BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Peran Sumber Daya manusia dalam suatu organisasi memiliki kedudukan

yang sangat penting pada pelaksanaan proses kerja dan pencapaian tujuan organisasi.

Dalam pelaksanaannya, manusia dalam organisasi menjadi elemen utama

dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Tanpa adanya sumber daya manusia,

sumber daya yang lain tentunya tidak akan bisa dimanfaatkan. Meskipun banyak

faktor yang mempengaruhi organisasi seperti mesin – mesin modern, modal yang kuat

teknologi dengan sistim yang canggih tetapi tanpa adanya manusia yang menangani

dan mengelola tidak akan berarti bagi perkembangan organisasi.

Sumber daya manusia adalah orang – orang yang merancang dan merumuskan

seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang – orang yang memiliki keahlian

atau kompetensi maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber

daya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan. Banyaknya

keunggulan yang dimiliki organisasi tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas

tanpa adanya organisasi serta memiliki kinerja yang otimal. Kinerja yang optimal

akan dapat tercapai apabila sumber daya manusianya memiliki disiplin yang tinggi.

Sumber daya manusia yang berdisiplin tinggi sangat dibutuhkan dalam

lingkungan pemerintahan terutama karena peran strategis sumber daya manusia

sebagai pelaksana dari fungsi – fungsi pemerintahan yaitu perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan, pengendalian dan fungsi pengawasan. Berhasil atau

tidaknya fungsi – fungsi tersebut sangat bergantung pada sejauh mana kualitas sumber

daya manusianya. Dengan demikian betapa penting dan strategisnya pengembangan

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 1

 dan peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam pemerintahan yang terus

berkembang dan sesuai tuntutan akan pelayanan masyarakat.

Berkaitan dengan tugas umum pemerintahan dalam suatu lembaga /

organisasi, maka diperlukan kemampuan dari setiap komponen yang berada di

dalamnya (pimpinan dan staf) untuk bertindak sesuai dengan peraturan, norma dan

ketentuan yang berlaku yang didasari oleh disiplin pribadi yang tinggi dari masing –

masing pegawai, karena tanpa adanya disiplin kerja yang baik, pelaksanaan tugas

pokok dan fungsi serta wewenang yang telah diletakkan oleh organisasi akan sulit

terwujud. Oleh karena itu disiplin dapat dinyatakan sebagai penentu keberhasilan

pencapaian tujuan organisasi.

Setiap pegawai dituntut mempunyai disiplin yang tinggi sehingga bisa bekerja

secara profesional dengan mempunyai sifat antara lain; memiliki motivasi yang

tinggi, ulet, jujur, terampil, memiliki loyalitas terhadap pekerjaan serta dapat

bekerjasama baik secara individu maupun kelompok.

Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap disiplin pegawai yakni

kepemimpinan. Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah

organisasi sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian visi, misi dan

tujuan suatu organisasi. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi

suatu kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan merupakan pengaruh

secara pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu. Kepemimpinan menyangkut

proses pengaruh sosial yang disengaja yang dijalankan oleh seseorang terhadap orang

lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh didalam sebuah kelompok atau

organisasi.

Kepemimpinan tidak bisa lepas dari pembicaraan manajemen, sukses

tidaknya suatu tujuan yang dicapai sebuah organisasi tergantung dari pemimpin. Bagi

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 2

 suatu organisasi, kepemimpinan diharapkan dapat memberikan keunggulan –

keunggulan bagi organisasi agar terus hidup dan berkembang. Dalam melaksanakan

aktivitas kegiatannya para pemimpin mempunyai berbagai gaya tersendiri dalam

proses mempengaruhi dan mengarahkan pegawainya, sehingga nantinya mau bersama

– sama berusaha mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan pekerjaan yang

telah ditentukan. Karena masalah – masalah yang dihadapi setiap organisasi

bervariasi, maka pemimpin dituntut untuk mampu menerapkan gaya kepemimpinan

yang bervariasi pula sesuai dengan tujuan yang akan dihadapi.

Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dari

keberhasilan atau kegagalan organisasi demikian juga keberhasilan atau kegagalan

suatu organisasi biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan

pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin

menjadi faktor yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku organisasi. Hal

ini akan membawa konsistensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban memberikan

perhatian yang sungguh – sungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan

semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang

terarah pada tujuan.

Seorang pemimpin harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis

kekuatan dan kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu memaksimalkan

kinerja organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat. Pemimpin yang efektif

sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih

besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Hal ini

membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan

perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 3

 seluruh potensi pegawai di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas

organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.

Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan

penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki kebutuhan dan

keinginan yang berbeda-beda. Setiap individu memiliki tingkat keahlian yang

berbeda-beda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang

dimiliki oleh individu dan berbagai permasalahan yang dihadapi individu tersebut.

Dengan melakukan pendekatan tersebut, pemimpin dapat menerapkan segala

peraturan dan kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung jawab

dengan tepat. Hal ini sejalan dengan usaha untuk menumbuhkan komitmen organisasi

dari diri pegawai. Sehingga pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan

pegawai terhadap pekerjaannya dan diharapkan dapat menimbulkan disiplin pegawai

dalam pelaksanaan pekerjaannya.

Motivasi merupakan keadaan pribadi dalam diri seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan. Hal itu dapat dilihat dengan para pegawai yang secara sadar melaksanakan

tugas dan tanggungjawabnya tanpa adanya paksaan atau karena adanya perintah dari

pimpinan. Apabila seseorang termotivasi maka mereka akan mengadakan pilihan

yang positif untuk melakukan sesuatu karena mereka mengerti tindakan tersebut yang

akan memberi arti bagi mereka.

Motivasi kerja mempunyai peranan yang sangat besar dan berpengaruh

terhadap tingkat efektifitas pekerjaan pegawai karena tanpa adanya motivasi kerja dari

para pegawai niscaya perkerjaan tersebut tidak akan terlaksana dengan baik dan

lancar. Motivasi kerja daat dijadikan sebagai landasan atau dasar bagi kelancaran

proses pembentukan pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 4

 Demi tercapainya tujuan organisasi, pegawai memerlukan motivasi untuk

bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya peranan pegawai dalam organisasi, maka

diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan

organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih

giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja

yang rendah pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah dan

cendrung tidak disiplin dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok merupakan salah satu

Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) primadona Kabupaten Solok, hal ini

mengingat sektor kepariwisataan merupakan salah satu sektor unggulan Pemerintah

Kabupaten Solok disamping tiga sektor lainnya yakni perdagangan dan jasa,

kesehatan dan sektor pendidikan. Dinas Kebudayaan dan Pariwisata mempunyai tugas

pokok membantu Walikota dalam menyelenggarakan kewenangan dibidang

kebudayaan dan pariwisata, dengan fungsi; 1) perumusan kebijakan teknis dibidang

kebudayaan, pariwisata dan pengelolaan TMS-BK, 2) penyelenggaraan urusan

pemerintahan dan pelayanan umum dibidang kebudayan dan pariwisata dan TMS-BK,

3) pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang kebudayaan dan pariwisata, 4)

pembinaan unit pelaksana tugas dinas, dan 5) pelaksanaan tugas lain yang diberikan

oleh pimpinan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Kepariwisataan Kabupaten Solok merupakan icon kepariwisataan Sumatera

Barat, dengan keindahan alamnya serta sarana dan prasarana yang dimiliki Kabupaten

Solok mempunyai julukan “Nagari Dingin tak Basalju”. Sesuai dengan data jumlah

pegawai negeri sipil pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok

berjumlah 63 orang dengan berbagai latar belakang pendidikan dan ketrampilan yang

berbeda pula. Mengingat pentingnya peranan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata guna

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 5

 pengembangan kepariwisataan dan terlaksananya dengan baik tugas pokok, fungsi

serta wewenang yang ada pada dinas tersebut, maka diperlukan disiplin kerja pegawai

yang didukung oleh kepemimpinan, lingkungan kerja serta motivasi yang baik.

Berdasarkan pengamatan, terlihat masih adanya pegawai yang tidak mentaati

aturan disiplin kerja sebagaimana yang telah ditetapkan. Hal ini terlihat dari

rekapitulasi absensi pegawai yang menggunakan mesin absensi pada Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok pada tabel 1.1 sebagai berikut :

Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Pegawai
Bulan Januari s/d Agustus 2016

Jumlah Keterlambatan Cepat pulang

Bulan hari kerja (%) (%)
Januari 21 33,9 22,4
Februari 20 26,2 21,8
Maret 19 23,5 22,8
April 22 20,7 20,1
Mei 22 23,8 23,8
Juni 19 27,5 22,5
Juli 23 46,9 53,6
Agustus 17 26,9 39,4
Sumber : Kasubag Umum dan Kepeg. Dinas Budpar 2016, (data diolah)

Dari tabel 1.1 di atas diketahui bahwa, sejak bulan Januari sampai

Agustus 2016 tingkat disiplin pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

Kabupaten Solok masih kurang baik, hal ini tampak dari jam masuk kantor tidak

pernah mencapai 100%, pada hal waktu masuk kerja sesuai dengan peraturan

pukul 07.30 wib dan pada mesin absensi sudah dilambatkan dan diberi

kelonggaran sampai pukul 07.45 wib, namun masih saja banyak yang terlambat.

Begitupun pada saat jam pulang kantor, sesuai dengan print out mesin absensi

diketahui bahwa dari bulan Januari sampai Agustus tidak ada pegawai yang

pulangnya 100% setelah jam yang telah ditentukan, sesuai dengan mesin absensi

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 6

 yakni pukul 15.45 wib pada hari Senin s/d Kamis dan pukul 16.15 wib pada hari

Jum’at.

Disamping rendahnya tingkat kepatuhan pegawai pada jam kerja, juga

terlihat rendahnya kepatuhan pegawai terhadap perintah pimpinan, norma dan

aturan yang berlaku dan rasa tanggungjawab terhadap tugas yang diberikan

kepadanya diantaranya masih banyak pegawai yang tidak ikut apel pagi yang

dilaksanakan setiap hari selasa atau 1 (satu) kali dalam seminggu dan sering

meninggalkan kantor pada saat jam kerja untuk melakukan kepentingan pribadi.

Dari fenomena tersebut, sering terjadi penumpukan kerja dan tidak

selesai tepat waktu. Diantara pegawai juga sering terjadi konflik terutama dengan

kasubag yang membawahi urusan kepegawaian yang berkaitan dengan

pemotongan uang makan dan tunjangan daerah yang dikarenakan ketidak

disiplinan dalam mematuhi jam kerja tersebut disamping itu sering juga terjadi

lempar tanggungjawab diantara pegawai yang rajin dan yang cepat pulang.

Berdasarkan data dan fenomena di atas, tentunya dapat menimbulkan

dampak yang negatif terhadap kinerja secara keseluruhan dan kalau dibiarkan

juga akan berpengaruh kepada menurunnya gairah kerja pegawai yang taat

kepada aturan karena fenomena – fenomena tersebut di atas. Penyebab semua ini

diduga karena faktor kurangnya arahan dan bimbingan dari pimpinan, lingkungan

kerja yang kurang mendukung dan rendahnya motivasi kerja dari pegawai itu

sendiri.

Jika ingin kepariwisataan Kabupaten Solok berkembang pesat

sebagaimana kota – kota lainnya tentu perlu dilakukan upaya – upaya untuk

merubah sikap mental, ketaatan dan disiplin kerja serta etos kerja disamping

kemauan mengembangkan diri.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 7

 Motivasi kerja diduga merupakan salah satu penyebab disiplin

tidaknya pegawai dalam bekerja. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang

tinggi akan melakukan pekerjaan yang menjadi tanggungn jawabnya dengan baik,

tetapi jika motivasi kerjanya rendah, maka pegawai tersebut akan malas dalam

bekerja dengan hasil kerja yang tidak maksimal. Fenomena – fenomena yang

penulis temukan yang berkenaan dengan motivasi kerja dimana kemauan pegawai

untuk bekerja masih rendah ditandai dengan adanya pegawai yang santai – santai

pada siang hari menjelang sore menunggu waktu jam dinas selesai padahal

banyak hal yang bisa dilakukan dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi untuk

menunjang pekerjaan. Pegawai cepat menyerah dalam mengerjakan pekerjaan

yang menantang dan dalam menghadapi masalah ditandai dengan banyaknya

laporan kepada pimpinan sehubungan dengan permasalahan – permasalahan

dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang seharusnya bisa diselesaikan.

Sementara pegawai tidak memanfaatkan waktu dengan baik ditandai dengan

adanya penundaan – penundaan penyelesaian pekerjaan yang seharusnya bisa

diselesaikan apalagi kalau kebetulan pimpinan sedang dinas luar dan adanya

pegawai yang melaksanakan pekerjaan lain yang sebenarnya tidak prioritas.

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan

pengarahan kepada pegawai apalagi pada saat - saat sekarang ini dimana semua

serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang

memberdayakan pegawainya. Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat

besar dalam membentuk kedisiplinan pegawai. Jika pimpinan dapat menjalankan

perannya sebagai pemimpin yang baik, maka ia akan mampu menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif, menggerakkan, memotivasi dan mengarahkan

bawahan untuk bekerja dengan baik. Tetapi jika pimpinan tidak dapat

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 8

 menjalankan tugasnya dengan baik, tidak bisa dijadikan teladan, maka bawahan

akan malas dalam bekerja.

Fakta dilapangan menunjukkan bahwa pimpinan pada Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok belum menjalankan

kepemimpinannya dengan baik. Hal ini terlihat jarang sekali diadakan rapat staf

dan bahkan dalam 1 kali sebulanpun hampir tidak pernah dilakukan. Hanya

apabila ada masalah yang harus ditindak lanjuti segera dan itupun hanya

melibatkan kepala bidang. Disamping itu belum melaksanakan pemberian arahan

secara rutin, belum memberikan bimbingan menurut seharusnya, belum

memfasilitasi semua kebutuhan pegawai dengan baik dan belum melaksanakan

pengawasan secara optimal. Pada kenyataannya pimpinan tidak intensif

memberikan pengarahan kepada bawahan, tidak intensifnya pengarahan dari

pimpinan tersebut mengakibatkan timbulnya rasa kurang percaya diri bagi

pegawai dalam melaksanakan tugas dan pada akhirnya disiplin pegawai jadi

menurun. Oleh karena itu sebagai pimpinan perlu memberikan pengarahan yang

intensif dan berkelanjutan sehingga akan meningkatkan disiplin kerja pegawai

pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok.

Berdasarkan fenomena – fenomena sebagaimana tersebut di atas dapat

disimpulkan bahwa disiplin pegawai pada Dinas kebudayaan dan Pariwisata

Kabupaten Solok masih rendah, dimana diantara sebagai penyebabnya adalah

karena kepemimpinan yang belum mantap, yang kurang kondusif dan motivasi

kerja pegawai yang rendah.

Bertitik tolak dari simpulan tersebut di atas, maka penulis tertarik

untuk meneliti lebih lanjut permasalahan tersebut yang dituangkan dalam

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 9

 penulisan Skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan,dan Motivasi terhadap

Disiplin Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok”.

B. Rumusan Masalah

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam

mencapai tujuan yang diinginkan organisasi. Permasalahan dari instansi ini

adalah rendahnya tingkat disiplin pegawai, untuk suatu upaya yang dapat

meningkatkan disiplin pegawai dengan permasalahan tersebut diduga faktor

kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh

terhadap disiplin kerja pegawai. Berdasarkan permasalahan tersebut maka

dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok ?

2. Sejauhmana pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja pegawai Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang

mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kepemimpinan,

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja pegawai. Berdasarkan

latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan

untuk menganalisis :

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Kabupaten Solok.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Kebudayaan

dan Pariwisata Kabupaten Solok.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 10

 D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :

1. Sebagai sumbangan ilmiah dan pengembangan ilmu dalam bidang

Manajemen Sumber Daya manusia khususnya mengenai Displin Kerja.

2. Sebagai bahan acuan pengambilan kebijakan dalam rangka meningkatkan

disiplin kerja pegawai khususnya pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

Kabupaten Solok.

3. Sebagai masukan untuk pengembangan penelitian lebih lanjut tentang

disiplin kerja pegawai dari aspek kepemimpinan dan motivasi kerja.

4. Bagi pegawai dilingkungan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten

Solok akan dapat melaksanakan tugas dengan penuh disiplin dan rasa

tanggungjawab.

5. Bagi pimpinan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam mengambil

keputusan untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai di lingkungan Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 11

 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Landasan Teori

1. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin

Disiplin merupakan aspek penting dalam suatu organisasi karena

disiplin adalah salah satu aspek yang sangat menentukan keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuan. Setiap pegawai yang terlibat dalam

organisasi manapun di dunia ini harus memiliki disiplin kerja yang baik, agar

mampu menjalankan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan visi dan misi

yang ditetapkan.

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang

berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta

pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai

untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya dan

merupakan cara pengawas dalam membuat peranannya dalam hubungannya

dengan disiplin. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di

dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri

dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-

nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2001

:129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana

an manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Rumusan lain menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan

manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 12

 ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan karyawan adalah

suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk

pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut

secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang

lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian, 2001 : 305 ).

Sedangkan pendapat Siswanto (2003 : 291) disiplin kerja dapat

didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi- sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran

disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua

peraturan dan

sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau

mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangka

n kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang

sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

(Hasibuan, 2003 : 193-194).

Berdasarkan pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang

menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang

terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik

yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 13

 dilakukan efektif dan efisien.

Pimpinan mempunyai peran strategis dalam menegakkan disiplin kerja,

diantaranya seorang pimpinan harus memberikan teladan yang baik kepada

pegawainya, adil dalam memberikan tindakan serta menciptakan budaya

disiplin yang baik, seperti malu kalau masuk terlambat dan bertindak adil

dalam memberikan teguran. Pimpinan juga harus menetapkan aturan yang

pasti dan jelas serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif karena

lingkungan ini akan sangat mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pemberian

motivasi kerja kepada pegawai harus diperankan pula oleh pimpinan, karena

dengan motivasi kerja yang tinggi pegawai akan dapat bekerja maksimal. Jka

hal ini dilaksanakan secara berkesinambungan maka dimungkinkan terciptanya

disiplin kerja pegawai yang tinggi sehingga diharapkan terjadi peningkatan

produktivitas kerja.

Beberapa indikator yang mempengaruhi disiplin kerja yang baik,

menurut Siswanto (2002:98) antara lain (a) Kepatuhan pegawai terhadap jam

kerja, (b) Kepatuhan pegawai terhadap perintah pimpinan dan taat pada

peraturan yang berlaku. (c) Kepedulian pegawai pada lingkungan kerja, (d)

Kepatuhan pegawai terhadap penggunaan bahan / alat perlengkapan dengan

hati – hati, (e) Besarnya rasa tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan

tugasnya dengan sebaik – baiknya. Sedangkan menurut Robbin (2003)

menyatakan disiplin kerja yang baik merupakan hasil kepemimpinan yang

efektif serta saling pengertian antara manajer dan para pekerja dalam

organisasi.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 14

 b. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Merujuk pendapat Saydam (2005:291), bahwa beberapa faktor yang

mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin dalam suatu organisasi atau

perusahan adalah sebagai berikut :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

7. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Menurut Susilo (2007 :165) bahwa faktor yang mempengaruhi disiplin

kerja karyawan antara lain motivasi, pendidikan dan pelatihan,

kepemimpinan, kesejahteraan serta penegakan disiplin. Hal ini senada dengan

pendapat Pratiwiningsih (2006) dalam penelitiannya menyatakan faktor gaji,

kepemimpinan, motivasi dan komunikasi mempengaruhi disiplin kerja

karyawan. Sedangkan menurut Tohardi (2002), mengatakan ada beberapa hal

yang dilakukan dalam menegakkan disiplin yaitu :

1. Funisment and reward,

2. Adil dan tegas,

3. Motivasi,

4. Keteladanan pimpinan,

5. Lingkungan yang kondusif,

6. Ergonomis

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 15

 Sedangkan menurut Siswanto (2005 :291) faktor – faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja itu ada 5 (lima) yakni :

1. Frekwensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekwensi kehadirannya atau

rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki

disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya

selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan

yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.

3. Ketaatan pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai

diharuskan mentaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai

dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau

dapat dihindari.

4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan

kelancaran dalam bekerja.

5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling mennghargai antar

sesama pegawai.

Dari faktor – faktor yang mempengaruhi disiplin tersebut di atas, yang

tidak kalah pentingnya adalah bahwa disiplin tersebut merupakan suatu sikap

dan perilaku, dimana perilaku tersebut dibentuk oleh interaksi antara faktor

kepribadian dan faktor lingkungan atau situasional. Faktor yang penting dalam

kepribadian seseorang adalah sistim nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal

ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai – nilai yang menjunjung

disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru dan masyarakat akan

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 16

 digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin ditempat kerja, dan

sikap ini akan terlihat dari perilaku seseorang. Dengan demikian faktor

kepribadian dan lingkungan juga akan mempengaruhi disiplin kerja seseorang.

Dari teori yang dikemukakan di atas, maka indikator yang digunakan

untuk mengukur disiplin kerja pegawai Dinas Kebudayaan dan Parwisata

Kabupaten Solok dalam penelitian ini mengacu kepada pendapat Siswanto

(2002:98) yang menyatakan bahwa disiplin kerja yang baik dapat diukur

dengan indikator ; (a) Kepatuhan pegawai terhadap jam kerja, (b) Kepatuhan

pegawai terhadap perintah pimpinan dan taat pada perintah yang berlaku, (c)

Kepedulian pegawai terhadap lingkungan kerja, (d) Kepatuhan pegawai

terhadap penggunaan bahan / alat perlengkapan dengan hati – hati, (e)

Besarnya rasa tanggung jawab pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan

sebaik – baiknya.

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan dorongan yang dimiliki oleh seseorang (pegawai)

untuk dapat bekerja dengan sebaik – baiknya. Motivasi berkaitan dengan

rasa puas atau tidaknya seseorang dalam interaksinya dengan orang – orang

yang berpengaruh terhadapnya. Agar pelaksanaan pekerjaan berhasil seperti

yang diharapkan, maka pimpinan organisasi harus dapat memotivasi

bawahan agar bekerja lebih baik.

Kemampuan pimpinan untuk mempengaruhi, mengarahkan dan

berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan motivasi kerja

bawahan. Sehubungan dengan hal tersebut, Toha (2003:34) mengemukakan

bahwa gaya kepemimpinan atasan dan wibawa pemimpin menentukan

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 17

 motivasi kerja pegawai. Jika gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan

sesuai menurut pegawai maka cendrung motivasinya tinggi, begitu pula jika

atasan berwibawa dalam memimpin maka motivasi kerja pegawai

meningkat, kemudian Toha juga menjelaskan bahwa seseorang dianggap

mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk

melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang

lain.

Menurut Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi

sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha

untuk mencapai suatu tujuan. Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan

pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari

luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau

melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan

sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami

untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.

Sedangkan Mangkunegara (2005: 61) menyatakan “motivasi

terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di

perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif

terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk

mencapai kinerja maksimal”.

Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon

pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang

timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 18

 tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Individu yang mempunyai

motivasi yang tinggi mempunyai inisiatif dan semangat kerja, ketekunan,

tanggungjawab, berani menanggung resiko, mempunyai tujuan yang

realistis, berdisiplin sehingga akan mendorong kinerja yang tinggi pula.

Dalam setiap organisasi yang memiliki berbagai aktivitas

didalamnya memerlukan dorongan dan keinginan yang besar dari setiap

individu dari organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Motivasi tentunya tidak begiu saja muncul tanpa adanya timbal balik dari

setiap aktifitas yang dilakukan. Motivasi ini menjadi penentu keberhasilan

dalam organisasi, karena setiap anggota organisasi berupaya mencapai hasil

yang maksimal.

b. Beberapa Teori Motivasi

Pendapat dan teori tentang motivasi sangat banyak namun yang

menonjol adalah teori motivasi yang dikemukakan pakar antara lain :

1. Teori Abraham Maslow.

Maslow berpendaat bahwa tindakan atau tingkah laku suatu

organisme pada suatu saat tertentu biasanya dipengaruhi oleh

kebutuhan yang paling mendesak. Setiap pemimpin perlu memiliki

pemahaman mendalam tentang kebutuhan yang sangat penting bagi

manusia.

Maslow menyatakan bahwa ada suatu hirarki kebutuhan pada

setiap manusia. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhann

sampai kebutuhan tersebut terpenuhi. Jika kebutuhan pertama telah

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 19

 terpenuhi maka kebutuhan kedua akan memegang peranan, demikian

seterusnya.

Hirarki kebutuhan manusia yang dimaksud oleh Maslow adalah

sebagai berikut :

1) Kebutuhan badaniah (physiological needs) yang meliputi :

a. kebutuhan sandang

b. kebutuhan pangan

c. kebutuhan biologis

2) Kebutuhan keamanan (safety needs) yang meliputi :

a. keamanan jiwa

b. keamanan harta

3) Kebutuhan sosial (social needs) yang meliputi :

a. kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain

b. kebutuhan pada perasaan dihormati

c. kebutuhan pada perasaan maju atau berprestasi

d. kebutuhan perasaan partisipasi

4) Kebutuhan penghargaan (esteem needs) yang meliputi :

a. kebutuhan harga diri

b. kebutuhan pandangan baik orang lain terhadap dirinya

5) Kebutuhan kepuasan diri (self actualization needs) yang berupa

kebutuhan untuk mewujudkan diri dalam arti kebutuhan mengenai

nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan.

2. Teori Doglas Mc Gregor

Mc Gregor menyatakan ada dua pendekatan atau filsafat manajemen

yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Tiap – tiap pendekatan

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 20

 mendasarkan diri pada serangkaian asumsi atau anggapan mengenai sifat

manusia yang diberi nama teori X dan teori Y.

Asumsi Teori X

- Pada umumnya manusia tidak senang (malas ) bekerja.

- Pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak senang tanggungjawab

dan lebih suka diarahkan.

- Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan dipaksa untuk

memperoleh tujuan organisasi.

- Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs yaitu

kebutuhan badaniah dan kebutuhan keamanan.

Asumsi Teori Y

- Bekerja merupakan kodrat manusia, jika kondisinya menyenangkan.

Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan

organisasi.

- Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada

pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.

- Motivasi tidak saja mengenai lower needs tapi sampai high order needs.

Agar tujuan motivasi dapat tercapai, maka para manajer selayaknya

menerapkan teori Y dalam perusahaannya. Jika teori Y terlaksana dengan

baik, maka orang – orang di dalam organisasi akan didorong untuk

berkembang dan orang – orang dapat menggunakan pengetahuan,

ketrampilan, kemampuan dan imajinasi mereka untuk membantu mencapai

tujuan organisasi.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 21

 3. Teori Frederich Herzberg

Teori ini berhubungan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan

penelitiannya ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang

dalam pekerjaannya. Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator

dan rangkaian kedua disebut faktor hygieni. Disebut juga dengan konsep

faktor motifator hygieni dari Herzberg, dan ada juga yang menyebutnya

teori dua faktor dari kepuasan kerja.

Faktor – faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai

dalam faktor pertama yaitu faktor yang mampu memuaskan dan

mendorong orang untuk bekerja dengan baik, yang terdiri atas :

a. Keberhasilan dalam bekerja

b. Pengakuan atas pekerjaannya

c. Pekerjaan itu sendiri

d. Pengembangan atas pekerjaan

Rangkaian faktor motivator melukiskan hubungan seseorang dengan

apa yang dikerjakannya yaitu kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya,

penghargaan atas prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam

tugasnya.

Faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai (de-

motivasi) terdiri dari :

a. kebijaksanaan dan administrasi organisasi atau perusahaan (company

policy and administration)

b. supervisi (technical supervisor)

c. hubungan antar pribadi (interpersonal supervision)

d. kondisi kerja (working condition)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 22

 e. gaji (wages)

4. Teori David Mc Clelland

Mc Clelland mempelajari persoalan yang menyangkut

keberhasilan dan berhasil memformulasikan konsep kebutuhan untuk

keberhasilan, maka teorinya disebut dengan Achievment Motivation

Theori. Menurut Mc Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan untuk

keberhasilan yaitu orang yang mempunyai keinginan yang kuat untuk

mencapai sesuatu, dengan ciri – ciri sebagai berikut :

a. Tujuan yang mereka temukan tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu

rendah, tapi tujuan itu merupakan tantangan untuk dikerjakan dengan

baik.

b. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka yakin bahwa

hasilnya dapat dikuasai bila dikerjakan sendiri.

c. Mereka senang pada pekerjaannya dan sangat berkepentingan dengan

keberhasilannya.

d. Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan

gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

Dari pengertian diatas diketahui bahwa motivasi kerja adalah

dorongan dari diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan

(perbuatan) dalam mencapai sesuatu yang diinginkannya, yang berupa

dorongan, kekuatan, keinginan, inspirasi, perjuangan dalam mencapai

suatu hal yang mana jika yang diinginkannya telah dapat ia capai maka

akan timbul rasa kepuasan dalam dirinya, dan jika kepuasan tersebut telah

dapat dirasakan maka akan timbul suatu komitmen dalam diri untuk tetap

berusaha agar apa yang diharapkan dapat diraih.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 23

 Motivasi menjadi suatu yang penting dalam suatu pekerjaan,

karena dengan motivasi itu akan tergambar semangat dan kegairahan kerja

yang pada akhirnya akan berimbas pada komitmen seseorang pada

pekerjaannya. Oleh karena itu faktor motivasi merupakan faktor penting

dalam sebuah organisasi.

c. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Gonzaly dalam Hasan (2007:25) adapun faktor – faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja adalah sebagai berikut :

a) Faktor Eksternal (karakteristik organisasi) yaitu ; lingkungan kerja

yang menyenangkan, tingkat kompensasi yang baik, adanya

penghargaan akan prestasi, status dan tanggungjawab.

b) Faktor Internal (karakteristik pribadi) yaitu : tingkat kematangan

pribadi, tingkat pendidikan, kelelahan dan kebiasaan.

Diungkapkan oleh Hamzah (2008), berdasarkan beberapa konsep

motivasi, terdapat tiga unsur yang merupakan kunci motivasi yaitu upaya,

tujuan organisasi dan kebutuhan. Selanjutnya unsur – unsur tersebut

dipengaruhi oleh faktor – faktor yaitu :

a. Kemampuan

b. Komitmen

c. Umpan balik

d. Kepemimpinan

e. Faktor intrinsik

Rivai (2004:457) berpendapat beberapa aspek yang

berpengaruh terhadap motivasi kerja individu yakni rasa aman dalam

bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 24

 menyenangkan, pelatihan yang diperdapat, penghargaan atas prestasi kerja

dan perlakuan adil dari manajemen.

Dari beberapa pengertian di atas terlihat bahwa motivasi kerja

sangat besar pengaruhnya terhadap disiplin kerja pegawai. Pegawai yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memiliki disiplin kerja,

loyalitas, tanggungjawab, kreativitas dan produktivitas yang tinggi.

Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas, maka indikator yang

digunakan untuk mengukur motivasi kerja pegawai pada Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok dalam penelitian ini adalah

mengacu kepada pendapat Herzberg yakni ; (1) keberhasilan pelaksanaan /

prestasi, (2) pengakuan, (3) pekerjaan itu sendiri, (4) pengembangan.

3. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Defenisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi

orang lain dalam menentukan tujuan organisasi, menciptakan lingkungan

kerja yang kondusif, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu

mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa – peristiwa para

pengikutnya, pengorganisasian aktivitas – antivitas untuk mencapai

sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kelompok kerja, perolehan

dukungan dari orang – orang diluar kelompok atau organisasi.

Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk

menggerakkan dan mempengaruhi orang lain. Kepemimpinan sebagai

sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 25

 melakukan sesuatu secara suka rela. Ada beberapa faktor yang dapat

menggerakkan orang yaitu karena ancaman, penghargaan, otoritas dan

bujukan.

Menurut Rivai (2009:821) pemimpin adalah kunci bagi penerapan

perubahan strategi. Peranan pemimpin adalah menyusun arah organisasi /

perusahan, mengkomunikasikan ini dengan pegawai, memotivasi para

pegawai dan melakukan tinjauan jangka panjang.

Hasibuan mengatakan bahwa pemimpin adalah seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya mengarahkan bawahan

untuk mengerjakan sebagian pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan kepemimpinan adalah cara atau gaya seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja

secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2000:167).

Kepemimpinan yang efektif itu secara ringkas menggambarkan

pola kerja yang ditunjang oleh kebersamaan, persahabatan, keterbukaan,

senang menyelesaikan masalah, tidak membiarkan masalah itu

berkembang. Sifat kepemimpinan seperti itu menunjukkan gaya

kepemimpinan yang berlandaskan tidak kepada kekuasaan, tetapi lebih

dititik beratkan kepada kepemimpinan yang partisipatif, profesional dan

komunikatif. Menurut Robbins (2003:163), kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya

tujuan. Menurut Winardi (2001:35), kepemimpinan adalah kegiatan

mempengaruhi orang – orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan

– tujuan kelompok.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 26

 Selanjutnya, penulis menyimpulkan bahwa kepemimpinan yang

efektif itu adalah kepemimpinan yang :

a. Memiliki visibility yang nyata dan jelas.

b. Dapat berkomunikasi, mampu mengkomunikasikan pikirannya,

pendapatnya, perasaannya dan mendeskripsikan tindak tanduknya

kepada bawahan.

c. Menerima siapa saja, jarang menolak dan tidak pilih kasih.

d. Memiliki sikap keterbukaan.

e. Diakui keberadaan oleh bawahan dan keyakinan serta kepercayaan

terhadap kepemimpinannya.

f. Selalu memecahkan persoalan/problem, mendiskusikan dengan yang

lain, bersedia belajar dari persoalan yang berkembang.

g. Mencari jawaban/solusi yang tepat untuk menyelesaikan suatu masalah

dan tidak membiarkan masalah tersebut berkembang.

h. Bersikap adil dan bijaksana pada bawahan dan arif terhadap masalah

yang dihadapi bawahan.

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan, bahwa pimpinan itu

adalah seseorang yang satu atau beberapa kelebihan sebagai predisposisi

(bakat sejak lahir) dan merupakan kekuatan dari suatu situasi/zaman

sehingga dia mempunyai kekuasaan dan kewibawaan untuk mengarahkan

dan membimbing bawahannya. Dia juga mendapatkan pengakuan serta

dukungan dari bawahannya dan mampu menggerakkan bawahannya

kearah tujuan tertentu. Selanjutnya guna mendukung beberapa pokok

pikiran di atas, dapat dikemukakan lagi beberapa defenisi kepemimpinan

sebagai berikut :

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 27

 Handoko (2001:294) mengemukakan bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi

orang – orang lain agar dapat bekerja mencapai tujuan dan sasaran.

Kepemimpinan adalah inti dari manajemen, jadi kalau seseorang ingin

berhasil dalam menjalankan tugasnya, maka ia harus memiliki

kemampuan kepemimpinan yang baik. Hal ini disebabkan karena

kepemimpinan adalah aspek penting yang sangat menentukan

keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.

Menurut Stogdill dalam Sudjana (2000:20) mengemukakan bahwa

“A leadership is the process of influencing group activities toward goal

setting and goal achievment” yang berarti bahwa kepemimpinan adalah

proses mempengaruhi kegiatan kelompok dalam upaya menyusun dan

mencapai tujuan. Kepemimpinan dianggap sebagai suatu usaha untuk

mempengaruhi perilaku orang lain untuk berbagai alasan dan

mempengaruhi budaya organisasi untuk mencapai tujuan individu,

pertemanan maupun organisasi.

Pada uraian di atas dapat diketahui, bahwa dalam kepemimpinan

terdapat unsur – unsur sebagai berikut :

1. Mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok.

2. Mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain.

3. Memotivasi bawahan atau orang lain.

b. Fungsi Kepemimpinan.

Fungsi artinya jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan

sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi

kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 28

 kehidupan kelompok / situasi masing – masing yang mengisyaratkan

bahwa setiap pimpinan berada di dalam dan bukan diluar situasi itu.

Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah

merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan

kemajuan organisasi yang bersangkutan. Menurut Rivai (2004 : 53)

fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan

dalam interaksi antara individu di dalam situasi sosial suatu kelompok /

organisasi. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi yaitu :

1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan

(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau

keterlibatan orang – orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas –

tugas pokok kelompok / organisasi.

Dalam upaya mewujudkan kepemimpinan yang efektif, maka

kepemimpinan tersebut harus dijalankan sesuai dengan fungsinya.

Sehubungan dengan hal tersebut, selanjutnya Rivai (2004 : 53)

mengemukakan bahwa secara operasional ada lima fungsi pokok

kepemimpinan yaitu :

1. Fungsi instruksi, fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin

sebagai komunikator merupakan pihak yang menetukan apa,
bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar
keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
2. Fungsi konsultasi, fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Dalam
menetapkan keputusan pemimpin kerap kali memerlukan bahan
pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang –
orang yang dipimpimnya.
3. Fungsi partisipasi, fungsi ini bersifat bahwa pemimpin berusaha
mengaktifkan orang – orang yang dipimpinnya baik dalam
keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 29

 4. Fungsi delegasi, fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan
pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan baik melalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pemimpin.
5. Fungsi pengendalian, bahwa kepemimpinan yang sukses / efektif
mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapai tujuan
bersama secara maksimal.

Lebih lanjut Rivai (2004:54) mengungkapkan, bahwa seluruh fungsi

kepemimpinan tersebut diselenggarakan dalam aktivitas kepemimpinan

secara integral. Pelaksanaannya berlangsung sbb :

1. Pemimpin wajib menjabarkan program.

2. Pemimpin harus mampu memberikan petunjuk yang jelas.

3. Pemimpin harus berusaha mengembangkan kebebasan berfikir dan

mengeluarkan pendapat.

4. Pemimpin harus mengembangkan kerjasama yang harmonis.

5. Pemimpin harus mampu memecahkan masalah dan mengambil keputusan

masalah sesuai batas tanggungjawab masing – masing.

6. Pemimpin harus berusaha menumbuh kembangkan kemampuan memikul

tanggungjawab.

7. Pemimpin harus mendayagunakan pengawasan sebagai alat pengendalian.

Berdasarkan pendapat di atas, disimpulkan bahwa apabila seorang

pemimpin mampu melaksanakan fungsinya secara baik dan tepat, maka

tujuan yang hendak dicapai suatu organisasi tersebut dapat terwujud dengan

baik.

c. Ciri – ciri Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam

kehidupan organisasi yang memegang peranan kunci. Dengan kepemimpinan

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 30

 yang baik seorang pimpinan akan mampu mengarahkan dan menggerakkan

bawahannya agar bekerja lebih maksimal sesuai dengan yang diharapkan.

Menurut Hasibuan (2001:87) ada 6 (enam) ciri – ciri yang

mengemukakan kepemimpinan yaitu :

1. Menggerakkan. Mereka memiliki keinginan untuk mencapai prestasi yang

lebih tinggi, ambisius dan memiliki banyak energi, memiliki aktivitas dan

punya banyak inisiatif.

2. Gairah memimpin. Para pemimpin memiliki gairah yang kuat untuk

mempengaruhi dan memimpin orang lain.

3. Kejujuran dan integritas. Para pemimpin membangun kepercayaan yang

berhubungan antara diri mereka dengan para pengikutnya, dengan menjadi

orang yang dipercaya dan dengan menunjukkan konsistensi yang tinggi

antara kata dan tindakan, sehingga dapat dikatakan bahwa sama antara

kata dengan perbuatan.

4. Percaya diri. Para pengikut melihat para pemimpin yang tidak memiliki

keragu – raguan terhadap dirinya. Para pemimpin perlu untuk

menunjukkan kepercayaan diri dalam rangka meyakinkan pengikutnya

atas ketepatan tujuan dan keputusan.

5. Intelegensi. Para pemimpin perlu memiliki intelegensi yang cukup untuk

mengumpulkan, memformulasikan, mengintegrasikan dan

menginterpretasikan informasi dalam jumlah yang banyak. Juga perlu

mampu untuk menciptakan visi, memecahkan masalah dan mengambil

keputusan yang tepat, sehingga tidak mudah dipengaruhi orang.

6. Memiliki pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan. Para pemimpin

yang efektif memiliki tingkat pengetahuan yang tinggi tentang

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 31

 perusahaan, industri dan masalah teknis. Dengan pengetahuan yang

memadai memungkinkan seorang pemimpin untuk mengambil keputusan

berdasarkan informasi yang baik dan memahami implikasi dari keputusan

tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi indikator dalam

variabel kepemimpinan ini adalah :

1. Kemampuan untuk menggerakkan / memotivasi bawahan.

2. Pendelegasian wewenang.

3. Mengawasi / memberikan bimbingan terhadap bawahan.

4. Hubungan baik dengan bawahan.

B. Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Berdasarkan studi kepustakaan yang penulis lakukan, maka ditemukan

variabel disiplin kerja yang telah dilakukan oleh peneliti lain seperti :

1. Bustami (2010), meneliti tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi

terhadap disiplin kerja pada pegawai Dinas Tanaman Pangan dan

Hortikultura Kabupaten Lima Puluh Kota menyimpulkan bahwa

kepemimpinan dan motivasi sama – sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Tanaman Pangan dan

Holtikultura Kabuaten Lima Puluh Kota.

2. H.Azwar (2010), meneliti tentang pengaruh kepemimpinan insentif dan

motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil BPS Propinsi

Sumatera Barat. Dari hasil penelitian tersebut ternyata variabel

kepemimpinan insentif, lingkungan kerja dan motivasi juga mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

pada PBS Propinsi Sumatera Barat.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 32

 3. Destri Mulyati (2009), meneliti pengaruh kepemimpinan, motivasi

berprestasi dan iklim kerja terhadap disiplin kerja pegawai Dinas

Perindagtamben Kota Padang. Dari hasil penelitian tersebut disimpulkan

bahwa kepemimpinan, motivasi berprestasi dan iklim kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Dinas

Perindagtamben Kota Padang, yang juga berarti apabila semakin baik

pelaksanaan fungsi – fungsi kepemimpinan, motivasi berprestasi dan iklim

kerja yang baik dan nyaman maka disiplin kerja pegawai akan semakin

baik pula.

C. Kerangka Konseptual

1. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok.

Kepemimpinan merupakan kemampuan pimpinan menggerakkan seluruh

potensi yang dimiliki oleh organisasi agar dapat secara keseluruhan mendukung

pencapaian tujuan. Untuk tercapainya tujuan tersebut diperlukan pegawai yang

memiliki disiplin. Untuk membangun disiplin diperlukan kepemimpinan yang

tegas, legitimate dan berwibawa.

Motivasi kerja merupakan dorongan yang ada dalam diri seseorang

pegawai yang mendasari pegawai untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

komitmen yang tinggi serta kemauan yang keras untuk bekerja dengan

berorientasi pada pencapaian hasil yang tepat waktu / disiplin.

Dari uraian di atas jelas terlihat bahwa kepemimpinan yang dapat

menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pemimpin dengan baik akan mendorong

terciptanya lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat meningkatkan

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 33

 motivasi kerja para pegawai dengan demikian akan terbentuk disiplin kerja yang

tinggi yang secara skematis dapat digambarkan sebagai berikut :

Kepemimpinan

(X1)
Disiplin Kerja

(Y)
Motivasi Kerja

nannan(X2)

Gambar : 2.1
Kerangka Konseptual
nannan
D. Hipotesis

Berdasarkan kajian teori dan kerangka konseptual di atas, maka

dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja Dinas Kebudayaan

dan Pariwisata Kabupaten Solok.

2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 34

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penulis melakukan penelitian di Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata

Kabupaten Solok, yang berlokasi di Komp Perkantoran Pemda Kayu Aro./Waktu

penelitian adalah selama satu bulan yaitu dari bulan Desember 2017.

B. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Dalam

penelitian ini, peneliti berusaha menjaring data melalui peristiwa dan kejadian yang

menjadi fokus perhatian penelitian untuk digambarkan atau dilukiskan sebagaimana

adanya, yaitu mengenai Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap disiplin kerja

pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok. Pengumpulkan

data dilakukan sesuai dengan perubah penelitian, kemudian diolah dan dianalisis

dengan menggunakan metode analisis deskriptif kuantitatif dengan persentase. Data

deskriptif berupa kata-kata tertulis dan lisan dari prilaku orang yang diamati (Tylor

dalam Moleong, 2002).

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang,

objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik mempelajarinya atau yang

menjadi objek penelitian (Arikunto, 2002:103). Populasi dalam penelitian ini

adalah Pegawai Negeri Sipil yang bertugas pada Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Kabupaten Solok dan tidak termasuk Kepala Dinas yang berjumlah 63

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 35

 orang. Untuk lebih jelasnya jumlah populasi pada Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Kabupaten Solok, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.1
Populasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Jumlah (orang)
SLTP 5
SLTA 21
DIII 4
S1 32
S2 1
Total 63
Sumber : Kasubag Umum dan Kepeg.Disbudpar

2. Sampel

Sampel adalah bagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Suharsimi

Arikunto:2006:135). Sampel pada penelitian ini adalah Pegawai yang ada pada

Kantor Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok yang berjumlah 54

orang, hal ini dikarenakan jumlah populasi tidak mencapai 100 orang.. Untuk

penentuan sampel digunakan dengan rumus berikut ini :

𝑁
n=
1 +𝑁𝑒 2

Keterangan : n = ukuran sampel

N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran, ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir/diinginkan.
Maka dapat dihitung sampel sebagai berikut :

63
n=
1 +63(0,05)²

= 54,42 dibulatkan menjadi 54 orang pegawai

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 36

 Jadi dalam penelitian ini diperoleh sampel sebanyak 54 orang yang terdiri dari

Pegawai yang ada pada Kantor Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten

Solok berdasarkan tingkat pendidikan.

Tabel 3.2
Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

Pendidikan Jumlah Sampel (orang)

(orang)
SLTP 5 4
SLTA 21 18
DIII 4 3
S1 32 28
S2 1 1
Total 63 54
Sumber : Data primer diolah.

D. Teknik Pengambilan Sampel

Pada penelitian ini teknik yang digunakan dalam penetapan sampel adalah

menggunakan sampling probabilitas dengan Proportional Stratified Random

Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak dan

dilakukan dengan mengambil persentase dari jumlah populasi berdasarkan tingkat

pendidikan.

E. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan dari penyebaran

kusioner penelitian yang mencakup data tentang kepemimpinan motivasi kerja

dan disiplin kerja pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten

Solok.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 37

 b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi kepustakaan dan seluruh

dokumentasi yang berhubungan dengan data kepemimpinan motivasi kerja

dan disiplin pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok.

2. Sumber Data

a. Dari pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok.

b. Melalui studi kepustakaan dan telaha dokumentasi.

F. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Untuk memperoleh data secara langsung, dilakukan penyebaran kuesioner pada

pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Solok yang terdiri dari

empat bentuk kuesioner untuk mengukur variabel disiplin kerja pegawai,

kepemimpinan dan motivasi kerja pegawai. Selanjutnya untuk mengetahui

pertanyaan yang valid juga dilakukan pengujian kuesioner.

2. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data yang kedua digunakan dengan melakukan wawancara

kepada pihak terkait dan mengadakan telahaan pada dokumen – dokumen resmi

guna pembanding dan pendukung hasil penelitian. Selanjutnya data penelitian

yang diperoleh tersebut dikumpulkan kemudian ditabulasi, guna mempermudah

pengolahan dan analisis selanjutnya.

G. Defenisi Operasional

1. Defenisi Operasional

Defenisi operasional yang ditetapkan dalam penelitian ini sebagai berikut :

a. Disiplin kerja (Y)

Disiplin kerja adalah sikap menghormati, patuh dan taat terhadap

peraturan / norma yang berlaku dalam mencapai tujuan organisasi, dengan

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 38

 indikator (1) Kepatuhan pegawai terhadap jam kerja, (2) Kepatuhan pegawai

terhadap perintah pimpinan dan taat pada perintah yang berlaku, (3)

Kepedulian pegawai terhadap lingkungan kerja, (4) Kepatuhan pegawai

terhadap penggunaan bahan / alat perlengkapan dengan hati – hati, (5)

Besarnya rasa tanggung jawab pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan

sebaik – baiknya.

b. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah kemampuan pimpinan untuk menggerakkan

orang lain untuk mencapai tujuan organisasi, dengan indikator (1)

Kemampuan menggerakkan / memotivasi bawahan, (2) Pendelegasian

wewenang, (3) Mengawasi / memberikan bimbingan terhadap bawahan, (4)

Hubungan baik dengan bawahan.

c. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi kerja merupakan dorongan, semangat dan energi penggerak

untuk bekerja dan mengarahkan keinginan untuk meningkatkan kemampuan

serta kesediaan untuk bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

dengan indikator sebagai berikut : (1) Keberhasilan dalam bekerja/prestasi

kerja, (2) Pengakuan atas pekerjaannya, (3) Pekerjaan itu sendiri, (4)

Pengembangan atas pekerjaan.

H. Instrumen Penelitian

1. Bentuk Instrumen

Instrumen penelitian merupakan alat bantu yang digunakan untuk mengukur

variabel penelitian. Instrumen dibuat dengan menjabarkan setiap aspek atas

sejumlah indikator. Instrumen yang digunakan ini adalah kuesioner yang disusun

dengan menggunakan skala Likert, dimana setiap pertanyaan mempunyai lima

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 39

 alternatif jawaban. Untuk itu ditetapkan bobot alternatif yang dipilih dengan

berdasarkan kepada skala Likert dalam hal disiplin kerja, kepemimpinan, dan

motivasi kerja, lalu responden diberikan kesempatan untuk memilih satu dari

alternatif jawaban yaitu : Selalu (SL), Sering (SR), Kadang – kadang (KK),

Jarang (JR) dan Tidak Pernah (TP).

Kuesioner diberi skor sesuai dengan kriteria pernyataan yang diisi seperti

terlihat pada tabel 3.3 dibawah ini :

Tabel 3.3
Skor Jawaban Kuesioner Penelitian

No Kategori Jawaban Skor

1 Selalu (SL) 5
2 Sering (SR) 4
3 Kadang – kadang (KK) 3
4 Jarang (JR) 2
5 Tidak Pernah (TP) 1

2. Penyusunan Instrumen

Langkah dalam penyusunan instrumen angket adalah pembuatan indikator,

selanjutnya menyusun pernyataan sesuai indikator yang telah dibuat. Pernyataan

angket diusahakan mempertimbangkan kemudahan pengisian oleh responden, kisi-

kisi instrumen yang diusun dapat dilihat pada Tabel sebagai berikut :

I. Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian ini disusun berdasarkan indikator masing – masing

variabel, dengan berpedoman pada penusunan angket yang baik. Butir – butir

pernyataan telah disusun sesuai dengan kisi – kisi instrumen yang dianalisis secara

rasional. Sebelum melakukan penelitian, terlebih dahulu penulis melakukan pengujian

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 40

 instrumen agar mendapatkan instrumen yang valid dan andal. Pengujian instumen ini

dilakukan terhadap responden diluar sampel penelitian.

2. Uji Validitas Instrumen

Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang

diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang

terkumpul tidak menyimpang dari ganbaran tentang variabel yang dimaksud.

Berkaitan dengan pengujian validitas, Arikunto (dalam Ridwan, 1995:63-

69) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat

keandalan atau kesahian suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang valid berarti

memiliki validitas rendah. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari

harga korelasi antara bagian – bagian dari alat ukur dengan skor total yang

merupakan jumlah tiap skor item, dengan rumus Pearson Product Moment sebagai

berikut :

𝒏(∑ 𝒙𝒚)−(∑ 𝒙)(∑ 𝒚)

rxy =
√{(∑ 𝒙𝟐 )−(∑ 𝒙)𝟐 }{(∑ 𝒚𝟐 )−(∑ 𝒚)𝟐 }

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara x dan y

x = Variabel bebas

y = Variabel terikat

n = Jumlah atau responden

suatu butir pernyataan dikatakan valid dan dapat mengukur variabel penelitian

yang dimaksud jika nilai koefisien validitasnya berada pada taraf signifikan

sama atau lebih dari 0,05 atau sama dengan r table untuk responden maka

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 41

 nilainya 0,349 (Kaplan dan Saccuzo, 1993). Butir pernyataan yang koefisien

validitasnya tidak valid, maka tidak akan disertakan pada analisis selanjutnya.

Dasar pengambilan keputusan adalah :

a. Jika r positif serta r > 0,349 maka butir pernyataan tersebut valid.

b. Jika r negatif atau r < 0,349 maka butir pernyataan tersebut tidak valid.

Uji coba kuesioner penelitian ini dilakukan pada Kantor Inspektorat

Kabupaten Solok dengan responden sebanyak 30 orang. Pengambilan

responden pada Kantor Inspektorat Kabupaten Solok dengan alasan dimana

sama – sama berada dibawah naungan Pemerintah Kabupaten Solok dan

semua responden adalah dengan status Pegawai Negeri Sipil serta dalam

penerapan peraturan tentang kepegawaian yang diberlakukan juga dalam

bentuk peraturan yang sama. Berdasarkan uji coba instrumen yang dilakukan

diperoleh sebagai berikut :

Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas

No Variabel Jumlah item Pertanyaan Pertanyaan

pertanyaan valid tidak valid
1 Kepemimpinan 16 16 -
3 Motivasi Kerja 14 14 -
4 Disiplin Kerja 20 18 2
Jumlah 69 67 2
Sumber : Data Diolah (2013)

3. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan

sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran

diulangi lebih dari sekali. Maka realibilitas artinya tingkat kepercayaan hasil

suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi adalah

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 42

 pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel).

Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau karakter utama instrumen

pengukuran yang baik. Kadang – kadang reliabilitas tersebut juga sebagai

keterpercayaan, keterandalan, keajegan, konsistensi, kestabilan dan

sebagainya, namun ide pokok dalan konsep reliabilitas adalah sejauhmana

hasil pengukuran dapat dipercaya, artinya sejauh mana skor hasil pengukuran

terbebas dari kesalahan pengukuran.

Untuk uji reliabilitas instrumen menggunakan rumus Cronbach’s

Alpha sebagai berikut :

𝑘 ∑ σb2
Rii =
𝑘−1
(1 − σt2
)

keterangan:

Rii : koefisien reliabilitas

k : banyaknya butir pertanyaan atau banyak soal

∑ σb2 : jumlah butir pertanyaan

σt 2 : varian total

Koefisien Alpha Cronbach’s merupakan koefisien reliabilitas yang

paling sering digunakan karena alasan koefisien ini mampu menggambarkan

variansi dari butir – butir sehingga baik instrumen diskrit atau 1 dan 0

melainkan “merupakan rentangan antara beberapa nilai” (Arikunto, 1996:190).

Sehingga cocok untuk kuesioner yang memiliki rentangan skor 1 – 5

sebagaimana yang digunakan pada penelitian ini. Koefisien ini merupakan

koefisien yang paling umum untuk mengevaluasi internal consistency, yaitu

“dengan cara mencoba instrumen cukup sekali saja, kemudian data dianalisis

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 43

 dengan teknik tertentu. Hasil analisis dapat digunakan untuk memprediksikan

reliabilitas instrumen” (Sugiyono, 2001:104).

1. Uji Persyaratan Analisis

Setelah data terkumpul selanjutnya dilakukan analisis data dengan langkah

sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Pengujian ini dilakukan dengan maksud memeriksa apakah data yang

berasal dari populasi yang terdistribusi normal atau tidak. Pedoman

yang dipakai dalam uji normalitas ini adalah menggunakan uji

Kolmogorof yaitu :

- Jika nilai sig atau signifikansi atau nilai probabilitas (p) < 0,05

(taraf kepercayaan 95 %), distribusi adalah tidak normal.

- Jika nilai sig atau signifikansi atau nilai probabilitas (p) > 0,05

(taraf kepercayaan 95%), distribusi adalah normal.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk menguji apakah variasi kelompok

populasi homogen. Dilakukan dengan menggunakan uji Levene yaitu :

- Jika nilai sig atau signifikansi atau nilai probabilitas (p) < 0,05

(taraf kepercayaan 95 %), data yang digunakan adalah tidak

homogen.

- Jika nilai sig atau signifikansi atau nilai probabilitas (p) > 0,05

(taraf kepercayaan 95%), data yang digunakan adalah homogen.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 44

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EL HAKIM 45