Anda di halaman 1dari 14

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk memenuhi tugas : Prof. Dr. H. Suryana, M. S.

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA Untuk memenuhi tugas : Prof. Dr.

Disusun oleh:

Ditta Desiani Hanifah

(1500492)

Farhan Hidayat

(1606774)

Mira Anggraeni

(1602169)

MANAJEMEN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNYA sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai . Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.

Dan

harapan

kami

semoga

makalah

ini

dapat

menambah

pengetahuan

dan

pengalaman bagi para pembaca, Untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, Kami yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini, Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

i

Contents

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

 

i

DAFTAR ISI

ii

BAB I PENDAHULUAN

........................................................................................................................

1

1.1

Latar Belakang ................................................................................................................................

1

1.2

Rumusan Masalah

2

BAB II PEMBAHASAN

 

3

2.1

Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

3

2.1.1

Ramalan

permintaan sumber daya manusia

3

2.1.2

Ramalan

persediaan sumber daya

3

2.1.3

Perlakuan atas sumber daya manusia

.......................................................................................

3

2.2

Metode-Metode Meramalkan Kebutuhan Sumber Daya

4

2.2.1

Teknik delphi

4

2.2.2

Ekstrapolasi

4

2.2.3

Indeksasi

4

2.2.4

Analisis statistik .......................................................................................................................

5

2.3

Faktor yang Mempengaruhi Forecast (Peramalan)

5

2.3.1

Faktor

Eksternal

5

2.3.2

Faktor

Internal

6

2.3.3

Faktor

ketenagakerjaan

7

2.4

Contoh Studi Kasus

8

BAB III PENUTUP

 

10

3.1

Kesimpulan

10

DAFTAR PUSTAKA

11

ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi. Timbulnya kebutuhan akan profesionalisme untuk membantu organisasi dalam melaksanakan tujuannya menunjukkan semakin berperannya sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi dan semakin meningkatnya perhatian terhadap manajemen SDM. Para manajer memberikan perhatian penting kepada ketersediaan kemampuan-kemampuan dan keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam rangka pertumbuhan bisnis, kualitas kemampuan manajerial dan pengendalian terhadap biaya-biaya yang berhubungan dengan pengelolaan sebagian besar karyawan yang memiliki kemampuan tinggi.

Agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik, dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria organisasi. Dari semua kriteria tersebut diharapkan akan terbentuk sumber daya manusia yang produktif yang berguna terhadap pencapaian tujuan organisasi. Manajemen yang baik akan cepat tanggap dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang memiliki kemampuan dari keinginan untuk melaksanakan program-program organisasi. Untuk mengatasi kebutuhan-kebutuhan tersebut, maka diperlukan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini diperlukan untuk memastikan bahwa mereka mempunyai karyawan yang benar pada saat yang tepat untuk melaksanakan rencana organisasi.

Dalam pengembangannya, organisasi akan membutuhkan sumber daya manusia yang sesuai, baik jumlah maupun kualitasnya. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia akan membantu manajer dalam menentukan jumlah dan jenis kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang. Hasilnya akan dijadikan dasar untuk penarikan karyawan baru. Karyawan yang berlebihan akan dapat membuat sebagian karyawan tidak optimal dalam bekerja. Hal ini akan menimbulkan pemborosan biaya karena harus membayar gaji atau upah atas kelebihan jumlah sumber daya manusi, demikian sebaliknya, jumlah karyawan yang terlalu sedikit atau tidak mencukupi akan berakibat pada pekerjaan tidak selesai sesuai dengan keinginan. Atas dasar ini,

1

penarikan dilakukan sesuai dengan sumber daya manusia. Aspek lain, karyawan baru yang akan ditarik harus juga sesuai dengan kualitas yang dibutuhkan. Jenis sumber daya manusia yang dimilki perusahaan akan menentukan hasil pekerjaan, sehingga akan berpengaruh pada produktivitas perusahaan. Tentu sumber daya manusia yang berkualitas akan membedakan suatu perusahaan dengan perusahan pesaingnya.

1.2 Rumusan Masalah

  • 1. Apa yang dimaksud Forecasting MSDM ?

  • 2. Apa saja faktor faktor

Forecasting MSDM ?

  • 3. Apa saja teknik teknik dalam Forecasting MSDM ?

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan. Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3, yakni:

  • 2.1.1 Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan:

rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

  • 2.1.2 Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja.

  • 2.1.3 Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan perediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya:

pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.

3

2.2 Metode-Metode Meramalkan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Metode atau Teknik peramalan (forecasting) merupakan instrumen suatu perencanaan.Handoko (1994) menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan SDM dimasamendatang dapat dilakukan dengan teknik forecasting.

Beberapa

metode

atau

teknik

forecasting

yang

dapat

digunakan

dalam

melakukanperamalan berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM, seperti :

  • 2.2.1 Teknik delphi

Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya manajer). Para perencana di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai penengah,menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan daripendapat-pendapat sekelompok orang tersebut kepada para ahli. Laporan inikemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei ulang. Kegiatan-kegiatan ini diulangsampai para ahli mencapai consensus (biasanya empat sampai lima kali survei sudahcukup).

  • 2.2.2 Ekstrapolasi

Teknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi dimasa yang akan datang.Penggunaan teknik ekstrapolasi berangkat dari pemikiran bahwa kehidupanorganisasi merupakan suatu yang berulang (kontinum). Teknik ini akan mempunyaikeabsahan (Validitasi) yang tinggi bila menggunakan asumsi Cateris Paribus.Artinya faktor-faktor lain diasumsikan tidak berubah merupakan kelemahan dariteknik ini. Pada kenyataannya kondisi atau lingkungan selalu berubah. Dengandemikian teknik ini hanya dapat digunakan untuk perencanaan SDM jangka pendek.Sedangkan perencanaan SDM jangka panjang, teknik ini tidak berlaku.Contoh teknik ekstrapolasi : Bila rata-rata dua karyawan diterima setiap bulandibagian produksi selama dua tahun yang lalu, maka berarti ada 24 karyawan yangakan diterima oleh bagian produksi untuk satu tahun mendatang. Asumsi teknik iniadalah, penyebab permintaan sama dari waktu ke waktu.

Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datangdengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Teknik indeksasiberangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atastenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun internal berada pada kondisikonstan. Sebagaimana halnya dengan teknik ekstrapolasi, teknik ini juga hanyaberguna untuk perencanaan jangka panjang.Contoh klasik teknik ini :

rasio antara karyawan produksi dengan hasilpenjualan. Sebagai contoh, para perencana bisa menyimpulkan bahwa setiap sepuluhjuta rupiah kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan satu tambahankaryawan baru. teknik ini mengasumsikan penyebab-penyebab permintaan tetapsama dari waktu ke waktu.

  • 2.2.4 Analisis statistik

Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan taknik indeksasi, teknik inidigunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dariindeksasi maupun ekstrapolasi, namun hasilnya lebih akurat untuk jangka panjangkarena teknik ini mempertimbangkan perubahan bergesarnya tuntutan terhadapkebutuhan SDM. Analisis statistik yang dikenal umum adalah regresi dan korelasi.

2.3 Faktor yang Mempengaruhi Forecast (Peramalan)

  • 2.3.1 Faktor Eksternal

Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyediaan tenaga kerja dengan perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan. Beberapa yang termasuk dalam faktor eksternal:

2.3.1.1

Faktor ekonomi nasional dan industri

Faktor

ini

secara

langsung

berpengaruh

rencana

strategi

sebuah

organisasi.

  • 2.3.1.2 Faktor ekonomi nasional dan industri

Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi.

  • 2.3.1.3 Faktor sosial politik dan hukum

Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.

  • 2.3.1.4 Faktor teknologi

Perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi pula dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat kualitasnya.

  • 2.3.1.5 Faktor pesaing

Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam dunia bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi produknya baik berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan sebuah organisasi diperlukan SDM yang kompetitif.

2.3.2 Faktor Internal

Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisisi lowongan lowongan pekerjaan yang akan datang.

2.3.2.1

Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)

Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam organisasinya sehingga mamp menghasilkan produk secara berkualitas.

  • 2.3.2.2 Faktor bisnis baru

Dengan memperhatikan

lingkungan dan

kemampuan, menganalisis, dan

memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.

  • 2.3.2.3 Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan

Dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efisien.

  • 2.3.2.4 Faktor keterbukaan

Manajer yang terbukadengan memberikan informasi yang lengkapuntuk melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan peluang dihasilkannya perencanaan yang akurat.

2.3.3 Faktor ketenagakerjaan

Adalah

untuk

meningkatkan

kecermatan

tenaga kerja atau SDM kedepan.

dalam

menyusun

perencanaan

2.3.3.1 Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya

2.3.3.2 Promosi ( kenaikan pangkat ), pindah, dan kaeryawan yang mendapat tugas pelatihan diluarjuga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun rancangan penempatanyang lebih tepat.

2.4 Contoh Studi Kasus

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dala menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan kerja, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan. Peramalan Kebutuhan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kebutuhan atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan kebutuhan SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut. Dalam meramalkan kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan:

Metode Matematis: analisis regresi, model simulasi, faktor produktivitas, rasio kepegawaian. Metode Penilaian: perkiraan, aturan umum, thnik delphi, kelompok nominal. Adapun hal yang perlu diperhatikan dalam peramalan kebutuhan SDM adalah:

  • a. Kondisi Eksternal yang meliputi: Ekonomi dan Sosial Politik, Undang-undang dan Peraturan Pemerintah, Masyrakat, Angkatan Kerja dan Perkembangan Teknologi.

  • b. Persyaratan SDM di masa mendatang: Penentuan persyaratan SDM yang

dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga

ditentukan oleh: Organisasi dan Rancangan Pekerjaan, Perencanaan dan Anggaran, Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi, Sistem dan Teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan Rencana Organisasi, Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh langsung pada prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.

  • c. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi

melalui: Inventarisasi bakat yang ada saat ini, Prakiraan pengurangan pegawai,

Prakiraan perpindahan dan pengembangan, Pengaruh pasca program SDM.

  • d. Prakiraan kebutuhan SDM: dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa

mendatang dapat di prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai. Dalam penghitungan pegawai ini juga digunakan metode rasio. Metode ini menggunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator personal yang diperlukan. Metode ini paling sering digunakan karena sederhana dan mudah. Metodeini hanya

mengetahui jumlah personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktifitas SDM PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk dan kapan personal tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian tertentu yang membutuhkan. Bisa digunakan bila :

kemampuan dansumber daya untuk perencanaan personal terbatas, jenis, tipe dan volume pelayanan kesehatan relatif stabil

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Forecasting

MSDM

adalah

upaya

untuk

memprediksi

atau

meramal kebutuhan-kebutuhan ssuani analisis ketajaman organisasi yang mendasari perencanaan ke depan baik jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang dengan tuntutan keahlian atau keterampilan sesuai dengan jumlah, jenis, dan kualitas .

Ada tiga faktor ;

1. Faktor eksternal

  • a) Faktor ekonomi nasional dan industri

  • b) faktor sosial politik dan hukum

  • c) Faktor teknologi

  • d) Faktor pesaing

  • 2. Faktor internal

    • a) Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)

    • b) Anggaran (cost) SDM

    • c) Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan

    • d) Faktor bisnis baru

    • e) Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan

    • f) Faktor keterbukaan

  • 3. Faktor ketenagakerjaan

    • a) Pengerekrutan karyawan baru

    • b) Penempatan karyawan baru.

10