Anda di halaman 1dari 107

BAB I

PENDAHULUAN

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu penentu keberhasilan suatu

apotek karena perannya sebagai subjek pelaksana kebijakan dan kegiatan

operasional apotek. Oleh karena itu SDM merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu apotek di samping faktor lain seperti modal. Sehingga

SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi

organisasi (Hariandja dan Marihot, 2002).

Tenaga kefarmasian merupakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada

di apotek. Dalam hal ini, tenaga kefarmasian menjadi kekayaan tersendiri dalam

apotek, yaitu sebagai perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan

aktif dalam mewujudkan tujuan dari suatu apotek tersebut. Akan tetapi, tenaga

kefarmasian mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi

sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menjadi dan menentukan

kecintaannya terhadap pekerjaannya. Sikap ini yang dikenal sebagai kepuasan

kerja yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan dan sebagainya

(Hasibuan, 2001).

Kepuasan kerja berhubungan erat dengan kinerja. Seseorang yang puas

dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi, komitmen pada organisasi dan

partisipasi kerja yang tinggi sehingga akan terus memperbaiki kinerja mereka

(Sinambela, 2016). Kinerja merupakan hasil kerja nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya (Rivai dan

Sagala 2013). Kinerja tenaga kesehatan merupakan masalah yang sangat penting

1
untuk dikaji dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan pembangunan

kesehatan. Kajian mengenai kinerja memberikan kejelasan faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap kinerja personel. Dari penelusuran kepustakaan organisasi

dan kinerja personal diketahui ada 3 (tiga) kelompok variabel yang berpengaruh

terhadap kinerja yaitu variabel individu, psikologis dan organisasi (Gibson,dkk,

2005).

Salah satu kinerja yang bisa diukur dari seorang tenaga kefarmasian adalah

kinerja dalam penyimpanan obat. Penyimpanan merupakan suatu kegiatan dan

usaha untuk melakukan pengurusan penyelenggaraan dan pengaturan barang

persediaan di dalam ruang penyimpanan. Penyimpanan berfungsi untuk menjamin

penjadwalan yang telah ditetapkan dalam fungsi-fungsi sebelumnya dengan

pemenuhan setepat-tepatnya dan dengan biaya serendah mungkin. Menurut Dirjen

Bina Kefarmasian dan Alat Kesehatan Kemenkes RI, 2010 tujuan dari

penyimpanan adalah memelihara mutu sediaan farmasi, menghindari penggunaan

yang tidak bertanggung jawab, menjaga ketersediaan, memudahkan pencarian dan

pengawasan (Anonim, 2010). Salah satu faktor yang mendukung penjaminan

mutu obat adalah bagaimana penyimpanan obat yang tepat dan sesuai dengan

standar yang telah ditetapkan. Kegiatan penyimpanan disini mencakup tiga faktor

yaitu pengaturan ruangan, penyusunan obat, serta pengamatan mutu fisik obat

(Linarni & Hasanbasri, 2006). Berdasarkan penelitian oleh Sheina, dkk, 2010

yang berjudul penyimpanan obat di gudang instalasi farmasi RS PKU

Muhammadiyah Yogyakarta unit I menyatakan bahwa faktor sistem penyimpanan

obat di Gudang Instalasi Farmasi RS PKU Muhammadiyah Unit I tidak sesuai

2
dengan standar seto yaitu penggolongan obat tidak berdasarkan kelas

terapi/khasiat obat. Hal tersebut dikarenakan tidak semua petugas gudang

memiliki latar belakang pendidikan kefarmasian. Petugas yang berasal dari

sekolah umum akan kesulitan dalam menghafalkan nama-nama obat berdasarkan

kelas terapi/khasiat obat, sehingga dikhawatirkan proses penyimpanan akan

berlangsung lebih lama.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Auliani, 2012, dalam

penelitiannya yang berjudul faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja

petugas pelaksana farmasi RSUD Budi Asih Jakarta tahun 2012 menyatakan

bahwa dari hasil analisa menunjukkan 58,8% kinerja petugas pelaksana farmasi

masih buruk dan dari 3 variabel yang diteliti (variabel individu, variabel

organisasi, dan variabel psikologi), hanya terdapat 1 variabel yang mempunyai

hubungan signifikan dengan kinerja yaitu variabel psikologi (motivasi) dengan p

value sebesar 0,024 (<0,05) dan Odd Ratio (OR) yang didapat adalah 10,636.

Kendala yang banyak terjadi pada instalasi farmasi adalah mengenai sistem kerja

yang tumpang tindih, fasilitas dan lingkungan kerja yang kurang nyaman serta

kurangnya dorongan positif yang diberikan atasan.

Pada beberapa peneliti biasanya percaya bahwa hubungan antara kepuasan

kerja dengan kinerja pekerjaan adalah mitos manajemen, tetapi, sebuah tinjauan

dari 300 penelitian menunjukkan bahwa korelasi tersebut cukup kuat. Ketika data

produktivitas dan kepuasaan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisai

yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila

dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas (Robbins

3
dan Judge, 2008). Menurut penelitian yang dilakukan oleh Syaiin, 2008, dengan

judul pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai klinik spesialis Bestari

Medan tahun 2007 dikatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang

signifikan dengan kinerja yaitu variabel kepuasan terhadap pekerjaan (p=0,046),

kepuasan terhadap pengawasan (p=0,020), kepuasan terhadap gaji (p=0,016),

kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja (p=0,019), kepuasan terhadap promosi

(p=0,927), kepuasan terhadap manajemen (p=0,639), kepuasan terhadap kondisi

kerja (p=0,739), kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi (p=0,615) tidak

mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja (p>0,05).

Oleh karena itu peneliti tertarik melakukan penelitian mengenai korelasi

kepuasan kerja tenaga kefarmasian terhadap kinerja penyimpanan obat di apotek

yang ada di kecamatan Pekanbaru Kota dan Kecamatan Tenayan Raya kota

Pekanbaru. Apotek yang akan dijadikan sebagai lokasi penelitian adalah apotek

yang berada di Kecamatan Pekanbaru Kota dan kecamatan Tenayan Raya yang

sebelumnya tidak pernah di lakukan penelitian yang sama. Pekanbaru Kota adalah

sebuah kecamatan di Kota Pekanbaru, Riau, Indonesia yang terdiri dari 6

kelurahan, yaitu Kelurahan Suka Ramai, Kelurahan Suma Hilang, Kelurahan Kota

Tinggi, Kelurahan Kota Baru, Kelurahan Tanah Datar, dan Kelurahan Simpang

Empat (Anonim,2016). Sedangkan Tenayan Raya merupakan sebuah kecamatan

di Kota Pekanbaru, Provinsi Riau, Indonesia. Kecamatan ini merupakan hasil

pemekaran dari kecamatan Bukitraya. Kecamatan ini membentang sepanjang jalan

Lintas Timur sampai ke Desa Teluk Lembu Ujung (Teleju). Tenayan Raya terdiri

dari 4 Kelurahan, yaitu Kelurahan Rejosari, Kelurahan Sail, Kelurahan Kulim,

4
dan Kelurahan Tangkerang Timur (Anonim,2015). Selama ini belum pernah

dilakukan penelitian sejenis ditempat ini.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui korelasi kepuasan kerja tenaga

kefarmasian terhadap kinerja penyimpanan obat di apotek di kecamatan

Pekanbaru Kota dan kecamatan Tenayan Raya kota Pekanbaru. Penelitian ini

diharapkan mampu memberikan masukan kepada pemilik sarana apotek (PSA)

untuk melihat dan mengukur kepuasan kerja karyawannya sehingga dapat

meningkatkan kualitas kinerjanya terhadap pekerjaan kefarmasian yang ada di

apotek tersebut, terutama dalam penyimpanan obat.

5
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja

Locke memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang

meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa

kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal

dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah

hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka

memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006).

Wexley dan Gary (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini

disebabkan karena adanya perbedaan pada maasing-masing individu. Semakin

banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya

semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya. Tiffin dan

Errest mengemukakan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari

karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan

dengan sesama karyawan (Sutrisno, 2009).

6
Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja,

antara lain (Luthans, 2006) :

1. Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja.

Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga.

2. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang

dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Misalnya, jika anggota

organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain

dalam departemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka

mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan,

pimpinan, dan atau rekan kerja mereka. Mereka tidak puas. Sebaliknya,

jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar

dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif

terhadap pekerjaan mereka. Mereka merasa puas.

3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Gilmer,antara lain (Sutrisno, 2009) :

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan peningkatan kemampuan selama kerja.

7
2. Keamanan kerja

Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.

keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama

kerja.

3. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya

4. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mamapu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan

kerja karyawan.

5. Pengawasan

Sekaligus atasannya, supervisi yang bururk dapat mengakibatkan absensi

dan turn over.

6. Faktor instrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.

Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat meningkatkan atau

mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja

Termasuk didalamnya kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan

tempat parkir.

8
8. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui

pandapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa

puas.

2.1.3 Teori Kepuasan Kerja

Banyak teori yang membahas kepuasan kerja dalam berbagai kepustakaan,

antara lain sebagai berikut (Sinambela, 2016) :

a. Teori Nilai (Value Theory)

Konsep ini terjadi pada tingkatan ketika hasil pekerjaan diterima individu

seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka akan

semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil manapun yang menilai

orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini memfokuskan

diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa

mereka. Kunci menuju kepuasan kerja dalam pendekatan ini adalah

9
perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.

Dalam hal ini, semakin besar perbedaan maka semakin rendah kepuasan

orang.

Teori ini lebih menekankan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari

banyak faktor, yaitu dengan cara efektif dalam memuaskan pekerjaan

dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin

memberikannya. Kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan

orang juga ditentukan oleh individual differences. Selain itu, tidak

liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan

lebih banyak bertentangan dengan kenyataan.

b. Teori keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini menekankan bahwa dalam organisasi harus ada keseimbangan.

Komponen dari teori ini antara lain (Sinambela, 2016) :

1. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat

memperpanjang pelaksanaan kerja. Seperti pendidikan, pengalaman,

keahlian, dan usaha.

2. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan.

Seperti upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan

kembali dan lain-lain.

3. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang

sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya

sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

10
Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari

perbandingan yang mereka lakukan secara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome karyawan lain. Jadi, apabila perbandingan

tersebut dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.

Sebaliknya, apabila tidak seimbang maka dapat menyebabkan

ketidakpuasan.

c. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Proter, yang intinya berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh

karyawan. Menurut Sinambela (2016) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat

dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. apabila yang didapat

karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka mereka

akan puas. Sebaliknya, apabila yang diperoleh karyawan justru lebih

mudah daripada yang diharapkan maka akan menyebabkan ketidakpuasan.

d. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi

atau tidaknya kebutuhan karyawan. karyawan akan merasa puas jika

mereka mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan

karyawan terpenuhi maka semakin puas pula mereka.

e. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

11
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, melainkan juga bergantung pada pendapat

kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok rujukan.

Kelompok rujukan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, para karyawan akan merasa

puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang

diharapkan oleh kelompok rujukan.

f. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Hezberg. Ia menggunakan

teori Abraham Maslow sebagai acuannya. Menurut teori ini, kepuasan

kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja,

melainkan juga bergantung pada persepsi kelompok pekerja tentang

kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja melalui dimensi yang terpisah

sebagaimana dikemukakan oleh Hezberg. Oleh sebab itu, karyawan dalam

pekerjaannya dapat masuk kedalam berbagai kombinasi hasil yang positif

yang akan membayangi kepuasan kerja yang tinggi atau ketidakpuasan

yang rendah. Kepuasan kerja seseorang berhubungan timbal balik dengan

kepuasan hidup (Sinambela, 2016). Kepuasan hidup diperoleh dari faktor

kerja maupun dari faktor non kerja, misalnya penghargaan yang diperoleh

dan kepuasan keluarga. Kedua kepuasan tersebut akan berkontribusi pada

kepuasan hidup, yang akan mempengaruhi kesehatan fisik, kesehatan

rohani dan lain-lain. Schermerhorn dan John (2003) dalam Sinambela

12
(2016), menjelaskan bahwa sumber kepuasan kerja dan ketidakpuasan

kerja adalah seperti terlihat dalam tabel berikut :

Tabel 1. Sumber Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja

No Faktor yang cenderung Faktor yang cenderung


menyebabkan ketidakpuasan menyebabkan kepuasan
1 Kebijakan dan admisitrasi Prestasi
perusahaan
2 Supervisi Pengakuan
3 Berhubungan dengan Bekerja sendiri
supervisor
4 Kondisi kerja, upah Tanggung jawab
5 Hubungan dengan kelompok Kemajuan
sebaya, dan bawahan
6 Status, keamanan Pertumbuhan

Tabel diatas dapat dijadikan sebagai acuan mengelola kepuasan kerja

karyawan dengan mengkondisikan faktor-faktor yang menyebabkan

kepuasan, yaitu prestasi, pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab,

kemajuan dan pertumbuhan.

2.1.4 Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Penilaian pekerja tentang puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya

merupakan sejumlah ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks. Greenbert dan

Baron (2003), menunjukkan ada tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan

kerja, yaitu :

1) Rating scales dan kuesioner

Cara ini merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling

umum dipakai dengan menggunakan kuesioner. Dengan menggunakan

13
metoda ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka

melaporkan reaksi mereka terhadap pekerjaannya.

2) Critical insidents

Cara ini menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka

yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.

Jawaban yang didapat dipelajari untuk mengungkap tema yang

mendasar.

3) Interview

Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan

melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan

secara langsung tentang sikap mereka. Dengan mengajukan pertanyaan

dan mencatat jawabannya secara sistematis, maka hubungan pekerjaan

dengan sikap dapat dipelajari.

2.1.5 Hasil Kepuasan Kerja

Dari sudut pandang masyarakat dan karyawan individu, kepuasan kerja

merupakan hasil yang diinginkan. Akan tetapi, dari perspektif keefektifan

organisasi dan manajerial yang pragmatis, penting untuk mengetahui bagaimana

kepuasan kerja berhubungan dengan variabel hasil. Dalam membahas hasil

kepuasan kerja, penting untuk menganalisis serangkaian hasil yang spesifik.

Berikut ini akan membahas rangkaian hasil yang paling penting, yaitu (Luthans,

2006) :

1. Kepuasan dan kinerja

14
“Kontroversi kepuasan-kinerja” telah muncul sejak lama.

Meskipun banyak orang mengasumsikan hubungan yang positif, tidak

demikian halnya dengan penelitian saat ini. Sekitar 20 tahun lalu, studi

yang dinilai menurut meta-analisis mengindikasikan hubungan yang lemah

(korelasi taksiran terdekat 0,17) antara kepuasan dan kinerja. Akan tetapi,

analisis konseptual, metodologi, empiris, dan praktis mempertanyakan dan

memperdebatkan hasil yang lemah tersebut. Meta-analisis yang lebih

rumit yang dilakukan oleh Tim Judge dan rekannya pada 312 sampel

dengan kombinasi N 54,417 menemukan korelasi sebenarnya menjadi

0,30. Dengan demikian, analisis terakhir ini menunjukkan hubungan yang

jauh lebih kuat antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Mungkin kesimpulan terbaik mengenai kepuasan dan kinerja

adalah terdapat hubungan yang pasti didalamnya, tetapi mungkin tidak

sebesar kebijakan konvensional yang mengasumsikan karyawan yang

merasa senang sebagai karyawan yang produktif. Hubungan ini mungkin

akan lebih kompleks daripada hubungan lain dalam perilaku organisasi.

Misalnya, tampaknya ada banyak variabel yang menghubungkan, tetapi

yang paling penting adalah penghargaan. Jika orang yang menerima

penghargaan merasa pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia

menghasilkan kinerja yang lebih besar. Bukti penelitian juga

mengindikasikan bahwa kepuasan mungkin tidak perlu menghasilkan

perkembangan kinerja individu, tetapi menyebabkan perkembangan level

departemen dan organisasi. Meta-analisis terbaru mengenai unit bisnis

15
tersebut (7.939 unit bisnis pada 36 perusahaan) menemukan bahwa ketika

kepuasan didefinisikan dan diukur menurut keterlibatan karyawan, maka

terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan dengan kinerja berupa

produktivitas, kepuasan pelanggan, dan bahkan profit. Secara keseluruhan,

kepuasan kerja sebaiknya tidak dianggap sebagai titik akhir dalam kinerja

individu. Akan tetapi, terdapat bukti bahwa, kepuasan kerja bersama

dengan dimensi lain, memainkan peranan penting dalam studi dan

aplikasi perilaku organisasi.

2. Kepuasan dan pergantian karyawan

Penelitian mengungkapkan hubungan negatif antara kepuasan dan

pergantian karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat

pergantian karyawan menjadi rendah, tetapi hal tersebut mungkin

membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian

karyawan mungkin tinggi. Secara jelas, usia, kedudukan dalam organisasi,

komitmen pada organisasi, mungkin memainkan peranan. Beberapa orang

tidak dapat melihat dirinya bekerja ditempat lain, jadi mereka tetap

bertahan meskipun mereka merasa tidak puas. Faktor lain adalah ekonomi

secara umum. Saat segala hal dalam ekonomi berjalan baik dan terdapat

sedikit pengangguran, pergantian karyawan akan meningkat karena orang

akan mulai mencari kesempatan yang lebih baik dengan organisasi lain.

Sekalipun mereka merasa puas, banyak orang ingin keluar jika ada

kesempatan lain yang lebih menjanjikan. Sebaliknya, jika pekerjaan sulit

diperoleh dan terjadi pengurangan jumlah tenaga kerja, karyawan yang

16
tidak puas akan segera sukarela tetap tinggal dipekerjaan mereka sekarang.

Penelitian terbaru menjelaskan, bahwa tingkat pengangguran secara

langsung memepengaruhi pergantian karyawan. Akan tetapi, pada

dasarnya tepat untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hal

penting dalam pergantian karyawan. meskipun tidak adanya pergantian

karyawan merupakan hal yang tidak penting dalam organisasi, namun

tingkat pergantian yang rendah lebih diinginkan mengingat biaya pelatihan

dan kerugian karena tidak adanya pengalaman kerja.

3. Kepuasan dan ketidakhadiran

Penelitian hanya menunjukkan hubungan negatif yang lemah

antara kepuasan dan ketidakhadiran. Seperti halnya dengan pergantian

karyawan, banyak variabel lain yang menjadi pertimbangan untuk

menetap selain kepuasan kerja. Misalnya, terdapat variabel seperti tingkat

dimana orang merasa bahwa pekerjaan mereka penting. Misalnya,

penelitian terhadap karyawan pemerintah menunjukkan bahwa orang yang

yakin bahwa pekerjaannya penting memiliki ketidakhadiran rendah

daripada orang yang tidak merasa pekerjaannya penting. Selain itu,

penting untuk diingatkan bahwa kepuasan kerja tinggi belum tentu

menghasilkan ketidakhadiran yang rendah, tetapi kepuasan kerja yang

rendah mungkin menyebabkan ketidakhadiran.

4. Pengaruh lain dan cara untuk meningkatkan kepuasan

Selain yang telah dijelaskan sebelumnya, terdapat sejumlah

pengaruh lain dari kepuasan kerja yang tinggi. Penelitian melaporkan

17
bahwa karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi cenderung memiliki

kesehatan fisik yang lebih baik. Pada sisi positif ditemukan bahwa terdapat

hubungan negatif yang kuat antara kepuasan kerja dan stres yang

dirasakan. Dengan kata lain, dengan membangun kepuasan, stres mungkin

berkurang (Luthans, 2006).

Stres keryawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari

pekerjaannya. Stres karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan

agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Stres adalah suatu

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan

kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous

dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah,

agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak

kooperatif. Faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain sebagai

berikut :

a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

e. Balas jasa yang teralu rendah

f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain

(Sutrisno, 2009).

Berdasarkan pengetahuan terbaru, pedoman berikut ini mungkin

membantu meningkatkan kepuasan kerja :

18
1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. Perusahaan kelas

dunia seperti Southwest Airlines memiliki budaya fun bagi para

karyawannya. Manajemen menjelaskan bahwa ketidaksopanan itu

sah-sah saja. Lebih baik menjadi diri sendiri, dan bersaing secara

serius. Memiliki budaya fun membuat pekerja lebih

menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan

mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.

2. Memiliki gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil.

Terdapat berbagai cara dimana organisasi secara khusus mencoba

membuat karyawan mereka puas. Cara penting untuk membuat

benefit menjadi lebih efektif adalah membuat cara fleksibel yang

disebut kafetaria. Cara ini memungkinkan karyawan untuk memilih

distribusi benefit mereka sendiri dalam jumlah yang sudah

dianggarkan. Dengan demikian, tidak perlu ada penyesuaian

dengan apa yang mereka inginkakan karena semuanya merupakan

pilihan mereka sendiri.

3. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat

dan keahlian mereka. Memberikan pekerjaan yang sesuai

merupakan hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan,

tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini mengasumsikan bahwa

organisasi mengetahui minat dan keahlian seseorang. Perusahaan

dengan manajemen sumber daya manusia yang efektif seperti

Disney, Ford, IBM, dan Microsoft memberikan perhatian dalam

19
menemukan minat dan keahlian dari orang yang akan

dipekerjakan, dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan

pekerjaaan mereka.

4. Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan. Selain

menemukan orang yang tepat dalam suatu pekerjaan seperti

dijelaskan pada nomor 3, pedoman ini menyarankan desain

pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Kebanyakan orang tidak

akan bosan, pekerjaan yang diulang-ulang tetap menyenangkan.

Sayangnya, terlalu banyak pekerjaan saat ini yang membosankan

dan perlu diubah atau dieliminasi sebanyak mungkin (Luthans,

2006).

Secara singkat, banyak ahli perilaku organisasi dan manajer berpendapat

bahwa kepuasan kerja merupakan hal penting dalam organisasi. Akan tetapi,

beberapa kritik memperdebatkan bahwa dugaan tersebut adalah dugaan murni

karena banyak yang kita tidak ketahui tentang efek positif dari kepuasan.

Sebaliknya, saat kepuasan kerja rendah, maka terdapat efek negatif pada

organisasi. Jadi, jika hanya dilihat dari sudut pandang kepuasan kerja sebagai

persyaratan minimum atau titik awal, maka kepuasan kerja adalah nilai dari

kesehatan dan keefektifan organisasi secara keseluruhan, dan merupakan studi dan

aplikasi dalam bidang perilaku organisasi (Luthans, 2006).

20
2.2 Tenaga Kefarmasian

2.2.1 Apoteker

Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 35 Tahun 2014 tentang

standar pelayanan kefarmasian di Rumah Sakit dijelaskan bahwa Apoteker adalah

sarjana farmasi yang telah lulus sebagai apoteker dan telah mengucapkan sumpah

jabatan apoteker. Pelayanan kefarmasian yang dilakukan oleh apoteker di apotek

merupakan bentuk pelayanan dan tanggung jawab langsung profesi apoteker

dalam melakukan pekerjaan kefarmasiannya untuk meningkatkan kualitas hidup

pasien (Anonim, 2014). Pekerjaan kefarmasian seorang apoteker di apotek adalah

bentuk hakiki dari profesi apoteker. Oleh karena itu, Apoteker Pengelola Apotek

(APA) berkewajiban mencurahkan waktu, pemikiran dan tenaganya untuk

menguasai, memanfaatkan dan mengembangkan apotek yang didasarkan pada

kepentingan masyarakat. Hal ini dikarenakan apoteker merupakan moto

penggerak kemajuan suatu apotek (Lydianita dan Jauhar, 2016).

Sebelum melaksanakan kegiatannya seorang APA wajib memiliki Surat

Izin Apotek (SIA) yang berlaku untuk seterusnya selama apotek masih aktif

melakukan kegiatan dan APA dapat melakukan pekerjaannya serta masih

memenuhi persyaratan. Sesuai dengan permenkes RI No.

922/MENKES/PER/X/2014 pasal 5, Apoteker pengelola Apotek (APA) harus

memenuhi persyaratan (Anonimᵃ, 2014) sebagai berikut :

1. Ijazahnya telah terdaftar pada Departemen Kesehatan

2. Telah mengucapkan sumpah/janji sebagai Apoteker

3. Memiliki Surat Izin Kerja dari Menteri Kesehatan

21
4. Memenuhi syarat-syarat kesehatan fisik dan mental untuk melaksanakan

tugasnya sebagai Apoteker

5. Tidak bekerja di suatu perusahaan farmasi dan tidak menjadi Apoteker

Pengelola Apotek di apotek lain

2.2.2 Tenaga Teknis Kefarmasian

Tenaga Teknis Kefarmasian adalah tenaga yang membantu apoteker

dalam menjalani Pekerjaan Kefarmasian, yang terdiri atas Sarjana Farmasi, Ahli

Madya Farmasi, Analis Farmasi, dan Tenaga Menengah Farmasi/Asisten

Apoteker (Anonimᵇ, 2014). Setiap Tenaga Kesehatan yang menjalankan praktik

wajib memiliki Surat Tanda Registrasi (STR). Menurut UU No.36 tahun 2014

STR diberikan oleh konsil masing-masing Tenaga Kesehatan setelah memenuhi

persyaratan. Persyaratannya meliputi:

1. Memiliki ijazah pendidikan di bidang kesehatan

2. Memiliki Sertifikat Kompetensi atau Sertifikat Profesi

3. Memiliki surat keterangan sehat fisik dan mental

4. Memiliki surat pernyataan telah mengucapkan sumpah/janji profesi

5. Membuat pernyataan mematuhi dan melaksanakan ketentuan etika profesi

Tenaga kesehatan dalam menjalankan praktek wajib :

a. Memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan Standar Profesi, Standar

Pelayanan Profesi, Standar Prosedur Operasional, dan etika profesi serta

kebutuhan kesehatan Penerima Pelayanan Kesehatan

b. Memperoleh persetujuan dari Penerima Pelayanan Kesehatan atau

keluarganya atas tindakan yang akan diberikan

22
c. Menjaga kerahasiaan kesehatan Penerima Pelayanan Kesehatan

d. Membuat dan menyimpan catatan dan/atau dokumen tentang pemeriksaan,

asuhan, dan tindakanyang dilakukan

e. Merujuk Penerima Pelayanan Kesehatan ke Tenaga Kesehatan lain yang

mempunyai Kompetensi dan kewenangan yang sesuai

2.2.3 Asisten Tenaga Kefarmasian

Undang-Undang No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,

telah menetapkan tentang wadah Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), termasuk

didalamnya Sekolah Menengah Kejuruan Farmasi (SMK Farmasi) . Hal yang

tidak kalah penting dalam sistem pendidikan di SMK Farmasi ini adalah tentang

proses dan output yang dihasilkan, yaitu siswa lulusan. Output dari SMK Farmasi

adalah seorang yang mempunyai keahlian dan keterampilan dibidang kefarmasian

atau biasa disebut dengan Asisten Tenaga Kefarmasin (ATK). Keterampilan dan

keahlian yang mereka miliki dibidang kefarmasian merupakan kompetensi yang

menjadi tolok ukur untuk nantinya bersaing dalam dunia pekerjaan terutama

pekerjaan kefarmasian di apotek dan juga dalam mengantisipasi kebutuhan

kemampuan sumber daya manusia (SDM) di era pasar global, serta tantangan saat

ini dengan adanya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) (Anonim, 2003).

Menurut UU No. 36 tahun 2014 Tentang Tenaga Kesehatan, posisi asisten

apoteker berubah. Asisten apoteker tidak lagi disebut tenaga kesehatan tetapi

masuk sebagai asisten tenaga kesehatan. Asisten apoteker tidak dimasukkan

tenaga kesehatan karena pendidikannya di bawah D3, karena bukan tenaga

kesehatan konsekuensinya asisten apoteker tidak dapat memperoleh Surat Tanda

23
Registrasi (STR) Tenaga Kesehatan. Penjelasan pasal 11 ayat 6 Draft UU Tenaga

Kesehatan menyebut tenaga teknis kefarmasian meliputi sarjana farmasi, ahli

madya farmasi, dan analis farmasi. Karena tidak termasuk tenaga teknis

kefarmasian, asisten apoteker tidak perlu lagi mengurus STRTTK dan SIPTTK

apabila bekerja di apotek (Anonimᶜ, 2014). Dalam PP 51 dan Permenkes 889

wewenang dan tanggung jawab pekerjaan kefarmasian tidak berada pada asisten

apoteker, tetapi berada pada apoteker. Wewenang yang tampaknya lenyap

adalah wewenang asisten apoteker pada tempat-tempat tertentu seperti tertera

pada PP 51 pasal 21 ayat 3 yaitu dalam hal di daerah terpencil tidak terdapat

apoteker, Menteri dapat menempatkan Tenaga Teknis Kefarmasian yang memiliki

STRTTK pada sarana pelayanan kesehatan dasar yang diberi wewenang untuk

meracik dan menyerahkan obat kepada pasien (Anonim, 2009).

Untuk itu SMK Farmasi sebagai lembaga yang mendidik serta mencetak

para lulusan SMK Farmasi yang disebut AA dituntut untuk dapat menghasilkan

output yang handal sehingga memiliki kinerja yang baik di bidang kefarmasian.

Nina, dkk (2009) mengatakan bahwa kualitas pendidikan kefarmasian harus

memperhatikan kurikulum pembelajaran. Sedangkan Brent, dkk (2011)

mengemukakan faktor penting dalam pendidikan kefarmasian adalah

keterampilan, dan Therese dan Santanello (2010) lebih mengedepankan sikap dan

pengetahuan yang baik dalam pembelajaran. Kinerja merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012). Boschman,

24
dkk (2015) menyimpulkan bahwa kurikulum (teori) dan praktek penting dalam

pembentukan seorang AA dan Nazer (2012) mengatakan dalam penelitiannya

bahwa pendidikan farmasi dalam menghadapi globalisasi memerlukan 5 (lima)

kunci yaitu inovatif, menghormati budaya, memakai tenaga kerja lokal,

standarakreditasi pendidikan farmasi yang memadai dan membekali pengetahuan

dan keterampilan yang baik.

2.3 Penyimpanan Obat

Penyimpanan merupakan suatu kegiatan dan usaha untuk melakukan

pengelolaan barang persediaan di tempat penyimpanan. Penyimpanan berfungsi

untuk menjamin penjadwalan yang telah ditetapkan dalam fungsi-fungsi

sebelumnya dengan pemenuhan setepat-tepatnya dan biaya serendah-rendahnya.

Fungsi ini mencakup semua kegiatan mengenai pengurusan, pengelolaan, dan

penyimpanan barang. Fungsi yang lain yaitu kualitas barang dapat dipertahankan,

obat terhindar dari kerusakan, pencarian barang yang lebih mudah dan aman dari

pencuri (Mustikasari, 2007). Menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia

(2004) penyimpanan obat adalah suatu kegiatan pengamanan terhadap obat-obat

yang diterima agar aman (tidak hilang), terhindar dari kerusakan fisik maupun

kimia dan mutunya tetap terjamin (Anonim, 2004). Menurut Warman, 2004

tujuan dari penyimpanan antara lain:

a. Mempertahankan mutu obat dari kerusakan akibat penyimpanan yang

tidak baik

b. Mempermudah pencarian di gudang/kamar penyimpanan

c. Mencegah kehilangan dan mencegah bahaya

25
d. Mempermudah stock opname dan pengawasan

Menurut Permenkes No 35 tahun 2014 terdapat 4 parameter penyimpanan

obat, antara lain yaitu :

1. Obat/bahan obat harus disimpan dalam wadah asli dari pabrik. Dalam hal

pengecualian atau darurat dimana isi dipindahkan pada wadah lain, maka

harus dicegah terjadinya kontaminasi dan harus ditulis informasi yang

jelas pada wadah baru. Wadah sekurang-kurangnya memuat nama Obat,

nomor batch,dan tanggal kadaluwarsa

2. Semua bahan obat/bahan obat harus disimpan pada kondisi yang sesuai

sehingga terjamin keamanan dan stabilitasnya

3. Sistem penyimpanan dilakukan dengan memperhatikan bentuk sediaan

dan kelas terapi obat serta disusun secara alfabetis

4. Pengeluaran obat memakai sistem FEFO (First expired First Out) dan

FIFO (First In First Out)

Terdapat beberapa indikator dalam penyimpanan obat, antara lain :

a. Kecocokan antara barang dan kartu stok, indikator ini digunakan untuk

mengetahui ketelitian petugas gudang dan mempermudah dalam

pengecekan obat, membantu dalam perencanaan dan pengadaan obat

sehingga tidak menyebabkan terjadinya akumulasi obat dan kekosongan

obat

b. Turn Over Ratio, indikator ini digunakan untuk mengetahui kecepatan

perputaran obat, yaitu seberapa cepat obat dibeli, didistribusi, sampai

dipesan kembali, dengan demikian nilai TOR akan berpengaruh kepada

26
ketersediaan obat. TOR yang tinggi berarti mempunyai pengendalian

persediaan yang baik, demikian pula sebaliknya, sehingga biaya

penyimpanan akan menjadi minimal

c. Persentase obat yang sampai kadaluwarsa atau rusak, indikator ini

digunakan untuk menilai kerugian apotek

d. Sistem penataan gudang, indikator ini digunakan untuk menilai sistem

penataan gudang standar adalah FIFO dan FEFO

e. Persentase stok mati, stok mati merupakan istilah yang digunakan untuk

menunjukkan item persediaan obat di gudang yang tidak mengalami

transaksi dalam waktu minimal 3 bulan

Persentase nilai stok akhir, nilai stok akhir adalah nilai yang menunjukkan berapa

besar persentase jumlah barang yang tersisa pada periode tertentu, nilai persentase

stok akhir berbanding terbalik dengan nilai TOR (Aditama, 2003).

2.4 Apotek

2.4.1 Definisi Apotek

Menurut Kepmenkes RI No 1332/Menkes/SK/X/2002 tentang ketentuan

dan tata cara pemberian izin Apotek dalam pasal 1 ayat (a) : "Apotek adalah suatu

tempat tertentu, tempat dilakukan pekerjaan kefarmasian dan penyaluran

perbekalan Farmasi, perbekalan kesehatan.

Pekerjaan kefarmasian yang dimaksud diatas adalah pembuatan, termasuk

pengendalian mutu sediaan Farmasi, pengamanan, pengadaan, penyimpanan dan

distribusi obat, pelayanan obat atas resep dokter, pelayanan informasi obat serta

pengembangan obat, bahan obat dan obat tradisional (Lydianita, dkk. 2016).

27
Apotek merupakan sarana pelayanan kesehatan masyarakat yang wajib

menyediakan, menyimpan dan menyerahkan perbekalan farmasi yang bermutu

baik. Secara umum studi kelayakan dari suatu usaha mencakup 4 aspek penilaian,

yaitu :

1. Aspek manajemen

Apotek perlu mendapat dukungan tenaga manajemen yang ahli dan

berpengalaman, serta memiliki motivasi dan dedikasi yang tinggi untuk

mengembangkan apotek. Karena itu hendaknya disusun tugas-tugas pokok

yang harus dijalankan agar apotek dapat berjalan dengan baik. Tugas-tugas

tersebut kemudian dituangkan dalam jabatan-jabatan tertentu dan disusun

dalam satu organisasi. Dengan tersusunnya struktur organisasi lebih

mudah untuk menentukan apa yang harus dipenuhi oleh calon pegawai

apotek. Aspek manajemen, meliputi :

a. Strategi manajemen (visi, misi, strategi, program kerja, SOP)

b. Bentuk badan usaha

c. Struktur organisasi

d. Jenis pekerjaan

e. Kebutuhan tenaga kerja

f. Program kerja

2. Aspek teknis

Aspek teknis yang dimaksud disini adalah kondisi dan peralatan yang

dibutuhkan untuk menunjang pelayanan kefarmasian di apotek. Aspek

teknis meliputi :

28
a. Peta lokasi dan lingkungan (posisi apotek terhadap sarana pelayanan

kesehatan lain)

b. Tata letak bangunan

c. Interior dan peralatan teknis

3. Aspek pasar

Dalam pendirian apotek, aspek pemasaran mendapatkan prioritas utama

agar laju perkembangan apotek sesuai denngan yang diharapkan. Aspek

ini diantaranya menyangkut jumlah praktek dokter yang ada di sekitar

apotek dan jumlah apotek pesaing di lokasi tersebut. Aspek pasar meliputi:

a. Jenis produk yang akan dijual

b. Cara ( dari mana, bagaimana) mendapatkan produk yang akan dijual

c. Bentuk pasar (persaingan sempurna, Monopoli, Oligopoli, Monopsoni)

d. Potensi dasar

e. Target pasar ( Individu, Korporasi, Reseller)

f. Target konsumen

4. Aspek keuangan

Aspek finansial ditujukan untuk memperkirakan berapa jumlah dana yang

dibutuhkan untuk membangun dan kemudian untuk mengoperasikan

apotek. Sumber pembiayaan apotek dapat menggunakan dua sumber, yaitu

: pertama modal sendiri, dapat satu orang pribadi atau beberapa orang

dengan pembagian saham. Kedua dapat dengan pinjaman dengan melalui

bank atau lembaga nonbank. Aspek keuangan meliputi :

a. Investasi dan modal kerja

29
b. Penilaian analisis keuangan (PBP (Pay Back Period), ROI (Return On

Investment), NPV (Net Present Value), IRR (Internal Rate of Return),

BEP (Break Even Point) yaitu analisa yang berkenaan dengan biaya

operasional dan biaya investasi

c. Cash Flow Analysis (Lydianita, 2016).

2.4.2 Tugas dan Fungsi Apotek

Apotek memiliki tugas dan fungsi sebagai berikut (Syamsuni, 2009) :

a) Tempat pengabdian tenaga kefarmasian yaitu apoteker dan tenaga teknis

kefarmasian.

b) Sarana yang digunakan untuk melakukan pekerjaan kefarmasian oleh

tenaga kefarmasian

c) Sarana pembuatan dan pengendalian mutu sediaan farmasi,

pengamanan, pengadaan, penyimpanan, dan pendistribusian atau

penyaluran obat, pengelolaan obat, pelayanan obat atas resep dokter,

serta pelayanan informasi obat.

2.4.3 Pengelolaan Apotek

Berdasarkan Permenkes RI No.35/Per/Menkes/2014, pengelolaan apotek

meliputi Pengelolaan Sediaan Farmasi, Alat Kesehatan, dan Bahan Medis Habis

Pakai dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku

meliputi perencanaan, pengadaan, penerimaan, penyimpanan, pemusnahan,

pengendalian, pencatatan dan pelaporan.

30
a. Perencanaan

Dalam membuat perencanaan pengadaan Sediaan Farmasi, Alat

Kesehatan, dan Bahan Medis Habis Pakai perlu diperhatikan pola

penyakit, pola konsumsi, budaya dan kemampuan masyarakat.

b. Pengadaan

Untuk menjamin kualitas Pelayanan Kefarmasian maka pengadaan

Sediaan Farmasi harus melalui jalur resmi sesuai ketentuan peraturan

perundang-undangan.

c. Penerimaan

Penerimaan merupakan kegiatan untuk menjamin kesesuaian jenis

spesifikasi, jumlah, mutu, waktu penyerahan dan harga yang tertera dalam

surat pesanan dengan kondisi fisik yang diterima.

d. Penyimpanan

Penyimpanan obat atau pembekalan farmasi dilakukan oleh

Asisten Apoteker. Setiap pemasukan dan penggunaan obat atau

barang diinput ke dalam sistem komputer dan dicatat pada kartu stok yang

meliputi tanggal penambahan atau pengurangan, nomor dokumennya,

jumlah barang yang diisi atau diambil, sisa barang dan paraf petugas yang

melakukan penambahan atau pengurangan barang. Kartu stok ini diletakan

di masing-masing obat atau barang. Setiap Asisten Apoteker bertanggung

jawab terhadap stok barang yang ada di lemari. Penyimpanan barang

disusun berdasarkan jenis sediaan, bentuk sediaan dan alfabetis untuk

31
obat-obat ethical, serta berdasarkan farmakologi untuk obat-obat OTC

(Over The Counter).

e. Pemusnahan

1. Obat kadaluwarsa atau rusak harus dimusnahkan sesuai dengan jenis

dan bentuk sediaan. Pemusnahan Obat kadaluwarsa atau rusak yang

mengandung narkotika atau psikotropika dilakukan oleh Apoteker dan

disaksikan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota. Pemusnahan Obat

selain narkotika dan psikotropika dilakukan oleh Apoteker dan disaksikan

oleh tenaga kefarmasian lain yang memiliki surat izin praktik atau surat

izin kerja. Pemusnahan dibuktikan dengan berita acara pemusnahan

menggunakan Formulir 1 sebagaimana terlampir.

2. Resep yang telah disimpan melebihi jangka waktu 5 (lima) tahun dapat

dimusnahkan. Pemusnahan Resep dilakukan oleh Apoteker disaksikan

oleh sekurang-kurangnya petugas lain di Apotek dengan cara dibakar atau

cara pemusnahan lain yang dibuktikan dengan Berita Acara Pemusnahan

Resep menggunakan Formulir 2 sebagaimana terlampir dan selanjutnya

dilaporkan kepada dinas kesehatan kabupaten/kota.

f. Pengendalian

Pengendalian dilakukan untuk mempertahankan jenis dan jumlah

persediaan sesuai kebutuhan pelayanan, melalui pengaturan sistem

pesanan atau pengadaan, penyimpanan dan pengeluaran. Hal ini bertujuan

untuk menghindari terjadinya kelebihan, kekurangan, kekosongan,

kerusakan, kadaluwarsa, kehilangan serta pengembalian pesanan.

32
Pengendalian persediaan dilakukan menggunakan kartu stok baik dengan

cara manual atau elektronik. Kartu stok sekurang-kurangnya memuat

nama Obat, tanggal kadaluwarsa, jumlah pemasukan, jumlah pengeluaran

dan sisa persediaan.

g. Pencatatan dan Pelaporan

Pencatatan dilakukan pada setiap proses pengelolaan Sediaan Farmasi,

Alat Kesehatan, dan Bahan Medis Habis Pakai meliputi pengadaan (surat

pesanan, faktur), penyimpanan (kartu stock), penyerahan (nota atau struk

penjualan) dan pencatatan lainnya disesuaikan dengan kebutuhan.

Pelaporan terdiri dari pelaporan internal dan eksternal. Pelaporan internal

merupakan pelaporan yang digunakan untuk kebutuhan manajemen

Apotek, meliputi keuangan, barang dan laporan lainnya. Pelaporan

eksternal merupakan pelaporan yang dibuat untuk memenuhi kewajiban

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan meliputi

pelaporan narkotika (menggunakan Formulir 3 sebagaimana terlampir),

psikotropika (menggunakan Formulir 4 sebagaimana terlampir) dan

pelaporan lainnya.

33
BAB III

PELAKSANAAN PENELITIAN

3.1 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di bulan November sampai Desember 2016.

Penelitian dilaksanakan di apotek-apotek yang ada di Kecamatan Pekanbaru Kota

dan Kecamatan Tenayan Raya Kota Pekanbaru.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian observasional dengan jenis penelitian

deskriptif analitik secara cross sectional. Penilaian kepuasan kerja diukur dengan

menggunakan kuesioner.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah apotek dan semua tenaga kefarmasian

(Tenaga Teknis kefarmasian, Apoteker, dan Asisten Tenaga Kefarmasian) yang

bekerja di apotek yang ada di dua kecamatan yaitu Kecamatan Pekanbaru Kota

dan Kecamatan Tenayan Raya kota Pekanbaru yang terdiri dari 44 apotek.

3.3.2 Sampel

Sampel yang dipilih adalah apotek dan tenaga kefarmasian yang bekerja di

apotek yang ada di kecamatan Pekanbaru Kota dan Tenayan Raya di kota

pekanbaru yang memenuhi kriteria inklusi. Pengambilan sampel secara Purposive

Sampling. Apotek di kecamatan Pekanbaru Kota terdiri dari 10 apotek dan 29

34
responden tenaga kefarmasian sedangkan di Tenayan Raya terdiri dari 11 apotek

dan 16 responden tenaga kefarmasian.

Kriteria inklusi apotek adalah apotek yang bersedia berpartisipasi.

Perhitungan jumlah sampel apotek digunakan rumus (Nazir, 1988) :

N. p(1 − p)
n=
(N − 1)D + p(1 − p)
44 x 0,5(1−0,5)
n=
(44−1)0,01+0,5(1−0,5)

11
n = 0,68 = 16 ~ sampel minimal

keterangan:
N = besar sampel
p = proporsi persentase terhadap populasi (0,05)
D = derajat penyimpangan terhadap populasi yang digunakan (0,01)
Kriteria inklusi responden :

1. Tenaga kefarmasian yang bersedia berpartisipasi

2. Tenaga kefarmasian yang sudah lewat masa percobaan (karyawan tetap)

Perhitungan jumlah sampel minimal responden digunakan rumus (Lameshow,

dkk, 1990) :

Z1‐a⁄2 𝑝(1−𝑝)
n= d
1,96 𝑥 0,5(1−0,5)
n=
0,05
n = 9,8 ~ 10 (sampel minimal)
keterangan :

n = besar sampel

Z1‐a⁄2 = nilai Z pada derajat kemaknaan (biasanya 95%=1,96)

35
p = proporsi suatu kasus tertentu terhadap populasi, bila tidak diketahui
proporsinya, ditetapkan 50% (0,50)
d = derajat penyimpangan terhadap populasi yang diinginkan (0,05)

Kriteria eksklusi responden adalah tenaga kefarmasian yang tidak mengisi

kuesioner dengan lengkap.

Untuk perhitungan jumlah sampel obat yang diamati penyimpanannya tiap

apotek digunakan teknik stratified random sampling dengan perhitungan jumlah

sampel minimal yaitu (Notoadmojo, 2012) :

Z½a
n = pq ( )²
d
1,96
n = 0,5 x 0,5( )²
0,1
n = 96, 04 ~ 96 (sampel minimal)

Keterangan :

n = ukuran sampel

p = proporsi populasi persentase kelompok pertama

q = proporsi sisa dalam populasi (1,00 – p)

Z½a = derajat koefisien pada (95% = 1,96)

d = persentase perkiraan kemungkinan membuat kekeliruan dalam

menetapkan sampel. Contoh yang masih dapat ditolerir (pada

penelitian ini ditetapkan 10%)

Dalam hal ini diambil 105 item obat yang akan dijadikan sampel.

36
3.4 Prosedur Kerja

3.4.1 Pengurusan Izin Penelitian

a. Pengurusan surat pengantar izin penelitian kepada kepala bagian

administrasi Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi Riau (Nomor :

2520.12.STIFAR. X.2016)

b. Pengurusan surat permohonan izin penelitian kepada BP2T (Badan

Perizinan Penelitian Terpadu) kota Pekanbaru (Nomor : 503/BP2T-

IR/2016/13520)

c. Pengurusan surat permohonan izin penelitian kepada Badan Kesatuan

Bangsa dan Politik (Kesbangpol) kota Pekanbaru (Nomor : 071/BKBP-

REKOM/2016/4541)

d. Pengurusan surat pengambilan data ke Dinas Kesehatan Kota Pekanbaru

untuk mendapatkan data jumlah apotek yang ada di kecamatan Pekanbaru

kota dan Tenayan Raya kota Pekanbaru (Nomor : 440/DISKES/UM/142)

e. Pengurusan surat izin ke apotek sebagai dasar untuk melakukan penelitian

(Nomor : 2520.12.STIFAR.XI.2016 dan 2521.12.STIFAR.XI.2016)

3.4.2 Penyusunan Kuesioner dan Lembar Check List

Lembar kuesioner yang digunakan terdiri dari data Sosio-demografi

responden dan lembar kuesioner tingkat kepuasan kerja responden.

A. Lembar kuesioner data sosio-demografi terdiri dari :

1. Jenis kelamin

2. Rentang usia

3. Jenjang pendidikan

37
4. Lama bekerja

B. Lembar Kuesioner tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian yang

disusun berdasarkan standar Gilmer dan dikembangkan menjadi 26

pernyataan yang kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

C. Lembar check list penyimpanan obat di apotek yang disusun oleh peneliti

berdasarkan Permenkes No 35 tahun 2014 yang terdiri dari 4 parameter

terhadap 5 jenis obat di setiap apotek yang menjadi tempat penelitian.

3.4.3 Pengumpulan data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi :

1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh berdasarkan kuesioner terhadap

responden (Tenaga Kefarmasian) yaitu berupa data sosio demografi dan

data kepuasan kerja.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari Dinas Kesehatan (Dinkes)

kota yaitu berupa jumlah Apotek yang ada di Kecamatan Pekanbaru Kota

dan Kecamatan Tenayan Raya.

3.4.4 Analisa data

A. Analisa Univariat

a. Data sosio-demografi tenaga farmasi:

1. Jumlah dan persentase tenaga kefarmasian berdasarkan jenis kelamin.

2. Jumlah dan persentase tenaga kefarmasian berdasarkan rentang usia.

38
3. Jumlah dan persentase tenaga kefarmasian berdasarkan pendidikan

terakhir.

4. Jumlah dan persentase tenaga kefarmasian berdasarkan lama bekerja.

b. Jumlah dan persentase tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian

berdasarkan skala Likert.

Tabel 2. Skala Penilaian Tingkat Kepuasan Tenaga Kefarmasian

Skala Tingkat Penilaian


Kepuasan Bobot Jawaban
Sangat Puas 5
Puas 4
Cukup puas 3
Kurang puas 2
Tidak puas 1

Nilai rata-rata skor kepuasan dapat dihitung menggunakan rumus :

Analisa skala Likert.

Nilai rata-rata skor kepuasan = Total bobot jawaban x 100%


Total skor ideal

Tabel 3. Skala Penilaian Korelasi Tingkat Kepuasan Tenaga Kefarmasian

Nilai Rata-rata Skor Kepuasan Tingkat Kepuasan


1 Sangat puas
0,75-0,99 Puas
0,50-0,74 Cukup puas
0,25-0,49 Kurang puas
0,00-0,24 Tidak puas

39
c. Analisa penyimpanan obat di apotek.

Yaitu untuk melihat penyimpanan obat di apotek berdasarkan Peraturan

Menteri Kesehatan No 35 tahun 2014 tentang Standar Pelayanan Kefarmasian

di Apotek. Peneliti menganalisa penyimpanan 100 item obat di setiap apotek

yang menjadi sampel penelitian dengan memperhatikan 4 parameter

penyimpanan obat menurut Peraturan Menteri Kesehatan No 35 tahun 2014.

Analisa penyimpanan obat di apotek berupa tepat dan tidak tepat jika tepat

diberi nilai 1, dan tidak tepat diberi nilai 0.

d. Analisa kinerja dalam penyimpanan obat

Untuk kinerja tenaga kefarmasian dalam penyimpanan dengan melihat

distribusi frekuensi berdasarkan nilai median karena data tidak terdistribusi

normal. Dikatakan kinerja baik jika skor ≥ median dan dikatakan kinerja tidak

baik jika skor < median.

B. Analisa Bivariat

Analisa bivariat adalah analisa untuk melihat pengaruh atau hubungan antara

variabel yang saling berkaitan. Dalam analisa penelitian pada analisa bivariat ini

peneliti ingin melihat seberapa besar korelasi tingkat kepuasan kerja tenaga

kefarmasian terhadap kinerja dalam penyimpanan obat di apotek menggunakan uji

Gamma.

3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :

a. Lembaran kuesioner data sosio-demografi dan lembaran kuesioner tingkat

kepuasan kerja tenaga kefarmasian.

40
b. Lembar Check List penyimpanan obat

3.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tdiaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah

dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Masing-masing item

dikatakan valid apabila r hitung > r tabel, (Ghozali (2005). Perhitungan tersebut

akan dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS (Statistical Package for

Social Science) versi 21.00. Untuk menentukan nomor-nomor item yang valid dan

yang gugur, perlu dikonsultasikan dengan tabel r product moment. Kriteria

penilaian uji validitas, adalah:

a) Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat

dikatakan item kuesioner tersebut valid.

b) Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat

dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil diukur sekali

saja. Untuk mengetahui apakah suatu variabel reliabel atau tidak digunakan uji α-

cronbach. Semakin nilai alphanya mendekati satu maka nilai reliabilitas datanya

41
semakin terpercaya. Perhitungan tersebut akan dilakukan dengan bantuan

komputer program SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 21.00.

Nilai α-cronbach pada penelitian ini akan digunakan nilai 0.6 dengan asumsi

bahwa daftar pertanyaan yang diuji akan dikatakan reliabel bila nilai α-cronbach

> 0.6 Syarat suatu alat ukur menunjukkan kehandalan yang semakin tinggi adalah

apabila koefisien reliabilitas (α) yang mendekati angka satu. Apabila koefisien

alpha (α) lebih besar dari 0.6 maka alat ukur dianggap handal (Ghozali (2005).

3.6 Kerangka Konsep

Tingkat kepuasan Kinerja dalam


kerja tenaga penyimpanan obat :
kefarmasian : 1. Baik
1. Sangat puas
2. Tidak baik
2. Puas
3. Cukup puas
4. Kurang puas
5. Tidak puas

Gambar 1. Kerangka Konsep

3.7 Etika Penelitian

a. Lembar persetujuan responden (informed concent)

Sebelum lembar persetujuan diberikan kepada responden, terlebih

dahulu peneliti menjelaskan maksud dan tujuan riset yang dilakukan dan

dampak yang mungkin terjadi selama dan sesudah pengumpulan data,

yang dilakukan di apotek yang berada didua kecamatan di kota Pekanbaru.

Apabila calon responden bersedia diteliti, maka mereka harus

42
menandatangani lembar persetujuan penelitian, dan apabila calon

responden tersebut menolak maka peneliti tetap menghormati hak-haknya.

b. Tanpa nama (anonimity)

Untuk menjaga kerahasiaan identitas responden, peneliti tidak

mencantumkan nama responden pada lembar pengumpulan data atau

kuesioner yang diisi oleh responden. Lembar tersebut hanya diberi kode

tertentu

c. Kerahasiaan (confidentiality)

Peneliti memberikan jaminan kerahasiaan, baik informasi maupun

masalah-masalah lainnya yang berhubungan dengan apotek dan tenaga

kefarmasian. Hanya kelompok data tertentu yang akan dilaporkan pada

hasil riset.

3.8 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan penjelasan semua variabel dan istilah

yang akan digunakan dalam penelitian secara operasional sehingga akhirnya

mempermudah pembaca dalam mengartikan makna penelitian (Ridwan, 2004).

Definisi operasional untuk data dari responden meliputi :

1. Sampel adalah apotek yang bersedia berartisipasi dan tenaga kefarmasian

yang memenuhi kriteria inklusi

2. Jumlah dan persentase jenis kelamin responden adalah perempuan dan

laki-laki

Skala : Nominal

43
3. Jumlah dan persentase rentang usia responden dihitung sejak lahir sampai

dengan ulang tahun terakhir dengan kategori (Hurlock, 2001):

a. Dewasa muda : 18 tahun - 40 tahun

b. Dewasa madya : 41 tahun – 60 tahun

c. Dewasa lanjut : > 60 tahun

Skala : Ordinal

4. Jumlah dan persentase responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah

pengalaman mengikuti pendidikan formal, dinilai berdasarkan ijazah

terakhir yang dimiliki responden, kategori yaitu:

a. SMK farmasi

b. D3 farmasi

c. S1 farmasi

d. S1 Apoteker

e. S2 Apoteker

Skala : Ordinal

5. Jenis dan persentase tenaga kefarmasian berdasarkan lama bekerja sebagai

Tenaga kefarmasian di sebuah Apotek dibagi atas:

a. <1 tahun
b. 1-5 tahun
c. > 5 tahun
Skala : Ordinal

6. Analisa kepuasan responden berdasarkan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja menurut Gilmer yaitu dengan melihat nilai

skor rata-rata responden untuk setiap faktor yang terdiri dari:

44
a. Kesempatan untuk maju

b. Keamanan kerja

c. Gaji

d. Perusahaan dan manajemen

e. Pengawasan

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan

g. Kondisi kerja

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

i. Komunikasi

j. Fasilitas

Skala : Ordinal

Tingkat kepuasan kerja responden :

a. Sangat puas, jika nilai rata-rata skor kepuasan 1

b. Puas, jika nilai rata-rata skor kepuasan 0,75-0,99

c. Cukup puas, jika nilai rata-rata kepuasan 0,50-0,74

d. Kurang puas, jika nilai rata-rata kepuasan 0,25-0,49

e. Tidak puas, jika nilai rata-rata kepuasan 0,00-0,24

Skala : Ordinal

7. Analisis penyimpanan obat berdasarkan Permenkes No 35 tahun 2014

yang meliputi :

45
a. Parameter pertama, melalui pengamatan

Tepat jika obat/bahan obat di simpan dalam wadah asli atau

obat/bahan obat dipindahkan dan disertai dengan nama, no.batch, dan

tanggal kadaluwarsa.

Tidak tepat jika obat/bahan obat tidak disimpan dalam wadah asli atau

obat/bahan obat dipindahkan dan tidak disertai salah satu dari

keterangan tersebut.

b. Parameter kedua, melalui pengamatan

Tepat jika obat/bahan obat disimpan sesuai dengan tempat

penyimpanan yang tertera di brosur dan tidak bisa diakses oleh umum.

Tidak tepat jika salah satu kriteria di atas tidak terpenuhi.

c. Parameter ketiga, melalui pengamatan

Tepat jika obat/bahan obat disimpan berdasarkan bentuk sediaan dan

kelas terapi dan secara alfabetis.

Tidak tepat jika salah satu dari kriteria di atas tidak terpenuhi.

d. Parameter keempat, melalui wawancara dan pengamatan

Tepat jika obat/bahan obat menggunakan sistem FEFO (First Expired

First Out) dan FIFO (First In First Out). Untuk FEFO jika obat yang

ED nya lebih dahulu diletakkan didepan.

Tidak tepat jika tidak mengikuti persyaratan di atas.

8. Tingkat kinerja dalam penyimpanan obat di apotek (Permenkes 35 tahun

2014) :

a. Baik jika total skor ≥ median

46
b. Tidak baik jika total skor < median

Skala : Ordinal

9. Analisa korelasi antara tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian dengan

kinerja dalam penyimpanan obat di apotek yaitu dengan menggunakan uji

korelasi Gamma.

47
BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil

Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan November sampai Desember

tahun 2016 di apotek-apotek yang ada di kecamatan Pekanbaru Kota dan di

Kecamatan Tenayan Raya kota Pekanbaru. Didapatkan jumlah apotek berdasarkan

data Dinkes sebanyak 49 apotek. Setelah di telusuri ternyata hanya terdapat 44

apotek yang ada di dua kecamatan tersebut. Apotek yang bersedia berpartisipasi

sebanyak 21 apotek yang memenuhi kriteria inklusi yaitu sebanyak 45 responden

dari dua kecamatan tersebut. Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan,

peneliti mengambil data dengan menggunakan lembaran Check list dan

Kuesioner. Dalam pengambilan data menggunakan Check list, peneliti

menggunakan lembaran kertas yang berisi 4 parameter-parameter dalam kinerja

penyimpanan obat yang terdiri dari 105 item obat tiap apotek. Sedangkan

kuesioner, peneliti mengambil data dengan memberikan lembaran kertas yang

diisi sendiri oleh tenaga kefarmasian yang berisi 26 pertanyaan yang berkaitan

dengan kepuasan kerja tenaga kefarmasian di apotek.

1. Hasil Analisa Data Sosiodemografi Responden

Data sosiodemografi yang diteliti antara lain yaitu jenis kelamin, rentang

usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Hasil data sosiodemografi dapat

dilihat pada tabel dibawah ini :

48
Tabel 4. Hasil Analisa Data Sosiodemografi Responden

Jumlah Persentase
No. Data Sosiodemografi
(n=45) (%)
Laki-laki 7 15,6 %
1. Jenis Kelamin
Perempuan 38 84,4 %
18 – 40 Tahun 40 88,9 %
2. Rentang Usia 41 – 60 tahun 5 11,1 %
>60 Tahun 0 0%
SMK Farmasi 25 55,6 %
3. D3 Farmasi 6 13,3 %
Pendidikan
S1 Farmasi 6 13,3 %
Terakhir
S1 Apoteker 8 17,8 %
S2 Apoteker 0 0%
4. Lama bekerja <1 tahun 9 20,0 %
1-5 tahun 24 53,3 %
>5 tahun 12 26,7 %

2. Hasil Analisa Data Tingkat Kepuasan Kerja Responden Berdasarkan Faktor-

faktor yang Mempengaruhinya

Tabel 5. Hasil Analisa Tingkat Kepuasan Kerja Responden

Faktor-faktor yang Skor Nilai Interpretasi


Skor
No Mempengaruhi Kepuasan Ideal Korelasi
Total
Kerja
1 Kesempatan untuk maju 338 450 0,75 Puas
2 Keamanan kerja 606 675 0,89 Puas
3 Gaji 542 675 0,80 Puas
4 Perusahaan dan manajemen 366 450 0,81 Puas
5 Pengawasan 572 675 0,84 Puas
Faktor intrinsik dari 450 0,84 Puas
6 380
pekerjaan
7 Kondisi kerja 581 675 0,86 Puas
8 Aspek sosial dalam pekerjaan 573 675 0,84 Puas
9 Komunikasi 385 450 0,86 Puas
10 Fasilitas 502 675 0,74 Cukup Puas
Total 4845 5850 0,82 Puas

49
3. Hasil Analisa Data Tingkat Kinerja Responden dalam Penyimpanan Obat di

Apotek

Tabel 6. Hasil Analisa Penyimpanan Obat di Apotek

Tepat
No Parameter Tidak Tepat (%)
(%)
1 Parameter 1 75,23 24,76
2 Parameter 2 98,09 1,91
3 Parameter 3 13,33 86,67
4 Parameter 4 100 0
Rata-rata 71,66 28,34

Tabel 7. Hasil Analisa Kinerja Responden dalam Penyimpanan Obat

No Kategori Jumlah Responden Persentase (%)


1 Baik 37 82,22
2 Tidak Baik 8 17,78
Total 45 100

4. Hasil Analisa Korelasi Tingkat Kepuasan Kerja Responden Terhadap Kinerja

Responden dalam Penyimpanan Obat di Apotek

Tabel 8. Hasil Analisa Hubungan Tingkat Kepuasan Kerja Responden Terhadap

Kinerja Responden

Kinerja Uji Korelasi


Tidak Total
Baik R
baik P Hasil
Cukup
2 6 8 Tidak
Kepuasan puas 0,362 0,488
Puas 5 32 37 Signifikan
Total 7 38 45

50
4.2 Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan tingkat kepuasan kerja

tenaga kefarmasian terhadap kinerja dalam penyimpanan obat di apotek.

Kepuasan kerja tenaga kefarmasian sangat penting hubungannya dengan

pelayanan kefarmasian. Jika tenaga kefarmasian merasa puas dengan

pekerjaannya, maka akan meningkatkan mutu pelayanan kefarmasian. Penelitian

ini dilakukan dari bulan November sampai Desember tahun 2016 di Kecamatan

Pekanbaru Kota dan Kecamatan Tenayan Raya kota Pekanbaru.

Kecamatan Pekanbaru Kota memiliki luas wilayah mencapai 2,26 km².

Dengan luas wilayah yang relatif kecil dibandingkan dengan kecamatan-

kecamatan lainnya di kota Pekanbaru, namun Kecamatan Pekanbaru Kota

memiliki kepadatan penduduk yang cukup besar yaitu 12,794 jiwa/km².

Kecamatan Pekanbaru Kota memiliki 21 apotek (Anonim, 2016). Sedangkan

Kecamatan Tenayan Raya memiliki luas wilayah 171,27 km². Dengan luas

wilayah terbesar di Pekanbaru (Anonim, 2015). Kecamatan Tenayan Raya

memiliki 23 apotek.

Berdasarkan dari data Dinas Kesehatan (DinKes) didapatkan jumlah

apotek yang ada di kecamatan Pekanbaru Kota dan kecamatan Tenayan Raya kota

Pekanbaru sebanyak 49 apotek. Setelah peneliti melakukan survei langsung ke

lapangan didapatkan hanya 44 apotek yang ada di 2 kecamatan tersebut. Dari 44

apotek tersebut didapat apotek yang bersedia berpartisipasi di Pekanbaru Kota

sebanyak 10 apotek dan Tenayan Raya sebanyak 11 apotek. Jadi hanya 21 apotek

51
yang mau dilakukan penelitian. Dari 21 apotek tersebut didapat 45 responden dari

dua kecamatan. Kecamatan Pekanbaru Kota sebanyak 29 responden dan

kecamatan Tenayan Raya sebanyak 16 responden yang memenuhi kriteria inklusi.

23 apotek yang tidak termasuk dalam pengambilan sampel dikarenakan apotek

tersebut menolak diberikan kuesioner ataupun lembar Check list oleh peneliti, dan

termasuk dalam kriteria eksklusi dalam penelitian ini.

Sebelum pengambilan sampel secara keseluruhan, diambil terlebih dahulu

20 sampel untuk dilakukan validasi dan reliabilitas terhadap kuesioner. Dari 26

pernyataan didapatkan hasil r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,44 dengan

tingkat kepercayaan 95% dan d = 5%, sehingga semua pernyataan dikatakan

valid. Nilai α cronbach yang didapat adalah 0,957 menunjukkan nilai α cronbach

yang lebih besar dari 0,60 sehingga semua pernyataan dikatakan reliabel. Setelah

dinyatakan valid dan reliabel, baru kuesioner dibagikan ke semua responden di

apotek yang ada di 2 kecamatan, yaitu kecamatan Pekanbaru Kota dan Kecamatan

Tenayan Raya. Penelitian ini menggunakan kuesioner kepuasan kerja tenaga

kefarmasian dan lembar Check list penyimpanan obat di apotek sebagai

pengambilan data. Dalam kuesioner terdapat 26 pertanyaan yang disusun oleh

peneliti berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Gilmer (1996) dan pemilihan analisa berdasarkan skala Likert. Dalam kuesioner

terdapat 5 pilihan penilaian kepuasan kerja yang meliputi sangat puas, puas,

cukup puas, tidak puas dan kurang puas. Lembar Check list penyimpanan obat di

apotek disusun peneliti berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan No 35 tahun

2014 tentang standar pelayanan kefarmasian di apotek.

52
4.2.1 Analisa Univariat

1. Pembahasan Analisa Data Sosiodemografi Responden

a) Analisa berdasarkan jenis kelamin

Pada analisa data distribusi frekuensi jenis kelamin responden di

apotek kecamatan Pekanbaru Kota dan Tenayan Raya Kota Pekanbaru

diperoleh 45 orang responden. Responden yang berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 7 responden (15,6%) sementara responden yang berjenis

kelamin perempuan sebanyak 38 responden (84,4%). Dari 45 responden

didapatkan data bahwa responden perempuan lebih banyak dari laki-laki

dengan jumlah 38 responden yaitu 84,4%. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan di apotek-apotek kecamatan Pekanbaru Kota dan Tenayan Raya

kota Pekanbaru rata-rata didominasi oleh perempuan dan hal ini

menunjukkan bahwa tenaga kefarmasian lebih banyak diminati dan sesuai

untuk kaum perempuan.

Besarnya jumlah tenaga kefarmasian perempuan yang bekerja di

apotek mungkin dikarenakan lebih besarnya minat perempuan dalam

bidang farmasi dibandingkan dengan laki-laki. Ini didukung oleh

penelitian menurut Djamaan, dkk (2013) bahwa dari 50 responden

didapatkan data bahwa responden wanita lebih banyak dari pada pria

dengan jumlah 41 responden yaitu 82%. Hal ini juga dapat dilihat dari

jumlah mahasiswa yang ada di Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi Riau

(STIFAR) lebih dominan perempuan dibandingkan laki-laki. Dari data ini

53
dapat disimpulkan bahwa tenaga kefarmasian lebih banyak diminati oleh

perempuan daripada laki-laki.

b) Analisa berdasarkan rentang usia

Analisa data distribusi frekuensi rentang usia dibagi menjadi 3

kategori berdasarkan Hurlock (2001), yaitu dewasa muda (18 tahun-40

tahun), dewasa madya (41 tahun-60 tahun), dan dewasa lanjut (> 61

tahun). Didapatkan responden terbanyak yaitu dewasa muda (18 tahun-40

tahun) sebanyak 40 responden (88,9%) dan dewasa madya (41 tahun-60

tahun) sebanyak 5 responden (11,1%). Hal ini menggambarkan kondisi

tenaga kerfarmasian yang bekerja di apotek pada umumnya adalah farmasi

muda yang baru saja lulus. Greenberg dan Baron 2003 mengemukakan

bahwa pada umur 30-an keinginan untuk bekerja lebih tinggi dan akan

menurun pada umur 40-an dan akan meningkat lagi pada umur 50-an

sampai mereka pensiun. Dari data ini menggambarkan bahwa pada usia

dewasa muda akan mempengaruhi kekuatan fisik dan psikis seseorang

sehingga akan mempengaruhi potensi kerja di apotek. Pada usia dewasa

muda ini, merupakan usia tamatan SMK Farmasi yang sudah siap bekerja

di apotek.

c) Analisa berdasarkan pendidikan terakhir

Distribusi frekuensi pendidikan terakhir dibagi menjadi 5 kategori,

yaitu SMK Farmasi, D3 Farmasi, S1 Farmasi, S1 Apoteker dan S2

Apoteker. Berdasarkan hasil data yang diperoleh responden dengan

pendidikan tertinggi adalah SMK Farmasi yaitu sebanyak 25 responden

54
(55,6%), S1 Apoteker sebanyak 8 responden (17,8%), S1 Farmasi

sebanyak 6 responden (13,3%) dan D3 Farmasi sebanyak 6 responden

(13,3%). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Atmini, dkk (2011)

dari hasil penelitian sebagian besar lulusan SMF/SAA yang bekerja di

apotek menggambarkan bahwa kondisi apotek yang masih menggunakan

Asisten Apoteker (AA) yang baru lulus untuk membantu kinerja apoteker

di apotek. Hal ini menunjukkan tingkat pendidikan yang ditempuh oleh

sebagian besar karyawan apotek adalah SMK Farmasi, karena tamatan

SMK Farmasi sudah siap untuk bekerja di apotek dengan bekal ilmu yang

mereka dapatkan sewaktu di sekolah.

Hal ini mendukung teori dari Hasibuan (2001) yang menyatakan

bahwa tingkat pendidikan seseorang dapat mempengaruhi pengalaman

kerja, dengan arti semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka akan

semakin tinggi keahlian dan keterampilan, sehingga pengalaman kerja

akan meningkat. Semakin tinggi tingkat pendidikan tenaga kefarmasian

maka semakin tinggi pula motivasinya dalam bekerja sehingga akan

mempengaruhi kinerjanya di apotek. Tenaga kefarmasian yang memiliki

tingkat pendidikan yang tinggi cenderung memiliki wawasan dan ilmu

yang tinggi pula. Bukan berarti tenaga kefarmasian yang tamatan SMK

Farmasi tidak memiliki wawasan dan ilmu yang tinggi, hanya tingkat ilmu

yang didapatkan berbeda. Dari data yang didapat lebih banyak tamatan

SMK farmasi yang bekerja di apotek. Tempat pekerjaan yang banyak

dicari oleh tamatan SMK Farmasi adalah apotek. Sehingga di apotek lebih

55
banyak karyawan yang memiliki tamatan SMK Farmasi dibandingkan

tamatan Sarjana Farmasi.

Dari hasil analisa didapatkan juga bahwa pendidikan S1 Apoteker

hanya berjumlah 8 responden, ini dikarenakan tidak stand by nya apoteker

di apotek dan mungkin juga saat pemberian kuesioner apoteker tidak ikut

dalam pengisian. Tamatan D3 berjumlah 6 responden dan S2 Apoteker

tidak terdapat didalam sampel. Ini dikarenakan di setiap Apotek hanya

memiliki 1 penanggung jawab apotek yaitu seorang apoteker. Seperti yang

kita ketahui bahwa peran apoteker di apotek sangat penting, yaitu berupa

pengendalian mutu sediaan farmasi, pengamanan, pengadaan,

penyimpanan, dan distribusi obat, pengelolaan obat, pelayanan obat atas

resep dokter, pelayanan informasi obat, pengembangan obat, bahan obat

dan obat tradisional, serta memberikan KIE (Komunikasi Informasi dan

Edukasi) terutama dalam upaya swamedikasi (self medication) yang

dilakukan oleh masyarakat. Oleh karena itu S1 Apoteker dan S2 Apoteker

dituntut untuk memiliki pengetahuan yang tinggi, keterampilan dan

wawasan, pengelolaan apotek dengan sistem manajemen yang baik.

Menurut Keputusan Menteri Kesehatan no 35 tahun 2014 tentang Standar

Pelayanan Kefarmasian di Apotek, peranan Apoteker dalam pelayanan

kefarmasian dapat ditinjau dari 2 aspek, yaitu aspek pengabdian profesi

yang berupa layanan yang terkait dengan sifat pemerataan kesempatan

masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kefarmasian secara profesional,

56
dan aspek manajerial yang dikaitkan dengan kelangsungan hidup apotek

itu sendiri.

Tenaga kefarmasian lulusan D3 Farmasi, S1 farmasi memiliki

keterampilan dalam peracikan obat, pembacaan resep, PIO dan

penguasaan obat-obatan yang dijual di apotek dibandingkan dengan

tamatan SMK Farmasi. Menurut Boschmans, dkk (2015) menyatakan

bahwa kualitas pendidikan sangat mempengaruhi keterampilan para AA

dan lulusan SMK Farmasi dalam melakukan pekerjaan kefarmasian.

Sehingga lulusan sarjana farmasi sangat dibutuhkan di apotek karena

mereka sudah memiliki bekal ilmu yang banyak tentang dunia kefarmasian

sehingga pelayanan di apotek akan lebih baik.

d) Analisa berdasarkan lama bekerja di apotek

Analisa data distribusi frekuensi lama bekerja dibagi menjadi 3

bagian yaitu yang bekerja selama < 1 tahun, 1-5 tahun dan > 5 tahun.

Berdasarkan data distribusi frekuensi lama bekerja diperoleh sebanyak 12

responden (26,7%) yang bekerja selama > 5 tahun, sebanyak 24 responden

(53,3%) yang bekerja selama 1-5 tahun dan yang terendah adalah yang

bekerja selama < 1 tahun sebanyak 9 responden (20,0%), hal ini

menunjukkan bahwa yang terbanyak adalah 1-5 tahun. Ini disebabkan

karena apotek merupakan salah satu sarana pelayanan kefarmasian yang

jumlahnya banyak dan menjadi pilihan tempat kerja bagi tenaga

kefarmasian terutama yang baru tamat. Hal ini menggambarkan bahwa

57
responden yang memiliki masa kerja 1-5 tahun adalah seorang farmasis

muda yang baru saja lulus.

Tenaga kefarmasian yang memiliki masa kerja 1-5 tahun dan >5

tahun cenderung sudah memilki keterampilan dalam bekerja dan

diharapkan mampu meningkatkan kualitas pelayanan kefarmasian di

apotek tersebut. Menurut Foster (2001) menyatakan bahwa dimensi

pengalaman kerja dapat dilihat dari lama waktu atau masa kerja, tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, serta jenis pekerjaan. Dengan

demikian tenaga kefarmasian yang memiliki masa kerja yang lama akan

mampu untuk membantu meningkatkan kinerja apoteker di apotek karena

mereka sudah memiliki penyesuaian diri dan pengalaman kerja yang

banyak.

Berdasarkan dari hasil penelitian didapatkan bahwa fasilitas

menjadi faktor paling terendah dalam kepuasan kerja tenaga kefarmasian

sebesar 0,74. Sehingga ketidakpuasan kerja akan timbul dan tenaga

kefarmasian rentan untuk berpindah-pindah pekerjaan untuk mencari

kenyamanan saat bekerja. Jika tenaga kefarmasian tidak puas dengan

pekerjaannya, maka kinerjanya juga akan memburuk. Hal ini akan

berdampak pada dirinya sendiri juga akan berdampak bagi apotek tempat

tenaga kefarmasian itu bekerja. Jika kinerjanya sudah buruk pihak apotek

tentu akan lebih tegas lagi menyikapi permasalahan tersebut.

2. Pembahasan Analisa Tingkat Kepuasan Kerja Responden

a) Analisa tingkat kepuasan kerja pada faktor kesempatan untuk maju

58
Pada penelitian tingkat kepuasan kerja tenaga kefamasian ini

terdapat 10 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja itu sendiri. Yang

pertama adalah faktor kesempatan untuk maju, yang dianalisa

menggunakan skala Likert. Pada faktor kesempatan untuk maju ini

terdapat 2 item pertanyaan dengan 5 kriteria jawaban, meliputi sangat

puas, puas, cukup puas, kurang puas, dan tidak puas.

Dari 2 pernyataan pada faktor kepuasan untuk maju, didapatkan

pada pernyataan pertama dan kedua sebesar 3,73 dan 3,78. Kegiatan

pelatihan ataupun seminar sangat penting karena bermanfaat guna

menambah pengetahuan atau keterampilan untuk tenaga kefarmasian

terutama untuk apoteker. Pada pernyataan pertama tidak semua tenaga

kefarmasian dapat mengikuti seminar dan pelatihan, dikarenakan pada

umumnya yang sering mengikuti seminar dan pelatihan adalah apoteker.

Pada pernyataan kedua PSA memberikan kesempatan bagi tenaga

kefarmasian yang bekerja di apoteknya untuk mengikuti seminar atau

pelatihan guna untuk memperoleh pengetahuan serta wawasan baru yang

selanjutnya akan diterapkan di apotek tempat tenaga kefarmasian itu

bekerja. Sehingga mampu mendorong dan mengarahkan kreativitas yang

dimiliki oleh tenaga kefarmasian untuk memperbaiki dan meningkatkan

efektifitas pelayanan dalam mewujudkan tujuan dari apotek tersebut.

Berdasarkan hasil data distribusi frekuensi tingkat kepuasan kerja

rata-rata responden pada faktor kesempatan untuk maju didapatkan nilai

korelasi 0,75 dengan interpretasi puas. Gambaran kepuasan kerja terhadap

59
peluang pengembangan (persepsi karyawan terhadap kesempatan dalam

mengikuti pelatihan, pendidikan, maupun promosi) dimana tenaga

kefarmasian dirasakan perlu untuk mengikuti seminar, pelatihan ataupun

training sehingga dapat memotivasi dirinya untuk mengerjakan tugas-

tugas mereka di apotek dengan baik dan mereka akan lebih merasa puas

serta termotivasi untuk meningkatkan kualitas pelayanan kefarmasian di

apotek tersebut.

b) Analisa tingkat kepuasan kerja pada faktor keamanan kerja

Faktor kedua dalam tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian

adalah keamanan kerja yang akan dianalisa menggunakan skala Likert.

Pada faktor keamanan kerja ini terdapat 3 item pertanyaan dengan 5

kriteria jawaban, meliputi sangat puas, puas, cukup puas, kurang puas, dan

tidak puas. Berdasarkan hasil data distribusi frekuensi tingkat kepuasan

kerja rata-rata responden pada faktor kemanan kerja didapatkan nilai

korelasi 0,89 dengan interpretasi puas. Jika tempat kerja aman dan sehat,

setiap orang dapat melanjutkan pekerjaan mereka secara efektif dan

efisien. Sebaliknya, jika tempat kerja tidak terorganisir dan banyak

terdapat bahaya, kerusakan dan absen sakit tak terhindarkan,

mengakibatkan hilangnya pendapatan bagi pekerja dan produktivitas

berkurang bagi suatu apotek.

Dari ke 3 item pernyataan pada keamanan kerja ini, didapatkan

nilai tertinggi yaitu pada poin ke 2, dimana selalu tersedia APAR di

apotek. Menurut Ivana, dkk, 2014 dalam penelitiannya yang berjudul

60
Analisa komitmen manajemen Rumah Sakit (RS) terhadap keselamatan

dan kesehatan kerja (K3) pada RS Prima Medika Pemalang menyatakan

bahwa sudah terdapat pengadaan alat-alat yang menunjang untuk

keselamatan kerja yaitu APAR dan safety sign. Untuk meningkatkan

kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya, RS mengadakan pelatihan

penggunaan APAR serta alat pemadam api tradisional dengan

mendatangkan pemadam kebakaran unit pemalang dan diikuti oleh semua

karyawan RS. Ini bertentangan dengan penelitian menurut Djamaan, dkk,

2013 yang menyatakan bahwa faktor yang paling rendah yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor keamanan kerja di apotek.

Total capaiannya responden untuk kepuasan terhadap keamanan kerja

adalah berada dalam kriteria kurang.

Maka dapat disimpulkan bahwa dari ketiga pernyataan, responden

merasa puas dengan keamanan kerja yang ada di apotek tempat mereka

bekerja serta didukung adanya APAR di apotek dan PSA menjalankan

apotek sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Jaminan

keamanan akan sangat mempengaruhi timbulnya rasa puas dalam bekerja,

karena apabila sudah terciptanya keamanan dan kenyamanan dalam

bekerja maka kepuasan kerja akan timbul sehingga dapat meningkatkan

kinerja tenaga kefarmasian di apotek.

c) Analisa tingkat kepuasan kerja pada faktor gaji

Faktor ketiga dalam tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian

adalah gaji yang akan dianalisa menggunakan skala Likert. Pada faktor

61
gaji ini terdapat 3 item pertanyaan dengan 5 kriteria jawaban, meliputi

sangat puas, puas, cukup puas, kurang puas, dan tidak puas. Berdasarkan

hasil data distribusi frekuensi gaji rata-rata responden pada faktor gaji

didapatkan nilai korelasi 0,80 dengan interpretasi puas. Sebagian besar

responden mengaku puas dengan pemberian gaji yang telah diberikan.

Menurut Andini (2006) gaji merupakan indikator kepuasan

karyawan dalam bekerja, jika gaji yang diberikan ke karyawan rendah dan

terlambat maka akan menimbulkan ketidakpuasan kerja pada karyawan.

Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor

utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu,

hal ini memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang

berkembang, dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk

bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari. Akan tetapi kalau

masyarakat sudah bisa memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar,

maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor utama. Sesuai dengan

tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh Maslow, maka upah

atau gaji merupakan kebutuhan dasar.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh IF, dkk (2014)

menjelaskan bahwa pasal sub faktor gaji dan kompensasi, tingkat

kepuasannya adalah cukup. Sebagian responden puas dengan gajinya

karena sesuai dengan perjanjian kerja. Ini sejalan dengan pendapat

Marwansyah dan Mukaram (2000) bahwa salah satu yang mempengaruhi

kepuasan kerja yakni gaji. Namun pada dasarnya kepuasan kerja

62
merupakan sesuatu yang bersifat individual, karena setiap individu

memliliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Tingkat kepuasan yang

berbeda-beda tersebut bisa terjadi karena persepsi masing-masing yang

dialami oleh karyawan, termasuk persepsi karyawan terhadap gaji, karena

bisa jadi gaji menurut satu karyawan sudah cukup memuaskan namun

untuk karyawan lain kurang memuaskan.

Dari penelitian ini pernyataan yang memiliki poin tertinggi adalah

pada pernyataan ke 3 dimana gaji yang diterima tenaga kefarmasian tepat

waktu memiliki nilai 4,20. Tenaga kefarmasian sudah merasa puas dengan

ketepatan waktu pemberian gaji selama bekerja di apotek. Menurut

Djamaan, dkk (2013) dalam penelitiannya mengatakan bahwa Gaji

merupakan imbalan atas pekerjaan yang dilakukan seseorang untuk orang

lain dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Gaji yang diterima oleh

Apoteker yang bekerja di apotek yang ada di kota Padang bersifat

signifikan dan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Apoteker di

apotek. Perolehan gaji yang diterima oleh Apoteker berada dalam kriteria

baik dengan rata-rata jawaban responden sebesar 72,79%. Hal ini tentu

dapat menjadi masukan bagi pemilik apotek untuk lebih memperhatikan

gaji yang diberikan kepada tenaga kefarmasian yang bekerja di apoteknya,

sehingga dapat membantu meningkatkan kualitas pelayanan di apotek

tersebut. Karena jika gajinya sesuai dengan kinerja tenaga kefarmasian

tersebut maka kepuasan kerja juga akan meningkat.

d) Analisa tingkat kepuasan kerja pada faktor perusahaan dan manajemen

63
Faktor keempat dalam tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian

adalah faktor perusahaan dan manajemen yang akan dianalisa

menggunakan skala Likert. Pada faktor perusahaan dan manajemen ini

terdapat 2 item pertanyaan dengan 5 kriteria jawaban, meliputi sangat

puas, puas, cukup puas, kurang puas, dan tidak puas. Berdasarkan hasil

data distribusi frekuensi perusahaan dan manajemen rata-rata responden

pada faktor perusahaan dan manajemen didapatkan nilai korelasi 0,81

dengan interpretasi puas.

Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang

diinginkan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Malayu (2007),

manajemen merupakan ilmu dan seni untuk mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen perlu melakukan

komunikasi antara karyawan dan atasan serta melibatkan peran serta yang

aktif dalam lingkungan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

tenaga kefarmasian sudah puas dengan manajemen yang berlaku diapotek,

sehingga sudah memenuhi harapan tenaga kefarmasian untuk

mendapatkan haknya selama bekerja di apotek tersebut. Dengan demikian

apabila suasana kerja di apotek yang kondusif maka akan tercipta

lingkungan kerja yang baik. Manajemen apotek juga perlu memberikan

fasilitas kerja yang dapat bermanfaat serta mendukung tenaga kefarmasian

dalam melakukan pekerjaan kefarmasian yang diharapkan memperoleh

64
hasil kerja yang lebih baik. Terdapat pengaruh kebijakan dan manajemen

apotek terhadap kepuasan kerja tenaga kefarmasian.

e) Analisa tingkat kepuasan kerja pada faktor pengawasan

Faktor kelima dalam tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian

adalah faktor pengawasan yang akan dianalisa menggunakan skala Likert.

Pada faktor pengawasan ini terdapat 3 item pertanyaan dengan 5 kriteria

jawaban, meliputi sangat puas, puas, cukup puas, kurang puas, dan tidak

puas. Berdasarkan hasil data distribusi frekuensi pengawasan rata-rata

responden pada faktor pengawasan didapatkan nilai korelasi 0,84 dengan

interpretasi puas. Pada faktor pengawasan didapatkan nilai tertinggi

sebesar 4,31 pada pernyataan ke 2. Dimana PSA konsisten menjalankan

peraturan yang dibuat yaitu setiap apotek wajib mengikuti peraturan-

peraturan yang berlaku sesuai dengan undang-undang, tidak melanggarnya

hanya demi keuntungan sendiri ataupun kelompok.

Dalam suatu apotek fungsi pengawasan sangatlah dibutuhkan.

Dengan pengawasan yang baik dapat mencegah terjadinya penyimpangan

dan menjamin kegiatan apotek berjalan sesuai dengan rencana yang telah

ditentukan. Pengawasan juga merupakan suatu usaha mengevaluasi

prestasi kerja pada tenaga kefarmasian dan mengadakan tindakan yang

dianggap perlu untuk menyesuaikan hasil pekerjaan agar dapat sesuai

dengan yang diharapkan. Dengan adanya pengawasan yang baik dari PSA,

maka tenaga kefarmasian akan berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan,

sehingga dia akan melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan

65
produktivitas kerjanya pun akan optimal. Bila tenaga kefarmasian merasa

produktivitasnya meningkat maka kepuasannya pun akan meningkat.

Gambaran kepuasaan kerja terhadap pengawasan yang dilakukan

oleh Pemilik Sarana Apotek (PSA) terhadap tenaga kefarmasian dapat

dilihat sejauh mana PSA dianggap sungguh-sungguh memperhatikan dan

mendukung tenaga kefarmasian yang bekerja di apoteknya. Dimana

pengawasan ini meliputi pengamatan, penelitian, penilaian dari

pelaksanaan seluruh kegiatan yang ada di apotek yang sedang ataupun

sudah berjalan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sehingga PSA memastikan apakah semua sudah berjalan dengan

memuaskan sesuai dengan arah tujuan. Ini berarti bahwa sebagian besar

tenaga kefarmasian sudah merasa puas terhadap pengawasan yang

dilakukan oleh PSA di apotek tempat mereka bekerja.

Ini sejalan dengan penelitian oleh Gumilar (2010) menemukan

bahwa semakin jelas peraturan yang dibuat oleh menajemen dan semakin

mendukung kinerja karyawan, maka semakin tinggi pula motivasi dan

kepuasan kerja dari karyawan.

f) Analisa tingkat kepuasan kerja pada faktor intrinsik dari pekerjaan

Faktor keenam dalam tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian

adalah faktor intrinsik dari pekerjaan yang akan dianalisa menggunakan

skala Likert. Pada faktor intrinsik dari pekerjaan ini terdapat 2 item

pertanyaan dengan 5 kriteria jawaban, meliputi sangat puas, puas, cukup

puas, kurang puas, dan tidak puas. Berdasarkan hasil data distribusi

66
frekuensi faktor intrinsik dari pekerjaan rata-rata responden pada faktor

intrinsik dari pekerjaan didapatkan nilai korelasi 0,84 dengan interpretasi

puas. Kepuasan terhadap pekerjaan adalah salah satu dimensi kepuasan

kerja karyawan. Beberapa ahli mengemukakan pendapat mereka mengenai

kepuasan kerja terhadap pekerjaan, antara lain Rivai (2013)

mengemukakan salah satu faktor-faktor kepuasan kerja adalah pekerjaan

yang sesuai dengan minat dan kemampuan. Responden merasa selalu

tertarik dan ingin meningkatkan kemampuan mereka dengan cara selalu

belajar, meskipun demikian responden mengaku terkadang mereka merasa

jenuh akan pekerjaan yang monoton sehingga bosan bekerja.

Berdasarkan hasil didapatkan bahwa pada pernyataan ke 2

memiliki nilai skor tertingi dari 2 pernyataan tersebut yaitu sebesar 4,31.

Ini menunjukkan bahwa tenaga kefarmasian yang bekerja di apotek

tersebut sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki.

Oleh karena itu tenaga kefarmasian sudah mengerti tentang setiap hal yang

berkaitan dengan apotek dan isinya sehingga mereka tidak merasa

terbebani dengan pekerjaan yang telah diberikan. Hal ini sejalan dengan

penelitian Nawawi (2011) bahwa pekerjaan berkaitan erat dengan

kepuasan, dimana hasil kerja yang baik akan memberikan pengalaman

bagi pelaku dan selanjutnya akan membuat mereka untuk mengembangkan

pekerjaannya.

Hal ini menunjukkan bahwa tenaga kefarmasian yang bekerja di

apotek kecamatan Pekanbaru Kota dan kecamatan Tenayan Raya sudah

67
merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan di apotek. Ini sesuai dengan

pendidikan terakhir mereka yang berhubungan dengan dunia farmasi.

Sehingga mereka merasa puas dengan pekerjaan yang sesuai dengan latar

belakang pendidikan mereka. Dengan demikian, hasil kinerja yang baik

dari tenaga kefarnasian akan mampu membuat mereka mengembangkan

pekerjaannya dan akan berdampak baik bagi apotek itu sendiri.

g) Analisa tingkat kepuasan kerja pada faktor kondisi kerja

Faktor ketujuh dalam tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian

adalah faktor kondisi kerja yang akan dianalisa menggunakan skala Likert.

Pada faktor kondisi kerja ini terdapat 3 item pertanyaan dengan 5 kriteria

jawaban, meliputi sangat puas, puas, cukup puas, kurang puas, dan tidak

puas. Berdasarkan hasil data distribusi frekuensi kondisi kerja rata-rata

responden pada faktor kondisi kerja didapatkan nilai korelasi 0,86 dengan

interpretasi puas. Kondisi kerja yang dimaksud adalah ketersediaan

lingkungan kerja yang aman dan kondusif untuk mendukung keselamatan

kerja tenaga kefarmasian. Kondisi lingkungan kerja sangat penting bagi

tenaga kefarmasian untuk kenyamanan pribadi maupun untuk

memudahkan pengerjaan tugas di apotek.

Dari hasil penelitian ini didapatkan bahwa dari 3 item pernyataan,

didapatkan pernyataan dengan nilai tertinggi adalah pada item nomor 1.

Dimana kondisi penerangan (lampu/cahaya) diruangan tempat kerja tenaga

kefarmasian sudah baik. Tenaga kefarmasian sudah merasa puas dengan

kondisi kerja di apotek kecamatan Pekanbaru Kota dan kecamatan

68
Tenayan Raya kota Pekanbaru. Ini bertentangan dengan penelitian oleh

Djamaan, dkk, 2013 yaitu kondisi kerja seperti penerangan yang cukup,

suhu udara yang menunjang aktifitas kerja, tidak adanya polusi suara dan

puasnya dengan jam kerja hanya berada dalam kategori cukup yaitu

75,68%.

Untuk mendapatkan lingkungan kerja yang baik diperlukan

kesadaran pihak manajemen dari apotek tersebut. Tenaga kefarmasian

lebih menyukai kondisi kerja yang aman, nyaman, bersih dan terkendali

dalam menjalankan kerjanya. Kondisi kerja yang mendukung merupakan

salah satu faktor yang terdapat dalam kepuasan kerja. Jika kondisi kerja

tidak menyenangkan, maka menimbulkan ketidakpuasan bagi tenaga

kefarmasian sehingga mereka merasa tidak nyaman dan dapat menurunkan

produktivitas. Tenaga kefarmasian peduli akan lingkungan kerjanya, baik

untuk kenyamanan mereka pribadi maupun kenyamanan pasien yang

datang ke apotek tersebut. Sehingga tenaga kefarmasian mampu

meningkatkan kinerjanya di apotek dan diharapkan dapat meningkatkan

kualitas pelayanan yang baik terhadap pasien yang berkunjung.

h) Analisa tingkat kepuasan kerja pada faktor aspek sosial dalam pekerjaan

Faktor ke delapan dalam tingkat kepuasan kerja tenaga

kefarmasian adalah faktor aspek sosial dalam pekerjaan yang akan

dianalisa menggunakan skala Likert. Pada faktor aspek sosial dalam

pekerjaan ini terdapat 3 item pertanyaan dengan 5 kriteria jawaban,

meliputi sangat puas, puas, cukup puas, kurang puas, dan tidak puas.

69
Berdasarkan hasil data distribusi frekuensi aspek sosial dalam pekerjaan

rata-rata responden pada faktor aspek sosial dalam pekerjaan didapatkan

nilai korelasi 0,84 dengan interpretasi puas.

Dari 3 item pernyataan didapatkan nilai tertinggi yaitu sebesar 4,33

pada pernyataan item pertama, dimana PSA selalu memperlakukan tenaga

kefarmasian dengan baik. Gambaran kepuasan kerja terhadap

kepemimpinan, peningkatan kepuasan kerja tenaga kefarmasian di apotek

tidak bisa dilepas dari peranan pemimpin dalam apotek tersebut.

Pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan, mengorganisasikan,

menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang dimiliki

sehingga tujuan dari apotek dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Penerapan gaya kepemimpinan yang baik dari PSA mampu menimbulkan

kepuasan tenaga kefarmasian terhadap kerjanya sehingga dengan

sendirinya pelayanan kefrmasian akan menjadi lebih maksimal, dan begitu

juga sebaliknya.

Berdasarkan penelitian menurut Djamaan, dkk, 2013 bahwa

73,92% apoteker merasa puas terhadap pimpinannya. Hal ini dapat dilihat

dari 5 item pernyataan puas dengan peran positif pimpinan di tempat

kerja, mempunyai hubungan baik dengan pimpinan, pimpinan

memberikan masukan apabila terjadi kesulitan, pimpinan yang konsisten

danpemimpin yang adil kepada bawahannya. Dalam penelitian ini yang

dimaksud dengan pimpinan adalah Pemilik Sarana Apotek (PSA), dimana

PSA adalah pemilik modal yang ada di apotek. Penelitian ini menunjukkan

70
bahwa tenaga kefarmasian yang bekerja di apotek kecamatan Pekanbaru

Kota dan kecamatan Tenayan Raya sudah merasa puas dengan perlakuan

PSA selama di apotek. Dengan adanya hubungan yang baik antara PSA

dengan tenaga kefarmasian akan memudahkan tenaga kefarmasian

melakukan pekerjaannya tanpa beban dan mampu meningkatkan

kinerjanya di apotek, sehingga apotek mencapai tujuan yang dinginkan.

i) Analisa tingkat kepuasan kerja pada faktor komunikasi

Faktor kesembilan dalam tingkat kepuasan kerja tenaga

kefarmasian adalah faktor komunikasi yang akan dianalisa menggunakan

skala Likert. Pada faktor komunikasi ini terdapat 2 item pertanyaan

dengan 5 kriteria jawaban, meliputi sangat puas, puas, cukup puas, kurang

puas, dan tidak puas. Berdasarkan hasil data distribusi frekuensi

komunikasi rata-rata responden pada faktor komunikasi didapatkan nilai

korelasi 0,86 dengan interpretasi puas. Gilmer dalam buku (As’ad, 2004)

mengemukakan bahwa komunikasi yang lancar antara karyawan dengan

pihak manajemen banyak di pakai alasan untuk menyukai jabatannya,

misalnya, adanya pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan

mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya. Hal ini sangat berperan

dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa tenaga kefarmasian

sudah merasa puas dengan komunikasi yang ada di apotek baik dengan

sesama tenaga kefarmasian maupun dengan PSA. Komunikasi merupakan

hal yang penting didalam hubungan antara PSA dan tenaga kefarmasian.

71
Ini bertentangan dengan penelitian oleh IF, dkk (2014) dalam

penelitiannya yang berjudul faktor pembentuk kepuasan kerja tenaga

kesehatan di rumah sakit menyatakan bahwa tingkat kepuasan pada

komunikasi dalam hubungan antara atasan dan bawahan di RS X adalah

cukup. Menurut responden hal ini disebabkan adanya kesulitan dalam

berkomunikasi dengan atasan. Kesulitan tersebut dikarenakan kurang

tertampungnya komplain dari responden yang sebagian besar adalah

pelaksana oleh kepala instalasinya, sehingga komplain kepada manajemen

kurang terwakili.

Ini menunjukkan bahwa interaksi antara PSA dengan tenaga

kefarmasian harus berjalan dengan baik, karena ini juga akan

mempengaruhi kinerja dari tenaga kefarmasian itu sendiri, dan sesama

tenaga kefarmasian harus kompak dan adanya kerjasama saat bekerja di

apotek untuk meningkatkan kualitas dari pelayanan apotek tersebut dan

juga dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.

j) Analisa tingkat kepuasan kerja pada faktor fasilitas

Faktor terakhir dalam tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian

adalah faktor fasilitas yang akan dianalisa menggunakan skala Likert. Pada

faktor fasilitas ini terdapat 3 item pertanyaan dengan 5 kriteria jawaban,

meliputi sangat puas, puas, cukup puas, kurang puas, dan tidak puas.

Berdasarkan hasil data distribusi frekuensi fasilitas rata-rata responden

pada faktor fasilitas didapatkan nilai korelasi 0,74 dengan interpretasi

cukup puas. Dari 3 item pernyataan didapatkan nilai paling terendah

72
adalah pada item ke 3 dimana setiap tenaga kefarmasian mendapatkan

uang transportasi setiap kedatangan ke apotek. Dengan demikian tenaga

kefarmasian menjadi tidak puas dengan pekerjaannya, sehingga ini akan

berdampak pada kinerjanya terutama dalam penyimpanan obat.

Ini menyatakan bahwa sebagian besar tenaga kefarmasian yang

bekerja di apotek merasa kurang mendapatkan fasilitas yang dapat

menunjang kinerjanya di apotek. Sehingga akan mempengaruhi kinerja

dari tenaga kefarmasian itu sendiri, mereka akan merasa kurang puas

dengan pekerjaannya dikarenakan kurangnya pemberian fasilitas oleh

PSA kepada tenaga kefarmasian.

Ini dapat menjadi masukan bagi PSA untuk lebih pintar dalam

menyiasati keluhan para tenaga kefarmasian yang bekerja di apoteknya

untuk dapat meningkatkan kualitas dan untuk mencapai tujuan dari apotek

tersebut. Dengan begitu tenaga kefarmasian akan lebih menghargai

pekerjaannya dan dapat meningkatkan kepuasan kerja di apotek tersebut.

k) Analisa total tingkat kepuasan kerja responden

Pada penelitian ini analisa tingkat kepuasan kerja tenaga

kefarmasian dianalisa menggunakan skala Likert. Analisa ini bertujuan

untuk melihat seberapa besar nilai korelasi faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja tenaga

kefarmasian. Pada faktor ini terdapat 26 item pernyataan dengan 5 kriteria

jawaban meliputi sangat puas, puas, cukup puas, kurang puas, dan tidak

puas. Berdasarkan hasil data penelitian diperoleh nilai korelasi total faktor-

73
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 0,82 dengan

interpretasi puas. Dari hasil penelitian secara keseluruhan tenaga

kefarmasian merasa puas terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja dalam pekerjaan yang mereka lakukan.

Kelangsungan suatu apotek ditentukan oleh tenaga

kefarmasiannya. Menurut Mangkunegara (2000) kinerja karyawan adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa tenaga kefarmasian

puas terhadap pekerjaannya di apotek. Hal ini dapat dilihat dari total

capaian responden, yaitu kesempatan untuk maju dengan interpretasi puas

(0,75), keamanan kerja dengan interpretasi puas (0,89), gaji dengan

interpretasi puas (0,80), perusahaan dan manajemen dengan interpretasi

puas (0,81), pengawasan dengan interpretasi puas (0,84), faktor intrinsik

dari pekerjaan dengan interpretasi puas (0,84), kondisi kerja dengan

interpretasi puas (0,86), aspek sosial dalam pekerjaan dengan interpretasi

puas (0,84) dan komunikasi dengan interpretasi puas (0,86). Dan tenaga

kefarmasian merasa cukup puas dengan 0,74 fasilitas. Dari ke sepuluh

faktor-faktor terdapat 9 faktor yang dirasakan puas oleh tenaga

kefarmasian.

Hal ini disebabkan oleh pada faktor pertama kesempatan untuk

maju, tenaga kefarmasian sudah mendapatkan kesempatan untuk

74
mengikuti seminar dan pelatihan yang bertujuan untuk memperbaiki dan

meningkatkan efektifitas pekerjaan dalam mewujudkan tujuan dari apotek

tersebut. Keamanan kerja yang dirasakan oleh tenaga kefarmasian sudah

puas karena pihak apotek menjalankan apotek sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku dan sudah tersedianya APAR di setiap

apotek. Gaji yang diterima tenaga kefarmasian sudah berdasarkan

kemampuan yang dimiliki dan diberikan tepat waktu sehingga tenaga

kefarmasian puas dengan pekerjaannya. Selama bekerja di apotek tenaga

kefarmasian sudah menerima hak-haknya tepat waktu.

Untuk faktor pengawasan yang dilakukan pihak apotek terhadap

tenaga kefarmasian sudah berdasarkan peraturan yang berlaku. Tugas yang

diterima oleh tenaga kefarmasian sesuai dengan minat dan

kemampuannya, sehingga tenaga kefarmasian akan merasa puas dengan

pekerjaannya. Dengan ruang kerja yang nyaman, penerangan yang cukup,

serta kebersihan selalu terjaga, tingkat kepuasan tenaga kefarmasian akan

meningkat sehingga mereka nyaman bekerja di apotek tersebut. Dengan

adanya hubungan yang baik antara PSA dengan tenaga kefarmasian,

kepuasan kerja akan meningkat serta dengan komunikasi yang lancar

antara PSA dan tenaga kefarmasian, tenaga kefarmasian dengan tenaga

kefarmasin maka akan mendorong karyawan berkomunikasi secara lebih

terbuka dan rileks tanpa beban.

Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja tenaga kefarmasian di

apotek maka kinerjanya juga akan semakin baik sehingga dapat

75
meningkatkan kualitas dan kuantitas dari apotek tempat mereka bekerja.

Menurut Ariana dan Riana, 2013 mengatakan bahwa kinerja karyawan

memiliki peranan penting bagi perusahaan, apabila kinerja yang

ditampilkan karyawan rendah maka akan mengakibatkan perusahaan

dalam mencapai tujuan menjadi terhambat. Tenaga kefarmasian yang

mampu menggunakan keterampilan dan pengetahuannya pada

pekerjaannya di apotek akan menjadi sangat puas dengan pekerjaan

tersebut. Tenaga kefarmasian akan cenderung akan meningkatkan

kinerjanya baik dari ukuran kuantitas dan kualitas apabila kepuasan tenaga

kefarmasian terpenuhi.

3. Analisa Penyimpanan Obat

a) Analisa penyimpanan obat pada parameter satu

Parameter pertama dalam penyimpanan obat Menurut Peraturan

Mentri Kesehatan No 35 tahun 2014 tentang Standar Pelayanan

Kefarmasian di Apotek yaitu obat atau bahan obat parameter pertama

mengatakan bahwa obat atau bahan obat harus disimpan dalam wadah asli

dari pabrik. Dalam hal pengecualian atau darurat dimana isi dipindahkan

pada wadah lain, maka harus dicegah terjadinya kontaminasi dan harus

ditulis informasi yang jelas pada wadah baru. Wadah sekurang-kurangnya

memuat nama obat, nomor batch dan tanggal kadaluwarsa. Berdasarkan

hasil penelitian analisa penyimpanan obat di apotek kecamatan Pekanbaru

Kota dan kecamatan Tenayan Raya kota Pekanbaru didapatkan hasil

bahwa 75,23% penyimpanan obat dikategorikan tepat, dan 24,76%

76
penyimpanan dikatakan tidak tepat. Ini menunjukkan bahwa tenaga

kefarmasian yang bekerja di apotek sudah mengikuti standar penyimpanan

obat di apotek yang sesuai dengan Permenkes No 35 tahun 2014.

Pengelolaan obat yang baik merupakan faktor utama dalam

mendukung tingkat kesembuhan dari suatu penyakit pasien, oleh karena

itu pengelolaan obat yang baik harus bisa terlaksana di apotek. Apotek

merupakan salah satu fasilitas distribusi yang berhubungan langsung

dengan konsumen, oleh karena itu apoteker di apotek harus melaksanakan

prinsip-prinsip mengenai Cara Distribusi Obat yang Baik (CDOB). Prinsip

tersebut dijalankan agar obat yang diterima oleh pasien memiliki kualitas

yang sama dengan yang dikeluarkan oleh industri dan perlu ada

dokumentasi yang mencakup seluruh kegiatan di apotek tersebut. Proses

pengadaan obat, penyimpanan, sampai pada saat penyerahan obat kepada

pasien harus terdokumentasi dan memenuhi prinsip-prinsip dari CDOB.

Apoteker harus memastikan bahwa pengadaan barang (obat)

berasal dari sumber resmi dan sudah memiliki izin sesuai dengan peraturan

perundang-undangan. Kemudian untuk penyimpanan obatnya pun harus

disimpan sesuai dengan kondisi penyimpanan yang direkomendasikan

dari industri farmasi yang memproduksi obat tersebut (Anonim, 2012).

Proses penyalurannya pun harus tetap dipastikan bahwa obat diberikan

pada pasien yang tepat dan dengan indikasi yang tepat pula agar tidak

terjadi penyalahgunaan obat. Jika prinsip-prinsip pada Cara Distribusi

Obat yang Baik (CDOB) tidak dilaksanakan maka kualitas obat tidak

77
dapat dipastikan atau dapat terjadi perubahan kualitas obat dari yang

dikeluarkan oleh industri dengan yang diterima oleh pasien.

Masih terdapat 24,76% penyimpanan obat yang masih dalam

kategori tidak tepat. Ini kemungkinan disebabkan oleh pengeluaran obat

dari wadah asli tanpa memberikan informasi yang jelas pada wadah baru

tersebut seperti nama obat, nomor batch dan tanggal kadaluwarsa

sehingga itu akan menimbulkan kesalahan dalam pemberian obat kepada

pasien dan akan membahayakan pasien. Ini menjadi perhatian khusus bagi

tenaga kefarmasian untuk lebih jeli dalam masalah ini yang akan berakibat

buruk bukan hanya pada pasien tetapi juga bagi apotek.

b) Analisa penyimpanan obat pada parameter kedua

Parameter kedua tentang penyimpanan obat di apotek adalah

Semua obat atau bahan obat harus disimpan pada kondisi yang sesuai

sehingga terjamin keamanan dan stabilitasnya. Hasil analisa penyimpanan

obat pada parameter kedua di apotek yang ada di Kecamatan Pekanbaru

Kota dan Kecamatan Tenayan Raya Kota Pekanbaru, didapatkan hasil

bahwa 98,09% penyimpanan obat di apotek dikategorikan penyimpanan

tepat dan 1,91% penyimpanan obat dikatakan tidak tepat. Hasil ini sesuai

dengan tujuan penyimpanan obat yang mengatakan bahwa salah satu

tujuan penyimpanan obat terkait dengan stabilitas obat adalah obat tidak

berubah warnanya, bau, sifat, ukuran dan fungsinya selama penyimpanan

(Anonim, 2004).

78
Seperti yang kita ketahui bahwa stabilitas obat merupakan

kemampuan suatu produk untuk mempertahankan sifat dan

karakteristiknya agar sama dengan yang dimilikinya pada saat dibuat

(identitas, kekuatan, kualitas, dan kemurnian) dalam batasan yang

ditetapkan sepanjang periode penyimpanan dan penggunaan (Shelf-Life)

(Carstensen, 2000). Hal ini menunjukkan bahwa tenaga kefarmasian di

apotek ini sudah mengikuti standar penyimpanan obat menurut standar

pelayanan farmasi di apotek. Salah satu faktor yang mendukung

penjaminan mutu obat adalah bagaimana penyimpanan obat yang tepat

dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Kegiatan penyimpanan

disini mencakup tiga faktor yaitu pengaturan ruangan, penyusunan obat,

serta pengamatan mutu fisik obat (Linarni dan Hasanbasri, 2006).

Masih terdapat 1,91% penyimpanan obat yang masih dalam

kategori tidak tepat. Ini kemungkinan disebabkan oleh ketidaktelitian

tenaga kefarmasian dalam meletakkan obat pada kondisi yang seharusnya,

sehingga obat tidak terjamin kemanan dan stabilitas sehingga bisa

menyebabkan kerusakan pada obat tersebut. Ini menjadi perthatian khusus

bagi tenaga kefarmasian untuk lebih hati-hati dalam masalah ini yang

nantinya akan berdampak buruk bukan hanya bagi pasien juga bagi pihak

apotek.

c) Analisa penyimpanan obat pada parameter ketiga

Parameter ketiga tentang penyimpanan obat di apotek adalah

Sistem penyimpanan dilakukan dengan memperhatikan bentuk sediaan

79
dan kelas terapi obat serta disusun secara alfabetis. Didapatkan hasil

analisa bahwa 13,33% penyimpanan dikategorikan tepat dan 86,67%

penyimpanan dikatakan tidak tepat. Dari hasil ini menunjukkan bahwa

tenaga kefarmasian belum memenuhi standar dalam penyimpanan obat di

apotek. Terdapatnya penyimpanan obat yang tidak tepat dikarenakan ada

sebagian obat yang diletakkan tidak sesuai dengan kelas terapi dan tidak

sesuai dengan alfabetis. Penyusunan obat di Apotek Kecamatan Pekanbaru

Kota dan kecamatan Tenayan Raya belum berdasarkan abjad/alfabetis dari

A-Z serta bentuk sediaan dan kelas terapi/khasiat obat, dan kebanyakan

penyusunannya berdasarkan abjad/alfabetis tanpa melihat kelas terapi.

Berdasarkan hasil analisa pendidikan terakhir, tamatan SMK

Farmasi lebih banyak yang bekerja di apotek dibandingkan dengan

tamatan lainnya. Ini juga bisa menjadi penyebab kenapa penyimpanan obat

pada parameter ketiga masih banyak ketidaktepatan dalam penyimpanan

obat di apotek karena keterbatasan ilmu yang mereka dapatkan sewaktu di

sekolah. Seorang tenaga kefarmasian harus memiliki cukup pengetahuan

mengenai ilmu-ilmu kefarmasian, karena mereka memiliki peranan

penting bukan hanya dalam proses pengelolaan kefarmasian tetapi juga

dalam proses pelayanan kefarmasian. Menurut Simanjuntak (2005) pekerja

indonesia juga kurang terbiasa untuk menambah pengetahuan dan

kemampuan melalui belajar sendiri, membaca buku bacaan dan pedoman

kerja, mereka lebih banyak menyukai penjelasan langsung dengan bertatap

muka. Berdasarkan penelitian menurut Sheina, dkk (2010) bahwa

80
penyusunan obat pada Gudang Instalasi Farmasi RS PKU Muhammadiyah

Unit I sudah berdasarkan abjad/alfabetis dari A-Z, tetapi penyusunannya

belum dilaksanakan berdasarkan kelas terapi/khasiat obat dikarenakan

pola peresepan oleh dokter yang berubah-ubah.

Ini menjadi hal penting bagi tenaga kefarmasian dan PSA untuk

lebih berhati-hati dalam masalah penyimpanan obat untuk meminimalisir

kesalahan penyerahan obat, direkomendasikan penyimpanan berdasarkan

kelas terapi yang dikombinasi dengan bentuk sediaan dan alfabetis.

d) Analisa penyimpanan obat pada parameter keempat

Parameter keempat tentang penyimpanan obat di apotek adalah

Pengeluaran obat harus memakai sistem FEFO (First Expire First Out)

atau FIFO (First In First Out). Didapatkan hasil bahwa 100%

penyimpanan dikategorikan tepat. Ini menunjukkan bahwa di apotek-

apotek tempat dilakukannya penelitian sudah menerapkan metode FIFO

dan metode FEFO. Metode FIFO (First In First Out) yaitu obat-obatan

yang baru masuk diletakkan di belakang obat yang terdahulu, sedangkan

metode FEFO (First Expired First Out) dengan cara menempatkan obat-

obatan yang mempunyai ED (Expired Date) lebih lama di letakkan di

belakang obat-obatan yang mempunyai ED lebih pendek. Untuk proses

penyimpanan memprioritaskan metode FEFO, baru kemudian dilakukan

metode FIFO. Barang yang Expired Date paling dekat diletakkan paling

depan walaupun barang tersebut datangnya belakangan.

81
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hasratna, dkk, 2016

dengan judul gambaran pengelolaan persediaan obat di instalasi farmasi

Rumah Sakit umum daerah kabupaten Muna tahun 2016 didapatkan

bahwa penyimpanan obat menggunakan FEFO (First Expired First Out)

artinya obat yang lebih awal kadaluarsa harus dikeluarkan lebih dahulu

dari obat yang kadaluarsa kemudian, dan FIFO (First In First Out) artinya

obat yang datang pertama kali harus dikeluarkan terlebih dahulu dari obat

yang datang kemudian.

e) Analisa penyimpanan obat secara keseluruhan

Pada analisa penyimpanan obat secara keseluruhan didapatkan

hasil yang sudah tepat sebesar 71,66% dan tidak tepat sebesar 28,34%. Ini

menunjukkan bahwa hampir semua tenaga kefarmasian mengetahui

tentang penyimpanan obat yang benar menurut Permenkes No 35 tahun

2014. Hanya saja, untuk parameter ke 3 hanya 13,33% yang tepat.

Penyusunan obat pada apotek yang berada di Kecamatan Pekanbaru Kota

dan Tenayan Raya Kota Pekanbaru sebagian sudah berdasarkan

abjad/alfabetis tetapi penyusunannya belum berdasarkan kelas terapi, dan

sebagian lagi sudah berdasarkan kelas terapi tetapi penyusunannya belum

berdasarkan abjad/alfabetis. Hal ini mungkin disebabkan karena faktor

kebiasaan, sehingga tenaga kefarmasian merasa berat untuk merubahnya.

Sehingga kesesuaian antara sistem penyimpanan obat di apotek-apotek

Pekanbaru Kota dan Tenayan Raya belum sesuai dengan standar

Permenkes no 35 tahun 2014.

82
Pada parameter pertama terdapat 75,23% penyimpanan obat sudah

dikatakan tepat, tetapi masih terdapat 24,76% penyimpanan obat masih

belum tepat dalam penyimpanannya. Hal ini mungkin disebabkan karena

tenaga kefarmasian yang bekerja kurang teliti dan kurangnya pengawasan

yang ketat dari pihak apotek tentang hal ini. Pada parameter ke dua

terdapat 98,09% penyimpanan obat sudah dikatakan tepat, tetapi masih

juga terdapat 1,91% penyimpanan obat yang masih belum tepat dalam

penyimpanannya. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh ketidaktelitian

tenaga kefarmasian dalam meletakkan obat pada kondisi yang seharusnya,

sehingga obat tidak terjamin kemanan dan stabilitas sehingga bisa

menyebabkan kerusakan pada obat tersebut dan juga mungkin dikarenakan

tempat penyimpanan obat yang seharusnya sudah penuh sehingga obat

diletakkan dikondisi yang berbeda.

Apotek harus dikelola dengan sebaik-baiknya oleh apoteker dan

tenaga teknis kefarmasian, agar dapat memberikan pelayanan kesehatan

semaksimal mungkin kepada masyarakat, sehingga dapat tercapai tujuan

untuk terciptanya derajat kesehatan yang optimal. Salah satu diantaranya

adalah dalam hal penyimpanan obat. Jika pengelolaan obat kurang efisien

pada tahap penyimpanan akan berpengaruh terhadap peran apotek secara

keseluruhan.

f) Analisa kinerja tenaga kefarmasian dalam penyimpanan obat

Berdasarkan hasil analisa secara deskriptif persentase, didapatkan

kinerja tenaga kefarmasian dalam penyimpanan obat dikategorikan baik

83
sebesar 82,22% dan tidak baik sebesar 17,78%. Ini menunjukkan bahwa

hampir sebagian besar kinerja penyimpanan obat sudah dalam kategori

baik. Namun masih juga terdapat kinerja yang belum baik dalam

penyimpanan obat, ini kemungkinan disebabkan oleh kurangnya

pengawasan dari pihak apotek dan tidak stand by nya apoteker diapotek

sehingga ATK dan TTK nya bekerja hanya sesuai dengan keterangan yang

sudah ada dan pengetahuan yang dimiliki.

4.2.1 Analisa Bivariat

a. Analisa Korelasi Kepuasan Responden Terhadap Kinerja Dalam

Penyimpanan Obat di Apotek

Pada penelitian ini analisa bivariat bertujuan untuk melihat sejauh

mana hubungan ataupun korelasi kepuasan kerja tenaga kefarmasian yang

bekerja di apotek yang ada di Kecamatan Pekanbaru Kota dan Kecamatan

Tenayan Raya Kota Pekanbaru terhadap kinerja dalam penyimpanan obat

di apotek dengan menggunakan uji korelasi Gamma dengan software

SPSS versi 21.00 for windows. Pada penelitian ini kepuasan kerja

responden diukur menggunakan kuesioner yang dibuat oleh peneliti

berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Gilmer (1996). Kepuasan kerja ini dianalisa menggunakan skala Likert

untuk menilai jawaban responden terhadap kepuasan kerja yang meliputi

sangat puas, puas, cukup puas, kurang puas, dan tidak puas. Tingkat

kepuasan responden ini kemudian dihubungkan dengan kinerja dalam

84
penyimpanan obat di apotek yang ada di Kecamatan Pekanbaru Kota dan

Kecamatan Tenayan Raya Kota Pekanbaru.

Penilaian terhadap kinerja tenaga kefarmasian dinilai berdasarkan

Standar Pelayanan Kefarmasian di Apotek Menurut Peraturan Menteri

Kesehatan Republik Indonesia No 35 Tahun 2014 tentang penyimpanan

obat di apotek. Pada penelitian ini peneliti menggunakan nilai median

dikarenakan data yang didapatkan tidak terdistribusi normal.

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan didapatkan

nilai koefisien korelasi sebesar 0,362 dan nilai p value = 0,488 (p>0,05).

Ini menunjukkan bahwa terdapat nilai korelasi yang sedang dengan arah

positif dan tidak signifikan antara kepuasan kerja tenaga kefarmasian

terhadap kinerja dalam penyimpanan obat di apotek. Hal ini mungkin

disebabkan karena kepuasan kerja tidak selalu menjadi sumber penyebab

meningkatnya kinerja dari tenaga kefarmasian. Dimana faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja itu sendiri sangat banyak dan juga

tergantung dari persepsi individu. Terkadang ada tenaga kefarmasian yang

puas dengan pekerjaannya menjadi merasa tidak tertantang dalam

menyelesaikan pekerjaannya terutama dalam penyimpanan obat di apotek

sehingga tenaga kefarmasian kurang bersemangat dan tidak

memperhatikan parameter-parameter yang seharusnya dilakukan di dalam

penyimpanan obat. Dan juga terdapat tenaga kefarmasian yang puas

dengan pekerjaannya menjadi merasa tertantang untuk dapat memperbaiki

kinerjanya terutama di dalam penyimpanan obat sehingga tenaga

85
kefarmasian menjadi lebih bersemangat untuk meningkatkan dan

memenuhi aspek-aspek penyimpanan obat di apotek sesuai dengan

peraturan yang berlaku untuk bisa memenuhi tujuan dan target dari apotek

dan tenaga kefarmasian itu sendiri.

Ini sejalan dengan penelitian oleh Cahyani, dkk (2013) dengan

judul pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap

Rumah sakit Umum daerah Jayapura bahwa hasil dari uji statistik dengan

metode Chi Square diperoleh nilai probabilitas atau p-value = 1,000> 0,05

sehingga disimpulkan bahwa kebutuhan sosial tidak berpengaruh terhadap

kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura. Hal ini juga sejalan

dengan penelitian Syaiin (2008) bahwa kepuasan promosi tidak

mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja.

Tenaga kefarmasian yang memiliki kepuasan kerja yang baik

diharapkan memiliki kinerja yang baik pula terutama terhadap pelayanan

kefarmasian di apotek. Seperti yang kita ketahui bahwa salah satu

pelayanan kefarmasian diantaranya adalah penyimpanan obat di apotek.

Dimana penyimpanan obat merupakan hal penting bagi suatu apotek untuk

menghindar dari kesalahan dalam pemberian obat terhadap pasien. Oleh

karena itu tenaga kefarnasian yang sudah memiliki kepuasan terhadap

pekerjaannya di apotek juga akan berpengaruh terhadap kinerjanya dalam

penyimpanan obat sehingga akan meminimalisir terjadinya hal-hal yang

tidak diinginkan.

86
BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari hasil analisa penelitian tentang kepuasan kerja tenaga kefarmasian

terhadap kinerja dalam penyimpanan obat di apotek kecamatan Pekanbaru kota

dan kecamatan Tenayan Raya didapatkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,362

dan nilai p value = 0,488 (p>0,05) yang menunjukkan bahwa terdapat korelasi

yang sedang dan tidak signifikan antara kepuasan kerja tenaga kefarmasian

terhadap kinerja dalam penyimpanan di apotek.

5.2 Saran

Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja tenaga kefarmasian terhadap

kinerja penyimpanan obat di apotek, peneliti menyarankan :

1. Diharapkan kepada peneliti selanjutnya untuk dapat meneliti faktor-faktor

lain apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kefarmasian di

apotek

2. Diharapkan pihak manajemen apotek rutin melakukan survei kepuasan

kerja tenaga kefarmasian, sehingga mampu mengidentifikasi penyebab-

penyebab kepuasan dan ketidak puasan tenaga kefarmasian

3. Diharapkan kepada tenaga kefarmasian untuk lebih memperhatikan

penyimpanan obat di apotek berdasarkan bentuk sediaan dan kelas terapi

serta alfabetis

87
DAFTAR PUSTAKA

Aditama, T. Y. 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi Kedua.


Universitas Indonesia Press. Jakarta

Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen


Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis (tidak diterbitkan).
Universitas Diponegoro. Semarang

Anonim. 2002. Kementerian Kesehatan RI No 1332 Tahun 2002 Tentang


Ketentuan dan Tata Cara Pemberian Izin Apotek. Departemen Kesehatan
RI. Jakarta

Auliani, S. J. 2012. Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja petugas


pelaksana farmasi RSUD Budi Asih Jakarta tahun 2012. Skripsi Gelar
Sarjana. Universitas Indonesia. Depok

Anonim. 2003. Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional. Kementerian


Agama Republik Indonesia. Jakarta

Anonimᵃ. 2004. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor


1027/MENKES/SK/IX/2004 Tentang Standar Pelayanan Kefarmasian di
Apotek, Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Jakarta.

Anonimᵇ. 2004. Departemen Kesehatan Republik Indonesia Tentang


Penyimpanan Obat. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Jakarta

Anonim. 2009. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 51 Tahun 2009


Tentang Pekerjaan Kefarmasian. Departemen Republik Indonesia.
Jakarta

Anonim. 2010. Buku Petunjuk Dan Pedoman Pengelolaan Gudang Penyimpanan


: Direktorat Bina Kefarmasian Dan Alat. Kementerian Kesehatan
Republik Indonesia. Jakarta

Anonim. 2012. Badan Pengawasan Obat dan Makanan. Tentang Penyimpanan


Obat. Jakarta

Anonim. 2013. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.35 Tahun


2013 Tentang Standar Pelayanan Kefarmasian di Rumah Sakit.
Departemen Kesehatan Republik Indonesia. Jakarta

Anonimᵃ. 2014. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.922 Tahun


2014 Tentang Ketentuan dan Tata Cara Pemberian Izin Apotek.
Departemen Kesehatan Republik Indonesia. Jakarta

88
Anonimᵇ. 2014. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 35
Tahun 2014 Tentang Standar Pelayanan Kefarmasian di Apotek.
Departemen Kesehatan Republik Indonesia. Jakarta

Anonimᶜ. 2014. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014


Tentang Tenaga Kesehatan. Presiden RI. Jakarta

Anonim. 2015. Kecamatan Tenayan Raya. Badan Pusat Statistik Kota Pekanbaru.
Pekanbaru

Anonim. 2016. Kecamatan Pekanbaru Kota. Badan Pusat Statistik Kot


Pekanbaru. Pekanbaru

Ariana, I. W. T. dan Riana, I. G. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan


Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Cendana
Resort&Spa Ubud, Gianyar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
Vol.2 No.1. Bali. Indonesia

As’ad, M. 2004. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta

Atmini, K. D., Gandjar, I. G. dan Purnomo. A. 2011. Analisis Aplikasi Standar


Pelayanan Kefarmasian di Apotek Kota Yogyakarta. Jurnal Manajemen
dan Pelayanan Farmasi. Vol.1 No.1. Universitas Gadjah Mada.
Yogyakarta

Auliani, S. J. 2012. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Petugas


Pelaksana Farmasi RSUD Asih Jakarta Tahun 2012. Skripsi Program
Sarjana Kesehatan Masyarakat. Fakultas Kesehatan Masyarakat.
Universitas Indonesia. Depok

Boschmans, S. A., Fogarty, T. L., Schafermeyer, K. W. dan Mallison, R. K. 2015.


Practice Analysis For Mid Level Pharmacy Worker in South Africa.An
International Journal of Pharmaceutical Education. Vol.15. Afrika

Brent, I. F., Allen, J. F., Christoper, R. F. dan Kevin, A. C. 2011. Knowledge,


Skill and Resources for Pharmacy Informaties Education. American
Journal of Pharmaceutical Education. Vol.75. No.5. Amerika

Cahyani, A. S., Pasinringi, S. A. dan Zulkifli, A. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja


Terhadap Kinerja Dokter Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Daerah Jayapura. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, FKM.
Universitas Hasanudin. Makasar

Carstensen, J. T. 2000. Drug Stability Principles and Practice. Marcel Dekker.


New York

89
Djamaan, A., Syahrul, L. dan Aulia, D. D. 2013. Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja Apoteker Yang Bekerja Di Apotek Di
Kota Padang. Jurnal Sains dan Teknologi Farmasi. Vol.18. No.1.
Universitas Andalas Padang, Padang

Foster, B. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM. Jakarta.

Ghozali, I. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. BPFE Undip :


Semarang.

Gibson, J. L., Ivanchevich, J. M., dan Donely, J. H. 2005. Organisasi Perilaku :


Struktur dan Proses. Alih Bahasa Nunuk Ardiani. Bina Rupa Aksara.
Jakarta

Gilmer, V. H. 1996. Industrial Psychology. McGraw Hill Book Company Inc.


USA

Gomes, C. F. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi. Yogyakarta

Greenberg, Jerald dan Baron, A. R. 2003 Behavior in Organizations. Prentice


Hall. New Jersey

Gumilar, E. A. 2010. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja


Karyawan PT.X. Skripsi. Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah.
Jakarta

Hariandja dan Marihot, T. E. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo.


Jakarta

Hasibuan, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengertian Dasar,


Pengertian, dan Masalah . PT. Toko Gunung Agung. Jakarta

Hasratna, Dupai, L. dan Nurzalmariah, W. O. S. 2016. Gambaran Pengelolaan


Persediaan Obat di Instalasi Farmasi Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Muna Tahun 2016. Jurnal Fakultas Kesehatan Masyarakat.
Universitas Halu Oleo. Sulawesi

Hurlock, B. E. 2001. Psikologi Perkembangan : Suatu Pendekatan Sepanjang


Rentang Kehidupan. Edisi 5. Erlangga. Jakarta

Ivana, A., Widjasena, B. dan Jayanti, S. 2014. Analisa Komitmen Manajemen


Rumah Sakit (RS) terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) pada
RS Prima Medika Pemalang. E-Jurnal Kesehatan Masyarakat.
Universitas Diponegoro. Vol.2. No.1. Diponegoro

90
Kurnia, R. J. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta. Skripsi Fakultas
Ekonomi. Universitas Negeri Yogyakarta

Lameshow, S., Hosmer, D. W., Klar, J., Lwanga, S. K. dan Organization, W. H.


1990. Adequacy of Sample Size in Health Studies. Diterjemahkan oleh
Dibyo Pramono dengan Judul Besar Sampel dalam Penelitian Kesehatan.
1997. Gajah Mada University Press. Yogyakarta

Lydianita, O. dan Jauhar, M. 2016. Dasar-dasar Manajemen Farmasi. Cetakan


Pertama. Prestasi Pustaka Jakarta. Jakarta

Linarni, J. dan Hasanbasri, M. 2006. Mutu Pelayanan Farmasi di Puskesmas Kota


Padang. Tesis. Working Paper KMPK Universitas Gajah Mada.
Yogyakarta.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. George Holmes Distinguished Professor of


Management, Universitas of Nebraska, edisi-10. Andi Yogyakarta.
Yogyakarta

Malayu, H. S. P. 2007.Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara. Jakarta

Malayu, H. S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara.


Jakarta

Mangkunegara, A. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT


Remaja Rosdakarya. Bandung

Marwansyah dan Mukaram. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pusat


Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung. Bandung

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kinerja. Edisi Revisi. PT. Raja
Grafindo Persada. Jakarta

Mustikasari. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Indeks.


Jakarta

Nanditya, IF., Mansur, N. dan Huda, S. 2014. Faktor Pembentuk Kepuasan Kerja
Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit. Jurnal Kedokteran Brawijaya,
Vol:28, Suplemen No.1, Malang, Indonesia.

Nawawi dan Hadari. 1983. Metode Penelitian Sosial. Gadjah Mada University
Press. Yogyakarta

Nawawi dan Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya untuk Bisnisyang


Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta

91
Nazir, M. 1988. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta

Nazer, Z. A. 2012. Globalization Of Pharmacy Education. American Journal of


Pharmaceutical Education. Volume 76. Issue 5. Amerika

Nina, K., Katja, H., Tina, K., Marja, A. dan Jouni, H. 2009. Curriculum Reform in
Finnish Pharmacy Education. American Journalof Pharmaceutical
Education. Volume 73. Num. 8. 2009. p.151-158. Amerika

Notoatmodjo, S. 2012. Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta.

Prabu, A. M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya.


Bandung

Ridwan. 2004. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru Dan Karyawan dan
Peneliti Pemula. Alfabeta. Bandung

Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori
ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta

Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, dari Teori
ke Praktik. Edisi Pertama. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta

Rivai, V. dan Sagala, E. D. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk


Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi 2. Cetakan Ke-4. Rajawali
Press. Jakarta

Robbins, S. P. dan Judge, A. T. 2008. Perilaku Organisasi . Edisi ke 12. Salemba


Empat. Jakarta

Schermerhorn, Jr dan John, R. 2003. Manajemen Edisi Bahasa Indonesia. Andi


Offset. Yogyakarta

Sheina, B. 2010. Penyimpanan Obat di gudang Instalasi Farmasi RS PKU


Muhammadyah Yogykarta. Jurnal Muhammadyah Yogyakarta. Vol 1.
Universitas Ahmad Dahlan. Yogyakarta

Simanjuntak, P. J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit


Fakultas Ekonomi UI. Jakarta

Sinambela, P. L. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.


Bumi Aksara. Jakarta

92
Suryandika, M., Wijasa, IGK. 2016. Hubungan Motivasi Kerja denagn Kinerja
Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Omni Alam Sutera pada
Tahun 2016. Jurnal Kesehatan Masyarakat. Fakultas Ilmu Kesehatan.
Universitas Esa Unggul. Tangerang Selatan. Banten

Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Kencana.


Jakarta

Syaiin, S. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik


Spesialis Bestari Medan Tahun 2007. Thesis Pascasarjana. Universitas
Sumatera Utara. Medan

Syamsuni, H. 2009. Farmasetik Dasar Dan Hitungan Farmasi. Syarif. Jakarta

Therese, I. P. dan Santanello, C. 2010. Impact of Pharmacy Education


Concentration on Student’s Teaching Knowledge and Attitudes.
American Journal Of Pharmaceutical Education. Volume 74. No 2.
Amerika

Tiffin, J. dan Errest, J. Mc C. 1958. Industrial Psycology. Morusan Co. Ltd. Japan

Warman, J. 2004. Manajemen Pergudangan. Seri Manajemen No 57. Pustaka


Sinar Harapan. Jakarta

93
Lampiran 1. Alur Kerja Penelitian

Mengurus Rekomendasi Izin Penelitian di Bagian


Administrasi Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi Riau

Mengurus Rekomendasi Izin Penelitian di Apotek di


Kecamatan Pekanbaru Kota dan Kecamatan Tenayan Raya
kota Pekanbaru.

Mengurus Persetujuan Menjadi Responden Terhadap Apoteker


yang bekerja di Apotek di Kecamatan Pekanbaru Kota dan
Kecamatan Tenayan Raya kota Pekanbaru

Pengujian Validitas dan Reabilitas Kuesioner

Pengisian Kuesioner Terhadap Responden di Apotek di


Kecamatan Pekanbaru Kota dan Tenayan Raya kota
Pekanbaru.

Pengumpulan Data Kuesioner Yang Telah


diisi oleh Apoteker ke Lembar Pengumpul Data

Analisa Data

Analisa Univariat Analisa Bivariat

Kesimpulan

Gambar 2. Alur Kerja Penelitian

94
Lampiran 2. Permohonan Permintaan Menjadi Responden

PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN


Kepada Yth:
Bapak/Ibu responden penelitian
Di
Kota Pekanbaru
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini
Nama : Mustika Khairani
Alamat : Pekanbaru
Dengan ini menyatakan bahwa saya mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu
Farmasi Riau, akan mengadakan penelitian dengan judul “ANALISIS
KORELASI KEPUASAN KERJA TENAGA KEFARMASIAN TERHADAP
KINERJA DALAM PENYIMPANAN OBAT DI APOTEK KECAMATAN
PEKANBARU KOTA DAN TENAYAN RAYA KOTA PEKANBARU”.
Penelitian ini tidak akan menimbulkan akibat yang merugikan bagi Bapak/Ibu
responden, kerahasiaan semua informasi yang diberikan akan dijaga dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian.
Apabila Bapak/Ibu tidak bersedia menjadi responden, maka tidak ada
paksaan atau ancaman apapun bagi Bapak/Ibu. Apabila bapak/Ibu menyetujui dan
bersedia menjadi responden, maka dengan ini saya mohon kesediaannya untuk
menandatangani lembar persetujuan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
saya ajukan. Atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu sebagai responden saya
ucapkan terima kasih.

Peneliti
Mustika Khairani

95
Lampiran 3. Lembar Persetujuan Responden

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama :

Alamat :

Nama Apotek :

Setelah membaca penjelasan yang diberikan oleh peneliti maka saya

bersedia untuk berpartisipasi sebagai responden penelitian dengan judul

“ANALISIS KORELASI KEPUASAN KERJA TENAGA KEFARMASIAN

TERHADAP KINERJA DALAM PENYIMPANAN OBAT DI APOTEK

KECAMATAN PEKANBARU KOTA DAN TENAYAN RAYA KOTA

PEKANBARU”.

Saya mengerti penelitian ini tidak akan membawa akibat yang merugikan

bagi saya. Oleh karena itu saya akan memberikan jawaban yang sebenarnya.

Dengan ini saya menyatakan bersedia menjadi responden tanpa paksaan atau

ancaman dari pihak manapun.

Pekanbaru,.................

Responden

96
Lampiran 4. Lembar Kuesioner
LEMBAR KUESIONER
ANALISA KORELASI KEPUASAN KERJA TENAGA KEFARMASIAN
TERHADAP KINERJA DALAM PENYIMPANAN OBAT DI APOTEK
KECAMATAN PEKANBARU KOTA DAN TENAYAN RAYA KOTA
PEKANBARU
MUSTIKA KHAIRANI
NIM : 1001058
Program Studi S1 Farmasi
Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi Riau Pekanbaru

Petunjuk pengisian bagian A dan B : Berilah tanda (√) pada jawaban yang
Anda maksud.

A. IDENTITAS TENAGA KEFARMASIAN


1. Jenis Kelamin :
Laki-laki
Perempuan
2. Rentang Usia :
18 – 40 tahun ≥ 60 tahun
41 – 60 tahun
3. Pendidikan Terakhir :
SMK FARMASI S1 APOTEKER

D3 FARMASI S2 APOTEKER

S1 FARMASI

4. Lama bekerja di Apotek :


<1 tahun
1-5 tahun
>5

97
Lampiran 4. Lanjutan

B. TINGKAT KEPUASAN KERJA TENAGA KEFARMASIAN

Tabel 9. Kuesioner Tingkat Kepuasan Kerja


No Pernyataan SP P CP KP TP
Kesempatan untuk maju
Selalu tersedia kesempatan bagi saya untuk
1
mengikuti seminar
PSA memberi kesempatan bagi tenaga
2
kefarmasian untuk mengikuti pelatihan
Keamanan kerja
3 Saya bekerja dalam lingkungan yang aman
4 Selalu tersedia APAR diapotek
PSA menjalankan apotek sesuai dengan
5
peraturan perundang-undangan
Gaji
Saya menerima gaji sesuai dengan beban dan
6
tanggung jawab saya
Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan
7
tingkat pendidikan saya
8 Gaji yang saya terima tepat waktu
Perusahaan dan manajemen
Hak dari setiap karyawan selalu terpenuhi
9
selama bekerja diapotek
10 Karyawan menerima hak tepat waktu
Pengawasan
Apotek memiliki aturan yang jelas sesuai
11
peraturan perundang-undangan
PSA konsisten menjalankan aturan yang di
12
buat
PSA melakukan evaluasi kinerja tiap akhir
13
tahun
Faktor intrinsik dari pekerjaan
Tugas yang diberikan sesuai dengan
14
kemampuan dan kompetensi saya
Pekerjaan yang saya jalani sesuai dengan latar
15
belakang pendidikan saya
Kondisi kerja
Kondisi penerangan (lampu/cahaya) diruangan
16
tempat kerja saya sudah baik
Kebersihan di apotek selalu terjaga dengan
17
baik
Saya memiliki ruang kerja yang nyaman di
18
apotek

98
Aspek sosial dalam pekerjaan
PSA selalu memperlakukan tenaga
19
kefarmasian dengan baik
PSA selalu berlaku adil terhadap semua tenaga
20
kefarmasian yang ada di apotek
Hubungan antar Tenaga kefarmasian di apotek
21
terjalin dengan baik
Komunikasi
Komunikasi antar tenaga kefarmasian terjalin
22
dengan baik
Komunikasi tenaga kefarmasian dengan PSA
23
terjalin dengan baik
Fasilitas
Saya diberikan diskon obat saat berbelanja di
24
apotek
Saya diberikan fasilitas konsumsi saat bekerja
25
diapotek
Setiap tenaga kefarmasian mendapatkan uang
26
transportasi setiap kedatangan ke apotek

Keterangan :
1.SP = Sangat Puas
2.P = Puas
3.CP = Cukup Puas
4.KP = Kurang Puas
5.TP = Tidak Puas

99
Lampiran 5. Hasil Analisa Univariat

Jenis Kelamin
90 84.4
80
70
Persentase%

60
50
40
30
20 15.6
10
0
Laki – Laki Perempuan
Laki – Laki Perempuan

Gambar 3. Hasil Analisa Data Jenis Kelamin Responden

Rentang Usia
100 88.9
80
Persentase%

60

40

20 11.1
0
0
18 - 40 Tahun 41 - 60 Tahun > 60 tahun
18 - 40 Tahun 41 - 60 Tahun > 60 tahun

Gambar 4. Hasil Analisa Data Rentang Usia Responden

100
Lampiran 5. (lanjutan)

Pendidikan Terakhir
60 55.6

50

40
Persentase%

30

20 17.8
13.3 13.3
10
0
0
SMK Farmasi D3 Farmasi S1 Farmasi S1 Apoteker S2 Apoteker

SMK Farmasi D3 Farmasi S1 Farmasi S1 Apoteker S2 Apoteker

Gambar 5. Hasil Analisa Data Pendidikan Terakhir Responden

Lama Bekerja
60
53.3
50

40
Persentase%

30 26.7
20
20

10

0
<1 Tahun 1-5 Tahun >5 Tahun

<1 Tahun 1-5 Tahun >5 Tahun

Gambar 6. Hasil Analisa Data Lama Bekerja Responden

101
Lampiran 6. Kepuasan Kerja Responden

Faktor-faktor Kepuasan Kerja


1 0.89 0.84 0.84 0.86 0.84 0.86
0.9 0.8 0.81
0.75 0.74
0.8
Persentase%

0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0

Kesempatan untuk maju Keamanan kerja


Gaji Perusahaan dan manajemen
Pengawasan Faktor intrinsik dari pekerjaan
Kondisi kerja Aspek sosial dalam pekerjaan
Komunikasi Fasilitas

Gambar 7. Hasil Analisa Data Kepuasan Kerja Responden

102
Lampiran 7. Kinerja Dalam Penyimpanan Obat Responden

120 Penyimpanan Obat


98.09 100
100
86.67
80 75.23 71.66
Persentase%

60

40
24.76 28.34
20 13.33
0 1.91 0
0
Parameter Parameter Parameter Parameter Total
1 2 3 4
Tepat Tidak Tepat (%)

Gambar 8. Hasil Analisa Data Kinerja Responden

103
Lampiran 8. Hasil Analisa Bivariat

Tests of Normality
Shapiro-Wilk Tedency Central
Statistic df Sig. Mean Median
Kinerja Penyimpanan obat ,837 45 ,000 ,7100 ,7000
a. Lilliefors Significance Correction
Symmetric Measures

Value Asymp. Std. Approx. Tb Approx. Sig.


Errora

Ordinal by Ordinal Gamma ,362 ,412 ,694 ,488


N of Valid Cases 45

a. Not assuming the null hypothesis.


b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

Count

Kinerja Total

tidak baik Baik

cukup puas 2 6 8
kepuasan
puas 5 32 37
Total 7 38 45

104
Lampiran 9. Surat Izin Penelitian

105
106
Lampiran 10. Uji Validitas

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted Variance if Total Alpha if Item
Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 107,6000 112,884 ,891 ,953
VAR00002 107,3000 117,695 ,792 ,955
VAR00003 107,2000 118,695 ,664 ,956
VAR00004 107,2000 117,747 ,627 ,956
VAR00005 107,0000 120,000 ,569 ,957
VAR00006 107,3500 117,924 ,652 ,956
VAR00007 107,2000 117,537 ,644 ,956
VAR00008 107,2000 117,747 ,627 ,956
VAR00009 107,6000 112,253 ,767 ,955
VAR00010 107,6000 112,884 ,891 ,953
VAR00011 107,3500 114,555 ,808 ,954
VAR00012 107,2000 117,537 ,644 ,956
VAR00013 107,3500 116,766 ,749 ,955
VAR00014 107,3000 117,695 ,792 ,955
VAR00015 107,7000 116,116 ,590 ,957
VAR00016 107,2000 120,484 ,500 ,957
VAR00017 107,4500 115,524 ,789 ,955
VAR00018 107,7000 114,747 ,617 ,957
VAR00019 107,2000 120,484 ,500 ,957
VAR00020 107,4500 116,682 ,698 ,955
VAR00021 107,3000 119,905 ,579 ,957
VAR00022 107,3500 117,924 ,652 ,956
VAR00023 107,3500 120,134 ,581 ,957
VAR00024 107,2500 117,250 ,586 ,957
VAR00025 107,4500 116,682 ,698 ,955
VAR00026 107,4000 114,463 ,613 ,957

Cronbach's N of
Alpha Items
,957 26

107