Drucker explica que los directivos se veían envueltos en una rutina diaria que les
hacía perder la noción de hacía donde se dirigían. Pero gracias a la Dirección por
Objetivos estos son claramente definidos y acordados y cada área puede decidir
por su cuenta cómo conseguirlos. Esto proporciona gran flexibilidad a la hora de
tomar decisiones. Así el proceso de planificación deja de ser exclusivo de los
directivos para pasar a formar parte del día a día de toda la organización. La
Dirección por Objetivos funciona si conoces los objetivos.
En la búsqueda del equilibrio entre las partes y sus objetivos, Drucker sugiere ideas
como la descentralización y la administración por resultados, aumentando la
participación, descentralizando las decisiones, permitiendo el autocontrol y la
autoevaluación y proporcionando más libertad y flexibilidad a los controles
existentes.
CARACTERISTICAS DE LA APO:
7. Apoyo constante del staff: La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo
de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinación e integración
de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el STAFF.
Según el libro de Samuel C. Certo nos dice que hay dos ventajas en la APO:
DESARROLLO DE EJECUTIVOS
En conclusión, Levinson afirma que "la administración por objetivos y los procesos
de evaluación del desempeño, tal como se ejecutan usualmente, son
inherentemente autodestructivos a largo plazo, por estar basados en una psicología
de la recompensa y el castigo, que intensifica la presión ejercida sobre cada
individuo, al mismo tiempo que le proporciona una selección de objetivos muy
limitados. Tales procesos pueden mejorarse, examinando los presupuestos
psicológicos en los cuales se basan, ampliándolos de modo que incluyan la
evaluación colectiva y dándole prioridad a las metas personales de los funcionarios.
Lodi recuerda, incluso, que la formulación de una estrategia lleva a un conflicto entre
los objetivos a largo y corto plazo. La planeación a largo plazo, permite una mejor
comprensión del impacto futuro de las decisiones actuales, una mayor conciencia
de los cambios económicos y sociales, la anticipación de cambios en las áreas que
los requieren, y un incremento en la velocidad de la información relevante para un
rápido control e implementación de las decisiones futuras. A corto plazo, perciben
que el sistema de compensación premia el desempeño espectacular inmediato, en
detrimento de una verdadera contribución a los resultados futuros de la empresa.
Otras Críticas
John W. Humble. Define la Dirección por objetivos como “sistema dinámico que
busca integrar las necesidades de la empresa, definir y alcanzar sus propósitos de
lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un
estilo de gerencia exigente y estimulante”.
Harry Levinson. Crítico con la dirección por objetivos, señala que cuanta más alta
es la jerarquía de un empleado y más variadas sus funciones, más difícil resulta
identificar bien sus objetivos, los que representen su trabajo concreto. Ya que no se
toma en cuenta las raíces más profundas, emocionales y motivacionales y, la
mayoría de las descripciones de funciones se limitan a la labor que dicho empleado
realiza en su cargo. Además como la Administración por Objetivos no tiene una
visión sistemática de la empresa, no toma en consideración la interdependencia
entre las funciones.
Conclusiones:
Sin embargo, se debe tener en cuenta que la APO no es una fórmula mágica o
milagrosa, pues existe la posibilidad que las metas no sean similares o que éstas
no concuerden entre empresa-empleado, por lo que se debe tener sumo cuidado y
aplicar flexibilidad, buena comunicación y estar abiertos a posibilidades de cambios
que beneficien a ambas partes, máxime en situaciones económicas variables como
las de la actual sociedad mundial.