Anda di halaman 1dari 19

1

FAKTOR INDIVIDU DAN KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP


KINERJA KARYAWAN
(Studi di Engineering dan Construction Department, PT Vale Indonesia
Tbk)

Oleh
Herly Firma, Haris Maupa, Mursalim Nohong
Program Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis,
Universitas Hasanuddin Makassar
herly.firma@vale.com; herly.firma@yahoo.com

Abstrak; Penelitian ini bertujuan untuk menilai secara kritis atas penerapan
faktor individu dan knowledge management terhadap kinerja karyawan pada
organisasi. Penerapan faktor individu terhadap kinerja karyawan yang dianalisis
adalah persepsi lingkungan kerja, persepsi kondisi dukungan, persepsi keadilan,
hubungan dengan atasan, kemampuan pembelajaran mandiri, persepsi
keberadaan pekerjaan dan motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan. Selanjutnya
bagian dari penerapan knowledge management terhadap kinerja karyawan yang
ditinjau adalah berbagi pengetahuan dan pelatihan karyawan.

Penelitian ini dilaksanakan di Engineering dan Construction Department,


PT Vale Indonesia Tbk dengan mengambil informan para manajer dan karyawan.
Pengumpulan data dilakukan dengan metode kuisioner, wawancara dan
observasi lapangan. Data dianalisis dengan metode kualitatif dengan pendekatan
analisis statistik deskriptif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan faktor individu pada


Engineering dan Construction Department, PT Vale Indonesia Tbk terhadap
kinerja karyawan belum berjalan optimal. Di mana, penerapan faktor individu
terhadap kinerja karyawan yang memiliki perbedaan/gap yang terbesar antara
kondisi aktual dengan harapan pada organisasi secara keseluruhan adalah
persepsi kondisi dukungan; dengan Variabel - Karyawan akan mudah bertanya
pada perusahaan untuk meminta bantuan tertentu di saat menghadapi masalah
dan Variabel - Respon yang baik dari perusahaan terhadap masukan/saran dari
karyawan. Selanjutnya, penerapan knowledge management pada bagian berbagi
pengetahuan dan pelatihan terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan dinilai
belum juga berjalan dengan baik dengan beberapa bagian penerapan knowledge
management memiliki nilai rata-rata untuk maturity yang masih rendah antara
lain: Komitmen organisasi terhadap penerapan knowledge management,
Program pengembangan karyawan, Program penghargaan terhadap kinerja
karyawan, Peralatan knowledge management. Akibatnya, pencapaian
Engineering dan Construction Department dalam mengerjakan proyek kapital
dari tahun 2007-2015 adalah 42% dari rencana dan proyek operasional dari
tahun 2014-2015 adalah 64% dari rencana di wilayah operasi PT Vale Indonesia,
Tbk.

Kata kunci: gap, faktor individu, knowledge management, kinerja karyawan,


proyek kapital, proyek operasional
2

PENDAHULUAN

Performa kinerja Engineering and Construction Department dalam


menjalankan proyek kapital di PT Vale Indonesia Tbk (PTVI) dari tahun 2007–
2015 adalah sebagai berikut. Dari total proyek kapital yang telah direncanakan
dan disetujui anggaran biaya proyek adalah berjumlah 463 proyek kapital dan
jumlah proyek yang sudah diselesaikan atau dikapitalisasi berjumlah 194 proyek
kapital. Berdasarkan data tersebut, tingkat keberhasilan atau ketercapaian
proyek kapital sesuai rencana dan anggaran biaya di PT Vale Indonesia Tbk
(PTVI) dari tahun 2007-2015 adalah 42%. Tingkat keberhasilan proyek kapital
yang masih rendah ini, akan menjadi tantangan bagi Engineering and
Construction Department untuk mendukung keberlangsungan operasional PT
Vale Indonesia Tbk (PTVI) ke depannya. (Sumber: Capex PT Vale
Indonesia_SAP, 2016)
Menurut Mathis dan Jackson (2006), terdapat beberapa faktor individu
karyawan yang mempengaruhi kinerja, antara lain: persepsi kondisi dukungan,
persepsi hubungan dengan atasan, kemampuan pembelajaran mandiri, persepsi
keberadaan pekerjaan yang dilakukan dan motivasi untuk menyelesaikan
pekerjaan. Gibson (2009) juga menambahkan beberapa faktor individu yang ikut
mempengaruhi kinerja karyawan, di antaranya adalah persepsi lingkungan kerja
dan persepsi keadilan. Apabila faktor-faktor individu tersebut berjalan dengan
baik dalam organisasi maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Selanjutnya, dalam meningkatkan kinerja karyawan juga diperlukan
penerapan knowledge management yang baik. Berdasarkan pengalaman yang
diperoleh dari perusahaan-perusahaan yang telah mengimplementasikan
knowledge management (KM), terdapat beberapa keuntungan yang diperoleh di
antaranya adalah peningkatan kinerja, efisiensi dan sebagainya. Seiring dengan
banyaknya implementasi Knowledge management tersebut, beberapa konsultan
didirikan untuk mendedikasikan layanan terhadap pembenahan serta
pengaplikasian terhadap knowledge management (KM) ini. Intinya bahwa
pengetahuan itu penting untuk diperlakukan sebagai suatu aset yang harus
dikelola dalam suatu organisasi atau ada diferensiasi pengetahuan yang besar
dalam Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga dapat memberi dampak
terhadap kinerja pada suatu organisasi (Erwin Tandiayu, 2013).
Dari penjelasan di atas, mendorong penulis untuk melakukan penelitian
tentang pengaruh penerapan faktor individu dan penerapan knowledge
3

management terhadap kinerja karyawan pada Engineering and Construction


Department, PT Vale Indonesia Tbk dalam menjalankan fungsinya. Faktor
individu karyawan yang akan ditinjau adalah persepsi lingkungan kerja, persepsi
kondisi dukungan, persepsi keadilan, persepsi hubungan dengan atasan,
kemampuan pembelajaran mandiri, persepsi keberadaan pekerjaan yang
dilakukan dan motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan (Mathis dan Jackson,
2006; Gibson, 2009). Sedangkan bagian dari knowledge management yang
akan ditinjau adalah pelatihan bagi karyawan dan berbagi pengetahuan dalam
organisasi (Davidson dan Voss, 2002 dalam Sangkala, 2007). Sehingga dapat
memberikan keuntungan berkelanjutan bagi perusahaan dan dapat dijadikan
sebagai tempat benchmark organisasi yang handal bagi departemen lain, baik
internal PT. Vale Indonesia, Tbk pada khususnya maupun perusahan luar yang
memiliki Engineering Department pada umumnya, demi peningkatan daya saing
dan eksistensi organisasi yang lebih mapan.

METODOLOGI
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Engineering and Construction Department,
PT Vale Indonesia Tbk di Sorowako, Kabupaten Luwu Timur, Propinsi Sulawesi
Selatan. Waktu penelitian dilakukan selama 3 bulan, yakni Maret–Mei 2016.

Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kualitatif karena penelitian
berusaha menjelaskan adanya gejala dan kejadian secara deskriptif.
Pendekatan kualitatif melihat objek penelitian secara intensif dari situasi-situasi
tertentu (studi kasus), mengarah pada pemahaman yang lebih mendalam
tentang makna dan konteks tingkah laku serta proses yang terjadi dalam pola
amatan dari faktor - faktor yang berhubungan. Analisis data hasil penelitian
dilakukan dengan menggunakan analisis statistik deskriptif melalui kartesian
diagram, fishbone diagram dan radar chart.

Metode Pengumpulan Data


Metode pengumpulan data yang dipergunakan adalah sebagai berikut:
1. Daftar pertanyaan (kuisioner), teknik pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yang
memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.
4

2. Wawancara secara mendalam dengan para responden.


3. Studi dokumentasi yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari data-
data yang relevan dan mendukung penelitian antara lain yang
diperoleh dari Engineering and Construction Department di PT Vale
Indonesia Tbk dan literature lain yang mendukung penelitian.

Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini akan dilakukan pengukuran penerapan faktor individu
terhadap kinerja karyawan berdasarkan kuisioner dengan beberapa variabel
adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Variabel Penelitian
Variabel Penelitian Simbol

Persepsi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja benar-benar baik V1

Kondisi keamanan lingkungan kerja yang baik V2

Persaingan yang sehat antar anggota team V3

Pola kepemimpinan dalam organisasi berjalan dengan baik V4

Persepsi Kondisi Dukungan

Karyawan akan mudah bertanya pada perusahaan untuk meminta V5


bantuan tertentu di saat menghadapi masalah

Respon yang baik dari perusahaan terhadap masukan / saran dari V6


karyawan

Organisasi selalu bertanya saran kepada karyawan/ mitra kerja V7


sebagai masukan untuk langkah-langkah perbaikan

Persepsi Keadilan

Pendapatan karyawan diukur berdasarkan prestasi kerja V8

Kepuasan dengan mekanisme posisi dalam organisasi dan gaji V9

Perusahaan bertanggung jawab dalam pengembangan potensi V10


diri karyawan

Pembagian tugas pekerjaan dilakukan dengan proporsional dan V11


adil
5

Perusahaan memperlakukan karyawan dengan adil dan wajar V12

Persepsi Hubungan dengan Atasan

Pimpinan organisasi percaya bahwa jawaban yang benar V13


terhadap suatu masalah bisa datang dari mana saja

Manajemen dalam organisasi memberikan dukungan penuh saat V14


karyawan menghadapi masalah dalam kerja (hubungan atasan
dan bawahan)

Komunikasi antara atasan dan bawahan berjalan dengan baik V15


(terutama saat karyawan menghadapi masalah)

Komunikasi antara atasan dan bawahan bisa terjadi di luar jam V16
kerja

Dalam berorganisasi, komunikasi vertikal dan horizontal berjalan V17


dengan efektif

Kemampuan Pembelajaran Mandiri

Tersedia akses internet atau media online yang luas terhadap V18
informasi dan pengetahuan

Karyawan bisa belajar keahlian dan pengetahuan yang baru dari V19
perusahaan

Karyawan aktif mencari informasi dan pengetahuan dari sumber- V20


sumber di dalam maupun di luar perusahaan

Persepsi Keberadaan Pekerjaan

Komunikasi berjalan dengan baik antar karyawan dalam V21


melaksanakan pekerjaan

Adanya dukungan sistem teknologi informasi untuk mengakses V22


suatu pekerjaan dalam organisasi

Ada kebiasaan untuk mendiskusikan pekerjaan yang akan dan V23


atau sedang dilakukan pada semua anggota team dalam
organisasi

Di organisasi ada kewajiban untuk mempresentasikan V24


pengalaman pekerjaan yang sedang dan atau selesai dikerjakan

Motivasi untuk Menyelesaikan Pekerjaan

Adanya kesadaran dari karyawan untuk dapat menyelesaikan V25


pekerjaan sesuai dengan target (kuantitas) yang telah diberikan
6

Pengetahuan dalam perusahaan memberikan kemudahan dan V26


motivasi karyawan untuk menyelesaikan tugasnya

Kemauan pencapaian pekerjaan sesuai target V27

Kemauan pencapaian kerja melebihi target V28

Penyelesaian pekerjaan dilakukan sesuai dengan standar kualitas V29


perusahaan
Penyelesaian pekerjaan dilakukan sesuai dengan waktu yang V30
telah direncanakan/disepakati

Selanjutnya, untuk penerapan knowledge management pada Engineering


dan Construction Department, PT Vale Indonesia Tbk difokuskan pada
variabel/bagian berbagi pengetahuan dan pelatihan bagi karyawan dalam
organisasi. Penerapan knowledge management ini akan diukur melalui
wawancara secara mendalam dengan responden.

Pengukuran Variabel Penelitian


Variabel yang telah terkumpul kemudian dilakukan skala pengukuran dan
pemberian skor. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah
modifikasi skala Likert, yaitu dari 1 sampai 4. Skala pengukuran untuk variable-
variabel pada faktor individu terhadap kinerja karyawan antara lain: Persepsi
Lingkungan Kerja, Persepsi Kondisi Dukungan, Persepsi Keadilan, Persepsi
Hubungan dengan Atasan, Kemampuan Pembelajaran Mandiri, Persepsi
Keberadaan Pekerjaan, dan Motivasi untuk Menyelesaikan Pekerjaan diukur
melalui modifikasi dengan poin yang disesuaikan dengan materi penelitian yang
dikembangkan. Adapun penggunaan skala 1 - 4 untuk setiap jawaban responden
selanjutnya dibagi ke dalam empat kategori yakni:
1. Sangat Setuju (SS) untuk kondisi “Kenyataan” dan Sangat Penting (SP)
untuk kondisi “Harapan” masing-masing diberi skor 4
2. Setuju (S) untuk kondisi “Kenyataan” dan Penting (P) untuk kondisi “Harapan”
masing-masing diberi skor 3
3. Kurang Setuju (KS) untuk kondisi “Kenyataan” dan Netral (N) untuk kondisi
“Harapan” masing-masing diberi skor 2
4. Tidak Setuju (TS) untuk kondisi “Kenyataan” dan Tidak Penting (TP) untuk
kondisi “Harapan” masing-masing diberi skor 1
7

Untuk menilai maturity penerapan knowledge management organisasi


menggunakan instrument survey dan interview secara mendalam terhadap
responden. Adapun daftar pertanyaan wawancara terdapat pada Lampiran I.
Data yang diperoleh melalui survey dan interview secara mendalam tersebut
dilakukan pembagian dengan skala sebagai berikut:
Skala 1 : Tidak Setuju (tidak ada sama sekali diterapkan)
Skala 2 : Kurang Setuju (belum diterapkan, akan tetapi optimis
akan diterapkan di masa mendatang)
Skala 3 : Setuju (sudah diterapkan tetapi belum optimal
penerapannya)
Skala 4 : Sangat Setuju (sangat sesuai dengan kondisi aktual /
factual)

HASIL PENELITIAN

Kinerja Engineering and Construction Department (EC), PT Vale Indonesia


Tbk
Kinerja EC diukur dengan jumlah keberhasilan pengerjaan proyek hingga
selesai dibandingkan dengan total proyek yang rencanakan untuk dikerjakan
pada suatu periode.
Berikut adalah data kinerja EC dalam menjalan proyek kapital periode tahun
2007-2015 di PT Vale Indonesia Tbk (Sumber: PTVI Capex_SAP, 2016).

Gambar 1. Kinerja Proyek Kapital EC PTVI periode 2007-2015


(Data diolah, 2016)

Selanjutnya, dapat dilihat juga kinerja EC dalam mengerjakan proyek


operasional periode tahun 2014-2015 di PT Vale Indonesia Tbk. (Sumber: PTVI
EC AIP Indicator 2014 dan 2015).
8

Gambar 2. Kinerja Proyek Operasional EC PTVI periode 2014-2015


(Data diolah, 2016)

Analisis Keefektifan Penerapan Faktor Individu Terhadap Kinerja


Karyawan pada Engineering and Construction Department, PT Vale
Indonesia Tbk
Berikut pada diagram kartesian di bawah, dimasukkan batasan nilai skala
yang telah disampaikan sebelumnya. Di mana, untuk kondisi kenyataan (factual)
berada pada sumbu horizontal adalah Sangat Setuju (4), Setuju (3), Kurang
Setuju (2) dan Tidak Setuju (1). Sehingga skala yang dianggap memenuhi
kriteria setiap variabel penelitan adalah Setuju (3) dan Sangat Setuju (4), maka
batasan yang diambil lebih besar dari 2,85. Sedangkan untuk harapan
(expectation) berada sumbu vertikal adalah Sangat Penting (4), Penting (3),
Netral (2) dan Tidak Penting (1), maka tingkat harapan diambil di atas Penting
(3), sehingga batasannya lebih besar dari 3,4.
9

Gambar 3. Diagram Kartesian Hasil Kuisioner Penerapan Faktor Individu


terhadap Kinerja Karyawan pada EC Department, PT Vale Indonesia Tbk
(Data diolah, 2016)

Berdasarkan analisa diagram kartesian terhadap penerapan faktor individu


terhadap kinerja karyawan dengan variabel penelitian berjumlah 30 variabel,
didapatkan 56.67% variabel berada pada kuadran I (dipertahankan
penerapannya), di mana variabel-variabel tersebut harus dipertahankan, yaitu
V1, V2, V3, V4, V10, V11, V14, V15, V17, V19, V21, V23, V25, V26, V27, V29,
dan V30.
Sedangkan 13.33% variabel yang berada pada kuadran IV (berlebihan) yang
dapat dikurangi penerapannya karena dinilai berlebihan, yaitu V13, V16, V20,
dan V22.
Untuk kuadran II (prioritas utama untuk diperbaiki) dan kuadran III (prioritas
untuk diperbaiki), masih dibutuhkan peningkatan penerapan variabel-variabel
tersebut dalam organisasi karena gap antara kondisi aktual (factual) dengan
batasan nilai harapan (expectation) di nilai masih besar, di mana masing-masing
16.67% variabel berada pada kuadran II, yaitu V5, V6, V8, V12 dan V18 dan
13.33% variabel berada pada kuadran III, yaitu V7, V9, V24, dan V28.
Dari analisis data di atas, terdapat lima variabel pada kuadran II yang harus
menjadi prioritas utama untuk segera diperbaiki, yakni V5, V6, V8, V12 dan V18.
10

Analisis Kendala Penerapan Faktor Individu terhadap Kinerja Karyawan


pada Engineering and Construction Department, PT Vale Indonesia Tbk
Berdasarkan data pada diagram kartesius dan pengurutan peringkat
permasalahan gap antara kondisi aktual (factual) dan harapan (expectation)
pada setiap penerapan faktor individu terhadap kinerja karyawan maka dapat
digambarkan dengan fishbone diagram sebagai berikut:

Gambar 4. Diagram Fishbone Penerapan Faktor Individu terhadap Kinerja


Karyawan
(Data diolah, 2016)

Berdasarkan analisis dari fishbone diagram di atas, dapat dilihat bahwa ada
satu bagian yang menjadi tantangan yang harus segera diselesaikan
penerapannya yaitu faktor persepsi kondisi dukungan. Faktor persepsi kondisi
dukungan menjadi kendala utama dalam penerapan faktor individu guna
meningkatkan kinerja karyawan yang diharapkan untuk segera diselesaikan.
Dalam faktor persepsi kondisi dukungan terdapat dua variabel yang memiliki gap
besar, yaitu (V5) Karyawan akan mudah bertanya pada organisasi untuk
meminta bantuan tertentu di saat menghadapi masalah, (V6) Respon yang baik
dari organisasi terhadap masukan / saran dari karyawan.

Analisis Kualitas Penerapan Knowledge Management pada Engineering


dan Construction Department, PT Vale Indonesia Tbk
Berdasarkan analisis hasil survey dan wawancara secara mendalam dengan
para responden yang selanjutnya membentuk radar chart untuk menilai tingkat
kematangan penerapan knowledge management dalam meningkatkan kinerja
karyawan, adalah sebagai berikut:
11

 
Gambar 5. Radar Chart Penerapan Knowledge Management pada EC, PTVI
(Data diolah, 2016)

Berdasarkan data pada radar chart tersebut, penerapan knowledge


management terhadap perencanaan/strategi dan proses-proses dari knowledge
management yang ada pada organisasi di mana nilai maturity masing-masing
3.09 dan 3.02, dalam mendukung kinerja organisasi dinilai belum berjalan
dengan baik. Beberapa bagian penerapan knowledge management ini memiliki
nilai rata-rata maturity yang masih rendah, antara lain:
1. Komitmen organisasi terhadap penerapan knowledge management
dengan nilai maturity sebesar 2.56
2. Program pengembangan karyawan dengan nilai maturity sebesar 2.56
3. Penghargaan terhadap kinerja karyawan dengan nilai maturity sebesar 2.62
4. Peralatan knowledge management dengan nilai maturity sebesar 2.64

PEMBAHASAN PENELITIAN
Berdasarkan teori tentang kinerja karyawan, knowledge management
tersebut dan dihubungkan dengan hasil penelitian pada analisa Diagram
Kartesian, Diagram Fishbone dan Radar Chart maka secara umum adalah
sebagai berikut:
a) Menurut Mathis dan Jackson (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, yaitu: kemampuan karyawan, motivasi untuk bekerja, persepsi
12

dukungan yang diterima, persepsi keberadaan pekerjaan dalam organisasi,


dan persepsi hubungan mereka dengan organisasi. Selanjutnya, menurut
Gibson (2009) faktor individu yang mempengaruhi kinerja karyawan termasuk
juga persepsi lingkungan kerja dan persepsi keadilan yang diterima oleh
karyawan. Apabila semua faktor kinerja tersebut berjalan dengan optimal,
maka kinerja karyawan akan menjadi optimal.
Berdasarkan analisis dengan menggunakan diagram kartesian untuk
faktor individu terhadap kinerja karyawan yang telah dikemukan di atas,
terdapat faktor persepsi kondisi dukungan, faktor persepsi keadilan dan
faktor kemampuan pembelajaran mandiri yang masih belum optimal
penerapannya dan harus segera dilakukan perbaikan di Engineering and
Construction Department, PT Vale Indonesia Tbk. Penerapan faktor individu
terhadap kinerja karyawan tersebut terdapat di kuadran II pada diagram
kartesian, yang terdiri atas variabel-variabel yang menjadi prioritas utama
untuk segera dilakukan perbaikan, antara lain:
1. Persepsi Kondisi Dukungan - Variabel (V5) Karyawan akan mudah
bertanya pada organisasi untuk meminta bantuan tertentu di saat
menghadapi masalah.
2. Persepsi Kondisi Dukungan - Variabel (V6) Respon yang baik dari
organisasi terhadap masukan / saran dari karyawan.
3. Persepsi Keadilan - Variabel V8 Pendapatan karyawan diukur
berdasarkan prestasi kerja.
4. Persepsi Keadilan - Variabel (V12) Organisasi memperlakukan karyawan
dengan adil dan wajar.
5. Kemampuan Pembelajaran Mandiri untuk Melakukan Pekerjaan -
Variabel (V18) Tersedia akses internet atau media online yang luas
terhadap informasi dan pengetahuan.
b) Kendala utama dalam penerapan faktor individu untuk meningkatkan kinerja
karyawan di Engineering and Construction Department, PT Vale Indonesia
Tbk dengan menggunakan analisis fishbone diagram adalah faktor Persepsi
Kondisi Dukungan, yaitu Variabel (V5) Karyawan akan mudah bertanya pada
organisasi untuk meminta bantuan tertentu di saat menghadapi masalah,
Variabel (V6) Respon yang baik dari organisasi terhadap masukan / saran
dari karyawan. Kedua variabel inilah yang memiliki gap terbesar.
13

Rhoades dan Eisenberger (2002) mengatakan bahwa persepsi kondisi


dukungan organisasi merupakan kepercayan umum karyawan terhadap
pekerjaan dan kontribusi mereka untuk dinilai oleh organisasi dan organisasi
peduli terhadap kesejahteraan karyawan tersebut. Selain itu, menurut
Krishnan dan Mary (2012) mengatakan bahwa persepsi kondisi dukungan
organisasi adalah sejauh mana organisasi peduli dan menghargai kontribusi
karyawan terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini mengacu pada persepsi
karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka
dan peduli mengenai kesejahteraan mereka.
Berdasarkan uraian di atas, bahwa persepsi kondisi dukungan organisasi
merupakan keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi
menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan karyawan. Hal ini
diharapkan menjadi bagian yang mendapat perhatian yang serius oleh pihak
manajemen Engineering dan Construction Department, PT Vale Indonesia
Tbk untuk segera dilakukan perbaikan. Sehingga kinerja karyawan dalam
organisasi dapat meningkat.
c) Penerapan knowledge management terhadap perencanaan/strategi dan
proses-proses dari knowledge management yang telah dibuat dalam
organisasi dalam mendukung kinerja organisasi dinilai belum berjalan dengan
baik, dengan beberapa bagian penerapan knowledge management memiliki
nilai rata-rata untuk maturity yang masih rendah dengan analisis
menggunakan radar chart, antara lain: Komitmen organisasi terhadap
penerapan knowledge management, Program pengembangan karyawan,
Penghargaan terhadap kinerja karyawan, Peralatan knowledge management.

Untuk meningkatkan nilai maturity setiap bagian penerapan knowledge


management tersebut dibutuhkan tahapan-tahapan terstruktur berupa
maturity model. Berikut adalah lima tahapan dari maturity model penerapan
knowledge management menurut Minonne dan Turner (2009).
1. Tahapan I
Pada tahapan I ini, dasar knowledge management sudah mulai
dimengerti oleh anggota organisasi. Perbedaan antara knowledge
management dengan information management sudah mulai dimengerti
dengan jelas oleh beberapa divisi di organisasi. Pada tahapan I ini, belum
ada standar pengukuran yang digunakan.
2. Tahapan II
14

Pada tahapan II ini, program knowledge management sudah mulai


dijalankan secara resmi. Dukungan- dukungan dari divisi dan section dari
unit kerja di daam organisasi sudah mulai terlihat dan model dari
penerapan knowledge management sudah mulai ditetapkan. Kegiatan-
kegiatan untuk eksplorasi knowledge telah mendapat dukungan dari
organisasi, dan mulai aktif dipromosikan kepada karyawan. Struktur dari
penerapan knowledge management yang ada di dalam organisasi sudah
mulai terbentuk, dengan harapan akan adanya knowledge-knowledge
yang baru yang masuk ke dalam inventory knowledge organisasi. Pada
tahapan II ini, beberapa metrik pengukuran kualitatif mulai digunakan
untuk mengawal penerapan knowledge management lebih lanjut di dalam
organisasi.
3. Tahapan III
Pada tahapan III ini, personil-personil dari tim knowledge management
sudah mulai ditetapkan dan sudah ada budget dialokasikan untuk
menjalankan proyek knowledge management. Aktivitas dari pengumpulan
knowledge sudah memasuki tahapan knowledge innovation. Melalui
knowledge innovation, organisasi mengakomodasi ide-ide dan knowledge
baru, asimilasi dari knowledge yang ada di organisasi dan penciptaan
inovasi-inovasi baru yang dapat membantu organisasi untuk
menghasilkan produk dan atau jasa yang baru dan inovatif. Pada tahapan
III ini, metrik pengukuran hampir semuanya adalah kualitatif, ditambah
dengan beberapa metrik pengukuran kuantitatif digunakan untuk
mengukur efektivitas dan efisiensi dari penerapan knowledge
management.
4. Tahapan IV
Pada tahapan IV ini, penerapan knowledge management sudah menjadi
bagian dari proses bisnis organisasi. Knowledge dissemination mulai
dilaksanakan dan dipromosikan secara aktif dalam organisasi. Fokus dari
knowledge dissemination ini adalah membangun strategi untuk
menyebarkan knowledge yang tersimpan dalam organisasi dan
bagaimana cara mengubah explicit knowledge yang tersimpan menjadi
tacit knowledge bagi karyawan. Hasil utama yang diharapkan dari
tahapan IV ini adalah kinerja penerapan knowledge management ditinjau
dari keekonomiannya, telah mencapai, atau bahkan melebihi ekspektasi
15

organisasi. Gabungan antara metrik pengukuran kualitatif dan kuantitatif


digunakan dalam tahapan IV ini untuk mengukur efektifitas dan efisiensi
dari penerapan knowledge management, yang menjadi bahan
pertimbangan untuk arah organisasi ke depan.
5. Tahapan V
Pada stage V ini, knowledge sudah menjadi bagian dari strategi
pengembangan organisasi. Organisasi mulai menerapkan knowledge
automation, yang menggunakan sistem dan teknologi informasi yang
terintegrasi untuk mengotomisasi proses pengembangan knowledge.
Fokus utama dari tahapan V ini adalah efisiensi dan skala keekonomisan
dari pemanfaatan sistem penerapan knowledge management dan
efisiensi dari manajemen asset knowledge organisasi. Metrik pengukuran
atau KPI (Key Performance Indicator) kualitatif dan kuantitatif digunakan
untuk mengukur kinerja dari sistem penerapan knowledge management
dan mengukur efektivitas dan efisiensi dari strategi knowledge
management yang diterapkan oleh organisasi.

PENUTUP

Kesimpulan
Berdasarkan pengisian daftar pertanyaan pada kuisioner, wawancara dan
analisa data, dapat disimpulkan hasil penelitian sebagai berikut:
1. Melalui analisis diagram kartesian, penerapan faktor individu dalam
mendukung kinerja karyawan pada Engineering and Construction
Department belum berjalan dengan optimal. Hal ini ditunjukkan pada kuadran
II masih terdapat lima variabel, yaitu V5, V6, V8, V12 dan V18 (16.67% dari
total variabel yang digunakan) sebagai prioritas utama untuk segera
dilakukan perbaikan. Selanjutnya, pada kuadran III masih terdapat empat
variabel, yaitu V7, V9, V24, dan V28 (13.33% dari total variabel yang
digunakan) sebagai prioritas untuk dilakukan perbaikan. Dari data tersebut
terukur bahwa penerapan faktor individu dalam organisasi untuk beberapa
variabel, kondisi kenyataan (factual) belum berbanding lurus dengan harapan
(expectation) maksimal melalui pengukuran hasil kuisioner yang telah
dilakukan.
2. Berdasarkan hasil penelitian, organisasi masih memiliki kendala dalam
penerapan faktor individu terhadap kinerja karyawan. Faktor persepsi kondisi
16

dukungan menjadi kendala utama dalam penerapan faktor individu guna


meningkatkan kinerja karyawan pada Engineering and Construction
Departemnt, PT Vale Indonesia Tbk. Dalam faktor persepsi kondisi dukungan
terdapat dua variabel yang memiliki gap besar, yaitu (V5) Karyawan akan
mudah bertanya pada perusahaan untuk meminta bantuan tertentu di saat
menghadapi masalah, (V6) Respon yang baik dari perusahaan terhadap
masukan / saran dari karyawan.
3. Berdasarkan analisis radar chart menunjukan bahwa penerapan knowledge
management dalam mendukung kinerja karyawan pada organisasi juga
berjalan belum cukup baik, dengan masih terdapat beberapa bagian
penerapan knowledge management yang memiliki nilai rata-rata untuk tingkat
maturity (kematangan) yang masih dinilai rendah.

Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini, antara lain:
1. Penelitian ini meneliti penerapan faktor individu terhadap kinerja karyawan
yang diukur melalui variabel-variabel yang telah disusun oleh peneliti.
Sehingga variabel yang dituliskan terbatas.
2. Penelitian ini meneliti penerapan knowledge management terhadap kinerja
karyawan yang terukur untuk explicit knowledge pada organisasi untuk
mendukung peningkatan kinerja karyawan. Bagian knowledge management
yang ditinjau dibatasi hanya pada berbagi pengetahuan dan pelatihan
karyawan dalam organisasi.
3. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh melalui wawancara
mendalam dan interaksi langsung dengan responden sehingga sangat
memungkinkan terjadinya subjektifitas. Penelitian ini bergantung pada
interpelasi peneliti tentang makna yang tersirat dalam wawancara sehingga
juga masih ada kecenderungan bias yang dituliskan. Untuk mengurangi bias
tersebut, peneliti melakukan proses triangulasi sumber dan metode.
Triangulasi sumber dilakukan dengan melakukan cross check data dengan
fakta dari informan yang berbeda dan juga dari hasil penelitian lainnya.
Triangulasi metode dilakukan dengan cara melakukan beberapa metode
dalam pengumpulan data, yaitu metode kuisioner, metode observasi dan
meode wawancara secara mendalam.
17

Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, berikut beberapa masukan sebagai saran bagi
perusahaan yang dalam hal ini sebagai subjek penelitian adalah Engineering and
Construction Department, PT Vale Indonesia Tbk:
1. Penerapan faktor individu terhadap kinerja karyawan ditekankan dan
diterapkan pada semua karyawan dalam organisasi untuk mendukung kinerja
karyawan sehingga tujuan bersama bisa dicapai dengan optimal.
Memberikan dukungan kepada karyawan dengan cara, organisasi selalu
bertanya saran kepada karyawan sebagai masukan untuk langkah-langkah
perbaikan, memberikan kesempatan yang mudah bagi karyawan untuk
menyampaikan aspirasinya dan organisasi memberikan respon yang baik
terhadap aspirasi tersebut.
2. Penerapan knowledge management dapat dioptimalkan dengan memberikan
penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik setiap periode.
Pemberian penghargaan ini akan dapat membuat karyawan selalu berusaha
melakukan pekerjaan dengan maksimal bahkan melebihi target yang telah
diberikan karena mereka merasa kinerja mereka benar-benar diperhatikan.
3. Setelah penerapan knowledge management dilakukan secara optimal. Perlu
dibuatkan sistem punishment berupa teguran atau peringatan atau tidak
adanya kenaikan benefit kepada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang
baik.

DAFTAR PUSTAKA
Aslam, Nasruddin. 2013. Tesis: Penerapan Knowledge Management Pada
Departemen Mining, PT Vale Indonesia, Tbk. Universitas Hasanuddin.
Makasar.

Carolina, Irmawati. 2015. Analisa Penilaian Maturity Level Tata Kelola Teknologi
Informasi Berdasarkan Domain DS dan ME Mengggunakan COBIT 4.1.
Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT). Bina Sarana Informatika.
Jakarta Selatan.

Davenport, Thomas H dan Lawrence, Prusak. 1998, Working knowledge: How


organization manage what they know. Boston: Harvard Business School
Press.

David, Fred R., 2006. Manajemen Strategi. Edisi Sepuluh. Salemba Empat:
Jakarta.
18

Delia. 2014. Audit Knowledge Management Pada NGO (Studi Kasus Pada
Proyek BASICS-CIDA). Universitas Hasanuddin. Makassar.

Dunamis Organization Services. 2014. Most Admired Knowledge Enterprises


(MAKE). Jakarta.

Engineering and Construction. 2016. Capital Project Completion Data.PT Vale


Indonesia, Tbk. Sorowako.

Engineering and Construction. 2016. SAP: Capex PT Vale Indonesia. PT Vale


Indonesia Tbk. Sorowako.

Erwin Tandiayu, Yulius. 2013. Tesis: Implementasi Knowledge Management


Guna Meningkatkan Daya Saing Organisasi – Studi Kasus pada PPE
Section PT. Vale Indonesia, Tbk. Universitas Hasanuddin. Makassar.

Handoko, T. H. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.


Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, S.P. Melayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Jakarta:
Bumi Aksara.

Ho, Lim Bui. Wuryaningtyas, Bawa. Ronald. 2008. Penerapan knowledge


management system pada perusahaan bisnis konsultasi PT. Piramedia
Sejahtera Abadi (Red Piramid). Universitas Bina Nusantara. Jakarta.

Jogiyanto. 2005. Sistem Informasi Strategik untuk Keunggulan Kompetitif. Andi


Offset. Yogyakarta.

Kristanto, Harris. 2015. Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional dan


Kinerja Karyawan. JMK, VOL. 17, NO. 1, MARET 2015, 86–98 ISSN
1411-1438 print / ISSN 2338-8234. Universitas Kristen Petra. Surabaya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.


Remaja Rosdakarya. Bandung

Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management:


Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelina. Jakarta:
Salemba Empat.

Nonaka, Ikujiro. Takeuchi, Hirotaka. 1995. The Knowledge Creating Company.

Nonaka, Ikujiro. P, Byosiere. C C Borucki and N Konno.1994. Organizational


Knowledge Creation Theory.

Ningky, Munir. 2008. Knowledge Management Audit: Pedoman Evaluasi


Kesiapan Organisasi Mengelola Pengetahuan. PPM Jakarta.

Nugroho, Sapto. 2005. Tesis: Hubungan Penerapan Knowledge Management


dengan Kinerja Organisasi (Studi Kasus pada Dinas Perumahan Provinsi
DKI Jakarta). Universitas Indonesia. Jakarta.
19

Pangaribuan, Julius. 2011. Faktor-Faktor yang Relevan dari Management


Knowledge Pada Sektor Konstruksi PT. Inco Sorowako. Universitas
Hasanuddin. Makassar.

PT Vale Indonesia, Tbk. 2015. Laporan Tahunan 2014. Jakarta.

Rahmawati, Putri. Tesis: Analisis Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas


Kesehatan Kabupaten Bintan Propinsi Kepulauan Riau Tahun 2012.
Universitas Indonesia. Jakarta.

Rangkuti. F. 2009. Analisis SWOT Teknik Membedah Kasus Bisnis. PT.


Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Setiorini. 2012. Tesis: Faktor-Faktor Knowledge Management yang


Berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas
Hasanuddin. Makassar.

Sucipto, Edi. 2012. Tesis: Optimalisasi Penerapan Knowledge Management


Terhadap Budaya Organisasi Perusahaan Telekomunikasi Selular.
Universitas Hasanuddin. Makassar.

Supriyanto. 2010. Review Perusahaan yang Menerapkan Knowledge


management System (KMS). Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Tiwana A., 2000. The Knowledge Management Tollkit. Prentice Hall PTR Upper
Saddle River, NJ 07458.