CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Rio de Janeiro
Junho de 2010
QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho apresentado à
Universidade Estácio de Sá como
requisito parcial para obtenção
do grau de Bacharel em
Administração
Rio de Janeiro
Junho de 2010
LUCÉLIA CILENE DOS SANTOS
Trabalho apresentado à
Universidade Estácio de Sá como
requisito parcial para obtenção do
grau de Bacharel em
Administração
Aprovado em ____/____/____
Examinador
________________________________________
Vicente Eudes Veras da Silva
Universidade Estácio de Sá
Rio de Janeiro
Junho de 2010
SUMÁRIO
RESUMO ................................................................................................................................ 5
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 5
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................................ 25
5
RESUMO: O estudo proposto abrange o assunto qualidade de vida nas organizações, o qual
vem sendo um fator influente no desempenho dos colaboradores em relação aos grandes
desafios do trabalho cotidiano. Desta forma, as empresas vêm se adequando a essa nova
tendência por uma questão de resultado. Através desse estudo, será mostrado como a QVT
pode trazer inúmeros benefícios as pessoas e as organizações, alem de reter talentos e
aumentar a produtividade de uma empresa através de maior envolvimento das pessoas. Essa
pesquisa vai demonstrar como as organizações que utilizam a qualidade de vida ganham
benefícios: como a saúde e bem-estar de seus colaboradores. O programa de Qualidade de
Vida existe para gerar estratégias com intuito de promover um ambiente que estimule e dê
suporte ao indivíduo e a empresa, conscientizando sobre como sua saúde esta diretamente
relacionada a sua qualidade e produtividade. A qualidade de vida no trabalho proporciona
uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com
superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre a
compreensão das necessidades dos funcionários. A QVT se preocupa principalmente com dois
aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Com a
necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante
da qualidade total. Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT, que está
focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa
adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de
desenvolvimento pessoal ao indivíduo.
1. INTRODUÇÃO
As organizações vêm buscando melhores condições de trabalho, no sentido de que as
empresas ofereçam aos seus colaboradores oportunidades e condições de desempenharem
suas funções sem os desgastes ocasionados pelos problemas físicos e mentais. Para tanto, é
necessário falar em qualidade de vida no trabalho, destacando-se, sempre, o tratamento deste
assunto com a finalidade de competitividade organizacional. Portanto, é importante e
significante o desenvolvimento do ser humano como ser interdisciplinar, considerando suas
inúmeras e amplas necessidades, pois na era do conhecimento exige que o trabalhador seja um
empreendedor e tenha capacidade de adequação profissional para atender às novas
necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho.
6
qualidade e produtividade, torna-se mais um desafio para muitas empresas. Desafio este de
construir programas onde o trabalhador tenha uma participação efetiva e que propicie
modificações no comportamento enraizado do sistema organizacional o qual muitas vezes
torna-se agressivo aos colaboradores.
A importância da QVT reside simplesmente no fato de que passamos em ambiente de
trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas O maior
patrimônio das organizações é as pessoas. O capital humano das empresas – composto de
pessoas, que vão desde o mais simples operário ao principal executivo – passou a ser uma
questão vital para o sucesso do negócio, podendo-se afirmar que seja o principal diferencial
competitivo das organizações bem-sucedidas. No dinamismo do mundo contemporâneo, as
empresas estão preocupando-se cada vez mais com o seu capital intelectual, pois sabem que
são as pessoas integrantes do seu negócio que fazem as coisas acontecer.
Chiavenato (2004b, p.367) define que a QVT “representa o grau em que os membros
da organização são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais com sua atividade na
organização”.
No entanto, questiona-se sobre quais seriam os métodos necessários para alcançar a
QVT, posto que, as organizações, de modo geral, gostariam de ser vistas como o melhor lugar
para se trabalhar. Dessa forma, Chiavenato (2004b, p.348) evidencia que, para que isso
ocorra, é imprescindível a existência de qualidade de vida, definida pelo autor como “criar,
manter e melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas – higiene e
segurança –, seja em suas condições psicológicas e sociais”.
O autor acrescenta ainda que a junção de todos estes fatores contribua para um
ambiente agradável e satisfatório, melhorando de forma substancial a qualidade de vida das
pessoas nas organizações, e por consequência, a qualidade de vida fora da organização.
Qualidade de vida é viver num ambiente saudável, onde se possa prestar o melhor
serviço, simplesmente pelo fato de sentir-se bem.
A busca por uma melhor prestação de serviço e execução do produto tem levado as
organizações a tomarem decisões que visam melhorar a competitividade e a produtividade,
através de programas de qualificação total tanto interna quanto externamente. Felizmente, não
há uma maneira de falar de qualidade sem se lembrar do objeto alvo dos programas, que são
as pessoas. Inegavelmente o homem é o principal fator determinante de sucesso ou insucesso
dentro de uma organização, sendo assim, é imprescindível dar a ele todo o suporte e
reconhecimento necessário, a fim de proporcionar resultados positivos no que já inclui
10
produção social. Todo trabalho exige certa quantidade de energia física e psíquica, que, nesse
processo, é chamado de força do trabalho. O trabalho é, assim, o resultado que se pode medir
da força de trabalho.
Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica do
ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta, de trabalho extrativo, quando veio
surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o pastoreio. Com a agricultura, veio a idéia de que se
produzindo um excedente do que se poderia utilizar, seria possível escravizar pessoas. No
mundo grego e romano, só ao trabalho de direção das atividades agrícolas se reconhecia
dignidade e importância social, totalmente negada ao comércio, artesanato e atividades
manuais. Na atualidade, ainda é impossível afirmar que desapareceram as situações de
escravidão ou de exploração do trabalho, até mesmo nos países de economia avançada.
Os alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a indústria quando o
comércio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas atividades. Na revolução industrial,
que se iniciou no século XVIII, as fábricas juntaram num só espaço trabalhadores e os novos
meios de produção, as máquinas. O modo de produção social da época industrial aumentou a
especialização das tarefas e a divisão do trabalho, contribuindo para o afastamento das
pessoas do conteúdo de suas próprias atividades.
E, finalmente, a revolução atual, que insere o trabalhador na era do conhecimento,
requer dele o desenvolvimento de habilidade para lidar com um mundo extremamente
complexo, incerto e instável.
3.2 A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com o
surgimento da abordagem sócio-técnico. Somente na década de 60, tomaram impulsos,
iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de
melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar só efeitos negativos do emprego
na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no
trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis
Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de
cargos.
Então, na década de 70, surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho,
principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o
grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa,
centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e
12
sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas organizações: as características
individuais, as características do trabalho e as características da situação do trabalho.
3.4 REMUNERAÇÃO
Como afirma todos os autores mencionados, não se pode verificar a qualidade de vida
no trabalho sem levar em conta a dimensão “remuneração”. Ocorre que, toda espécie de
“emprego” está, indispensavelmente, associado a uma remuneração, o que já não ocorre com
o trabalho. È possível haver trabalho sem remuneração, mas não “emprego” sem
remuneração.
O homem é empregado para trabalhar e pelo seu trabalho recebe uma remuneração.
Interessa-se averiguar a qualidade de vida no trabalho, na vida profissional e não na vida
privada, o indicador desta humanização pela via salarial, tem de ser proporcional ao que se faz
no trabalho e não à manutenção da sua vida fora. Desta forma, mesmo que o trabalho se
constitua em um meio socialmente aceito, para que os seres humanos garantam a sua
sobrevivência através da remuneração, a mensuração da qualidade de vida no trabalho deve
ter ao que se faz na organização para recebê-lo.
3.5 CONDIÇÕES FÍSICO-PSICOLÓGICAS DO TRABALHO
Esta dimensão da QVT é a mais conhecida e também salientada por diversos autores.
Ocorre que, muito se reclama das condições opressivas do trabalho oriundas da necessidade
de se produzir mais e melhor. Produtividade (qualidade e quantidade de produtos e serviços
executados com tempo cada vez menos) é a meta de qualquer organização. No entanto, como
já foi visto, são seres humanos, os responsáveis por esta produção. E seres humanos formam
um “ambiente” no seu inevitável inter-relacionamento.
As condições físico-psicológicas referem-se ao ambiente interno tanto físico-
geográfico como físico-psicológico de uma organização. Amplia-se a QVT. Para Matos (1980,
p.118), “a humanização do ambiente de trabalho significa tornar o clima interno não
opressivo, participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e cooperativo em todos os
níveis”. Se tiver QVT é humanizar o trabalho, não há dúvida de que este ambiente precisa ser
bom, alegre e desafiador.
3.6 BENEFÍCIOS SOCIAIS ALÉM DO TRABALHO
E, por último, os autores também são pródigos em salientar a existência de QVT
através dos chamados “benefícios sociais”. A palavra benefícios além do trabalho pode, a
primeira vista, causar estranheza do ponto de vista racional, a um sistema em que é justo
16
receber conforme o que se trabalha. Isto porque benefícios é remuneração indireta, pois custa
dinheiro à organização. Assim, benefícios são custos, sem dúvida. No entanto, seguindo a
mesma linha da filosofia humanista, seres humanos, talvez devido ao progresso tecnológico e
social que vivenciaram, almejam mais da organização do que apenas a paga pelo “justo”
trabalho. Eles reivindicam o papel social da organização na qual trabalham.
Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e
serviços que as organizações oferecem aos seus empregados, no
sentido de poupar-lhes esforços e preocupação [...] e estão
intimamente relacionados com a gradativa conscientização da
responsabilidade social da organização (CHIAVENATTO, 1985, p.77).
Desta forma, são poucas as organizações que não têm, pelo menos, uma forma de
benefícios sociais além do trabalho para seus empregados. Segundo Aquino (1979, p.192),
“no Brasil a assistência médica constitui o benefício de melhor aceitação, seguido pela ajuda à
refeição e transportes”. No entanto, como benefícios custam dinheiro, a implantação de um
programa de benefício deve ser planejado e tais custos devem ser calculáveis para poder
repousar em financiamento sólido e garantido. E, porque custa dinheiro, a existência de
muitos benefícios, hoje, sustentam-se não pela filosofia humanista que nela deveria estar
embutida, mas por intermédio de tratamento tributário favorável por parte do Estado para as
organizações que os mantêm.
Além das vantagens tributárias muitas benefícios ainda sobrevivem graças ao suposto
retorno que deveria ter para a organização. Para Chiavenatto apud Noldin (1990, p. 9), “o
conceito de benefícios normalmente se baseia em duas conotações: a de “suplementação” e
“moral”. As organizações os mantêm como recursos, além do cotidiano do trabalho para
garantir a moral dos funcionários e aumentar o bem-estar dos que trabalham, visando assim,
maior produtividade. Este é o grande problema dos benefícios: o paternalismo inerente ao
processo. Infelizmente, o princípio básico e orientador da implantação de benefícios não é
humanismo, mas o retorno em termos de produtividade à organização. Os dirigentes não estão
errados em querer produtividade, mas já foi salientado de que não há garantia nenhuma de
maior produtividade com os benefícios sociais. O que ocorre é que, na maioria dos casos, os
programas de benefícios sociais, ou viram assistencialismo paternalista, ressaltando a
dependência do funcionário ou são extintos em virtude do baixo retorno.
3.7 RECURSOS HUMANOS X QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais oportunidades
de emprego, também procura melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços para
melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e
17
satisfatórios. Quando os cargos precisam ser reformulados, muitas vezes, as mudanças são
feitas por gerentes operativos sem o envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já
outros gerentes buscam a assistência desse departamento, porque este pode ajudar a combinar
as necessidades humanas com as do cargo. Os especialistas de pessoas precisam estar
informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no trabalho por meio a
reformulação de cargo. Fatores que influenciam o projeto de cargo e qualidade de vida no
trabalho. A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à administração do setor de
Recursos Humanos. As exigências sobre o projeto de cargo são organizacionais, ambientais e
comportamentais. Quando são cuidadosamente consideradas e conseqüentemente combinadas
com um projeto apropriado do cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando
os insumos ou produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos
organizacionais do projeto de cargo dizem respeito à eficiência e os cargos projetados
eficientemente permitem que um trabalhador altamente motivado e capaz consiga o máximo de
produção.
Um segundo aspecto do projeto de cargos refere-se aos elementos ambientais. Como
acontece com a maioria das atividades de pessoal, o projeto de cargo não podem ignorar a
influência do ambiente externo. Ao projetar cargos, os especialistas de pessoal e os gerentes
devem considerar a habilidade e a disponibilidade de empregados potenciais ao mesmo tempo, as
expectativas sociais também devem ser ponderadas. Habilidades e disponibilidades de
empregados, as considerações de eficiência precisam estar equilibradas com as habilidades e
disponibilidades das pessoas que vão realizar o trabalho.
Os cargos não podem ser projetados, utilizando apenas os elementos que ajudam a
eficiência. Agir dessa maneira omite as necessidades humanas das pessoas que devem
desempenhar o trabalho. Em lugar disso, os projetistas de cargo recorrem pesadamente à pesquisa
comportamental a fim de promoverem um ambiente de trabalho que ajude a satisfazer as
necessidades individuais.
Um problema com alguns cargos é que eles têm falta de qualquer identidade de tarefa. Os
trabalhadores não podem apontar alguma peça de trabalho completo quando um cargo tem falta de
identidade. Eles têm pouco senso de responsabilidade e podem não sentir orgulho pelos
resultados. Depois de completarem seu trabalho, podem sentir pouco senso de realização. Quando
as tarefas são agrupadas de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma contribuição
identificável, a satisfação no cargo aumenta de modo significativo.
Os elementos comportamentais de projeto de cargo informam os especialistas de pessoal
para acrescentar mais autonomia, variedade, identidade de tarefa de buscar informação. Mas os
18
elementos de eficiência apontam para maior especialização, menor variedade, autonomia mínima
e outros elementos contraditórios. Assim, tornar os cargos mais eficientes pode fazer com que
sejam menos satisfatórios. Inversamente, cargos satisfatórios podem revelar ser ineficientes. A fim
de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que têm cargos que não ofereçam
oportunidades para realização, reconhecimento e crescimento psicológico, os setores de Recursos
Humanos podem usar uma variedade de métodos a fim de melhorar os cargos através de
reformulação. As técnicas mais amplamente praticadas incluem rotação de cargo, aumento de
cargo e enriquecimento de grupo de trabalho. Essas técnicas, usualmente, são referidas como
programas de qualidade de vida no trabalho.
Isto mostra a amplitude de um programa genuíno de qualidade de vida no trabalho, que
deve vislumbrar as necessidades humanas de todos os níveis. É preciso ultrapassar o paradigma
no qual a busca de motivação e da qualidade de vida esquece ou, simplesmente, ignora, a
satisfação das necessidades superiores.
4. FATORES DETERMINANTES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Uma das dificuldades para se atingir qualidade de vida nas organizações reside na
“diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau de importância que
cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo
operacional“ (Quirino e Xavier,1986).
O estudo da QVT pode se começar com autores clássicos, como Maslow (1954) e
Herzberg (1968), que se ocuparam com fatores motivacionais ligados às necessidades
humanas, com reflexos no desempenho e na auto-realização do individuo como se ilustra
abaixo:
Segundo Walton (1973) estudioso de QVT há oito fatores conceituais de qualidade de
vida no trabalho:
A) Compensação justa e adequada: Caracteriza pela remuneração recebida pelo trabalho
realizado, dividindo-se em dois critérios:
1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado viver dignamente
dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade
em que vive.
2º- Equidade interna: Equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma
organização.
3º-Equidade externa: Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado
de trabalho.
19
3º- Ambiente físico: Local de trabalho em relações as condições de bem estar (conforto) e
organização para o desempenho do trabalho
5º- Retro informação: Informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho com um
todo, e de suas ações.
3º- Segurança de seu emprego: Grau de segurança dos empregados quanto á manutenção de
seus empregos.
2º- Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-
emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades.
2º- Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição
3º-Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos
superiores, sem medo de represálias;
G) Trabalho e espaço total de vida: é o equilíbrio entre a vida social do empregado e a vida no
trabalho:
1º-Papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira,
viagens, e convívio familiar.
2º- Horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída do
trabalho e convívio familiar.
O tema qualidade de vida tem sido objeto de reflexão devido a busca de melhores
condições de vida, devendo ser enfatizada a promoção da saúde, englobando diversos fatores
que determinam a qualidade de vida da população. Pode-se afirmar que a saúde é um dos
principais parâmetros, porém há mais indicadores que visam quantificá-la, e serão abordados
posteriormente.
1º-Elaboração e implementação de políticas saudáveis, devendo ser prioridade no setor
saúde, incluindo legislações, medidas fiscais, mudanças organizacionais, além de ações
intersetoriais que visem a eqüidade em saúde, distribuição de renda e políticas sociais.
2º-Criação de ambientes favoráveis à saúde, incluindo tanto a conservação do meio
ambiente e recursos naturais quanto o ambiente de trabalho, lazer, lar, escola, cidade, devendo
estes serem valorizados pelo setor saúde.
3º-Reforço da ação comunitária, enfatizando o seu poder técnico e político para fixar
prioridades, propor intervenções e estratégias que assegurem melhor nível de saúde, através
de informação e educação em saúde.
4º-Desenvolvimento de habilidades pessoais, sendo imprescindível informações e educação
em saúde para que os indivíduos tenham consciência da importância do coletivo em saúde e
da sua responsabilidade para a promoção da saúde.
5º- vida da população. Segundo MINAYO, HARTZ & BUSS (2000,10) deve-se "respeitar a
satisfação das necessidades mais elementares da vida humana: alimentação, acesso a água
potável, habitação, trabalho, educação, saúde, lazer, conforto, bem-estar e realização
individual e coletiva."
De acordo com os mesmos autores, para a obtenção da medida da qualidade de vida,
foram desenvolvidos instrumentos para quantificá-la, sendo o mais difundido o Índice de
Desenvolvimento Humano (IDH) elaborado pelo Programa das Nações Unidas para o
Desenvolvimento (PNUD). Este indicador avalia a capacidade do indivíduo, ou seja, o que
está apto a realizar, através da análise das condições de renda, educação e saúde da população
como elementos fundamentais para a qualidade de vida:
- Renda: avaliada pelo Produto Interno Bruto (PIB) real per capita;
- Saúde: avaliada pela esperança de vida ao nascer;
- Educação: avaliada pela taxa de alfabetização de adultos e taxas de matriculados nos níveis
primário, secundário e terciário combinados.
22
Para MINAYO, HARTZ & BUSS (2000) o IDH tem boa aceitação, podendo ser
aplicado em realidades distintas, mas apresenta limitações para comparar a qualidade de vida
entre territórios ou mesmo ao longo do tempo, bem como tem dificuldade para delimitar se
houve crescimento ou desenvolvimento no território. Este indicador foi importante para o
surgimento de outros que também visam quantificar a qualidade de vida, porém têm menor
divulgação.
Pode-se citar o Índice de Condições de Vida (ICV), desenvolvido pela Fundação João
Pinheiro, em Belo Horizonte, em 1998 e foi posteriormente adequado e utilizado pelos demais
municípios brasileiros. Este índice é composto por cinco dimensões: renda; educação;
infância; habitação e longevidade, abordando vinte aspectos distintos. O Índice de Qualidade
de Vida (IQV) é outro indicador, elaborado pela Folha de São Paulo, em 1999 que inclui nove
itens, sendo eles: trabalho; segurança; moradia; serviços de saúde; dinheiro; estudo; qualidade
do ar; lazer e serviços de transporte. Com relação a qualidade de vida no trabalho houve
grandes progressos devido ao modo de organização do trabalho, estando parte das empresas
valorizando seus integrantes, possibilitando maior atuação no processo de produção, aumento
da motivação no trabalho e garantindo uma maior qualidade do produto, bem como o
favorecimento da saúde mental e física do trabalhador.
Para LACAZ (2000,156) “é inadmissível falar em qualidade do produto sem tocar na
qualidade dos ambientes e condições de trabalho, o que seria sobremaneira auxiliado pela
democratização das relações sociais nos locais de trabalho".
Para proporcionar condições para que haja melhoria na qualidade de vida no trabalho e
do trabalhador algumas empresas preocupadas com este enfoque e em manter também a
qualidade de seus produtos e a produtividade têm utilizado estratégias para favorecer estas
condições, como por exemplo, a ginástica laboral, períodos de descanso dentro da rotina do
trabalho (pausas), maior participação do trabalhador na organização e tomada de decisões no
processo de produção, dentre outras.
Segundo COCCO (2001) as empresas devem pensar a saúde do trabalhador numa
nova perspectiva, a da promoção à saúde no trabalho, que tem reflexos na competitividade das
empresas e do próprio país, além de investir na qualidade de vida no trabalho e do
trabalhador. Isso ocorre devido a determinados aspectos serem importantes tanto para a
empresa quanto para o país, como é o caso do custo com os dias de afastamento, a retirada
precoce do trabalho por invalidez e os acidentes de trabalho. Deve ainda ser considerada a
relação saúde mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas
23
acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza, depressão e stress.
A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com CHIAVENATO (1999, 391)
“representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas
necessidades pessoais através do seu trabalho na organização."
O mesmo autor destaca os fatores envolvidos na QVT, que são: "a satisfação com o
trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos
resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano
dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e
responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar." CHIAVENATO (1999,391)
Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais são
determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Alguns autores propõem modelos de
QVT, que serão abordados abaixo:
De acordo com NADLER & LAWER apud CHIAVENATO (1999, 392) a QVT está
fundamentada em quatro aspectos:
1- Participação dos funcionários nas decisões.
2- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de
trabalho.
3- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
4- Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico.
Segundo HACKMAN & OLDHAN apud CHIAVENATO (1999, 392) as dimensões
dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais e de trabalho,
que interferem na QVT. Estas dimensões do cargo são:
1- Variedade de habilidades.
2- Identidade da tarefa.
3- Significado da tarefa.
4- Autonomia.
5- Retroação do próprio trabalho.
6- Retroação extrínseca.
7- Inter-relacionamento.
Os referidos autores "utilizam um modelo de pesquisa sobre o diagnóstico do
trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das características do cargo para medir o
grau de satisfação geral e o grau de motivação interna como diagnóstico da QVT".
CHIAVENATO (1999, 392).
24
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais
participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de trabalho adequadas,
resultará no aumento da saúde mental e física dos trabalhadores. Assim, um programa de
QVT deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia
disponível para o comprometimento humano.
A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente com a
busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar condição
de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para o comprometimento
humano, na busca da qualidade de vida.
6. REFERÊNCIAS
AQUINO, C. P. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas,
1979.
BUSS, M. P. - Promoção da saúde e qualidade de vida. Ciência & Saúde Coletiva - n. 05,
vol. 01, 2000.
CARVALHO, Valter Rodrigues de. Gestão da Qualidade: Tópicos avançados. São Paulo:
Thomson 2003
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Ed. Campos, 2º ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo:
Atlas, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo:
McGraw-Hill do Brasil, 1983.
COCCO, M. I. M. Promoção à saúde no trabalho. Projeto de Pesquisa. Campinas, 2001.
DAVIS, K. e NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho – Uma
abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992.
FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2. ed.
Salvador: Casa da Qualidade, 1996
LACAZ, F. A. C. - Qualidade de vida no trabalho e saúde / doença. Ciência & Saúde
Coletiva - n. 05, vol. 01, 2000.
MATOS, F. G. Fator QF – Ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books, 1997.
MINAYO, M. C. S.; HARTZ, Z. M. A.; BUSS, P. M. Qualidade de vida e saúde: um debate
necessário. Revista Ciência & Saúde Coletiva, v.5, n.1, p.7-18, 2000.
26