Contrato de Trabajo Características de la relación laboral

Contrato de Trabajo Características de la relación laboral Hay relación laboral cuando una persona en
forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia,
recibiendo una remuneración a cambio. La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las
condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de
trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos
y obligaciones propios de ella. La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir
las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta
disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal
(indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
Dependencia económica: Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta
los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución
de sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios
en que consiste la actividad de éste. Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de
dependencia o subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de
contratación, así como la duración de la vinculación. Las tareas desarrolladas por el trabajador en el
marco de una relación laboral genera siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en
consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo. Se presume que los contratos de trabajo tienen
un plazo indeterminado salvo que exista una legislación específica que indique lo contrario, ver más
información en “¿Cómo contratar y regularizar trabajadores?” La ley establece que el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3 meses. Durante este
período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización, pero el
empleador siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los
aportes a la seguridad social.

Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras:
Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias; Ley de Empleo (Nº 24.013); Ley de
Riesgos del Trabajo (Nº 24.557). Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que
se establecen acuerdos salariales y condiciones laborales para un sector productivo específico.

Fuente

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Presidencia de la Nación. (s.f.). Contrato de trabajo.

Recuperado de http://www.trabajo.gov.ar/derechos/contrato.asp?id_seccion=390
 Modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744

En virtud de las Leyes N° 27320, 27321, 27322, 27323 y 27325 publicadas el día de hoy en el Boletín
Oficial se introducen modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744. Los registros, planillas
u otros elementos de contralor exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo deberán reunir idénticos requisitos de validez (art.
54 LCT) Se fija que los sistemas de controles personales deberán ser conocidos por el trabajador (art.
71 LCT). Se modifican las pautas a seguir por el empleador a los fines de dar cumplimiento con el deber
de seguridad (art. 75 LCT). Se establece la inembargabilidad de las cuentas sueldo (art. 147 LCT). En el
supuesto de reingreso del trabajador, se fija que la indemnización resultante luego de las deducciones,
no podrá ser inferior a la que le hubiera correspondido si su período de servicios hubiera sido solo el
último, prescindiendo de los períodos anteriores al reingreso (art. 255 LCT). Colección: legislación
Título: LEY N° 27320 – Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Artículo 147. Cuota de embargabilidad.
Modificación. Tipo: LEY

Número: 27320 Emisor: Poder Legislativo Nacional Fecha B.O.: 15-dic-2016 Localización: NACIONAL
Cita: LEG83296 El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc.
sancionan con fuerza de Ley: Artículo 1.- Incorpórase como tercer párrafo del artículo 147 del Régimen
de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias el siguiente texto:
‘A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba de cualquier
embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá instrumentar ante
el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan, no pudiéndose
trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada,
debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena.’ Artículo 2.- Comuníquese al Poder
Ejecutivo. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS
DIECISEIS DIAS DEL MES DE NOVIEMBRE DEL AÑO DOS MIL DIECISEIS. – REGISTRADA BAJO EL N° 27320
– EMILIO MONZÓ.- FEDERICO PINEDO.- Eugenio Inchausti.- Juan P. Tunessi. Buenos Aires, 14 de
Diciembre de 2016 En virtud de lo prescripto en el artículo 80 de la Constitución Nacional, certifico que
la Ley Nº 27.320 (IF-2016-04428044-APN-SST#SLYT) sancionada por el HONORABLE CONGRESO DE LA
NACION el 16 de noviembre de 2016, ha quedado promulgada de hecho el día 13 de diciembre de
2016. Dése para su publicación a la Dirección Nacional del Registro Oficial, gírese copia al HONORABLE
CONGRESO DE LA NACION y, para su conocimiento y demás efectos, remítase al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Cumplido, archívese.- Pablo Clusellas.

Colección: legislación Título: LEY N° 27321 – Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Artículo 54. Aplicación
de los registros, planillas u otros elementos de contralor. Modificación. Tipo: LEY Número: 27321
Emisor: Poder Legislativo Nacional Fecha B.O.: 15-dic-2016 Localización: NACIONAL Cita: LEG83297 El
Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza
de Ley: Artículo 1.- Modificase el artículo 54 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley
20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma: ‘Artículo 54:
Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor. Idéntico requisito de validez
deberán reunir los registros, planillas u otros elementos de contralor exigidos por las leyes y sus normas
reglamentarias, por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, que serán
apreciadas judicialmente según lo prescrito en el artículo anterior.’ Artículo 2.- Comuníquese al Poder
Ejecutivo nacional. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A
LOS DIECISEIS DIAS DEL MES DE NOVIEMBRE DEL AÑO DOS MIL DIECISEIS. – REGISTRADA BAJO EL Nº
27321 – EMILIO MONZÓ.- FEDERICO PINEDO.- Eugenio Inchausti.- Juan P. Tunessi. Buenos Aires, 14 de
Diciembre de 2016 En virtud de lo prescripto en el artículo 80 de la Constitución Nacional, certifico que
la Ley Nº 27.321 (IF-2016-04428046-APN-SST#SLYT) sancionada por el HONORABLE CONGRESO DE LA
NACION el 16 de noviembre de 2016, ha quedado promulgada de hecho el día 13 de diciembre de
2016.

Dése para su publicación a la Dirección Nacional del Registro Oficial, gírese copia al HONORABLE
CONGRESO DE LA NACION y, para su conocimiento y demás efectos, remítase al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Cumplido, archívese.- Pablo Clusellas. Colección: legislación
Título: LEY N° 27322 – Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Artículo 71. Conocimiento. Modificación.
Tipo: LEY Número: 27322 Emisor: Poder Legislativo Nacional Fecha B.O.: 15-dic-2016 Localización:
NACIONAL Cita: LEG83298 El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en
Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley: Artículo 1.- Modifícase el artículo 71 del Régimen de
Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que quedará redactado
de la siguiente forma: ‘Artículo 71: Conocimiento. Los controles referidos en el artículo anterior, así
como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste.’ Artículo 2.-
Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO,
EN BUENOS AIRES, A LOS DIECISEIS DIAS DEL MES DE NOVIEMBRE DEL AÑO DOS MIL DIECISEIS. –
REGISTRADA BAJO EL N° 27322 – EMILIO MONZÓ.- FEDERICO PINEDO.- Eugenio Inchausti.- Juan P.
Tunessi. Buenos Aires, 14 de Diciembre de 2016

En virtud de lo prescripto en el artículo 80 de la Constitución Nacional, certifico que la Ley Nº 27.322

(IF-2016-04428049-APN-SST#SLYT) sancionada por el HONORABLE CONGRESO DE LA NACION el 16 de
noviembre de 2016, ha quedado promulgada de hecho el día 13 de diciembre de 2016. Dése para su
publicación a la Dirección Nacional del Registro Oficial, gírese copia al HONORABLE CONGRESO DE LA
NACION y, para su conocimiento y demás efectos, remítase al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL. Cumplido, archívese.- Pablo Clusellas. Colección: legislación Título: LEY N° 27323
– Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Artículo 75. Deber de Seguridad. Modificación. Tipo: LEY Número:
27323 Emisor: Poder Legislativo Nacional Fecha B.O.: 15-dic-2016 Localización: NACIONAL Cita:
LEG83299 El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc.
sancionan con fuerza de Ley: Artículo 1.- Modifícase el artículo 75 del Régimen de Contrato de Trabajo
aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente
forma: ‘Artículo 75: Deber de Seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a
la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas
que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad
psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas
penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los
derivados de ambientes insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones
pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales
condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento
de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la
insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha
autoridad establezca.’ Artículo 2.- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional. DADA EN LA SALA DE
SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS DIECISEIS DIAS DEL MES DE
NOVIEMBRE DEL AÑO DOS MIL DIECISEIS. – REGISTRADA BAJO EN N° 27323 – EMILIO MONZÓ.-
FEDERICO PINEDO.- Eugenio Inchausti.- Juan P. Tunessi. Buenos Aires, 14 de Diciembre de 2016 En
virtud de lo prescripto en el artículo 80 de la Constitución Nacional, certifico que la Ley Nº 27.323 (IF-
2016-04428052-APN-SST#SLYT) sancionada por el HONORABLE CONGRESO DE LA NACION el 16 de
noviembre de 2016, ha quedado promulgada de hecho el día 13 de diciembre de 2016. Dése para su
publicación a la Dirección Nacional del Registro Oficial, gírese copia al HONORABLE CONGRESO DE LA
NACION y, para su conocimiento y demás efectos, remítase al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL. Cumplido, archívese.- Pablo Clusellas. Colección: legislación Título: LEY N° 27325
– Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Artículo 255. Reingreso del trabajador. Deducción de las
indemnizaciones percibidas. Modificación. Tipo: LEY Número: 27325 Emisor: Poder Legislativo Nacional
Fecha B.O.: 15-dic-2016

Localización: NACIONAL Cita: LEG83300 El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina

reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley: Artículo 1.- Modifícase el artículo 255 del
Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que
quedará redactado de la siguiente forma: ‘Artículo 255: Reingreso del trabajador. Deducción de las
indemnizaciones percibidas. La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en
los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador
se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en
forma nominal por la misma causal de cese anterior.’ En ningún caso la indemnización resultante podrá
ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido solo el
último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso. Artículo 2.- Comuníquese al Poder
Ejecutivo nacional. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A
LOS DIECISEIS DIAS DEL MES DE NOVIEMBRE DEL AÑO DOS MIL DIECISEIS. – REGISTRADA BAJO EL Nº
27325 – EMILIO MONZÓ.- FEDERICO PINEDO.- Eugenio Inchausti.- Juan P. Tunessi. Buenos Aires, 14 de
Diciembre de 2016 En virtud de lo prescripto en el artículo 80 de la Constitución Nacional, certifico que
la Ley Nº 27.325 (IF-2016-04428055-APN-SST#SLYT) sancionada por el HONORABLE CONGRESO DE LA
NACION el 16 de noviembre de 2016, ha quedado promulgada de hecho el día 13 de diciembre de
2016. Dése para su publicación a la Dirección Nacional del Registro Oficial, gírese copia al HONORABLE
CONGRESO DE LA NACION y, para su conocimiento y demás efectos, remítase al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Cumplido, archívese.- Pablo Clusellas.

Fuente

Microjuris, (15 de diciembre de 2016). Modificaciones de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

Recuperado de https://aldiaargentina.microjuris.com/2016/12/15/modificaciones-a-la-ley-de-
contrato-de-trabajo-n-20-744/
Orden público laboral (Primera parte) de la Fuente, Horacio H. Voces
ORDEN PUBLICO LABORAL ~ DERECHOS DEL TRABAJADOR ~ DERECHO DEL TRABAJO ~
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS ~ DOCTRINA DE LA CORTE SUPREMA ~ CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA DE LA NACION ~ LEGISLACION LABORAL
Título: Orden público laboral (Primera parte) Autor: de la Fuente, Horacio H.
Publicado en: DT 2009 (enero), 1 SUMARIO: I. Introducción. - II. Orden público general. - III. Orden
público laboral. - IV.
Inoperatividad de las normas laborales.
I. Introducción
1. Es común que en cada estudio sobre el orden público se comience destacando las inmensas
dificultades que se plantean al momento de resolver las principales cuestiones que se suscitan,
coincidiéndose en que se trata de una "institución inaprensible, huidiza y hasta enigmática". Como
dijimos en otra oportunidad, "lo cierto es que cuando se aborda el estudio del orden público se
plantean arduas e insuperables dudas acerca de su concepto, clases, fuentes y efectos jurídicos que
produce" (1).
Resulta lógico y comprensible que esas dudas e imprecisiones se trasladen también al momento de
estudiar el orden público que opera en los diferentes sectores jurídicos (orden público constitucional,
laboral, ambiental, administrativo, familiar, etc.), ya que el orden público siempre es el mismo y se rige
por idénticos principios, al margen de cuál sea la rama del derecho en el que opere, si bien dicha
institución presenta, en cada ámbito jurídico, características especiales que justifican un tratamiento
diferenciado (2).
También podemos decir que la conceptualización del orden público laboral —que es el que opera en
el ámbito de nuestra disciplina— es igualmente confusa y muy controvertida, al punto que puede
afirmarse que cada autor tiene su propia opinión sobre el tema. Ante la dificultad —e inutilidad— de
exponer las numerosas y diferentes opiniones vertidas nos limitaremos ahora, para una mejor
exposición, a agrupar las mismas en las tres tendencias que consideramos más definidas
(3).
a) Una parte importante de nuestra doctrina laboral, siguiendo la opinión de prestigiosos civilistas,
considera que los conceptos de orden público y leyes imperativas son equivalentes o sinónimos,
limitando así el concepto que nos interesa, ya que dichas leyes constituyen sólo una parte —muy
importante, por cierto— de la institución orden público (la imperatividad es sólo uno de los efectos
que produce el orden público). Los estudios laborales más recientes propician esa identidad o
equivalencia, lo que parecería confirmar la vigencia actual de dicho enfoque parcializado del tema
(4).
b) Algunos laboralistas, siguiendo también la doctrina civil mayoritaria, consideran que el orden público
es "el conjunto de principios eminentes —religiosos, morales, políticos y económicos— a los cuales se
vincula la digna subsistencia de la organización social establecida", que es la conocida definición que
da Llambías, inspirado a su vez en la postura adoptada por Salvat y una autorizada corriente francesa.
Como veremos después, esta doctrina efectúa también un enfoque parcializado del orden público, ya
que dichos "principios eminentes o fundamentales" sólo constituyen el bien jurídico protegido que
debe ser preservado por la institución orden público para garantizar su vigencia irrestricta, por encima
de todo interés particular.
c) Existe también otra tendencia importante en la doctrina que, más allá de lo estrictamente jurídico,
concibe al orden público laboral como un concepto integrado por valores superiores (dignidad
humana, necesidad de proteger al trabajador, el trabajo no es una mercancía, etc.), que están incluso
por encima de la norma positiva, y que ésta debe respetar para que no se la considere ilegítima (5). En
este mismo orden de ideas, es también bastante común considerar que el orden público debe tender
a conseguir una mayor equidad y justicia social, lo que implica aumentar siempre la protección del
trabajador. La conclusión lógica es que si la ley disminuye dicha protección se estaría violando el orden
público laboral, en cuyo caso el concepto entraría en una situación de crisis, por cuanto se
desconocerían los valores superiores que lo integran.
Esta concepción valorativa del orden público laboral ha sido destacada en diversas oportunidades por
nuestra jurisprudencia, "... en correspondencia con lo establecido al respecto por la doctrina, para la
cual, una ley es de orden público cuando con un sentido de equidad ampara el interés general de la
sociedad, para la realización de una idea de justicia. En ambos casos, el concepto de orden público
tiene una misma finalidad: corregir abusos del derecho o evitar injusticias de la organización social"
(6).
II. Orden público general
2. Tal como se anticipara, en esta materia tan conflictiva se han planteado grandes dudas acerca del
concepto de orden público, sus clases, fuentes y efectos jurídicos que produce. Por ello, antes de
abordar el estudio de este caso especial de orden público —como es el orden público laboral— nos
parece necesario exponer nuestra posición al respecto, la que tuvimos oportunidad de desarrollar en
un estudio general y más amplio (véase la obra citada en nota 1). Por los alcances de este trabajo,
ahora nos limitaremos a exponer en pocas palabras nuestra opinión sobre las principales cuestiones
que tengan una relación directa con los temas objeto de estudio, remitiéndome, para su
profundización, a la obra general antes referida.
3. A) Concepto. Son conocidos los diferentes criterios que ha expuesto la doctrina para conceptualizar
el orden público, las que se pueden reducir a dos concepciones que son actualmente las que acaparan
la preferencia de los autores. Por un lado tenemos el criterio mayoritario, que concibe al orden público
como "un conjunto de principios eminentes —religiosos, morales, políticos y económicos— a los cuales
se vincula la digna subsistencia de la organización social establecida". Por otro lado, una corriente
minoritaria considera que "una cuestión es de orden público cuando responde a un interés general,
colectivo, por oposición a la cuestión de orden privado, en la cual sólo juega un interés general".
Nosotros consideramos que la teoría que identifica al orden público con el interés general es la que
debe aceptarse por ser más amplia que la que propone el criterio mayoritario, ya que cubre todos los
supuestos de orden público, incluso cuando no se encuentran en juego los "intereses superiores que
hacen a la esencia de la sociedad". Además, esta es la teoría receptada en nuestro derecho positivo,
que contrapone la expresión orden público a la de interés particular, de modo que es indudable que,
en la concepción legal, orden público es sinónimo de interés general, que es lo opuesto de interés
individual o particular (arts. 19, párr. 2° y 872 del Código Civil).
Sobre esta cuestión nosotros hemos efectuado una distinción que nos parece fundamental para aclarar
muchas de las dudas y confusiones que genera la conceptualización del orden público.
Consideramos que las dos teorías referidas incurren en una evidente confusión al identificar el orden
público con los "principios fundamentales" o con el "interés general", ya que no distinguen el bien
jurídico protegido —esos principios o esos intereses— del medio o técnica que emplea el derecho para
protegerlos, o sea la institución orden público, que es la que asegura la inexcusable vigencia de dichos
intereses o principios, limitando la autonomía de la voluntad a través de los efectos jurídicos que le
son propios (imperatividad de la norma, irrenunciabilidad de los derechos adquiridos, nulidad de los
actos infractores, etc..).
Para evitar las confusiones que surgen por emplear la misma expresión —orden público— para
individualizar dos conceptos sustancialmente diferentes, como son los intereses generales y la
institución que los tiene por objeto, hemos propuesto que se mantenga para ambos la misma
denominación, por la tradición que existe al respecto, con la aclaración que en un caso se trata de la
institución propiamente dicha (orden público-institución), y en el otro del bien jurídico protegido —
interés general—, al que individualizamos como orden público-objeto.
Como puede apreciarse, el orden público-objeto tiene una gran importancia dentro del sistema, ya que
una vez que se ha constatado su existencia —tarea a cargo del legislador o del juez— recién se pondrá
en funcionamiento el orden público-institución a efectos de garantizar su defensa y preservación,
frente al peligro que representa una ilimitada autonomía de la voluntad que no respete esos intereses
generales de la sociedad.
Debe destacarse también que cuando las leyes emplean la expresión "orden público", normalmente se
están refiriendo al orden público-objeto, lo que significa que el interés general se encuentra
comprometido y merece ser protegido para garantizar que siempre prevalezca sobre los intereses
particulares. Véanse, por ej., los arts. 21, 502 y 872 del Código Civil, y en general las leyes especiales
cuando incluyen la clásica expresión "esta ley es de orden público" o similares.
De acuerdo con las ideas antes desarrolladas, para nosotros, en una noción aproximada, el orden
público es la institución de que se vale el ordenamiento jurídico para defender y garantizar, mediante
la limitación de la autonomía de la voluntad, la vigencia inexcusable de los intereses generales de la
sociedad, de modo que siempre prevalezcan sobre los intereses particulares". A su vez, el orden
público-objeto (que equivale al interés general de la sociedad) sería entonces "un concepto jurídico
indeterminado que, una vez precisado su contenido y decidido por los órganos autorizados que dicho
interés se haya comprometido, se convierte en objeto de protección del orden público-institución
mediante la limitación de la autonomía de la voluntad, garantizándose así su prevalencia sobre los
intereses particulares".
4. B) Fuentes. Según los arts. 19 de la Constitución Nacional y 53 del Código Civil, las personas tienen
derecho a realizar todos los actos que no sean expresamente prohibidos por la ley, de modo que toda
limitación al principio de libertad sólo puede ser establecida por una norma legal ordinaria o
constitucional. Por ello la única fuente de orden público es la ley, que es la facultada para establecer
cuando está comprometido el interés general de la sociedad (orden público objeto), y determinar el
modo como va a reaccionar el orden jurídico para defender y garantizar — a través de la limitación de
la autonomía de la voluntad— la vigencia del referido interés general (orden público-institución).
La facultad de regular el orden público-institución está reservada a la ley, y en principio no puede ser
delegada a ningún otro organismo, sea judicial, administrativo o privado. El Código Civil es el que
establece, de modo permanente y con carácter general, como va a reaccionar el orden jurídico para
proteger el interés general comprometido (p. ej., los arts. 21, 502, 872 y 953), sin perjuicio que las leyes
especiales puedan disponer cual de esos efectos (o los que pudieran prevér) se producirán en la
situación particular que las mismas consideren. En cambio, en lo que se refiere al orden público-objeto,
la complejidad de la realidad social impide que el legislador pueda contemplar todas las situaciones en
las que se encuentra interesado ese interés general, y por ello en muchos casos necesitará delegar, en
especial en los jueces (p. ej., arts. 502, 872 y 872 del Cód.
Civil), la tarea de determinar cuando está comprometido el orden público.
5. C) Efectos jurídicos. a) Imperatividad e irrenunciabilidad. Para alcanzar el objetivo de proteger y
preservar los intereses generales de la sociedad, el orden público-institución produce efectos muy
importantes, predeterminados ya por el sistema, que consisten en atribuir imperatividad a las normas,
declarar irrenunciables los derechos adquiridos, posibilitar que en ciertos casos se apliquen las leyes
de oficio, e invalidar los actos violatorios del orden público, además de otras sanciones.
Ahora pondremos especial atención en dos de esos efectos jurídicos: el de imperatividad de las normas
(art. 21, Cód. Civil) y el de irrenunciabilidad de los derechos adquiridos (arts. 872, Cód.
Civil), por ser los más controvertidos y los que generan la mayoría de los problemas que plantea la
institución del orden público. La relación que existe entre imperatividad e irrenunciabilidad se planteó
especialmente a principios del siglo XX al sancionarse leyes que, para proteger al trabajador, le
atribuyeron derechos de un modo obligatorio (leyes imperativas), pero que no impedían que los
destinatarios, una vez adquiridos los beneficios respectivos, los pudieran renunciar libremente.
Pero era evidente que la sola imperatividad, sin irrenunciabilidad, no garantizaba al trabajador el
efectivo goce de los derechos concedidos por la ley. Ante esta situación al principio se impuso la
doctrina y jurisprudencia —especialmente en Italia— que afirmaba que la irrenunciabilidad deriva
necesariamente de la imperatividad, de modo que si la norma inderogable atribuye un determinado
derecho a una persona, esta no podría renunciar válidamente al mismo, por lo que solo serían
renunciables los derechos consagrados por normas no imperativas o derogables (7).
Otra posición, que finalmente se impuso a mediados del siglo XX, sostuvo que ambas figuras jurídicas
no estaban vinculadas por una relación necesaria por ser independientes entre sí, de modo que la
norma imperativa podía asignar un determinado derecho a una persona y ésta, después de adquirirlo,
podía renunciarlo o no según lo dispusiera la legislación vigente en cada país, al margen de si tal
derecho provenía de una norma imperativa o dispositiva.
Para nosotros no hay ninguna duda que ésta última posición es la correcta, ya que los conceptos de
imperatividad e irrenunciabilidad son en realidad autónomos e independientes, por lo que un derecho
asignado por una norma imperativa, una vez adquirido por su destinatario, puede ser en definitiva
tanto renunciable como irrenunciable, según sea el caso. En nuestro régimen jurídico, los derechos
solo serán irrenunciables cuando se encuentra comprometido el orden público, sin tener en cuenta sí
ese derecho proviene de la ley o de cualquier otra fuente (art. 872, Cód. Civil), o en el caso que exista
una norma especial, que así lo disponga, como sucede, p. ej., con los derechos del trabajador (art. 12,
LCT).
Para corroborar que esto es así, basta con constatar lo que sucede en el derecho privado, en cuyo
ámbito son comunes las normas imperativas que atribuyen derechos a ciertas personas, las cuales, una
vez adquiridos, pueden renunciarlos libremente. Piénsese en los casos de prescripción, o de las leyes
de alquileres, de seguros, de protección del consumidor, etc.
Ahora sí estamos en condiciones de analizar la finalidad y objetivos que persiguen cada una de éstas
dos figuras jurídicas para ver cómo funcionan y se relacionan entre sí. Mediante la imperatividad se
asigna a una persona un determinado derecho de un modo obligatorio, por lo que cualquier acto que
ella celebre para evitar esa atribución será invalido (son los llamados "negocios derogatorios"), y por
lo tanto no impedirá que ese derecho nazca y se incorpore de un modo pleno a su patrimonio (art. 21,
Cód. Civil).
Cuando esto último ocurre cesan los efectos de la imperatividad, ya que se habrá cumplido entonces
plenamente el fin perseguido por la norma inderogable, que es precisamente que el destinatario pueda
adquirir el derecho asignado. Nacido el derecho, recién entonces se plantea la posibilidad de que su
titular pueda renunciarlo, lo que en principio podrá hacerlo salvo que, como dijimos, ese derecho sea
irrenunciable por encontrarse interesado el orden público (art. 872, Cód.
Civil), o por así disponerlo una norma legal expresa (p. ej. el art. 12 de la LCT).
6. b) Orden público absoluto y relativo. Señalamos que el orden público, siempre con la finalidad de
limitar la autonomía de la voluntad, produce, entre otros, los dos efectos jurídicos a que antes
aludimos: la imperatividad de la norma y la irrenunciabilidad de los derechos adquiridos. Dijimos
también que esos efectos jurídicos son autónomos e independientes entre sí, de modo que hay
situaciones que pueden generar sólo uno de ellos (imperatividad o irrenunciabilidad) o bien ambos
(imperatividad más irrenunciabilidad).
Ante la necesidad de distinguir netamente las dos situaciones, que generan consecuencias jurídicas
sustancialmente diferentes, propusimos una clasificación del orden público según sea la intensidad de
los efectos jurídicos que produce. Por un lado tendremos un orden público relativo, cuando sus
consecuencias jurídicas se limiten sólo a la imperatividad de la norma o bien sólo a la irrenunciabilidad
de los derechos adquiridos (efectos menos intensos, o sea que la limitación de la autonomía de la
voluntad es menos severa). Por otro lado se configurará un supuesto de orden público absoluto cuando
se generen conjuntamente tanto la imperatividad como la irrenunciabilidad (efectos más intensos, de
modo que la limitación de la autonomía de la voluntad es más acentuada).
7. c) Las nulidades y el orden público. Nuestra posición sobre el tema la podemos sintetizar del
siguiente modo: 1) serán inválidos todos los actos jurídicos que traten de dejar sin efecto, sustituir o
alterar una ley de orden público, la que siempre será inexcusablemente obligatoria por ser imperativa
e inderogable (art. 21, Cód. Civil). Pero si ahondamos el análisis, se distingue claramente que los actos
violatorios de una ley imperativa pueden ser de dos clases, de los cuales también se derivan efectos
jurídicos diferentes. Por un lado tenemos los actos ilegales que tratan de impedir que la ley imperativa
produzca sus efectos normales (actos derogatorios), y por otro lado los actos ilegales que violan su
contenido, esto es lo que ella preceptúa.
2) Los actos derogatorios, en tanto pretenden sustituir o excluir la aplicación futura de una ley de orden
público para impedir que esta produzca los efectos que le son normales, siempre serán inválidos,
sancionados con la nulidad absoluta por ser su objeto prohibido y violatorio del orden público (arts.
21, 872, 953, 1044 y conc. Cód. Civil). En cambio, los actos que violen el contenido de la ley imperativa
pueden ser pasibles de una nulidad absoluta o relativa.
3) La clave para establecer si una nulidad es absoluta o relativa radica en determinar si la persona
legitimada para impugnar el acto inválido tiene o no derecho a renunciar a ejercer la correspondiente
acción de nulidad. En el caso que se considere que la acción es irrenunciable para su titular por
encontrarse interesado el orden público, la invalidez será absoluta, y el acto ilícito no podrá ser
convalidado, mientras que será relativa si dicha acción puede ser libremente renunciada, si se
considera que solo está comprometido el interés privado de la persona en cuyo beneficio se ha
establecido la nulidad, lo que permitirá el saneamiento o convalidación del acto ilegal.
4) En todas las nulidades, sean absolutas o relativas siempre se encuentra comprometido el orden
público, desde el momento que ellas se generan como reacción contra los actos que violen leyes
imperativas, inderogables y de inexcusable cumplimiento, sea porque se trata de excluir su aplicación
o sea porque se infringe su contenido.
5) La clasificación entre nulidad absoluta y relativa coincide con la división que hemos propuesto entre
orden público absoluto y relativo. En los casos de nulidad relativa siempre se configurará una situación
de orden público relativo, en tanto se producirá el efecto propio de la imperatividad, pero no el de la
irrenunciabilidad, dado que el derecho de impugnación atribuido puede ser renunciado por su titular,
posibilitando así la convalidación del acto inválido. Por el contrario, en los casos de nulidades absolutas
siempre se configurará una situación de orden público absoluto, pues además del efecto propio de la
imperatividad se producirá el de la irrenunciabilidad, debido a que las personas legitimadas para
ejercer la acción de nulidad no podrán renunciar a ella, por lo que en ningún caso el acto podrá ser
convalidado.
III. Orden público laboral
8. Conforme lo anticipamos, y tal como lo admite la doctrina sin discusión, el orden público laboral es
el mismo orden público general que opera en el ámbito laboral, si bien el mismo presenta
particularidades propias que surgen de los principios, fines y valores que inspiran a nuestra disciplina,
las que justifican un tratamiento diferenciado (párr. N° 1). A su vez, expuesta nuestra posición acerca
del concepto de orden público general y los efectos que se derivan del mismo (párr. N° 2 y 5), nos
encontramos ahora en condiciones de expresar nuestra crítica a las principales propuestas que ha
efectuado nuestra doctrina acerca de lo que se considera orden público laboral (párr. N° 1).
a) En lo que respecta a la posición mayoritaria, esto es la que estima que son equivalentes o sinónimos
los conceptos de orden público laboral y leyes imperativas (párr. 1, a), consideramos que la misma no
puede ser aceptada en cuanto, como dijimos anteriormente, la imperatividad constituye solo un
aspecto de la institución orden público, más precisamente uno de los medios o técnicas de que se vale
para garantizar —limitando la autonomía de la voluntad— la vigencia irrestricta de los intereses
generales de la sociedad, por encima de todo interés particular (párr.
N° 2, 3 y 5).
b) Tampoco podemos compartir la doctrina que considera que el orden público está constituido por el
conjunto de "principios fundamentales y eminentes" que dan subsistencia a la organización social
(párr. N° 1, b), ya que, como dijimos con anterioridad, aquella confunde el bien jurídico protegido (esos
"principios" o "intereses") con el medio o técnica que emplea el derecho para preservarlos, o sea con
la institución orden público (párr. N° 3, A). En otros términos, esos "principios fundamentales" (o
"intereses generales") son el bien jurídico protegido (que nosotros llamamos orden público-objeto),
mientras que la institución orden público es el instrumento que los defiende y protege asegurando así
su inexcusable vigencia, frente al peligro que representa una ilimitada autonomía de la voluntad que
no respete los intereses generales de la sociedad (orden público-institución).
c) No aceptamos tampoco la doctrina que postula que el orden público laboral está integrado por un
conjunto de valores superiores y fundamentales (dignidad humana, protección del débil, justicia social,
etc.), cuya vigencia y efectividad deben preservarse para corregir injusticias, lo que se obtiene
aumentando siempre la protección del trabajador, y por ello se dice que el orden público laboral entra
en crisis cuando la ley disminuye dicha protección (párr. N° 1, c). De acuerdo a nuestra posición, el
orden público laboral es una institución que opera como un instrumento o técnica de que se vale el
derecho para preservar los intereses generales que los órganos autorizados (legisladores y jueces),
consideren —según la valoración que efectúen en cada caso— que se encuentran comprometidos. Es
decir que el orden público-institución constituye una figura jurídica neutra a valores, en el sentido que
funciona siempre —y al margen de toda valoración— como limitativa de la autonomía de la voluntad
y en el modo predeterminado por el sistema (imperatividad, irrenunciabilidad, etc.), al margen de
cuales sean los "intereses generales" que el legislador o el juez consideraron comprometidos y dignos
de defender.
Por eso es que, p. ej. el legislador, invocando la defensa del interés general, acudirá al orden público
—a través de la imperatividad— toda vez que quiera imponer el obligatorio cumplimiento de la ley,
sea que se trate de aumentar o de disminuir la protección del trabajador (8). Por cierto que en caso de
mermar los derechos no se puede decir que el orden público ha entrado en crisis o que se han afectado
sus valores —como se sostiene— ya que el instrumento jurídico (orden público laboral) produce
siempre los mismos efectos jurídicos, en cuanto constituye un simple medio técnico a que acude el
derecho para asegurar que se obtengan los fines perseguidos por el legislador —según las valoraciones
que éste ha tenido en cuenta— al margen de si se trata de aumentar o disminuir la protección del
trabajador.
En nuestra opinión, la doctrina que criticamos confunde el orden público laboral con el mismo derecho
del trabajo, el cual si contiene principios y valores (dignidad humana, justicia social, etc.) cuya violación
o desconocimiento puede llegar a desnaturalizarlo si el legislador vulnera la justicia social o desconoce
los derechos del trabajador. De este modo, debido que el orden público laboral es neutro y opera al
margen de valores, nunca se podrá hablar que el mismo ha entrado en crisis porque se disminuye la
protección del trabajador, mientras que sí podríamos decir con propiedad
—en este supuesto de reformas in peius— que el derecho del trabajo ha entrado en crisis en tanto la
ley desconoce los valores que el mismo contiene y constituyen su fundamento y razón de ser.
Efectos jurídicos
9. Con anterioridad señalamos los efectos jurídicos más importantes que produce el orden público
general, destacando en especial la imperatividad de las normas y la irrenunciabilidad de los derechos
adquiridos, como así la relación que existe entre estos dos conceptos y de cómo se vinculan y
complementan entre si (párr. N° 3 y 5). Ahora nos limitaremos a considerar algunas cuestiones
específicas que estos dos conceptos plantean en el ámbito del derecho del trabajo, dentro del cual
presentan algunas características especiales que justifican su tratamiento particularizado. Después
haremos también una breve referencia a otros efectos del orden público laboral, en especial lo que se
refiere a la aplicación de las leyes y su control constitucional de oficio.
IV. Imperatividad de las normas laborales.
10. A) Concepto. Denominación. El concepto de normas imperativas no plantea dudas ni en el derecho
general ni en el derecho del trabajo, y son las que se caracterizan por ser de aplicación forzosa y
obligatoria, en cuanto se imponen de modo absoluto a la voluntad de las personas, a diferencia de lo
que sucede con las normas dispositivas o supletorias, las que sí pueden ser modificadas o dejadas de
lado.
A las normas imperativas también se la denomina "forzosas", "coactivas", "ius cogens",
"inderogables", "derecho necesario", "de orden público", "irrenunciables", "indisponibles", etc. La
mayoría de estas expresiones son apropiadas y se las puede aceptar sin objeciones; hay algunas que
merecen algunas aclaraciones, y otras que, en nuestra opinión, deben ser rechazadas por impropias y
por inducir a confusiones, según veremos a continuación.
La expresión norma inderogable nos parece impropia, ya que es sabido que las personas no pueden
derogar las normas legales, pero en la práctica no genera confusiones debido a que cuenta con amplia
aceptación tanto en la doctrina nacional como extranjera.
Respecto a la expresión norma irrenunciable diremos que, a pesar de ser de uso común en el ámbito
laboral, resulta inapropiada e incorrecta, pero sobre todo muy peligrosa por las confusiones y
equívocos a que puede inducir, razón más que suficiente para que se descarte por completo su empleo.
La expresión es jurídicamente incorrecta porque en la teoría general del derecho no se concibe una
renuncia a normas o a leyes, en tanto resulta impensable que las personas puedan renunciar a los
mandatos generales que emite el legislador, pues carece de poder de disposición sobre ellos. Las
personas pueden renunciar a los derechos que confieren las leyes, pero no a éstas, que le son ajenas y
no les pertenecen (9).
Decimos que la expresión es muy peligrosa por cuanto se emplea el mismo término —renuncia— para
nominar dos instituciones completamente distintas, y que por cierto producen también efectos
sustancialmente diferentes; por un lado la mal llamada renuncia de leyes, que se relaciona con la
eficacia de las leyes frente a la voluntad de las personas y por otro lado la renuncia a los derechos
adquiridos, como acto de disposición de un bien que pertenece al renunciante.
Por cierto que esta confusión terminológica sólo puede acarrear equívocos y malentendidos, sobre
todo en el ámbito laboral, donde es muy frecuente el empleo del término renuncia sin aclarar si ésta
tiene por objeto normas o derechos. Así, p. ej. en nuestra disciplina, en cuyo ámbito casi todas las
normas son imperativas y casi todos los derechos del trabajador son irrenunciables, la doctrina
proclama —sin discusión— la vigencia del principio de irrenunciabilidad, que incluye tanto a la renuncia
de normas como la de derechos. Por cierto que al incluir en el mismo principio dos instituciones que,
como se dijo, son sustancialmente diferentes, resulta normal que ambas se entremezclen y confundan,
con los equívocos y problemas consiguientes. Precisamente para evitar estos equívocos y confusiones
hemos propiciado que al principio de irrenunciabilidad se lo desdoble, por un lado el principio de
imperatividad de las normas, y por otro en el principio de irrenunciabilidad de derechos adquiridos
(10).
En razón de ello propiciamos que se descarte el uso del término renuncia para referirse al acto que
tiene por objeto normas o leyes, asignando tal calificación al acto extintivo que se refiere a los derechos
de las personas, como modo de evitar que se asigne el mismo nombre a instituciones que son
sustancialmente diferentes.
Finalmente, diremos que la expresión norma indisponible, también muy usada en el ámbito laboral
como equivalente de norma imperativa, debe ser igualmente rechazada por incorrecta y antijurídica,
y por las mismas razones que expusimos para descartar la locución norma irrenunciable. Téngase en
cuenta que la renuncia a los derechos no constituye más que una especie dentro del género de los
actos dispositivos y que, como dijimos, solo puede disponerse de los derechos y no de las leyes, por lo
que resulte jurídicamente incorrecto hablar de norma disponible o indisponible.
11. B) Clasificación. a) Normas imperativas-dispositivas. En derecho general, siempre se consideró a
todas las normas imperativas como un límite infranqueable para la autonomía de la voluntad, y que
los derechos que atribuían no se podían modificar, sea que se trate de aumentarlos o disminuirlos. Al
aumentar la intervención del Estado en las relaciones privadas —a comienzos del siglo XX— se dictaron
leyes destinadas a proteger al trabajador, las que presentaban la particularidad de ser imperativas
(obligatorias) si se trataba de disminuir los derechos que acordaban y dispositivas (no obligatorias) si
se trataba de aumentarlos, consagrándose así mínimos imperativos que solo permite a las partes del
contrato laboral establecer mayores beneficios para el trabajador a través de acuerdos individuales o
colectivos (comp. arts. 7 y 13, LCT y art. 7°, ley
14.250) (11).
A pesar de esta evolución legislativa, nuestra doctrina general siguió y sigue sin dar un tratamiento
diferenciado a esta clase de normas, a las que siempre se las ha considerado y estudiado como
imperativas. La doctrina extranjera, en principio, tampoco ha efectuado ninguna distinción al respecto,
aunque algunas veces las ha individualizado como semiimperativas. Por el contrario, la doctrina laboral
ha destacado y distinguido ésta clase de normas imperativas, asignándole diferentes nombres: se
denomina a las normas imperativas tradicionales (obligatorias en ambos sentidos) como de orden
público absoluto, o de orden público general, o de imperatividad absoluta, por contraposición a las
otras normas imperativas (obligatorias para la baja pero no para la suba) que se las individualiza como
de orden público relativo, o de orden público laboral o de imperatividad relativa, respectivamente (12).
Consideramos que estas designaciones son erróneas y sólo inducen a confusión en esta materia
controvertida, por lo que nos parece necesario efectuar las aclaraciones pertinentes. En nuestra
opinión, deben ser desechadas las denominaciones tan comunes de nuestra doctrina de orden público
absoluto/relativo y orden público general/laboral por cuanto plantean la cuestión a un nivel que no
corresponde, ya que no se trata de clasificar el orden público sino de distinguir los diferentes grados
de imperatividad de las normas, imperatividad que, como se sabe, es solo uno de los efectos que
produce el orden público (párr. N° 5). En realidad las denominaciones que criticamos son consecuentes
con el error en que incurre parte de la doctrina al equiparar el orden público con la imperatividad de
las normas, según se destacó anteriormente (párr. N° 1, a) (13).
Por su parte, la clasificación propuesta de normas imperativas en absolutas y relativas, muy empleada
por la doctrina laboral nacional y extranjera, a nuestro juicio es imprecisa y equívoca. El criterio
diferenciador resulta erróneo por cuanto se basa en un mayor grado de imperatividad de la norma (en
la absoluta) y uno menor (en la relativa); esto es, que en un caso la norma producirá efectos jurídicos
más intensos que en el otro. Pero esto de ningún modo es así, ya que en el tipo de norma llamada
relativa, la imperatividad tiene igual intensidad y produce exactamente los mismos efectos jurídicos
que en la absoluta, con la única diferencia que en el primer caso esos efectos se producen en una solo
dirección, en un solo sentido, y no en los dos, como sucede en el segundo supuesto.
Por las mismas razones tampoco nos parece apropiado que a esta categoría especial de normas se las
denomine semiimperativas, como lo propone una importante doctrina extranjera, pues de este modo
pareciera también que sus efectos jurídicos fuesen menos intensos que los de las normas imperativas,
lo cual, según acabamos de ver, de ninguna manera es así.
En nuestra opinión, este tipo de normas constituye una categoría especial perfectamente diferenciada,
ya que no son imperativas ni dispositivas exclusivamente, sino los dos cosas a la vez: imperativas en un
sentido y dispositivas en el sentido contrario, por lo que propiciamos que a éstas normas se las
individualice como imperativas-dispositivas, o viceversa (dispositivas-imperativas).
En consecuencia, a la clasificación tradicional de las normas en imperativas y dispositivas, según sea su
grado de eficacia frente a la voluntad de las personas, se deben agregar, como un tercer género, las
normas imperativas-dispositivas.
También nos parece apropiado que a éstas normas imperativas-dispositivas se las individualice como
imperativas unilaterales o unidireccionales (en vez de imperativas relativas o semiimperativas), en
cuanto proyectan la imperatividad en un solo sentido y son dispositivas en la dirección contraria, para
distinguirlas así de las bilaterales o bidireccionales (en vez de imperativas absoluta), que producen sus
efectos en ambas direcciones. Estas denominaciones eliminan la posibilidad de imaginar que ambas
clases de normas imperativas tienen diferente grado de obligatoriedad, a la vez que resalta que la
clasificación se basa solamente en que las consecuencias jurídicas de dicha imperatividad —que
siempre son las mismas— se generan en ambas direcciones (imperativas bilaterales o bidireccionales)
o bien en una sola (imperativas unilaterales o unidireccionales).
12. b) Normas imperativas unilaterales, limitadas e ilimitadas. La evolución del derecho es constante,
y ha sido nuevamente en el ámbito laboral donde se ha producido, en los últimos años, la aparición de
un nuevo tipo de normas, parecidas a las imperativas unilaterales pero que a su vez son diferentes, y
cuyo análisis efectuaremos ahora.
Como se anticipó, las normas laborales son imperativas si se trata de disminuir los derechos que
otorgan al trabajador (su mejoramiento si está permitido), de modo que ni la autonomía colectiva
(convenios colectivos) ni la individual (acuerdo de las partes) podrían establecer condiciones inferiores
a las establecidas por la ley (normas imperativas-dispositivas o imperativas unilaterales).
A partir de la crisis económica mundial desatada en la década de los setenta, en diversos países se
inició una tendencia a atenuar las rigideces que presentaban las leyes laborales —la llamada
"flexibilización"—, y una de las técnicas empleadas por el Estado fue la de eliminar, en ciertos casos, la
imperatividad de las normas respecto de la autonomía colectiva, a la que se reconoció la facultad de
actuar libremente, sin ninguna limitación legal.
Fue así como en determinadas situaciones se autorizó que los convenios colectivos establecieran
condiciones de trabajo menos favorables que las fijadas por la ley, lo que significaba que ésta última
dejaba de ser imperativa y pasaba a ser dispositiva respecto de la autonomía colectiva, pero continuaba
siendo imperativa con relación a la autonomía individual, o sea a los acuerdos que podían celebrar los
trabajadores directamente con su empleador (14).
Como puede apreciarse, nos encontramos ante una nueva categoría de normas imperativas
unilaterales, diferentes a las conocidas hasta ahora, ya que la imperatividad no tiene alcance general,
como sucede habitualmente (para la autonomía individual y colectiva), sino que queda limitada solo a
la autonomía individual, la que por lo tanto no puede establecer condiciones que disminuyan los
beneficios establecidos por la ley, lo que si pueden hacer los convenios colectivos, para los cuales la
norma ha pasado a ser dispositiva.
En otros términos, en este tipo de normas la imperatividad se proyecta en una sola dirección —no se
pueden disminuir los derechos pero si superarlos—, como es propio de las normas imperativas
unilaterales, pero a diferencia de estas últimas esa proyección no es general sino limitada. En el
ejemplo dado rige para la autonomía individual, pero no para la colectiva.
Como se dijo, esta nueva clase de normas se ha dictado en los últimos años en diversos países y
también en el nuestro, aunque en menor medida, quedando comprendidas en la mal denominada
"disponibilidad colectiva" (p. ej. arts. 90 a 93, ley 24.467). La doctrina laboral ha destacado las
características especiales de éstas normas, individualizándolas como "norma legal derogable vía
autonomía colectiva" (Rodríguez Piñero), o bien como "norma legal semiimperativa derogable por la
autonomía colectiva" (Kahn-Freund, Giugni) (15).
Corresponde ahora individualizar este tipo de normas, para lo cual conviene efectuar una
subclasificación de las normas imperativas unilaterales, de las cuales son una variante, como ya se dijo.
Proponemos que las normas imperativas unilaterales comunes que proyectan su imperatividad en una
dirección determinada, sin ningún acotamiento, sean designadas unilaterales ilimitadas, y se llame
unilaterales limitadas a este nuevo tipo de normas cuya imperatividad unilateral está recortada, como
en el caso de las normas laborales que acabamos de analizar (imperativas para la autonomía individual
pero dispositivas para la autonomía colectiva).
A continuación presentamos un cuadro sinóptico de los diferentes tipos de normas imperativas,
elaborado en base a nuestras propuestas sobre el tema:

13. c) Normas imperativas positivas y negativas. Esta clasificación se efectúa teniendo en cuenta el
contenido del precepto obligatorio. Las normas imperativas serán positivas cuando ordenan
forzosamente una determinada conducta, pasando a integrar el contenido del contrato de pleno
derecho, sin tener en cuenta la voluntad de las partes. Sería, p. ej. el caso de la norma de un convenio
colectivo que disponga que el trabajador deba percibir una remuneración de $ 2.000 mensuales; si las
partes acuerdan un salario inferior, la cláusula convenida sería nula y el contrato pasará a regirse
directamente por la norma imperativa, de modo que el salario del trabajador será de $ 2.000
mensuales.
A esta clase de normas imperativas positivas se refiere el art. 13 de la LCT cuando dispone que las
mismas sustituirán de pleno derecho, esto es automáticamente, a las cláusulas del contrato de trabajo
que perjudiquen al trabajador. De este modo el mencionado art. 13 impone a las cláusulas que violen
las normas imperativas la sanción de nulidad absoluta, la que tiene tal intensidad que opera
automáticamente, aunque la nulidad no haya sido juzgada (comp. art. 1038, Cód. Civil), lo que
constituye un efecto prácticamente desconocido en el derecho general, en cuyo ámbito casi no se
concibe que un acto pueda carecer de validez si la nulidad no ha sido declarada por los jueces.
En cambio, las normas imperativas serán negativas cuando se limitan a prohibir una conducta pero sin
consagrar un precepto que sustituya a lo acordado por las partes (no pasa a reglar determinados
aspectos del acuerdo). Si p. ej. la norma de un convenio colectivo dispone que en caso de descenso de
categoría "no podrán rebajarse los salarios de los obreros" (comp. art. 8°, convenio 349/75), la cláusula
que consagre una rebaja prohibida será también pasible de una nulidad absoluta por constituir un acto
prohibido por la ley o convenio (arts. 18, 21, 953 y conc. del Cód. Civil; y arts. 7°, 44 y conc. de la LCT).
Pero como la norma imperativa infringida no es preceptiva sino prohibitiva, en este supuesto no
existirá sustitución automática de normas —como en el caso anterior— sino que la cláusula que rebaja
el salario carecerá de todo valor, y las partes se continuarán rigiendo por las cláusulas contractuales
anteriores (queda plenamente vigente la remuneración que gozaba el trabajador con anterioridad a la
rebaja prohibida).
14. C) La imperatividad en el ámbito laboral. a) Distintas clases. No se discute la importancia que tiene
en nuestra disciplina el hecho de que la norma laboral sea imperativa, por constituir el medio más
idóneo a que acude el Estado para evitar que el empleador pueda imponer su voluntad sobre la del
trabajador, aprovechando su mayor poder de negociación (se prohíbe disminuir los beneficios que
dichas normas consagran). Por eso tampoco se discute que exista una regla general en derecho del
trabajo que considera que, en principio, todas las normas laborales son imperativas, salvo que de las
mismas, de un modo expreso o implícito, surgiera lo contrario. Este principio fue aceptado desde
siempre en el derecho del trabajo como una característica propia y especial, incluso antes de que en
nuestro país tuviera recepción expresa en la LCT (arts. 7°, 13 y
conc.), mientras que en el derecho privado rige el principio contrario, el de la no imperatividad de las
leyes
(16). Si bien la gran mayoría de las normas laborales son, como se dijo, imperativas-dispositivas, o si se
quiere unilaterales o unidireccionales en tanto su imperatividad se proyecta solo en una dirección
determinada (prohíben disminuir los beneficios otorgados al trabajador, pero no aumentarlos),
también existen en el ámbito laboral, si bien como excepción al principio, las otras clases de normas
imperativas a que antes se hizo referencia (párr. N° 11 y 12).
Por un lado tenemos las normas imperativas tradicionales, que podemos llamar también bilaterales o
bidireccionales, ya que las partes no pueden modificar su contenido ni en un sentido ni en otro, cuyo
ejemplo típico lo constituye el plazo de prescripción laboral de dos años, el cual no puede ser extendido
aunque ello favorezca al trabajador (art. 256, LCT; tienen el mismo carácter (imperativas bilaterales) p.
ej., las normas contenidas en los arts. 38-44 de la LCT, que regulan aspectos de los servicios ilícitos o
prohibidos).
Por otro lado también pueden existir —siempre como excepción— las normas imperativas que hemos
individualizados como normas unilaterales limitadas, y que constituyen una especie de las normas
unilaterales cuya imperatividad está recortada, en cuanto son imperativas para la autonomía
individual, pero dispositivas para la autonomía colectiva (párr. N° 12). Un ejemplo típico en nuestro
derecho lo constituyen las normas contenidas en los arts. 90 a 93 de la ley 24.467.
Finalmente, diremos que en nuestra disciplina también existen algunos casos de normas no
imperativas, o sea dispositivas o supletorias, que tratan cuestiones que quedan libradas a la autonomía
de la voluntad, como ser, por ej., las contenidas en los arts. 167 y 236, 2° párr., de la LCT.
15. b) Efectos de la imperatividad. Como señalamos anteriormente, mediante la imperatividad se
asigna a una persona un determinado derecho de un modo obligatorio, por lo que cualquier acto que
ella celebre para evitar esa atribución (los llamados "negocios liberatorios") siempre será inválido y
pasible de una nulidad absoluta por encontrarse comprometido el orden público (art. 21, Cód. Civil),
de modo que no evitará que ese derecho nazca y se incorpore de un modo pleno al patrimonio del
trabajador (párr. N° 5). A su vez, ese negocio liberatorio prohibido puede ser bilateral (cuando existe
acuerdo de partes) o bien unilateral (p. ej. la renuncia anticipada del potencial beneficiario)
(17). Ahora bien, cuando la norma imperativa asigna un determinado derecho, este constituirá un
simple derecho futuro (en expectativa, condicionado o eventual) hasta que se produzca el supuesto de
hecho previsto por la norma, o sea el acto o hecho cuyo acaecimiento determinará que ese derecho
en expectativa se convierta en pleno y perfecto, incorporándose al patrimonio de su destinatario como
un derecho adquirido.
Demos un ejemplo: es sabido que en el ámbito laboral la norma imperativa asigna numerosos derechos
al trabajador que este incorporará a su patrimonio, como plenos y perfectos, recién cuando se
produzcan los supuestos de hecho contemplados por dicha norma para que se efectivice esa
adquisición; p. ej. Que el trabajador se enferme, se cumplan las condiciones necesarias para gozar de
las vacaciones pagas, la mujer quede embarazada o el trabajador sea despedido sin causa.
Por último, dijimos también que una vez nacido el derecho cesan los efectos de la imperatividad, ya
que se habrá cumplido entonces plenamente el fin perseguido por la norma imperativa, que es
precisamente que el destinatario adquiera el derecho asignado. De igual modo, una vez nacido el
derecho recién entonces se plantea la posibilidad de que su titular pueda renunciarlo, lo que en
principio podrá hacerlo salvo que ese derecho sea irrenunciable por encontrarse interesado el orden
público (art. 872, Cód. Civil) o por así disponerlo una norma expresa, como ocurre en el derecho del
trabajo en virtud de lo dispuesto por el art. 12 de la LCT. Las cuestiones que plantea la renuncia de
derechos del trabajador las pasamos a estudiar a continuación con más detenimiento.
(1) Orden público, Ed. Astrea, año 1993, p. 1 y sigtes.
(2) Véase nuestra obra citada en la nota anterior, p. 53.
(3) Para una completa reseña de las diferentes definiciones de orden público laboral, me remito a
la obra de GARMENDÍA ARIGON, Orden Público y Derecho del Trabajo, Ed. Fundación de Cultura
Universitaria, 2001, Montevideo, Uruguay, p. 81 y sigtes.
(4) "De tal modo se puede conceptualizar el orden público laboral como el conjunto de normas
imperativas (de ley o convenios colectivos) que se imponen a la voluntad de las partes en tanto éstas
no establezcan condiciones más favorables al trabajador" (FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado
Práctico de Derecho del Trabajo, 3ª ed., LA LEY, año 2007, tomo I, p. 590). En el mismo sentido se
pronuncia TOSCA, Diego: "A partir de ello es dable sostener que imperatividad de la norma y orden
público en derecho del trabajo son conceptos equivalentes" (Tratado de Derecho del Trabajo dirigido
por M. Ackerman, Ed. Rubinzal Culzoni, año 2005, T. i., p. 454). Con algunas variantes, véase también
RAMIREZ BOSCO, Luis, Ley de Contrato de Trabajo dirigida por J.
Rodríguez Mancini, Ed. La Ley, año 2007, T. I., p. 353).
(5) GARMENDÍA ARIGON, ob. cit. en la nota 3, ps. 135 y 149.
(6) Suprema Corte de Buenos Aires, sent. del 19/2/74, DT, 1974-722. Al comentar dicho fallo,
FERNANDEZ GIANOTTI, Enrique, se pronuncia en el mismo sentido: el orden público laboral "es un
orden que favorece la evolución hacia una mayor justicia social, impulsando el desenvolvimiento de
las relaciones humanas en tal orientación" (La ampliación voluntaria de la ley 9688 y el orden público,
DT, 1974-722) conf. GARCIA MARTINEZ, Roberto, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Ed. Ad
Hoc, año 1998, p. 315.
(7) En nuestro país se planteó una cuestión similar con las primeras leyes laborales, las que, salvo
alguna excepción, como ser la ley 9688 de accidentes de trabajo (art. 13), atribuían imperativamente
derechos al trabajador, pero no hacían ninguna referencia a su irrenunciabilidad.
A pesar de esta omisión, nuestra doctrina y jurisprudencia, tanto civil como laboral, se adhirió a la
postura antes mencionada, según la cual la irrenunciabilidad deriva necesariamente de la
imperatividad, por lo cual el trabajador no podía renunciar válidamente a los derechos adquiridos.
Situación que subsistió hasta el dictado de la LCT, la que receptó expresamente el principio de
irrenunciabilidad de los derechos adquiridos (art. 12), (véase nuestra obra citada en nota 1, p. 77, esp.
nota 11; e infra, nota 20).
(8) En nuestro país también se han dictado leyes de orden público que han disminuido muchos de los
derechos ya reconocidos al trabajador, como sucedió con la ley de facto N° 21.297, la que ha
introducido numerosas modificaciones in peius ("reformar a peor" o "reformar en perjuicio")a la LCT
original, ley 20.744.
(9) Cuando la doctrina alude a la mal llamada renuncia de leyes, en realidad se está refiriendo a la
renuncia de los derechos futuros (o eventuales) atribuidos por la norma imperativa y que todavía no
se han incorporado al patrimonio al trabajador (renuncias previas o anticipadas) véase infra, párr. 18.
(10) Invalidez del acuerdo que modifica condiciones esenciales del contrato en perjuicio del trabajador,
DT, 1999-a-997 espec. nota 15. Cabe agregar que la confusión a que se alude en el texto no nace de un
capricho de la doctrina sino del mismo Código Civil, que receptando una doctrina tan antigua como
impropia, alude expresamente a la renuncia a las leyes (art. 19), a la vez que acude al mismo término
para referirse —ahora correctamente— al acto extintivo renuncia de derechos, ampliamente
reglamentado en el mismo cuerpo legal (arts. 868 y sigtes.).
(11) Con posterioridad el Estado dictó esta clase de normas (imperativas-dispositivas) más allá del
ámbito laboral, para proteger a personas que por diversas circunstancias se encontraban en una
situación de inferioridad en la negociación, como fue el caso de los locatarios, asegurados,
transportados, consumidores, etc.
(12) Comp. LOPEZ, Justo, en la obra con Centeno y Fernández Madrid, Ley de Contrato de Trabajo
Comentada, 1ª ed., T. I, p. 73; TOSCA, Diego, ob. cit. nota 4, I-455.
(13) Según lo señalamos en su oportunidad, nosotros receptamos la clasificación de orden público
absoluto y relativo pero sobre bases distintas, teniendo en cuenta no el grado de imperatividad sino la
intensidad de los efectos jurídicos que se derivan del orden público (párr. N° 6)
(14) En otra ocasión estudiamos este novedoso fenómeno de las relaciones laborales colectivas, al cual
nos remitimos (de la Fuente, Estudio de derecho comparado acerca de la intervención del Estado en la
negociación colectiva, LA LEY, 1995-B, 1419). Allí señalamos, entre otros conceptos, que "la conversión
de normas imperativas en dispositivas, y el consecuente otorgamiento de amplios poderes a la
autonomía colectiva, constituye la técnica más extrema y audaz a que ha acudido el Estado para
flexibilizar el rígido garantismo legal, en búsqueda de soluciones más elásticas y adecuadas a los
cambios económicos y sociales que en los últimos veinte años han hecho entrar en crisis el modelo
tradicional de relaciones laborales".
(15) Comp. GARCIA PERROTE, Ignacio, Ley y autonomía colectiva, Madrid, 1987, p. 326 y sigtes.;
GIUGNI, Gino, Il diritto del lavoro negli anni 80, Giornale di Diritto del Lavoro e di Relazioni
Industriali, N° 15, 1982, p. 396.
(16) Como anticipamos, en doctrina se incluye —erróneamente a nuestro juicio— el principio de
imperatividad de las normas dentro de una expresión más amplia (principio de irrenunciabilidad) que
incluye dos instituciones diferentes, como son la mal llamada irrenunciabilidad de las normas y el de
irrenunciabilidad de los derechos adquiridos (párr. N° 10)
(17) Por efectuarse antes de que se perfeccione y nazca el derecho, a esta clase de renuncias se las
conoce también con el nombre de renuncias anticipadas, previas, preventivas o ex ante.

Los principios del Derecho del Trabajo

Los principios generales del derecho constituyen una de las fuentes mismas del derecho, pero en el
caso de las relaciones del trabajo, debido a las características particulares que reviste la situación de
sus actores, se nutren de principios propios que están destinados a proteger al trabajador y su dignidad.
Rodríguez Mancini (1996) entiende que los principios son ideas fundamentales e informadoras de la
organización jurídica laboral que extienden su eficacia no solo al momento de formación del régimen
regulador de las relaciones laborales, sino también a la etapa de exigibilidad de los derechos. Podemos
decir que los principios del derecho del trabajo son:
Principio Protectorio: dentro del cual encontramos a su vez tres supuestos:
o in dubio pro operario;
o aplicación de la norma más favorable para el trabajador;
o condición más beneficiosa para el trabajador.
Principio de irrenunciabilidad.
Principio de continuidad de la relación laboral.
Principio de la primacía de la realidad.
Principio de la buena fe.
Principio de razonabilidad.
Principio de trato igualitario y no discriminatorio.
Principio de gratuidad.
Su importancia
Hay que tener presente que todos estos principios, de manera sistemática, van a delimitar y dar
contenido a los derechos de las partes dentro de una relación de trabajo, no solo en el momento del
nacimiento de la misma, sino durante su desarrollo y aún luego de su extinción, cuando el juez deba
interpretar y aplicar la norma. En tal sentido, debemos remarcar que los principios cumplen una
función orientadora e informadora, ya que permiten que al dictar las normas, se tengan en cuenta los
estándares superiores que garantizan el máximo respeto y protección a los derechos del trabajador.
Además cumplen una función normativa e integrativa que permite que, en casos de lagunas legales,
las situaciones puedan ser resueltas e interpretadas conforme a parámetros generales y superiores.
Asimismo, podemos mencionar su función interpretadora, la cual delimita el accionar del juez
intérprete de la norma, ya que dejan sentado bajo qué parámetros debe entenderse la letra de la
norma y su fin principal. Grisolia (2015) entiende que los principios, en este sentido, fijan reglas de
orientación para el juez en situaciones de controversias y lo guían hacia una interpretación correcta,
como también orientan al abogado en su labor, quien deberá encuadrar una determinada situación
fáctica dentro de la norma. Esta función es sumamente importante, ya que hace a una “justicia justa”,
puesto que, conforme lo entiende Grisolia (2015), el juez laboral no puede limitarse a una
interpretación literal y rígida de la norma y, por ende, desinteresada de su resultado práctico concreto.
Por el contrario, debe inclinarse por una interpretación armónica que contemple las particularidades
de cada caso, el orden jurídico de manera completa, los fines que persigue la norma, los principios del
derecho, las garantías constitucionales y el resultado de logros concretos que sean jurídicamente
valiosos y protejan los derechos del trabajador.
Por último, podemos mencionar la función unificante o de armonización de la política legislativa y
judicial que cumplen los principios, la cual se ve reflejada en la preservación de la unidad sistemática
del derecho, evitando resoluciones contradictorias.
Ahora que ya entendemos la importancia que tienen los principios dentro de la vida de las relaciones
de trabajo, haremos un repaso del contenido de cada uno de ellos. Atendiendo a la importancia que
tiene el principio protectorio, a continuación desarrollaremos su contenido en profundidad.
Principio protectorio
Este principio rector y del cual se derivan los grandes lineamientos del derecho del trabajo está
orientado a proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, ya que plantea
reglas que buscan equilibrar la desigualdad fáctica que existe entre el trabajador y su empleador, y
evita, de ese modo, abusos en el desarrollo de la relación laboral. Podemos decir que esas reglas son:
1) In dubio pro operario: la cual establece una directiva hacia el juez, quien, frente a la duda razonable,
debe interpretar la norma o valorar las pruebas en beneficio del trabajador. Es importante destacar
que si bien ab initio su contenido es procesal, en realidad su resultado es de justicia social, ya que
permite que el juzgador, frente a la duda razonable, utilice esta regla para interpretar la norma y las
pruebas inclinándose a proteger a la parte más débil de la relación. Esta regla se encuentra
contemplada en el art. 9 de la Ley 20.7441.
1 Artículo 9. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
2 Artículo 9. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
3 Artículo 7 y 13. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm
2) Regla de la norma más favorable: la cual también tiene implicancias en la interpretación, pero
sobretodo en la aplicación de la norma, ya que establece que, frente a la posible aplicación de más de
una norma, deberá optarse por aquella que sea más favorable al trabajador. También esta regla se
recepta en el párrafo 1 del art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.7442), el cual adopta el sistema
de conglobamiento de instituciones.
3) Regla de la condición más beneficiosa: la cual determina que cuando una situación fáctica previa es
más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. Ello también se encuentra amparado y tiene
estricta relación con el principio de progresividad, ya que toda modificación en las condiciones de
trabajo debe estar destinada a mejorar la situación y no a disminuir los beneficios del trabajador.
Encontramos esta regla reflejada en el art. 7 y 13 de la Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.7443).
Entonces, teniendo presente estas reglas o pautas de interpretación y aplicación de la norma laboral,
el derecho del trabajo crea un escudo protector de la parte más débil de la relación, tendiendo a lograr
un equilibrio jurídico que en lo fáctico no existe. Podemos así determinar cuál es el ámbito dentro del
cual se gestará, desarrollará y culminará una relación de trabajo, como también la forma en que
interpretará el juez al momento de decidir dentro de las normas del Derecho del Trabajo, por lo que
debemos entender a esta disciplina como un orden sistémico integral cuyas normas nutren y se nutren
de estas directrices generales y superiores.
Referencias

Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral [Edición revisada y actualizada]. Buenos Aires: Abeledo Perrot. ISBN: 978-950-20-2657-2.
[Disponible en formato e-book en la Biblioteca virtual de la UES 21].

Rodríguez Mancini, J. (1996). Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (2.a ed.). Buenos Aires: Astrea.

Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Congreso de la Nación. Recuperado de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
La remuneración del trabajador Del sueldo o salario en general
El artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo define a la remuneración como la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Artículo 103. Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá
ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposición de aquel.1
De la definición que contiene el artículo 103, podemos extraer tres notas especiales acerca del salario:
1) es la retribución del trabajador, configurativa de su primer derecho y primera obligación del
empleador;
2) establece el piso remuneratorio del empleado, ya que nunca podrá ser inferior al denominado
salario mínimo, vital y móvil;
3) el derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposición del trabajador en favor del
empleador, sin que pueda ajustárselo a la ejecución efectiva de tareas.
Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado mantiene su derecho al cobro
de haberes sin que exista prestación de tareas.
1 Artículo 103. Ley 20.744 (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Honorable Congreso de la Nación.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm

En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes económicos, con carácter
remuneratorio y, en otros casos, en la categoría de no remunerativo.
Remunerativos: un primer rango diferenciador radica en la posibilidad de practicar retenciones para
las obligaciones de la seguridad social.
No remunerativos: no llevan deducciones; tampoco sirven para considerarlos en el momento de
calcular el SAC (sueldo anual complementario), indemnizaciones o pago de ingreso base mensual en el
caso de la ley de riesgos.
La noción de salario no tiene igual alcance en la Ley de Contrato de Trabajo que en la Ley Previsional2.
Para comprenderlo mejor, lee el cuadro comparativo que se incluye a continuación:
Trabajo y Salarios Salario mínimo
La Constitución de Argentina establece un salario mínimo vital ajustable y una remuneración justa para
todos los trabajadores. De acuerdo con la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013, el Salario Mínimo es el
salario más bajo que se paga en efectivo y que todos los trabajadores mayores de 18 años de edad
deben recibir, sin importar la categoría o actividades que se llevan a cabo. Debe asegurar la
alimentación adecuada, condiciones de vida respetable, educación, vestimenta, asistencia sanitaria,
transporte, recreación, vacaciones y demás disposiciones.
La Ley de Empleo considera que uno de los objetivos principales es establecer los mecanismos
adecuados para el funcionamiento del sistema de salarios mínimos. El Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (CNEPSMVM) se establece en el título VI de la Ley de
Empleo, que determina periódicamente el Salario Mínimo. Las tasas de salarios, aun cuando se
establecen a través de la negociación colectiva, no puede ser inferior al Salario Mínimo.
La Ley de Contrato de Trabajo establece un solo salario mínimo nacional para los trabajadores que
tengan al menos 18 años de edad. Los factores considerados para determinar el salario mínimo
nacional incluyen las necesidades de los trabajadores y sus familias; la situación socio-económica del
país; objetivos perseguidos por el Consejo Nacional y la forma en que se corresponden con la situación
socioeconómica. El pago de los salarios mínimos se puede ajustar por la hora, día o mes. Sin embargo,
sujeto a regulaciones específicas, los salarios mínimos se fijan de manera diferente para los
trabajadores del sector público, del sector agrícola, así como los trabajadores domésticos.
El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (CNEPSMVM) es un
órgano tripartito integrado por 48 miembros (16 miembros cada uno de los grupos gubernamentales,
de trabajadores y de empleadores). El Presidente del Consejo es nombrado por el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social. El mandato del Consejo tiene una duración de 4 años. Las resoluciones del Consejo
se aprueban por mayoría de dos tercios. El Consejo trabaja en virtud de un decreto de 2004 (núm.
1095). Las responsabilidades del Consejo de Salario Mínimo incluyen lo siguiente: determinar
periódicamente el salario mínimo vital y ajustable; reevaluar periódicamente el importe mínimo y
máximo de la indemnización por desempleo; aprobar las directrices, la metodología, las normas y los
reglamentos para determinar la canasta básica que se convierta en un punto de referencia para
establecer el salario mínimo vital y ajustable; la creación de comités técnicos tripartitos sectoriales
para realizar estudios sobre la situación sectorial; hacer recomendaciones para crear políticas y
programas de trabajo y capacitación profesional; y proponer medidas destinadas a aumentar la
producción y la productividad.
El Pacto Federal del Trabajo prevé sanciones en caso de infracción. En el caso de infracciones menores,
la multa es del 25% al 150% del salario mínimo legal correspondiente para cada trabajador afectado.
Para las infracciones graves, la multa es del 30% al 200% del salario mínimo estatutario aplicable para
cada trabajador afectado. En caso de infracciones muy graves, la multa puede ascender al 50% al
2000% del salario mínimo. En caso de reincidencia, la autoridad administrativa podrá añadir a las
multas máximas un importe igual al máximo del 10% de toda la retribución del mes anterior a la prueba
del delito.
El cumplimiento de la legislación laboral, incluidos los salarios mínimos legales, está garantizado por la
Inspección del Trabajo. Por lo tanto, el Inspector del Trabajo puede notificar ellos mismos o los
trabajadores pueden presentar una queja en relación con el pago de salarios por debajo del nivel
estatutario.
Fuentes: Art. 14B de la Constitución de la República Argentina, 1994; Art. 2 de la Ley Nacional de
Empleo, Ley Nº 24.013, del 17 de diciembre de 1991; Arts. 116-120 de la Ley de contratos de trabajo;
Art- 28 de la Ley N ° 22.248 que aprueba el Reglamento Nacional sobre el Trabajo Agrícola N° 22.248
de 1980
Para conocer las tasas de salario mínimo actualizadas, consulte la sección sobre salarios mínimos.
Pago regular
De acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, el salario es la remuneración que recibe el trabajador a
cambio de su trabajo. El empleador está obligado a pagar al trabajador su salario a través de dinero en
efectivo o cheque. Sin embargo, los trabajadores siempre pueden optar porque su remuneración se
pague en efectivo.
Los salarios deben ser pagados en los días de trabajo, en el lugar de trabajo durante las horas de trabajo
directamente al trabajador o a la persona autorizada. El pago de salarios está prohibido en un lugar
donde se venden bienes o bebidas alcohólicas, excepto en caso de que una persona está empleada en
el lugar. Los días y horas de pagos deben ser identificados previamente por el empleador. Si el día de
pago cae en día de descanso semanal o festivo, el pago se realiza en el día hábil siguiente.
Los trabajadores contratados en forma mensual reciben el pago al final de cada mes natural, mientras
que los trabajadores contratados por día o por horas reciben el pago al final de una semana o quince
días. La ley exige el pago de los salarios a intervalos regulares dentro de los cuatro (4) o tres (3) días de
la finalización del período de salario para los que los salarios se pagan (mensual, quincenal o semanal,
respectivamente).
Los pagos a los empleados deben estar debidamente documentados en nóminas, indicando el motivo
del pago y debe ser firmado por el empleador y el empleado. Los recibos de pago deberán indicar,
entre otras cosas, la siguiente información: nombre y dirección del empleador; nombre y cargo del
empleado; números de identificación fiscal tanto del empleador como del empleado; detalles de todas
y cada una de las retribuciones y el total bruto; en su caso, el número de horas trabajadas o unidades
terminadas; deducciones tomadas del salario bruto del empleado para las retenciones legales; lugar y
fecha de pago; y la fecha de contratación del empleado.
Los pagos en especie se permiten como parte de la remuneración porque los salarios deben ser
pagados en efectivo de acuerdo con la legislación. No se puede contar como parte del salario mínimo
o constituir más que el 20% de la remuneración total.
Las deducciones de los salarios están prohibido en descuentos, retención o compensación por la
entrega de bienes, prestación de alimentos, vivienda y alojamiento, uso o empleo de herramientas, o
cualquier otro beneficio en dinero o en especie. Las deducciones se pueden hacer solamente en ciertos
casos especificados por la ley, siempre que el importe de la deducción no debe superar el 20% del
salario del trabajador.
Fuentes: Arts. 103, 124-133 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 de 1976
Fuente
WageIndicator, (2017). Trabajo y Salario. Recuperado de http://www.elsalario.com.ar/main/trabajo-
decente/salarios-y-empleo