INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE CALKINÍ EN EL

ESTADO DE CAMPECHE

Calkiní, Campeche a 13 de marzo del 2017.

MATERIA: INC-1026 RELACIONES INDUSTRIALES

DOCENTE: MC. ISABEL DEL SOCORRO QUINTAL HEREDIA

ACTIVIDAD 2. Realiza investigaciones sobre las diferentes herramientas para

selección de candidatos

EQUIPO No. 2: 4603 Niver Osmar Pech Balan, 4635 Alexis Collí Arellano, 4655
Rudy Isai Canche Contreras, 4618 Jordan Abel Cahuich Gamboa

SEMESTRE: 8to.

GRUPO: B

INGENIERÍA INDUSTRIAL

Primer Parcial
Índice
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 3
RESUMEN ......................................................................................................................................... 4
ABSTRACT ....................................................................................................................................... 4
OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 5
JUSTIFICACIÓN. MATERIALES. MÉTODOS............................................................................ 5
DESARROLLO ................................................................................................................................. 6
Técnicas de selección................................................................................................................... 6
Pruebas profesionales: ................................................................................................................. 6
Pruebas de idoneidad ................................................................................................................... 6
Pruebas grupales: .......................................................................................................................... 7
Test psicométricos ........................................................................................................................ 7
La entrevista de selección: ........................................................................................................ 11
Entrevista dirigida y no dirigida: .............................................................................................. 12
RESULTADOS Y CONCLUSIONES .......................................................................................... 20
Referencias .................................................................................................................................... 21
INTRODUCCIÓN

La selección del personal está referida básicamente a la obtención de los recursos

humanos, por lo tanto, realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal
es una de las cuestiones más importantes, ya que ellos son los responsables de
establecer la búsqueda por encontrar al mejor candidato para suplir las vacantes
que se presenten. Como en toda organización y/o empresa, es difícil encontrar el
personal que cumpla con todos los requerimientos necesarios y es por esta razón
que el equipo de trabajo debe seleccionar adecuadamente el personal, ya que de
aquí depende el buen desarrollo de la organización. Para completar
satisfactoriamente el proceso de reclutamiento y selección de personal es factible
utilizar herramientas de apoyo, ya que de esta manera se puede lograr más rápido
y con los mejores resultados posibles. De igual manera con las herramientas que
se utilizan en el reclutamiento de personal y las distintas técnicas se pueden
someter a distintas pruebas a los solicitantes y observar sus temperamentos.
RESUMEN

El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de

personas para llenar vacantes. Mediante las diversas herramientas para el
reclutamiento de personal nos permiten someter a pruebas a los solicitantes y
darnos cuenta del carácter y comportamientos que efectúan y de esta manera
saber el cómo se desenvolverán dentro de la organización, y si es conveniente su
ingreso a la organización, de igual forma se puede realizar distintas pruebas como
test psicológicos, de personalidad, entrevistas y otros medios.

ABSTRACT

Recruitment is the process of searching, inside and outside the organization, for
people to fill vacancies. Through the various tools for the recruitment of personnel
allow us to test applicants and realize the nature and behaviors they perform and
thus know how they will develop within the organization, and if it is convenient to
enter the organization, In the same way you can perform different tests such as
psychological tests, personality tests, interviews and other means.
OBJETIVOS
Conocer los distintos tipos de herramientas de selección.

Identificar las principales técnicas de selección de personal que se utilizan en la

empresa nacional.

Determinar las principales herramientas que utilizan las empresas en la selección

del personal.

JUSTIFICACIÓN. MATERIALES. MÉTODOS

Este documento forma parte de la actividad formativa complementaria del nuevo

modelo educativo 2018 del ITESCAM.

Los materiales utilizados, así como la metodología empleada se constituye gracias

al uso de las TICs, así como el uso de materiales informáticos como laptop.
DESARROLLO
Técnicas de selección
Las técnicas de selección existentes son muchas y variadas. La utilización de
unas u otras dependerá en gran medida del puesto que se quiera cubrir.
Estas técnicas pretenden evaluar las aptitudes y actitudes requeridas para
desempeñar de forma óptima el trabajo y tratan de predecir el grado de
adecuación del candidato al puesto, así como la conducta y comportamiento que
este tendrá si se produce su incorporación a la empresa.
Las técnicas de selección más utilizadas son las pruebas de selección o pruebas
de idoneidad y la entrevista de selección.
Las pruebas de selección o pruebas de idoneidad se dividen en 3 grandes grupos:

Pruebas profesionales:
Permiten valorar a través de exámenes, cuestionarios o ejercicios prácticos de
simulación los conocimientos característicos de una profesión. Es decir se trata de
averiguar si el candidato sabe desempeñar las tareas propias del puesto o si tiene
los conocimientos mínimos que le van a permitir desempeñarlas. Ejemplos de
prueba profesionales son una simulación de una llamada telefónica a un cliente,
una prueba de idiomas, manejo de ciertos programas informáticos, etc.

Pruebas de idoneidad
Podemos definir las pruebas de idoneidad como herramientas que permiten
evaluar la compatibilidad entre los requerimientos del puesto ofertado y el perfil de
los candidatos.
Existe una gran gama de pruebas de idoneidad, entre las que destaca las pruebas
profesionales psicotécnicas y grupales. El uso de una u otra, o la combinación
entre ellas dependerán del puesto de trabajo que se quiera cubrir.

Pruebas psicotécnicas:
En estas pruebas se calcula generalmente a través de test, el potencial del
candidato en cuanta aptitud, rasgos de personalidad o capacidad.
Pruebas grupales:
Se realizan a través de dinámicas de grupo, para evaluar el comportamiento del
candidato dentro de un grupo. Con esta prueba se puede medir la capacidad de
negociación del candidato, su grado de timidez, su capacidad de liderazgo.

Test psicométricos
Tratan de medir determinados rasgos de personalidad, inteligencia, capacidad,
etc. Es decir se presenta una medida objetiva y estándar del comportamiento.

El uso de Internet en la selección de personal

Internet es empleado actualmente por muchas empresas españolas en sus

procesos de captación y selección de personal por la gran cantidad de ventajas
que ofrece sobre los procedimientos tradicionales. La tecnología permite reducir
hasta un 75% los costes y un 40% el tiempo invertido en realizar los procesos de
selección de personal con relación a los métodos tradicionales.

A su vez:
. El 71% de los recién titulados con dos años o menos de experiencia utiliza o
piensa utilizar Internet para buscar trabajo.

Conocer qué criterios se tienen en cuenta en el proceso de selección de

personal va a ayudarte a preparar la entrevista de trabajo y tener mayor garantía
de éxito. A continuación te ofrecemos una serie de criterios a tener en cuenta un
proceso de selección de personal.
Información Sensatez. Aptitudes. Comunicación
académica y no verbal.
profesional
Tus estudios, Debes encontrar Es uno de Eres lo que
experiencia, un punto los criterios del comunicas. Uno
conocimiento de intermedio entre proceso de de los criterios
idiomas... pueden tu vida personal selección de del proceso de
ser determinante y profesional a la personal más selección es ver
en un proceso de hora de afrontar importantes. Aquí cómo te comportas
selección. un proceso de deberás cuando no hablas
Prepárate lo más selección de demostrarle a los y qué transmites:
importante y tus personal. Las reclutadores cuál
gestos, posturas
mayores logros empresas no es tu motivación,
porque tu buscan a una tu forma de
formación y persona que solo trabajar, cómo
experiencia son se centre en su afrontas
un criterio a tener vida personal o situaciones de
en cuenta a la solo en la laboral. presión
hora de
seleccionarte.

Realizar el proceso de Reclutamiento y selección de personal es una de las

cuestiones más difíciles del departamento de Recursos Humanos, ya que ellos
son los responsables de establecer la búsqueda por encontrar al mejor candidato
para suplir las vacantes que se presenten. Para completar satisfactoriamente el
proceso de Reclutamiento y selección de personal es factible utilizar herramientas
de poyo, ya que de esta manera se puede lograr más rápido y con los mejores
resultados.
Si en tu empresa desean conocer herramientas para el proceso de reclutamiento y
selección, pon atención a las siguientes, seguro te servirán.

 Páginas de Bolsa de Empleo

Las páginas donde puedes subir tus vacantes son de ardua ayuda cuando quieres
concluir un proceso de reclutamiento y selección de personal, en ellas es posible
publicar por categorías, describir a detalle el puesto, sueldo, experiencia,
requerimientos especiales, en fin, todo lo que un candidato querría conocer para
decidirse a contactar con la empresa para aplicar en la vacante.
 Campañas internas
Si estás en un proceso de reclutamiento y selección quién mejor que tus mismos
empleados para recomendarte a los que han de ser tus nuevos integrantes de
equipo, motivarlos con algún incentivo para que inviten a sus conocidos y agilizar
el proceso.

 Medios de comunicación
De acuerdo al giro y tamaño de la empresa para la que estás haciendo el proceso
de reclutamiento y selección de personal es posible implementar el mayor número
de medios de comunicación que puedas, internet, periódicos, revistas.
 Skype
El hecho de que un candidato no pueda asistir a una entrevista de manera
personal por la distancia de su residencia, siempre es posible hacerla vía Skype,
este se ha convertido en un medio muy utilizado por los reclutadores, ya que te
permite un acercamiento vía internet con el candidato y sirve para ir descarando
curriculums.

LA SELECCIÓN INTERNA
El seleccionador ha realizado las fases preliminares dc un proceso de selección
interna:
 Análisis de necesidades dc selección.
 Análisis y descripción del puesto a cubrir.
 Obtención de datos.
 Reclutamiento de candidatos.
El seleccionador ha realizado una primera valoración que le permite, en defecto de
una gestión del potencial y de un sistema de promoción, conocer y establecer una
valoración de las candidaturas de cara a una primera preselección. El
seleccionador utilizará determinadas herramientas de selección pura discriminar y
elegir al candidato final

Con el fin de discriminar y elegir al candidato idóneo para cubrir el puesto, la

selección interna podrá emplear. Las herramientas de la selección externa, pero
adaptadas a las características del proceso en cuestión. Las más recomendables
son:

 La realización de pruebas psicotécnicas y profesionales, así como el

planteamiento y resolución de casos.
 Reuniones, tanto a nivel individual como de grupo, bajo la dirección y
supervisión del jefe superior inmediato del puesto a seleccionar y con el apoyo
de un observador, en este caso el seleccionador.
 Las entrevistas con los candidatos.

De entre todas estas herramientas se prestará una especial atención a la

entrevista, ya que, aunque la planificación, desarrollo y análisis es común con la
selección externa, existe un factor de riesgo que en la selección interna se
acentúa.

Para la estructuración de un plan de seguimiento se establece un plazo temporal,

pasado el cual el candidato seleccionado está en condiciones de asumir las
funciones y responsabilidades del puesto con una cierta garantía. La selección
interna a corto plazo puede necesitar además un esfuerzo adicional en lo referente
a la formación del candidato, aspecto que no se da en la realizada a largo plazo
mediante un plan de carrera o de sucesiones. No obstante y de cara a establecer
un plan de seguimiento se tendrán que contemplar las siguientes materias:

 El establecimiento de unos platos temporales acordados entre ambas partes.

 La forma en que se estructurará el seguimiento, ya sea mediante entrevistas o
reuniones, que se plasmarán a través de una agenda en la que se contemple
el desarrollo de todo el plan.
 El contenido, es decir, sobre qué factores se ha de basar el seguimiento.
 Principalmente se hará incidencia en la realización de las funciones y tareas
del puesto.
 El sistema que permitirá evaluar el seguimiento, ya sea mediante observación
directa o a través de la valoración del rendimiento del empleado.
 Los responsables de realizar todo el proceso de seguimiento, generalmente
será el jefe inmediato, el director del departamento o la persona designada por
la empresa.

La entrevista de selección:
Son las herramientas de selección por excelencia y se utilizan para contrastar,
verificar, y corroborar la información obtenida del candidato en las fases
anteriores.

Existen diferentes tipos de entrevistas como son:

Entrevista dirigidas
Entrevista libres
Entrevistas individuales
Entrevistas grupales
 Entrevistas de contacto
Entrevistas finales

Por ejemplo, un entrevistador clásico te puede decir: Imagino que eres aceptado
en este puesto al que te presentas. Llevas dos semanas trabajando en él y
cometes un error que, de momento, nadie sabe, ¿qué harías a continuación?
Lógicamente el entrevistado contestaría oigo así como: Pues, intentaría
solucionarlo por mí mismo y si veía que no era capaz de hacerlo se lo diría a mi
jefe, informándole de las circunstancias en que había cometido el error, para que
él lo solucionara.
La respuesta es correcto, convincente y ético, pero nadie puede saber si, llegada
lo hora de la verdad, ei entrevistado hará lo que ha dicho o bien frotará de
esconder las barreduras debajo de la alfombra, se hará el loco, o quizás frotará de
culpar otro de su error.

Entrevista dirigida y no dirigida:

De entrada las entrevistas se clasifican según su grado de estructuración, es una
entrevista de tipo no dirigida usted hace las preguntas que le vienen a la mente.
Por lo general no sigue un formato fijo, de modo que la entrevista puede tomar
diferentes cursos. Las preguntas podrían estar definidas por adelantado, pero por
lo general no es así y rara vez existe una guía formal para calificar la calidad de
cada respuesta.
La entrevista estructurada o dirigida, las preguntas y las respuestas aceptables se
definen por adelantado y las respuestas se califican considerando si su contenido
es correcto.

Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información

confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de
selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados. Entre las
más utilizadas están: 1) hoja de vida; 2) pruebas; 3) entrevistas y 4) muestras de
trabajo.
Hoja de Vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y
laborales de un individuo. Los datos biográficos tienen una alta productividad
potencial; así por ejemplo el tiempo de permanencia de una persona en los
diferentes cargos que ha ocupado es un indicador de su desempeño laboral. La
pertenencia de asociaciones, las distinciones y las aficiones orientan al
seleccionador sobre el interés que tiene el aspirante por la comunidad. Las
referencias sirven para ubicar el grupo social al que pertenece y los logros
escolares pueden ser predictores de la capacidad de aprendizaje.

Tanto el diseño como la estructura de las hojas de vida varían de acuerdo con los
gustos e intereses de cada persona. Aun así, debe incluir la información básica
que revele la experiencia y características del candidato.

Pruebas: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas

diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o
comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas,
verbales, de manipulación o numéricas.

La mayoría de las pruebas se puede clasificar según su finalidad en: pruebas de

conocimiento; pruebas de desempeño; pruebas de inteligencia; pruebas
psicológicas, de las cuales se hablará más ampliamente luego.

Entrevista: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de

la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno y
externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. Las entrevistas
pueden ser:

Entrevista no dirigida: En esta el entrevistador es muy cuidadoso para no influir

en las observaciones del solicitante. Éste tiene la máxima libertad para definir la
discusión. El entrevistador plantea preguntas genéricas y abiertas como “hábleme
más de su experiencia permite que el solicitante se exprese libremente y con un
mínimo de interrupciones. Por lo general, el entrevistador no directivo escucha con
cuidado y no discute, interrumpe o cambia el tema con brusquedad. Asimismo,
utiliza preguntas de seguimiento para permitir que el solicitante se extienda,
responde con brevedad y permite pausas en la conversación; la técnica de la
pausa es la más difícil de dominar para el entrevistador novato.

Entrevista estructurada: Hoy en día se da más atención a la entrevista

estructurada como resultado de los requerimientos de igualdad de oportunidades
en el empleo y de la preocupación por aumentar al máximo la validez de las
decisiones de selección. Debido a que la entrevista estructurada contiene una
serie estándar de preguntas (con base en el análisis de puestos. Es más probable
que una entrevista estructurada proporcione el tipo de información necesaria para
tomar decisiones consistentes.

Entrevista situacional: Una variación de la entrevista estructurada es la

entrevista situacional. Con este método se plantea al aspirante un caso hipotético
y se le pregunta como respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a
parámetros establecidos con anticipación. Es interesante que las empresas
utilicen la entrevista situacional para seleccionar a nuevos graduados
universitarios.

Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista de situación

(o situacional), la entrevista para describir comportamientos se enfoca en sucesos
reales del trabajo. Si bien una entrevista de situación abarca situaciones
hipotéticas, en esta se le pregunta al solicitante qué hizo en realidad en cierta
situación.

Entrevista de grupo: Otro tipo de entrevista supone un panel de entrevistadores

que preguntan y observan a un solo candidato. En una típica entrevista de grupo,
el candidato se reúne con tres a cinco entrevistadores que preguntas por turnos.
Después, los entrevistadores reúnen sus observaciones para llegar a un consenso
sobre la idoneidad del candidato.

Entrevista por computadora: ante los avances de la tecnología de la información

cada vez son más las organizaciones que utilizan computadoras y la Internet como
auxiliares del proceso de entrevistas. Por lo general el sistema plantea a los
candidatos de 75 a 125 preguntas de opción múltiple especiales para el puesto y
después compara las respuestas con el perfil ideal o con los perfiles desarrollados
con base en la respuesta de otros candidatos. La computadora puede generar un
informe impreso que contiene el resumen de las respuestas del solicitante, una
lista detallada de las repuestas contradictorias, un informe de tiempo de respuesta,
un resumen de respuestas potencialmente conflictivas y una lista de preguntas de
entrevista estructuradas para que las haga el entrevistador.

En todo caso la entrevista debe ser técnicamente estructurada, lo que implica

tener en cuenta tres elementos: planeación, ejecución y evaluación.

En la fase de planeación se deben establecer los objetivos de la entrevista, o sea

los rangos a medir. Además, el entrevistador debe tener claro en esta fase de
preparación de la entrevista, asuntos como: funciones y requisitos del cargo,
ambiente de trabajo en la división a la que pertenece el cargo, escala salarial,
metas de la división, etc.

La ejecución debe contemplar una actividad de iniciación o de descongelamiento,

mediante preguntas abiertas y de fácil respuesta, para preparar anímicamente al
entrevistado. La guía de la entrevista se debe utilizar de tal manera no se
convierta en la aplicación de un cuestionario oral. En la fase de cierre el
entrevistador debe ser informado sobre los siguientes pasos del proceso de
selección.

La evaluación de la entrevista se realiza inmediatamente finalizada esta y debe

incluir la descripción de los hechos captados durante la conversación y que están
relacionados con las características que se pretenden medir.

Muestra de trabajo: Esta técnica implica la contratación temporal del candidato

que haya demostrado la mayor posibilidad de éxito a través de otras técnicas, pero
que necesita demostrar en la realidad sus condiciones para desempeñar el cargo.

Luego de aplicar las técnicas de selección apropiadas se debe presentar

un Informe integrador del proceso, este hace referencia a que en este punto se
integran todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre
ellos. Pueden incluir recomendaciones y observaciones que servirán de insumo
tanto para la visita domiciliaria como para entrevistas sucesivas.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

Los tests y las pruebas profesionales son herramientas que en el ámbito de los
recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos,
evaluar sus aptitudes y observar su capacidad profesional.

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar

personal, los tests y las pruebas constituyen un elemento de información muy útil,
por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del
puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la
entrevista personal.

Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en selección son los tests de
personalidad. Analizan el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes
rasgos (extraversión /introversión; apertura mental; estabilidad
emocional/neuroticismo; tesón o responsabilidad; voluntad de liderazgo,
sociabilidad, etcétera). En una prueba de personalidad se evalúa la combinación
única de características que definen a un individuo.

En funciones que comprenden un gran contacto con otras personas como las
ventas y diferentes tipos de trabajos del área de servicios, el rasgo de la
personalidad llamado Extroversión es un buen indicador de desempeño laboral a
futuro, ya que las personas extrovertidas suelen ser comunicativos, bondadosos y
gustan de la compañía de los demás (gregarios), rasgos que facilitan las
interacciones suaves con consumidores y clientes.

Estos tests pueden ser psicométricos, es decir, que proporcionen datos numéricos
-por ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 en apertura mental-, o
proyectivos -son los que aportan información que debe interpretar un profesional.
Dos de los tests de personalidad más conocidos son el 16PF y el Big Five, pero se
impone la tendencia de las pruebas grafológicas, pues Los resultados de los
análisis grafológicos son muy fiables, además, permiten conocer rasgos
del candidato que seria impensable detectar a través de un test, mediante estos se
mide la tendencia de una persona a comportarse de manera deshonesta,
pronostican la probabilidad de que las personas rompan las reglas, abuse de
permisos por enfermedad o llegue a consumir drogas en el trabajo.

Sin embargo se debe aclarar que estos tests de personalidad en algunas

empresas son usados para los puestos base, mientras que en las posiciones
intermedias y directivas utilizan sobre todo las entrevistas por competencias, que
les permiten averiguar si la persona posee las cualidades y habilidades concretas
que están buscando.

Pruebas de conocimiento: miden lo que una persona sabe como resultado de

sus experiencias de aprendizaje como seminarios, cursos y lecturas. Estas
pruebas son útiles en los casos de aspirantes a los cuales no se les exigen
certificados de estudio y muestran fundamentalmente la capacidad de aprendizaje
de los individuos.

Pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para realizar

ciertos ejercicios que se suponen son parte importante del trabajo a que aspiran.
Existen pruebas de desempeño para medir habilidades intelectuales especificas(
verbales, numéricas, de memoria, etc.), habilidades mecánicas sicomotrices, de
creatividad y sensoriales.

Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lógicamente; a diferencia

de la pruebas de desempeño que miden algunos rasgos intelectuales específicos,
las pruebas de inteligencia permiten medir la capacidad intelectual en términos
amplios. Las pruebas de inteligencia son objeto de mucha controversia cuando se
les considera como predoctores de desempeño.

Pruebas psicológicas o de personalidad: miden algunos rasgos característicos

del comportamiento de un individuo, tales como: temperamentos, motivaciones,
preferencias vocacionales, hábitos y actitudes. Sí las pruebas de inteligencia
miden lo que una persona puede lograr, las pruebas de personalidad predicen su
comportamiento. Las pruebas psicológicas se encuentran entre las menos
confiables y validas por la escasa relación existente entre la personalidad y el
desempeño laboral. Sin embargo pueden ser de utilidad para desechar aquellos
candidatos que muestran conductas que dificultan su integración a la cultura de la
organización.(6)

TIPS DE PREPARACIÓN

Nuestro interés es que quienes tengan acceso a este trabajo, conozcan no solo la
teoría de los conceptos que se manejan naturalmente en un área de Recursos
Humanos cuando se lleva a cabo procesos de selección, sino que también tenga
presente algunos concejos prácticos a la hora de enfrentarse a los mismos, tanto
desde la presentación de la hoja de vida como en la entrevista de trabajo.
Estamos seguros que será buena ayuda.

Los gerentes de las áreas de recursos humanos, y, especialmente, las personas

encargadas de la selección de personal opinan que, aún se ven hojas de vida con
gran pobreza y errores de escritura. Así que, antes gastar tiempo, dinero y
esfuerzo con una hoja de vida mal diligenciada y que probablemente lo eliminará
de la lista de opcionados, tome nota de los errores más comunes para asegurarse
de evitarlos en sus documentos.

ANEXAR DIPLOMAS Y CERTIFICADOS ya que es sumamente dispendioso,

demanda mucho tiempo, además, esta información se le solicita al aspirante en el
momento de ser llamado a entrevista, en caso de que se considere necesario.

HOJA DE VIDA INTERMINABLE O DEMASIADO BREVE pues los excesos son

malos, normalmente se revisan las primeras hojas en las cuales se espera
encontrar la información más relevante.No se puede extraer información realmente
importante y de interés para la empresa. Por eso, se recomienda no extenderse
mucho, ni resumir tanto su hoja de vida. Éste es un documento de mercadeo
diseñado para vender sus habilidades y fortalezas, las cuales deben estar
consignadas en un papel que tiene la misma importancia de una tarjeta de
presentación o de un portafolio de servicios.
INFORMACIÓN SOBRE SUELDOS ANTERIORES puede convertirse en un datos
susceptible de discriminación o eliminación del proceso tan solo a la entrada!

COLOCAR HISTORIA PATRIA solo es importante relacionar los últimos tres

cargos y consignar la experiencia que se encuentre en el mismo nivel en lo
posible.

LISTA INTERMINABLE DE CURSOS poner únicamente los últimos 3 ó 4 cursos

de actualización que estén estrechamente relacionados con el cargo y con sus
labores desempeñadas en las anteriores tareas y trabajos.

FOTOS TAMAÑO EXPOSICIÓN estas deben ser tamaño 3 x 4 y deben ir

anexadas preferiblemente en la parte superior derecha de la hoja de vida, NUNCA
pegadas con ganchos de cosedora. Esto da un pésimo aspecto a la presentación
de la hoja de vida y da la impresión de no haber tenido el tiempo necesario para
pulir los detalles. También es bueno considerar que si se trata del modelo latino de
hoja de vida, para algunas personas encargadas de la selección del personal es
importante conocer través de una foto a la persona que posiblemente van a
contratar, mientras que el estilo norteamericano no lo requiere.
RESULTADOS Y CONCLUSIONES

El proceso de reclutamiento es muy importante en las empresas ya que de esta

manera se van ocupando los puestos en las organizaciones, y es de suma
importancia que una empresa cuente con personal capacitado para la realización
del reclutamiento de personal. Las pruebas de selección son una herramienta que
orientan, debido a que estudia el comportamiento de la persona tanto
superficialmente como en lo más profundo con el subconsciente del individuo, a
parte de sus capacidades para realizar su trabajo, y las actitudes que tendrá al
ejercerlo y con respecto a las situaciones de estrés que se le pueden generar.
Aunado a el nivel intelectual que posee el candidato, sus estudios y sus aptitudes.
Referencias

 Luis Puchol Moreno. (2010). Libro de la entrevista de trabajo, 5a edic..

Madrid: Díaz de Santos.
 'Ma Jesús Montes Alonso y Pablo González Rodríguez'. (2006). Selección
de Personal. Barcelona: Ideas propias.
 María García Noya, Enrique Hierro Díez, José Javier Jiménez Bozal.
(2001). Selección de personal: sistema integrado. Madrid: ESIC.
 http://blogs.evaluar.com/etalent-herramienta-reclutar-seleccionar-talento