Sulbarán, Juan Pedro. La Teoría de Acción.

Actualidad Contable FACES. Año 4 No. 4, Enero-Junio 2001. Mérida. Venezuela.

1. ¿Qué es la teoría de acción? De acuerdo con este enunciado, una

acción (A) podría definirse como la relación
C. Argyris y D. Schön (1978) tratan de entre una situación inicial dada (So), una si-
explicar el cambio y el aprendizaje organiza- tuación final deseada (Sn1) y una situación fi-
cional mediante una teoría que concibe al in- nal obtenida (Sn), unidas mediante una se-
dividuo como un ser que conscientemente cuencia de etapas o eventos intermedios
determina sus acciones, las ejecuta y luego (S1,S2,...........Sn-1).
evalúa los resultados pertinentes. Cuando las Desde esta perspectiva, los individuos
consecuencias de la acción prevista respon- aprenden un repertorio de conceptos, esque-
den a sus intenciones, adoptará el esquema mas y estrategias vinculándolo a programas
correspondiente optando por modificarlo cuan- que les permiten utilizar este material para
do los resultados le son contrarios o adver- crear representaciones y acciones para cada
sos. situación. Dicho en otros términos, toda con-
De esta manera, los actores o agentes ducta humana deliberada está estrechamente
en un determinado sistema organizativo, pla- ligada a una teoría de acción que la determi-
nean acciones a través de las cuales tratan na o condiciona.
de lograr consecuencias intencionales y con- La Teoría de Acción a que se hace refe-
trolan de alguna manera esas acciones para rencia puede apreciarse desde dos perspecti-
determinar su grado de eficacia. Al controlar vas diferentes. Cuando un individuo, por ejem-
la efectividad de esas acciones, los individuos plo, expresa cómo se comportaría en deter-
evalúan igualmente la validez de sus cons- minada situación, sus afirmaciones revelarán
trucciones sobre el ambiente. ciertamente la teoría de acción que él aporta-
La teoría elaborada por Argyris y Schön rá como explicación de su comportamiento
(Teoría de Acción), parte de la premisa de (teoría explícita).
que el diseño de la acción a concretar requie- Sin embargo, esa no sería en realidad
re que los individuos (agentes) elaboren, ade- la teoría que rige su conducta puesto que un
más de representaciones simplificadas del observador podría detectar en un momento
ambiente, un conjunto manejable de teorías dado otro tipo de acciones concretas (teoría
causales que prescriban cómo lograr las con- en uso) que podrían o no coincidir con la teo-
secuencias deseadas (metas). ría explícita.
A continuación, y a manera de ilustra-
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Considerando que la relación entre el

ción, se presentan los elementos que, en for-
pensamiento y la acción es menos confiable
ma simbólica, definen la teoría propuesta por
de lo que podría esperarse, ocurre con fre-
Argyris y Schon:
cuencia que el individuo no es consciente de
las incongruencias que eventualmente se dan
A= (So, Sn1), (S1, S2..............Sn-1)Sn
entre la teoría que construye para orientar su
Donde: comportamiento (teoría explícita) y la teoría
A= Acción que, en definitiva, gobierna sus actos (teoría
So= Estado de cosas deficitario en uso).
(necesidad de acción) En resumen, se podría decir que existe
Sn1= Sustituto ideal de ese estado de desde el punto de vista individual una teoría
cosas que se predica, conformada por los fines, su-
(S1, S2..........., Sn1)= Pasos estraté- puestos y valores que, de acuerdo al indivi-
gicos intermedios para sustituir a So por Sn1 duo, guían su conducta; y una teoría que se
Sn=Producto real de todo el proceso practica, configurada por los supuestos implíci-
secuencial (resultados de acción) . tos que en realidad guían la conducta observada.

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2. Aplicaciones generales En este orden de ideas, las considera-

ciones a corto y largo plazo deben tomarse
en cuenta con la finalidad de que se le dedi-
La Teoría de Acción, concebida origi- que atención apropiada a la estabilidad y a la
nalmente por sus autores para explicar la continuidad. De esta manera, es preciso que
conducta individual y el dilema del liderazgo los cambios para lograr eficacia (logro de ob-
en las organizaciones, ha venido haciéndose jetivos) y eficiencia (aprovechamiento de re-
extensiva al estudio del comportamiento or- cursos) generen consecuencias deseables
ganizacional. En este sentido, las organiza- tanto para el desarrollo de los individuos co-
ciones parecen desarrollar teorías explícitas mo para la viabilidad de la organización en el
conformadas, fundamentalmente, por mapas devenir del tiempo.
o representaciones colectivas relativas a su
misión, fines, políticas, estructuras y tecnolo- Siempre que se identifiquen brechas
gías. Sus teorías en uso corresponderían a entre donde se está ahora y donde se preten-
los aspectos conductuales que un espectador de estar en el futuro, se estará en vías de
o investigador pudiera detectar mediante la afrontar un proceso de cambio planeado y de
observación acuciosa del comportamiento del mejoramiento organizacional. Por ello, resulta
sistema organizativo. interesante en el estudio del cambio organi-
zativo sondear y tratar de comprender el
Si se aceptan como válidas estas con- comportamiento de los individuos y los gru-
cepciones y aplicaciones de la Teoría de Acción pos en las organizaciones para detectar sus
se podría, igualmente, aceptar que las discre- teorías en uso y las incongruencias que pu-
pancias o incongruencias existentes entre la dieran existir con las teorías explícitas; pu-
teoría explícita y la teoría en uso desde el diendo así, determinar la capacidad para lo-
punto de vista individual tienen también cabi- grar cambios (aprendizajes) profundos y la
da en el ámbito institucional. relevancia de las variables que impulsan o in-
De lo expuesto con anterioridad se pue- hiben tales cambios.
de, entonces, inferir que la Teoría de Acción Se trata, en todo caso, de concretar o
puede constituirse en un mecanismo relevan- hacer explícito el pensamiento tácito que sub-
te para explicar los procesos de cambio espe- yace a la actuación de los miembros de una
cialmente de aquellos que se ha convenido organización, produciendo, a la vez, conoci-
en denominar cambios planificados o delibe- mientos generalizables y útiles para ayudar a
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rados que resultan de los esfuerzos realiza- los agentes de un determinado sistema orga-
dos por los individuos en las organizaciones nizativo a reflexionar sobre las realidades que
para modificar conscientemente una situación ellos mismos crean.
y así obtener determinados resultados.
3. Modelos Pertinentes
El concepto de cambio planeado sugie-
re que la organización en general, y los direc- Al considerar los planteamientos de Ar-
tivos en particular, pueden identificar brechas gyris y Schön en lo relativo a la Teoría de Ac-
entre las condiciones actuales y las condicio- ción se puede agregar que, en realidad, los
nes deseadas (Beckard y Harris, 1987) en di- autores no parecen darle mucha importancia
mensiones, tales como: efectividad, eficien- a las teorías explícitas puesto que es bastan-
cia, satisfacción del personal, etc. En general, te común hallarlas en la mayoría de las per-
los esfuerzos del cambio planeado deben es- sonas y organizaciones quienes las defien-
tar relacionados con la idea de cómo lograr den como el modelo ideal que norma sus
una organización más eficaz y eficiente que conductas. Sin embargo, como teorías en uso
ofrezca, a la vez, un ambiente óptimo y satis- resulta difícil encontrarlas por cuanto, como
factorio para el trabajo productivo y creativo. se mencionó con anterioridad, son teorías

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que a menudo se predican pero no se practi- diante los cuales las realidades son creadas
can. o transformadas. En su lugar, el foco de aten-
Con respecto a las teorías en uso, se ción se centra en los objetos producto de la
han desarrollado dos modelos teóricos según creación o la transformación (estructuras, cul-
los cuales la actitud de las personas hacia el tura, clima organizacional, resistencia al cam-
cambio y el aprendizaje organizacional podría bio, etc.) cuando sabemos que es a través de
verse inhibida o reforzada, al orientar la con- los procesos como los objetos adquieren al-
ducta en concordancia con los supuestos de gún significado.
alguno de los modelos en cuestión:
Así, se encuentra que es bastante co-
El Modelo I se refiere, esencialmente, a mún observar que los procesos de cambio
una teoría en uso que inhibe aquellos cam- están bajo el control directo de individuos o
bios asociados con la modificación de las es- grupos dominantes en la organización.
trategias y más aún, con la revisión sistemáti-
ca de los valores y normas que rigen a la or- La habilidad de tales individuos para in-
ganización. A continuación, algunos de los troducir, planear y dirigir cualquier tipo de
supuestos en que se fundamenta este mode- cambio ha sido aceptada como un hecho
lo: creando así una ilusión de infalibilidad. En
otras palabras, la medida en que estas perso-
Dentro de este esquema, el individuo se nas son capaces de manejar el cambio es, a
empeñará en lograr los propósitos tal y como menudo, sobrestimada y mal interpretada.
han sido definidos por él mismo. Su intención
será ganar bajo cualquier circunstancia y te- Además, bajo esta concepción, el cam-
ner siempre la razón. Esta forma de actuar bio organizacional suele interpretarse como
guarda relación con el enfoque psicológico una serie de etapas lineales e independientes
(Hosking y Anderson, 1992) sobre el cambio en las cuales el proceso global parece estar,
organizacional. en todo caso, bajo la dirección y el control de
los altos directivos. Obviamente, se espera la
Según este enfoque, en las organiza- resistencia natural de individuos y grupos, pe-
ciones sociales se dan a menudo relaciones ro también es cierto que la gerencia dispone
sujeto-objeto que no son, precisamente, las de los mecanismos y técnicas de intervención
mejores para propiciar el cambio y el mejora- necesarias a ser aplicadas en cada caso par-
miento organizacional por cuanto estas se ticular.
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caracterizan, entre otras cosas, por un acen-

tuado individualismo donde la organización Como se puede apreciar, este tipo de
es concebida como un agregado de valores, relaciones puede dar pié a que los intereses
competencias individuales y apetencias per- egoístas e individualistas se impongan obsta-
sonales. culizando y haciendo más difícil la coopera-
ción de las personas y la interiorización de los
Bajo esta configuración de ideas, las cambios en el ámbito organizacional.
contribuciones reales de los individuos son, a
menudo, ignoradas. Además, son los miem- En este ambiente se hará énfasis, qui-
bros de la organización los que son conside- zás exagerado, en la racionalidad y se tende-
rados objetos. Los altos directivos y los espe- rá a suprimir la expresión de los sentimientos
cialistas (staff) son considerados, consecuen- negativos, eludiéndose el conflicto y acen-
temente, como los únicos arquitectos y pro- tuándose, eso sí, las relaciones defensivas,
motores del cambio y el mejoramiento organi- no cooperativas entre individuos y grupos.
zacional. Obviamente, esta conducta tiende a inhibir el
cambio y el aprendizaje organizacional por
En consecuencia, la relación sujeto-objeto cuanto la comprobación pública de las ideas
presta muy poca atención a los procesos me- estaría restringida o, peor aún, anulada. Por
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otra parte, los errores tenderían a permane- un estímulo al planteamiento de los conflictos
cer encubiertos y la capacidad de la organiza- para determinar sus causas y facilitar su dis-
ción para resolver conflictos y realizar accio- cusión pública. Como resultado, se minimiza-
nes eficaces se vería sensiblemente mengua- rían las relaciones defensivas, se ampliaría la
da. libertad para asumir riesgos y se incrementa-
rían las posibilidades de lograr cambios y
Como es de esperarse, el Modelo II de
aprendizajes profundos (de doble recorrido)
la Teoría en Uso se orienta, por el contrario, a
en beneficio de la organización.
reforzar el cambio estratégico y el aprendiza-
je organizacional. Sus supuestos son favora- En este sentido, se pueden esperar
bles en el sentido de que, en los procesos or- contribuciones significativas del Modelo II a
ganizacionales, se utilizará información vali- los eventos de aprendizaje y cambio organi-
dada públicamente pudiéndose tomar deci- zacional por cuanto los procesos de negocia-
siones libres y confiables fundamentadas en ción, regateo y ajuste entre los integrantes
la validez de esa información. del sistema organizativo tendrán lugar en am-
bientes donde la realidad puede transformar-
Este modelo parece sustentarse en un se mediante verdaderos procesos de co-
enfoque pluralista según el cual todos los in- construcción (relaciones sujeto-sujeto), diálo-
tegrantes de un sistema organizativo tienen el go y verdadera interacción. De otra manera,
potencial y la capacidad para influir sobre los los intereses egoístas e individualistas pue-
resultados (output) del sistema. Asume, ade- den imponerse de forma ostensible obstaculi-
más, que las diferencias entre los individuos zando y haciendo más difícil la cooperación
participantes (actores) son inevitables por de las personas y la interiorización de los
cuanto sus posiciones son, de por sí, inde- cambios en el seno de la organización.
pendientes o autónomas.
Por otro lado, existen evidencias de que
De acuerdo con este razonamiento, el un modelo de este tipo estimula, de alguna
conflicto siempre será percibido como inevita- manera, la participación activa de los inte-
ble. No obstante, siempre habrá fuerzas que grantes del sistema organizativo reduciendo
garanticen que, a pesar de la desigualdad en la resistencia y brindando un carácter más
la distribución del poder, las oportunidades estable y permanente al cambio previsto.
para una participación real en el proceso de
Es importante notar que, de acuerdo a
cambio siempre estarán abiertas y disponi-
las apreciaciones de Argyris y Schön, los indi-
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bles para todos (Glendon, 1972).

viduos, especialmente en la cultura occiden-
Desde una perspectiva similar, y en tal, estarían socialmente programados para
consonancia con las ideas de Cyert y March actuar en concordancia con el Modelo I de la
(1964), las organizaciones pueden conside- Teoría en Uso independientemente de que
rarse como instrumentos propicios para la prediquen su adhesión a los valores y princi-
controversia política, donde diversas coalicio- pios rectores del Modelo II de dicha teoría.
nes tratan de ejercer control sobre los recur- Más aún, los autores consideran que este se-
sos organizacionales y los usos a los cuales gundo modelo luce cercano a la utopía, o
se les debe destinar. Análogamente, se perci- bastante alejado de la realidad, siendo difícil
be la existencia de tipologías de poder que encontrarlo aun en aquellas personas y orga-
identifican a la institución de acuerdo a las nizaciones que se esfuerzan por actuar en
coaliciones dominantes (Mintzberg, 1987). conformidad con sus valores, su misión o sus
A pesar de la controversia y los conflic- planes estratégicos.
tos generados en el seno de una organiza- Esta apreciación pesimista de los auto-
ción, el modelo II de la teoría en uso es opti- res trae reminiscencias de aquellos famosos
mista en el sentido de que se puede esperar postulados de la teoría clásica o tradicional

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signados por el determinismo y la concepción el cambio en muchas de nuestras institucio-

mecanicista y utilitarista del individuo y la or- nes de educación superior. Asimismo, deci-
ganización. siones que se toman en un nivel centralizado
Igualmente, se nota una marcada afilia- carecen a menudo de coherencia al no tomar
ción con la muy conocida Teoría X (D. en consideración los intereses de los secto-
McGregor, 1960) en lo atinente a la descon- res que deben tomar parte en la dinámica de
fianza en el individuo respecto al desarrollo y la vida institucional.
aprovechamiento pleno de sus capacidades. Esta realidad parece ser común a los
Por tal motivo, se juzga que tal razona- sistemas educativos de diversos países, don-
miento no parece ajustarse muy bien a las de las universidades parecen estar goberna-
expectativas de los tiempos actuales cuando das básicamente desde la cúpula, siguiendo
el optimismo y la confianza en los recursos normas unilaterales y procedimientos rígidos
humanos inducen, cada vez más, al desarro- que terminan por degradar algunos principios
llo de organizaciones inteligentes abiertas al fundamentales asociados con la cooperación
cambio y al aprendizaje y sustentadas en la y la participación.
cooperación y el compromiso de las personas
con sus objetivos fundamentales. Paradójicamente, se puede encontrar
que las universidades funcionan también con
4. Aplicación en el ámbito Universitario estructuras organizativas muy flexibles con el
personal docente y de investigación desarro-
llando sus tareas de una manera bastante au-
Como sistemas abiertos, las universida- tónoma, derivando, tal vez, mucha satisfacción
des poseen características comunes a todas de las recompensas intrínsecas comúnmente
las organizaciones sociales pero difieren de asociadas con el desempeño de su labor, pe-
algunas de ellas (las organizaciones empre- ro con limitaciones ostensibles en cuanto a la
sariales, por ejemplo) en lo referente a los ob- participación y la cooperación individual.
jetivos, las tareas a cumplir y la tecnología
necesaria para realizar dichas tareas. Tam- De lo expuesto con anterioridad se
bién, suelen diferenciarse en lo relativo al am- puede inferir que en las universidades, las es-
biente, la composición del recurso humano y tructuras verticales (burocráticas) parecen es-
algunos aspectos estructurales. tar muy bien desarrolladas siendo bastante
eficaces mientras que las estructuras horizon-
Con respecto a la estructura, es impor-
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tales; es decir, aquéllas que facilitan la coor-

tante destacar que las universidades son
dinación espontánea y la cooperación, tien-
esencialmente sistemas burocráticos, puesto
den a ser débiles en el sentido de no estimu-
que su diseño estructural favorece la toma de
lar el contacto directo, la confianza, el apoyo,
decisiones centralizada y la estandarización
las relaciones interpersonales y las comuni-
de actividades con el fin de predecir compor-
caciones en general.
tamientos y manejar, de alguna manera, la in-
certidumbre asociada con el cumplimiento de Por lo tanto, en la medida en que se
sus objetivos y propósitos fundamentales. puedan desarrollar estructuras horizontales
Las estructuras centralizadas permiten a es- más eficaces, se está logrando un equilibrio
tas instituciones interactuar con el entorno, adecuado. También, se estimulará la coope-
pero no siempre de la manera más eficaz y ración, el cambio y la innovación, tomando
pro-activa. mejores decisiones y resolviendo conflictos
Autores tales como Love y Williams con la ayuda y la participación de las perso-
(1990), plantean que el control centralizado nas directamente involucradas en las tareas
tiende a generar una pesada burocracia que vitales de la institución (Sulbarán, 1997).
induce a la conformidad e inhibe la iniciativa y Es conveniente notar que, como en

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