CAPACIDADES BLANDAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Gerencia 4 julio, 2016

Cada cierto tiempo, los medios de

comunicación del país insisten en
publicar la opinión de los
empresarios, en relación a la
necesidad de que los profesionales
universitarios jóvenes que cubren
plazas vacantes en sus
organizaciones, tengan un nivel
adecuado de las denominadas
capacidades, competencias o habilidades blandas. El objetivo del presente documento
es analizar dicha percepción.

Un enunciado amplio del concepto de competencia puede definirse como “las

capacidades que el personal necesita para resolver, de manera eficaz y autónoma las
situaciones de la vida. Se fundamentan en un saber profundo no solo de saber qué y
saber cómo, sino de ser personas en un mundo complejo, cambiante y
competitivo” (Beneitone, 2007).

Las competencias blandas comprenden

aquellas habilidades comunes a cualquier
profesional, también denominadas
habilidades interpersonales o habilidades
sociales, vinculadas a la inteligencia
emocional como conjunto de rasgos de
personalidad, habilidades sociales,
comunicación, lenguaje, hábitos personales y
otros que caracterizan la relación entre las personas.

Las habilidades blandas se complementan con las habilidades duras vinculadas a la

capacidad intelectual del personal de una organización relacionada con las
competencias o exigencias profesionales. En las organizaciones se requieren de la
capacidad de las personas para interactuar efectivamente con jefes, colaboradores,
subalternos, clientes y otros grupos de interés externos. Las competencias del
personal como integración de educación, formación y experiencia, conforman el perfil
de un puesto de trabajo y requiere de un conjunto de habilidades sociales que
promueven los líderes para acompañarlo hasta la obtención de resultados y la mejora
de estos (NTP-ISO 9001-2015, 7.2). Eichholz (2015), hace mención de dos grupos de
habilidades en el personal: las habilidades duras presentes en la dimensión técnica y
las capacidades blandas que aportan a la dimensión adaptativa.

Dentro de las habilidades interpersonales se tiene: autonomía, autoliderazgo,

coherencia, integridad, capacidad de atención y de escucha, autorregulación, interés,
curiosidad, autenticidad, responsabilidad personal y social, capacidad de reflexión,
proactividad, pasión , motivación intrínseca, lógica divergente, humildad, aprendizaje
continuo, empatía, capacidad de síntesis y de argumentación, gestión de tiempo,
confianza entre otras, (ignasialcalde).

Un determinado conjunto de habilidades sociales conforman la llamada cultura

organizacional específica para cada organización, es decir, lo que llamamos
habilidades sociales de cada individuo se convierte en cultura organizacional cuando
caracterizan a una organización en particular (Simón C., 2015). En tal sentido,
Domínguez L.M (1997) identifica como valores a la “convicción o creencia de un
determinado modo de conducta que influye en la actuación de las personas y
organizaciones, por lo que rigen a las empresas y miembros pertenecientes a ella y
constituyen el cimiento de toda cultura organizacional”.

Los medios de comunicación difunden la opinión de los empresarios en cuanto a la

necesidad de impartir habilidades blandas a los jóvenes egresados universitarios y los
reclamos de estos sobre la formación recibida (carencias), referidas en primer lugar a
las universidades que son sus referentes -las que tienen mayores costos de pensiones-
que, por lo demás, involucran solo al 30% del mundo laboral formal ya que el 70 % de
la actividad económica en el país es informal. Los representantes de tal grupo
empresarial al opinar de esta manera, nos están diciendo que los jóvenes
universitarios provenientes de tales universidades se deben adaptar, sin más ni más, a
la cultura organizacional existente en cada una de las organizaciones formales que
representan. Esto es algo muy serio porque es tomado como cierto y los grupos que
provienen de culturas organizacionales diferentes, asumirán como cierto lo que
opinan los empresarios extendiéndose a otros grupos que opinarían lo mismo
afectando la reputación del indicado grupo de universidades sin tener mayor
información.

Sin embargo, como se evidencia en la norma internacional de calidad ISO 9001-2015

es responsabilidad de la Alta Dirección -léase la empresa- los temas de la toma de
conciencia y la comunicación que son los elementos de la norma que incluyen a la
cultura organizacional que debe gestionar cada organización. De esto se infiere que la
construcción de una cultura organizacional es responsabilidad de cada empresario en
particular. Por cuanto es específica para cada organización, por lo que mal hacen en
pedirles a las universidades que les aligeren la carga. Por su parte la mayoría de
universidades -tanto las exclusivas como las inclusivas- se preocupan de formar
integralmente al estudiante, siendo relativo el logro de las habilidades sociales en
cada uno de ellos dado que la causa puede estar en los planes educativos pero el
efecto dependerá de cómo los líderes de las organizaciones activen las actitudes y
comportamientos de los jóvenes cuando ingresen a laborar.

DATOS BIBLIOGRÁFICOS

1. Beneitone P. et all (2007) Tuning Latino Americano 2004-2007 Universidad de

Deusto, Universidad de Groningen. Wttiez p.33. Disponible:
hHp://tuning.unidestuo org/tuningeu.

2. Simón C. (2015) El compromiso con la organización, según cada empleado.

Gestión 17/9/15.Lima. p.21

3. Eichholz J.C. (2015). Capacidad adaptativa. Como las organizaciones pueden

sobrevivir y desarrollarse en un mundo cambiante. Ediciones de la U-Lid.
Editorial Colombia. Bogotá.p.13.

4. ignasialcalde. Disponible en: http://www.ignasialcalde.es/soft-skills-

habilidades-blandas-en-las-organizaciones/

5. Domínguez L.M. (2009).Fundamentos Teóricos-Conceptuales sobre el Estudio

de la Dirección por Valores con un Enfoque Estratégico-Empresarial. Matanzas
Cuba. Ubicado el
4/9/15.Disponible:http://www.monografias.com/trabajos78/direccion-
valores-enfoque-estrategico-empresarial/direccion-valores-enfoque-
estrategico-empresarial2.shtml#ixzz3kmtUSIzw