INTRODUCCIÓN

El liderazgo es el proceso por el cual una persona tiene la habilidad para influir y motivar a
un grupo positiva o negativamente (Robbins y Judge). Desde el punto de vista
organizacional éste tiene que ver con las habilidades que se desarrollan en las relaciones
interpersonales que existen entre un líder y sus seguidores. Por tanto, es necesario saber
distinguir entre la postura de un jefe y un líder. El primero manda porque tiene autoridad.
Sin embargo, el segundo influye porque tiene la habilidad de convencer a sus seguidores.
La dificultad del crecimiento de una sociedad ha sido en su mayoría la falta de planeación,
dirección, ejecución y control de las actividades que desarrolla, un grupo que comparte un
objetivo en común. Y esto se debe a la ausencia de liderazgo que tienen muchos directivos
o en su defecto a un uso negativo del mismo.
En la actualidad existen diverso tipos de liderazgo, las cuales van a influir para el éxito o el
fracaso de una organización. Ya que, es probable que del accionar de una autoridad con
buenas habilidades interpersonales, brinde un clima laboral mucho más agradable
obteniendo resultados beneficiosos para todos. De la otra forma se creara un ambiente
hostil, cargado de estrés y conflictos laborales. Por tanto, es necesario reconocer la
importancia de un buen liderazgo dentro de un clima laboral; si se anhela la prosperidad de
una empresa u organización.
El presente trabajo de investigación se realizó con la finalidad de

Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se comprometan con el logro de unos
objetivos comunes.
Chiavenato, Idalberto (1993),
La corriente seguidora del alemán Max Weber, considerado el fundador de la sociología moderna, distingue
tres tipos de liderazgo que se refieren a otras tantas formas de autoridad: El líder carismático, al que sus
seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes; el líder tradicional, que
hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo
familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo, y el líder legal, que asciende al poder por los
métodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los
demás. Esta figura se reconoce comúnmente en el campo de la política y de la empresa privada.

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Clima laboral:
Es la cualidad o propiedad de ambiente organizacional que: es percibida o experimentada
por los miembros de la organización y que influyen en su comportamiento
Las personas trabajan para satisfacer ciertas necesidades económicas, pero también por el
desarrollo personal. Es por ello que influyen diferentes factores como: El aspecto individual
de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores,
el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización, los grupos dentro
de la Organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; La motivación,
necesidades, esfuerzo y refuerzo; Liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo; La
estructura con sus macro y micro dimensiones; Los procesos organizacionales, evaluación,
sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones. (Moss, 1989)
Crear relaciones humanas adecuadas propias de un clima laboral motivador es necesario
para generar grupos y equipos de trabajo capacitados para orientarse hacia los objetivos
técnicos y productivos de la organización. Es por ello que el presente trabajo tiene como
principal objetivo diagnosticar la percepción del talento humano en relación a su clima
laboral, el cual se vive en una dependencia municipal, correspondiente a la Dirección de
comunicación social y ofrecer alternativas de solución ante dicha situación.

Antecedentes
James MacGregor Burns (1978) introdujo por primera vez los conceptos de liderazgo
transformacional en su investigación descriptiva sobre los dirigentes políticos, pero este
término se utiliza ahora en la psicología organizacional. Según Burns, el liderazgo
transformacional es un proceso en el que "los líderes y seguidores hacen entre sí para
avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación". Burns relacionados con la
dificultad en la diferenciación entre la dirección y liderazgo, y afirmó que las diferencias
en las características y comportamientos. Él estableció dos conceptos: "El liderazgo
transformacional" y "liderazgo transaccional". Según Burns, el estilo de transformación
genera cambios significativos en la vida de las personas y organizations.It rediseños
percepciones y valores, los cambios de expectativas y aspiraciones de los empleados. Al
contrario que en el estilo transaccional, no se basa en un "dar y tomar" la relación, pero en
la personalidad del líder, los rasgos y la capacidad de hacer un cambio a través de la visión
y metas.

JUSTIFICACIÓN
La necesidad del estudio del clima laboral surge a raíz de ver si sus trabajadores se sienten
bien con respecto al bienestar psicológico-físico-material y, si están satisfechos en gran
medida, estarán satisfechos también los clientes externos a los que van dirigidos los
esfuerzos del personal de la organización. Por otra parte, mantener un clima organizacional
favorable es importante ya que puede posibilitar la estabilidad del personal y ayudar
a cumplimentar la misión de la organización.
Es necesario que tengan bien definidos los aspectos que les puedan causar conflictos
organizacionales para que de esta manera puedan buscarles soluciones que mejoren los
procesos que desempeñan. Por lo que es necesario investigar el clima laboral en el que se
desenvuelven los trabajadores internos, ya que de esto depende su desempeño y su
productividad laboral.
La investigación que se realizará ayudará a la Municipalidad de Chaclacayo para mejorar
sus actividades ya que daremos sugerencias positivas, acordes a las necesidades de los
trabajadores para su pronta mejoría con respecto al clima laboral en dicha institución. Por
otro lado tendremos conocimiento del grado de satisfacción que tiene cada empleado
durante el desempeño de las funciones dentro de dicha organización.
Una vez identificados todos estos factores se tomarán en cuenta para su pronta mejoría, por
ende todos los empleados tendrán un buen clima y satisfacción laboral tanto en lo
individual como en lo colectivo.

Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que se define como un liderazgo
que crea un cambio valioso y positivo en los seguidores. Un líder transformacional se
centra en "transformar" a otros a ayudarse mutuamente, a mirar por los demás, a estar
alentando y armonioso, y para mirar hacia fuera para la organización como un todo. En
este mandato, el líder aumenta la motivación, la moral y el rendimiento de su grupo de
seguidores.

Desarrollo del concepto de Liderazgo Transformacional

Otro investigador, Bernard M. Bass (1985), propuso una teoría del liderazgo
transformacional que se suma a los conceptos iniciales de (1978 Burn). La medida en que
es líder transformacional, se mide en primer lugar, en términos de su influencia sobre los
seguidores. Los seguidores de este líder se siente confianza, admiración, lealtad y respeto
al líder y lo harán más de lo esperado al principio. El líder transforma y motiva a los
seguidores por el carisma, la excitación intelectual y consideración individual. Además,
este líder busca de nuevas formas de trabajo, mientras que trata de identificar nuevas
oportunidades frente a las amenazas y trata de salir del statu quo y modificar el medio
ambiente.
Los investigadores, Bass y Avolio (1993), hizo un estudio empírico que se asignan los
estilos de liderazgo frecuente de los jefes y comandantes. Se encuentran las dos categorías
(de liderazgo transformacional y transaccional) en un continuo y ha creado más etapas en
el paso entre los dos estilos de liderazgo. Este modelo se llama "La gama completa de
liderazgo".

Componentes del concepto

La gama completa de liderazgo introduce cuatro elementos de un líder transformacional:
1. Consideración individual-el grado en que el líder atiende a las necesidades de cada
seguidor, actúa como un mentor o entrenador para el que sigue y escucha a las
preocupaciones de los seguidores y necesidades. El líder da la empatía y apoyo, mantiene
abierta la comunicación y lugares desafíos antes de los seguidores. Ello abarca también la
necesidad de respetar y celebra la contribución individual que cada seguidor puede aportar
al equipo. Los seguidores tienen la voluntad y aspiraciones de desarrollo personal y tienen
la motivación intrínseca para sus tareas.
2. Estimulación intelectual: el grado en que los desafíos que el líder de la hipótesis, toma
riesgos y solicita los seguidores de las ideas ". Los líderes con este rasgo de estimular y
fomentar la creatividad en sus seguidores. que poseen y desarrollan las personas que
piensan de forma independiente. Para un líder como él, el aprendizaje es un valor y
situaciones inesperadas son vistos como oportunidades para aprender. Los seguidores de
preguntar, pensar profundamente acerca de las cosas y descubrir mejores maneras de
ejecutar sus tareas.
3. Una motivación inspiradora-el grado en que el líder articula una visión que es atractivo
y estimulante para los seguidores. Los líderes con los seguidores de desafío de inspiración
con un alto nivel de motivación, comunicar optimismo acerca de los objetivos de futuro, y
proporcionar el significado de la tarea a mano. Seguidores necesidad de tener un fuerte
sentido de propósito para que puedan ser motivados a actuar. Propósito y el significado
proporcionar la energía que impulsa a un grupo de adelante.
El aspecto de un liderazgo con visión de futuro con el apoyo de las habilidades de
comunicación que hace que se precisa y potente. Los seguidores están dispuestos a invertir
más esfuerzos en sus tareas, se les alienta y optimista sobre el futuro y creer en sus
capacidades.
4. El papel y el modelo de identificación - el más alto nivel de liderazgo transformacional.
El líder proporciona un diseño común de la visión y propósito, los valores y normas que le
da sentido a la obra. El orgullo líder plantas y los sentimientos de la misión de las partes
interesadas, la mejora de sus capacidades de rendimiento y la prestación de ejemplo
personal. La confianza y emular a los seguidores de este líder, la identificación con los
objetivos. Internalizan las actitudes y los objetivos y actuar en este "espíritu", incluso
cuando el jefe no está.

Liderazgo y Rendimiento

En primer lugar, es importante distinguir entre el rendimiento y la eficacia. Es decir, el

rendimiento refleja el comportamiento, mientras que la eficacia implica la evaluación de los
resultados reales de organización (véase Campbell, 1990 para una discusión más detallada).
Específicamente, es importante delimitar las conductas particulares que se espera
contribuyan a los principales resultados de la organización, en comparación con los
resultados reales de la organización. Los resultados pueden estar sujetos a factores externos
que escapan al control del líder lo que hace difícil determinar exactamente lo que está
impulsando el resultado concreto. Este es un problema en el dominio de liderazgo en el
desempeño del liderazgo puede ser usado para referirse al éxito de la carrera del líder
individual, la actuación del grupo u organización, o incluso la aparición del líder. SIn
embargo, cada una de estas medidas puede considerarse conceptualmente distintas.
La eficacia del liderazgo se refiere a la capacidad de influir en los demás y alcanzar los
objetivos colectivos (Juez, Bono, ilias, & Gerhardt, 2002). Algunos abogan porque el éxito
del liderazgo debe basarse en la eficacia del equipo, grupo u organización (Hogan, Curphy,
y Hogan, 1994). Sin embargo, la eficacia del liderazgo está más a menudo basada en las
percepciones de los subordinados, compañeros o superiores (Juez et al., 2002). Muchos
estudios se basan en las clasificaciones de pares o clasificaciones para determinar quién
emerge como un líder en una situación dada. Varios rasgos de personalidad estable, se han
asociado con los resultados de liderazgo. Por ejemplo, la extraversión y la apertura a la
experiencia se asocia positivamente con la eficacia de líder, mientras que la neurosis se
relacionó negativamente a la eficacia del líder (Juez et al., 2002). En cuanto a la aparición
del líder, el juez, Bono, Ilias, y Gerhardt (2002) también encontraron que la extroversión,
la conciencia, y la apertura a la experiencia se relacionaron positivamente a la aparición
del líder.

Distinguir el rendimiento de la eficacia

Si bien existe una superposición entre estos terminos, algunas distinciones también deben
hacerse (Señor, De Vader, y Alliger, 1986). Similares a las definiciones de rendimiento en
el trabajo, es importante distinguir entre el rendimiento y la eficacia (Campbell, 1990;
Campbell, McCloy, Oppler, y Sager, 1993). El rendimiento laboral se refiere a las
contribuciones esperadas de la conducta para el logro de metas de la organización
(Motowidlo, 2003). Por otra parte, la eficacia en el empleo se refiere a la evaluación de los
resultados de dicho ejercicio (Campbell, 1990; Campbell, McCloy, Oppler, y Sager, 1993).
La eficacia puede ser influenciada por una variedad de factores externos, fuera de nuestro
control inmediato (Campbell et al., 1993). Como tal, puede no ser preciso atribuir la
responsabilidad de algunas medidas de eficacia (por ejemplo, el total de ingresos) a las
capacidades de liderazgo de una persona, porque no tiene en cuenta para considerar otros
factores externos, tales como la situación económica actual. Por lo tanto, al evaluar el
rendimiento, es más apropiado examinar los elementos de control del líder, tales como los
comportamientos específicos que facilitan la acción colectiva y el logro de objetivos. La
evaluación del liderazgo de manera que sea importante para la identificación precisa de
predictores del desempeño líder, de manera similar los investigadores deben tratar con más
cuidado la relación de esas conductas con las medidas de eficacia en el orden que
establezca más claramente la importancia del liderazgo a los resultados de la organización
(Kaiser et al. , 2008).
En comparación con la eficacia de las medidas, medir el rendimiento o comportamiento
permite una consideración explícita de los comportamientos que se espera que contribuya
a los resultados de la organización sin medición de factores de confusión con la inclusión
de factores fuera del control del líder como es el caso de las medidas de eficacia. No es
sorprendente que en el desarrollo de una taxonomía de rendimiento en el trabajo, Campbell
(1990) identificó dos factores relacionados con el liderazgo: la supervisión, o influir en el
desempeño de supervisados, y de gestión, o de organizar a la gente y los recursos para
lograr la unidad de trabajo. Sugirió que una variedad de comportamientos puede caer en
estas categorías amplias. La investigación en el dominio de liderazgo ha demostrado ser
útil en la identificación de algunos de estos comportamientos más específicos.

Desempeño del Lider

El desempeño del liderazgo ha sido conceptualizado en términos muy amplios, a menudo

incorporando los resultados como la eficacia, la aparición y el progreso. Al igual que con
las consideraciones más generales de desempeño en el trabajo (Campbell, 1990), es
importante distinguir entre el rendimiento líder y la eficacia. Si bien es importante para
evaluar la influencia del liderazgo en los resultados de la organización (Kasier et al.,
2008), específicamente la evaluación del rendimiento líder, o los comportamientos que
tienen un valor esperado a los resultados de la organización, permite a los profesionales e
investigadores para evitar la confusión conceptual. Varias taxonomías que se han
desarrollado en el liderazgo y la gestión de las literaturas, específicamente en lo que
respecta a la teoría de liderazgo funcional. Estas taxonomías son útiles para identificar los
comportamientos que pueden contribuir a los resultados de la organización, y por lo tanto
los comportamientos que deben ser considerados al evaluar el desempeño del liderazgo.
Además de subrayar la importancia de los comportamientos sobre la eficacia de las
medidas orientadas a resultados, también es digno de señalar la naturaleza de los cambios
del liderazgo en todos los niveles de organización, y como consecuencia lo mismo ocurre
con los criterios de éxito. En términos generales, el liderazgo puede ser conceptualizado en
términos de los tres niveles de orden superior (Katz y Kahn, 1978; Jacobs y Jaques, 1987).
En el nivel inferior, los líderes son responsables de la administración de la estructura (Katz
y Kahn, 1978) y la solución de los problemas cotidianos, centrándose en los resultados a
corto plazo (Jacobs y Jaques, 1987).
En el nivel medio, los líderes tienen la responsabilidad de clarificar la estructura impuesta
por los líderes de nivel superior y la traducción en un plan factible (Katz y Kahn, 1978).
En el nivel superior, los dirigentes de la estructura deben (Katz y Kahn, 1978), crear
cultura de empresa, y gestionar las transacciones entre la organización y el entorno (Jacobs
y Jaques, 1987).

Comportamiento del Lider

Más recientemente, se examinó el comportamiento de las clasificaciones anteriores líder

para desarrollar una taxonomía como base conceptual que describe el comportamiento de
los requisitos funcionales para un liderazgo eficaz. Cuatro grandes dimensiones de orden
superior de la conducta fueron identificadas:
1. la búsqueda de información y estructuración. Búsqueda de información y
estructuración implica la adquisición del líder de la información, la organización de
esa información, y brindar orientación o información a los subordinados basadas en
esa información.
2. uso de la información y la resolución de problemas. El uso de la información y la
solución de problemas consiste en la aplicación de la información en la búsqueda
de la solución de problemas a través de la identificación de necesidades y
exigencias del grupo, la comunicación de esa información, y coordinar los
esfuerzos de unidad.
3. la gestión de los recursos de personal. Gestión de los recursos de personal que
supone la obtención y asignación de los recursos de personal, el desarrollo de los
recursos de personal, y motivar a personal de la unidad.
4. la gestión de los recursos materiales. Gestión de los recursos materiales, consiste en
obtener y asignar los recursos materiales, y la utilización y control de la utilización
de esos recursos.

CLIMA LABORAL
Valores de la cultura organizacional
 Los valores organizacionales son creencias y principios referidos a actividades propias de
una organización, cuyo objetivo principal es conseguir el bienestar de todos los miembros de una
institución. Las organizaciones establecen valores a través de la visión y misión, haciendo que éstos
se sientan comprometidos con la misma, con el fin de lograr en ellos un sentido de pertenencia.
La cultura organizacional es la base para la identidad y el entendimiento de sus integrantes.
Permite valorar y jerarquizar las diferentes situaciones que el entorno presenta para darles
respuestas adecuadas y coherentes. Proporciona capacidad para actuar de manera estratégica y
eficiente.
La cultura de una organización no está presente desde su inicio, sino que se forma
gradualmente, y se consolida con la coherencia y la consistencia entre lo que dicen y hacen sus
miembros. Esta es una condición indispensable para que la cultura pueda transmitirse a los nuevos
integrantes y preservar los principios. Pero, para poder transmitir un valor hay que profesarlo y
ponerlo en práctica. De eso depende su credibilidad.
Por otra parte, según Kinicki y Kreither (2003), “los valores son las creencias perdurables
en un modo de conducta o estado final” estando ligados a la personalidad, influyendo en el
comportamiento”. En este marco, los valores de una persona son concebidos como principios y
postulados básicos que guían sus creencias, actitudes y comportamiento. En efecto, los individuos
son guiados por valores asociados a un conjunto de actitudes, que crean en ellos un sentido de
compromiso social, ante la gerencia organizacional; y que para el citado autor es visto como ética
del trabajo arduo, observándose comportamientos diferentes de las personas que tienen otra serie de
valores.
Según, García y Dolan (2003) “los valores constituyen actitudes, opiniones y convicciones
que implícitamente afectan el comportamiento de los individuos”. Asimismo, indican que “de las
creencias surgen los valores, siendo estructuras del pensamiento que se mantienen pre-
configurados en el cerebro de cara a la supervivencia de las personas, como especie humana”.
Desde esta perspectiva, los valores se conjugan como un conjunto de patrones que los diversos
autores antes citados han englobado para la formación de creencias, pero en ocasiones, pasan a ser
actitudes que el individuo posee, y en sus divergencias las hace propias.

Incentivos
La acción humana suele regirse por incentivos, muchos de los cuales existen a nivel
inconsciente. Cada vez que una persona realiza una determinada actividad lo hace con un fin que,
de una forma u otra, le brindará satisfacción. Dicho fin es el incentivo que moviliza el accionar.
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta
determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos
de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer
incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y
puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas. El incentivo puede tratarse de la
estimulación que se le otorga a un individuo por su buen desempeño en cualquier ámbito (laboral,
afectivo, etc.) con la intención de que se esfuerce por mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de una
recompensa.
Logística
Hoy en día el tema de la logística es un asunto tan importante que las empresas crean áreas
específicas para su tratamiento, se ha desarrollado a través del tiempo y es en la actualidad un
aspecto básico en la constante lucha por ser una empresa del primer mundo.
La logística tiene muchos significados, uno de ellos, es la encargada de la distribución
eficiente de los productos de una determinada empresa con un menor costo y un excelente servicio
al cliente.
La logística determina y coordina en forma óptima el producto correcto, el cliente correcto,
el lugar correcto y el tiempo correcto. Si asumimos que el rol del mercadeo es estimular la
demanda, el rol de la logística será precisamente satisfacerla. Solamente a través de un detallado
análisis de la demanda en términos de nivel, locación y tiempo, es posible determinar el punto de
partida para el logro del resultado final de la actividad logística, atender dicha demanda en términos
de costos y efectividad.
La logística no es, por lo tanto, una actividad funcional sino un modelo, un marco
referencial; no es una función operacional, sino un mecanismo de planificación; es una manera de
pensar que permitirá incluso reducir la incertidumbre en un futuro desconocido.