H E A LT H W E A LT H CAREER

T O TA L C O M P E N S AT I O N
2015
O MAIOR ESTUDO NACIONAL SOBRE
TENDÊNCIAS DE COMPENSAÇÃO E BENEFÍCIOS
CARACTERIZAÇÃO DO ESTUDO
T O TA L C O M P E N S AT I O N 2 0 1 5

O estudo da Mercer Total Compensation 2015
analisou 112.677 postos de trabalho em 307
empresas presentes no mercado português. A
amostra do estudo é constituída por empresas
Multinacionais (53%), empresas nacionais
privadas (46%) e uma minoria de empresas
nacionais públicas (1%). Relativamente às
Multinacionais Estrangeiras, a sua maioria tem
origem nos Estados Unidos da América (34%).
As principais características das empresas
participantes na amostra deste estudo são as
seguintes:
Existe algum equilíbrio quanto ao Género na
amostra analisada (57% Masculino, 43% Feminino),
sendo que se situam na faixa etária entre os
26 - 35 anos cerca de 22% das observações. A
nível de Antiguidade, verifica-se que a maior
prevalência se encontra no intervalo entre os 4
e os 11 anos de permanência na empresa (30%),
sendo que cerca de 13% dos colaboradores têm
uma antiguidade igual ou inferior a 3 anos. As
Habilitações Literárias mais prevalentes são a
Licenciatura (37%) e o nível de Ensino Secundário
(34%).

Sector de Atividade – Foram analisadas empresas

de diversos setores de atividade, representativos
do tecido económico e empresarial português.
Os mais representativos são os setores de
Serviços Gerais (31%), Indústrias Diversificadas
(18%), Bens de Consumo (11%), Hi-Tech / CONTACTOS
Telecomunicações (10%), e Grande Distribuição
(10%). TIAGO BORGES
Email: tiago.borges@mercer.com
Dimensão – Em relação ao Volume de Negócios
foi analisada uma amostra diversificada, estando
MARISA CORREIA
representadas pequenas, médias e grandes
empresas. O universo encontra-se, no entanto, Email:marisa.correia@mercer.com
repartido sobretudo entre as empresas
que apresentam até 50 milhões de euros de MARTA DIAS
faturação (63% da amostra) e mais de 100 Email:marta.dias@mercer.com
milhões de euros de faturação (23% da amostra).
Verifica-se ainda uma presença relevante de
Grandes Grupos Económicos, com volumes de
faturação superiores a 500 milhões de Euros, que
representam 5% da amostra analisada.

Recursos Humanos – Relativamente ao Número

de Colaboradores, a amostra analisada é
maioritariamente constituída por empresas com
um quadro de pessoal até 100 colaboradores
213 113 7 75
(53% da amostra), sendo que 11% das empresas
participantes detêm mais de 1000 colaboradores.

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PR I N C I PA I S C O N C LU S Õ E S

Este ano os incrementos reais observados nos

salários agregados dos colaboradores não
se registaram de forma transversal. Cerca de
22% das empresas participantes (mais 2% que
em 2014) congelou os salários para toda a sua
estrutura. A expectativa de incrementos salariais
é mais discreta que anteriormente mas mantém-
se positiva para 2016, com uma variação entre
0,79% e 1,24%.

Ao contrário do que se verificou em 2014, este

ano observou-se uma redução real dos níveis
salariais nos grupos funcionais extremos na
tabela: Direção Geral/Administração (-1,60%),
Operários (-1,38%) e Administrativos (-0,02%). A
tendência contrária verifica-se nos restantes
grupos, em particular nas Chefias Intermédias,
que apresentam uma variação positiva de 1,52%.
No que se refere a incrementos salariais por
níveis funcionais em Portugal (Quadros de
Direção, Chefias Intermédias, Quadros Técnicos
e Administrativos) tem-se observado, nas
empresas, que os mesmos tendem a tornar-se
cada vez mais uniformes. No entanto, verifica-se
uma tendência para uma maior penalização dos
níveis funcionais com maior responsabilidade
em períodos de recessão, bem como uma
recuperação mais acentuada em períodos de
expansão da atividade económica.
Segundo dados da Comissão Europeia, o PIB real
expandiu-se 0,9% em 2014, o que consistiu no
primeiro crescimento dos últimos anos. Em 2015,
as estimativas apontam para uma expansão um
pouco mais acentuada, com o PIB a apresentar
um crescimento estimado de 1,6% no final
do corrente ano. Para 2016, prevê-se uma
continuação da tendência de crescimento, com o
registo de uma expansão do PIB de 1,8%.
A uniformização, a longo prazo, dos pacotes
de remuneração e dos incrementos salariais
é um fenómeno comum a áreas económicas
homogéneas. Seria de esperar, como tal, que
existisse um alinhamento entre Portugal
e o espaço económico europeu. Este
comportamento deveria ser motivado tanto
por uma inflação que se pretende reduzida e
orientada por regras de controlo e disciplina
orçamental a que obrigam as normas da União
Europeia, bem como por uma crescente
integração dos mercados laborais europeus
derivada de uma crescente mobilidade do fator
trabalho. No entanto, as diferenças entre a
situação portuguesa e a de outros estados
membros da União Económica e Monetária,
bem como as deficiências na arquitetura do
Sistema Monetário Europeu têm colocado alguns
obstáculos a este processo de uniformização.

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PR I N C I PA I S C O N C LU S Õ E S
INCREMENTOS SAL ARIAIS

INCREMENTOS SAL ARIAIS E E X P E TAT I VA D E I N C R E M E N T O S

I N T E N Ç Õ E S D E C O N T R ATA Ç Ã O
Os Incrementos Salariais são atribuídos aos
colaboradores mediante políticas gerais de
cada empresa. No período das revisões salariais,
a percentagem de incremento atribuída aos
colaboradores é determinada por um conjunto
de fatores que influenciam diretamente o valor
disponibilizado para esse fim.
SALARIAIS EM 2015 E 2016
Comparativamente a 2015 verifica-se que
as expectativas de incremento salarial
projetadas para 2016 sofrerão uma diminuição
na generalidade das famílias funcionais, com
exceção dos Comerciais/ Vendas que se prevê
que mantenham o mesmo nível.

Assim sendo, surgem como fatores

preponderantes na atribuição de incrementos os
Resultados da Organização (68%), bem como os
Resultados Individuais do Colaborador (76%). Os
outros fatores que influenciam o aumento salarial
referem-se à Inflação ou ao Posicionamento
face ao Mercado ou à Grelha Salarial. De entre
os fatores considerados, a Antiguidade e o Nível
Funcional são os fatores que menos influenciam
a atribuição do incremento salarial. De acordo
com o estudo da Mercer os meses mais
frequentemente considerados pelas empresas
para fazer revisões salariais são os meses de
Março (32%), Janeiro e Abril (24% em ambos os
casos).

Em 2015, e numa tendência alinhada com o

verificado em 2014, o número de empresas que
prevê aumentar o seu efetivo de colaboradores
(26%) é superior ao que prevê diminuir (14%).
De destacar o aumento de 7% face a 2014 no
número de empresas que pretende aumentar o
número de colaboradores. Ainda assim, a grande
maioria, 70% das organizações, afirma que irá
manter o número de colaboradores em 2015. Para
2016, estima-se que o número de empresas que
pretendem aumentar o seu quadro de pessoal
mantenha a tendência deste ano (25%).

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PR I N C I PA I S C O N C LU S Õ E S
INCENTIVOS

INCENTIVOS DE CU RTO PR A ZO
Verifica-se que 94% das empresas da amostra
analisada atribui formas de remuneração variável
(Bónus) à totalidade ou a parte da sua estrutura.
A atribuição deste Bónus tende a ter, para quase
totalidade das empresas, uma periodicidade
anual.
Cerca de 53% das empresas analisadas na
amostra do estudo, concede incentivos
relacionados com as vendas aos seus
colaboradores. Neste caso, a periodicidade tende
a ser frequentemente mensal ou trimestral.
INCENTIVOS DE LONGO PR A ZO
A atribuição de Incentivos de Longo Prazo ainda
não constitui uma prática maioritária na amostra
analisada, sendo apenas utilizada por cerca de
17% das empresas participantes. Nas empresas
que atribuem este tipo de benefícios, estes são
tanto mais frequentes quanto maior o nível de
responsabilidade associado às funções em causa.
A N Á LI S E S A L A R I A L PA R A R EC ÉM -
LICENCIADOS
O ambiente cada vez mais competitivo e seletivo
nas organizações origina, como consequência,
uma necessidade imperiosa de, por um lado,
rentabilizar os recursos existentes e, por outro,
identificar os melhores talentos que garantam
a prossecução e a consecução dos objetivos
estratégicos a que se propõem, procurando retê-
los e motivá-los, o que não se afigura uma tarefa
simples no período que atravessamos.
Assim, verificou-se que o salário-base anual dos
recém-licenciados, no seu primeiro emprego,
situa-se maioritariamente entre os 11.950€ e os
18.177€.

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PR I N C I PA I S C O N C LU S Õ E S
B E N E F Í C I O S AT R I B U Í D O S
P R I N C I PA I S B E N E F Í C I O S AT R I B U Í D O S
PELAS EMPRESAS EM PORTUGAL
COMPLEMENTOS DE SUBSÍDIO DE
DOENÇA
Cerca de 38% das empresas participantes
no estudo concedem aos seus trabalhadores
um complemento de Subsídio de Doença.
Para a maioria das empresas que concedem
este benefício, o valor pago pela empresa
não ultrapassa os 35% do Salário Base do
colaborador. Tipicamente as empresas
que concedem este benefício não fazem
discriminação por antiguidade ou por outro
critério, atribuindo-o de igual modo a todos os
colaboradores. Das empresas participantes
no estudo 63% assegura o pagamento dos 3
primeiros dias de baixa.
PLANO MÉDICO
O Plano Médico constitui, atualmente, um
benefício na grande maioria das empresas
participantes no estudo (92%), com coberturas
de hospitalização, Parto, Medicamentos,
Assistência Ambulatória, Estomatologia, óculos e
lentes e Próteses e Ortóteses. Estabelecendo-
se, assim, como um benefício muito frequente na
amostra analisada. Na maioria das organizações,
o custo por o colaborador é totalmente
suportado pela empresa. No entanto, para a
extensão do benefício a cônjuges e filhos é
mais frequente existir uma comparticipação do
colaborador caso o mesmo a deseje.
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SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS E DE
VIDA
54% da amostra atribuem Seguro de Acidentes
Pessoais, sendo que para a maioria dessas
empresas o capital seguro é variável, tendo
maioritariamente como referência o Salário Base.
Quanto ao Seguro de Vida 74% das empresas
concede-o aos seus colaboradores. O Seguro de
Vida típico concede coberturas complementares
à cobertura de morte, particularmente invalidez,
morte em caso de acidente e invalidez em caso
de acidente.
PLANO DE PENSÕES
44% das empresas participantes no estudo
concede aos seus colaboradores um Plano
de Pensões, dos quais 32% são de Beneficio
Definido e 35% de Contribuição Definida, sendo
os restantes Planos Mistos. Verifica-se que a
maioria dos Planos de Benefício Definido e Mistos
não prevê Direitos Adquiridos aos colaboradores
antes da idade da reforma. Cerca de 28% dos
planos prevê a antecipação da idade normal de
reforma.
FÉRIAS
Cerca de 65% das empresas concedem dias
de férias extra (além do regulamentado por lei)
aos seus colaboradores, o que representa um
aumento de 9% em relação a 2014.
EDUCAÇÃO
Em 38% das empresas participantes no estudo
da Mercer (mais 5% que em 2014), as despesas
associadas à educação dos colaboradores são
asseguradas pela empresa (em média em cerca
de 75% do custo total), estabelecendo em alguns
casos um valor máximo limite. Cerca de 24% das
empresas participantes atribuem subsídio escolar
aos filhos dos colaboradores e cerca de 8%
concede subsídios de creche.
EMPRÉSTIMOS / ADIANTAMENTOS
24% das empresas participantes no estudo
referem que concederam Empréstimos/
Adiantamentos aos colaboradores, sendo, a
sua finalidade mais frequente fazer face a
situações de emergência (94%) ou a despesas de
hospitalização
POLÍTICA AUTOMÓVEL
O automóvel é um benefício atribuído em 91%
das empresas analisadas. O critério de atribuição
varia de acordo com o nível da função, sendo o
estatuto/ senioridade o critério mais frequente
no caso dos níveis de maior responsabilidade e a
necessidade da função o critério predominante
no caso das funções comerciais.
OUTROS BENEFÍCIOS
A condição “outros” inclui diversos benefícios
atribuídos aos colaboradores, tais como:
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