Anda di halaman 1dari 13

Tugas Kelompok

Manajemen Sumber Daya Manusia

Kelompok 4

1. Isnawati

2. Novia

3. Puput wahyuningtyas

4. Rustika Budianty

5. Yulia Dwita Sari

Dosen pembimbing: Zulkifli

FAKULTAS EKONOMI

PRODI MANAJEMEN

SEMESTER III/F

2017
KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
menganugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan
makalah tentang ” penarikan seksi. Penempatan dan orientasi sdm,sumber evaluasi penarikan
sdm, proses dan kendala seleksi, faktor yang mempengaruhi penempatan sdm, manfaat
orientasi sdm”. Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas kelopok pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam penulisan makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi yang kemudian
bermamfaat bagi kita.
Selama mengerjakan tugas makalah ini, kami telah banyak menerima bimbingan dan saran-
saran dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih
yang setulusnya kepada:

1. Bapak zulkifli selaku dosen mata kuliahyang telah memberikan dorongan dan semangat
sehingga penulis dapat menyelesaikan karya tulis ini.
2. Anggota kelompok yang telah berpartisipasi menyelesaikan makalah ini.

Penulis telah berusaha dengan maksimal dalam menyelesaikan makalah ini. Namun,
apabila masih terdapat kekurangan dan kelemahan baik dari segi penyusunan maupun dari
segi isi, penulis mohon maaf.

Pekanbaru, 13 oktober 2017


penulis
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan
dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup
perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan
kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja
yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Penarikan adalah usaha
untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga
SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar
memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan
dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu
perusahan atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga
kerja. Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti
mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan
untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai
macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi
tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah
ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara
individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan.
Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai
yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada
prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka
pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan
setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut
tidak sia-sia.

1.2 Tujuan Penulisan Makalah

Makalah ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita sebagai
pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang kita bahas dalam manajemen sumber daya
manusia.
1.3 Perumusan Masalah

Pada dasarnya perusahaan atau suatu organisasi ingin membangun kegiatannya


dengan semaksimal mungkin. Maka dari itu perusahaan membutuhkan suatu penarikan SDM.
Tetapi suatu penarikan bila tidak dilaksanakan dengan baik maka penarikan tersebut akan
dibuat percuma saja. Bukan dari itu saja, penarikan dibuat untuk mengatur melihat masalah-
masalah yang akan ada dalam suatu perusahaan atau organisasi tersebut. Maka dari itu suatu
penarikan terdapat suatu alternatif-alternatif yang dibuat untuk memilih kegiatan apa yang
sebaik mungkin harus dilaksanakan. Dalam penarikan SDM, harus ada tenaga SDM yang
ahli. SDM tersebut adalah manusia, manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mesin.

Itu adalah salah satu permasalahan yang harus diantisipasi oleh suatu perusahaan atau
suatu organisasi. Penarikan tenaga kerja adalah suatu kontrol juga dalam suatu perusahaan
atau organisasi, bila kontrol tersebut berantakan maka kegiatan usaha tersebut akan tidak
berjalan dengan apa yang menjadi tujuan utama perusahaan atau organisasi tersebut.
Permasalahan yang sering terjadi juga dapat terjadi pada situasi sumber daya manusia yaitu
pada persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Bukan itu saja, kebijaksanaan perburuhan pemerintah juga menjadi
permasalahan seperti kompensasi, jenis kelamin, dan WNA. Maka dari itu perusahaan harus
membuat rencana yang sematang mungkin untuk meminimalisasi permasalah-permasalahan
yang ada.
BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Penarikan Seksi Penempatan dan Orientasi SDM

Pengertian Orientasi Adalah Program Yang Dirancang Untuk Menolong Pegawai


Baru (Yang Lulus Seleksi) Mengenal Pekerjaan Dan Perusahaan Tempatnya Bekerja. Ada
Juga Yang Berpendapat Orientasi Adalah Suatu Proses Pemberian Pemahaman Kepada
Peserta, Tentang Segala Sesuatu Yang Berkaitan Dengan Latihan Yang Sedang
Diadakan.Program Orientasi Sering Juga Disebut Dengan Induksi, Yakni Memperkenalkan
Para Pegawai Dengan Peranan Atau Kedudukan Mereka, Dengan Organisasi Dan Dengan
Pegawai Lain. Orientasi Dilaksanakan Karena Semua Tenaga Kependidikan Baru
Membutuhkan Waktu Untuk Dapat Menyesuaikan Diri Atau Beradaptasi Dengan
Lingkungan Kerjanya Yang Baru.

Kesimpulan Dari Orientasi Itu Sendiri Adalah Program Upaya Pelatihan Dan
Pengembangan Awal Bagi Para Karyawan Baru Untuk Dapat Menyesuaikan Diri Dan Juga
Memberi Mereka Informasi Mengenai Perusahaan, Jabatan, Dan Kelompok Kerja.
Agar Orientasi Berhasil Menurut French (1986) Prosedur Orientasi Layaknya Melalui
Perencanaan Di Mana Program Tersebut Dikhususkan Untuk Memecahkan Persoalan
Spesifik Pegawai Baru. Menurutnya Pula Bahwa Kunci Proses Program Orientasi Pada
Pendekatan Yang Digunakan. Pendekatan Yang Partisipatif, Sambutan Yang Hangat, Dan
Perhatian Pada Individu Merupakan Hal Yang Penting Dalam Program Orientasi.
Orientasi Bertujuan Membantu Para Karyawan Baru Menyesuaikan Diri Dengan
Memperkenalkan Mereka Pada:

1. Mempelajari prosedur pekerjaan


2. Penjalinan hubungan dengan perusahaan
3. Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana
pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi
4. Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru
5. Mengurangi biaya start-up

Manfaat Program Orientasi (Werther & Davis 1996)

1. Mengurangi kecemasan karyawan


2. Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik
3. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaann
4. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung
5. Karyawan baru menjadi lebih mandiri
6. Karyawan baru bekerja dengan lebih baik
7. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan
Penempatan, yaitu proses penanganan pegawai baru yang sudah melaksanakan
pendaftaran ulang untuk diberi tahu pada bagian seksi mana mereka ditempatkan. Penetapan
atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan langsung atau oleh bagian
personalia/ kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari kegiatan penyelenggaraan
seleksi. Artinya tenaga-tenaga kependidikan yang baru diterima itu, merupakan tenaga-tenaga
yang paling baik menurut standar seleksi yang ditetapkan. Kecuali seleksi untuk maksud-
maksud promosi atau mutasi, berdasarkan standar, seleksi ini memungkinkan keputusan
penerimaan tidak memperlihatkan terpenuhinya kebutuhan tenaga kependidikan walaupun
dilihat dari jumlah pelamar sangat memungkinkan melebihi jumlah yang dibutuhkan.
Biasanya hal ini terjadi karena sebagian pelamar tidak dapat memenuhi standar seleksi yang
ditentukan. Terhadap para pelamar yang tidak dapat diterima itu, sebaiknya diberitahu secara
tertulis beserta alasan-alasannya. Suatu proses seleksi yang telah diselenggarakan sebenarnya
belum menjamin bahwa produktivitas segera diperoleh karena memang tenaga baru yang
belum dipekerjakan. Namun demikian, seleksi seharusnya memperlihatkan bahwa potensi
organisasi menjadi lebih besar dan lebih kuat. Sebagian besar keputusan penempatan diambil
oleh manajer lini, dalam hal ini atasan langsung karyawan yang bersangkutan. Peran
departemen SDM adalah memberi saran kepada manajer lini mengenai kebijakan perusahaan
dan memberikan konseling kepada para karyawan.

 Jenis-Jenis Penempatan

 Promosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih tinggi, baik dari segi bayaran,
tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya. Ada dua jenis promosi.
 Transfer: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang setara, baik dari segi bayaran, tanggung
jawab, dan/atau level organisasionalnya.
Demosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih rendah, baik dari segi bayaran,
tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.

 Kaitan Penempatan dengan Orientasi

Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para
karyawan yang telah bekerja di perusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka tetap
perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatannya yang baru.

2.2 Sumber Evaluasi Penarikan SDM

Sumber penarikan terdiri atas dua sumber yakni sumber Internal dan sumber
eksternal.

1. Sumber Penarikan internal adalah :

Penarikan yang berkenaan dengan karyawan yang sudah ada dan telah direkomendasikan
bahwa karyawan yang akan mengisi posisi kosong mempunyai reputasi dan moral yang baik

 Kelebihan dari penarikan internal adalah ;

Dimana karyawan yang sudah ada telah mengetahui seluk beluk


perusahaan,resiko terjadinya kesalahan dalam penarikan berkurang,adanya peningkatan
gaji dan status karyawan serta organisai telah mengetahui keahlian,pengetahuan dan
karakteristik karyawan.
 Kelemahan dari penarikan internal adalah :

Dengan adanya perputaran karyawan timbul ketidak puasan dan timbul pertikaian.
Perubahan tehnologi yang lambat pengembangannya karena cenderung masih mengikuti pola
yang lama.

2. Sumber penarikan eksternal adalah :

Dimana didalam organisasi tersebut ditemukan prestasi yang memburuk sehingga


perlu adanya perubahan strategi maka dengan adanya penarikan eksternal akan membawa
wawasan yang baru.

 Kelebihan sumber eksternal adalah :

Akan membawa perubahan pada organisasi dengan adanya ide dan gagasan yang baru
serta menurunkan perselisihan internal.

 Kelemahan sumber eksternal adalah :

Perusahaan akan menanggung resiko yang berdampak pada orientasi pekerjaan karena
penyesuaian pada sistim kerja yang baru.

3.Kendala-kendala Penarikan

Dalam masing-masing lembaga akan berbeda-beda permasalahannya untuk


keberhasilannya harus disadari kendala-kendala tersebut. Adapun kendala-kendala tersebut
adalah :

1. Karakteristik organisasi
2. Kebijakan organisasi
3. Tujuan Organisasi
4. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia
5. Program Perjanjian Kerja
6. Kebiasaan Kebiasaan Perekrut
7. Kondisi Ekternal
8. Persyaratan Pekerjaan

Suatu Organisasi selalu dihadapi dengan penarikan karyawan,ini merupakan hal


penting karena yang paling menentukan dalam praktek penarikan adalah Sumber Daya
Manusia yang hanya diperoleh melalui upaya penarikan yang efektif.Penarikan karyawan
merupakan rangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi,kemampuan,keahlian dan pengetahuan.

 Tujuan aktivitas penarikan sumber daya manusia meliputi :


1. Memikat pelamar sesuai dengan kualifikasi dan kuantitas
2. Pengaruh yang dapat diterima pelamar
3. Mengevaluasi dan merencanakan aktivitas sumber daya manusia dimasa yang akan
datang.
Dalam penarikan karyawan akan menghadapi dua hal penting yaitu :Penarikan
karyawanan diketahui dengan baik dan jelas,kapan/berapa yang dibutuhkan, permintaan
karyawan yang mendadak sesuai kebutuhan.

4. Proses Penarikan

Penarikan adalah proses pencarian atau perikatan bila lamaran-lamaran mereka


diserahkan.Dalam proses penarikan dikatakan berhasil apabila ada kecocokan karakteristik
dan persyaratan pelamar kerja.

Proses penarikan terdiri atas :


- Rencana penarikan
- Strategi penarikan
- Mencari pelamar
- Penyaringan

2.3 Proses dan Kendala Seleksi

A. Definisi

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh


karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua
pekerjaan pada perusahaan.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

B. Proses Seleksi

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,


2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis
kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10)
karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

4. Serangkaian alat-alat seleksi.


5.
C. Pendekatan Seleksi

 Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
 Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan
untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni
jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan
pelamar tersebut dinyatakan gugur.

(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti
seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak.
Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau
tidak lulus.
D. Kendala Seleksi

 Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan
prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan
pada pertimbangan yang subjektif.
 Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif
penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya,
bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
 Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.
Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja
tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.
 Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara
bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat
dan teliti penerimaan karyawan.

2.4 Faktor yang mempengaruhi penempatan SDM

1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin
mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada
saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan.
Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :

1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.


2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4. Mutu pelamar rendah.

2. Faktor Eksternal Organisasi

a. Faktor Etika

Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat.
Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bila pertimbangan
penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari
pada pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang
dipilih jauh dari harapan organisasi.

b. Ketersediaan Dana dan Fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya.


Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah
pegawai baru yang boleh direkrut.
c. Faktor Kesamaan Kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan


tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam
merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis
kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang
lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara
wajar.

3. Perangkat Organisasi

Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat


organisasi seperti :

a. Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis
jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi
pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan
demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan
analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai
sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk
tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.

b. Perencanaan SDM

Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang
dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang
harus dipenuhi oleh pelamar.

c. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya


pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan
kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan
sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil
rekruitmen.

Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :

1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan Karier
5. Penilaian Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja
8. Pengawasan Personalia
2.5 Manfaat Orientasi SDM