TAREA UNO.

RECUERDE QUE SU TAREA ES INDIVIDUAL. NO OLVIDE INCLUIR LAS FUENTES Y CITAS DE SUS
RESPUESTAS AÚN SI ES DEL LIBRO GUÍA. (AUTOR, TITULO LIBRO, EDITORIAL Y AÑO DE
PUBLICACIÓN).

1.- Explique qué es la administración de RH y de qué manera se relaciona con la gerencia de línea.

Definición de Administración de RH Relación con la Gerencia de Línea

“La administración de recursos humanos es la
técnica de organizar el personal que integra
una empresa con el fin de reclutarlo,
ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y
capacitarlo, para mejorar su eficiencia
sintiéndose parte del emprendimiento que
integra, y que a través de la empresa que es un
poco suya, hallará la satisfacción de sus metas
personales.”
Concepto de administración de recursos
humanos. Recuperado de
https://deconceptos.com/ciencias-
juridicas/administracion-de-recursos-
humanos”
“Un gerente de línea tiene el papel en una
empresa es el de dirigir el trabajo de los
subordinados y luchar porque los objetivos de
la compañía se cumplan a cabalidad. Es la
persona a la cual dentro de nuestro sitio de
trabajo lo llamamos jefe y acudimos a él cuando
necesitamos asesoría o cuando nos pide que
hagamos determinada labor. O, aquella
persona que nos reprende cuando algo no se
hizo bien.”
Salinas Oscar Javier. (2001, Febrero 20).
Diferencias entre la autoridad de línea y de
staff. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/diferencias-
autoridad-linea-staff/

2.- Qué errores evitará si estudia este tema?

3.- Qué es la autoridad?

“La autoridad es aquel atributo que tiene una persona, el cual está directamente vinculado con el
cargo u oficio que ésta ejerza, siendo en todos los sentidos la potestad de dar órdenes, por tener
el derecho de hacerlo, y del mismo modo ser retribuido con el acatamiento y cumplimiento de
dichas órdenes. En todo momento debe basarse en la relación existente entre el superior y el
subordinado, donde ambos deben tener claros cual es el rol de cada quien.”
CONCEPTODEFINICION.DE. (2015, octubre 10). Definición de Autoridad
Recuperado de http://conceptodefinicion.de/autoridad/

4.- Cómo se definen autoridad staff, autoridad de línea y cuáles son las responsabilidades de cada
una? Compare el trabajo de los gerentes de línea y de staff. Dé ejemplos de cada uno.

“Autoridad lineal,- los gerentes que tienen autoridad lineal son aquellas personas de la organización
que tienen responsabilidad directa de alcanzar las metas de la organización. La autoridad de línea
está representada por la cadena normal de mando, empezando por el consejo de administración y
extendiéndose hacia abajo por los diversos niveles de la jerarquía, hasta el punto dónde se efectúan
las actividades básicas de la organización. La actividad lineal se basa, primordialmente, en el poder
legítimo.

Como las actividades en línea se identifican en términos de las metas de la empresa, las actividades
clasificadas como correspondientes a la línea variarán de una organización a otra. Por ejemplo, los
gerentes de una empresa fabril podrían limitar las funciones de línea a la producción y a las ventas,
mientras que los gerentes de una tienda de departamentos, donde las adquisiciones son un
elemento medular, considerarán que el departamento de compras y el departamento de ventas son
actividades de línea. Cuando una organización es pequeña, todos los puestos pueden ser roles de
línea.

Autoridad staff,- corresponde a las personas o los grupos de una organización que ofrecen servicios
y asesoría a los gerentes de línea. El concepto de staff incluye todos los elementos de la organización
que no que no caben dentro de la calificación de línea. Los equipos de asesores han sido usados por
quienes toman decisiones, desde emperadores y reyes hasta dictadores y parlamentos, a lo largo
de la historia registrada.

El staff ofrece a los gerentes toda una serie de ayudas y asesorías de expertos. La autoridad staff se
fundamenta, primordialmente, en el poder del experto. El staff puede ofrecer a los gerentes una
línea de asesoría para la planificación, por medio de investigaciones, análisis y desarrollo de
opciones. El staff también puede ayudar a la aplicación, la vigilancia y el control de las políticas; en
cuestiones jurídicas y financieras, así como en el diseño y la operación de sistemas para el
procesamiento de datos.

Conforme los gerentes expanden las organizaciones con el tiempo, por regla general es preciso
sumar roles de staff para complementar las actividades de línea. Por ejemplo, los socios de muchos
bufetes de abogados están incluyendo personal de staff para que se encargue de los aspectos
comerciales de la empresa. La presencia de estos especialistas permite que los abogados tengan
más tiempo para ejercer el derecho, su función de línea.”

Fajardo Eduarda. (2016, Marzo 16). Autoridad de Línea y el Staff. Recuperado de:
https://eduardfajardo.wordpress.com/2016/03/16/autoridad-de-linea-y-el-staff/

5.- Haga un cuadro y en el especifique los puestos de administración de recursos humanos con sus
respectivas responsabilidades laborales.

Reclutamiento El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

información sobre las características que debe poseer el candidato/a a
ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de
determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares,
centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente
número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
 Selección de personal El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos
suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el
que se especifican las características y requisitos tanto profesionales
como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de
forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta
información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas
que se utilizará para medir las características aptitudinales y de
personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista
de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se
utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc.
Formación Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el
candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes
que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos
positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos
diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.
Evaluación de Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades,
desempeño deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa
el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que
punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo
exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está
utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.
Valoración de puestos El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la
herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de
valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no
resultaría posible la posterior realización de la valoración,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor
relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto
se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos
y equitativos.

Recursos humanos. (2011, Diciembre 23). DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

Recuperado de: http://recursoshumanosfergiepadilla.blogspot.com.co/2011/12/descripcion-y-
analisis-de-puestos.html

6.- Describa los trabajadores de la generación “Y”.

“La llamada “Generación Y” corresponde a trabajadores nacidos después de la década del 70. A
éstos les cuesta someterse a rutinas y a normas que no comparten; son poco tolerantes.
Interactivos y dinámicos, les cuesta leer y comunicarse con los medios tradicionales.

Se caracterizan por la búsqueda de placer y diversión en la oficina. La responsabilidad y el

compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen. En Upgrade&more
Headhunting comentan que hoy se necesita que las empresas se adapten a estos cambios -que
van de manera progresiva- para administrar la diversidad generacional de los equipos de trabajo,
reinventando los actuales sistemas de capital humano.”
Diario El Mercurio. (2011, Abril 4). Cómo son los trabajadores de la “Generación Y”
Recuperado de: http://www.upgradeandmore.cl/como-son-los-trabajadores-de-la-generacion-y/

7.- Elabore una lista que muestre la forma en que tendencias como la diversidad de la fuerza
laboral, las innovaciones tecnológicas, la globalización y los cambios en la naturaleza del trabajo
han afectado a la universidad a la que asiste ahora, o a la organización donde labora.

El uso del internet ha mejorado el desempeño de muchas actividades que se deben realizar sin
necesidad trasladarse de lugar, estas actividades pueden ser estudiantiles o de trabajadores.
El uso del internet también permite estar actualizado en cualquier momento y lugar, además
también se puede obtener cualquier tipo de información.

8.- Cree dos ejemplos que muestren la manera en que las nuevas prácticas de administración de RH
que se mencionan en este capítulo (el uso de la tecnología, por ejemplo) se han aplicado o no hasta
cierto grado en la universidad, o a la organización donde labora.

Se aplica en la universidad, en esta se usa la tecnología:

1. se evidencia el uso del internet y gracias a este podemos estudiar sin necesidad de
movilizarnos todos los días a la universidad.
2. Se evidencia el uso del WI-FI para utilizar dicho internet.

9.- ¿Por qué es importante que una empresa convierta a sus recursos humanos en una ventaja
competitiva? ¿De qué manera puede contribuir RH para convertir su talento humano en ventaja
competitiva?

La principal responsabilidad de los gerentes de recursos humanos consiste en establecer políticas y

prácticas, que generen en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa
requiere para alcanzar sus metas estratégicas. Una estrategia es el plan que tiene la organización
para adecuar sus fortalezas y debilidades internas de acuerdo con las oportunidades y amenazas
externas, con la finalidad de mantener una ventaja competitiva. (Dessler, Varela, 2011, p. 13)

10.- ¿Qué es la administración de estratégica de recursos humanos? ¿Cuáles son los tres niveles de
planeación estratégica, en qué los Gerentes intervienen? ¿A qué se refiere cada nivel?

La administración estratégica de recursos humanos significa formular y ejecutar sistemas de RH, es

decir, políticas y prácticas de recursos humanos, que produzcan en los empleados las habilidades y
los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégicas. (Dessler,
Varela, 2011, p. 13)
Estrategia corporativa
En el nivel más alto, de manera general, muchas empresas consisten en varios negocios. La
estrategia a nivel corporativo identifica el portafolio de negocios que, en total, abarca esa
compañía, así como las formas en que éstos se relacionan entre sí.

Estrategia competitiva
En el siguiente nivel inferior, cada uno de esos negocios (como Pizza Hut) necesita una estrategia
competitiva a nivel de la empresa. Una estrategia competitiva identifica la forma de construir y
fortalecer la posición competitiva de la organización a largo plazo en el mercado.

Estrategia funcional
Por último, cada negocio individual se compone de departamentos como manufactura, ventas y
administración de recursos humanos. Las estrategias funcionales identifican las líneas de acción
básicas, que cada departamento seguirá para ayudar a que el negocio cumpla con sus metas
competitivas. Las estrategias funcionales de la empresa deberían ser coherentes con sus
estrategias de negocios y competitiva. (Dessler, Varela, 2011, p. 13)