- Tujuan Bersama.

Tim yang efektif harus punya tujuan bersama

sekaligus bermakna, berfungsi sebagai arahan, momentum, dan
komitmen di antara anggotanya. Tujuan ini dapat diibaratkan sebuah
visi. Ia lebih luas ketimbang sasaran tertentu saja.
- Sasaran Spesifik. Tim yang sukses adalah yang mampu
menerjemahkan tujuan bersama mereka ke dalam sasaran kinerja
yang realistik, spesifik, dan bermakna.
- Efikasi Tim. Tim yang efektif punya kepercayaan diri. Mereka yakin
mereka akan berhasil. Hanyak sukses yang mampu melahirkan sukses.
Tim yang telah sukses meningkat keyakinan mereka untuk meraih
sukses di masa datang. Kesuksesan akan memotivasi mereka lebih
keras lagi untuk mencapai kesuksesan yang lebih besar.
- Tingkat Konflik. Konflik dalam tim tidak selamanya buruk. Tim yang
sama sekali tidak pernah terlibat konflik akan mandek dan apatis. Jadi,
konflik sebenarnya meningkatkan efektivitas tim, kendati tidak semua
konflik punya pengaruh positif. Konflik hubungan yang berdasarkan
ketidaknyamanan antar individu, ketegangan, dan permusuhan
terhadap orang lain selalu bersifat disfungsi, merugikan. Kendati
begitu, pada tim yang menunjukkan kegiatan nonrutin, ketidaksetujuan
antar anggota seputar pekerjaan tidak terlampau punya daya rusak
tinggi.
- Social Loafing. Individu dapat bersembunyi di dalam kelompok. Mereka
dapat terlibat dalam social loafing dalam upaya kelompok karena
kontribusi individu tidak bisa diidentifikasi secara mudah. Tim yang
efektif menggarisbawahi kecenderungan ini dengan menahan mereka
yang akuntabel baik di tingkat individu ataupun tim.

Tiga asas pembuatan keputusan menurut Louis Allen, yaitu :

1. Asas Pembatasan

Artinya bahwa keputusan rasional dapat dibuat jika dalam suatu organisasi telah
menentukan dan membatasi masalah terlebih dahulu.

2. Asas Bukti Memadai

Menyatakan bahwa keputusan dapat dinilai sah jika memiliki bukti yang kuat dan
memadai.

3. Asas Identitas

Menyatakan bahwa suatu kuputusan harus didasarkan pada identifikasi fakta secara jelas
dan memersatukan pangkal pandangan serta pangkal waktu yang berbeda – beda.
Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok :

Bentuk yang paling umum dari pengambilan keputusan kelompok terjadi dalam
kelompok yang berinteraksi. Dimana para anggotanya saling berinteraksi berhadapan
muka satu sama lain. Namun kelompok yang berinteraksi ini seringkali memeriksa diri
mereka sendiri dan menekan para anggota individu untuk mengarah pada kepatuhan
opini. Biasanya, sumbang pendapat dan teknik kelompok nominal dapat menurunkan
permasalahan – permasalahan dalam kelompok yang berinteraksi secara tradisional.

Selanjutnya, ada teknik lain yaitu sumbang pendapat (brainstorming) meupakan suatu
proses menghasilkan gagasan yang secara spesifik mendorong beberapa dan seluruh
alternative sementara itu menahan beberapa kritikan atas alternatif-alternatif tersebut.
Dalam segi sumbang pendapat pada umunya, setengah lusin dan lusinan orang duduk
mengelilingi meja. Pemimpin kelompok menyatakan bahwa permasalahan telah jelas
sehingga seluruh partisipan memahaminya. Para anggota di beri kebebasan untuk
mengutarakan pendapatnya selama batas waktu yang ditentukan.

Dan yang terakhur ada teknik kelompok nominal. Teknik kelompok nominal (nominal
group technique) yaitu suatu metode pengambilan keputusan kelompok yang mana para
anggota individual akan bertemu berhadapan muka untuk menyatukan pertimbangan –
pertimbangan mereka dalam suatu cara yang sistematis tapi independent. Istilah nominal
disini disebut sebagai penghambat pembahasan atau komunikasi interpersonal selama
prosen pengambilan keputusan. Para anggota kelompok adalah keseluruhan orang yang
secara fisik hadir, seperti dalam pertemuan komite secara tradisional, tetapi mereka
bekerja secara independent
Kelebihan utama dari teknik kelompok nomnal adalah bahwa teknik ini memungkinkan
bagi kelompok untuk bertemu secara formal tetapi tidak menghambat pemikiran yang
independent, seperti yanbg dilakukan pada kelompok yang berinteraksi. Riset umumnya
memperlihatkan kelompok nominal mengungguki kelompok sumbang pendapat.80
80S.J. Motowidlo, J.S. Packcard, dan M.R. Manning, “Occupational Stress: Its Causes
and Consequences for Jobb Perfomance,” Journal of Applied Psychology (November
1987), halaman 619-620; serta E.R. Crawford, J.A. LePine, dan B.L. Rich, “Linking Job
Demands and Resources to Employee Engagement and Burnout: A Theoritical Extension
and Meta-Analytic Test”, Journal of Applied Pyschology 95, no. 5 (2010), halaman 834-
848.