2. ¿Qué paradigmas debe romper el Director de Recursos Humanos?

Según Idalberto Chiavenato, en su libro Administración de recursos humanos: EL

CAPITAL Humano de las organizaciones (2007)

Cómo mejorar el aprendizaje

1. La persona debe seguir los resultados de su desempeño para poder evaluarlo.

2. La persona aprende mejor cuando se le motiva para hacerlo.
3. El premio y la sanción influyen en el aprendizaje.
4. La distribución de los periodos de aprendizaje deben considerar la fatiga, la
monotonía y los periodos adecuados para la asimilación del material aprendido.
5. El ejercicio y la práctica son indispensables para el aprendizaje y la retención de
habilidades.
6. El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas para la
enseñanza. Éstas varían de acuerdo con el tipo de material que será aprendido y van
desde la presentación verbal hasta las técnicas de adquisición de habilidades
motoras.
7. El aprendizaje depende de la aptitud y las habilidades de cada persona.

Necesidad de una continua adaptación al cambio

El individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas dinámicos y vivos

de adaptación, ajuste y reorganización, como condición básica para su supervivencia en
un ambiente cambiante. El cambio organizacional no se puede dejar al azar, sino que
debe ser planeado. En las organizaciones existen cuatro clases de cambios, a saber:

1. Cambios estructurales: los que afectan la estructura organizacional, los

departamentos (como divisiones o áreas, los cuales son fundados, creados,
eliminados o subcontratados por medio de nuevos socios), las redes de información
internas y externas, los niveles jerárquicos (reducidos al establecer comunicaciones
horizontales) y las modificaciones en el esquema de diferenciación frente a la
integración existente.
2. Cambios en la tecnología: los que afectan a las máquinas, equipos, instalaciones,
procesos empresariales, etc. La tecnología implica la forma en que la empresa
realiza sus tareas y produce sus productos y servicios.
3. Cambios en los productos o servicios: los que afectan los resultados o las salidas
de la organización.
4. Cambios culturales: es decir, los cambios en las personas y sus comportamientos,
actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.

Estos cambios no ocurren de forma aislada, sino que se presentan sistemáticamente y

unos afectan a otros y provocan un poderoso efecto multiplicador.

Según Idalverto Chiavenato, en su libro Gestión del Talento Humano

Las organizaciones entraron en un periodo de permanente volatilidad y turbulencia sin
precedentes, debido al impacto de las mega tendencias globales, que están rompiendo
viejos paradigmas:

1. El creciente y explosivo poder de las tecnologías de la información y de

comunicación que responden al nombre de revolución digital, revolución de la
multimedia o superautopista de la información, encargadas de eliminar fronteras
políticas y organizacionales.
2. La rápida globalización de los mercados, de la competencia, de las asociaciones, del
capital financiero y de la innovación gerencial que aporta una visión cosmopolita del
nuevo mercado global.
3. La sustitución de la economía basada en la manufactura y la explotación de recursos
naturales, por la economía basada en el valor del conocimiento, en la información y
en la innovación.
4. Diferenciación de la verdadera economía global de la economía “virtual" en las
transacciones mundiales y en los instrumentos financieros sintéticos.
5. Nuevo equilibrio geopolítico: surgimiento del nuevo orden económico mundial. La
hegemonía de los países de la Organización para la Cooperación y Desarrollo
Económico (OCDE) llegó a su final y parece que la del sudeste asiático apenas ha
comenzado.

Según Mauricio Lefcovich, Consultor en: Calidad - Productividad - Mejora Continua -

Control y Reducción de Costos - Control Presupuestario y Control de Gestión , expresa
que:

Entre los nuevos conceptos y metodologías a poner en práctica para volver más
competitiva a las empresas tenemos:

 Todo el personal debe participar activamente de la calidad, los servicios y las

ventas, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a los objetivos
fundamentales de la organización, como así también de la plena satisfacción de
los clientes internos y externos.
 Como se dijo anteriormente la calidad es obra de todos y no de un sector
especialmente dedicado al control de calidad. El personal debe mediante el
autocontrol, la prevención, la actividades grupales y los sistemas de sugerencia
contribuir a mejorar constantemente los niveles de calidad y productividad de la
empresa.
 El personal deja de especializarse sólo en una tarea para pasar a desarrollarse
íntegramente en las diversas actividades que hacen a la totalidad de los procesos,
pasando a tener importancia primordial la polivalencia de todo el personal,
inclusive a nivel directivo.
  Hacer factible la mejora continua en los niveles de productividad, con el apoyo
y, la participación plena y activa de todo el personal, exige de parte de los
directivos asegurar los puestos de trabajo.
 Gestionar la motivación conjuntamente con los conocimientos técnicos y la
capacidad de creatividad de modo tal de incrementar la creatividad e innovación
aplicada en la empresa.
 Hacer partícipe al personal de las utilidades generadas, y como premio al trabajo
en equipo.
 Hacer prevalecer el trabajo en equipo de la organización como un todo, en
contra de las actitudes individualistas y heroicas.
 Hacer partícipe al personal en lo atinente a la planificación, coordinación y
organizaciones de sus labores.
 Dejar de ver la capacitación como un gasto para pasar a considerar la misma
como una inversión.
 Informar en tiempo y forma de la marcha de la empresa a todo el personal, sin
esconder nada y confiando plenamente en el mismo.
 Poner especial hincapié en la capacitación del personal en aspectos tales como:
1. Las técnicas de resolución de problemas y toma de decisiones.
2. Trabajo en equipo.
3. Herramientas de gestión.
4. Mapas Mentales, Pensamiento Lateral, Inteligencia Emocional y Programación
Neuro-Lingüística entre otras.
5. Economía Digital.

3. ¿Cuáles son las responsabilidades, alcance y objetivos de la Unidad de Recursos

Humanos?

Según Idalverto Chiavenato, en su libro Gestión del Talento Humano

Responsabilidades: La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición,

entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos
los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como
reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento.

Alcance: El papel expansivo de la función de RH

Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el

desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa
para reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción.
No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y
entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de efectivo o recursos financieros.

Objetivos de la gestión del talento humano

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones
exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son
capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de
los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que
permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos
humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos humanos
(ARH) todavía es la más común. Las personas pueden aumentar o disminuir las
fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se trate.
La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede

imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada
negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es
ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las
habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar
reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la
motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia
en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no
recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben
ser claros, así como el método para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos,
pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con
frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la
organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito
organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo
(CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo,
como estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de
trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas Gestión de Talento Humano
Idalberto Chiavenato adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el objetivo de
convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.
6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de
cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles,
que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables:
tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de
responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las
organizaciones sino también, y en especial para las personas que trabajan allí.
Según Idalberto Chiavenato, en su libro Administración de recursos humanos: EL
Capital Humano de las organizaciones (2007)

La responsabilidad básica de la ARH en el nivel institucional le corresponde al

ejecutivo máximo de la organización: al presidente. Desde un punto de vista más
amplio, el presidente es el responsable de toda la organización. A él le corresponden las
decisiones sobre la dinámica y los destinos de la organización y sobre los recursos
disponibles o necesarios. A nivel departamental o por división, el responsable de la
ARH es el ejecutivo de línea, por ejemplo, el jefe o el gerente responsable del
departamento. De esta manera, cada jefe o gerente es responsable de un departamento.
Cada jefe o gerente es responsable de los recursos humanos destinados a su
departamento, cualquiera que éste sea, de línea o de asesoría, de producción o de ventas,
de finanzas, de personal, etc. En suma, la responsabilidad de la ARH la comparte toda la
organización. Tanto el presidente como cada uno de los jefes o gerentes deben tener
conocimientos esenciales sobre recursos humanos.

Alcance: está basado en las políticas de Recursos Humanos

Las políticas surgen en función de la racionalidad organizacional, de la filosofía y

cultura organizacional. Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y
garantizar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen
una orientación administrativa para evitar que las personas desempeñen funciones
indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas. De este modo, las
políticas son guías para la acción. Sirven para dar respuestas a las situaciones o
problemas que se presentan con cierta frecuencia y se evita que los subordinados acudan
innecesariamente a sus supervisores para la aclaración o solución de cada problema. Las
políticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones desean
tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al
proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían
enormemente de una organización a otra.

OBJETIVOS DE LA ARH: La ARH consiste en la planeación, organización,

desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización constituye el medio que
permite a las personas —que en ella colaboran— lograr sus objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La ARH trata de conquistar y de
retener a las personas en la organización, para que trabajen y den lo máximo de sí, con
una actitud positiva y favorable. Representa no sólo aquellas cosas grandiosas que
provocan euforia y entusiasmo, sino también aquellas cosas pequeñas e innumerables
que frustran e impacientan o que alegran y satisfacen, pero que llevan a las personas a
desear permanecer en la organización. Pero cuando se habla de ARH hay más cosas en
juego, tal como la calidad de vida que tendrán la organización y sus socios, como el tipo
de socios que la organización desea cultivar.
Los objetivos de la ARH se desprenden de los objetivos de la organización entera. Toda
organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de
algún producto (como algún bien de producción o de consumo), o de algún servicio
(como alguna actividad especializada). Así, junto con los objetivos organizacionales, la
ARH debe considerar también los objetivos personales de sus socios.

Los objetivos principales de la ARH son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación

y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo

y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.

3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

De acuerdo a Nancy Villalona, Master Executive en Dirección de Empresas

Tecnológicas e Industriales expresa que:

El Departamento de RRHH
La empresa crea un departamento de recursos humanos o de personal encargado de
gestionar eficientemente el capital humano de la empresa.

Responsabilidades
 Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y
Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del
Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas,
Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las Leyes y Reglamentos
Universitarios vigentes.
 Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo relacionado
a la elaboración y formulación de políticas en materia de Administración de
Recursos Humanos.
 Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los
diferentes programas de Administración de Recursos Humanos.
 Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la
Institución, relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos,
normas y procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer
soluciones adecuadas.
 Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el
ambiente adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la
Institución pueda desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.
 Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso
humano, de forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al
mérito, aptitudes y habilidades.
  Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para
dar cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.
 Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan
suspensiones y destituciones.
 Participar en los estudios para la creación o exclusión de cargos de Carrera
Administrativa Universitaria y de libre designación, así como emitir opiniones
técnicas sobre propuestas de reorganización administrativa en relación con la
estructura de cargos de las mismas.

Alcance
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una
consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la
organización.

Objetivos de un Departamento de RRHH

Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es
contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un
recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la
Institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de
recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos
vigentes, en materia de competencia.

4. ¿Qué debe hacer el líder de Recursos Humanos?

Según Idalverto Chiavenato, en su libro Gestión del Talento Humano

Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo

las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear,
organizar, dirigir y controlar.

La Administración de Recursos Humanos está relacionada con estas funciones del

administrador pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el
trabajo de la personas, a saber.

1. Análisis y descripción de cargos

2. Diseño de cargos
3. Reclutamiento y selección de personal
4. Contratación de candidatos seleccionados
5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
6. Administración de cargos y salarios
7. incentivos salariales y beneficios sociales
8. Evaluación del desempeño de los empleados
 9. Comunicación con los empleados
10. Capacitación y desarrollo del personal
11. Desarrollo organizacional
12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

Según Idalberto Chiavenato, en su libro Administración de recursos humanos: EL

Capital Humano de las organizaciones (2007)

El líder de Recursos Humanos debe aplicar los seis procesos de la Gestión del talento
humano

1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién

debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la
empresa. pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye
reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).

2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las

personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en
la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y
diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).

3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar

a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las
necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y
beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de
bienestar).

4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las

personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas
de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración,
(Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).

5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las

personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración
de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en
capacitación de vida).

6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que

son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales,
(Auxiliares de personal, Analistas de disciplina). Estos procesos se diseñan según las
influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr
mayor compatibilidad entre sí.

Según Wayne Mondy, en su libro Administración de Recursos Humanos, (2010)

La administración de los recursos humanos (ARH) implica coordinar la participación de

individuos para el logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia, los
administradores de todos los niveles deben interesarse en la ARH. Básicamente, todo
administrador hace que se logren cosas a través de los esfuerzos de otros; esto requiere
de una administración eficaz de los recursos humanos.

El gerente o líder en la administración de los recursos humanos desarrolla y trabaja a

través de un sistema integrado de ARH. Como se muestra en la siguiente figura, hay
cinco áreas funcionales que se asocian con una administración eficaz de recursos
humanos:

1. Dotación de personal,
2. Desarrollo de los recursos humanos,
3. Remuneración,
4. Seguridad y salud, y
5. Relaciones laborales y con los empleados.
5. ¿Cuáles son las tres “C” del líder?

Manuel Guillen pedagogo comenta: A mis alumnos les hablo de las tres ‘C’: el líder
debe ser persona con Cabeza -intelectualmente no puede estar dando bandazos-; debe
ser persona con Corazón -con inteligencia emocional-; y la tercera ‘C’ tiene que ver con
la dimensión del Carácter: personas de carácter, maduras. Por tanto, personas que son
responsables, que dan la cara; personas con virtudes para crear una Comunidad. Si
queréis, ahí estaría la ‘C’ que sintetiza las otras tres.

Según David Guiu, Especialista en Creación de Contenidos, Dirección de Campañas de

Publicidad Directa y Marketing Directo en toda España, Diseño Web y Social Media
Marketing Viral, reposado en https://www.socialetic.com/las-3-cs-del-liderazgo.html
expresa:

Las 3 C’ s del liderazgo son las siguientes

La primera “C” es la Credibilidad. La credibilidad es una característica que define a

los líderes que son eficaces durante largos períodos de tiempo. Los líderes deben ser
honestos, y generar confianza en lo que dicen y en lo que hacen.
Los líderes creíbles son coherentes en sus palabras y sus comportamientos. Ellos no
cambian como el viento, revirtiendo sus decisiones. Los líderes siguen un rumbo firme
y tienen un sentido previsible.

La segunda “C” es la solución de Conflictos. Los líderes deben prepararse para hacer
frente y saber gestionar los conflictos personales y profesionales. La falta de buenas
habilidades en la solución de conflictos por parte de los líderes en el lugar de trabajo
puede dificultar la productividad, la moral baja, causar conflictos adicionales y
problemas en el comportamiento.

La tercera “C” del liderazgo es la Comunicación. La comunicación es la clave de

todo éxito. Los líderes deben ser excelentes comunicadores, tanto de forma escrita como
de forma oral para alcanzar mayores metas. A su vez, suelen ser personas que saben
escuchar y ordenar conceptos, repetirlos estructuradamente de forma clara y concisa, sin
rodeos ni dudas, generando ilusión y un camino a seguir.

Según el periodista José Manuel García Cruz en la revista Red de Publicación y

Opinión Profesional (Reeditor.com) reposado en:
https://www.reeditor.com/columna/14514/26/ciudadania/las/3/c/liderazgo

El líder que es consciente de esto no domina ni dirige, sino que orienta y ayuda desde su
lugar. Este tipo de liderazgo se basa en el principio de que para ayudar a otros primero
ha de ayudarse a si mismo y liderar su propia vida. Para ello se apoya en 3 pilares que
son las 3 “C” del liderazgo consciente:

 Confianza:
o Para vencer los miedos que me bloquean y me impiden avanzar o que me
ponen a la defensiva y originan la mayoría de los conflictos.
o Para creer en mis propias capacidades y en las de los demás para alcanzar las
metas propuestas.
o Para tener voluntad y determinación, necesarias para vencer los obstáculos y
dificultades que aparecen en el camino.
 Conexión:
o Con lo que de verdad me importa para ser congruente entre lo que hago y lo
que digo.
o Con lo que se me da bien hacer para potenciar mis talentos y conectarlos con
mis valores.
o Con mi Esencia o Alma para conectar mi proyecto con mi propósito vital.
 Creatividad:
o Como un don que tengo para crear mi realidad.
o Para encontrar soluciones creativas a los retos que se me presentan.
o Para tener una visión inspirada en lo que quiero llegar a ser, hacer y tener en
mi profesión y en mi vida.

6. ¿Cuál es el proceso de planificación estratégica de la Unidad de Recursos

Humanos?

Según Wayne Mondy, en su libro Administración de Recursos Humanos, (2010)

Planeación de recursos humanos (PRH): Proceso sistemático para hacer coincidir la

oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la
organización durante un periodo específico.

Recuerde, a partir de la definición que dimos de administración del talento, que la

primera parte supone anticipar las necesidades en cuanto de la fuerza de trabajo.
Tristemente, en un estudio reciente, las dos terceras partes de los encuestados dijeron
que no estaban haciendo ningún tipo de planeación de recursos humanos. La planeación
de recursos humanos (PRH) es el proceso sistemático para hacer coincidir la oferta
interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la
organización durante un periodo específico. Matthew Schuyler, jefe de recursos
humanos de Capital One explica: “La clave para una planeación estratégica de recursos
humanos es empezar con la visión a largo plazo de la organización y sus metas futuras
de negocios, y trabajar a partir de ahí. Si el área de RH logra hablar acerca de la
planeación de la fuerza de trabajo y de ahorros en costos en términos de negocios
sensibles y en el lenguaje pragmático de los negocios, será como música para los oídos
de los líderes de la empresa”.
El proceso de planeación de los recursos humanos se ilustra en la siguiente figura.
Observe que la planeación estratégica antecede a la planeación de los recursos humanos.
La planeación de los recursos humanos tiene dos componentes: las necesidades y la
disponibilidad. Un pronóstico de necesidades implica la determinación del número, las
habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitará en el futuro
para alcanzar sus metas. Estas proyecciones reflejarán varios factores, como los planes
de producción y los cambios en la productividad. La determinación de si la empresa
será capaz de conseguir los empleados con las habilidades necesarias, y a partir de qué
fuentes, se denomina pronóstico de disponibilidad.

Para pronosticar la disponibilidad, el gerente de recursos humanos contempla tanto las

fuentes internas (los empleados actuales) como las fuentes externas (el mercado
laboral). Cuando la empresa ha analizado sus necesidades en cuanto a empleados y la
disponibilidad de éstos, podrá determinar si tiene un exceso o una escasez de personal.
Se deben encontrar formas de reducir el número de empleados si se ha proyectado un
exceso. Si se pronostica una escasez de empleados, la empresa debe conseguir la
cantidad y la calidad apropiada de trabajadores en el medio externo de la organización.
En este caso, se requiere de un reclutamiento y una selección externos.

Como las condiciones en el ambiente externo e interno pueden cambiar rápidamente, el

proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo. La existencia de
condiciones cambiantes podría afectar a toda la organización, lo que requiere una
amplia modificación de los pronósticos. Uno de los desafíos más grandes a los que se
enfrentan los administradores de recursos humanos es la determinación de la manera en
la que se verán afectadas sus compañías por la salida de quienes pronto se jubilarán. La
planeación, en general, capacita a los administradores para que anticipen y se preparen
para el advenimiento de condiciones

Proceso de planeación de Recursos Humanos

Según Idalverto Chiavenato, en su libro Gestión del Talento Humano

Planificación estratégica de la Gestión de Talento Humano

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante,

dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional,
por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único
integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano:
cabeza y sistema nervioso de la organización.

Misión

Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un
encargo. La misión que representa la razón de existencia de la empresa, es la finalidad o
motivo que condujo a la creación de la organización, es la finalidad o el motivo que
condujo a la creación de la organización, y al que debe servir. Una definición de la
misión organizacional debe responder a tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos? ¿Por
qué lo hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y,
generalmente, se focaliza fuera de la empresa, es decir, en la atención a exigencias de la
sociedad, del mercado o del cliente.

Visión

Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse

proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visión esta más orientada hacia lo
que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva,
muchas organizaciones asumen la visión como el proyecto que le gustaría materializar
dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegar allá. El termino visión
se utiliza para describir un claro sentido del futuro y la comprensión de las acciones
necesarias para convertirlo en éxito rápidamente. Tener una visión común es la única
manera de superar la diversidad cultural, lingüística y geográfica que caracteriza a las
empresas globales. La visión no debe mantener el statuo quo, sino reflejar la
inconformidad, la no aceptación complaciente frente a los actuales resultados de la
empresa.

Objetivos organizacionales

Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo. Los

objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios:

1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad.

2. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y demás
metas de la organización.
3. Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.
4. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.
 5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día, semana, mes, año o
quinquenio).
6. Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles.

La estrategia corporativa

La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa

en relación con el ambiente que la circunda.

1. Está definida por el nivel institucional de la organización, casi siempre a través

de amplía participación de los demás niveles y de la negociación en cuanto a los
intereses y objetivos implicados.
2. Está proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organización. En
este sentido, atiende a la misión, focaliza la visión organizacional y hace énfasis
en los objetivos organizacionales a largo plazo.
3. Incluye la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinérgicos. Esto
significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados
e integrados para conseguir resultados apalancados.
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través del cual la empresa
aprende con la retroalimentación obtenida de los errores y aciertos en sus
decisiones y acciones globales. Obviamente, no es la organización la que
aprende, sino las personas que participan en ella y que utilizan su bagaje de
conocimientos.

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretenden

llevar a cabo, y está orientada por dos tipos de análisis.
Según Mélida del Carmen Alfaro Castellanos, en su libro Administración de personal
(2012)

El proceso de planificación de recursos humanos de una organización incluye ocho

actividades o pasos que, si se realizan correctamente, dotarán a la organización de
empleados competentes y de alto rendimiento, capaces de mantener ese nivel de
rendimiento en el largo plazo.
7. ¿Qué debe contener el Manual de Funciones de la Empresa?

Según Idalverto Chiavenato, en su libro Gestión del Talento Humano

Principales elementos de un programa de socialización:

a) Asuntos Organizacionales:

 Misión y objetivos globales de la organización

 Políticas y directrices de la organización
 Estructura de la organización y sus unidades organizacionales
 Productos y servicios ofrecidos por la organización
 Reglas y procedimientos internos
 Procedimientos de seguridad en el trabajo
 Distribución física e instalaciones que utilizara el nuevo miembro

b) Beneficios ofrecidos:

 Horario de trabajo, de descanso y comedor

 Días de pago y de anticipos salariales
 Programa de beneficios sociales ofrecidos por la organización

c) Relaciones:

 Presentación a los superiores y a los colegas de trabajo

d) Deberes del nuevo miembro:

 Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado

  Visión general del cargo
 Tareas
 Objetivos del cargo
 Metas y resultados del cargo
 Metas y resultados que deben alcanzarse

Observaciones:

 Preparar al personal interno (empleados) para atender al personal externo

(clientes o consumidores).

Según Mélida del Carmen Alfaro Castellanos, en su libro Administración de personal

(2012)

Elementos fundamentales de un programa de inducción.

 Contrato de trabajo. Después de haber llegado a un acuerdo de una negociación, éste

se pondrá por escrito y se firma por los representantes de ambas partes.

 Registro. El número y diseño de los registros de personal debe realizarse de acuerdo a

las necesidades de cada organización. Es llamado también como expediente u hoja de
trabajo.

 Bienvenida. Uno de los aspectos del proceso de inducción tienen lugar el primer día
de trabajo, por esta razón está considerado el de mayor importancia.

Cuando la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación deberán estar encaminados

hacia una actitud cordial. Cuando un empleado entra a trabajar, su superior debe darle
su sincera bienvenida. En el caso de que la empresa cuente con un manual de
bienvenida para los empleados de nuevo ingreso, se les entrega y se les informa acerca
de la organización, acerca de la importancia del trabajo, el desempeño que se espera de
él, la hora de entrada, los días de pago, tiempos para comidas, las normas de seguridad,
vacaciones y prestaciones. Cuando sea conveniente ser presentado a sus compañeros de
trabajo.

 Actividades. Se realiza una actividad con el personal de nuevo ingreso el primer día
de trabajo. Se les explica el contenido del manual de bienvenida. Se realizan actividades
de retroalimentación; se realizan visitas a las instalaciones, se hace la presentación con
la parte de personal 98 correspondiente. Se entrevista con el jefe de sección
correspondiente quien realizará y dará las últimas indicaciones.

 Reglamento interno de trabajo. Instrumento de origen jurídico que constituye gran

ayuda para la administración de personal, puesto que contiene disposiciones que obligan
tanto a los trabajadores como a los patrones y tienden a normar el desarrollo de los
trabajadores dentro de la organización.
De acuerdo a Ps Milton Leonardo Cubillos B. “Manual de Funciones” Colombia, 1997

MANUAL DE FUNCIONES

Una vez realizados los análisis ocupacionales de cada uno de los cargos resulta fácil
elaborar el manual de funciones para la empresa.

Este instrumento facilita la ubicación y orientación del personal además de que permite
establecer claras delimitaciones en las funciones y responsabilidades de cada cargo. Que
aspectos se debe tener en cuentas para desarrollar un manual de funciones para una
empresa limitada o que pasos se deben seguir para desarrollarlo La existencia y
desarrollo de un manual de funciones no depende del tipo de sociedad (limitada,
anónima etc.).

La finalidad del este manual es la de definir la estructura de la empresa, cargos que la

conforman, así como funciones, responsabilidades, requisitos y relaciones jerárquicas,
en consecuencia para la elaboración de un manual de funciones se deberá:

1. Definir estructura organizacional de la empresa

2. Definir la denominación y número de cargos que conformarán la estructura.
3. Asignar a cada cargo las funciones que le corresponden
4. Establecer los requisitos (estudios, experiencia, perfil) necesarios para
desempeñar las funciones asociadas.
5. Establecer las relaciones jerárquicas entre los diferentes cargos.
6. Aprobar y divulgar el manual en la empresa

8. ¿Qué debe contener la base de datos de Recursos Humanos?

Según Wayne Mondy, en su libro Administración de Recursos Humanos, (2010)

Las palabras clave se refieren a aquellas palabras o frases que se usan para hacer
búsquedas en una base de datos con la finalidad de encontrar los currículos que se
acoplen a los criterios buscados como los siguientes:

1. Actividades laborales

a) Actividades y procesos del trabajo

b) Registros de actividades (en video, por ejemplo)
c) Procedimientos usados
d) Responsabilidad personal

2. Actividades orientadas hacia el trabajador

 a) Comportamientos humanos, como acciones físicas y comunicación en el trabajo
b) Movimientos elementales para el análisis de métodos
c) Requisitos personales del puesto, como gasto de energía

3. Máquinas, herramientas, equipos y materiales usados

4. Elementos tangibles e intangibles relacionados con el puesto

a) Conocimientos que se emplearán o aplicarán (como en la contabilidad)

b) Materiales procesados
c) Productos fabricados o servicios prestados

5. Desempeño del puesto

a) Análisis de errores
b) Normas de trabajo
c) Mediciones del trabajo, como el tiempo empleado para realizar una tarea

6. Contexto del puesto

a) Programa de trabajo
b) Incentivos financieros y no financieros
c) Condiciones físicas de trabajo
d) Contextos organizacionales y sociales

7. Requisitos personales para el puesto

a) Atributos individuales como personalidad e intereses

b) Educación y capacitación requeridas
c) Experiencia laboral

Según Mélida del Carmen Alfaro Castellanos, en su libro Administración de personal

(2012)

La base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente

clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. En
realidad la base de datos es un conjunto de archivos relacionados lógicamente
organizados de manera que se mejore y facilite el acceso a los datos y se elimine la
redundancia. La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos,
porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y el procesamiento
integrado y simultáneo. Esto reduce incoherencias y errores que ocurren en razón de que
se presentan archivos dobles. Es bastante común que exista software que ejecuta las
funciones de crear y actualizar archivos, recuperar datos y generar informes.

El área de recursos humanos la base de datos puede obtener y almacenar datos de

diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:
 1) Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de
personal.
2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de
cargos.
3) Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que
constituyen un registro de secciones.
4) Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro
de remuneración.
5) Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de
entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

El sistema de información de recursos humanos obtiene datos e información de los

empleados, el ambiente empresarial, del ambiente externo (mercado de trabajo, y
restricciones legales, etc.) y del macroambiente (coyuntura económica, política, etc.)
este flujo de datos experimenta un trabajo de recolección, procesamiento y utilización.

De acuerdo al “BOLETÍN DE OPCION” Consultores Área de Consultoría

Organizacional reposado en:
http://camadiro.weebly.com/uploads/1/3/0/5/13054866/s.i._de_recursos_humanos.pdf

LOS PRINCIPALES CONTENIDOS DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE

RRHH

Un sistema de tales características ingresa datos de variadas fuentes internas y externas,

las procesa y hace su tratamiento informatizado correspondiente, y produce salidas de
información (outputs) relacionadas con distintos contenidos fundamentales sobre los
que gira dicho sistema. Tales salidas de información constituyen listados,
documentados, estadísticas, índices, informes, y demás insumos, con los que el
departamento de RRHH de la empresa podrá orientar con mayor grado de certeza el
proceso de toma de decisiones atinentes al manejo integral de su personal. Los
contenidos principales sobre los que el sistema opera y procesa información son:

 Reclutamiento y selección de personal

 Trámites administrativos de personal
 Descripción y análisis de cargos
 Evaluación de desempeño
 Desarrollo y capacitación laboral de empleados
 Administración de salarios, beneficios sociales y compensaciones
 Plan de carreras
 Higiene y seguridad laboral