Introducción

Ver lo que prevé la constitución y los principios del código

El contrato de trabajo es definido por el Código Laboral en su artículo primero como una
convención por la cual "una persona se obliga, mediante una retribución a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada
de ésta.

El Código de Trabajo ha reglamentado y clasificado los diferentes tipos de contrato de

trabajo que pueden suscribirse en ocasión de una relación de trabajo, los que podrán variar
de acuerdo a su duración, a la forma o al carácter de la relación que envuelve.
Clasificándolos como contratos de acuerdo a su duración: contratos por tiempo
indefinido, por cierto tiempo y los contratos para obra o servicios determinada; de acuerdo
a su forma: verbales y escritos; y conforme a la relación que envuelve: contratos
individuales o colectivos. También cabe mencionar otros contratos, como los contratos
de trabajo por temporadas, estacionales de la industria azucarera, trabajos eventuales y
los contratos de trabajo en equipo.

Los contratos de trabajo pueden terminar sin responsabilidad para las partes, bien
provenga de la voluntad de los contratantes, es decir, el mutuo consentimiento, la
ejecución de la obra o la imposibilidad de ejecutar el contrato.

En cambio la ley ha establecido las formas de terminación con responsabilidad,

reglamentando entre estas, el Desahucio, derecho que corresponde a la voluntad de
cualquiera de las dos partes contratantes, el Despido, por voluntad unilateral del
empleador y la Dimisión, por la voluntad unilateral del trabajador, en estos dos últimos
casos en virtud de las causales establecidas en el código de trabajo.

Estas formas de terminación con responsabilidad se analizarán desde el punto de vista de

la ley, la doctrina y la jurisprudencia, estableciendo los derechos, y los deberes que deben
ser cumplidos por trabajadores y empleadores, y las reglas particulares para su ejercicio,
cuyo incumplimiento puede dar lugar a la terminación del contrato.
Terminación de los contratos de Trabajo

A pesar de que la doctrina ha clasificado de diversas maneras las formas de terminación

de los contratos de trabajo, nos limitaremos a citar lo reglamentada por el código de
trabajo dominicano, el cual divide las formas de terminación de los contratos de trabajo
en dos grupos: los que ponen fin al contrato sin responsabilidad para las partes y
aquellos que si generan responsabilidad[1]

Dentro de la primera clasificación, los que terminan sin responsabilidad para las partes,
el artículo 68 del código de trabajo, establece:

a. El mutuo consentimiento;

b. La ejecución del contrato; y

c. La imposibilidad de ejecución del contrato.

Y respecto del segundo grupo, aquellos que terminan con responsabilidad para las
partes, señalamos lo consagrado por el artículo 69 del código de trabajo:

a. El desahucio;

b. El despido; y

c. La dimisión.

Precisamente nos proponemos desarrollar todo lo concerniete a estas tres ultimas, su

base legal, los comentarios doctrinales de los principales maestros de la materia los
cuales guardan relacion con los mismos, asi como la jurisprudencia concerniente a estos
todo lo cual ayude a forjarnos un criterio mas acabado de estas figuras objeto de nuestro
analisis.

El Desahucio

"Para el empleador, es una simple molestia el desahucio ejercido por el trabajador; en

cambio para éste es un verdadero drama que su empleador lo deje sin empleo[2]

Concepto

El témino desahucio no es propio del derecho del trabajo, es una palabra que proviene
del derecho común; es usada generalmente en los contratos de arrendamiento. También
se le denomina ad-nutum, que significa sin motivo, sin causa[3]

Es por esta razón que algunos doctrinarios definen el desahucio como el acto de
despedir el dueño de una casa o el propietario de una heredad a un inquilino o
arrendatario, por las causas expresadas en la ley o convenidas en el contrato[4]

En lo que respecta al derecho laboral, el desahucio es una de las causas de terminación

del contrato de trabajo. En ese sentido el Código de Trabajo Dominicano, lo consagra en
su artículo No.75, como el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la
otra y sin alegar causas, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo
indefinido.

En ese sentido nuestra Suprema Corte de Justicia mediante sentencia no. 9, de fecha 2
de diciembre del 1998, Boletín Judicial no. 1057, p. 330, ha reafirmado el concepto
establecido en el código laboral, al señalar que el desahucio "es la terminación del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral de una de las partes, sin invocar causas".

Esta forma de terminación de los contratos de trabajo es conocida en algunos países

Europeos como despido ordinario o con preaviso.

Para el doctrinario Lupo Hernández Rueda el deshucio es el acto por el cual una de las
partes, comunica a la otra su decisión de poner fin al contrato de trabajo por tiempo
indefinido, sin alegar causa alguna, lo que entraña la ruptura del contrato; la parte que
ejerce este derecho hace del conocimiento de su contra parte, su decisión de terminar el
contrato por tiempo indefinido.

Finalmente, cabe señalar que es el acto de voluntad unilateral por el cual una de las
partes del contrato de trabajo por tiempo indefinido pone fin a éste, en el cual no tiene
que invocar causa alguna. Es un acto jurídico que deriva sus consecuencias del principio
de la libertad contractual.[5]

Base Legal

En la legislación dominicana, contamos con el Código Laboral dominicano,

promulgado en el año 1992, el cual entre sus disposiciones consagra todo lo
concerniente al desahucio, establecido en los artículos 75 al 86, capítulo III, bajo el
título: De la terminación por desahucio, los cuales establecen las obligaciones
derivadas del empleador o el trabajador por el ejercicio del desahucio, estableciéndo
entre estas el preaviso, el auxilio de cesantía y la asistencia económica en los casos
señalados por la ley.

El artículo 75 del citado código hace una enumeración de los casos en los cuales el
desahucio no tiene aplicación o no procede.

En cuanto al preaviso, el que consiste en la obligación que corresponde al autor del

desahucio de comunicar anticipadamente su voluntad de poner término al vínculo
contractual, ya se trate del trabajador o del empleador, se rige por las disposiciones de
los artículos 76, 77, 78 y 79, que establecen el importe que corresponde al pago por
preaviso, las condiciones, plazos y requisitos para su pago.

Respecto del auxilio de cesantía, la cual es considerada como una indemnización

tarifada de daños y perjuicios por la ruptura unilateral del contrato de trabajo,
consagrada en el artículo 80 y 81, que señala la escala a seguir para su pago.

Este capítulo establece también en el artículo 82 lo referente a la asistencia económica y

los casos en los que procede a su pago. En los siguientes artículos 83 hasta el 86 se
establecen condiciones de aplicación general respecto de la forma de pago de el
preaviso y el auxilio de cesantía, temas que serán desarrollados en otro capítulo del
presente trabajo.
Características

De la consagración legal de esta modalidad de terminación del contrato laboral, se

distinguen las particularidades de la figura jurídica, por lo que se señalan como
caracteristicas principales:

 Es una forma de terminación con responsabilidad.

 Opera sólo en los contratos de trabajo por tiempo indefinido.
 Puede ser incoado tanto por el empleador como por el empleado[6]
 Es un acto jurídico unilateral.
 No es un derecho encausado, pues quien ejerce este derecho no tiene que invocar
causa alguna para justificar su ejercicio.
 No puede ejercerse el desahucio por el empleador durante el período de
gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto o
durante el descanso pre y post natal, o durante las vacaciones del trabajador o
contra los trabajadores protegidos por el fuero sindical.

En relación con estas características citamos la sentencia de fecha 12 de julio de 1963,

Boletin Judicial no. 636, página 684-700, que establece: "Una de las partes puede poner
término al contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa, cuando lo estime
conveniente; pero la parte que ejerce este derecho está obligado al pago de las
prestaciones que acuerda la ley[7]

Ejercicio del Desahucio

Para el ejercicio del desahucio se hace necesario que se comunique a la contraparte, en

lo que respecta al empleador, se contempla que cuando hace uso de esta prerrogativa, es
imprescindible que dicha comunicación se haga por escrito, sin embargo la
jurisprudencia se pronuncia admitiendo su válidez, cuando sin haber sido puesto en
conocimiento mediante un "escrito", dicha comunicación ha sido establecida por
"cualquier medio"[8]. En ese mismo sentido se prevé que cuando es el trabajador[9]que
ejerce el desahucio, éste puede hacer del conocimiento de su medida tanto oralmente
como por escrito.

Cuando se produzca la comunicación del desahucio, se procede a poner en

conocimiento de las autoridades de la Secretaría de Estado de Trabajo, en un plazo de
48 horas. Este plazo ha sido previsto en provecho del trabajador.

El Código de Trabajo contempla en su artículo No.76, una obligación de comunicación

por parte de quién ejerza el desahucio, en tal virtud, consagra: "esta obligación se
impone tanto al empleador como al trabajador", de lo que se colige que no se hace
distinción de la parte que lo ejerce, en tal sentido se compromete la responsabilidad de
quién ejerciendo el desahucio no haga la comunicación[10]

La prerrogativa de la comunicación, encuentra un sentido lógico tanto para el trabajador

como para el empleador, ya que el trabajador por su parte necesita de un tiempo
prudente para agenciarce un nuevo empleo, y en lo que respecta al trabajado, éste
necesita igualmente, de cierto tiempo para lograr emplear un nuevo trabajador que
ejerza las funciones de quien lo ha desahuciado.
En el tiempo en que medie el plazo del desahuciado, las condiciones y compromisos
resultantes del contrato de trabajo no se alteran, es decir ambas partes guardan las
mismas responsabilidades recíprocamente, hasta tanto opere la terminación del
contrato[11]

 El "Desahucio Aparante"

El Magistrado Nelson Monegro lo define como áquel que opera "cuando una parte ha
querido ejercelo y no lo lleva a cabo[12]en ese sentido nos ilustra con el ejemplo
siguiente: se da en el caso de que con la firme intención de burlar los derechos
protegidos legalmente del asalariado, el empleador de mala fe, hace aparentar la
extinción del contrato de trabajo mediante el uso del desahucio, a tales fines, se presta a
que faltando un día para el cumplimiento del plazo de los tres meses del asalariado
adquirir los derechos al preaviso y al auxilio de la cesantía, el empleador lo desahucia
para posteriormente volverlo a contratar hasta repetir esta práctica periódicamente.

Otro ejemplo ilustrativo del "desahucio aparente" se presenta al ejercicio anual del
desahucio con el pago del auxilio de cesantía, con el pretexto de formalizar un nuevo
contrato anual.

Ante estos ejemplos coincidimos con el precitado doctrinario, ya que ciertamente nunca
se produce una real ruptura del contrato de trabajo, que es el objeto de esta figura
jurídica.

 Formalidades del Desahucio

a) Que sea comunicado por escrito a la contraparte.

b) Que se participe a las autoridades de trabajo[13]

 Prohibiciones al Ejercicio del Desahucio

Conforme hemos expuesto anteriormente, se aprecia que esta prerrogativa alcanza tanto
al empleador como al trabajador, no obstante operan prohibiciones para su ejercicio
para ambas partes.

Prohibiciones para el empleador:

 Cuando medie una garantía de tiempo en provecho del trabajador para el uso de
sus servicios.
 Cuando los efectos del contrato estén suspendidos[14]
 Cuando el trabajador se encuentre disfrutando de sus vacaciones.
 Cuando la trabajadora esté embarazada.
 Cuando el trabajador sea favorecido con el fuero sindical[15]

Cuando el empleador ejerce el desahucio, se prescriben legalmente, a través del código

de trabajo, derechos pecuniarios para con el trabajador desahuciado, los cuales pueden
ser interpretados como indemnizaciones laborales atendiendo al auxilio de cesantía[16]

Prohibiciones para el trabajador:

  Cuando el empleador ha erogado fondos para su formación técnica o prefesional,
en ocasión de su oficio o servicios[17]

En estos casos, si se vulnera la prohibición, y el empleador logra otro empleo, se

compromete la responsabilidad civil del mismo para con el primer empleador y
consecuentemente la responsabilidad solidaria del segundo empleador.

Efectos

Al tenor de las disposiciones de los artículos 76 y siguientes del código laboral, el

ejercicio del desahucio produce varios efectos, entre los que citamos:

 La parte que ejerce este derecho está obligada a dar aviso previo a la otra,
conforme a la escala establecida en el artículo 76 del código de trabajo, que
consagra lo referente al preaviso y la que citamos a continuación:

 a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con

un mínimo de siete días de anticipación;

 b) Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de

un año, con un mínimo de catorce días de anticipación;

 c) Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de 28 días de

anticipación.

 El empleador que ponga término al contrato de trabajo por tiempo indefinido en

ejecución del derecho de desahucio, pagará al trabajador un auxilio de cesantía,
conforme al artículo 80 del código de trabajo, a saber:

a. Por un trabajo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de
salario ordinario;

b. Por un trabajo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece
días de salario ordinario;

c. Por un trabajo no menor de un año ni mayor de cinco años, una suma igual a veintiún
días de salario ordinario;

d. Después de un trabajo continúo no menor de cinco años, veintitrés días de salario

ordinario.

 Transforma en ciertos aspectos al contrato por tiempo indeterminado[18]Según

el doctrinario Guillermo Cabanellas, al igual que la jurisprudencia francesa, con
la comunicación del preaviso, se convierte de indeterminado, en cuanto al plazo,
en contrato por tiempo fijo.

Algunos doctrinarios señalan que el efecto directo y principal del preaviso es de fijar un
momento preciso para la terminación de la relación de trabajo por voluntad de la parte
que lo omite; así también el hecho de que durante su vigencia, el contrato continúa sin
ninguna novedad. No hay suspensión ni interrupción de las obligaciones recíprocas.
Porque el preaviso no significa ruptura del contrato, significa que los derechos y deberes
se mantienen, por lo que el trabajador debe seguir prestando sus servicios y el
empleador pagando su salario. Teniendo el trabajador derecho sin disminución de su
remuneración a disfrutar de una licencia de dos medias jornadas a la semana para buscar
otro trabajo[19]

Como hemos señalado el desahucio, para que surta efectos, se comunicará por escrito al
trabajador y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes se participará al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local competente, mediante carta depositada
en estas oficinas. La misma obligación se impone al trabajador, pero su comunicación
puede ser hecha oralmente o por escrito.

Cabe señalar que la ley establece una asistencia económica de cinco días de salario
ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, de
diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni
mayor de un año, y de quince días de trabajo ordinario por cada año de servicio prestado
después de un año de trabajo continuo, cuando el contrato de trabajo termina por las
causas establecidas en el artículo 82, y son las siguientes:

1. Por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos
hechos produzcan como consecuencia la terminación del negocio;

2. Por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el

desempeño de los servicios que se obligó a prestar;

3. Por enfermedad del trabajador o ausencia cumpliendo las obligaciones a que se

refiere el ordinal 3o. del artículo 51 y otra causa justificada que le haya impedido
concurrir a sus labores por un período total de un año, desde el día de su primera
inasistencia;

4. Por agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva;

5. Por quiebra de la empresa.

Conforme a las disposiciones del artículo 83, cuando los trabajadores cuyos contratos
terminen por jubilación o retiro recibirán una compensación equivalente a las
prestaciones correspondientes al desahucio, si la pensión es otorgada por el Instituto
Dominicano de Seguros Sociales; si son otorgadas por entidades del sector privado y la
compensación establecida en este artículo se consideran mutuamente excluyentes.

Jurisprudencias

 En el contrato de trabajo por tiempo indefinido, cada una de las partes puede
ponerle término, sin justa causa, dando a la parte el plazo de preaviso
establecido en la ley. Sentencia del 20 de octubre de 1947, B.J. no. 447, página
657- 662.

 El preaviso y auxilio de cesantía sólo corresponden a los contratos de trabajo por

tiempo indefinido y siempre que éstos concluyan sin justa causa. Sentencia 12
de marzo de 1948, B.J. 4520-453, pág. 1081-1089.
  Sentencia que declara la nulidad del desahucio de la trabajadora, dado su estado
de embarazo, pero al mismo tiempo condena a la empresa al pago de
prestaciones que corresponden a los trabajadores cuando sus contratos han
terminado, lo que no podía hacer, dado que la nulidad del desahucio implica la
vigencia del contrato de trabajo, a no ser que a éste se le hubiera puesto fin por
otra causa, lo que no se indicó en la sentencia impugnada. 8 de julio 1998/ 1052,
vol II 593-598.

Despido

Concepto

Comenzaremos al abordar el tema del despido por su conceptualizacion desde el punto

de vista de la legislacion interna especificamente el codigo laboral, así como por el
punto de vista de la doctrina para de esta forma forjarnos un elemento de cosciencia que
nos ayude asimilar la figura juridica objeto del correspondiente analisis en este capitulo.

Asi tenemos que según el codigo laboral en su articulo numero 87 define el despido
como: "la resolucion del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
empleador."[20] al mismo tiempo nos señala que sera justificado cuando se realise por
una de las causas vertidas en el codigo.

En el ámbito laboral se entiende por despido la ruptura o disolución del contrato o

relación de trabajo por declaración de voluntad unilateral del patrono o empresario, que
de tal modo extingue el vínculo jurídico que lo une con el trabajador a su servicio[21]

Mientras que Según la consideracion de Lupo Hernandez Rueda "en general el despido
significa privar de ocupacion,empleo actividad o trabajo mientrás que en su
sentido strictus sensu, es el derecho, reconocido al empleador de rescindir el
contrato cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e
inexcusable."[22]añadiendo que según su consideracion el despido diferido realmente
no es mas que el desahucio como es previsto en nuestra legislacion pero que en otras
legislaciones se les da este nombre como por ejemplo alemania o suiza.

Mientras que segun Jose Alberto Garrone definición esta que concuerda con la
definicion dada por el codigo laboral precedentemente citada la de fine "como la
ruptura del contrato individual de trabajo que hace individualmente el
patrono"[23].

Mientrás que según cabanellas este consiste "en el acto realizado en materia laboral y
que lleva consigo privar al trabajador de empleo, u ocupacion."[24]

Antecedentes Históricos

El despido a estado siempre presente en las relaciones de carácter laboral desde el

surgimiento de la revolucion industrial hasta nuestros dias.

Sin embargo no siempre se ha encontrado regulado de la misma forma. en su evolucion

el derecho laboral a experimentado distintas trasformaciones una de ellas y tal ves de las
mas significativas a sido sin dudas la del despido.
Como es sabido el derecho laboral es sin lugar a dudas hijo de la revolucion industrial
que inicio en inglaterra,y que luego se expandio a Alemania y Suiza en los comienzos
de esta etapa el contrato de trabajo era considerado como cualquier otro contrato por lo
que los clasicos entendian que el mismo estaba sujeto unicamnte a la voluntad de las
partes contratantes su inicio ejecucion y culminacion.

Por lo que no tuvieron mayor interes de estudiar a fondo el despido simplemnente este
estaba dentro de las facultades de una de las partes contratantes y por ende era licito su
asimilacion, sin entrar en detalles de cuales debian ser los limites a la voluntad del
empleador.

Sin embargo la percepcion erronea de los clasicos del derecho con relacion a

esta vision de la materia en lo que respecta a su objeto de estudio prohijo el que se

incurriera en abusos repetitivos de parte de los empleadores con relacion a los
trabajadores.

La dichas ideas de los clasicos eran aquellas que hoy se conocen como ideas
contractualistas las cuales situaban el contrato de trabajo asimilado a la idea de un
arrendamiento algunos, de un contrato de compraventa otros,pero prescindiendo
siempre de el elemento humano del trabjo las realciones que se forman o que dan origen
al mismo son netamente humanas.

Por lo que surgirian corrientes dentro del derecho que comenzaron a cuestionar esas
ideas dentro de ese contexto por lo que se hizo necesario, que se realizara una
introspeccion de las ideas acuñadas en principio por los clasicos.

Del analisis de esta realidad surgiria el derecho del trabajo propiamente dicho una
materia muy joven en el devenir historico de las ciencias juridicas.

Con la aparicion de esta entonces aparecen principios nuevos que pasan a regir con
carácter de obligacion esta ciencia como son el principio de solidaridad, el principio de
buena fe, el principio protector.

Todos los cuales ponian limites a la voluntad de las parte en cuanto a que creaba ciertas
reglas basiscas que ambas partes debian cumplir para el inicio,ejecucion y culminacion
del ciontarto de trabajo.

Por lo que las partes ya no dejaban este contrato al libre juego de la oferta y la demnda,
y al trabajo humano en si como una mercancia la cual podia ser vendida tal como
cualquier otra sin tomar en consideracion su aspecto humano.

Entonces surge la figura del estado involucrandose de manera directa en esta relacion lo
que lleva a regularisar todos los aspectos en cuanto al objeto de estudio de la materia el
contrato de trabajo. Dentro de la cual entra el despido por supuesto.

Base legal
Regulado por los artículos del 87 al 95 del código laboral. El artículo 87 nos da un
concepto precedentemente citado de lo que es la figura del despido, en el ordenamiento
jurídico dominicano:

Por su parte el artículo 88 del código laboral nos enumera las diez y nueve causas que
dan lugar al mismo. Los artículos del 89 en adelante, hasta el 94, consagra lo referente a
las condiciones, plazos, formalidades y responsabilidades que conlleva la realización del
despido.

Por último tenemos que el artículo 95 establece una escala para el pago de las
indemnizaciones por concepto de un despido injustificado.

Características del despido

Como vemos la doctina tanto nacional como internacional coincide al señalar que se
trata de un acto jurídico el cual es realizado por empleador en cuanto que produce el
efecto de despojar de su trabajo al empleador. Ahora bien debemos realizar un estudio
de sus caracteres mas especiales para poder comprender mas la figura objeto de nuestro
analisis.

Según Lupo Hernández Rueda, reconocidísimo doctrinológo dominicano el despido

posee las siguientes caracteristicas[25]

a) Es una forma de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para una de
las partes;

b) Es una forma de terminación común a todos los tipos de contratos, sea este verbal o
escrito, por cierto tiempo, de duración indetreminada o por una obra o servicio
determinado;

c) Es un derecho del empleador que debe ser ejercido en un tiempo determinado por la
ley;

d) Este derecho es ejercido a su tiempo y riesgo por el empleador quien debe probar a
posterirori, la justa causa del despido;

e) Requiere la falta del trabajador invocada por el empleador;

f) Es siempre inmediato, lo que quiere decir Lupo Hernádez Rueda con esto es que se
hace efectivo desde el momento mismo que se produce la falta constatada por el
empleador;

g) Es un hecho jurídico unilateral y no se necesita la aceptación del trabajador para ser

válido;

h) Es un hecho realizado a sabiendas por el empleador dentro de la letra de la ley. Es

decir no obedece a una circunstancia imprecisa.

Podemos señalar de las caracteristicas anteriomente resaltadas por el doctor Hernández

Rueda, deducir que las mas importante son:
Que genera una responsabilidad para una parte, que puede ser invocado en cualquier
tipo de contrato, que es un derecho del empleador conforme a la letra de la ley, y por
último el carácter de consciencia del empleador de saber y querer realizar el mismo a
sabiendas del resultado.

Efectos y Generalidades del despido

Podríamos decir que el efecto esencial que genera el despido es el de que, no genera
responsabilidad para la parte que lo invoca, es decir, el empleador cuando el mismo es
efectuado bajo las formalidades establecidas en la ley, si prueba la justa causa.

En ese sentido, señalamos que la ruptura del contrato por despido produce los siguientes
efectos jurídicos:

a) Rompe ipso facto las relaciones contractuales;

b) Si el despido es injustificado hace surgir derechos a favor del trabajador;

c) Si es justificado extingue los derechos adquiridos por antigüedad. Todas estas son
consecuencia jurídicas, pero que de aquellas que no lo son y sin embargo son tan reales
como estas, tal y como lo sugiere la psicología laboral;

Por lo que tenemos que inferir necesariamente que si no han ocurrido por lo menos unas
de las causales señaladas en el codigo el empleador incurriria en un despido
injustificado.

Dichas causales a las cuales hacemos refencia son aquellas que están plasmadas en el
código laboral en el articulo 88 las misamas son diez y nueve en total. Siendo la mas
abierta es la vertida en numeral 19 la cual consigna que este puede ser despedido por
faltas graves a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

La jurisprudencia también ha hecho su aparicin en cuanto a realizar aportes con relación

a la identificación del concepto de despido y su diferencia sustancial con la dimisión
cuando de manera magistral mediante sentencia numero 33 vertida en el Boletin Judicial
numero 1042 pagina 335 de fecha 26 de septiembre del año 1997 dictaminó de la
siguiente manera:

"Que del estudio de la sentencia impugnada se verifica que la Corte a-qua hizo una
correcta ponderación de los documentos y de los hechos de la causa y contiene motivos
suficientes para fundamentar su fallo en el sentido de que el trabajador demandante no
probó el hecho del despido alegado por él, ausencia de despido que de manera implícita
admite el propio recurrente al invocar la existencia del despido indirecto, que es un
calificativo que la doctrina da a la dimisión, pero que de acuerdo a nuestra legislación
difiere del despido; porque mientras éste consiste en la terminación del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del patrono, la dimisión conlleva la terminación del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador y está sujeta a ciertas
formalidades que debe cumplir el trabajador y las que en la especie no fueron
cumplidas; Sentencia No. 33. B.J. 1042 Pag. 335 Fecha: 26/09/1997. "[26]
Como vemos entonces según la jurisprudencia el despido no es mas que el derecho que
le asiste al empleador de hacer cesar la actividad laboral del trabajador. Pero ese acto no
es a pesar de su unilateralidad promovido por el empleador sin una causa. sino que el
mismo es realizado por una falta imputable al trabajador prevista especificamente en el
codigo de trabajo sin las cuales como deciamos al inicio del capitulo no podriamos
hablar de despido propiamente dicho sino que seria injustificado el mismo.

Podriamos señalar que el despido debe tambien ser comunicado al trabajador por su
empleador dentro del plazo de las 48 horas de producirse el despido , tal lo consagrado
en el articulo91.

Añadiendo el articulo 92 que una vez comunicado el despido a la secretaria de trabajo

dentro del plazo señalado en el articulo 92 anteriormente aludido el empleador no podrá
modificar las causas de su despido ni añadirle otra.

La jurisprudencia también se ha manifestado al respecto con relacion a que el despido

surte efecto cuando el trabajador entra en conocimiento de el despido a realizarse en su
contra, no importando el que el empleador lo halla pensado antes o halla dado pasos
para su realizacion con anterioridad el despido se consuma en el instante en que es de
conocimiento del trabajador, debemos citar una sentencia de casacion vertida en el
boletin judicial numero 1056 pajina 360 de fecha 4 de noviembre de 1994 la cual
textualmente expresa que: Que el despido de un trabajador surte efecto cuando éste
tiene conocimiento de la decisión del empleador de ponerle fin al contrato de trabajo,
que es a partir de ese momento que el despido se consuma aún cuando la decisión haya
sido tomada anteriormente. BJ. 1056 Pag. 360 Fecha: 04/11/1994.[27]

El contrato de trabajo es un contrato sinalagmático el cual quiere decir que crea

obligaciones para ambas partes, lo que significa que si uno de ellos imcumple con lo
pactado o realiza una actuacion que implica una afectacion al empleador la parte que se
ve afectada puede invocar el termino del mismo eso da origen a la figura del despido.

El despido necesariamente implica que exista una falta por parte del trabajador en virtud
de la cual se invoca la terminacion del mismo. La falta debe de ser consignada en la ley
no se puede invocar otra falta diferente que la expresada en el articulo 89 del codigo de
trabajo," esto en vista de que una falta ligera no puede causar el depido del
trabajador".[28]

El despido diferido muy socorrido por la doctrina internacional no es otra cosa mas que
el desahucio en nuestro derecho.

El despido debe de comunicarse dentro de las 48 horas precedentemente despues de

verficarse el mismo a la secretaria de trabajo alegando una de las causales señaladas en
el codigo laboral en su articulo 89 que en total suman 19 causales, no pudiendo realizar
una variacion de la misma una ves es comunicado a la secretaria de trabajo. La carga de
la prueba del despido corre para el trabajador.

El despido es inmediato produce un efecto en el instante mismo en que es notificado al

trabajador que el mismo se ha realizado.tambien produce los siguientes efectos extingue
ipsofacto el contrato de trabajohace surgir obligaciones independientes de la voluntad
de las partes,puede ser justo o injusto si es injusto da lugar a indemnizaciones en favor
del trabajador.

El despido en cuanto a su derecho a ejercerlo caduca si el mismo no es ejercido en el

tiempo previsto en el codigo de trabajo el cual es de 15 dias a contar desde el instante
mismo en que es detectada la falta por el empleador.

Existe jurisprudencia al respecto de que el tiempo de la caducidad como deciamos solo

puede ocurrir a contar desde el instante que el empleador verifica la falta reconociendo
que existen situaciones exepcionales donde el empleador no puede serciorarse en el
tiempo fijado por el codigo laboral por situaciones que escapan a su voluntad y que son
validas pero dejemos que sea la jurisprudencia quien nos ilustre mejor al respecto:

"En materia laboral, si es cierto que la norma general consiste en que la sancion siga en
breve paplazo al hecho imputable al trabajador como causa de despido no lo es menos
que existen ciertas circustancias en la que necesariamente tiene que transcurrir algun
tiempo,a veces indeterminado entre la falta cometida y el despido, lo que puede
acontecer,como en la especie,cuando el patrono no ha tenido conocimiento inmediato de
la falta,o cuando aun teniendo el conocimiento del hecho que puede constituir una
falta,carece de los elementos de juicio necesarios para determinar la gravedad de esta o
cuando suspende la sancion del despido hasta comprobar la exactitud de la falta e
invierte cierto tiempo en la averiguacion de esta: que ,por lo demas,en el caso de que se
trata no se puede considerar como inaccion capaz de conducir a la caducidad de su
derecho el hecho de que el patrono halla esperado a que la jurisdiccion represiva
estableciere las causas del chofer autor del accidente, porque,al actuar asi,en lugar de
renunciar a su derecho, procedia pruedentemente,dentro del sentido cooperativo,de las
relaciones laborales, y lejos de perjudicar al trabajador,lo beneficiaba con la
continuacion del contrato hasta el momento de que la falta quedara claramente
establecida."[29]

 Responsabilidad que genera el despido

Como sabemos el despido puede ser justo o no, si es justo no genera responsabilidad
para las parte que lo denuncia,como hemos señalado anteriormente para que exista justa
causa es necesario que el trabajador halla cumplido con una de las causales señaladas en
el articulo 88 del codigo laboral dominicano.

"Las cuales podriamos sintetizar en el cumplimiento de los principios de causalidad

proporcionalidad y oportunidad."[30]

el principio de la causalidad: este quiere decir que el despido debe fundamentarse en

una justa causa es decir el mismo debe de estar contenplado en una de las causas que
establece la ley para poderse fundamentar. La Republica Dominicana ha optado por el
regimen de el numerus clausus,el cual como hemos repetido otras tantas veces no es
mas que en el que la ley especifica el numero determinado por el legislador para que el
mismo pueda operar justificadamente.

El principio de la proporcionalidad: "este quiere decir que aunque exista una falta de las
enumeradas en el codigo de trabajo no es suficiente, sino que el hecho consignado sea
tal que lleve necesariamente la no prosecusion del contrato de trabajo."[31]recordando
lo opinado por Lupo Hernadez Rueda con relacion a que cualquier falta no
necesariamente acarreaban el despido justificado por parte del empleador en virtud de
que la ley laboral protege necesariamente el carácter de estabilidad del trabajador por
estar materia eminentemente enmarcada en un fin social.

El principio de la oportunidad: "este quiere decir que el despido debe de ejercerce en un

tiempo razonable"[32],para ello el codigo laboral señala que el mismo debe ser
invocado respetando los plazos previstos dentro de la ley.como hemos dicho se trata de
un dercho instentaneo.

Asi tenemos pues que el despido para ser considerado como justificado debe umplir de
manera general con los anteriores tres principios que acabamos de relatar.

 La mujer Embarazada y el despido:

Este esta regulado por el articulo 233 del codigo de trabajo el cual expresa que la mujer
embarazada no puede ser objeto de despido por su condicion de tal puesto que el mismo
es nulo.

El mismo texto legal al que anteriormente hemos hecho referencia consagra que ademas
cuando se proceda a realizar un despido de una mujer dentro de los seis meses despues
de su embarazo tendra que comunicarse ante la secretaria de estado de trabajo para que
esta verfique la causa por la cual se ha producido el mismo.

El criterio jurisprudencial dominicano ha sido claro con relacion a este respecto toda ves
que señala "que,el incumplimiento por parte de la recurrente de su obligacion de pagar
las prestaciones por desahucio,asimila a este a un despido injutificado que al no
probarse la causa de la suspension y poner termino al contrato de trabajo,posteriormente
mediante un supuesto desahucio,durante el periodo post natal ha quedado comprometida
la responsabilidad del patrono y n consecuencia este debe pagar la indemnizacion
establecida en el articulo 233 del codigo de trabajo"[33].

Como se ve esto se enmarca en una clara intencion por parte del legislador de proteger a
la mujer en su estado de embarazo de cualquier tipo de situacion que ponga en riesgo su
seguridad laboral.

Causas

Como bien hemos señalado para que exista un despido justificado deben presentarse las
causales establecidas en el artículo 88 del código laboral, a saber:

 Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener

condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole
referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
 2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia;
 Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de
honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra
el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
  Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los
actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que
trabaja;
 Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes
que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que
se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
 Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el
desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados con el trabajo;
 Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal
anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que
sean la causa del perjuicio;
 Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar
de trabajo;
 Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado en perjuicio de la empresa;
 Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se
encuentren;
 Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos
días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin
notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
 Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a
su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique
necesariamente una perturbación para la empresa;
 Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o
de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su
representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar
el trabajo;
 Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que
se trate del servicio contratado;
 Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
 Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;
 Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a
requerimiento del empleador;
 Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable;
 Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al
trabajador.

Jurisprudencias
  El artículo 80 del CT de 1951 (actual artículo 90) EL derecho del patrono a
despedir al trabajador por una de las causas enumeradas en el artículo 78, caduca
a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado
ese derecho. Tratándose de una caducidad que a su patrono puede oponer el
trabajador de quien se trate en el litigio que se ventile, corresponde al trabajador
hacer la prueba de que se ha incurrido en la caducidad aducida. 30 de julio de
1953, 516, pag. 1339-1347.

DIMISIÓN

Concepto

Dimisión, renuncia a cargo, empleo o comisión. Abandono a un derecho o facultad. En

el código de trabajo dominicano, autodespido del trabajador[34]También llamada
despido indirecto o despido del trabajador.

El código laboral en su artículo 96, la define como: "la resolución del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del trabajador.

Lupo Hernández Rueda lo define como el derecho reconocido al trabajador de poner

término al contrato de trabajo cuando el empleador ha incurrido en faltas graves e
inexcusables. Se reputa inexistente y en consecuencia no extinguirá los derechos que el
trabajador haya adquirido.

El Dr. Porfirio Hernández Quezada, define la Dimisión como la "ruptura del contrato de
trabajo por parte del trabajador cuando cree que le han violado su derecho, pudiendo
luego ser justificada o injustificada.[35]

La Suprema Corte de Justicia ha establecido que "el empleador admite el despido de

manera implícita al invocar la existencia del despido indirecto, que es un calificativo
que la doctrina da a la dimisión, pero que de acuerdo a nuestra legislación difiere del
despido, porque mientras éste consiste en la terminación del contrato de trabajo por la
voluntad unilateral del patrono, la dimisión conllevala terminación del contrato por la
voluntad unilateral del trabajador y está sujeta a ciertas formalidades que debe cumplir
el trabajador[36]

Base Legal

Las reglas concernientes a la terminación de los contratos por causa de dimisión están
establecidas en el capítulo V del código de trabajo, que comprende desde el artículo 96
hasta el 102.

El artículo 96 nos da una definición de dimisión, además de establecer cuando se

considerará justificada o no, caso en el cual se debe probar la existencia de justa causa
prevista en el código, para el primer caso, de lo contrario es injustificada.

Las causas que dan lugar a la dimisión están taxativamente establecidas en la ley,
artículo 97, las cuales serán analizadas en un tema posterior.
Los artículos del 98 al 102, establecen las condiciones, formalidades y plazos de la
dimisión, así como también las consecuencias que produce el no cumplimiento de estas
disposiciones y las obligaciones que se generan a cargo del trabajador si no demuestra la
justa causa o a cargo del empleador si la dimisión es justificada.

Características

Conforme a la disposición legal que rige la dimisión se establecen las siguientes:

 Es una forma de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para

una de las partes;
 Es un acto unilateral del trabajador que pone fin al contrato[37]
 Es una forma de terminación común a todos los contratos de trabajo;
 Obedece a una falta grave e inexcusable del empleador, que la motiva;
 No requiere el cumplimiento de requisitos formales para su ejercicio;
 La ley sólo exige una formalidad a posteriori: su participación, con indicación de
sus causas, al empleador y a las autoridades de trabajo, en las 48 horas
siguientes a la dimisión;
 La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo en el término indicado, se
reputa que carece de justa causa.
 Entraña la obligación para el trabajador de probar la falta del empleador
invocada para justificar su decisión.

Efectos y Generalidades de la dimisión

Las características señaladas permiten asegurar que la dimisión es un derecho

reconocido por la ley al trabajador. Cuando llega a conocimiento del empleador la
decisión unilateral del trabajador de poner fin al contrato, en ese momento tiene efecto
la dimisión y consecuentemente, termina el contrato de trabajo.

Como la dimisión pone fin al contrato de trabajo tan pronto como se produce, debe ser
comunicada a las autoridades de trabajo, con indicación de su causa en el término de
cuarenta y ocho horas subsiguientes a su realización.

En ese sentido la SCJ ha establecido mediante sentencia del 5 de mayo de 1969, B.J.
702, pág. 980-981 que: "el dimitente que no prueba que participó su dimisión al
Departamento de Trabajo en el plazo legal, su dimisión es injustificada".

En cuanto a la responsabilidad que produce este tipo de terminación de los contratos de

trabajo, la ley ha establecido que si la dimisión obedece a una justa causa, el daño será
reparado mediante el pago de indemnizaciones, por lo que el empleador deberá pagar al
trabajador el preaviso omitido y el auxilio de cesantía conforme a lo establecido en el
artículo 95, a saber:

a. Si se trata de un contrato por tiempo indefinido, el empleador pagará al trabajador la

indemnización correspondiente al plazo del preaviso y el importe del auxilio de
cesantía, tomando en cuenta la antigüedad del trabajador y el salario promedio de los
doce últimos meses;
b. Si es un contrato por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, el
empleador abonará al trabajador la mayor suma entre el total de salarios que debió
devengar desde la fecha del distracto hasta el vencimiento del término o la conclusión
del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido por desahucio de haber
sido el contrato por tiempo indefinido.

En caso de ser injustificado termina el contrato por culpa del trabajador y éste, además
de perder su trabajo, deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a
los días de preaviso que establece el artículo 76 del código de trabajo, debiendo el
empleador sólo pagar al trabajador los derechos adquiridos.

Las indemnizaciones que se pagan por causas de dimisión justificada prescriben en el

término de dos meses, cuyo plazo comienza a correr un día después de terminado el
contrato de trabajo, salvo que exista una causa de interrupción o suspensión.

El ejercicio del despido como el de la dimisión debe estar fundamentado en una justa
causa. A si lo estable nuestro Tribunal mas alto de justicia mediante sentencia, Casación
10 de mayo de 1974, BJ 762 p. 1216, que establece: "el despido lo mismo que la
dimisión y el desahucio son dos figuras jurídicas distintas: al primero sólo puede
proceder el patrono sin responsabilidad de su parte, cuando haya una causa que lo
justifique; pero, al segundo puede proceder siempre, pagando al trabajador desahuciado
las compensaciones que la ley establece.

 El pacto comisorio
Se entiende por pacto comisorio la cláusula expresa o tácita que permite a cualquiera de
las partes del contrato reclamar la resolución cuando la otra no cumple con sus
obligaciones. La denominad lex comissoria, protege al acreedor que ha sido víctima del
incumplimiento contractual de su contraparte, donde el acreedor tiene la opción entre
optar por el cumplimiento puro y simple o la resolución del contrato, diferente a como
ocurre en los contratos de trabajo, ya que las prestaciones del trabajador son
personalísimas, lo que impide que se pueda forzar a la ejecución de sus obligaciones. En
la práctica siempre opta por la resolución del contrato.

El ejercicio del pacto comisorio, en el ámbito laboral, no requiere de una puesta en mora
o de una intimación previa al deudor en falta, sin perjuicio de que antendiendo a la
buena fe de las partes, el acreedor brinde a su contraparte la posibilidad de ejecutar su
prestación y de esta forma mantener la relación de trabajo.

EL doctrinario, conforme lo ha establecido la jurisprudencia sostiene, que en cualquier

caso, la decisión de resolver el contrato con invocación de causa requiere de una
manifestación específica, de la expresión de una voluntad inequívoca de poner fin al
vínculo contractual[38]esta manifestación puede expresarse oralmente o por escrito,
pero también puede ser implícita y derivarse de las circunstancias de los hechos,
apreciadas soberanamente por el tribunal[39]

Pacto comisorio y las facultades resolutorias del trabajador

En los casos en que el empleador incurra en hechos considerados como justa causa, el
trabajador tendrá el derecho a presentar la dimisión, ante el incumplimiento grave de las
obligaciones del primero, el segundo puede ejercer sus facultades resolutorias y
comprometer así la responsabilidad de su contraparte.

En caso de que el trabajador opte por el mantenimiento del contrato recurrirá a medidas
conminatorias como la astreinte o ejercer la excepción non adimpleti contractus.

La opción de ejecución con mantenimiento del contrato se muestra difícil de ejecutar en

la práctica, pues el ejercicio de la acción conducirá en los hechos a que el trabajador
soporte el incumplimiento contractual durante el tiempo que dure el proceso y hasta que
se ejecute la sentencia; o a la abstención de la prestación de servicios, tiempo en el que
el empleador se negará ordinariamente a abonar los salarios o simplemente a que el
empleador responda la acción con el ejercicio del desahucio.

 Requisitos de forma

Exteriorización de la voluntad: la dimisión, puede exteriorizarse en forma expresa, sea

verbalmente o por escrito, pero también de modo tácito, inferido de las circunstancias
de hecho que revelan la intención de una de las partes de ponerle fin al contrato de
trabajo, lo que será apreciación del tribunal. Por ejemplo la venta de un camión que deje
a su chofer sin empleo. Casación 19 de agosto de 1960 B.J. 601 pag 1644.[40]

La forma de manifestar la dimisión es indiferente para provocar la extinsión de la

relación de trabajo, su autor sólo lo habrá ejercido regularmente, y por tanto, de modo
justificado, si su decisión es comunicada a la parte afectada y a las autoridades
administrativas del trabajo en la forma y plazos establecidos en la ley.

EL plazo: el artículo 100 establece que la dimisión debe ser comunicada dentro del
plazo de las 48 horas, tanto al destinatario como a las autoridades de trabajo; este plazo
comienza a correr a partir del momento en que se produce la dimisión, no es franco ni se
computa de hora a hora; al tratarse de un plazo prefijado no puede ser afectado por
ninguna causa de suspensión o interrupción, ni prorrogado ni modificado por las partes.

En ese sentido, varias decisiones de la Corte se ha sostenido que el plazo presenta un

carácter de orden público, razón por la cual no puede ser eludido ni modificado por
convenciones entre particulares, Casación de fecha 22 de diciembre de 1954, B.J. 553
pag. 2569; también ha sostenido que al ser una cuestión de orden público la sación al
incumplimiento puede ser suplida de oficio por el juez, Casación de fecha 10 de febrero
1964, B.J. 643 pág. 199; sin embargo mediante sentencia de 1960 la corte de casación
ha fallado que la no comunicación de la decisión debe ser promovida por la parte
demandada, Casación de fecha 24 de agosto 1960 B.J. 601 pág. 1662[41]

La Corte de Casación también ha tenido decisiones opuestas con relación a los plazos al
establecer por un lado que cuando el vencimiento sea un día feriado debe prorrogarse al
siguiente y por otro lado que el plazo se cumple aunque finalice el día feriado.

Alburquerque respecto de este punto sostiene que si la jurisprudencia no ha sido firme

se debe a no tener en cuenta la verdadera naturaleza de este plazo. Como es un plazo
prefijado, cuyo fundamento reside en el orden público, se está ante una cuestión de
derecho, cuya sanción puede ser promovida de oficio por el juez. Por lo que su
vencimiento no puede ser prorrogado.
Medio y contenido de la comunicación: La comunicación a las autoridades
administrativas de trabajo se hará mediante declaración personal recibida por el
funcionario competente o por carta depositada en las oficinas correspondientes[42]la
notificació a la parte afectada podrá hacerse por simple carta con acuse de recibo, por
correo, por telegrama (siempre que exista constancia de que la otra parte la ha recibido)
o por acto de alguacil.

El artículo 100 del código establece que la comunicación dirigida a las autoridades y a
la parte interesada debe indicar la causa de la decisión, es decir, se debe señalar los
motivos en los que fundamenta la resolución. En caso de que el autor de la decisión no
la comunica dentro del plazo de ley y con indicación de causa, se reputará injustificada,
sanción que solo se impone a la comunicación que debe hacerse a las autoridades y no a
la que debe hacerse a la parte afectada.

Este derecho caduca a los quince días. La jurisprudencia ha establecido "siempre que se
presente un alegato de caducidad, de la dimisión, el juez apoderado debe establecer
cuándo sucedieron los hechos invocados como justa causa de la dimisión, así como la
fecha en que se produjo ésta", Casación de fecha 19 de septiembre de 1997, B.J. 1042,
pag 284-288.

El despido y la dimisión están sujetos a a las reglas de capacidad y poder propias de los
actos jurídicos en general. Al igual que el desahucio, son actos jurídicos de naturaleza
unilateral, por lo que su naturaleza no está supeditada a la aceptación de la contraparte.
No obstante la retractación de la decisón requiere del consentimiento del destinatario
una vez que esta ha llegado a su conocimiento (cas. 20 de agosto de 11954, BJ 529, P.
1657, 6 de marzo de 1968, BJ 688 p 555) libro del alburquerque, pag. 164

 Las condiciones de regularidad

Principio de la causalidad

El ejercicio del despido como el de la dimisión se fundamentan en la existencia de una

justa causa; la que puede definirse como el "acto culposo grave, practicado por una de
las partes, que autoriza a la otra a resolver el contrato, sin responsabilidad para el
denunciante[43]

La ley enumera específicamente los actos culposos que constituyen la justa causa, tanto
para el despido como para la dimisión, en este último caso en el art. 97; la sola
existencia de una de estas causas justifica la extinción del vínculo contractual. Ni las
partes ni el juez, puede invocar otros motivos, ni acordar en el convenio colectivo o en
el contrato individual otras razones de resolución que las establecidas en la ley.

Sin embargo, nada impide que convencionalmente se establezcan procedimientos

tendentes a garantizar la defensa del imputado, como el sumario previo o la previa
comunicación al sindicato.

La enumeración de los art. 88 y 97 es taxativa, para evitar cualquier duda el legislador

del 92 abrogó la potestad anteriormente se concedía a las partes de prever en el contrato
cualquier otra causa de despido y dimisión. Desde luego hoy como ayer se permite el
ejercicio de la facultad resolutoria por "cualquier falta grave a las obligaciones que
impone el contrato", pero esta disposición no contradice el carácter limitativo de las
causas, pues se trata de otra causal específica cuyo fundamento es el incumplimiento de
obligaciones sustanciales del contrato", pag. 169 de alburque y cas. 22 de agosto de
1956, BJ 553, pag. 1704.

Principio de la proporcionalidad

El ejercicio del despido o la dimisión debe presentarse como una reacción

proporcionada al incumplimiento que se reprocha a la otra parte. No es suficiente con
invocar que se está en presencia de un caso señalado por la ley, sino que ese hecho sea
de tal naturaleza que no consienta la prosecución de la relación de trabajo.

En lo que respecta a la dimisión la corte de casación no ha tenido la oportunidad de

pronunciarse en lo concerniente a la naturaleza de la falta imputable al empleador. Para
algunos autores la dimisión se justifica si el acto culposo del empleador es grave; pero
otros tratadistas sostienen que la posición de los contratantes no resulta igual en cuanto
a la disolución del contrato por motivo imputable a la otra parte; pues, así como el
patrono tiene la potestad disciplinaria de la falta, el trabajador carece de toda facultad
para sancionar las posibles faltas leves que pueda cometer con respecto a él, su patrono
o empresario......., por esa razón, las posibilidades del trabajador para ponerse en
situación de despido, por hechos imputables al patrono son, o deben ser, mayores que
las del empresario para despedir al trabajador a su servicio, por hechos imputables a
éste"(pag. 171, alburquerque)

de aceptarse ese criterio, la dimisión del trabajador será justificada si el empleador ha

incurrido en uno de los hechos establecidos en el art. 97, independiente de la naturaleza
grave o leve de la falta, la cual deberá apreciarse in abstracto, o sea, comparando la
actuación u omisión del empleador con la conducta habitual del arquetipo de
empresario, del bonus pater familiae. (pag. 171)

Principio de la oportunidad

Tanto el despido como la dimisión deben ser ejercidos en un tiempo razonable, si la

reacción del interesado no es contemporánea al incumplimiento contractual deberá
considerarse que éste ha sido consentido, con lo cual se pierde su aptitud para servir de
causa legítima a la decisión.

La ley dispone que la dimisión debe ejercerse en un plazo de 15 días (igual el despido)
transcurrido el cual el derecho caduca (art. 89 y 98), significa que su ejercicio solo será
admisible si se fundamenta en una nueva falta (cas. 24 de feb. 1954, BJ 523, pag. 273).

a. es un plazo prefijado, concedido por la ley para hacer valer un derecho, razón por la
cual tiene carácter fatal. En consecuencia: el mismo no puede ser afectado por ninguna
causa de suspensión o interrupción, se cumple el día de su vencimiento aunque sea
feriado; las partes no pueden renunciar al plazo ni modificarlo convencionalmente; obra
de pleno derecho, el juez está obligado a pronunciar la caducidad aunque no haya sido
pedida, vencido el plazo se extingue la acción y el derecho.

b. El plazo inicia a partir del momento en que se haya generado el derecho. La

jurisprudencia constante sostien que la expresión "a partir de la fecha en que se ha
generado ese derecho" debe interpretarse como la fecha en que el autor de la denuncia
ha tenido conocimiento de la falta cometida por su contraparte, pues de no ser así, se
podría incurrir en el absurdo de que el autor del despido o la dimisión esté expuesto a la
caducidad de su derecho aun antes de tener conocimiento cabal de las faltas que
justifican su eventual decisión.

Esta regla envuelve tres modalidades:

 En caso de una falta continua, este derecho se genera cada día mientras persista
el incumplimiento contractual, hasta que no se abandone la conducta culposa.
 Durante las vacaciones el empleador no puede iniciar contra el trabajador que las
disfruta, ninguna de las acciones establecidas en la ley, art. 190, esto es una
excepción al régimen propio de los plazos prefijados. El plazo queda suspendido
para reanudarse después que finalice el período de vacaciones.
 En el caso de prisión ordenada por sentencia definitiva, el plazo para ejercer el
despido comienza a correr a partir de la fecha en que el trabajador comunique o
notifique a su empleador el hecho que hizo irrevocable la sentencia condenatoria
(art. 90 infine)

Causas de la Dimisión:

Están contenidas en el artículo 97 de nuestro Código de Trabajo, correspondiendo al

juez y no a la parte establecer si el acto imputado configura o no la falta prevista en la
ley, la parte solo establece los hechos y es el juez quien determina si encaja en la ley,
entre estas:

 Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contágirato, respecto a

las condiciones de éste;
 Por no pagarle el salario completo que le corresponde, en la forma lugar
convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por
ésta;
 Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo en caso de
suspensión ilegal de los efectos del contrato;
 Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el
consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad,
honradez, en actos de violencia o intentos de violencia, injurias o malos
tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos;
 Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado
anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el
cumplimiento del contrato;
 Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado,
inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo
del trabajador;
 Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
 Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a
que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un
puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario
correspondiente a su trabajo ordinario;
 Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones
que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido
 previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea
justificado y no cause perjuicios al trabajador;
 Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la
dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que
el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se
trata o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado
de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el
trabajador dimisionario;
 Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen;
 Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se
encuentren;
 Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el art. 47;
 Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

El Dr. Rafael Alburquerque clasifica las causas de la dimisión, establecidas en el

artículo 97, citado precedentemente en dos grupos, aquellas que corresponden a los
deberes de prestación, a las que denomina causas de carácter moral y las violaciones de
los deberes de conducta, las que son de carácter moral[44]las que señalamos a
continuación:

a. Faltas a los deberes de prestación, incumplimientos de carácter material, dentro de

esta clasificación el autor establece las siguientes:

 Negativa de trabajo, numerales 3 y 13;

 Ocultación o deterioro de herramientas, numeral 6;
 La falta de pago del salario, numeral 2;
 La reducción del salario, numeral 7[45]
 Incumplimiento a las obligaciones de seguridad y protección, numerales 11, 12y
13;
 El paro calificado de ilegal, no está entre las causales del art. 97 pero que según
algunos doctrinarios debe ser considerado una causal de dimisión, deducido de
las disposiciones del art. 417.

b. Violaciones a los deberes de conducta, incumplimientos de carácter moral.

 El ejercicio ilegal del jus variandi, numerales 8, 9 y 14.

 La falta de probidad, los actos o intentos de violencia, injurias o malos
tratamientos, numerales 4 y 5;
 El dolo, numeral 1;[46]
 La enfermedad contagiosa, numeral 10;
 La violación al artículo 47 y el incumplimiento a una obligación sustancial del
contrato, numeral 13 y 14.

Régimen de la Prueba:

Corresponde al trabajador probar la justa causa de su dimisión. La prueba podrá

suministrarse por todos los medios y los jueces gozan de un poder soberano para
apreciarla ( cas. 22 de junio 1988, BJ 930-931, pag. 824); gracias a su papel activo el
juez laboral puede ordenar cuantas medidas de instrucción considere pertinentes para la
mejor sustanciación del proceso. La no comunicación de la dimisión obliga al juez a
declararlos injustificados.

Jurisprudencias

1. Para declarar justificada la dimisión el tribunal debe específicar las causas que dieron
lugar a la terminación del contrato de trabajo, las circunstancias en que la dimisión se
produjo y de manera principal, la fecha en que se originó, lo cual es de trascendencia
para la solución del asunto cuando la empresa ha comunicado al departamento de
Trabajo el despido, alegando abandono de labores. Sent.. 10 de febrero de 1999, no. 28,
BJ, 1059, pag. 541.

2. cuando un trabajdor invoca varias causas para ejercer la dimisión no es necesario que
pruebe la existencia de todas ellas, bastando con el establecimieto de una para que la
dimisión sea justificada. Sent. 13 de enero de 1999, no. 28, BJ 1058, pag. 399.

3. Sentencia que cuando se refiere al alegato de la empresa de que la dimisión se hizo

fuera del plazo del artículo 98 del Código de Trabajo, se limita a deducir de ese alegato
la admisión de las faltas invocadas por los demandantes para ejercer la dimisión, pero
en ningún momento indica si realmente la dimisión se hizo dentro del referido plazo de
15 días, ni la fecha en que comenzó a correr el mismo. 31 de marzo 1999, 1060, vol III,
1098-1106.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos74/desahucio-despido-dimision-legislacion-

laboral/desahucio-despido-dimision-legislacion-laboral2.shtml#ixzz59l6ddghu

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