St.

 Galler
Business School

Train-the-Trainer Führung 4.0

Leadership Design Thinking
Business Models
Innerbetriebliche Schulungen & Consulting

INHOUSE
&
CONSULTING
Customized Programs
Workshops Customer Value

www.sgbs.ch/inhouse
 St. Galler Business School
Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Knut Bleicher
Christian †
Abegglen
Prof.
Dr. (emer.)
oec. HSG Dr. Dres. h.c.
christian.abegglen@sgbs.ch
Ehemaliger Vorsitzender
des Beirates der St. Galler
Geschäftsführender Direktor
Business
und School
Präsident desund
Verwal-
Begründer der
tungsrates des St. Galler
Knut Bleicher KonzeptesSchool
Business
mit Christian Abegglen Knut Bleicher
Christian †
Abegglen
Prof.
Dr. (emer.)
oec. HSG Dr. Dres. h.c.
DAS KONZEPT christian.abegglen@sgbs.ch
Ehemaliger Vorsitzender
des Beirates der St. Galler
INTEGRIERTES Geschäftsführender
Business
und School
Präsident desund
Direktor
Verwal-
MANAGEMENT Begründer der
tungsrates des St. Galler
KonzeptesSchool
Business
INTEGRIERTES MANAGEMENT

Visionen – Missionen –
Programme

St. Galler
Management-
Konzept
DAS KONZEPT
Bleicher, Abegglen

Christian
Robert Abegglen
Neumann
Dr. oec.
ao. Univ.HSG
Prof. Dr.
9., aktualisierte und erweiterte christian.abegglen@sgbs.ch
robert.neumann@sgbs.ch
Auflage des Standardwerks GeschäftsführenderLeitung
Wissenschaftliche Direktor
der St. Galler Business
MBA-Studiengänge derSchool
undGaller
St. Gesamtstudienleitung
Business School
Christian
Robert Abegglen
Neumann

9. Auflage 2017
Dr. oec.
ao. Univ.HSG
Prof. Dr.
christian.abegglen@sgbs.ch
robert.neumann@sgbs.ch
GeschäftsführenderLeitung
Wissenschaftliche Direk-
tor der St. Galler Business
MBA-Studiengänge der
School
St. Gallerund Gesamtstudi-
Business School
enleitung

St. Galler Business School

Rosenbergstrasse 36
CH-9000 St. Gallen
Knut Bleicher †
Christian Abegglen
Telefon 0041 (0)71 225 40 80 Prof. (emer.) Dr. Dres. h.c.
Dr. oec. HSG
Telefax 0041 (0)71 225 40 89 Ehemaliger Vorsitzender
christian.abegglen@sgbs.ch
des Beirates der St. Galler
E-Mail seminare@sgbs.ch Geschäftsführender Direktor
Business School und
und Präsident des Verwal-
Internet www.sgbs.ch Begründer des St. Galler
tungsrates der St. Galler
Konzeptes
Business School
Knut Bleicher
Christian †
Abegglen

www.sgbs.ch/inhouse
Prof. (emer.) Dr. Dres. h.c.
Dr. oec. HSG
Ehemaliger Vorsitzender
christian.abegglen@sgbs.ch
des Beirates der St. Galler
Geschäftsführender Direktor
Business School und
und Präsident des Verwal-
Begründer des St. Galler
tungsrates der St. Galler
Konzeptes
Business School
 Inhalt

Managementwissen auf Augenhöhe vermitteln 4

Inhouse Training – Was wir bewirken wollen 6
Möglichkeiten innerbetrieblicher Schulungen 7
Identifikation des Aus- und Weiterbildungsbedarfs 8

St. Galler Denk- & Wissens-Navigator 9

Beispiele innerbetrieblicher Schulungen

General Management – RWE/Die Netzwerkpartner 10
General Management – DHL 12
General Management – Wüstenrot & Württembergische18
General Management – Wittenstein20
Marktorientiertes Denken – Heidelberg 22
Marketing-Training «Best Marketing Mix» – Microsoft 24
Betriebswirtschaftliches Planspiel – BJB 26
Leadership Basic Skills – Pioneer 28
Leadership – St. Galler Führungsprogramm – Kostal 30
Leadership-Week Boston – Hapag-Lloyd 32
Führung trainieren – H&D 34
Management Development – Altana 36

Der St. Galler Consulting-Ansatz 40

Ganzheitliche Managementprojekte  42

SGBS Ausbildungs-Pyramide 48

Teilnehmerstimmen & Referenzen 49

St. Galler Business School 3

Editorial
Managementwissen auf Augenhöhe vermitteln
– Unser Ehrgeiz
Der besondere Ehrgeiz der St. Galler Business
School besteht darin, Führungskräften, Fachspe-
zialisten und erfahrenen Managern bewährte wie
auch neueste Erkenntnisse aus Management-
Forschung und -Lehre zu vermitteln.
Diesen Anspruch bemüht heute allerdings beinahe
jede Fachhochschule, Universität, Business School
und sonstige Ausbildungsstätte betriebswirtschaft-
licher Prägung; gehört es doch offensichtlich zu
den Kernkompetenzen derartiger Institutionen,
Management zu lehren und zu unterrichten. Dabei
stehen bei vielen Anbietern meist drei Zielgruppen
im Vordergrund: Studenten ohne Berufserfahrung,
jüngere Führungskräfte sowie gestandene Manager
mit sehr grosser Führungs- und Berufserfahrung.
«Unterschiedliche Bedürfnisse – gestandene
Manager fordern ‹sparring partner›»
Diese Zielgruppen haben ganz unterschiedliche
Bedürfnisse und Erwartungen. Geht es beim Stu-
denten vornehmlich darum, ihm überhaupt einmal
die Grundlagen des Wirtschaftens und damit ein
sicheres theoretisches Fundament zu vermitteln,
erwarten jüngere Führungskräfte vornehmlich das
fachliche und methodische Rüstzeug, die täglich
anfallenden Herausforderungen zu meistern. Ge-
standene Manager wiederum fordern einen ‹sparring
partner›, welche die typischen Problemstellungen
von Top-Managern aus eigener Erfahrung kennen.
Diese damit einhergehende Differenzierungs-
notwendigkeit haben wir vor mehr als 18 Jahren
als grosse Chance aufgegriffen und uns seither
mit aller Kraft und unserem ganzen Ehrgeiz aus-
schliesslich auf die Zielgruppen «Führungskräfte
und erfahrene Manager» konzentriert.
Im Umgang mit diesen höchst anspruchsvollen
Teilnehmerinnen und Teilnehmern haben sich im
Laufe der Zeit denn auch ganz bestimmte didak-
4
tische und pädagogische Ansätze und Dozen-
tenqualitäten als richtig herausgestellt, welche
zu einem umfassenden Kompetenzgerüst in ver-
schiedenen Bereichen führten.
«Zielgruppe Führungskräfte und erfahrene
Manager – seit 20 Jahren»
Dieses besteht zum einen in einer fundierten
Auswahl des in einer sehr kurzen Zeit zu vermit-
telnden Wissens: Dafür braucht es nicht nur ein
grosses Mass an fachlichem Wissen, sondern auch
Kenntnisse, was die Praxis gegenwärtig bewegt
und was sich denn überhaupt in welchen Situati-
onen wie anpacken lässt. Andere Aspekte betref-
fen die didaktischen und fachlichen Erfahrungen
der Dozenten: Das Wissen, wie hoch verdichtete
Informations- und Erfahrungsinhalte mit gestan-
denen Managern zu diskutieren sind, bedarf be-
sonderer Dozentenqualitäten.
Besonders hervorheben möchte ich dabei die
konsequente Ausrichtung der Lehrmethoden an
der Selbstbefähigung der Seminarteilnehmer.
Meiner Erfahrung nach trennt sich gerade dies-
bezüglich die Spreu vom Weizen.
Dr. Manfred Wittenstein
Aufsichtsratsvorsitzender
Ein Aufbau solcher fokussierter Kompetenzen
benötigt Zeit und ist nicht von heute auf morgen
zu bewerkstelligen. Diese Zeit haben wir uns ge-
nommen.
«SGBS-Selektion des Wissens»
Daraus entwickelte sich eine «SGBS-Selektion des
Wissens», welche wir für Führungskräfte und Ma-
nager als unverzichtbar erachten, welche sich für
 Inhouse & Consulting

den Teilnehmenden aber nur erschliesst, wenn sie mern geworden. Dozenten, die sich als solide Prak-
stufenadäquat vermittelt wird. tiker, «Manager auf Zeit» und Unternehmensberater
einen Namen geschaffen haben. Unseren Dozenten
Sind diese wesentlichen Faktoren erfüllt, dann ist gemeinsam, dass sie seit langem ihr Spezialgebiet
erst darf man mit Fug und Recht behaupten, auch pflegen und weiterentwickeln. Sie verstehen sich
Managementwissen für Manager «auf Augen- auch als Mittler zwischen betriebswirtschaftlicher
höhe» zu vermitteln. Erst dann entstehen Akzep- Forschung und unternehmerischer Praxis.
tanz, Begeisterung und konkreter Umsetzungs-
nutzen bei den Teilnehmenden und Kunden. Bei allen Ausbildungen steht maximaler Umset-
zungseffekt im Vordergrund: Dabei orientieren wir
«Managementwissen ‹auf Augenhöhe›» uns an der systemorientierten Managementlehre
und dem von unserem ehemaligen Beiratsvorsit-
zenden, Prof. (emer.) Dr. Dres. h.c. Knut Bleicher,
Dank dieser einzigartigen Fokussierung auf ein entwickelten St.Galler «Konzept Integriertes Ma-
Höchstmass an Praxistauglichkeit und auf hoch-
karätige Dozenten entwickelte sich die St.Galler «Konzept Integriertes Management»
Business School im deutschen Sprachraum zu ei-
nem der profiliertesten und erfolgreichsten Wei-
terbildungspartner für Unternehmen. nagement». Dieser heute zu einem Standard ge-
wordene Ansatz ist Basis und Ausgangspunkt für
Hochprofessionelle Seminarvorbereitung und unsere MBA-, Master- und Diplomstudiengänge
Konzeption – Brillante Dozenten, griffige wie auch für Seminare, Inhouse-Veranstaltungen
Umsetzung der St. Galler Lehre in die Praxis – und Consultingaktivitäten. Sämtliche Lehrinhalte
Wertvoller Beitrag zur Unité de Doctrine und folgen in ihrem Aufbau seinen Strukturen.
Team Spirit.
«Maximaler Umsetzungseffekt»
Beate Monastiridis-Dörr
Head of Marketing Consulting
Munich Re – München Princeton USA Das Konzept ermöglicht es uns, die Vielfalt be-
triebswirtschaftlichen Wissens in modular struk-
Das daraus unmittelbar sichtbare Resultat turierte Einheiten zu gliedern, ohne den Gesamt-
sind die stetig sehr hohen Teilnehmerzahlen überblick zu verlieren. So wird sichergestellt, dass
an offenen Seminaren, immer mehr Seminar- wir uns jederzeit der Gesamtzusammenhänge
durchführungen, eine Vielzahl an langjährigen bewusst sind. Dies erlaubt uns, Wesentliches von
innerbetrieblichen Schulungskunden, eine rasant Unwesentlichem zu trennen. Das daraus vermit-
wachsende Zahl an AbsolventenInnen unserer telbare Wissen soll Führungskräfte befähigen, ihre
Christian Abegglen
MBA- und Diplomstudiengänge sowie steigende eigene Managementleistung zu optimieren Dr. oec. und
HSG
Anfragen nach Kooperationen mit uns – sei es im Unternehmen zum Erfolg zu führen. christian.abegglen@sgbs.ch
Rahmen von MBA-Programmen, Corporate Uni- Geschäftsführender Direkto
und Präsident des Verwal-
versities oder staatlichen Institutionen aus tungsrates der St. Galler
dem internationalen Raum. Business School
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
«Mittler zwischen betriebswirtschaftlicher Christian Abegglen
christian.abegglen@sgbs.ch
Dr. oec. HSG
Forschung und unternehmerischer Praxis» Geschäftsführender Direktor
christian.abegglen@sgbs.ch
und Präsident des Verwal-
tungsrates der St. Galler
Geschäftsführender Direktor
Business
und School
Präsident des Verwal-
Deshalb sind heute viele unserer 90 Dozenten auch tungsrates der St. Galler
Business School
Beratungspartner von Top-Managern und Unterneh-
Christian Abegglen Christian Munt
Dr. oec. HSG lic.oec. HSG
christian.abegglen@sgbs.ch St. Galler Business School 5
christian.muntwil
Inhouse-Training

Inhouse-Training – Was wir bewirken wollen

Sämtliche offenen Ausbildungsprogramme führen wir auch als firmeninterne Veranstaltungen oder als
Consultingleistungen für Unternehmer, ganze Führungsebenen, Teams oder Funktionsstufen durch. Da-
neben bieten wir zahlreiche weitere Themenbereiche firmenspezifisch an. Die Ausbildungsinhalte wer-
den auf die Anforderungen und Bedürfnisse des Unternehmens angepasst und abgestimmt. Schulungen
und Projekte können in deutscher, englischer, französischer oder spanischer Sprache im gesamten inter-
nationalen Raum stattfinden.

Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung sowie
Entwicklungsprogramme, die Unternehmen und
Mitarbeitende dauerhaft weiterbringen, bestehen
in der Regel aus einer Vielzahl von Einzelmass-
nahmen, welche in ein griffiges Management De-
velopment-Konzept einzubetten sind.
Ein solches Konzept berücksichtigt unternehmeri-
sche Strategien, die ­gewachsene Kultur und beste-
hende Strukturen gleichermassen. Es definiert, wel-
che Führungsqualitäten wann in welchem Umfang
benötigt werden und sorgt für die Rahmenbedin-
gungen, welche die Kraft des Human-Potentials wir-
kungsvoll zur Geltung bringen. So entstehen
­nachhaltige Management-Qualität und Manage-
ment-Kompetenz.
Stück für Stück ist zu beobachten,
dass sich Herangehensweisen
unserer Führungskräfte im opera-
tiven Geschäft zum Positiven
ändern.
Dr. Herbert Schlotter,
Leiter Konzernpersonal
Wüstenrot & Württem-
bergische AG, Stuttgart
Gemeinsam prüfen wir, wie die ­gesetzten Ziele und
der angestrebte ­Nutzen am besten erreicht werden
Ein Höchstmass an Qualität und Kundennutzen
ist uns immer Ansporn und Verpflichtung zu-
gleich. In jeder Aufgabenstellung betrachten wir
Die Schulung vermittelte eine
breite Grundlage, erhöht die
Sicherheit im Umgang mit
betriebswirtschaftlichen Fragen
und kann bei Bedarf weiter
vertieft werden.
Dr. Matthias L. Wolfgruber
Vorstandsvorsitzender
Altana Chemie
die Gesamtsituation, zeigen Zusammen­hänge und
Ursachen auf – unabhängig davon, ob es sich um
die kürzere ­Veranstaltung einer kleineren Unter­
nehmung oder um eine umfassende Weiterbil-
dungsoffensive eines Gross­unternehmens handelt.
Unser ­gesammeltes Wissen und die Ergebnisse
unserer Managementforschungs­aktivitäten und
-weiterentwicklungen fliessen dabei kontinuier-
lich mit ein.
Dadurch bewirken wir dauerhafte und sichtbare
Veränderungen und Ver­besserungen, die Unterneh-
men erfolg­reich machen.
Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und

St. Galler
Business School
Weiterbildung

können, schlagen Ihnen ein entsprechendes Förde- Bitte verlangen Sie weitere
rungs- und Entwicklungskonzept vor und erarbei- Broschüren «Inhouse & Innerbetriebliche Schulungen & Consultin
g

ten gemeinsam die geeigneten Schritte zur nach-

haltigen Lösung Ihrer Aufgabenstellungen und per-
Consulting»:
seminare@sgbs.ch
In ho us e
manenten Weiterentwicklung des Unternehmens. &
ConsuLTInG
6
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung
Möglichkeiten innerbetrieblicher Schulungen
Interne Durchführung von «offenen» Seminaren
Das überbetriebliche Seminar wird 1:1 als Inhouse
Seminar für die Führungskräfte aus Ihrem Unter-
nehmen durchgeführt. Dabei werden neben allge-
meinen Beispielen (zur Wissensvermittlung) auch
auf spezifische interne Herausforderungen einge-
gangen und diese anhand der St. Galler Methodik
überprüft und hinterfragt. Der Konzeptionsaufwand
dieser Schulungsvariante hält sich dabei in Gren-
zen. Sämtliche der in dieser Broschüre vorgestellten
Ausbildungsprogramme führen wir auch als firmen-
interne Veranstaltung durch.
Dr.-Ing. Volker Essmann,
Geschäftsleitung Technik
BJB GmbH & Co. KG
Massgeschneiderte Inhouse Seminare
Die Seminarinhalte werden im Rahmen einer in-
tensiven Vorbereitungs- und Konzeptionsphase
genauestens auf Ihre Bedürfnisse und Ziele zuge-
schnitten. Dabei werden intensiv auch Aufgaben-
stellungen der Teilnehmenden berücksichtigt, so
dass einzelne Seminartage einen workshopartigen
Charakter aufweisen und dabei im Seminar bereits
konkrete Umsetzungsergebnisse erarbeitet werden.
Dabei können gezielt Inhalte unterschiedlicher
überbetrieblicher Seminare kombiniert und den Be-
dürfnissen Ihres Unternehmens angepasst werden.
Seminarsprachen
Sämtliche innerbetriebliche Seminare & Veranstal-
tungen können in Deutsch, Englisch, Französisch oder
Spanisch weltweit durchgeführt werden.
Kombination über- und innerbetrieblich
Im Rahmen eines längerfristig angelegten Schu-
lungskonzepts können Seminarblöcke aus dem
überbetrieblichen Angebot mit massgeschneiderten
internen Blöcken kombiniert werden. Dies ermög-
licht einerseits den Teilnehmern einen Wissensaus-
tausch mit anderen Branchen und Unternehmen
(in den überbetrieblichen Seminaren) und ande-
rerseits den Aufbau eines Teamgedanken und des
internen Austausches.
Einfaches Training oder komplexer Lehrgang?
Die Gestaltungsmöglichkeiten für interne Schulun-
gen lassen sowohl «einfache» Inputblöcke zu spe-
zifischen Themen wie auch komplexe, auf längere
Zeit ausgerichtete Lehrgänge zu. So können wir
das optimale Weiterbildungsprogramm vor dem
Hintergrund des engen Zeitbudgets heutiger Füh-
rungskräfte gemeinsam mit Ihnen entwickeln.
Durchführung
Die Schulungen können sowohl in firmeneigenen
Schulungszentren, nahestehenden Seminarhotels
oder in den bekannten Seminarzentren der St. Galler
Business School durchgeführt werden. Nach Wunsch
erfolgt die gesamte Seminarorganisation (Ausschrei-
bung, Anmeldung, Hotelreservation Nachbearbeitung,
etc.) über die Administration der St. Galler Business
School.
Für Ihre Anfragen steht Ihnen un-
ser Leiter der Inhouse Seminare,
Herr Christian Muntwiler, lic. oec.
HSG, gerne jederzeit zur Verfü-
gung.
christian.muntwiler@sgbs.ch
Tel: 0041 (0)71 225 40 80 Christian Muntwiler
Fax: 0041 (0)71 225 40 89 lic. oec. HSG
St. Galler Business School 7
Identifikation des Ausbildungsbedarfs

Identifikation des Aus- und Weiterbildungsbedarfs

im eigenen Unternehmen
Heutige und zukünftige Lücken im «Corporate Know How» und bei Leistungsträgern aufgrund Änderungen
des Unternehmensumfeldes, einer anderen Lebenszyklusphase des Unternehmens etc. sind permanent zu
evaluieren und durch gezielte Aus- und Weiterbildung in Wettbewerbsvorteile umzuwandeln. Wie?

Unter anderem mittels einer ganzheitlichen Gap-Analyse können Vorgesetzte und Mitarbeiterverantwort-
liche präzise herausarbeiten, wo die Lücken zwischen erbrachter und auf Seite des externen und internen
Kunden erlebter Leistung sind und wie diese durch gezielte Weiterentwicklung der Mitarbeitenden redu-
ziert bzw. nach dem Jiu-Jitsu-Prinzip gar in einen positiven Effekt («Begeisterungslücke») transformiert
werden können. Merkmale für Entwicklungsbedarf sind unter anderem, wenn Ihre Mitarbeitenden:

• Die internen und externern Kundenwünsche und –erwartungen nur schwer benennen können
• die Wertschöpfung des internen und externen Kunden nicht genügend verstehen
• generell zu wenig Betriebswirtschafts-, Führungs- und Managementkompetenz aufweisen
• Wissen über Strategie, Marketing, Verkauf, Organisation, Prozesse, Finanzen, Controlling,
Kommunikation und Führung häufig nicht präsent haben
• zu wenig aktiv führen oder nicht geführt werden
• an internen Prozessen und Strukturen scheitern

Diese Indikatoren weisen auf Fort- und Weiterbildungsbedarf der Mitarbeitenden hin und die zugrun-
deliegenden Herausforderungen können in gezielten Schulungsmassnahmen angegangen werden.

Know-how Individuelle Bedürfnisse Bisherige Erfahrungen

Gewünschte Leistung

GAP
Erwartete Leistung

GAP
Erlebte Leistung
Kundensicht
GAP

Unternehmenssicht
GAP Externe
Erbrachte Leistung
Kommunikation
GAP
Qualitätsnormen

GAP
Vorstellungen
des Managements

Mitarbeiterentwicklungs-Gap-Analyse in Anlehnung an Parasuramen/Zeithaml/Berry

8
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

St. Galler Denk- und Wissens-Navigator als Grundlage

Wissen rasch und nachhaltig aufzubauen, zu erhalten, bei passender Gelegenheit konkret anzu-
wenden, gleichzeitig aber auch das eigene Team, Vorgesetzte und Mitarbeitende vom eigenen Wis-
sen und erarbeiteten Ideen zu überzeugen, fällt nicht immer leicht. Als Orientierungshilfe dient uns
der sog. St.Galler Denk- und Wissensnavigator.

Prozesskompetenz: Themenkompetenz:
Der Weg, Wissen in Resultate Vermittlung von Manage-
zu überführen: Geförderter ment-Basis- und Vertie-
gemeinsamer Austausch von fungswissen zu den wesent-
Erfahrungen zu unterschied- lichen Bausteinen resultato-
lichen Problemstellungen um rientierter Führung, zu unse-
Vorgehens- und Problem- St.Galler Denk- & Wissens-Navigator rer Branche, zu unserem
lösungsverhaltenswissen zu Unternehmen, z.B.:
generieren: – Welche Formen der Füh-
– Wie gehen wir vor, um eine PROZESSKOMPETENZ
rung stehen mir zur Verfü-
Strategie zu entwickeln, (Synthetische & Analytische) gung?
anzupassen oder zu modi- – Wie vermittle ich mehr
fizieren? Integrierte Kundennutzen?
Unternehmens-
– Verhalten und Vorgehen in entwicklung – Welche Kommunikations-
Krisen? Normativ kanäle kann ich gezielt
– Welche Eskalationsstufen Strategisch
Ausgangslage
nutzen?
THEMEN-
nutzen wir im Konfliktfall? LEISTUNGS-
Operativ
KOMPETENZ – Was bewegt meine
INITIIERUNG KONFIGURATION
– Entwicklung möglicher KRAFT
IST Kunden?
Tools und «Problemlösungs- – Was bringt mir ein CRM?
kulturen». Sprung in die Zukunft
PERFORMANCE
OPTIMIERUNG KONFIGURATION
SOLL Vermittlungskompetenz:
Optionen
Umsetzungskompetenz: Festgestelltes und Entschie-
Gemeinsam gewonnenes denes kommunizieren:
TRANSITION
inhaltliches Wissen zu Ma- • INNEN Nur einer Führungskraft,
nagement, zum Unterneh- • AUSSEN der es gelingt, in Worten die
men und zur Branche, im Zukunft des Unternehmens,
Team erarbeitete Vorgehens- UMSETZUNGS-
KRAFT
VERMITTLUNGS-
KRAFT
eines Bereichs oder der eige-
weisen und Denkmuster, aus- nen Abteilung plausibel und
diskutierte und akzeptierte motivierend zu verdeutlichen,
Befunde und Einigkeit über
copyright © St.Galler Business School 2010
wird Akzeptanz in ihren
die einzuschlagenden Wege: Handlungen und damit letzt-
lich Umsetzungskompetenz
Daraus erwachsen konkrete erlangen.
Masterpläne, die vom gesam-
ten Unternehmen getragen
werden, Mitarbeitende und Ganzheitliches Management 1: Ganzheitliches Management 2:
letztlich auch Kunden über-
zeugen und so Wissen in Ge-
schäftserfolg überführen.

Beispiel Strategieentwicklunsgprozess

St. Galler Business School 9

Beispiele von Inhouse-Seminaren I

General Management für Geschäftsführer

(RWE/Die Netzwerkpartner)
Konzeption und Zielsetzung
Die dreiteilige Schulungsreihe «General Management für Geschäftsführer» richtet sich an Geschäfts-
führer und Führungskräfte im Verbund der «Netzwerkpartner» von RWE. Dabei gilt es, in den drei Mo-
dulen die Themen «Strategisches Management», «Persönliche Führungskompetenz» und «Leadership
und HR» abzudecken.
Die Hauptziele der Seminarreihe sind die Vermittlung von Methoden und Instrumenten zur:
• Ganzheitlichen Vorgehensweise bei unternehmerischen Entscheiden
• Optimierung des eigenen strategischen und unternehmerischen Verhaltens
• Stärkung des eigenen Beitrags zum Unternehmenserfolg
• Ausbau der vorhandenen Führungskompetenz

Detailkonzeption der 3 Seminarmodule

Modul 1 - Strategisches Modul 2 - Persönliche Modul 3 - Leadership & HR
Management Führungskompetenz Dozent: Beat Kappeler
Dozent: Andreas Rippberger Dozent: Dr. Sebastian Wolf

Themen (Auswahl): Themen (Auswahl): Themen (Auswahl):

• Ganzheitliches Management:
Philosophie, Inhalte und Praxisanwen-
dung – der Integrierte St. Galler Ansatz
als Navigationsinstrument für Strategi-
sches Management
• Warum eine falsche Lagebeurteilung die
Unternehmenszukunft gefährdet- Inst-
rumente der Unternehmenssteuerung
• Vision, Mission und strategische Ziele
im Führungssystem verankern
• Wie werden Strategien kommuniziert
• Organisatorische Blockaden umgehen
• Die Bestimmung der richtigen Stell-
schrauben als Voraussetzung für zu-
künftigen Unternehmenserfolg: Was
kann ich aktiv beeinflussen?
• Grund- und Geschäftsstrategien
• Welche Analysemethoden Sinn machen:
Was funktioniert, was nicht
• Von der Strategie zum Marketing
• Die Stellhebel eines erfolgreichen
Marketing-Mix
• Vom Kundenbedürfnis zum Produkt
bzw. zur Dienstleistung
• Die häufigsten Fehler in der
Strategieumsetzung
• Umsetzungscontrolling
10
• Psychologie der Karriere: Definition von
Entwicklungszielen
• Führen der eigenen Person als unver-
zichtbare Voraussetzung zur Führung
von Mitarbeitern
• Beeinflussbare und nicht selbst steuer-
bare Faktoren in der Persönlichkeits-
entwicklung
• Ausstrahlung und persönlicher
Wirkungsgrad auf andere
• Analyse der eigenen Persönlichkeits-
struktur
• Effiziente Sitzungstechnik, Moderieren
von Arbeitsgruppen
• Aufbau und Führung von Teams
• Gruppendynamische Prozesse steuern
• Der Vorgesetzte als Coach
• Projekt-Linien-Konflikte, Kampf um
Ressourcen
• Vorbereitung auf einen erfolgreichen
Tag-Work/Life-Balance
• Verhalten in Belastungssituationen
• Stressanalyse – Stresstest: Erkennen von
Symptomen und Stressreaktionen
• Die Einbettung der Führung in
das systemorientierte Management
• Die ganzheitlich ausgerichtete
Führungspersönlichkeit
• Wie wird ein Führungskonzept
aufgebaut
• Analysen und Denkstildiagnosen für
den Führungsalltag
• Führen mit Zielen: Ziele und Vorgaben
stufengerecht vereinbaren und Leistun-
gen beurteilen
• Das persönliche Potential aktivieren,
soziale Kompetenz und Führungskraft
weiterentwickeln
• Schlussfolgerungen aus menschlichen
Verhaltensweisen: Die häufigsten Fehler
• Vernetztes Denken – Erfolgreiche Prob-
lemlösung im Führungsprozess
• Führen in schwierigen Situationen
• Strategien für die Bewältigung von
Konflikten
• Umgang mit problematischen
Mitarbeitern
• Managementpotential finden und
aufbauen
• Mitarbeiterentwicklung - Mitarbeiter
und Führungskräfte finden und selektio-
nieren
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Feedback aus den Seminaren (Auswahl): Kundensicht – Feedback

Interview mit Berthold Brahm, Geschäftsführer, Die
Netzwerkpartner

AUSWERTUNG TEILNEHMERBEFRAGUNG
Welche Ziele verfolgen Sie mit der Durchführung der dreiteiligen
GENERAL MANAGEMENT SEMINAR Schulungsreihe «General Management für Geschäftsführer»?
MODUL „PERSÖNLICHE FÜHRUNGSKOMPETENZ“
AM 09.-11. MÄRZ 2015
Die Geschäftsführer unserer Partnerunternehmen möchten «Zwei Fliegen
mit einer Klappe schlagen»: Die persönliche Vernetzung verbessern und neue
Kompetenz in allen Fragen der Führung aufbauen.
Konnten diese bis anhin erreicht werden?
Ausgefüllte Fragebögen: 13
Absolut! Die Kollegen sind begeistert. Fast 60 Kollegen in 12 Monaten haben
die Schulungsreihe besucht.
1. GESAMTBEURTEILUNG Was gab den Ausschlag, die Schulung mit der St. Galler Business School
durchzuführen?
Es hat uns gut gefallen, wie die SGBS unsere individuellen Wünsche in den
4,00
3,85
3,77 3,77
4,00 3,92
jeweiligen Seminaren umgesetzt hat.
3,62
3,50

Waren die vermittelten Inhalte optimal auf die tägliche Praxis der ein-
3,00
zelnen Netzwerkunternehmen aufbereitet? Inwiefern gingen die Dozen-
2,50
ten auf spezifische Anforderungen ein?
2,00 Auch hier ein begeistertes Ja! Alle Referenten haben nicht nur ihren Stiefel
1,50
durchgezogen, auch Einzelfragen wurden ausgiebig beantwortet.
1,00
Allgemeine Aufbau des Siminarorganisation
trifft voll zu
trifft eher zu
4
3
Welches Feedback zu den einzelnen Modulen haben Sie von Seiten der
Seminarqualität
Referentenqualität
Seminars
Nutzbarkeit für
Ihre derzeitige
Gelegenheiten
zum Netzwerken
trifft eher nicht zu
trifft gar nicht zu
2
1 Teilnehmer bekommen?
Situation

Durchweg positiv! Die Referenten verfügen nicht nur in der Tiefe über her-
2

vorragendes Wissen, sondern auch in der Breite der Themen.

4. ABSCHLUSSFRAGEN
Wie war die Zusammenarbeit mit der SGBS bezüglich Konzeption und
Die Stoffmenge im Training war
Organisation der Module?
− Genau richtig - 100%
100% Kurz: Flexibel und professionell. Da wir selber Veranstalter sind, können wir
das gut beurteilen.
− Zu viel - 0%

− Zu wenig - 0% War die Wahl der Dozenten aus Ihrer Sicht zielführend? Stimmte die
Wurden im Training Themen zu kurz behandelt? 100% «Chemie» zwischen Dozenten und Teilnehmern?
− Nein - 100% Die Referenten waren alle auch Praktika-Manager auf Zeit. Das kam den
− Ja - 0% praktisch orientierten Geschäftsführern sehr entgegen.
Würden Sie dieses Seminar weiterempfehlen? 100%
Wie konnten die Teilnehmer die Inputs des Inhouse Seminars in die Pra-
− Nein - 0% xis umsetzen?
− Ja - 100% 8 Gut! Was keine Selbstverständlichkeit ist. Manche Referenten wurden an-
schliessend individuell gebucht, um Strategie-Workshops zu begleiten.
2. LEITER DES TRAININGS Was ist aus Ihrer Sicht notwendig, um die Verankerung der Inhalte
langfristig zu erreichen?
Ein Instrument sind sicherlich Peer-Groups, die sich bei den Seminaren zu-
4,00

3,85 3,85
3,92
3,85
sammengeschlossen haben, um sich in unregelmässigen Abständen zu tref-
3,50
3,77

3,46
fen und über ihre Erfolge zu berichten.
3,00
Würden Sie die St. Galler Business School weiterempfehlen?
2,50 Unbedingt!
2,00

1,50

trifft voll zu 4
1,00 trifft eher zu 3
Vorbereitung Vortrags- Verständlich- Fachkenntniss Didaktische Eingehen auf
technik keit Fähigkeiten Teilnehmeranregungen/ trifft eher nicht zu 2
Fragen trifft gar nicht zu 1

St. Galler Business School 11

Beispiele von Inhouse-Seminaren II

Beispiel Inhouse Seminar: Durchführung eines

Inhouse General Management Zertifikats SGBS –
«DHL Freight Mini MBA»
Konzeption
Durchführung eines mehrmoduligen „Mini-MBA“ für Führungskräfte der Firma DHL Freight Germany
auf höchstem Anspruchsniveau hinsichtlich Interaktivität, Lernmethoden, praxisnaher Inhalte, Umset-
zungsnutzen und Praxistransfer zur Erweiterung der individuellen Management-Skills. Die Seminar-
module werden in deutscher Sprache durchgeführt. Das erworbene «General Management Zertifikat
SGBS» kann bei weiteren individuellen Weiterbildungen im Rahmen der SGBS angerechnet werden,
bis hin zu einem akademischen MBA.

Zielsetzung
 Ganzheitliche Vorgehensweise bei unternehmerischen Entscheiden
 Gemeinsames Führen der Unternehmung in das nächste Jahrzehnt
 Optimierung des eigenen Führungsverhaltens
 Stärkung des eigenen Beitrags zum Unternehmenserfolg
 Ausbau der vorhandenen Führungsstärken
 Unité de doctrine im Führungsteam

Übersicht/Ablauf:
Übersicht/Ablauf

12
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Detailkonzeption einzelner Module DHL:

Modul General Management DHL

Lernziele: – Instrumente und Methoden des ganzheitlichen Managements aktiv wahrnehmen
– Transferleistung in die eigene Praxis: Welche Tools kann ich direkt anwenden, mit
welchem Erfolg und welchen Auswirkungen

Tag 1: – Das evolutionäre St. Galler Management Konzept

– Analysen und Diagnosen des strategischen Managements
– Wie steuern wir DHL strategisch in das nächste Jahrzehnt
Tag 2: – Grund- und Geschäftsstrategien
– Differenzierung am Markt durch gezieltes Portfolio-Management
– Wie grenzen wir uns von Wettbewerbern ab? Was ist unser «Produkt»?
Tag 3: – Von der Strategie zum Marketing
– Die Stellhebel einer erfolgreichen Positionierung im Markt
– So bauen wir unsere USP´s auf – Kundennutzen steigern
Tag 4: Transfertag – Moderation und Transferleitung durch SGBS-Dozent
Umsetzung des Gelernten in die tägliche Praxis

Christian Muntwiler, lic. oec. HSG

Prof. Dr. Wolfgang Stölzle Dozent und Projektleiter, Spezialist für
Ordinarius für Logistikmanagement der ganzheitliches Management, Strategie
Universität St. Gallen und Marketing

Modul Leadership DHL

Lernziele: – Ganzheitliche Führungsaspekte verinnerlichen und neue Führungsperspektiven im Team
erarbeiten: Führen der eigenen Person als Voraussetzung zum Führen anderer
– Transferleistung in die eigene Praxis und in Projekte

Tag 1: – Die ganzheitliche Führunspersönlichkeit

– Analysen und Denstildiagnosen für den Führungsalltag
– Welcher Führungstyp bin ich? (MBTI-Test und Feedback)
Tag 2: – Die eigene Rolle und deren Wirkung auf Vorgesetzte und Untergebene
– Das persönliche Potential aktivieren – meine Stärken
– Wie entwickle ich Reflektionsfähigkeiten
Tag 3: – Erfolgreiche Problemlösung im Führungsprozess und in Projekten (Do´s und Dont´s der Führung)
– Strategien für die Bewältigung von Konflikten – der Abschied von Harmoniesucht
– Effizienz im Projektteam: richtige Mitarbeitende auswählen und führen
Tag 4: – Wir als DHL-Team
– Der Weg zum «Hochleistungsteam»
– Coaching: Wie verstehe ich mich als Führungskraft
Tag 5: Transfertag – Moderation und Transferleitung durch SGBS-Dozent
Führungs-Simulation
Feedbacktraining

Robert Neumann, ao. Univ.-Prof.

Mag. Dr.
Dozent für Leadership und Führungs- Ernst Wyrsch
verhalten Spezialist für Führung und Motivation

St. Galler Business School 13

Beispiele von Inhouse-Seminaren II

Modul Rhetorik/Kommunikation DHL

Lernziele: – Die eigene Kommunikationsfähigkeit um Umgang mit Kunden
und Mitarbeitern hinterfragen und verbessern
– Transferleistung in die eigene Praxis

Tag 1: – Grundlage der Rhetorik

Uwe Hackbarth
– Die Regeln für eine überzeugende Gesamtwirkung
Dozent für Rhetorik
– Wie überzeuge ich andere durch Persönlichkeit und Rhetorik
und Kommunikation
Tag 2: – Ideen und Produkte richtig präsentieren
– Die Wechselwirkung zwischen der eigenen Kommunikation und dem Verhalten anderer
– Begeisterung entwickeln und Mitarbeitende «mitreissen»
Tag 3: – Professioneller Verhandlungsstil und Mitarbeitergespräche (Feedback geben und nehmen)
– Instrumente für souveränes Verhandeln und Verkaufen (Wie wirke ich?)
– Fehler in Gesprächsführung und Verhandlungen Eggolf v. Lerchenfeld
Dozent für Rhetorik
Tag 4: Transfertag und Kommunikation
Umsetzungssimulation

Modul Finanzen DHL

Lernziele: – Vermittlung von betriebswirtschaftlichen Zusammenhängen: Wie die eigenen Ent-
scheide die Kennzahlen und damit den Unternehmenserfolg beeinflussen

Tag 1: – Einführung in das betriebswirtschaftliche «Zahlenhandwerk»: Zahlen als Ergebnis unseres in-
dividuellen wirtschaftlichen Handelns bei DHL – Welches sind unsere und meine finanziellen
Stellhebel? Was wir wir beeinflussen können. Umgang mit Vorgaben der Geschäftsleitung. Ernst Lutz
Dozent für Finanzmanage-
Tag 2: – Investitions- und Wirtschaftlichkeitsrechnungen: Was lohnt sich – was nicht? ment und Controlling
– Liquididät, Stabilität, Rentabilität: Wie behalten wir das Gleichgewicht?
– Gewinnmanagement: Die zentralen Treiber, die es zu steuern gilt
Tag 3: – Controlling-Kennzahlen: Wenn das eigene Geschäft ausufert
– Kalkulations- und Kostenrechnungssysteme – was zu tun ist, damit unsere Kosten nicht
aus dem Ruder laufen

Modul BWL-Planspiel DHL

Lernziele: – Transferleistung in die eigene Praxis anhand einer Brettspiel Business Simulation
zur Vertiefung und Erleichterung des Transfers in die Paxis bei DHL

Tag 1: – Transfer der Lerninhalte in die Praxis. Ganzheitliche, simulierte Führung einer Unter-
nehmung durch 3 Geschäftsjahre (3 Tage) – mit Transfer zu DHL
Daniel Gfeller
Tag 2: – Treffen von Entscheidungen hinsichtlich Finanzierung, Personal, Investitionen, Produk- Dozent für Finanz- und
ten und Märkte und Transfer zu DHL Rechnungswesen, Controlling
Tag 3: – Nach jeder Runde Identifikation von Gründen für Erfolg resp. Misserfolg und weitere Ver-
anschaulichungen mittels Wissensinputs. Daraus resultierende Dos und Don´ts werden
direkt in die eigene Praxis bei DHL transferiert

Constantino Lanni
Spezialist für Unternehmens-
wertung und Finanzierung
14
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Interview zum Inhouse General Management

Zertifikat SGBS – «DHL Freight Mini MBA»
Kundensicht – Feedback
teilung ist jedoch erst zum einen nach dem ersten
vollständigen Durchlauf und zum anderen nach
Interview mit Frau Ina Lehmann, der Probe aufs Exempel, nämlich dem erfolgrei-
Head of Human Resources chen Anwenden des Erlernten in der herausfor-
DHL Freight GmbH dernden und ambivalenten Realität, möglich.
 
Was ist aus Ihrer Sicht notwendig um die Ver-
Ina Lehmann ankerung der Inhalte langfristig zu erreichen?
Wie bei jeder vergleichbaren Massnahme kann ein
Welche Ziele verfolgten Sie mit der Durchfüh- solches Training nur ein Startpunkt sein. Der Sa-
rung des DHL Mini MBA? men ist gesät, nun geht es aber darum, die erlern-
Die Top-Führungskräfte innerhalb der DHL Freight ten Dinge im Alltag mutig einzusetzen und über
Deutschland stehen tagtäglich im Rampenlicht die Resultate zu reflektieren. Hierbei spielt der di-
als Vorbilder in ihrem Wirkungsbereich, müssen rekte Vorgesetzte eine wichtige Rolle, der sich ak-
komplexe Entscheidungen unter Unsicherheiten tiv mit der Führungskraft auseinandersetzen,
treffen und ihre Mitarbeiter durch einen stetigen eventuelle Misserfolge aufnehmen und in man-
internen wie externen Wandel führen und vor al- chen Fällen vielleicht sogar erst einmal Möglich-
lem motivieren. Hierzu sind mannigfaltige Fähig- keiten schaffen muss, um das Erlernte umzuset-
keiten nötig, die im Mini MBA ganzheitlich unter- zen. Regelmässiges, konstruktives Feedback ist
sucht, reflektiert und trainiert werden. Und hier hierbei unerlässlich und soll auch von der Füh-
sind wir bei einem weiteren wichtigen Bestandteil rungskraft selbst beim direkten Vorgesetzten ein-
des Mini MBAs: Die Führungskräfte werden in ih- gefordert werden. Daneben hoffen wir, dass die
rer notwendigen Reflektion begleitet, manchmal gebildeten Netzwerke den Test bestehen und
auch durchaus schmerzhaft, aber immer wert- auch über verschiedene Standorte und Themen-
schätzend. Nur eine Führungskraft, die sich kennt gebiete hinweg Möglichkeit zum Austausch und
und einschätzen kann, kann Orientierung bieten kollegialer Beratung bieten.
und wirklich führen. Durch die Gruppengrösse von  
max. 12 Personen kann schnell eine vertrauens- Welche Aspekte sind aus Sicht des Personal-
volle Umgebung geschaffen werden, die auch ein management und der Personalweiterentwick-
späteres Networking fördert. lung im Rahmen der Konzeption von Schu-
  lungsmassnahmen zentral?
Konnten diese Ziele erreicht werden? Wichtig ist das Verständnis, dass die einzelne
Der Erfolg eines Programms kann zu unterschied- Schulungsmassnahme trotz allem nur ein Stück
lichen Zeitpunkten unterschiedlich bewertet wer- vom Weg darstellt. Man erhält im Training die
den. Bisher sehen wir das Programm als äusserst Möglichkeit, Dinge in einer strukturieren Art und
erfolgreich an. Die Teilnehmer berichten begeis- Weise und in einer geschützten Umgebung neu
tert von den Inhalten und den Aha-Effekten, die bzw. tiefer kennenzulernen und unter Laborbedin-
sie erleben. Auch das entstandene Netzwerk wird gungen in Begleitung auszuprobieren. Die eigent-
immer mehr genutzt. Eine abschliessende Beur- liche Herausforderung, wie schon früher erwähnt,

St. Galler Business School 15

Beispiele von Inhouse-Seminaren II
Interview zum Inhouse General Management
Zertifikat SGBS – «DHL Freight Mini MBA» (Forts.)
erfolgt zurück am Arbeitsplatz. Da wir wissen,
dass der normale Arbeitsalltag gute Vorsätze
gerne schnell unbewusst kippen lässt, nehmen
wir mehr und mehr die Führungskräfte in die
Pflicht, die Umsetzung positiv zu begleiten und
setzen an ausgewählten Stellen auch Coachings
ein, die Möglichkeit zur Reflektion und zum
Fragenstellen bieten sollen.
Lernen als lebenslange Aktivität?
Natürlich! Auch wir bei DHL Freight Deutsch-
land sehen Lernen als eine lebenslange Aktivität
an, für die wir z.B. den Teilnehmern des Mini
MBAs in unseren Augen viel Handwerkszeug
mitgeben. Darauf aufsetzend müssen wir auch
weiter verfolgen, wie wir Wissen und Erfahrun-
gen weitergeben, wie wir Talente identifizieren,
fördern und für alle Seiten erfolgreich einset-
zen. Nur so kann eine lebendige Personalent-
wicklung funktionieren, die allgemeine Mitar-
beiterzufriedenheit gesteigert werden und DHL
noch weiter zum Arbeitnehmer der ersten Wahl
werden lassen.
 
Würden Sie die St. Galler Business School
weiterempfehlen?
Ich würde in jedem Fall die St. Galler Business
School weiterempfehlen. Das Feedback von den
Teilnehmern aber auch innerhalb von Human
Resources bezüglich der Entstehung und der Or-
ganisation ist durchweg äusserst positiv. Den
Trainern wird eine grosse Praxisnähe und men-
tale wie organisationale Flexibilität bescheinigt,
die ihnen hilft, ihren reichen Fundus an topak-
tuellen Theorien, Tools und Denkanstössen mit
den Teilnehmern erfolgreich und nachhaltig zu
teilen.
16
Kundensicht – Feedback
Interview mit Frau Susanne Böhm,
Head of HR Development
DHL Freight Germany GmbH
Susanne Böhm
Was gab den Ausschlag, die Schulung mit der
St. Galler Business School durchzuführen?
Die SGBS ist für uns ein strategischer Partner, der
einen Bezug direkt zum Business hat. Die SGBS
vereinigt für mich perfekt den akademischen An-
spruch, den ich an Führungskräfteentwicklungs-
programme habe, mit dem praktischen Bezug, den
unsere Führungskräfte brauchen und schätzen.
 
Waren die vermittelten Inhalte optimal auf
Ihre Unternehmenspraxis aufbereitet? Inwie-
fern gingen die Dozenten auf unternehmens-
spezifische Anforderungen ein?
Wir haben bereits lange bevor die Massnahme
konkret umgesetzt und die ersten Module durch-
geführt wurden, in mehreren Runden mit der
SGBS und ausgewählten Führungskräften unseres
Management Boards zusammen gesessen. Dabei
konnten unsere Führungskräfte genau den Bedarf
definieren. Die SGBS hat das aufgenommen und
uns auch wieder zurück gespiegelt, ob alles um-
fassend erfüllt ist. Für die SGBS war ein wichtiges
Ziel, die Besonderheiten unseres Geschäftes bei
DHL Freight Deutschland zu verstehen. So haben
wir konzeptseitig sichergestellt, die praktischen
Anforderungen erfüllen zu können
Die Zusammensetzung unserer Teilnehmergrup-
pen ist nicht homogen, für einen optimalen Erfolg
haben wir Führungskräfte verschiedener Ebenen
zusammen gebracht. Wir versprechen uns davon
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung
eine weitere Verbesserung des Networking inner-
halb des Unternehmens. Dies stellt allerdings die
Dozenten immer wieder vor eine Herausforde-
rung. Sie verstehen es jedoch exzellent, auf die
unterschiedlichen Bedürfnisse innerhalb der
Gruppen einzugehen.
 
Konnten Ihre Ziele mit dem DHL Mini MBA
erfüllt werden?
Schon nach den ersten Modulen geben uns die
Teilnehmer/-innen das Feedback, dass sie zum einen
die praktischen Tools und Techniken einsetzen und
zum anderen wieder neue Impulse zur Reflexion be-
kommen haben. Im Alltag ist es ihnen oft nicht so
gut möglich, sich diesen Freiraum zu schaffen. Des-
halb haben wir bewusst auf eine «off-the-job-Mass-
nahme» gesetzt, um das zu ermöglichen.
 
Eine abschliessende Bewertung haben wir natür-
lich erst, wenn die Module komplett durchgeführt
sind bzw. wenn die Führungskräfte das Erlernte
nicht nur kurz nach dem Programm anwenden,
sondern das Führungsverhalten nachhaltig ver-
bessert werden konnte. Und da wird es schon
schwieriger mit dem Nachweis des Erfolges!
Welches Feedback zu den einzelnen Modulen
haben Sie von Seite der Teilnehmenden be-
kommen?
Wir bekommen durchweg sehr gutes Feedback zu
den Modulen. Diejenigen, die eines der Module ver-
säumt haben, wollten das schnellstmöglich nachho-
len. Alle Teilnehmer/-innen sind sehr motiviert.
 
Wie war die Zusammenarbeit mit der SGBS be-
züglich Konzeption und Organisation der Module?
Die Zusammenarbeit mit der SGBS ist erwar-
tungsgemäss sehr professionell. Wir haben von
Anfang an einen Ansprechpartner gehabt, der alle
unsere Fragen kompetent gelöst hat, unabhängig
davon, ob es ein konzeptionelles oder organisato-
risches Thema war. Das macht es uns als Kunden
natürlich sehr angenehm und leicht.
 
Welche Tipps für die Zusammenarbeit mit der
SGBS würden Sie anderen Kunden geben?
Ein wichtiges Erfolgskriterium ist die gute Vorbe-
reitung. Je besser man als Kunde in der Lage ist,
seine Bedarfe und die Ziele dazulegen, die er-
reicht werden sollen, desto besser ist die SGBS in
der Lage, genau die passfähige Lösung zu liefern.
Dann ist es eben nicht mehr „nur“ Standard, der
im Katalog buchbar ist, sondern genau das, was
die Teilnehmer/-innen brauchen.
 
Wie konnten die Teilnehmer/innen die Inputs
des Inhouse Seminars in die Praxis umsetzen?
Nach Rückkehr aus den Seminaren ist die Motiva-
tion stets hoch, das Neu- oder Wiedererlernte an-
zuwenden. Leider – und das bestätigen die
Teilnehmer/-innen auch – kehrt nur allzu schnell
der Alltag wieder ein. Hier die Nachhaltigkeit zu
sichern wird eine unserer weiteren Aufgaben sein.
 
Wie beurteilen Sie die Qualität der eingesetz-
ten Dozenten?
Die Dozenten zeichnen sich vor allem dadurch
aus, dass sie in der Lage sind, flexibel auf die un-
terschiedlichen Anforderungen aus den Gruppen
einzugehen. Sie gestalten die Inhalte sehr leben-
dig, weil sie alle auch auf eine erfolgreiche Karri-
ere im Business zurück blicken bzw. da noch mit-
ten drin stecken. Gerade durch die selbst erlebten
Beispiele gewinnen die Diskussionen enorm, weil
die Teilnehmer/-innen sehen, dass hier keine The-
oretiker vor ihnen stehen.
St. Galler Business School 17
Beispiele von Inhouse-Seminaren III
General Management-Ausbildung: Weiterbildung für
Führungskräfte der Wüstenrot & Württembergischen AG
Kundensicht – Feedback
Interview mit
Dr. Herbert Schlotter,
Leiter Konzernpersonal
Wüstenrot & Württem-
bergische AG Stuttgart Dr. Herbert Schlotter
Bereits seit 8 Jahren arbeitet die Wüstenrot &
Württembergische AG mit der St. Galler Busi-
ness School zusammen. Ursprünglich im Rah-
men des Führungskräfteauswahlprozesses.
Rückblickend, würden Sie wieder mit der SGBS
zusammenarbeiten?
Ja, das würden wir tun. Die Kooperation hat sich
bewährt, weil sich die SGBS sehr gut auf unseren
spezifischen Bedarf eingestellt und unsere Ziele
nachhaltig unterstützt hat. Die Art der Zusam-
menarbeit war zudem immer konstruktiv und an-
genehm. Hier ist insbesondere Dr. Abegglen zu
danken, der die Zusammenarbeit sehr engagiert
persönlich begleitet hat.
Konnten die gesetzten Ziele im Rahmen der
Führungskräfteauswahl erreicht werden?
Die gesetzten Ziele wurden erreicht: Das Potenzi-
aleinschätzungs- und Auswahlverfahren für hö-
here Führungskräfte wurde systematisiert, profes-
sionalisiert und bildet die gegenwärtigen und zu-
künftigen Anforderungen an die entsprechenden
Führungsfunktionen ab.
Was war ausschlaggebend, dass darauf auf-
bauend nun die gesamte erste Führungsebene
im Rahmen eines General Management Pro-
gramms geschult wird? Was sind die Ziele, die
Sie damit verfolgen?
Um unsere anspruchsvollen Ziele zu erreichen,
die Praxis weiter zu unterstützen, treffen sich die
brauchen wir eine starke, gut ausgebildete Füh-
Führungskräfte zu den sogenannten «Transfer-Ta-
rungsmannschaft. Und weil damit auch die Anfor-
gen», um weitere Erfahrungen und Erfolge auszu-
tauschen.
18
derungen an die Managementqualität steigt, wol-
len wir natürlich für eine entsprechende Qualifi-
zierung sorgen. Dies war ausschlaggebend für die
Durchführung des General Management Pro-
gramms.
Als Zwischenbilanz, sind diese bereits erreicht?
Wo sehen Sie weiteren Bedarf?
Die ersten Ziele hinsichtlich der Qualifizierung
konnten bereits erreicht werden. Nun geht es da-
rum, die Kompetenzen zielgerichtet anzuwenden
und die neue Kraft «auf die Strasse zu bekommen».
Entscheidend für den Nutzen der Teilnehmer
ist sicherlich die Qualität der Schulung. Einige
Seminare haben Sie persönlich ja sogar auch
besucht?
Sicherlich ist die Qualität der Schulung ein ent-
scheidender Nutzenfaktor, allerdings nicht der
einzige. Vielleicht noch entscheidender ist die
Frage, wie die Schulungsinhalte in der Praxis um-
gesetzt werden können. Dafür kann die Art der
«Wie die Schulungsinhalte in der Praxis
umgesetzt werden»
Wissensvermittlung durchaus sehr grosse Unter-
stützung geben, in dem permanent auf den prakti-
schen Nutzen reflektiert und so der Transfer unter-
stützt und eingeübt wird. Das ist sehr gut gelungen.
Stück für Stück ist nun zu beobachten, dass sich
Herangehensweisen unserer Führungskräfte im
operativen Geschäft ändern. Um den Transfer in
«Transfer-Tage»
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Konzeption und Zielsetzung

Ganzheitliche Managementweiterbildung für 90 Führungskräfte der F1-Ebene zur Erlangung eines
hochstehenden Management- und Betriebswirtschafts Know Hows sowie eines gemeinsamen Ver-
ständnisses und einer gemeinsamen Methodik zu Tools der Unternehmensführung im Rahmen einer
Kombination aus Präsenzseminaren und Fernstudienmodulen.
Zudem erhalten die Teilnehmer regelmässig Feedback über ihre Leistung im Vergleich zu anderen.
Die Weiterbildung wird konzernübergreifend gestaltet.

Schulungsmodule oblig
obligatorisch
bliggatorisch (für 90 Mita
Mitarbeiter/innen)
arbeiter/innen)
Strategisches Strategisches
Leadership
Management Management
I II
(4 Tage)
(4 Tage) (4 Tage)

Schulungsmoddulee fakultativ
Schulungsmodule faaku
akultativ
ultativ (individ.
(indi
(individ
(iindiivid
ivid. 2 aus
aus 4 auszuwählen)
ausszuwählen)

Marketing Vertrieb Controlling Organisation

(4 Tage) (4 Tage) (4 Tage) (4 Tage)

Fernstudienmodule
F
Fernstudienmodu
t di odul (im
d le (i Zeitraum
Z it um von 12-18
12 18 Monaten)
Mon
M naten)

Allgemeine Geschäfts-
Management- modell- Controlling Leadership
lehre entwicklung

«Mit der Zusammenarbeit mit der Dr. Herbert Schlotter

Leiter Konzernpersonal
St. Galler Business School sind wir sehr zufrieden.» Wüstenrot & Württembergische AG

St. Galler Business School 19

Beispiele von Inhouse-Seminaren IV

Schulungskonzept «Hidden Champions unter

einem Dach» – Führungsdialog WITTENSTEIN AG
Konzeption – Worauf kommt es uns an

WITTENSTEIN DNA: (Führungs-)DIALOG statt Monolog:

• Kein Programm «von der Stange», sondern ein auf uns zu-
Klaus Spitzley (Hg.)• Training mit hoher Interaktivität, in dem WITTENSTEIN-
geschnittenes Konzept Themen im Dialog bearbeitet werden
• Einbindung von WITTENSTEIN-Spezifika und -Fachthemen
in Form von Fachpaten und internen Referenten Netzwerk für die Zukunft
Lohnende Investition:
Ein neuer Leistungsvertrag zwischen
Qualifizierte Partner: • Im Trainingsverlauf werden WITTENSTEIN-Themen
Wirtschaft, Politik underarbeitet,
konkret Wissenschaft
die zur Amortisation des
• Partner mit Erfahrung in der Management-Ausbildung auf hohem Niveau
• Partner, der das Unternehmen und das Hidden-Champions-Konzept kennt Gesamtaufwands beitragen
Hochleistungsnetzwerke sind die Basis erfolgreicher deutscher Industrie-
architektur. Einerseits als intelligentes Zusammenspiel und Allianz zwischen
Unternehmen, Branchen, Forschung und Wissenschaft, Politik und Gesell-
Ziele des Schulungskonzepts schaft. Andererseits im Ergebnis als exzellente technologische Lösungen, die
weltweit begeistern. Dies wird auch in Zukunft das entscheidende Potenzial
  Zukunftsorientierte Qualifizierung und Weiterbildung des Top-Managements der einzelnen Business
für Wertschöpfung und Wohlstand unseres Landes sein.
Units (Hidden Champions) und weiterer Schlüsselpersonen (12 Führungskräfte und 3 Vorstände)
Manfred Wittenstein ist »Entrepreneur des Jahres 2011« und wurde als deut-
 Maximaler Praxisnutzen durch Vermittlung von «State-of-the-art» Wissen
scher Vertreter in die »World in Verbindung
Entrepreneur mitofVorge-
of the Year Hall Fame« aufge-
henswissen (Umsetzungswerkstätten) nommen. Anlässlich seines 70. Geburtstags analysieren berühmte Wegge-
fährten, Kollegen und Zeitgenossen in diesem Buch einen zentralen Leitbe-
 Anwendung und weitere Konkretisierung des Leitmotivsgriff des„Hidden Champions
schwäbischen unter einem Dach“
Erfolgsunternehmers.
 Aufbau eines Pools an Führungskräften, welche den Erfolg des Unternehmens langfristig eigenständig
Klaus Spitzley (Hg.)
verantwortlich sichern und proaktiv positiv zu gestalten vermögen
 Allfällige Kooperations- und Verhaltensdefizite des Managements aufzeigen und reduzieren
Netzwerk für die Zukunft
 Traning anhand konkreter Sachverhalte um Handlungen abzuleiten, schnelle Entscheidungen zu treffen
und Beziehungsintelligenz verbessern Ein neuer Leistungsvertrag zwischen
 Netzwerkbildung des Managements miteinander: Wir arbeiten als Hidden Champions unter einem Dach
Wirtschaft, Politik und Wissenschaft
Hochleistungsnetzwerke sind die Basis erfolgreicher deutscher
Schulungsbausteine Mit Beiträgen u. a. von:
architektur. Einerseits als intelligentes Zusammenspiel und Allianz
Hans-Werner Sinn,
Unternehmen, Branchen, Forschung und Wissenschaft, Politik u
Wissenswerkstätten: Wissensbausteine zu den Themen Ganzheitliche Hans-Jörg Bullinger,
schaft.
Eckard Andererseits im Ergebnis als exzellente technologische Lösu
Minx,
Unternehmensführung, Markt, Operational Excellence, Technologie, Annetteweltweit
Schavan, begeistern. Dies wird auch in Zukunft das entscheidende
Angela Merkel,
Innovation, Finanzen, Projekte, Führung und Recht. für Wertschöpfung und Wohlstand unseres Landes sein.
Berthold Leibinger,
Christian Abegglen
Umsetzungswerkstätten: Transfer in konkrete Unternehmens- Manfred Wittenstein ist »Entrepreneur des Jahres 2011« und wurd
situationen mit folgenden Schwerpunkten: Geschäftsverständnis, scher Vertreter in die »World Entrepreneur of the Year Hall of Fam
Gebunden, mit Lesebändchen, 320 Seiten
nommen. Anlässlich seines 70. Geburtstags analysieren berühm
=C (D) 29,90 / sFr. 40.90 / C = (A) 30,70
Operational Excellence, Hidden Champions, Integrierte Umsetzung.fährten, Kollegen und Zeitgenossen in diesem Buch einen zentral
ISBN 978-3-86774-215-3

griff des schwäbischen Erfolgsunternehmers.

Meisterstück: Individuelle Auswahl und Erarbei-
tung eines geschäftsrelevanten Themas mit an-
schliessender Präsentation vor dem Vorstand. Das
Meisterstück umfasst ein konkretes Optimierungs-
oder Marktprojekt für die WITTENSTEIN AG und
sollte u. a. folgende Kriterien erfüllen:
– Spürbarer finanzieller Nutzen für WITTENSTEIN
– Nachhaltige Verbesserung für WITTENSTEIN
– Bereichsübergreifender Charakter. sgbs.ch
Mit Beiträgen u. a. von:
: seminare@
Bestellung
Hans-Werner Sinn,
Hans-Jörg Bullinger,
Eckard Minx,
20
Annette Schavan,
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung
Interview mit Dr. Manfred Wittenstein
Sie haben seit vielen Jahren eine eigene WITTEN-
STEIN akademie mit einem stetig wachsenden
Angebot unterschiedlichster Seminare für Ihre
Mitarbeiter. Warum legen Sie dennoch Wert auf
externe Beratungs- und Weiterbildungsleistun-
gen?
Sie können nicht alles bei sich im Hause selbst
abbilden. Wir fokussieren mit unserer WITTEN-
STEIN akademie auf ausgewählte Themenfelder
und organisieren dafür möglichst passgenaue Se-
minare für unsere Mitarbeiter. Das funktioniert
auch sehr gut und stiftet grossen Mehrwert für
unser gesamtes Unternehmen. Allerdings gibt es
Themen, die von ihrer Komplexität und ihrem in-
haltlichen Tiefgang einer grösseren Spezialisie-
rung bedürfen und daher über externe Spezialis-
ten abgedeckt werden sollten. Ausserdem ist es
manchmal schon sehr angebracht, nicht im eige-
nen Saft zu schmoren sondern sich ganz bewusst
von aussen betrachten zu lassen.
Welche Vorteile zieht Ihr Unternehmer aus der
Vermittlung eines ganzheitlichen Management-
ansatzes, wie er durch die St. Galler Business
School geprägt wird?
Mein Unternehmen kann man als eine strategi-
sche Managementholding bezeichnen. Die einzel-
nen Business Units segeln unter der gemeinsamen
Flagge des Mechatronikkonzerns WITTENSTEIN
innerhalb definierter Grenzen sehr eigenständig.
Damit dieses Spiel im Sinne einer übergreifenden
und strategischen Konzernperspektive funktionie-
ren kann, müssen ganzheitliches Verständnis so-
wie intelligentes, kooperatives Verhalten in allen
Bereichen stark entwickelt sein. Der von der
St. Galler Business School geprägte und vermit-
telte Managementansatz ist insofern das Mittel
der Wahl, um die Leistungsfähigkeit unserer Or-
ganisation weiter zu steigern und das System ins-
gesamt robuster zu machen.
Interview mit
Dr. Manfred Wittenstein
Wie sichern Sie die nachhaltige Umsetzung der
Seminarinhalte in der täglichen Arbeit der Se-
minarteilnehmer?
Niemand kann «von aussen» die nachhaltige Um-
setzung des Gelernten in der täglichen Arbeit si-
chern. Es sind die Seminarteilnehmer selbst, die
dies tun, wenn sie über die entsprechende Ein-
sicht und das Verständnis verfügen, dass dies
sinnvoll ist. Dies wiederum hängt von wenigstens
zwei Dingen ab. Zum einen ist die Qualität der In-
halte und Vermittlung ganz entscheidend, zum
anderen die Relevanz bzw. der Nutzen für die
tägliche Arbeit. Letzteres sollte dabei möglichst
deutlich und schnell sichtbar und auch erlebbar
werden. Hilfreich unabhängig davon ist selbstre-
dend, die notwendigen Führungsqualifikationen in
fortlaufenden Audits zu tracken – auch hier steht
die St. Galler Business School ja als exzellenter
Partner zur Verfügung.
Wie beurteilen Sie die Arbeit mit der St. Galler
Business School als externem Weiterbildungs-
partner?
Wir pflegen schon seit vielen Jahren eine sehr
gute Beziehung mit der St. Galler Business School.
Nehmen Sie das mal als Zeichen einer ebenso gu-
ten Beurteilung der Zusammenarbeit. Besonders
hervorheben möchte ich dabei die konsequente
Ausrichtung der Lehrmethoden an der Selbstbefä-
higung der Seminarteilnehmer. Meiner Erfahrung
nach trennt sich gerade diesbezüglich die Spreu
vom Weizen.
St. Galler Business School 21
Beispiele von Inhouse-Seminaren V

Marktorientiertes Denken – St.Galler Marketing

Programm als Inhouse-Seminar – Heidelberg
Druckmaschinen AG
Kundensicht – Feedback
Interview mit dem ehemaligen Human
Resources Development Consultant von
Heidelberg: Michael Breuer
Was führte zur Wahl der Schulungsinstitution,
welche Kriterien waren für Sie entscheidend?
Wir haben eine renommierte Business School für
einen Inhouse-Lehrgang gesucht, die ihr Pro-
gramm vor dem Hintergrund der Unternehmens-
strategie an die konkreten Anforderungen des
Fachbereiches anpassen kann. Die Zusammenar-
beit sollte daher aus unserer Sicht konkrete The-
men fokussieren, die Teilnehmer, Führungskräfte
der Heidelberger Druckmaschinen AG, in einem
anspruchsvollen Umfeld kurzfristig umzusetzen
«Konkrete Themen, die kurzfristig
umzusetzen sind»
vermögen. Nach einem Vergleich verschiedener in-
ternationaler Business Schools und diverser Pro-
gramme lag die St. Galler Business School klar
vorne. Ausschlaggebend waren dabei vor allem der
Aufbau des St. Galler Marketing Programms und
die Möglichkeit, Themen priorisieren zu können.
Wie empfanden Sie die Zusammenarbeit mit
der SGBS?
Die St. Galler Business School hat sich in der Zusam-
menarbeit sehr gut auf unsere Themenvorgaben ein-
gestellt. Sie hat die Programminhalte in Absprache
mit dem Auftraggeber angepasst und mit den Teil-
nehmern intensiv an deren Business Themen gear-
beitet. Die Beurteilungen der Teilnehmer belegen
dies: sie waren ohne Ausnahme sehr gut. In der Zu-
sammenarbeit mit der St. Galler Business School
standen wir als Kunde jederzeit im Mittelpunkt. Die
Gespräche waren alle sehr konstruktiv, qualitativ auf
hohem Niveau und haben uns wichtige Impulse ge-
geben. Es ist daher keine Überraschung, dass die
Zusammenarbeit mit grossem Engagement über den
Inhouse-Lehrgang hinaus fortgesetzt wird.
Wie beurteilen Sie die Projektabwicklung, Kon-
zeption und Organisation der durchgeführten
Seminare?
Die Flexibilität der Programmleitung und der Re-
ferenten war beeindruckend. Innerhalb von weni-
gen Wochen wurde der Inhouse-Lehrgang, begin-
nend mit der Auftragsklärung, konzipiert, durch-
geführt und die Umsetzung in Anschlusswork-
shops zeitnah unterstützt.
Die Organisation war jederzeit reibungslos.

Dozenten:
Christian Muntwiler Dozent für ganzheitliches Management, strategische Analysen,
lic.oec.HSG Marketing und Verkauf
Andreas Rippberger Spezialist in den Bereichen Marketing/Vertrieb, Unternehmensent-
dipl. Betriebswirt. wicklung, Prozessoptimierung und Projektleitung
Dr. Andreas Haldemann Dozent für Corporate Branding und Strategische Markenführung, Integ-
rierte Kommunikationsstrategien, E-Business-Management und Multi-
Channel-Strategie
Peter Zehnder Spezialist für Strategisches Management, Turnaround Situationen,
lic.rer.pol. Marketing, Kosten/Ertragsmanagement, Coaching

22
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Kundensicht – Feedback for strategic analysis. Provide motivation and in-

Interview mit dem ehemaligen
Senior Vice President Product Strat-
egy, Robert Crooker
R. Crooker
War die Wahl der Dozenten aus
Ihrer Sicht zielführend? Stimmte die «Chemie»
zwischen Dozenten und Teilnehmern?
Yes, excellent. In all cases, we had a very good
mix of pragmatic people who possessed both
good theoretical background and solid real world
experience.
In addition, they had personality, character and a
good sense of humor but at the same time were
not clones of each other.
Welche Ziele verfolgten Sie mit der Teilnahme
am Inhouse Seminar?
Build a team among our senior product manage-
ment staff. Provide proven and recognized tools
terest in approaching strategy in a new way.
Konnten diese Ziele erreicht werden?
Considering the short time, we made very good
progress.
Inwiefern konnten Seminarerkenntnisse für die
tägliche Unternehmenspraxis eingesetzt und
umgesetzt werden?
I would say we are at about 40-50% realization
which is excellent considering the short time
frame. We worked very effective.
Was ist aus Ihrer Sicht notwendig um die Ver-
ankerung der Inhalte langfristig zu erreichen?
A strong internal champion on our side combined
with periodic refresher sessions.

Seminar- Modul 1 Modul 3 Modul 4

Modul 2
ablauf: Strategisches
Marketing-Mix
Branding, Marken- Verkaufsmanagement
Marketing-Management steuerung im B2B Marketingcontrolling
Das Seminar
– Das ganzheitliche – Überführung der – Aufbau von Leader- – Vertriebs und Ver-
wurde für Füh- Marketingsystem Strategie in konkrete ship Brands kaufsmanagement:
rungskräfte und des 21. Jahrhunderts Konzepte: Wahl der Absatz-
– Beispiele für eine
Spezialisten der – Erfolgsfaktoren und Produktkonzept, erfolgreiche Mar- wege, Kaufent-
Heidelberger Druck- Trends des moder- Marktkonzept, kenführung scheidungsprozesse,
maschinen AG nen Marketing- Absatzkonzept, – Der Einsatz der Standortwahl
durchgeführt. Managements (B2B, – Von der Produktidee Marke im B2B – Lean Management
B2C) zum Cash-Flow – Markenmanagement im Vertrieb
– Ausgangspositi- – Wann lohnen sich als Weg zu höheren – Die Gesetze und
onen für künftige Marktanteilskämpfe? Preisen Spielregeln im KAM
Markterfolge ken- – Preis- und Konditio- – Kommunikationsge- – Im B2B-Sektor
nenlernen nenmanagement staltung: Corporate erfolgreich Bezie-
– Der integrierte – Customer Relation- Identity und Public- hungen aufbauen:
St.Galler Marketing- ship Management Relations nutzen Die Grundlage für
Ansatz – Produktmanagement: – Werbung: Planung nachhaltiges Wachs-
– Innovationspotenti- Innovationen gezielt effektiver Kommu- tum
ale und Wachtums- angehen nikationsprogramme – Einführung und
felder identifizieren – Die Komplexitäts- – Nachhaltige Image- Steuerung von Mar-
– Fokussierung auf kurve managen – veränderungen ketingprogrammen
Kernkompetenzen Mass Customization steuern – Marketing-Control-
– Strategien für ling
globale Märkte

St. Galler Business School 23

Beispiele von Inhouse-Seminaren VI
Microsoft Deutschland GmbH:
Marketing-Trainings für Mitarbeitende
Kundensicht – Feedback
Interview mit
Frau Andrea Fichtelmann
ehemalige Field Readiness
Manager BMO (Business
Marketing Organisation)
Microsoft Deutschland GmbH
Andrea Fichtelmann
Was war ausschlaggebend für Ihren Entscheid,
mit der St.Galler Business School zusammen zu
arbeiten?
Das Renommé der St.Galler Business School und
das Vertrauen darin, dass die Trainer der St.Galler
Business School einen guten Job machen würden.
Konnten Ihre Wünsche und Anforderungen an
die Seminare wie gewünscht umgesetzt werden?
Wir hatten inhaltliche Vorgaben unserer Mutter-
gesellschaft in USA zu erfüllen und andererseits
aber auch die Freiheit, diese an die lokalen Anfor-
derungen anzupassen. Hier einen guten Weg zu
«Kraftakt aller Beteiligten»
finden, war nicht immer ganz einfach und erfor-
derte einen gemeinsamen Kraftakt aller Beteilig-
ten – inklusive der Mitarbeiter, die das Training
dann hinterher besuchen sollten. Insgesamt er-
zielten wir sehr gute Ergebnisse, die sich in über-
durchschnittlichen Feedback-Werten widerspie-
gelten aber auch an der intensiven Nachfrage sei-
tens der Mitarbeiter.
Wurden die von Ihnen gesetzten Ziele aus Ihrer
Sicht erreicht?
Definitiv. Ich stand vor der schwierigen Entschei-
dung, entweder mit einem breit gefächerten, je-
24
doch generischen Programm, das die US- Mutter-
gesellschaft weltweit anbietet, weiterzumachen
oder aber einige Themen fokussiert aufzugreifen
und in dem Trainingsangebot intensiv auf lokale
«Intensiv auf lokale
Gegebenheiten eingegangen»
Gegebenheiten einzugehen. Bei einem weltweit ope-
rierenden Unternehmen ist es aus meiner Sicht ele-
mentar, neben der Gesamtstrategie die Bedürfnisse
der Mitarbeitenden in den einzelnen Niederlassun-
gen zu berücksichtigen. So entschied ich mich nach
der Durchführung einer Umfrage unter den Mitarbei-
tenden dazu, die drei am meisten angefragten The-
men aufzugreifen und diese zusammen mit der St.
Galler Business School auszuarbeiten, anzupassen
und an vielen Stellen auch aufzuwerten.
Wie waren die Teilnehmenden mit den Semi-
naren der St.Galler Business School zufrieden
– sowohl inhaltlich wie auch vor dem Hinter-
grund des Praxis-Transfers?
Die Teilnehmer waren sehr zufrieden, um nicht zu
sagen begeistert. Speziell ein Training kam so gut
bei den Teilnehmern an, dass wir daraus eine Er-
folgsstory stricken konnten, die auch Einfluss auf
das Business (sogar in monetärer Hinsicht) zeigt.
Welche Tipps für die Zusammenarbeit mit der
St.Galler Business School würden Sie anderen
Kunden geben?
Seien Sie offen, diskutieren Sie mit den Mitarbei-
tern der St.Galler Business School durchaus
konträre Ansichten, probieren Sie Dinge aus. Nur
«Probieren Sie Dinge aus!»
so kann man lernen und resultierend daraus auch
besser werden. Excellente Dinge entstehen aus
meiner Sicht nur, wenn man Fehler zulässt und
natürlich die passenden Learnings daraus zieht.
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Beispiel Internationale Schulung (Prag und Budapest):

«Building the Best Marketing & Communication Mix»
für Microsoft Central & Eastern Europe
Konzeption: auf unterschiedliche Projektebenen fokussiert.
Zusätzlich wurden gezielt interne Inputs in das
Durchführung einer zweitägigen Intensiv-Schulung Training integriert, welche den landesspezifischen
für Produktmanager/innen sowie Marketing- und Planungsprozess sowie aktuelle «Best Practices» –
Kommunikations-Manager/innen der Länder («Sub- Beispiele aus dem Bereich Marketing/Kommuni-
sidiaries») Tschechien und Ungarn von Microsoft kation aufzeigten.
Central & Eastern Europe in Prag und Budapest.
Methodisch wurde das Wissen in einer Kombina-
Das Ziel der beiden Schulungstage war es, den tion aus Input, geführtem Lehrgespräch, Diskussio-
Teilnehmern neue Perspektiven, Denkansätze, Me- nen, Übungen und Fallstudien vermittelt, so dass
thoden und vor allem ganzheitliche Vorgehens- die einzelnen Inhalte nachhaltig in den Köpfen der
weisen und Strukturierungshilfen zur Erarbeitung Teilnehmer/innen verankert werden konnten. Ge-
und Adaption der spezifischen Marketing- und meinsam mit den lokalen Verantwortlichen wurden
Kommunikationspläne im eigenen Land zu ver- die Inhalte an die Gegebenheiten angepasst und im
mitteln. Dies unter Einbezug der klassischen Mar- Rahmen spezifischer Fallstudien berücksichtigt.
keting-Mix-Stellhebel und der wesentlichen nor-
mativen Rahmenbedingungen, landesspezifisch Die Schulung wurde in englischer Sprache durch-
und durch das Dach von Microsoft. Hierbei wurde geführt. Vergleichbare Schulungen wurden zudem
insbesondere auf eine Diskussion der relevanten für andere Unternehmenseinheiten auch in deut-
Analyseschritte und der Adaption dieser Elemente scher Sprache durchgeführt.

Agenda Feedback der Teilnehmenden

Introduction in Budapest und Prag:
- Holistic analysis as a basis for efficient communications: Thinking out of
the box!
- Answering the right questions – reduce paralysis through analysis to
−−Good understanding of the touched management
focus on the relevant communication tools concepts.
Break −−He used a perfect mix of Microsoft and other industry
Communication Strategy Framework related examples to make it more vivid
- Market & communication analysis – Understanding and developing −−The using of slide projector and writing to slides was un-
communication oportunities usual and very good. Good usage of the real examples.
- Which instruments & methodologies support the communication of −−Very good knowledge and the scope onto problematics
market entry and growth
and theme, many information and knowledge to share
Lunch (Provided at venue)
−−Very catching presentation. The instructor used practical
Local guest speaker
- Input from Subsidiary Business & Marketing Planing (Local guest
application what helps to understand
speakers) −−Well structured, usefull examples, new insights
Holistic communication mix −−I liked the individual approach ot the instructor and the
- Building up an integrated framework for a practical communication mix non-traditional training, discussion and the way, the
- Evaluate the marketing mix: Which channels are most effective training was managed
Coffee Break −−Well done
Instruments −−I appreciated the holistic approach, very useful for my
- Portfolio Management as tool and basis for an holistic communication own business
approach
- Building up a mind map – an iterative process to optimise the effici-
−−Practical and helpful training to develop own methodo-
ency and effectiveness of our communication mix logies and procedures to analyse the market and future
Close options

St. Galler Business School 25

Beispiele von Inhouse-Seminaren VII

Durchführung eines 2,5-tägigen betriebswirtschaft-

lichen Planspiels für Führungskräfte
Inhaltliches Konzept für 2,5 Tage betriebswirtschaftliches Plan-
spiel für die erste Führungsebene:

Details Spielbrett: Das betriebwirtschaftliche

Planspiel ist sowohl in deutscher wie auch in
Übersicht betriebswirtschaftliches Planspiel SGBS englischer Sprache verfügbar.
Dozenten:
Daniel Gfeller, lic. rer. pol.
Dozent und Projektleiter der St. Galler Businesss School für Finanz- und Rechnungs-
wesen sowie Controlling. Kaufmännische Ausbildung und anschliessend Betriebswirt-
schaftsstudium an der Universität Bern, Teilbereichsleiter Handel und Management-
ausbildung einer grossen Schweizer Bank.

Costantino Lanni
Dozent und Projektleiter der St. Galler Businesss School für Finanz- und Rechnungs-
wesen sowie Unternehmensbewertung, Wertmanagement. Bankers School New York,
Ausbildung zum CFA, Co-Founder Brunner und Lanni Asset Management AG, Portfolio
& Asset Management, Consulting für Privatkunden.

26
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Durchführung des betriebswirtschaftlichen

Planspiels bei der Firma BJB GmbH & Co. KG
Vorgehen Betriebswirtschaftliches Planspiel Impressionen

Kundensicht – Feedback
Was gab den Ausschlag, die Schulung mit der St. Galler Business School durchzu-
führen?
Die detaillierte Seminarbeschreibung im Jahresprogramm und die Konkretisierung
Interview mit
durch die Offertstellung sowie die anschliessende ausführliche Abstimmung mit Herrn Dr.-Ing. Volker Essmann,
den Referenten. Geschäftsleitung Technik,
BJB GmbH & Co. KG
Waren die vermittelten Inhalte optimal auf Ihre Unternehmenspraxis aufbereitet? Inwiefern gin-
gen die Dozenten auf unternehmensspezifische Anforderungen ein?
Die vermittelten Inhalte waren im Rahmen des betriebswirtschaftlichen Planspiels sehr praxisorientiert
aufbereitet und die Referenten gingen sehr gut auf die unternehmensspezifischen Anforderungen von
BJB ein. Im Nachhinein waren die von uns ursprünglich geplanten 2.5 Seminartage eher zu kurz.

Inwiefern ist gerade ein betriebswirtschaftliches Planspiel geeignet, Praktikern einen Einblick in
die finanziellen Zusammenhänge zu geben?
Das betriebswirtschaftliche Planspiel ist meines Erachtens besser als ein Theorie-Vermittelndes Semi-
nar geeignet, Praktikern einen tiefen Einblick in betriebswirtschaftliche Zusammenhänge zu geben.

Konnten Ihre Ziele mit dem betriebswirtschaftlichen Planspiel erfüllt werden?

Alle gesetzten Ziele wurden voll erfüllt. Die Teilnehmer verstehen nun die Zusammenhänge zwischen
strategischer und operativer Unternehmensführung sowie der Auswirkungen von Entscheiden auf die
finanziellen Rahmenbedingungen eines Unternehmens besser und erkennen den Wert der Integration
einer finanziellen Perspektive in die Entscheide des Einzelnen.

St. Galler Business School 27

Beispiele von Inhouse-Seminaren VIII

Leadership Basic Skills für das Talent Programm der Firma

Pioneer Investments Kapitalanlagegesellschaft m.b.H
Kundensicht – Feedback
Interview mit
Frau Dr. Heidelinde Krenn
Senior Training &
Development Manager
Pioneer Investments Germany

Heidelinde Krenn
Pioneer Investments

Sie arbeiten nun seit mehr als 4 Jahren
mit der St.Galler Business School zusammen.
Wie zufrieden sind Sie?
Wir sind HR-seitig mit der Zusammenarbeit sehr
zufrieden, aber was noch viel wichtiger ist, unsere
Führungskräfte und Talents sind ebenfalls sehr
zufrieden.
Wie empfinden Sie die Zusammenarbeit vor
dem Hintergrund der organisatorischen Ab-
wicklung?
Die Erfahrung hat gezeigt, dass die SGBS in die-
sen Belangen sehr professionell agiert. Das ist für
die HR-Schnittstellen natürlich immer besonders
wichtig, denn wenn es hier harzt, geht dies auf
Kosten der internen Ressourcen. Auch was die
Reaktionszeit und was die Servicequalität und
den Key-Account (Herrn Muntwiler) anbelangt,
sind wir sehr zufrieden.
Wie schätzen Sie die eingesetzten Trainer-
persönlichkeiten ein? War die Auswahl
zielführend?
Die Trainer, die bei uns im Einsatz sind und waren,
wurden von unseren Führungskräften und Talents
fachlich und persönlich als grosse Bereicherung
wahrgenommen. Ich denke, die SGBS hat hier ein
gutes Portfolio an unterschiedlichen Persönlich-
keiten und Profilen, das die Unterschiedlichkeit
von Führungskräften gut widerspiegelt.
Wie beurteilen Sie die Qualität der Schulung
im Rückblick? Wie nachhaltig sind die Inhalte
vermittelt worden? Inwiefern sind die Teilneh-
mer auf die Herausforderung ihrer Positionen
nun tatsächlich vorbereitet?
Aus unserer Sicht: Ich denke, das ist uns sehr gut
gelungen. Zum einen aufgrund der hohen Qualität,
natürlich aber auch aufgrund unseres Konzeptes.
Wir setzen generell auf Intervallschulungen, Input
und Austausch über eine längere Zeitspanne. So
kann Veränderung passieren. So erreicht man Um-
setzungserfolg!

Trainer des Moduls Leadership:

Dr. Sebastian Wolf: Spezialist für Persönlichkeitstraining, Executive Coaching
Kompetenzbereichsleiter von Führungskräften, Konfliktanalyse und Vermittlung in
Leadership der St.Galler Krisenmanagement, Teamentwicklungen, Verhandlungs-
Business School technik, Change-Management

28
 Publikationen

Meilensteine der Entwicklung eines Integrierten

Managements – Band 6

Knut Bleicher
Corporate Dynamics
Meilensteine der Entwicklung eines Integrierten Managements 6
Herausgegeben von Christian Abegglen

St. Galler Business Books & Tools Wissenschaft

Knut Bleicher – Band 6

Corporate Dynamics
Swiridoff

Hrsg. von Christian Abegglen

In längerfristiger Perspektive geht es im Integrationsmanagement um die Pflege und Entwicklung

von Kernpotenzialen aus denen sich neue Geschäftsmöglichkeiten ergeben. Neue Geschäftsmög-
lichkeiten bedeuten Wandel, welcher Veränderungen von Strukturen und Verhalten im Zeitab-
lauf erfordert. Unternehmungen durchwandern in ihrer Entwicklung im Zeitablauf somit Phasen,
wobei bei Phasenübergängen jeweils typische Krisensymptome erkennbar werden. All dies setzt
ein bewusstes «Change Management» voraus.

346 Seiten, 16,5 x 24 cm, zahlreichen Abbildungen

O [D] 40,00 / SFr 67,00
ISBN 978-3-89929-076-9
2017

St. Galler Business School 29

Beispiele von Inhouse-Seminaren IX

Leadership – St.Galler Führungsprogramm mit der Firma

Leopold KOSTAL GmbH & Co. KG
Konzeption und Zielsetzung
Durchführung eines Führungstrainings für die oberste Führungsebene der Firma Leopold
KOSTAL GmbH & Co. KG, aufbauend auf dem offenen Seminar «Leadership - St.Galler
Führungsprogramm».

  Inventur der eigenen Führungsleistung

  Führungsmethoden für die Praxis
  Führen in schwierigen Situationen
  Mehr Effizienz und Effektivität durch Fokussierung auf das Wesentliche
  Teammanagement: Effiziente Führung von Projektteams
  Managementpotential finden und aufbauen
 Eigenmotivation
  Dos & Don’ts in der Führung
  Leadership als Basis für Spitzenleistungen

Leadership – St.Galler Führungsprogramm – Schulungsmodule (je 2 Tage)

Modul 1
Modul 2 Modul 3
Die eigene
Coaching, Motivation Führungsverhalten
Führungspersönlichkeit

– Führen der eigenen Person –D

als Voraussetzung zur Füh-
rung von Mitarbeitern
– Die eigene Rolle und ihre
Wirkung auf Unterstellte,
Vorgesetzte und Kollegen
– Analyse der Persönlichkeits-
struktur
– Das persönliche Potential ak-
tivieren, soziale Kompetenz
und persönliche Führungs-
kraft entwickeln
– Analysen und Denkstil-
diagnosen für den Alltag
– Dos & Don’ts im Umgang mit
Anderen
– Was passt zu meiner Persön-
lichkeit?
 ie Führungskraft als Coach
–L
 eadership als Basis für
Spitzenleistungen
–P
 rofessionelle Teamarbeit:
Gruppendynamische Prozesse
steuern
–E
 igenmotivation und Moti-
vation der Mitarbeiter erfolg-
reich lenken
–H
 ohe Mitarbeiterzufriedenheit
bei hoher Leistung: Das Prin-
zip «Selbstverantwortung»
–M
 ein Beitrag zum
Unternehmenserfolg
–T
 ypische Chef-Fehler und wie
man sie vermeidet
–D
 os & Don’ts von Vorge-
setzten
– Führen mit Zielen als Kern-
stück der Führung
– Ziele und Vorgaben stufenge-
recht vereinbaren
– Führen in schwierigen Situa-
tionen
– Strategien für die Bewälti-
gung von Konflikten
– Umgang mit problematischen
Mitarbeitern
– Managementpotential finden
und aufbauen
– Das Potential bestehender
Mitarbeiter abschätzen und
nutzen
– Führungsmethoden für die
Praxis

30
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Trainer:
Dr. Sebastian Wolf: Spezialist für Persönlichkeitstraining, Executive Coaching
von Führungskräften, Konfliktanalyse und Vermittlung
Krisenmanagement, Teamentwicklungen, Verhandeln,
Mitarbeiter-Coaching als Führungskraft, Change-Management

Prof. Dr. Urs. Rauser: Dozent für Human Resources Management, Führungsverhalten
und Kommunikation

Kundensicht – Feedback
Was gab den Ausschlag, die Schulung mit der um zu einer Synchronisation der unterschiedli-
St. Galler Business School durchzuführen? chen Ziele zu gelangen. Viele Inhalte der Semi-
nare können wegen des hohen Praxisbezugs so-
Auf der Suche nach einem kompetenten Partner
fort umgesetzt werden. Dieser Umstand und wei-
für einen Teambildungsprozess waren die guten
tergehende Erkenntnisse unterstützen die globale
Erfahrungen hilfreich, die wir bei Individualmass-
Integration.
nahmen mit der St.Galler Business School bereits
seit Jahren gemacht haben: Business-Kompetenz
Welche Tipps für die Zusammenarbeit mit der
der Dozenten und fachlich exzellente Durchdrin-
SGBS würden Sie anderen Kunden geben?
gung der Themen.
Wichtig ist die passgenaue Zusammensetzung der
Waren die vermittelten Inhalte optimal auf Seminarmodule. Hier kann die SGBS aufgrund der
Ihre Unternehmenspraxis aufbereitet? Vielzahl hervorragender Dozenten auf die Wün-
Inwiefern gingen die Dozenten auf unterneh- sche der Unternehmen eingehen – nicht zuletzt
mensspezifische Anforderungen ein? auch im Hinblick auf die bei den hochbeschäftig-
ten Managern schwierige Terminierung.
Im Vorfeld der Seminarreihe wurden die Anforde-
rungen und Zielsetzungen gemeinsam abge-
Wie können die Schulungsinhalte in die lang-
stimmt. Die Dozenten waren aufgrund des breit
fristige Planung aufgenommen werden?
angelegten Erfahrungsrahmens in der Lage, so-
wohl generelle Themen als auch spezifische Un- Ich denke, das umfassende Angebot der SGBS
ternehmens- oder Mitarbeiterprobleme umfas- macht es möglich, Seminarreihen mit einem Ma-
send zu bearbeiten. nagementteam mit individuellen Einzelmassnah-
men zu verzahnen. Dieser Aufbau von generalisti-
Inwiefern vermag der vermittelte St.Galler schen Fähigkeiten ist für unser Unternehmen be-
Ansatz die Herausforderungen der täglichen sonders wichtig.
Arbeit Ihrer Führungskräfte abzubilden und
diese zu unterstützen?
Wichtig war zunächst die gemeinsame Erkennt-
nis, dass ein Teambildungsprozess notwendig ist,

St. Galler Business School 31

Beispiele von Inhouse-Seminaren X
Durchführung einer 3-tägigen Leadership-Week
für Manager der Firma Hapag-Lloyd
Kundensicht – Feedback
Interview mit Frau Stefanie Sieg
Manager Corporate Human
Resources
Was bewog Sie, das Führungstraining mit der
St. Galler Business School durchzuführen?
Wir arbeiten schon seit vielen Jahren mit der
St. Galler Business School zusammen und waren
bislang immer überaus zufrieden mit den erziel-
ten Resultaten. Die SGBS hat sich über die Jahre
für uns als ein hervorragender Partner für die
Durchführung interner Führungskräfte-Seminare
in englischer Sprache herauskristallisiert. Die spe-
ziell auf unsere Bedürfnisse abgestimmten Kon-
zepte bestechen durch eine hohe Qualität und
garantieren einen intensiven, ganzheitlichen
Lernprozess.
Was war die Zielsetzung des Inhouse Seminars?
Im Fokus unserer internationalen Führungskräfte-
trainings stand weniger der Erwerb des erforderli-
chen fachlichen und/oder persönlichen Rüstzeugs
zur Wahrnehmung der Führungsaufgaben. Ziel
«Die SGBS hat sich über die Jahre für uns als
ein hervorragender Partner für die Durchfüh-
rung interner Führungskräfte-Seminare
in englischer Sprache herauskristallisiert.»
war es vielmehr, den Teilnehmern neue und wert-
volle Impulse zur weiteren Entwicklung und Ver-
tiefung ihres Führungsverhaltens zu vermitteln.
Die eigene Führungsleistung sollte analysiert und
auf Optimierungspotenziale hin überprüft werden.
32
Zudem sollten ungenutzte Leistungsreserven auf-
gedeckt und die Bedeutung eines verantwor-
tungsvollen Selbstmanagements aufgezeigt wer-
den.
Konnte diese im Rahmen der Schulung erfüllt
werden?
Die Nachgespräche mit den Teilnehmern haben
ergeben, dass deren Erwartungen an das Training
in hohem Maße übertroffen wurden. An dieser
Stelle sei insbesondere Mark McGregor zu dan-
ken, der sich als Trainer mit außerordentlichem
«Die Erwartungen der Teilnehmer an das
Training wurde in hohem Masse übertroffen.»
Engagement und Überzeugungskraft eingesetzt
hat. Nicht selten äußerten die Teilnehmer im An-
schluss an das Training, dass dieses das bisher
beste gewesen sei, an dem sie teilnehmen konn-
ten.
Wie war die Zusammenarbeit mit der SGBS?
Die Zusammenarbeit mit der SGBS hat sich
äußerst angenehm gestaltet. Wir schätzen die Zu-
verlässigkeit und Professionalität der Business
School und können stets davon ausgehen, dass
die Trainings kompetent und reibungslos organi-
siert, vorbereitet und durchgeführt werden.
Wie konnten die Teilnehmer/innen die Inputs
des Inhouse Seminars in die Praxis umsetzen?
Unsere Feedbackabfrage nach den Trainings hat
gezeigt, dass die Teilnehmer wichtige Impulse aus
dem Training mitnehmen konnten, welche sie so-
wohl für die Berufspraxis als auch für das private
Umfeld nutzen wollten. Bezeichnend hierfür ist
z.B. das Statement eines Teilnehmers: I have to
and I will change things. Not tomorrow but today.
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Leadership-Week

• Holistic management and complexity in • The 10 principles of highly effective people

leadership
• My role as a leader: Inventory of my own
performance
• Activate the personal potential
• Secure the permanent focus
• Objectives: The unconscious decisions for
insignificant aspects
• Objectives: Measurement for the daily work
• Delegation of tasks and time-management
• Roles, functions and different jobs of
managers – Dos & Don’ts
• The psychology of winning
• Changes in management-systems and stiles
• Mind settings in leadership
• Particular characteristics of successful
leadership
• More effectivity and efficiency through
focus
• Managing change
• Leadership in change processes
• Dealing with conflicts

Dozent:
Mark McGregor, Dozent der St. Galler Business School für
Leadership und Motivation
University of Manitoba, Bachelor in Education, Major in Marketing, Ausbildung
zum Referent in Motivation und Führung am Success Motivation Institute,
Melbourne, Ausbildung zum Eishockeytrainer (Nationalcoach-Zertifikat).
Langjährige Tätigkeit als Eishockey-Trainer, Coach für Führungskräfte sowie
als Dozent der St. Galler Business School für Power Presentation, Motivation,
Coaching und Leadership.
Leadership-Week
Boston
h
bs.c
w.sg

Feedback von Frau Sieg zum Dozenten der Leadership-Week:

ww

Der Trainer wurde ausnahmslos von allen Teilnehmern als wahre Bereicherung
angesehen. Er kann einen beeindruckenden Lebenslauf vorweisen, der es ihm
ermöglicht, anregende Parallelen zwischen der Sport- und Businesswelt zu 2018

ziehen. Nicht zuletzt aufgrund seiner dynamischen, enthusiastischen und

Ähnliches Seminar
No. 72118 Summer in englischer Sprache:
2018
June 18 – 22, 2018 Leadership-Week
Boston
Boston, USA (5 days)
No. 72218 Winter

inspirierenden Art gelang es ihm, den Spannungsbogen über

2018
November 12 – 16, 2018
2018
Boston, USA No. 72118 Summer
2018
June 18 – 22, 2018
Duration: 1 x 5 days
Boston, USA, Harvard

mehrere Tage aufrecht zu erhalten und die Teilnehmer

Club
Location: Harvard
Club of Boston No. 72218 Winter
2018
Course Fee : CHF November 12 – 16,
5400.– / € 4850.– 2018
Boston, USA, Harvard
Club

nachdrücklich zu beeindrucken.
Duration: 1 x 5 days
ST. GALLE R
MANAG EM EN T Location: Harvard
& BUSINE SS SC HO OL Club of Boston
Course Fee : CHF
5400.– / € 4850.–

Dozent der Leadership-Week der St. Galler Business School

im Harvard Club in Boston.

St. Galler Business School 33

Beispiele von Inhouse-Seminaren XI
Führung trainieren! – Durchführung eines zweiteiligen
Führungstrainings «Leadership» für Führungskräfte der
Firma H&D International Group
Kundensicht – Feedback
Interview mit Herrn Oliver Düvel
Mitbegründer und Geschäftsführer
H&D International Group
Welche Kriterien waren für Sie entscheidend zur
Auswahl der Schulungsinstitution?
Die St. Galler Business School überzeugt uns, weil
sie einer der anerkanntesten Managementsemi-
nar-Anbieter mit guten Referenzen und einem
praxisorientierten Seminarangebot ist. Fachlich
«Die St. Galler Business School
überzeugt uns»
fundierte Lehransätze, die sich auf neueste wis-
senschaftliche Erkenntnisse aus der Manage-
mentlehre und -forschung stützen sowie der Pra-
xis- und Wissenschaftsbezug sprachen außerdem
für die Wahl der St. Galler Business School. Die
qualifizierten Berater, Trainer und Dozenten ver-
fügen über jahrelange Erfahrung im Bereich
Coaching in bekannten Unternehmen.
Welche Ziele verfolgten Sie mit der Durchfüh-
rung des Inhouse Seminars?
Ziele waren:
– Techniken einer professionellen und authenti-
schen Führung erlernen
– Eigene Ressourcen kennenlernen, um diese op-
timal im Unternehmen anzuwenden
– Persönliche Potentiale aktivieren und soziale
Kompetenzen ausbauen
– Konfliktfähigkeit und deren Handhabung opti-
mieren und fördern
– Den Wissenshorizont über Führungsmethoden
erweitern
34
– Techniken professioneller Teamarbeit und Grup-
penarbeit erarbeiten/aneignen
– Erfolgssteigerung im Management.
War die Wahl der Dozenten aus Ihrer Sicht
zielführend?/Stimmte die „Chemie“ zwischen
Dozent und Teilnehmern?
Die Wahl der Dozenten überzeugte in jeder Hin-
sicht. Jeder der Dozenten beeindruckte durch seine
Motivation und Engagement gegenüber unseren
Führungskräften. Die Teilnehmer fühlten sich auf-
grund der Kompetenz der Dozenten gut aufgeho-
ben und beraten. Das Know-how wurde anschau-
lich und kompetent vermittelt. Die Seminarinhalte
waren anregend, aktuell und praxisorientiert.
Inwiefern konnten Seminarinhalte für die tägli-
che Unternehmenspraxis eingesetzt und umge-
setzt werden?
Die aussagekräftigen Unterlagen, die anwendungs-
orientierten Lösungsansätze und die Aktualität der
Themen stellen einen hohen Wissenstransfer für
unsere tägliche Unternehmenspraxis dar.
«Jeder der Dozenten beeindruckte durch seine
Motivation und Engagement gegenüber
unseren Führungskäften»
Zusammenfassung
Das Leadership Seminar der St. Galler Business
School überzeugte aufgrund seiner anspruchsvol-
len und praxisorientierten Ansätze. Die qualifi-
zierte Vorgehensweise der Dozenten begründet
sich durch die umfassende Kompetenz. Die Semi-
nar-Unterlagen und die erarbeiteten Lösungsan-
sätze lassen sich ideal in die tägliche Unterneh-
menspraxis einbringen. Die Vermittlung der Semi-
narinhalte und die Wahl der Dozenten wurden
unserem Qualitätsanspruch und unseren Erwar-
tungen absolut gerecht.
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Seminarkonzept Führungstraining «Leadership» (2 x 4 Tage):

Inhaltsmodule Seminarblock 1 (4 Tage) Inhaltsmodule Seminarblock 1 (4 Tage)

Modul 1 Modul 2
Die eigene
Modul 3 Modul 4
Das St. Galler
Coaching, Motivation Führungsverhalten
Führungskonzept Führungspersönlichkeit
– Die Einbettung der – Führen der eigenen – Die Führungskraft als – Führen mit Zielen als
Führung in das syste- Person als Voraus- Coach Kernstück der Füh-
morientierte Manage- setzung zur Führung – Leadership als Basis rung
ment von Mitarbeitern für Spitzenleistungen – Ziele und Vorgaben
– Das Navigationsin- – Die eigene Rolle und – Professionelle Team- stufengerecht verein-
strumentarium für ihre Wirkung auf Un- arbeit: Gruppendy- baren
Führungserfolg terstellte, Vorgesetzte namische Prozesse – Führen in schwie-
– Wie wird ein Füh- und Kollegen steuern rigen Situationen
rungskonzept aufge- – Analyse der Persön-
– Eigenmotivation und – Strategien für die Be-
baut? lichkeitsstruktur
Motivation der Mit- wältigung von Kon-
– Das persönliche Po-
– Neue Problemlö- arbeiter erfolgreich flikten
tential aktivieren,
sungen finden mit steuern – Umgang mit proble-
soziale Kompetenz
der Methodik des und persönliche Füh- – Hohe Mitarbeiterzu- matischen Mitarbei-
"Vernetzten Denkens" rungskraft entwickeln friedenheit bei hoher tern
– Psychologie der Füh- – Analysen und Denk- Leistung: Das Prinzip – Das Potential beste-
rung: Ist Führung stildiagnosen für den "Selbstverantwortung" hender Mitarbeiter ab-
lernbar? beruflichen Alltag – Analysen und Denk- schätzen und nutzen
– Die Rollen der Lea- – Anstösse für die stildiagnosen für den – Führungsmethoden
ders und Followers Praxis Alltag für die Praxis

Dozenten:
Beat Kappeler Kompetenzbereichsleiter Leadership St. Galler Business
Dipl. Psychologe School, Dozent und Coach für Führungsverhalten und
Organisationspsychologie

Prof. Dr. Robert Neumann Wissenschaftlicher Gesamtleiter St. Galler Business

School, Dozent für Leadership und Führungsverhalten

Dr. Sebastian Wolf Dozent und Projektleiter in den Bereichen Persönlichkeit-

straining, Konfliktmanagement und Coaching

Remi Denoix Spezialist für System- und Organisationsentwicklung

Dipl. Theologe Führungscoaching und Supervision

St. Galler Business School 35

Beispiele von Inhouse-Seminaren XII

Management Development Programme –

ALTANA Chemie: Leadership
Zielsetzung – Inhalte
 Voraussetzungen erfolgreicher Führung trainieren - Analysen und Denkstildiagnosen für den eige-
nen Führungsalltag: Die eigene Rolle und ihre Wirkung auf Unterstellte, Kollegen und Vorgesetzte
kritisch hinterfragen
 Aufbau von Führungskompetenz durch Persönlichkeitsentwicklung
 Eigene Fähigkeiten und persönliche Stärken zum Wohl des Unternehmens nutzen
 Wirkungsvolle Kommunikation und Präsentation von Resultaten und Konzepten
 Managing Managers: Wie bringe ich meine Mitarbeitenden zu Höchstleistungen?
 Team-Management: Aufbau und Führung von Hochleistungsteams
 Power Präsentation – Rhetorik

Durchführung / Konzeption
Modul Leadership I – Ganzheitliches Führen
TAG 1
– Das ganzheitliche St. Galler
Führungskonzept als
Navigationsinstrument
– Leadership im
internationalen Umfeld
– F ührung heute: Trends und
Entwicklungen
–W  ie sieht «modernes»
Management aus?
– S tabile Führungs-
situationen schaffen
TAG 2
– Voraussetzungen
effektiver Führung unter
interkulturellen
Rahmenbedingung:
– Analyse und Diagnose
von Umfeld und
persönlichen Faktoren
– Die eigene Rolle und ihre
Wirkung auf anderem
– Instrumente und
Techniken für souveränes
Kommunizieren
TAG 3
–A  utorität durch Gelassen-
heit, Umgang mit Macht
–K  onstruktive Konflikte
schüren, Probleme als
Chance erkennen und
nutzen
– Instrumente der
Einflussnahme, Motivation
und Delegation
–O  ptimierung persönlicher
Arbeitstechnik – Work/Life
Balance

Modul Leadership II – Power Präsentation

TAG 1
– Review des letzten
Leadership-Moduls:
Meine persönlichen und
beruflichen Erfolge
– High Performance Teams:
Sind wir auf dem richtigen
Weg?
– Kommunikation
für Fortgeschrittene
– Führungskräfte als
Kommunikatoren
– Kommunikationsstile: Was
passt zu mir?
TAG 2
Die fünf Elemente einer
Power Präsentation:
1. Rede/Inhalt
– Übung/Präsentation der
Teilnehmer
2. Körpersprache
– Übung/Präsentation
der Teilnehmer
– Persönlichkeit, Persön-
licher Stil: Vorbereiten auf
unterschiedliches
Publikum
TAG 3
Die fünf Elemente einer
Power Präsentation (Forts.):
3. Ausrüstung/Technik
4. Umgebung/Ambiance
–Ü  bung/Präsentation der
Teilnehmer
5. Vorbereitung/Mentales
Training
– Umgang mit Problemen
bei der Präsentation
– Übung/Präsentation der
Teilnehmer

36
 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Kundensicht – Feedback Welche Tipps für die Zusammenarbeit mit der

SGBS würden Sie anderen Kunden geben?
Interview mit Ein entscheidender Erfolgsfaktor für ein Training ist
Frau Annette Lampe meines Erachtens die Vorbereitung. Ich halte
Verantwortliche für die Durch- es daher für sehr wichtig, sich gemeinsam
führung des Management ausreichend Zeit für die Konzeption und Planung
Development Programmes bei der Veranstaltung zu nehmen.
ALTANA Chemie AG Anette Lampe
Business
Wie war die Zusammenarbeit mit der SGBS? Books & Tools

Die Zusammenarbeit mit der SGBS war sehr pro-

fessionell und verlief reibungslos. PERSONAL IMAGE
Sprache – Kommunikation – Präsentation
eine Short-Story für Führungskräfte und Manager
von Uwe J. Hackbarth

«Professionelle Zusammenarbeit»

Konnten die von Ihnen festgelegten Ziele

erreicht werden? Uwe J. Hackbarth/Eggolf v. Lerchenfeld
Personal Image
Unsere Erwartungen an das Training wurden im St. Galler Business Books & Tools
Vorfeld intensivstens besprochen so konnten die CHF 29.–*
Trainings gezielt auf die Bedürfnisse der Teilneh- * zuzüglich Porto und Versandkosten
mer abgestimmt und vorbereitet werden. Die Ziele
wurden damit wie gewünscht erreicht.

Wie nachhaltig schätzen Sie die Schulung mit

der SGBS ein?
Die Trainings wurden inhaltlich sehr praxisnah
gestaltet, darüber hinaus sind firmeninterne In-
halte mit eingeflossen. Daraus entstand ein hoher
Umsetzungstransfer, der anhält.

«hoher Umsetzungstransfer»

Welches Feedback haben Sie

von den Teilnehmenden der
Module Leadership bekommen?
Die lebendige, mitreissende und
authentische Art des Trainers
Mark McGregor hat die Teilneh-
menden begeistert.
Wolf Buchinger
Kommunikation und Rhetorik auf der
­Führungsetage
St. Galler Business Books & Tools
Dozent: Mark McGregor CHF 29.–*

* zuzüglich Porto und Versandkosten

St. Galler Business School 37

Beispiele von Inhouse-Seminaren XII

Management Development Programme –

ALTANA Chemie: Unternehmenssimulation
Zielsetzung – Inhalte
 Eigene Kenntnisse der finanzwirtschaftlichen Unternehmensführung gezielt hinterfragen und an-
hand aufeinander aufbauenden «Spielrunden» und Seminarblöcken aufzufrischen und zu vervoll-
ständigen und so über umfassenden praxisnahes Finanzwissen zu verfügen
 Das Planspiel zeigt dabei immer wieder mögliche, typische, gerade auch Altana betreffende, Prob-
lemstellungen auf, anhand deren Auswirkungen auf die Unternehmensfinanzen betrachtet und dis-
kutiert werden können
 Durch punktuelle Input-Referate von Vertretern der ALTANA-Chemie werden auf spezifische Merk-
male der finanziellen Führung im eigenen Unternehmen hingewiesen («Und wie sieht es bei uns aus»)
 Durchführung in zwei Gruppen: A) finanzaffine Teilnehmer, B) Teilnehmer mit wenig Finanzerfah-
rung. Die beiden Gruppen verwenden zwei unterschiedliche Planspiele
Durchführung / Konzeption
Modul Betriebswirtschaftliches Planspiel
TAG 1 TAG 2 TAG 3 TAG 4
– Einführung in das Unterneh- – 3. und 4. Spielrunde – 5. und 6. Spielrunde – 7. und 8. Spielrunde
mensplanspiel, gemeinsame – Optimierung von Kosten- – Kosten-Management – Varianten der Unterneh-
1. Runde und Gewinnmanagement mensbewertung für Praktiker
– Verhältnis von fixen und
– Auffrischung der Grundkennt- – Wertmanagement: variablen Kosten: Kosten- – Mergers & Acquisitions aus
nisse des Finanzmanagements: Gestaltung und Realisierung optimierungspotentiale finanziellem Blickwinkel
– Repetition der Grundlagen von wertorientierten Zielen – Was kostet ein Produkt? – Abschluss Planspiele mit
und wichtige Aspekte der auf Managementebene
finanziellen Führung für – Aufbau einer Kostenrech- – Review der Ereignisse
Manager – Cash Management und nung: Kostenarten, Kosten- – Knackpunkt «Liquidität»
Liquiditätsmanagement: stellen, Kostenträger
– Stolpersteine bei Planung – Diskussion einzelner
und Budgetierung, Tipps um kurz- und mittelfristige – Entscheidungshilfen für Entscheide
diese zu umgehen Aspekte, effiziente Manager bei komplexen
Sicherstellung der Liquidität – Konsequenzen für das Risk
– Erstellen von individuellen Projekten: Investitions- Management
Spielstrategien und Planungen – Mittel- und Geldflussrech- und Wirtschaftlichkeits-
nung (cash flow) als Mess- – Learnings und konkreter
pro Spieler-Team: Unsere rechnungen
grösse der finanziellen Ge- Praxistransfer
Strategie finanziell betrachtet – Kennzahlen: effektives
sundheit des Unternehmens – Schlussbesprechung
– 2. Spielrunde Controlling für Manager
– Erste Konklusionen und – Überprüfung der eigenen – Input-Vortrag von Seiten
– Konklusionen und Learnings,
Learnings, Feedbackrunde pro Spielstrategie und Planung Vorstand: Finanzmanagement
Feedbackrunde pro Spieler
Spieler Team mit dem aktuellem Spielstand bei Altana Chemie
Team

Trainer:
Gruppe A: Daniel Gfeller, lic.rer.pol.
Dozent und Projektleiter der St. Galler Businesss School für Finanz- und Rechnungswesen sowie
Controlling. Kaufmännische Ausbildung und anschliessend Betriebswirtschaftsstudium an der Uni-
versität Bern, Teilbereichsleiter Handel und Managementausbildung einer grossen Schweizer Bank.
Gruppe B: Dr. Thorsten Truijens
Dozent und Kompetenzbereichsleiter der St. Galler Business School für Controlling-Seminare.
Verantwortlicher Programmleiter Finanzwoche London und Boston. Grundstudium der Betriebs-
wirtschaft an der Universität Köln. Promotionsstudium der Betriebswirtschaftslehre an der Hoch-
schule St. Gallen, Forschungsaufenthalte an der University of Strathclyde/UK und University of
Tokyo/Japan, mit Abschluss «Dr. oec. HSG».

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 Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung

Kundensicht – Feedback «Massgeschneiderte Schulung»

Interview mit Wie beurteilen Sie die Qualität der Schulung

Herrn Dr. Matthias L. Wolfgruber, im Nachhinein? Konnten die Inhalte nachhaltig
Vorstandsvorsitzender der vermittelt werden und die Teilnehmer auf die
Dr. Matthias L.
ALTANA Chemie AG Wolfgruber Herausforderung ihrer Positionen vorbereitet
werden?
Sie haben die beiden Seminargruppen während Die Schulung vermit-
der Planspiele besucht. Wie waren Ihre Eindrücke? telte eine breite
Die Vorgehensweise war sehr beeindruckend Grundlage, erhöht die
und anschaulich, regte die Teilnehmer zu viel- Sicherheit im Umgang
fältigen Diskussionen und Interaktionen an und mit betriebswirt-
vermittelte die Lerninhalte spielerisch mit viel schaft-lichen Fragen
Spass. und kann bei Bedarf
weiter vertieft werden.
«beeindruckende Vorgehensweise» –
spielerisch und viel Spass Können Sie sich vorstellen, dass diese Form der
Schulung auch in anderen Unternehmensberei-
Konnte dabei Ihren Mitarbeitern ein Verständ- chen der ALTANA Gruppe erfolgreich einge-
nis für die betriebswirtschaftlichen Zusammen- setzt werden kann?
hänge vermittelt werden? Absolut, ich bin überzeugt, dass diese Form massge-
GuV, Bilanz und Cash Flow wurden auf diesem schneidert für bestimmte Zielgruppen mit unter-
Weg praktisch «erlebt»! schiedlichen Voraussetzungen innerhalb unseres
Die Zusammenhänge und Einflüsse konnten sehr Unternehmens auch künftig eingesetzt werden wird.
verständlich, kompetent und rasch vermittelt
werden.

Eindrücke aus dem Modul «Betriebswirtschaftliches Planspiel»

St. Galler Business School 39