Anda di halaman 1dari 9

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVIII

Program Studi MMT-ITS, Surabaya 27 Juli 2013

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN


ORGANISASI TERHADAP BUDAYA KERJA DALAM
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA

Rullie Annisa
Jurusan Teknik Industri
Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya
Kampus ITS Sukolilo, Surabaya, 60111, Indonesia
e‐mail: rullieannisa@gmail.com

ABSTRAK
Pada penelitian ini membahas tentang seberapa jauh hubungan variabel gaya kepemimpinan,
komitmen organisasi terhadap efektifitas pemanfaatan budaya kerja sebagai upaya
peningkatan produktivitas kerja pada Dinas PU CK&TR. Penelitian ini merupakan
Explanatory research yang menggunakan pendekatan kuesioner dengan didasarkan pada tiap-
tiap hipotesis. Setelah melakukan pengelompokan data responden berdasarkan karakteristik
individu dari responden, dilakukan pengolahan data dengan menggunakan SmartPLS.
Berdasarkan hasil running data, diperoleh bahwasannya gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja, komitmen organisasi dan budaya kerja juga
tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, tetapi dari hasil output data
ditemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja,
begitu pula hubungan antara gaya kepemimpinan (gy) terhadap komitmen organisasi (kom)
memberikan nilai estimasi parameter 0,958 dan signifikan pada 0,05, sehingga variabel gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Budaya Kerja, Produktivitas Kerja,
Karakteristik Individu, SmartPLS

PENDAHULUAN
Budaya kerja aparatur negara merupakan salah satu cermin dari kegiatan pemerintah
yang dapat diterima dan dinilai secara langsung oleh masyarakat (Supriyadi&Guno, 2006).
Berdasarkan hal tersebut, tantangan yang dihadapi aparatur negara saat ini dikatakan cukup
memprihatinkan. Terutama dalam praktek selama ini para pemimpin dan aparatur negara
masih sering mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerja aparatur negara (BPKP News,
Maret 2013). Wahana budaya kerja pada instansi pemerintah adalah produktivitas, yang
berupa perilaku kerja yang tercermin antara lain: kerja keras, ulet, disiplin, produktif,
tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif, dinamik, konsekuen, konsisten, responsif mandiri,
makin lebih baik dan lain-lain (LAN-RI, 2009). Produktivitas budaya kerja adalah sikap
mental yang selalu mencari perbaikan atau penyempurnaan apa yang telah dicapai, dengan
menerapkan teori-teori dan metoda-metoda baru serta yakin akan kemajuan umat manusia
(Supriyadi&Guno, 2006). Upaya peningkatan produktivitas membutuhkan dukungan
pimpinan, komitmen yang kuat, serta budaya kerja untuk mencapai tujuan dari pada instansi
pemerintah itu sendiri.
Robbins (1996) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Siagian (2002)
mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi ada tiga
bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan

ISBN : 978-602-97491-7-5
A-46-1
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVIII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 27 Juli 2013

peran pengambilan keputusan. Peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah
bahwa seorang pemimpin dalam organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi,
seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada
bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang
bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi
mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Peran pemimpin
dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai
penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk
mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan
menjalankan usaha dengan konsisten.
Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan
tingkat kepercayaan dan penerimaan pegawai terhadap tujuan organisasi dan mempunyai
keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins (2006), komitmen
organisasi yaitu sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan mengaitkan dirinya ke
organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, serta berharap mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi itu. Komitmen berarti memberikan latihan, alat-alat, sumber daya,
kekuasaan, tanggung jawab, kebebasan dan dorongan. Hal itu mempunyai arti mengerjakan
sesuatu menurut cara mereka atau cara kita dari pada caranya. Komitmen juga berarti
bertanya, mendengarkan, melakukan di samping memutuskan, memberitahukan dan
mengarahkan (LAN-RI, 2009). Komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap dan janji
untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini (Kepmenpan No. 25 tahun 2002).
Komitmen merupakan fungsi karakteristik personal dan fungsi -fungsi situasional yang
berhubungan dengan lingkungan kerja. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik
personal. Robbins (2006) menyatakan bahwa, Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan
tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas
personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis
kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi.
sedangkan faktor situasional meliputi konflik peran dan iklim organisasi.
Budaya Kerja merupakan falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-
nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam
kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang kemudian tercermin dalam
perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai suatu “kerja”
atau “bekerja” (Triguno, 1996). Pada konteks pemerintahan atau aparaturnya budaya kerja
diartikan sebagai cara pandang atau cara seseorang memberikan makna terhadap “kerja”,
maka dapat dipahami sebagai cara pandang serta suasana hati yang menumbuhkan keyakinan
yang kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakininya, serta memiliki semangat yang tinggi dan
bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi terbaik (Kementerian PAN, 2008).
Terdapat hipotesis umum bahwa jika organisasi memiliki suatu 'budaya yang kuat'
dengan memamerkan satu set nilai-nilai tertentu, keyakinan, dan pola perilaku terintegrasi
dengan baik dan efektif, maka akan mampu meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi
(Dennison, 1984 dalam Mishra& Raykundaliya, 2011). Berdasarkan masalah penelitian yang
telah dikemukakan peneliti-peneliti di atas mengenai hubungan gaya kepemimpinan,
komitmen organisasi, budaya kerja, dan produktivitas kerja, maka dirasa perlu untuk
dilakukan penelitian guna mengetahui kontribusi faktor gaya kepemimpinan, komitmen
organisasi sepatutnya berdampak pada budaya kerja, menjadi pembangun atau hambatan
dalam upaya peningkatan produktivitas kerja.

ISBN : 978-602-97491-7-5
A-46-2
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVIII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 27 Juli 2013

METODE
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (Explanatory research) yang akan
membuktikan seberapa jauh kontribusi faktor variabel bebas (independent variable) dalam
hubungan linier optimal, antara lain yaitu variabel budaya kerja, variabel gaya kepemimpinan,
dan variabel komitmen organisasi; dan variabel terikat (dependent variable) yaitu
produktivitas kerja. Penelitian ini juga merupakan penelitian korelasional, yaitu penelitian
yang berusaha untuk melihat apakah antara dua variabel atau lebih memiliki hubungan atau
tidak, dan seberapa besar hubungan itu serta bagaimana arah hubungan tersebut (Indriyantoro
dan Supomo (1999)).
Identifikasi Hipotesis
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja
H3 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi
H4 : Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
H5 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas
H6 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan hipotesis diatas maka kerangka konseptual penelitian ini seperti yang
ditunjukkan oleh gambardibawah ini.

Populasi dan Sampel


Populasi dalam penelitian ini menurut jenisnya merupakan populasi yang terbatas dan
menurut sifatnya merupakan populasi yang heterogen. Populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai Dinas PU Citra Karya dan Tata Ruang, Kabupaten Bangkalan. Dalam penelitian ini
seluruh karyawan Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan sebanyak 154
orang. Sampel adalah sebagian dari seluruh elemen-elemen atau individu-individu yang
terdapat pada populasi. Pada penelitian ini pengambilan sampel menggunakan metode atau
teknik random sampling (teknik sampel acak), dimana jumlah sampel ditentukan dengan
menggunakan rumus Rumus Slovin (Ghozali, 2008), maka penentuan sampel yang akan
digunakan sebesar 112 sampel, taraf signifikansi 5 % dan tingkat kepercayaan atau (P.Value)
95%. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan penyebaran kuisioner dan
survei lapangan.
SEM menggunakan SmartPLS
Uji Reliabilitas dan Validitas Data
Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor diatas 0,50 untuk
model yang masih dalam tahap pengembangan, dan suatu indikator memiliki reliabilitas yang

ISBN : 978-602-97491-7-5
A-46-3
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVIII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 27 Juli 2013

baik jika nilainya diatas 0,70 terhadap konstruk yang dituju, output smartpls untuk validitas
berdasarkan loading factor (outer loading) dan reliabilitas berdasarkan composite reliability
(Ghozali, 2008).
Uji Hipotesis
Model analisis jalur semua variabel laten dalam smartPLS dalam penelitian ini terdiri
dari tiga set hubungan yaitu Inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten
(structrual model), Outer model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan
indikator atau variabel manifestnya (measurement model), dan Weight relation dalam mana
nilai kasus dari variabel laten dapat diestimasi.

HASIL DAN PEMBAHASAN


Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan dibentuk berdasarkan
Peraturan Daerah Kabupaten Bangkalan No. 3/2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas
Daerah. Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan selain melaksanakan
tugas berdasarkan asas otonomi juga melaksanakan tugas pembantuan yang diberikan oleh
Pemerintah Pusat maupun Propinsi. Responden dalam penelitian ini adalah pimpinan dan
pegawai Dinas PU Cipta Karya Kabupaten Bangkalan sebanyak 112 responden. 112
responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini, selanjutnya dapat diperinci berdasarkan
kode responden, usia, jenis kelamin, status pernikahan, masa kerja, jumlah tanggungan
(anggota keluarga), dan pendidikan terakhir. Ketujuh aspek karakteristik responden tersebut
memiliki peran penting dalam menilai produktivitas kerja pegawai Dinas PU Cipta Karya dan
Tata Ruang Kabupaten Bangkalan.
Berdasarkan kode responden, responden terbanyak terdapat pada jabatan responden
sebagai pegawai (62,50%), pimpinan dengan katagori pimpinan struktural (PS) sebanyak
21,43% sedangkan pimpinan dengan katagori pimpinan fungsional (PF)sebesar 16,07%.
Berdasarkan usia responden, sebagian besar responden 46,43% adalah pegawai berusia antara
35 tahun hingga 46 tahun. Responden dengan usia antara 23 tahun hingga 34 tahun sebanyak
43,75%, sedangkan responden terkecil 9,82% terdapat pada responden dengan usia 47 tahun
hingga 58 tahun. Menurut jenis kelamin, responden terbanyak 66,07% terdapat pada
responden laki-laki, sedangkan responden berjenis kelamin wanita sebesar 33,93%.
Berdasarkan status pernikahan, nilai persentase terbesar pada status pernikahan kawin
sebanyak 74,11%, sedangkan status pernikahan belum kawin diperoleh nilai persentase
sebesar 25,89%. Responden berdasarkan masa kerja diperoleh 48,22% responden dengan
masa kerja 1-12 tahun, 44,64% dan 7,14% merupakan responden dengan masa kerja 13-24
dan 25-36 tahun. Responden berdasarkan jumlah tanggungan diperoleh frekuensi terbanyak
sebesar 58 atau 51,79% pada jumlah tanggungan sebanyak 4-6 orang dalam keluarga. Pada
responden dengan jumlah tanggungan 1-3 orang diperoleh persentase sebesar 48,21%.
Responden berdasarkan pendidikan terakhir diperoleh prosentase sebesar 69,64%,
15,18%,11,61% dan 3,57% pada pendidikan terakhir S-1, SLTA/STM, D-III, dan S-2.
Analisis Pendapat Responden
Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif mengenai responden
penelitian ini, khususnya mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan. Analisis ini
dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks untuk menggambarkan persepsi
responden atas item-item pertanyaan yang diajukan.

ISBN : 978-602-97491-7-5
A-46-4
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVIII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 27 Juli 2013

Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan


Responden berdasarkan kode responden, usia, masa kerja dan tingkat pendidikan terakhir
cenderung memiliki persepsi tinggi terhadap gaya kepemimpinan telling style dan selling
style. Responden berdasarkan status pernikahan dan jumlah tanggungan memberikan persepsi
adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap gaya kepemimpinan pada selling style.
Responden cenderung memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi berdasarkan
jenis kelamin laki-laki terhadap gaya kepemimpinan selling style. Responden dengan jenis
kelamin wanita memberikan persepsi tertinggi mereka terhadap gaya kepemimpinan
participating style
Responden Terhadap Komitmen Organisasi
Responden berdasarkan masa kerja cenderung memiliki persepsi tinggi terhadap komitmen
organisasi yaitu affective commitment, continuence commitment dan normative commitment.
Responden berdasarkan jumlah tanggungan, jenis kelamin, usia, dan stratus pernikahan
memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap komitmen organisasi yaitu
affective commitment. Responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dan kode
responden cenderung berpresepsi tinggi terhadap komitmen organisasi yaitu affective
commitment dan normative commitment .
Responden Terhadap Budaya Kerja
Responden berdasarkan jenis kelamin wanita cenderung pada budaya kerja yaitu komitmen
dan konsisten, kepekaan terhadap lingkungan tugas, dan ketepatan dan kecepatan. Responden
berdasarkan masa kerja 1-12 cenderung pada budaya kerja yaitu kepekaan terhadap
lingkungan tugas serta semangat dan motivasi dan responden dengan masa kerja 25-36
tahun cenderung lebih memegang komitmen dan konsisten terhadap visi dan misi, integritas
dan profesionalisme, serta semangat kerja dan motivasi. Sebagian besar responden
berdasarkan usia, status pernikahan, jumlah tanggungan,jenis kelamin laki-laki, kode
responden A2, dan pendidikan terakhir STM, masa kerja 13-24 tahun memberikan persepsi
penilaian berkatagori tinggi terhadap budaya kerja pada indikator semangat dan motivasi.
Responden dengan tingkat pendidikan terakhir S-1 cenderung tinggi terhadap budaya kerja
yaitu kepekaan terhadap lingkungan kerja, serta semangat dan motivasi. Responden
pendidikan terakhir DIII terhadap budaya kerja lebih fokus pada wewenang dan tanggung
jawab serta semangat dan motivasi Pendidikan terakhir S2 cenderung tinggi terhadap budaya
kerja yaitu semangat dan motivasi, penguasaan iptek . Berdasarkan kode responden A1
kategori PS terhadap budaya kerja yaitu wewenang dan tanggung jawab, sedangkan
responden berdasarkan kode responden A1 katagori PF mengacu pada indikator x24,x25 dan
x33 terhadap budaya kerja
Responden Terhadap Produktivitas Kerja
Responden berdasarkan kode responden, masa kerja, tingkat pendidikan terakhir memberikan
persepsi penilaian berkatagori terhadap kualitas kerja dan efisiensi kerja dari produktivitas
kerja. Responden berdasarkan seluruh usia, status pernikahan, jumlah tanggungan,
memberikan persepsi penilaian berkatagori tinggi terhadap efisiensi kerja pada produktivitas
kerja. Sebagian besar responden memberikan persepsi tinggi berdasarkan jenis kelamin
terhadap produktivitas kerja yaitu pada kualitas kerja dan metode kerja.

ISBN : 978-602-97491-7-5
A-46-5
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVIII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 27 Juli 2013

Analisis SEM Menggunakan SmartPLS

Bentuk Model Estimasi Baru

Uji validitas dan reliabilitas data


gy prod kom bud
x7 0.543
x11 0.599
x9 0.643
x5 0.707
x6 0.737
x4 0.801
x10 0.807
x2 0.847
x3 0.863
x48 0.639
x43 0.658
x45 0.66
x47 0.665
x40 0.672
x49 0.711
x39 0.718
x42 0.731
x46 0.732
x50 0.753
x51 0.771
x18 0.545
x23 0.547
x19 0.563
x22 0.595
x16 0.673
x17 0.742
x15 0.762
x13 0.838
x14 0.872
x25 0.539
x27 0.559
x28 0.573
x26 0.594
x34 0.61
x31 0.624
x37 0.648
x33 0.661
x30 0.749
x29 0.795
x32 0.862

Berdasarkan gambar bentuk model estimasi baru dan tabel diatas menunjukan bahwa loading
factor memberikan nilai diatas yang disarankan yaitu sebesar 0.50. Nilai paling kecil sebesar
0.539 untuk indikator X25 (wewenang dan tanggungjawab) pada konstruk budaya kerja (bud),
sehingga indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi
convergent validity.

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai composite reliability masing-masing konstruk sangat
reliabel karena memiliki composite reliability yang tinggi yaitu diatas 0.70. Nilai composite
reliability yang tertinggi terdapat pada konstruk produktivitas kerja (prod) sebesar 0.914

ISBN : 978-602-97491-7-5
A-46-6
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVIII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 27 Juli 2013

Analisis inner model


Pengujian terhadap model structural dilakukan dengan melihat nilai R-square yang
merupakan uji goodness-fit model.

Variabel bud (budaya kerja) memiliki nilai R-square sebesar 0.596 berarti model regresi bud
memiliki tingkat goodness-fit yang moderat yang berarti variabilitas bud yang dapat
dijelaskan oleh gy (gaya kepemimpinan) dan kom (komitmen organisasi) sebesar 59,6%
sedangkan 40,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini. Nilai R-
square sebesar 0,932 untuk kontruk prod (produktivitas kerja) berarti model regresi bud
memiliki tingkat goodness-fit yang baik yang berarti variabilitas bud yang dapat dijelaskan
oleh bud (budaya kerja), gy (gaya kepemimpinan) dan kom (komitmen organisasi) sebesar
93,2% sedangkan 6,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini.
Hubungan antar konstruk laten dapat dilihat dari hasil estimasi koefisien parameter
path dan tingkat signifikansinya 5% (Ttab 1,966), untuk menganalisa signifikansi dari tiap-
tiap hipotesis dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Dari nilai tabel diatas diperoleh keputusan dari tiap-tiap hipotesis sebagai berikut :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja
Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/
variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja (tolak H1).
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja
Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja (terima H2).
H3 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi
Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel
gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (terima H3).
H4 : Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/
variabel budaya kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (tolak H4).
H5 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel
gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (terima H5).
H6 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja

ISBN : 978-602-97491-7-5
A-46-7
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVIII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 27 Juli 2013

Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/
variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (tolak
H6).

KESIMPULAN DAN SARAN


Kesimpulan yang dilakukan pada penelitian ini terdiri dari dua kategori, yaitu
kesimpulan berdasarkan karakteristik individu (responden) dan kesimpulan berdasarkan
hipotesis. Berdasarkan karakteristik individu diperoleh bahwasannya responden cenderung
memiliki persepsi tinggi terhadap gaya kepemimpinan telling style dan selling style dan
participating style. Responden berdasarkan karakteristik individu cenderung memiliki
persepsi tinggi terhadap komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuence
commitment dan normative commitment. Kesimpulan berdasarkan hipotesis diperoleh tidak
terjadi hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap budaya kerja (tolak H1). Terdapat hubungan moderasi atau konstruk/
variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja (terima H2).
Terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi (terima H3). tidak Terjadi hubungan moderasi atau
konstruk/ variabel budaya kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
(tolak H4). terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (terima H5). Tidak terjadi hubungan
moderasi atau konstruk/ variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja (tolak H6).
Saran dalam penelitian ini yang berdasarkan hasil dari penelitian disarankan agar
komitmen organisasi, dan budaya kerja yang ada lebih disosialisasikan dengan baik sehingga
pegawai paham akan pentingya komitmen dan budaya kerja yang terdapat pada dinas PU
Cipta Karya dan Tata Ruang kabupaten Bangkalan sehingga diperoleh produktivitas kerja
yang optimal. Hal ini dapat menjadi masukan bagi pengembangan penelitian ini dimasa yang
akan datang, maka perluasan yang disarankan dari penelitian ini antara lain adalah: menambah
variabel independen yang mempengaruhi budaya kerja dalam meningkatkan produktivitas
kerja. Variabel yang disarankan dukungan organisasi, lingkungan kerja, self efficacy dan lain
sebagainya

DAFTAR PUSTAKA
Afriani, Lisa, 2013, Penerapan Budaya Kerja Pada Aparatur Pemerintahan Di Kantor Camat
Pontianak Utara. Publika, Prodi Ilmu Pemerintahan FISIP UNTAN. Volume I, Nomor
01 Tahun 1.
Atosokhi, Gea A, 2005. Pentingnya Penghayatan Budaya Perusahaan Dalam Usaha
Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Character Building Journal Vol.2 No.2
: 145-154.
Berita Bintan, Rabu, 24 Oktober 2012. Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Daerah.
Administrator, http://www.bintankab.go.id/php/statis-1-banyumas.html
Berita BPKP . 2013. Perwakilan BPKP Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta.
http://www.bpkp.go.id/dki1.bpkp

ISBN : 978-602-97491-7-5
A-46-8
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVIII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 27 Juli 2013

Brahmasari Ida A& Suprayetno Agus, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Pada
Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol.10 No.2: 124-135.
Chen, Li Yueh, 2004, Examining The Effect Of Organization Culture And Leadership
Behaviors On Organizational Commitment, Job Satisfaction, Adan Job Performance
At Small And Middle-Sized Firma Of Taiwan, Journal of American Academy of
Business, Sep 2004, 5, 1/2, 432-438.
Denison, 1990, Cooporate Culture and Organizational Effectiveness, New York, Willey.
Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang. 2008. Analisis Situasi Rencana Strategis (RENSTRA)
2008-2013. Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan.
Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang. 2010. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah (LAKIP). Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan.
Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam. 2008. The Alternative Methods of Stru ctural Equation Modelling using the
P artial Least Square. 2 th Ed. Semarang: Undip.
Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly, James H., dan Konopaske, Robert. 2009.
Organizations : Behavior, Structure, Processes. McGraw - Hill. New York.
Guno, Tri. 1999. Budaya Kerja. Jakarta: Golden Terayon Press.
Guno, Tri., Gering Supriyadi. 2006. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah. Jakarta:
Lembaga Administrasi Negara.
Harris L.C., Ogbonna E, 2001, Leadership Style and Market Orientation : An Empirical
Study , European Journal of Marketing , 35,5/6.

ISBN : 978-602-97491-7-5
A-46-9