Anda di halaman 1dari 14

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ORIENTASI DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN”

Dosen Pengampu Mata Kuliah :


Linawati, S.Pd, M.Si

Disusun Oleh :
1. Niken Tria Candra Vita (17.1.02.01.0031)
2. Muhamad Gusta Mahendra (17.1.02.01.0041)
3. Wahyu Suryanto (17.1.02.01.0061)

Fakultas Ekonomi
Program Studi Akuntansi
UNIVERSITAS NUSANTARA PGRI KEDIRI
2018
KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, Kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan
inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah “Orientasi dan
Pengembangan Karyawan” dengan lancar. Penyusunan makalah ini dalam rangka memenuhi tugas
Mata Kuliah Manajaemen Sumber Daya Manusia yang diampu oleh Linawati, S.Pd, M.Si.

Dalam makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapat bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat memperlancar pembuatannya. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima
kasih kepada semua pihak yang telah berpartisipasi dalam menyelesaikan makalah ini.

Meski demikian, penulis menyadari masih banyak sekali kekurangan dan kekeliruan di
dalam penulisan makalah ini, baik dari segi tanda baca, tata bahasa maupun isi. Sehingga penulis
secara terbuka menerima segala kritik dan saran positif dari pembaca.

Demikian apa yang dapat saya sampaikan. Semoga makalah ini dapat bermanfaat untuk
masyarakat umumnya serta kelompok kami sendiri khususnya.

Penulis

i
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................................................... i

DAFTAR ISI ........................................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................................... 1

A. Latar Belakang .......................................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................................................... 1

C. Tujuan ....................................................................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................................................... 2

A. Pengertian Orientasi dan Pengembangan Karyawan ................................................................ 2

B. Peran dan Pentingnya Orientasi ................................................................................................ 3

C. Tujuan Pengembangan .............................................................................................................. 4

D. Metode - Metode Pengembangan Karyawan ............................................................................ 5

BAB III PENUTUP ........................................................................................................................... 10

A. Kesimpulan ............................................................................................................................. 10

B. Saran........................................................................................................................................ 10

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................................ 11

ii
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia
(SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan tersebut. Fungsi
operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem orientasi
tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi
secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.
Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja karyawan
menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui progam orientasi kerja bagi
karyawan baru, pelatihan bahkan pengembangan. Oleh karena itu pemakalah membahas dalam
materi ini dengan tema orientasi, dan pengembangan karyawan.

B. Rumusan Masalah
a. Apa pengertian orientasi dan pengembangan karyawan ?
b. Apakah peran dan pentingya orientasi karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi ?
c. Apakah tujuan pengembangan karyawan ?
d. Apa saja metode yang akan digunakan dalam pengembangan karyawan di perusahaan atau
organisasi ?

C. Tujuan
a. Untuk mengetahui pengertian dari orientasi dan pengembangan karyawan
b. Untuk mengetahui peran dan pentingnya orientasi di dalam perusahaan atau organisasi
c. Untuk mengetahui tujuan dari pengembangan karyawan di dalam perusahaan atau organisasi
d. Untuk mengetahui metode apa saja yang akan digunakan dalam pengembangan karyawan di
perusahaan atau organisasi

1
BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Orientasi dan Pengembangan Karyawan


a. Orientasi
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan
baru untuk memberi mereka informasi tentang perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok
kerja. Orientasi juga merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru pada
organisasi, kebijakan-kebijakan, peran-peran mereka, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan
pada rekan kerja mereka yang biasanya dilaksanakan oleh departemen sumber daya manusia
dan atasan langsung dari karyawan baru tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai
organisasi pada karyawan baru.
Program orientasi juga disebut induksi, yaitu memperkenalkan para tenaga kerja atau
karyawan baru dengan peran serta kedudukan mereka dengan perusahaan atau organisasi
dan karyawan lainnya. Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah
aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.
Orientasi Kerja menurut Ingham (1970) sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan
suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat
menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan.
b. Pengembangan
Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat
memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pelatihan biasanya berfokus pada penyediaan
keterampilan-keterampilan khusus bagi karyawan sehingga langsung terpakai untuk
pelaksanaan pekerjaannya dan membantu mereka mengoreksi kelemahan dalam kinerja
mereka. Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang bagi para karyawan.
Program-program pelatihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan
hubungan sosial dalam kelompok kerja. Disamping pelatihan karyawan, suatu organisasi
juga harus melakukan pengembangan terhadap seluruh karyawannya.
Pengembangan karyawan diutamakan untuk karyawan lama dalam rangka
menyegarkan kembali dan untuk meningkatkan kemampuannya. Disamping itu yang
terpenting dalam pengembangan karyawan yang dilakukan adalah untuk meningkatkan karir
dan penentu kompensasi karyawan yang bersangkutan.

2
Robert L. Manthis mendefinisikan pengembangan pegawai sebagai kegiatan yang
berkaitan dengan peningkatan kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang
berkesinambungan didalam organisasi. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang
ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari segi karir, pengetahuan maupun kemampuan.
Pengembangan pegawai adalah usaha untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan
umum bagi pegawai agar pelaksanaan tujuan lebih efektif dan efisien.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai
adalah suatu usaha yang bertujuan untuk memajukan pegawai sehingga dapat mengubah
perilaku pegawai terhadap pekerjaannya, baik dari segi sikap, pengetahuan maupun
kemampuan.

B. Peran dan Pentingnya Orientasi


Di dalam perusahaan, perekrutan karyawan baru merupakan hal lumrah. Setelah karyawan
baru masuk, maka mereka dikatakan memasuki masa orientasi atau pengenalan. Dalam masa
orientasi inilah karyawan baru dikenalkan kepada latar belakang perusahaan supaya karyawan dapat
melakukan pekerjaan dengan baik dan mencapai target yang diharapkan.
Jika karyawan baru paham dan mengerti tentang pekerjaan dan lingkungan yang ada di
sekitarnya maka ia tidak merasa takut atau rikuh di tempat kerja baru. Ini sangat baik untuk tujuan
ke depannya supaya karyawan dapat bekerja fokus dan produktif. Beberapa peran penting orientasi
bagi karyawan adalah :
a. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja
besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan
kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan
mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat
membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
b. Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai,
budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal
perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk
mendukung tujuan perusahaan.
c. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari
kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training,
Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia

3
bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan
memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
d. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan
aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang
komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti
meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email
maupun telephone.
e. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang
harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu
pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat
disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian
juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat
ditingkatkan lagi target kerjanya.Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan
dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

C. Tujuan Pengembangan
Menurut Heidrachman yang dikutip oleh Kadarisman mengemukakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-
hasil kerja yang telah diterapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara
memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrerampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri
terhadap tugas-tugasnya. Malayu (2005:70) mengemukakan bahwa tujuan pengembangan
karyawan/pegawai tersebut pada hakikatnya adalah:
a. Produktivitas kerja, dengan pengembangan pegawai, produktivitas pegawai akan
semakin meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin baik karena technical skill,
human skill dan managerial skill pegawai semakin baik.
b. Efisiensi, pengembangan pegawai bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu,
bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi
relatif kecil sehingga daya saing organisasi semakin besar.
c. Kerusakan, pengembangan pegawai bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena pegawai semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.

4
d. Kecelakaan, pengembangan pegawai bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
pegawai, sehingga jumlah pengobatan yang dikeluarkan pegawai semakin berkurang.
e. Pelayanan, pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
pegawai kepada pelanggan organisai karena pemberian pelayanan yang baik merupakan
daya penarik yang sangat penting bagi steakholders organisasi tersebut.
f. Moral, dengan pengembangan, moral pegawai akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier, dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier pegawai semkain
besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.
h. Konseptual, dengan pengembangan, pimpinan semkain cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena terchnical skill, human skill dan managerial
skillnya lebih baik.
i. Kepemimpinan, dengan pengembangan, kepemimpinan seseorang pemimpin akan lebih
baik, human relationnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja
sama vertikal dan horisontal semakin harmonis
j. Balas jasa, dengan pengembangan, pegawai akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat pengguna jasa, karena mereka akan memperoleh barang maupun pelayanan
yang bermutu.

D. Metode - Metode Pengembangan Karyawan


Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode
yang telah di tetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan
ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim.
Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya.
Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta
mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode Pengembangan Karyawan
menurut Andrew F.Sikula terdiri atas :

a. Metode Latihan atau Training


1. On The Job
Para peserta langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan
dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini dibedakan menjadi 2 cara,
yaitu :

5
a) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan
orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintah untuk
memepraktekkan.
b) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk
melakukan pekerjaan tersebut. selanjutnya para peserta latihan melakukan
pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
2. Vestibule
Merupakan metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya
diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui
percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka
temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
3. Demonstration and Example
Merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau
percobaan yang didemonstrasikan. Demonstrasi merupakan metode latuhan yang sangat
efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-
penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekkannya.
4. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilakan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan
suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari
pekerjaan yang akan dijumpainya.
5. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga
para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6. Classroom methods
a) Lecture (pengajaran)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak diadalam kelas. Pelatih
mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedangkan yang dilatih mencatatnya serta
mempersepsikannya.
b) Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta
berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Merekka harus mengemukakan ide
dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. Pada metode
6
konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan
komunkasi dua arah. Sehingga setelah ini mereka menyadari bahwa setiap perusahaan
atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan. Dengan demikian, dia harus
bersedia memberikan informasi dan menerima informasi dari partner usahanya karena
organisasi merupakan suatu system.
c) Programmed instruction
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar
sendiri karena langka-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer,
buku, atau mesin pengajar. Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam
beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran
yang mudah dipahami dan saling behubungan.
d) Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta
pengembangan. Kasus ini tidak diserati dengan data yang komplit atau sengaja
disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data atau informasi dari pihak
eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan
mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
Metode ini diharapkan agar peserta dapat meningkatkan kecakapan dan keterampilannya
mengambil keputusan serta menyadari bahwa keputusannya itu mempunyai dampak
internal dan eksternal tehadap perusahaan.
e) Role playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan
suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Tujuannya adalah
untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang berinteraksi
sehingga ia dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam
praktek di perusahaan.
f) Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan
pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya
terhadapnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang
mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain,
menerima informasi, dan memberikan informasi.
g) Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta
untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang
7
lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan
memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.

b. Metode Pendidikan
1. Training methods atau classroom method
Merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai
metode pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan latihan dalam
kelas seperti rapat (converence), studi kasus (case study), ceramah (lecture), dan role
playing.
2. Under Study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung
bagi seseoramg yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasanya. Di sini calon
disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti. Jadi,
merupakan on the job training, tetapi under study biasanya untuk jabatan kepemimpnan.
3. Job rotation and planned progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan
peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainya secara periodik untuk menambah keahlian
dan kecakapan pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan
menyeleseikan pekerjaan pada setiap bagian. Sedangkan pelaksanaan planned
progression sama dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan
tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tangung jawab semakin
besar.
4. Coaching and counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian
dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan
dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya
pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
5. Junior board of executive or multiple management
Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang
ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian
direkomendasikan kepada manajer lini (top management).
6. Committee assignment
Merupakan komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,
menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
7. Business games
8
Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan
diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-
aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau study operasi-operasi bisnis.
Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada
situasi/kondisi dan obyek tertentu.
8. Sensitivity training
Sensitive training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti
pada diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan
dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para
peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai
anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik.
9. Other development method
Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, yaitu dapat
meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestsi kerja optimal.

9
BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Orientasi merupakan proses pengenalan para tenaga kerja baru atau karyawan baru dengan
peran serta kedudukan mereka dengan perusahaan atau organisasi dan karyawan lainnya. Tidak
hanya tentang perkenalan, orientasi sendiri memiliki peran penting bagi setiap perusahaan atau
organisasi misalnya memberi penjelasan tentang tujuan perusahaan atau organisasi,
mensosialisasikan kebijakan yang berlaku, terbukanya jalur komunkasi, serta mempermudah proses
monitoring.
Setelah orientasi perlu adanya pengembangan untuk seluruh tenaga kerja baru maupun lama
yang memiliki tujuan penting yaitu meningkatkan karir, serta mengurangi terjadinya kerugian
dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Beberapa metode yang perlu dilakukan untuk
pengembangan dalam sebuah perusahaan ada 2 yaitu metode latihan dan metode pendidikan. Oleh
karena itu dalam pengembangan haruslah menggunakan metode agar proses pengembangan dapat
berjalan baik dan menghasilkan keuntungan bagi perusahaan atau organisasi.

B. Saran
Penting bagi sebuah perusahaan atau organisasi untuk melakukan orientasi dan
pengembangan karyawan. Kedua hal tersebut sangat berguna bagi perusahaan atau organisasi untuk
memajukan serta mengembangkan perusahaan dalam bersaing di dunia bisnis. Jadi setiap
perusahaan atau organisasi haruslah melakukan orientasi serta pengembangan karyawan apabila
perusahaan ingin maju dan berkembang.

10
DAFTAR PUSTAKA

http://anamusdiana.blogspot.co.id/2014/10/makalah-kelompok-5orientasi-pelatihan.html

http://dediterbaru.blogspot.co.id/2013/11/orientasi-pelatihan-dan-pengembangan.html diakses pada


Kamis, 08 Maret 2018 pukul 19:20:17 WIB.

http://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/orientasi-karyawan-pengertian-manfaat-muatan-
program.html diakses pada Kamis, 08 Maret 2018 pukul 19:42:00 WIB.

Dikutip dari D:\Documents\Bab 2.pdf pada Jumat, 09 Maret 2018 pukul 14:07:52

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2010/04/orientasi-kerja-karyawan-definisi-dan.html diakses pada


Jumat, 09 Maret 2018 pukul 18:38:05 WIB.

https://lilisbudiarti.blogspot.co.id/2017/04/tujuan-pengembangan-sumber-daya-manusia.html
diakses pada Sabtu, 10 Maret 2018 pukul 09:16:09

http://danang-leo-handoko.blogspot.co.id/2012/01/employee-development-pengembangan.html
diakses pada Sabtu, 10 Maret 2018 pukul 09:29:55

11