GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

PENGENALAN
Keperluan tenaga kerja masa kini secara umumnya telah banyak mengalami perubahan. Pada
suatu ketika dahulu, pangkat dan kejayaan merupakan satu-satunya perkara yang dikerjar-
kejarkan dalam dunia pekerjaan, namun gaya hidup dan aspirasi yang berbeza telah mengubah
keperluan kerjaya pekerja masa kini. Pekerja masa kini amat mementingkan kualiti hidup.
Mereka mahukan kerjaya yang mencabar, bermakna dan menarik.Oleh yang demikian organisasi
menghadapi satu lagi cabaran dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih berkesan, iaitu
menyesuaikan keperluan kerjaya individu dengan keperluan organisasi. Satu cara ini dapat
dilakukan adalah melalui program pembangunan kerjaya.

Fokus pembangunan kerjaya telah berubah secara radikal daripada fokus kepada fokus individu
kepada fokus terhadap organisasi. Pada tahun-tahun 1960an, pembangunan kerjaya
memfokuskan kepada pencapaian matlamat pekerja melalui kaunseling kerjaya dan perancangan
kerjaya. Pada tahun-tahun 1980an pula, penekanan adalah diberikan kepada pembangunan
kerjaya organisasi. Penekanan ini adalah bertujuan untuk mendapatkan keperluan perniagaan
organisasi dalam persekitaran yang lebih dinamik. Dalam tahun 1990an pula, fokus
pembangunan kerjaya adalah lebih kepada keseimbangan diantara keperluan individu dan
keperluan organisasi. (Norhani, et. al., 2009).

Berbagai teori dan model telah dikemukakan untuk memberi gambaran dan idea tentang
pembangunan kejayaan. Teori dan model ini berbeza-beza berdasarkan orientasinya terhadap
psikologi pekerjaan ataupun psikologi organisasi dan industri. Psikologi organisasi lebih
menfokuskan kepada komitmen pekerja, prestasi dan fleksibiliti tenaga kerja di dalam organisasi.

Pembangunan kerjaya perlu dititik beratkan bagi pihak organisasi kerana ia dapat memberi
peluang kepada para pekerja untuk berusaha keras membangunkan kerjaya dan memikirkan
tentang kedudukan dan masa depan mereka dalam sesebuah organisasi. Pembangunan kerjaya
merupakan suatu pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi seperti Jabatan
Perkhidmatan Awam Negeri Sabah untuk membantu individu mendapatkan kemahiran dan
pengalaman bagi menjayakan pekerjaan masa kini dan juga pada masa hadapan.
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

DEFINISI PEMBANGUNAN KERJAYA

Pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu proses berterusan yang
melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat kehidupan dan setiap satu peringkat
mempunyai isu, tema, dan tugasnya yang tersendiri. (Norhani, et. al., 2009).

Pembangunan kerjaya juga meruupakan satu proses berterusan yang bersangkutan dengan kerja
dan pembelajaran. Sebagaimana proses itu berlaku ia akan menentukan tahap dan kualiti
individu tersebut tentang tujuan ia bekerja, ganjaran yang diperoleh dan juga mempengaruhi
hubungan sosial dan ekonomi dengan persekitarannya. Menurut Watts dalam Journal of Human
Capital Development yang ditulis oleh Norhani, et. al., 2009, beliau berpendapat perkembangan
teknologi dan era globalisasi menjadikan organisasi sekarang perlu kepada perubahan. Individu
perlu berubah mengikut perubahan organisasi supaya mereka masih relevan dan boleh diterima
bekerja dengan mempunyai keazaman untuk mempelajari kemahiran yang baru.

Perubahan, peningkatan atau penambahbaikan di dalam kerjaya merupakan satu bentuk

pembangunan kerjaya.Ini terbentuk dari sikap atau gelagat keinginan untuk berubah dan
merupakan salah satu dimensi proaktif.menegaskan bahawa personaliti proaktif adalah hasil dari
penyusunan semula tindakan. Personaliti proaktif ini adalah sikap yang mampu memberi kesan
perubahan kepada persekitaran tanpa dibatas oleh kekangan situasi dan mempunyai kekuatan
tersendiri. Individu yang proaktif akan bertindak mempelajari apa-apa perubahan kerana mereka
akan mampu mengenal pasti dan mengambil peluang melakukan satu perubahan yang
menguntungkan mereka. Manakala individu yang tidak mempamerkan personaliti proaktif akan
lebih reaktif dan hanya mampu berada pada tahap status quo di dalam kontak kerjaya mereka.

KEPENTINGAN PEMBANGUNAN KERJAYA

Pembangunan kerjaya di dalam sektor awam juga mempunyai kepentingan sendiri yang diukur
dengan pengaruh sikap dan nilai individu pekerja.Kerjaya di perkhidmatan awam boleh
dipertingkatkan dengan tiga aspek iaitu pertama, sedar pentingnya pembelajaran yang berkesan,
kedua pula adalah pentingnya individu berkesan dalam pasaran kerja dan ketiga adalah penting
kepada individu dapat memberikan sumbangan kepada kesaksamaan, keadilan untuk merebut
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

peluang dan mempromosikan keharmonian sosial. Cara ini dapat membantu individu yang lain
mengambil peluang yang ada dan menaikkan aspirasi mereka untuk maju dalam kerjaya.

Pembangunan kerjaya memainkan peranan yang penting dalam pengurusan sumber manusia
dalam sesebuah organisasi Melalui pembangunan kerjaya yang dijalankan oleh pihak organisasi,
pekerja akan mendapat gambaran bahawa organisasi sangat prihatin dan mengambil berat
terhadap kemajuan kerjaya mereka dan cenderung untuk kekal lebih lama di dalam organisasi.
Pekerja juga turut beranggapan bahawa mereka mempunyai masa depan kerjaya yang cerah
dengan organisasi dan memberikan peluang untuk meningkatkan tahap kerjaya semasa.
Pembangunan kerjaya yang diamalkan organisasi ini dapat meningkatkan tahap motivasi para
pekerja.selain membina imej yang baik dikalangan pekerja. Persaingan yang sihat dikalangan
pekerja akan wujud melalui amalan pembangunan kerjaya yang dijalankan oleh organisasi dan
secara tidak langsung, produktiviti organisasi dapat ditingkatkan. (Abd Rahim Abd Rashid,
2006).

KELEBIHAN PEMBANGUNAN KERJAYA

i. Kelebihan kepada organisasi
DeCenzo dan robbins telah mengenalpasti beberapa kelebihan yang boleh diperolehi oleh
organisasi daripada program pembangunan kerjaya yang baik. Antara kelebihan tersebut
termasuklah (Noran dan Wan Rafaie, 1993) memastikan organisasi sentiasa memiliki
individu yang mempunyai bakat dan kemahiran yang diperlukan, meningkatkan
keupayaan organisasi untuk menarik dan mengekalkan pekerja yang berpengalaman,
mengurangkan kekecewaan dikalangan pekerja dan meningkatkan nama baik organisasi.

ii. Kelebihan kepada individu

Kelebihan yang boleh diperolehi oleh individu adalah dapat membantu individu mencapai
hasrat diri (self actualization), menyumbangkan kepada keberkesanan dalam melakukan
pekerjaan dan meningkatkan motivasi dan kepuasan diri.

STRATEGI PEMBANGUNAN KERJAYA DALAM ORGANISASI

i. Strategi Organisasi Terhadap Pembangunan Kerjaya
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

Organisasi juga menyediakan strategi-strategi tertentu dalam membangunkan kerjaya

para pekerjanya.Sebagaimana yang diterangkan oleh Zafir dan Fazilah (2003), terdapat
enam strategi organisasi dalam membangunkan kerjaya pekerja. Strategi organisasi
terhadap pembangunan kerjaya adalah :-

a) Memperbaiki perancangan sumber manusia

Sumber manusia dalam sesebuah organisasi merupakan aset yang perlu ditadbir dengan
sistematik agar dapat membekalkan organisasi dengan tenaga kerja yang cekap. Oleh itu,
pengurusan sumber manusia pada amnya menjalankan fungsi seperti penganalisisan
organisasi, perkembangan dan pembangunan organisasi, perancangan personel,
peningkatan mutu tenaga manusia dan latihan, pembayaran upah dan gaji, perhubungan
industri, kebajikan pekerja, komunikasi dalam organisasi, disiplin dan sistem maklumat
dan rekod personel. Walau bagaimanapun, dalam mengurus sumber manusia, faktor
kepuasan pekerja perlu dijadikan sebagai matlamat utama.

b) Kepentingan kaunseling kerjaya

Fungsi kaunseling dalam organisasi mendiagnosis masalah individu, beri peluang pekerja
meluahkan perasaan, bantu pekerja berfikir dengan jelas dan tidak dikuasai emosi
menyokong serta menenangkan pekerja menilai dan memajukan diri mempertingkatkan
komunikasi.

c) Menyokong latihan dan pembangunan

Latihan dan pembangunan adalah mengenai memberi manusia kemahiran yang akan
membolehkan mereka membangun atau mengembangkan potensi mereka sepenuhnya dan
membuat sumbangan yang maksimum kepada organisasi di mana mereka bekerja, bukan
sahaja pada masa kini tetapi juga pada masa akan datang. Latihan seharusnya menjadi
sebahagian daripada falsafah dan budaya organisasi selagi ia beroperasi.

Antara keperluan-keperluan ini termasuklah pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku yang
diperlukan supaya pekerja menjalankan tugas dengan efektif.Oleh itu matlamat latihan ialah
supaya pekerja dapat memperolehi kemahiran, menguasai pengetahuan dan tingkahlaku yang
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

boleh dipraktikkannya dalam pekerjaan seharian.Selain itu, latihan digunakan untuk

memperolehi faedah yang kompetitif dan untuk mewujudkan 'intellectual capital'. 'Intellectual
capital' ini termasuklah:
(i) Kemahiran asas untuk menjalankan tugas masing-masing.
(ii) Kemahiran lanjutan iaitu bagaimana menggunakan teknologi untuk berkongsi maklumat
dengan pekerja lain;
(iii) pemahaman mengenai pelanggan atau sistem pengeluaran dan kreativiti yang didorong
sendiri.
Menurut Faizah Yunus, pembangunan pula merujuk kepada pembangunan pengurusan pasukan
termasuk penyelia, pengurus menengah serta pengurusan atasan. Ia bertumpu kepada
mengembangkan secara sistematik, pengetahuan asas, sikap, kemahiran asas, kemahiran
interpersonal dan kemahiran teknikal golongan yang menjadi nadi kepada organisasi. Oleh
kerana pengurus adalah orang yang bertanggungjawab dalam menentukan kejayaan sesebuah
organisasi, maka perhatian khas harus diberikan kepada pembangunan mereka.Adalah penting
lagi bagi golongan `nadi' ini memiliki pengetahuan, kemahiran dan motivasi.

d) Pusingan kerja
Pekerja diberi pelbagai jenis pekerjaan agar dapat memperolehi pelbagai jenis kemahiran.
Ini akan menjadikan pekerja tersebut lebih fleksibel dalam memilih laluan kerjaya.
Disamping itu, organisasi juga akan mendapat pekerja yang lebih terlatih dan
berkemahiran dalam pelbagai bidang.

e) Bengkel pembangunan kerjaya

Melalui program bengkel pembangunan kerjaya, pekerja akan didedahkan dengan
pelbagai maklumat memajukan penilian kendiri, personaliti unggul dan juga kemahiran
komunikasi berkesan. Kakitangan Perkhidmatan Awam digalakkan menjalani latihan
bagi meningkatkan kemahiran dalam bidang kerja masing-masing.Kerajaan menyediakan
pelbagai program latihan dalam bentuk kursus, seminar dan bengkel untuk memenuhi
keperluan ini.Kursus pembangunan individu dan organisasi berintegriti juga biasa dibuat
dalam organisasi pada masa kini. (Faizah Yunus)
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

ii. Strategi Pembangunan Kerjaya Individu

Individu yang bekerja mempunyai strategi mereka tersendiri terhadap pembangunan
kerjaya.Kesedaran individu terhadap pembangunan kerjaya adalah amat penting
memandangkan matlamat dan hala tuju kerjaya adalah ditetapkan sendiri oleh individu
berkenaan.Menurut Zafir dan Fazilah (2003), terdapat beberapa strategi yang boleh
diaplikasikan mengikut kesesuaian dalam pembangunan kerjaya individu. Strategi
individu terhadap pembangunan kerjaya adalah pilih kerja dengan bijak, melakukan tugas
dengan sempurna, menunjukkan imej yang baik, mempelajari struktur kuasa, dapatkan
kawalan terhadap sumber organisasi, kedudukan yang nyata, jangan terlalu lama
memegang jawatan tersebut, mencari penasihat, menyokong pemimpin, tingkatkan
kemahiran secara berterusan dan membentuk rangkaian.

LATAR BELAKANG ORGANISASI

Sejarah Penubuhan Pasukan Polis (1807 - 1957)
Sistem kepolisan yang moden dan sistematik di negara ini bermula dengan berkuat kuasanya
'Charter of Justice' di Pulau Pinang pada 25 Mac 1807. Piagam yang diperkenalkan oleh King
George III itu telah memisahkan kuasa kehakiman daripada kuasa perundangan lalu membawa
kepada penubuhan sebuah Pasukan Polis di negeri itu.Menjelang awal abad keduapuluh kesemua
negeri di Tanah Melayu telah mentadbir Pasukan Polis sendiri, masing-masing dengan sejarah,
tradisi dan peranan yang berbeza-beza.Hampir kesemua pasukan itu menjalankan fungsi separa
tentera.Perkembangan politik di Tanah Melayu akibat campur tangan Inggeris dalam pentadbiran
Negeri-negeri Melayu telah membawa perubahan pada Pasukan Polis. Bermula dengan
penubuhan Pasukan Polis Negeri-Negeri Selat pada tahun 1871 dan kemudiannya penubuhan
Pasukan Polis Negeri-Negeri Melayu Bersekutu pada 1 Julai 1896, sistem kepolisan di negara ini
telah beberapa kali berubah sehinggalah membawa kepada penyatuan pentadbiran di bawah
panji-panji Polis DiRaja Malaysia pada 16 September 1963.Pada 11 November 1961, Seri
Paduka Baginda Yang di-Pertuan Agong, Tuanku Syed Putra Ibni Al-Marhum Syed Hassan
Jamalullail telah berkenan menganugerahkan Panji-panji DiRaja kepada pasukan Polis
Persekutuan Tanah Melayu. Panji-panji DiRaja yang menjadi kebanggaan dan kemegahan
pegawai dan anggota Pasukan Polis ini mengandungi lambang Polis DiRaja Persekutuan Tanah
Melayu dan disulam dengan benang perak perkataan 'Darurat 1948 - 1960'.
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

Apabila negeri-negeri Tanah Melayu, Sabah, Sarawak dan Singapura bergabung dalam Malaysia
pada 16 September 1963, Pasukan Polis telah disatukan dan dikenali dengan nama Polis DiRaja
Malaysia (PDRM) dan diterajui oleh seorang Ketua Polis Negara.Pada 24 Julai 1971, DYMM
Seri Paduka Baginda Yang di-Pertuan Agong, Sultan Abdul Halim Mu'adzam Shah telah
mengurniakan panji-panji kepada Batalion Pasukan Polis Hutan, Pasukan Simpanan Persekutuan
dan Polis Marin. Pada 25 Mac 1976, DYMM Seri Paduka Baginda Yang di-Pertuan Agong
Sultan Yahya Putra telah berkenan menganugerahkan Panji-panji kepada Batalion 17, 18, dan 19
PDRM. Seterusnya sekali lagi DYMM Seri Paduka Baginda Yang di-Pertuan Agong, Tuanku
Jaafar Tuanku Abdul Rahman menganugerahkan Panji-panji kepada PDRM pada 11 November
1997. Pengurniaan Panj-panji ini menggambarkan penghargaan rakyat dan negara kepada PDRM
dan khususnya unit-unit tersebut atas sumbangan dan peranan mereka dalam menjaga keamanan,
ketenteraman dan ketahanan nasional daripada sebarang ancaman musuh negara.

PASUKAN POLIS HARI INI

Keamanan yang dicapai kini membolehkan PDRM menumpukan perhatian terhadap masalah-
masalah lain yang menggugat ketenteraman dan kesejahteraan negara.Lebih perhatian kini dapat
ditumpukan pada usaha membanteras jenayah dan dadah.Disamping itu, PDRM juga terlibat
dalam usaha mencegah kemasukan pendatang asing tanpa izin, membanteras aktiviti lanun dan
melestarikan alam sekitar seperti mencegah pembalakan haram.Tanggungjawab yang begitu luas
digalas oleh PDRM tidak membuatkan ia terlepas pandang daripada menjalankan tugas
utamanya, iaitu menjaga ketenteraman negara dan kesejahteraan masyarakat. Suasana harmoni
dalam kalangan masyarakat yang berbilang bangsa dan agama dalam menjalankan kehidupan
seharian sentiasa menjadi agenda penting dalam perkhidmatan polis.Dalam menjalankan amanah
ini, pasukan polis telah memperkukuh hubungan dan kerjasamanya dengan orang ramai di
samping menonjolkan imej polis yang mesra dan bertimbang rasa.Seiring dengan kepesatan
pembangunan negara dalam alaf baharu ini, PDRM mempunyai aspirasi dan wawasan bagi
menangani pelbagai isu melalui pemodenan jabatan-jabatan dalam PDRM, selain meningkatkan
penggunaan teknologi terkini.
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

TEORI DONALD E. SUPER

TEORI PERKEMBANGAN KERJAYA SUPER

Mengikut Buehler (1993), hidup seseorang terdiri daripada beberapa peringkat yang berbeza
iaitu:-
i. Tahap pertumbuhan (0 – 14 tahun)
ii. Tahap penerokaan (15 – 25 tahun)
iii. Tahap penyelenggaraan (25 – 65 tahun)
iv. Tahap penurunan (bermula selepas umur 65 tahun)

PERINGKAT PERKEMBANGAN KERJAYA

Peringkat Pertumbuhan
Peringkat ini berlaku antara umur 0-14 tahun.Pada waktu ini, individu dirujuk kepada
perkembangan fizikal dan psikologikalnya. Pada peringkat ini , individu dikatakan membentuk
sikap dan makanisme tingkah lakunya yang akan menjadi kompenan penting dalam konsep
kendiri untuk hidup seterusnya. Dalam pada itu, pengalaman akan memberikan latar belakang
pengetahuan terhadap dunia pekerjaan yang akhirnya akan digunakan untuk membuat pemilihan
terakhir (Sidek Mohd Noah. 2002:99).
Pada peringkat ini bermula apabila individu mendapat kesedaran bahawa perkerjaan ialah suatu
aspek dalam kehidupan. Hal ini bermula pada peringkat fantasi dengan pemilihan yang
ditunjukkan selalunya tidak realistik dan berhubung rapat dengan cara hidup bermain-main.
Sebagai contoh anak-anak ingin menjadi angkasawan, superman, batman dan idola-idola yang
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

difikirkan popular, gagah, menarik, pandai, menawan hati perempuan atau lelaki dan
sebagainya.Pemilihan seperti ini dilihat sebagai kabur, bersifat sementara dan tidak begitu bererti
bagi individu pada jangka masa panjang (Sidek Mohd Noah. 2002:99-100).
Tambahan lagi, menurut Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad (2010: 18) individu
membentuk konsep kendiri melalui pengaruh keluarga dan persekitaran sekolah. Pada masaa ini
kanak-kanak membentuk kehendak dan fantasi yang nyata, minat dan kebolehan yang ketara
sekali.Mereka juga berani menceburkan diri dalam aktiviti sosial. Super telah memperincikan
kepada tiga bahagian pada peringkat pertumbuhan iaitu:

a) Fantasi (4 sehingga 10 tahun): Kehendak adalah dominan dan peranan yang dimainkan
dalam fantasi adalah penting.
b) Minat (11 sehingga 12 tahun) : Suka dan gemar adalah penentuan aspirasi dan aktiviti
yang utama.
c) Keupayaan (13 sehingga 14 tahun): Remaja mula membuat pertimbangan antara
kehendak dengan kemampuan diri mereka.

Sharf (2010: 223-224) menyatakan penyataan Super (1955) dalam bukunya bahawa ,“Stages of
adolescent career development arise from the stages of curiosity and fantasies in childhood.
Super believed that at about 7 years old, children ceased to make fantasy choice and instead
tend to base their choice on interests. In particular, Super observed that many choices of young
boys are related in some way to their fathers’ careers. Starting around the age of 8 years old,
development of interest begins to replace occupational fantasies. At the age at 11 years old,
children develop a sense of their capacities , a view a ability to master certain skills .At 11 years
old also , the ability to judge their competencies was limited but beginning to become to become
more important to them. 11-14 years old more likely to accurately assess their own abilities than
they would have been able to two years before.”

Peringkat Penerokaan
Pada peringkat ini berlaku antara umur 15 sehingga 24 tahun.Pada peringkat ini terbahagi kepada
dua fasa iaitu tentetif dan realistik.Pada fasa tentatif, ketika dalam penerokaan, individu mula
menyempitkan pemilihannya kepada beberapa kemungkinan. Perkara ini disebabkan oleh
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

beberapa ketidakpastian tentang keupayaan, latihan yang disediakan, peluang pekerjaan, senarai
pemilihan yang mungkin juga terhad dan sempit (Sidek Mohd Noah. 2002:100). Pada fasa
realistik pula, masih dalam peringkat penerokaan , individu akan lebih menyempitkan pemilihan
kerjayanya kepada pekerjaan yang boleh dicapai olehnya dan dapat pula memberikan
kesempatan atau peluang-peluang yang baik dan dirasakan lebih mustahak kepadanya (Sidek
Mohd Noah. 2002:100).
Menurut Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad (2010: 18), pada peringkat ini super
menyatakan bahawa individu cuba mendapatkan banyak maklumat tentang kerjaya di sekolah,
meneroka jenis kerjaya, membuat kerja sambilan pada masa lapang dan menilai semula
kemampuan diri dari segi percubaan peranan. Pada peringkat ini, individu telah mengenalpasti
dan membuat satu pilihan kerjaya yang tepat dan dibahgikan kepada tiga iaitu:

a) Pemilihan cadangan (15 sehingga 17 tahun): kehendak, minat, kebolehan, nilai dan
peluang diambil kira. Pemilihan cadangan akan diambil kira dan dicuba dalam fantasi,
perbincangan, kursus, kerja dan sebagainya.
b) Peralihan (18 sehingga 21 tahun): Remaja mula mengambil kira faktor realiti ketika
memasuki alam pekerjaan , cuba mendapatkan latihan dan pendidikan dan mula mencari
konsep-konsep kendiri.
c) Percubaan (22 sehingga 24 tahun)

Peringkat Pengukuhan
Peringkat ini berlaku antara umur 25 sehingga 44 tahun.Peringkat ini pula terbahagi kepada dua
fasa iaitu fasa percubaan dan fasa stabil.Pada fasa percubaan, individu mula memperlihatkan
hubungan antara penemuan awal dengan pengalaman bekerja.Pada masa ini individu mula
mencuba, meninjau dan menilai untuk memastikan pemilihan dan keputusan yang dibuat pada
peringkat penerokaan boleh direalisasikan (Sidek Mohd Noah. 2002:100). Pada peringkat ini,
individu mungkin sudah menjawat jawatan satu perkerjaan dengan satu perasaan bahawa ia pasti
akan menukar kerjayanya jika kerjayanya itu tidak bersesuaian. Secara beransur-ansur, individu
mula menimba pengalaman dan bertambah cekap dan akhirnya menjadi fasa stabil. Dari sinilah ,
aspek perkerjaan dibawa ke dalam konsep kendirinya dan pekerjaan itu kemudiannya diterima
sebagai sesuatu yang memberikan kepuasan dalam hidupnya. Bgai sesetengah orang, tahun-
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

tahun inilah yang merupakan tahun yang paling kreatif bagi dirinya (Sidek Mohd Noah.
2002:100).
Menurut Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad (2010: 19), pada peringkat ini , individu
sudah mempunyai pekerjaan tetap dan sesuai. Pada peringkat ini juga individu menjalankan
usaha untuk mendapatkan jawatan tetap dalam bidang pekerjaannya. Berikut ialah bahagian
peringkat pengekalan atau kemantapan:

a) Bahagian percubaan (25 sehingga 30 tahun) : Bidang pekerjaan yang dipilih mungkin
tidak sesuai, satu atau dua pertukaran dibuat untuk mencari pekerjaan yang sesuai atau
terdapat kerja yang dirasakan tidak sesuai.
b) Kestabilan (31-44 tahun) : Corak kerjaya dirasakan jelas, beberapa usaha dibuat untuk
mendapatkan kestabilan dan membentuk tempat kerja yang selamat.

Peringkat Pengekalan atau pemeliharaan

Peringkat ini berlaku antara umur 45 hingga 64. Peringkat ini dicirikan dengan individu cuba
berusaha untuk meneruskan dan membaiki situasi pekerjaannya. Disebabkan pekerjaan dan
konsep kendirinya mempunyai hubungan yang erat, maka perubahan dan penyesuaian akan terus
berlaku. Individu akan meneruskan situasi kerja yang dapat memberikan kepuasan yang lebih
kepada dirinya. Individu juga akan melihat kembali atau mengubah keadaan atau aspek yang
tidak menyeronokkan atau menyakitkan dirinya. Walaubagaimanapun hal ini tidaklah sampai
terus mengeluarkan individu tersebut dari dunia pekerjaannya (Sidek Mohd Noah. 2002:100).
Menurut Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad (2010: 19), di peringkat ini, perkerjaan
menjadi serius, beberapa usaha dibuat untuk menuju ke arah kemantapan. Kerja asas telah
dibuat, proses penyesuaian ini mengikut garisan pemantapan bagi memperbaiki kedudukan
dalam pekerjaan.

Peringkat Penurunan
Pada peringkat in berlaku apabila individu berumur 65 tahu ke atas. Peringkat in dikaitkan
dengan waktu hamper pencen atau bersara dengan penekanan individu pada kerja, berfokus
kepada melaksanakan tugasnya dengan output yang minimum. Disebabkan kekuatan daya fizikal
dan mental menurun, aktiviti kerja mula bertukar dari atas ke bawah. Langkah dan cara bekerja
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

mula tersangkut-sangkut, tugas mula berubah atau bentuk kerja mula bertukar bagi
menyesuaikan kebolehan-kebolehan yang mula menunjukkan penurunan (Sidek Mohd Noah.
2002:101). Menurut Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad (2010: 19) kebolehan fizikal
dan mental mula berkurangan. Seterusnya peranan baru dibentuk. Pada mulanya terdapat
beberapa penglibatan yang terpilih kemudian sebagai pemerhati sahaja. Penurunan berlaku
semasa seseorang bersara sepenuhnya dan kadangkala berlaku pada akhir waktu peringkat
kemantapan. Langkah dan cara bekerja mula tersangkut, tugas mula berdalih atau bentuk kerja
mula ditukarkan bagi menyamakan dengan kebolehan penurunan.Namun, ramai juga yang
menyambung kerja sambilan atau menggantikan kerja sepenuh masa. Penetapan had umur
menyebabkan berlaku perubahan pada diri individu. Perubahan ini mungkin tidak sama antara
seorang individu dengan seorang individu lain.

Peringkat-peringkat perkembangan Super ini membentuk satu rangka untuk tingkah laku dan
sikap kerjaya yang dinyatakan menerusi lima aktiviti yang kemudiannya dikenali sebagai tugas-
tugas perkembangan kerjaya. Peringkat ini dapat dinyatakan seperti di bawah.

Tugas–tugas
perkembangan Umur Sifat-sifat umum
kerjaya
Kristalisasi 14-18 Dalam proses membentuk satu matlamat umum
Tahun kerjaya menerusi sumber-sumber kesedaran, minat,
nilai-nilai dan merancang kerjaya yang
dikehendakinya.
Pengkhususan 18-21 Dalam masa bergerak dari pemilihan cadangan-
Tahun cadangan kerjaya kepada pemilihan satu kerjaya
tertentu.
Pelaksanaan 21-24 Dalam masa memenuhi latihan kerjaya yang dibuat
Tahun dan terus memasuki bidang kerjaya
Kestabilan 24-35 Dalam masa penetapan pemilihan kerjaya oleh
Tahun pengalaman kerjanya yang sebenar dan menggunakan
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

bakat untuk menunjukkan pemilihan kerjaya itu suatu

yang paling tepat.
Pengukuhan > 35 Tahun Dalam masa memperkenalkannya ke dalam kerjaya
yang berlanjutan status , dan senioriti.

CORAK PELANGI KERJAYA KEHIDUPAN

Super (1980) memerihalkan rajah pelangi kerjaya kehidupan.Rajah grafik dua dimensi ini
membentangkan satu dimensi membujur jangka hayat yang dikenali sebagai “maxicycle” dan
sejajar dengan peringkat kehidupan utama iaitu “minicycles” . Dengan rajah tersebut
menekankan perbezaan peranan yang dimainkan oleh setiap individu semasa jangka hayatnya
dan pengaruh peranan-peranan ini terhadap gaya hidup serta kerjaya. Peranan tipikal bagi
kebanyakan orang termasuklah kanak-kanak, pelajar, warganegara, pekerja, pasangan, pembuat
rumah, ibu bapa dan individu yang sudah pencen.Peranan - peranan ini menekankan aspek
sepanjang hayat perkembangan kerjaya (Sidek Mohd Noah. 2002:103 dan Zunker 2006:58).

Shaf, S. R. (2010: 253) juga menjelaskan penyataan super dalam bukunya “Super rainbow shows
how the roles may very within the lifetime of an individual. Each arc represents a role in life.
The thinker the shaded area more important”. Super and Nevill (1986) explain “ The Person
portrayed in this rainbow finished college at the age 22, went at once to work, married at age
26, became parents at age 27, intermittently attended school school part time until returning full
time at age 47, suffered the loss of parents at age 57, retired at 67, was widowed at 78, and died
at age 81”.

Demikian itu, corak pelangi kehidupan ini sangat penting dalam menetapkan peringkat umur
dengan konsep kendiri klien yang perlu dicapai. Kerjaya yang tidak sesuai dengan peringkat
umur perlu dinilai semula dan mencari ruang-ruang yang perlu diterokai agar pencapaian konsep
kendiri dalam kerjaya dapat dicapai sesuai dengan peringkat umur klien.
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

PINTU GERBANG PENENTU KERJAYA

Super(1990) telah membangunkan Model Archway kerana beliau mahu menggambarkan dengan
lebih jelas faktor-faktor biologi, psikologi, dan sosio-ekonomi dalam pilihan kerjaya dan
pembangunan. Tiang kanan dan kiri Model Archway mencerminkan asas biografi dan geografi
perkembangan manusia. Lajur masyarakat pada tiang geografi mencerminkan pembolehubah
seperti keluarga, sekolah, rakan sebaya, ekonomi, pasaran kerja dan dasar sosial. Lajur
personaliti pada tiang biografi mencerminkan pembolehubah seperti nilai, minat , kecerdasan,
kebolehan am dan asas. Ia berperanan membawa konsep kendiri, pembelajaran sosial dan
membuat keputusan (Sidek Mohd Noah. 2002:103 dan Zunker 2006:58-59).

Teori perkembangan super merupakan teori yang paling komprehensif. Super menjadi pengasas
kepada model perkembangan kerjaya tetapi akhirnya menghasilkan teori yang berkaitan dengan
peranan hidup manusia. Elemen seperti konsep kendiri , kematangan kerjaya dan nilai pekerjaan
itu sendiri dipercayai membentuk suatu teori yang lebih komprehensif. Antara sumbangan besar
super yang boleh dimanfaatkan oleh masyarakat sejagat iaitu kewujudan alat ukur Career
Development Inventory (CDI) iaitu bertujuan menilai unsur-unsur tertentu yang berkaitan
dengan kematangan kerjaya dan Guided Career Exploration ( GCE)pula digunakan. Justeru,
teori super sangat sesuai untuk diaplikasikan pada setiap peringkat umur dan menjadi suatu
panduan yang khusus kepada para kaunselor untuk mengenali kerjaya setiap peringkat umur
mengikut konsep kendiri klien dengan lebih tetap dan efektif.

KESIMPULAN
Pembangunan kerjaya di dalam organisasi adalah satu aspek yang penting dan harus dilihat
sebagai satu cara yang boleh digunakan oleh bahagian Sumber manusia sebagai satu usaha untuk
mengekalkan tenaga kerja. Pembangunan kerjaya yang terancang berupaya memantapkan
keupayaan individu dan seterusnya mengekalkan tenaga kerja.Perkara ini menjadi satu kerugian
jika segala pelaburan terhadap masa, tenaga dan kewangan tidak mendapat pulangan yang
diharapkan disebabkan oleh rasa ketidakpuasan yang berpunca dari pelbagai halangan yang tidak
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

dapat diatasi oleh pihak pengurusan.Usaha dan sokongan yang berterusan oleh pekerja haruslah
jelas dan dilihat oleh pihak pengurusan dalam aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya yang
merangkumi usaha mengkomunikasikan maklumat perancangan sumber manusia, latihan dan
pembangunan, penilaian prestasi, perekrutan dan peletakan serta pampasan dan faedah.

Keberkesanan pembangunan kerjaya membolehkan para pegawai menambah peluang bagi

mencapai matlamat dan aspirasi peribadi dan organisasi. Malah, ia boleh diselarikan dengan
minat, kepakaran dan nilai individu yang dipegang. Dengan ini, pembangunan kerjaya hendaklah
dilihat sebagai satu usaha kerjasama yang berterusan antara individu dan organisasi dalam
memantapkan sumber tenaga agar menjadi lebih kompeten dan mampu membawa organisasi ke
satu tahap yang lebih cemerlang pada masa akan datang.

RUJUKAN
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

Abd.Rahim Abd.Rashid (2006). Agenda Perubahan: Pengurusan Sumber Manusia dan

Kerjaya. Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd : Kuala Lumpur

Faizah Yunus. Latihan dan pembangunan. Jabatan Pentadbiran dan Keadilan Sosial : Universiti
Malaya

Noran Fauziah Yaakub dan Wan Rafaie Abd Rahman (1993). Siri Psikologi Organisasi:Sumber
Manusia dalam Organisasi. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.95-122.

Norhani Bakri, Yoong, Soon Kiong , dan Hanipah Hussin, (2009) Hubungan antara peranan
individu dan organisasi dengan amalan pembangunan kerjaya. Journal of Human Capital
Development

Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun. (2003). Siri Pengurusan dan Pentadbiran
Utusan: Mengurus Sumber Manusia. Edisi Pertama. Kuala Lumpur: Utusan Publications
& Distributors Sdn Bhd. 203-209.

Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad. (2010). Bimbingan dan kerjaya:konsep
dan amalan kontemporari. Universiti teknologi Malaysia.

Noraini Ismail. (2015). Pendidikan Kerjaya KKC 6023. Tanjung Malim: Universiti
Pendidikan Sultan Idris.

Sharf, S. R. (2010). Applying career development theory to counseling (5th Ed.).

Belmont,CA. Brooks / Cole.

Sidek Mohd Noah. (2002). Perkembangan kerjaya: teori dan praktis. Universiti Putra
Malaysia: Serdang.
Zunker, V.G. (2006). Career counselling : A holistic approach. (7th Ed.). Belmont,CA. :
Brooks / Cole.
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

LAMPIRAN 1