EL A.P.T.

El análisis del puesto de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es
descompuesto en unidades menores que se pueden identificar. Esto es:

-Tareas

-Operación

-Acción

-Movimiento

-Tiempo

Métodos de recogida de información.- Veamos cuáles son:

Observación: Existen diferentes modalidades de observación según las conductas del

trabajador que queremos observar, y según sea partícipe o no el observador en las
labores propias del puesto.

La ventaja de la observación es que permite obtener datos primarios y objetivos.

Sin embargo, este método, requiere gran cantidad de tiempo y su coste es alto ya que el
trabajador, al sentirse observado, trabaja de una manera inusual.

Entrevista de análisis de puestos: entrevista entre el entrevistador y el entrevistado

(trabajador) para obtener toda la información necesaria sobre el puesto de trabajo.

Existen diferentes tipos de entrevistas según el tipo de información que queramos

obtener del trabajador.

El cuestionario: son un conjunto de items que presentados en un determinado orden,

hay que especificar en qué medida están implicados en el puesto a analizar.

El diario de trabajo: es un informe en el que se registran las tareas o actividades que se

realizan en el puesto.

Consta de varios apartados definidos con el fin de identificar las actividades del puesto.

Reunión de grupos de expertos: este procedimiento se basa en el encuentro del

ocupante del puesto con un supervisor y cualquier persona que esté familiarizada con el
puesto a estudiar.

Permite reunir información para establecer las necesidades de formación, identificar las
cualidades necesarias para el correcto desarrollo del trabajo, conocer las habilidades de
los trabajadores...
LA D.P.T

En base a toda esta información recogida hasta ahora, se realiza posteriormente una
descripción del puesto de trabajo, en la cual se detalla y se estructura la información
recogida en el análisis del puesto de trabajo.

Ahora, se presentan los resultados bajo la forma de descripciones verbales y

afirmaciones descriptivo-cualitativas acerca del contenido del puesto, de las condiciones
físicas...

Generalmente se utiliza un formato para estructurar la información, y se suele clasificar

en varias categorías.

Recomendaciones para la descripción de puestos de trabajo.- Veamos:

1.- Las afirmaciones deben contener sólo lo que hace el trabajador, y nunca lo que
debería o no hacer.

2.- Sólo valen los hechos objetivos, no las opiniones.

3.- La descripción debe ser sencilla con un lenguaje entendible por cualquier persona.

4.- Debe utilizarse un correcto estilo literario.

5.- Se deben evitar las palabras que recojan las impresiones del trabajador.

EL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es la primera fase de esta segunda parte del proceso de selección, que
tiene por objetivo la búsqueda y obtención de candidatos. La importancia de esta fase
radica en que debe proveernos de suficiente número de candidatos tanto en
cantidad como en calidad.

Lo primero que nos preguntaremos es el candidato idóneo en base al perfil elaborado a

través del análisis del puesto de trabajo. Antes de decidir la forma a través de la cual
vamos a reclutar candidatos, debemos decidir:

-Número de personas a admitir

-Fecha de incorporación al puesto de trabajo

-Responsables del proceso de selección

-Tiempo que tenemos para llevar a cabo el proceso

Existen dos tipos de reclutamiento. Veámoslos:

Reclutamiento interno: se buscan primeramente posibles candidatos que estén

trabajando en nuestra empresa.

Ventajas:

-Mayor rapidez

-Es más fiable debido a la información que ya disponemos de ellos

-Se pueden eliminar los costes de formación y orientación

-Motivación para el resto de la plantilla

Reclutamiento externo: se buscan candidatos externos a la organización.

Basándonos en el perfil creado, nos dirigiremos a unas fuentes de reclutamiento u otras.

Ejemplos de reclutamiento serían:

-Solicitudes de empleo a disposición de candidatos.

-INEM

-Bases de datos de la empresa

-Prensa

-Internet

-........

Continuamos analizando los diferentes métodos de reclutamiento que tenemos. Veamos.

-El anuncio en la prensa. Veamos:

Ventajas:

-Se dirige a un amplio sector de la población

-Son fáciles de elaborar

-Puede servir de criba curricular en función de cómo esté redactado

Inconvenientes:

-Se pierden candidatos que no lean la prensa

-Si no ha habido reclutamiento interno, puede ser que los trabajadores se sientan
molestos al ver el anuncio.

Si elegimos este método, debemos elegir la publicación en que queremos que salga el
anuncio, teniendo en cuenta:

-Los índices de lectura

-Distribución geográfica

-Tipo de puesto ofertado

Después, se eligen los días de inserción, tamaño y lugar de inserción.

LA PRESELECCIÓN

Analizamos ahora uno de los diferentes métodos de preselección de candidatos con los
que podemos contar. Veamos:

-Preselección por CV: el reclutamiento a través de CV supone, una primera selección,

ya que vamos a desechar los CV de los candidatos que no se aproximen al perfil
requerido.

A la hora de juzgar la idoneidad de un CV, debemos tener en cuenta tanto el fondo

como la forma. Si bien, es cierto, que ningún candidato que no cumpla las exigencias
del puesto va a continuar en el proceso. También es cierto que el CV refleja la
personalidad del candidato y por tanto, vamos a buscar los más atractivos y
organizados.

Nos centraremos en :

-Forma: tipo de sobre, papel empleado, color, limpieza o doblado.

-Cuando empecemos a leer: distribución, si el CV es específico.

-Contenido

Es conveniente, que en esta primera fase sólo rechacemos a aquellos candidatos que
claramente parezcan no encajar en el puesto de trabajo.

En muchas ocasiones, los datos que poseemos hasta el momento suelen ser incompletos
y pueden conducir a errores.
LA ENTREVISTA

Veamos ahora cómo debe discurrir la secuencia de una entrevista de trabajo a un posible
candidato. Veamos:

1.- Preparación: hay que preparar dos aspectos fundamentales

-Medio físico: es el entorno en el que se desarrolla la entrevista. Debemos emplear un

entorno adecuado para el desarrollo de la entrevista, y evitar las interrupciones.

-Contenido de la entrevista: antes de comenzar la entrevista, hay que revisar el CV y

anotar las preguntas importantes que queremos hacer.

2.- Recepción: la primera impresión que tenga el candidato de nosotros va a ser

fundamental para el posterior desarrollo del proceso de selección.

Es importante tener en cuenta aspectos como:

-La espera del candidato

-Ganarnos la confianza el candidato

-Silencios en la entrevista

3.- Presentación de la empresa: al comenzar la entrevista las situación es la siguiente:

tenemos en frente a un candidato del cual tenemos mucha información y sin embargo, la
información que él tiene de nosotros, es escasa.

Debemos por ello, comenzar presentándonos nosotros, y a la empresa. Esta presentación

no se alargará más de 4 minutos, y se completará la información al final de la misma.

Continuamos analizando ahora cómo debe discurrir una entrevista de selección de

personal. Veamos ahora las siguientes etapas:

4.- Presentación del puesto de trabajo: en este paso, hay que ser objetivos
presentando el puesto. Debemos dar datos generales sobre los conocimientos y la
experiencia que precisa el puesto, ya que si damos datos de carácter concreto, el
candidato puede presentarse como "hecho a medida".

5.- Agenda de la entrevista: se le explica al candidato en que momento nos

encontramos del proceso de selección, y que temas vamos a tratar en la entrevista.

6.- Datos personales

7.- Formación

8.- Experiencia profesional

9.- Otros datos de interés

Le indicamos al candidato que, después de conocerlo profesionalmente, también es
importante conocerlo personalmente. Por ello, seguiremos con los siguientes aspectos:

-Valoración de sí mismo

-Planes de futuro

-¿A qué dedica el tiempo libre?

-Otros

10.- Proceso futuro: explicamos a nuestro candidato las posibilidades de proyección

que abre el puesto.

11.- Preguntas: este es el momento del candidato ya que le damos la oportunidad de

aclarar las dudas que tenga.

Si el candidato plantea preguntas, éstas deberán ser de interés por el puesto: tipo de
contrato, fecha de incorporación, sueldo, planes de formación y carrera.

12.- Despedida: hay que cuidarla al máximo pues van a ser los detalles que más van a
perdurar en la memoria de los candidatos.

Debemos también hacer un resumen de todo lo dicho.

PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ENTREVISTA

1.- Establezca los objetivos de la entrevista y su alcance

2.- Establezca y mantenga una buena relación

3.- Escuche activamente

4.- Ponga atención al lenguaje corporal

5.- Use las preguntas de forma efectiva

6.- Reconozca los prejuicios

7.- Evite la influencia del hermosismo

8.- Evite el efecto halo

9.- Controle el curso de la entrevista

10.- Haga preguntas estándar

11.- Haga anotaciones minuciosas

ERRORES TÍPICOS EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

-Efecto halo: es uno de los errores más frecuentes y se produce cuando el entrevistador
hace un juicio positivo o negativo de forma absoluta sobre el candidato, por el hecho de
haber sido impresionado, favorable, o desfavorablemente por una cualidad o
característica particular del entrevistado.

-Ideas preconcebidas: se produce por los prejuicios o ideas preconcebidas del

entrevistador; éste puede interpretar las palabras, los gestos, el CV escolar o laboral...no
por lo que realmente significan, sino por sensaciones positivas o negativas que suscitan
en él

-Experiencia anterior: surge cuando el entrevistador se deja llevar por el tipo de

experiencia que tiene el candidato sobre el trabajo en cuestión.

-Proyección: se produce por la tendencia del entrevistador a comparar características

del candidato con las suyas propias o con las de personas conocidas.

-Formulación de las preguntas: si el candidato no comprende bien las preguntas, no

puede proporcionar respuestas válidas.

PRUEBAS DE EVALUACIÓN

Las pruebas profesionales de selección de personal se pueden dividir en:

1.- Pruebas de conocimientos técnicos

2.- Pruebas situacionales

3.- Pruebas de simulación: dinámicas de grupo, in baskets, juegos de negocios...

Selección por competencias.- La selección por competencias aborda un segundo nivel

de selección en el cual, tras una entrevista anterior al candidato al puesto de trabajo, se
le entrevista en profundidad con el fin de analizar las competencias propias de ese
candidato para el puesto al que aspira.

Este tipo de selección es un método actualmente bastante utilizado, ya que permite tener
menos errores a la hora de seleccionar al candidato idóneo.

Bueno, hasta aquí, el curso de Técnico en selección de Personal, el cual os ha servido

para establecer unas pautas básicas en el concepto de selección de personal.