Anda di halaman 1dari 26

MAKALAH

STUDI KELAYAKAN BISNIS


(Aspek Manajemen dan Organisasi)

ROSANI CHAERUNNISA IKHSAN A31115035

ARNIRIANI A31115038

MUH TAKBIR TENRI GANGKA A31115513

RYAN RIYANTO RACHMAT A31115502

A. TAHMID BAROKAH R A31115508

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2018
KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah yang bertema
“Aspek Manajemen dan Organisasi” ini dengan sebatas pengetahuan dan kemampuan yang
dimiliki. Dan juga kami berterima kasih kepada Bapak DRS. Kasman Damang, ME yang
telah memberikan tugas ini selaku dosen mata kuliah Studi Kelayakan Bisnis untuk
menambah wawasan sesuai bidang studi.
Kami berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan mengenai Studi Kelayakan Bisnis. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di
dalam tugas ini terdapat kekurangan. Untuk itu, kami berharap adanya kritik, saran dan
usulan demi perbaikan di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang
sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.
Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami maupun orang yang
membacanya.

Makassar, Maret 2018


BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Aspek manajemen dan organisasi merupakan aspek yang cukup penting dianalisis untuk
kelayakan suatu usaha. Karena walaupun suatu usaha telah dinyatakan layak untuk
dilaksanakan tanpa didukung dengan manajemen dan organisasi yang baik, bukan tidak
mungkin akan mengalami kegagalan. Baik menyangkut masalah Sumber Daya Manusia
(SDM) maupun menyangkut perusahaan secara keseluruhan haruslah disusun dengan tujuan
perusahaan.
Manajemen secara umum diartikan sebagai ‘pengaturan’, manajemen adalah sebuah seni
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Jadi, manajemen adalah bagaimana kita bisa
menata dan mengatur sumber daya agar suatu usaha dapat berjalan di koridor yang sesuai
sebagaimana mestinya demi tercapainya suatu tujuan. Hampir semua perusahaan memiliki
manajemen tersendiri yang diduduki oleh orang-orang yang berpengalaman didalamnya.
Karena manajemen dalam dunia usaha amatlah vital, maka suatu usaha apalagi yang sedang
dirintis tidak akan bisa berjalan teratur dan konsisten tanpa adanya sebuah manajemen di
dalamnya. Manajemen sendiri harus mengiringi usaha tersebut karena hubungannya yang
saling terikat dan tidak bisa digugurkan salah satunya karena usaha dan manajemen memang
harus dimulai secara bersamaan dan berdampingan.
Manajemen pun mulai memiliki banyak ragam, seperti manajemen keuangan,
manajemen pembangunan dan lain sebagainya. Dan di setiap lini tersebut haruslah dipegang
oleh profesional yang akan menjadi jaminan untuk suksesnya sebuah usaha yang akan atau
sedang dirintis terdiri dari perorangan atau organisasi-organisasi khusus. Karena manajemen
yang baik juga menjadi faktor dari berhasil tidaknya suatu usaha, maka suatu usaha yang
mengalami pailit (bangkut) mencerminkan dari buruknya manajemen di dalamnya pun
sebaliknya. Dalam manajemen juga terdapat aspek-aspek yang harus diketahui terlebih dalam
manajemen pembangunan proyek dan kaitannya dengan sumber daya manusia.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana aspek-aspek manajemen dan organisasi?
2. Bagaimana manajemen pembangunan proyek?
3. Bagaimana manajemen sumber daya manusia?
4. Apa pengertian dari organisasi?
5. Bagaimana bentuk-bentuk dari organisasi?

1.3 Tujuan Penulisan


1. Untuk mengetahui aspek-aspek manajemen dan organisasi.
2. Untuk mengetahui manajemen pembangunan proyek.
3. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia.
4. Untuk mengetahui pengertian dari organisasi.
5. Untuk mengetahui bentuk-bentuk dari organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Aspek- Aspek Manajemen dan Organisasi


Aspek manajemen dan organisasi merupakan aspek yang cukup penting dianalisis untuk
kelayakan suatu usaha. Karena walaupun suatu usaha telah dinyatakan layak untuk
dilaksanakan tanpa didukung dengan manajemen dan organisasi yang baik, bukan tidak
mungkin akan mengalami kegagalan.
Baik menyangkut masalah SDM maupun menyangkut rencana perusahaan secara
keseluruhan haruslah disusun sesuai dengan tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan akan lebih
mudah tercapai jika memenuhi kaidah-kaidah atau tahapan dalam proses manajemen. Proses
manajemen atau kaidah ini akan tergambar dari masing-masing fungsi yang ada dalam
manajemen.
Masing-masing fungsi tidak dapat berjalan sendiri-sendiri, akan tetapi harus
dilaksanakan secara berkesinambungan, karena kaitan antara satu fungsi dengan fungsi
lainnya sangat erat. Apabila salah satu fungsi tidak dapat dijalankan secara baik, maka jangan
diharapkan tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk keperluan studi kelayakan bisnis yang
perlu dianalisis adalah bagaimana fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan diterapkan secara benar.
Fungsi manajemen ialah berbagai jenis tugas atau kegiatan manajemen yang mempunyai
peranan khas dan bersifat saling menunjang untuk mancapai tujuan yang telas ditetapkan
sebelumnya.

1. FUNGSI PERENCANAAN (PLANNING)


Planning merupakan suatu aktivitas menyusun, tujuan perusahaan lalu dilanjutkan dengan
menyusun berbagai rencana-rencana guna mencapai tujuan perusahaan yang sudah
ditentukan. Planning dilaksanakan dalam penentuan tujuan organisasi secara keseluruhan
dan merupakan langkah yang terbaik untuk mencapai tujuannya. Pihak manajer mengevaluasi
berbagai rencana alternatif sebelum pengambilan tindakan kemudian menelaah rencana yang
terpilih apakah sesuai dan bisa dipergunakan untuk mencapai tujuan. Perencanaan adalah
proses awal yang paling penting dari seluruh fungsi manajemen, karena fungsi yang lain tak
akan bisa berjalan tanpa planning. Ada beberapa aktivitas dalam fungsi perencanaan
 Menetapkan arah tujuan serta target bisnis.
 Menyusun strategi dalam pencapaian tujuan dan target tersebut.
 Menentukan sumber daya yang dibutuhkan.
 Menetapkan standar kesuksesan dalam pencapaian suatu tujuan dan target bisnis

2. FUNGSI PENGORGANISASIAN (ORGANIZING)


Organizing adalah suatu aktivitas pengaturan sumber daya manusia dan sumber daya fisik
lainnya yang dimiliki oleh perusahaan untuk bisa melaksanakan rencana yang sudah
ditetapkan dan mencapai tujuan utama perusahaan. Dalam bahasa yang lebih sederhana
organizing merupakan seluruh proses dalam mengelompokkan semua orang, alat, tugas
tanggungjawab dan wewenang yang dimiliki sedemikian rupa hingga memunculkan kesatuan
yang bisa digerakkan dalam mencapai tujuan. Organizing dapat membuat manajer mudah
dalam melaksanakan pengawasan serta penentuan personil yang diperlukan untuk
menjalankan tugas yang sudah dibagi. Pengorganisasian bisa dijalankan dengan menetukan
tugas apa yg harus dikerjakan, siapa personil yang menjalankannya, bagaimana tugasnya
dikelompokkan, siapa yang harus bertanggung jawab terhadap tugas tersebut. Di bawah ini
adalah aktivitas aktivitas yang ada dalam Organizing (fungsi pengorganisasian)
 Mengalokasikann sumber daya, menyusun dan menetapkan tugas-tugas serta menetepkan
prosedur yang dibutuhkan.
 Menetapkan strukutur perusahaan yang menujukan adanya garis kewenangan serta
tanggungjawab.
 Aktivitas perekrutan, menyeleksi orang, pelatihan serta pengembangan tenaga kerja.
 Aktivitas penempatan tenaga kerja dalam posisi yang pas dan paling tepat.

3. FUNGSI PENGGERAK (ACTUATING)


Actuating (menggerakkan) menurut George R. Terry berarti merangsang anggota-anggota
kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik. Actuating
artinya menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau dengan
kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif.
Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan. Actuating adalah pelaksanaan untuk
bekerja. Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut, maka manajer
mengambil tindakan-tindakannya kearah itu, seperti :
 Mengimplementasikan suatu proses kepemimpinan, pembimbingan, dan memberikan
motivasi kepada pekerja agar bekerja dengan efektif serta efisien dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan.
 Perintah
 Komunikasi dan conseling (nasehat).

4. FUNGSI PENGAWASAN (CONTROLLING)


Controling merupakan kegiatan dalam menilai suatu kinerja yang berdasarkan pada
standar yang sudah dibuat perubahan atau perbaikan apabila dibutuhkan. aktivitas dalam
fungsi pengendalian ini misalnya:
 Mengevaluasi keberhasilan dalam proses mencapai tujuan dan target mengikuti indikator
yang sudah ditetapkan.
 Menempuh langkah klarifikasi serta koreksi atas terjadinya penyimpangan yang
ditemukan.
 Memberi alternatif solusi atas masalah yang terjadi dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan
Untuk lebih jelasnya fungsi manajemen dalam suatu perusahaan atau organisasi dapat
dilihat dalam diagram di bawah ini.
Diagram Fungsi-fungsi Manajemen

Perencanaan
Manajemen Pengorganisasian Tujuan Organisasi
Pelaksanaan atau Perusahaan
Pengawasan

TIPE-TIPE MANAJEMEN
Daft (2003:12) mengatakan bahwa perbedaan tipe-tipe manajemen dapat dilihat
secara vertikal maupun horizontal berikut penjelasannya:
1. Vertical differences. Secara vertikal manajer terdiri atas:
 Top manager yaitu seorang manajer yang berada pada hirarki teratas dalam organisasi
dan bertanggung jawab terhadap keseluruhan organisasi.
 Middle manager yaitu seorang manajer yang bekerja pada level menengah organisasi
dan bertanggung jawab terhadap departemen-departemen utama.
 Front-line manager yaitu seorang manajer yg berada pada level manajemen pertama
atau kedua dan bertanggung jawab langsung terhadap produksi barang dan jasa.
2. Horizontal differences. Secara horisontal manajer dibedakan menjadi:
 Functional manager yaitu seorang manajer yang bertanggung jawab terhadap sebuah
departemen atau melaksanakan tugas fungsional tunggal dan memiliki karyawan
dengan pendidikan dan keahlian yang sama.
 General manager yaitu seorang manajer yang bertanggung jawab terhadap beberapa
departemen yg melaksanakan fungsi-fungsi yang berbeda.

JENJANG MANAJEMEN
Organisasi atau badan usaha umumnya mempunyai sedikitnya tiga jenjang manajemen,
yaitu manajemen puncak, manajemen menengah, dan manajemen pelaksana.
1. Manajemen Puncak (Top Management)
Manajemen puncak adalah jenjang manajemen tertinggi. Jenjang manajemen tertinggi
atau puncak biasanya terdiri atas dewan direksi dan direktur utama. Dewan direksi
mempunyai tugas memutuskan hal-hal yang sangat penting sifatnya bagi kelangsungan hidup
perusahaan. Manajemen puncak bertugas menetapkan kebijakan operasional dan
membimbing interaksi organisasi dengan lingkungan.
2. Manajemen Menengah (Middle Management)
Manajemen menengah biasanya memimpin suatu divisi atau departemen. Tugasnya
adalah mengembangkan rencana-rencana operasi dan menjalankan tugas-tugas yang
ditetapkan manajemen puncak. Manajemen menengah bertanggung jawab kepada manajemen
puncak.
3. Manajemen Pelaksana (Supervisory Management)
Manajemen pelaksana adalah manajemen yang bertugas menjalankan rencana-
rencana yang dibuat manajemen menengah. Selain itu, manajemen pelaksana juga mengawasi
para pekerja dan bertanggung jawab kepada manajemen menengah.

2.2 Manajemen Pembangunan Proyek


Manajemen proyek adalah sistem untuk merencanakan, melaksanakan dan mengawasi
pembangunan proyek dengan efisien. Pembangunan proyek harus dapat menyusun rencana
pelaksanaan proyek dengan mengoordinasikan berbagai akivitas atau kegiatan proyek dan
pengunaan sumber daya agar secara fisik proyek dapat diselesaikan tepat waktu.
Untuk itu perlu dibuat suatu bentuk organisasi agar program-program yang ada berjalan
dengan lancar. Organisasi proyek merupakan suatu cara yang efektif untuk menyatukan orang
dan sumber daya fisik yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu proyek tertentu dengan
waktu yang terbatas.
Pada umumnya setiap proyek yang relatif besar meliputi tiga tahapan, yaitu perencanaan,
penjadwalan dan pengawasan atau pengendalian.
1. Perencanaan Proyek
Rencana proyek menggambarkan mengapa dan bagaimana suatu proyek dilaksanakan.
Dalam melaksanakan proyek perlu dianalisis rencana kerja yang meliputi: jenis pekerjaan
(aktivitas), waktu penyelesaian, tenaga pelaksana, peralatan dan anggaran. Dalam
perencanaan proyek biasanya digunakan bantuan teknik seperti Bagan Gantt (Gantt Chart)
atau diperluas dengan menggunakan Analisis Jaringan (Network Analysis) seperti Program
Evaluation and Review Technique (PERT) dan Critical Path Method (CPM).
Tujuan utama menggunakan teknik-teknik tersebut adalah untuk membantu pihak
perencanaan agar lebih mudah dalam memperkirakan kapan suatu proyek akan selesai, kalau
harus dipercepat, aktivitas-aktivitas mana yang harus dipercepat dan berapa tambahan
biayanya.
Dengan demikian rencana proyek yang baik akan meliputi unsur-unsur berikut:
1. Menetapkan tujuan.
2. Mendefinisikan proyek.
3. Mencantumkan langkah utama untuk dilakukan.
4. Jadwal waktu untuk penyelesaian.
5. Analisis biaya/manfaat.
6. Uraian mengenai sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan proyek.
Alat-alat yang digunakan untuk maksud tersebut adalah perkiraan waktu dan biaya,
anggaran, cash flow, penjelasan tentang peralatan yang tersedia, data personel dan diagram
teknik (engineering diagrams).

2. Penjadwalan Proyek
Jadwal proyek adalah menentukan aktivitas-aktivitas proyek dalam urutan waktu dimana
mereka harus dimunculkan. Pendekatan penjadwalan yang populer adalah Bagan Gantt.
Bagan ini menunjukkan hubungan antara aktivitas proyek dengan batasan waktu. Sumbu
horizontal menunjukkan satuan waktu (jam, hari, minggu, bulan dan tahun) dan sumbu
vertikal menunjukkan aktivitas (kegiatan) untuk diselesaikan.
Contoh Bagan Gantt

Dari Gantt Chart diatas dapat dilihat bahwa proyek telah berlangsung di minggu ke 6
(tanda panah kuning). Semua tugas yang terdapat didalam Gantt Chart telah dikerjakan sesuai
dengan jadwalnya.
Keunggulan Bagan Gantt adalah sederhana, mudah ditafsirkan dan efektif digunakan
untuk proyek yang mempunyai aktivitas atau kegiatan relatif sedikit atau proyek yang masih
sederhana.
Penjadwalan proyek digunakan untuk beberapa tujuan berikut:
1. Menggambarkan hubungan dari setiap aktivitas dari keseluruhan proyek.
2. Mengidentifikasi hubungan yang harus didahulukan antara aktivitas-aktivitas yang ada.
3. Memperkirakan waktu, biaya yang realistis untuk setiap aktivitas.
4. Membantu penggunaan orang, uang dan sumber daya peralatan yang lebih baik dengan
mengidentifikasi jalur kritis dan kemacetan dalam proyek.
5. Memperbaiki dan memperbarui rencana atau jadwal semula.
Alat-alat yang digunakan untuk maksud tersebut di atas adalah Bagan Gantt, Bagan
Millistone, PERT & CPM, serta jadwal arus kas.

3. Pengawasan Proyek
Mengawasi atau mengendalikan proyek merupakan hal yang penting untuk menjaga agar
proyek selesai tepat pada waktunya. Mengawasi suatu proyek meliputi monitoring terhadap
sumber daya, biaya, kualitas dan anggaran. Pengawasan juga berarti menyimpulkan umpan
balik untuk memperbaiki rencana proyek dan memindahkan sumber daya ke tempat yang
paling dibutuhkan.
Alat-alat yang sering digunakan untuk maksud tersebut adalah PERT & CPM, laporan
yang menjelaskan tentang; anggaran untuk setiap bidang kegiatan, aktivitas-aktivitas yang
ditunda, aktivitas-aktivitas yang longgar, dan aktivitas proyek keseluruhan.

2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia


Selanjutnya perlu dianalisis adalah kesiapan perusahaan yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia mulai dari pengadaan sampai pada penempatannya di
jabatan tertentu untuk menjalankan kegiatan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu konsep yang bertalian dengan kebijaksanaan, prosedur dan praktik
bagaimana mengelola atau mengukur orang dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial yang
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan fungsi operatif yang
meliputi pengadaan, kompensasi, pengembangan, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja.
 Analisis Jabatan
Komponen organisasi yang paling penting adalah pekerjaan atau jabatan. Untuk
mencapai tujuan, organisasi perlu menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang harus dilaksanakan.
Pihak manajemen dan khususnya manajemen sumber daya manusia mutlak perlu mempunyai
keterangan-keterangan yang lengkap dan tepat mengenai semua jabatan untuk melaksanakan
tiap fungsi operatif dengan baik. Keterangan-keterangan jabatan tersebut diperoleh dari
analisis jabatan.
Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu perlu mengetahui
pekerjaan-pekerjaan yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa
pekerjaan itu harus dikerjakan.
Jadi, analisis jabatan dapat diartikan suatu proses yang sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis dan mensintesiskan data jabatan. Dari analisis jabatan akan diperoleh uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang lengkap, singkat,
jelas dan konsisten mengenai suatu jabatan.
Uraian jabatan memuat hal-hal sebagai berikut:
1. Identitas jabatan
2. Fungsi jabatan
3. Uraian tugas
4. Wewenang
5. Tanggung jawab
6. Hubungan kerja
7. Bahan, alat dan mesin yang digunakan
8. Kondisi kerja
Sedangkan spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-syarat minimum
yang harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan jabatan tertentu dengan baik.
Persyaratan jabatan memuat antara lain;
1. Persyaratan pendidikan
2. Persyaratan pelatihan
3. Persyaratan pengalaman
4. Persyaratan psikologi
5. Persyaratan khusus
Informasi analisis jabatan bisa berguna bagi perencanaan sumber daya manusia,
orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan pekerjaan, perencanaan karier,
kompensasi, keselamatan dan kesehatan pegawai, serta hubungan ketenagakerjaan,
restrukturisasi organisasi/perusahaan, desain pekerjaan, program pengembangan kualitas.
Dalam proyek baru tentunya belum bisa melakukan analisis jabatan, tetapi dapat
melakukan perancangan jabatan (job design) atau menggunakan informasi jabatan kunci (key
job) dari proyek lainyang memiliki jabatan sejenis atau menggunakan jasa expert dalam
bidangnya.
Perencanaan SDM

Penarikan Karyawan

Seleksi

Pengembangan
Uraian
Jabatan Penilian Kinerja

Analisis
Jabatan Kompensasi

Persyaratan
Keselamatan & Kesehatan
Jabatan

Perencanaan Karier

Hubungan Perburuhan

Rekturisasi Organisasi

Riset SDM

Hasil dan Manfaat dari Analisis Jabatan

Perancangan jabatan merupakan proses yang ditentukan dan diciptakan oleh karakteristik
dan kualiatas kerja dari suatu jabatan. Pada umumnya perancangan jabatan didasarkan pada
pendekatan sebagai berikut:
1. Pendekatan mekanistik
Perancangan kerja dengan didasarkan pada ilmu teknik mesin dan menitikberatkan pada
tugas. Pekerjaan dirancang sedemikian rupa sehingga dapat dilaksanakan seefisien
mungkin. Pekerjaan dibagi dalam tugas-tugas kecil, sederhana, distandarkan dan
dilakukan secara berulang-ulang oleh seseorang. Pekerja fisik dan kerja otak secara tegas
dipisahkan.
2. Pendekatan faktor manusia
Dalam perancangan jabatan perlu memerhatikan faktor tubuh baik biologi maupun
psikologi si pekerja. Dimensi fisik tubuh manusia perlu diperhatikan sehingga dapat
mempermudah mendesain peralatan kerja yang cocok secara biologi dan dapat
mengurangi tekanan serta kelelahan yang dialami saat bekerja.
3. Pendekatan motivasi
Pendekatan ini didasarkan pada psikologi organisasi, dimana kerja dirancang untuk
merangsang motivasi para karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini dapat
dilakukan dengan pengayaan keja (job enrichment), perluasan kerja (job enlargment) dan
rotasi kerja (job rotation).

 Perencanaan Sumber Daya Manusia


Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara
sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia dalam
suatu bisnis atau perusahaan. Perkiraan tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan
perusahaan didasarkan pada berbagai pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa
yang dihasilkan sesuai dengan jenis atau bidang investasi yang dijalankan.
Setelah melakukan perkiraan terhadap jumlah barang atau jasa yang akan dihasilkan,
selanjutnya perkiraan ini diubah ke dalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk
mengerjakan/melakasanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya jumlah
pegawai didasarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi perusahaan.
Jika jabatan manajerial (mulai dari supervisor sampai ke direksi) sebanyak 12 jabatan, maka
pejabat yang diperlukan juga sebanyak 12 orang. Sedangkan, jabatan operasional atau
pelaksana bisa didasarkan pada beban kerjanya.
Beban kerja adalah perbandingan antara beban kerja aktual dengan waktu kerja efektif.
Beban kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus:
BK = (BA : WK) x 100%
Dimana:
BA = Beban kerja aktual adalah nilai beban kerja nyata per hari
WK = Waktu kerja efektif, yaitu 420 menit/hari dengan asumsi waktu kerja ideal persatuan
waktu dalam setahun 200 hari, setelah mempertimbangkan hari-hari libur.
Kalau beban kerja individu hasilnya melebihi 100%, maka untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut perlu dilakukan oleh lebih dari satu orang. Demikian juga dengan beban
kerja unit, apabila hasilnya lebih dari 100%, maka dalm unit tersebut perlu adanya
penambahan jumlah pegawai atau pekerja.
Atau, kebutuhan tenaga kerja (KTK) dapat dihitung dengan menggunakan rumus:
KTK = (BK : WK)

 Pengadaan Tenaga Kerja


Setelah struktur organisasi terbentuk, urairan jabatan dan persyaratan jabatan tersedia,
serta jumlah sumber daya manusia telah direncanakan, maka langkah selanjutnya adalah
mencari tenaga kerja untuk mengisi jabatan yang tersedia sesuai dengan rencana atau
kebutuhan perusahaan.
Pengadaan tenaga kerja (procurement) merupakan upaya untuk memperoleh jumlah
dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Pengadaan tenaga kerja meliputi penarikan, seleksi dan
penempatan.
Penarikan (recruitment) adalah upaya mencari calon karyawan yang memenuhi syarat
tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat memilih orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan yang ada.
Calon karyawan atau tenaga kerja dapat diperoleh melalui dua sumber yaitu sumber dari
dalam organisasi (internal) atau sumber dari luar organisasi (eksternal). Pertama, dari sumber
internal adalah karyawan yang ada dalam organisasi itu sendiri, yang digunakan untuk
menjadi pejabat dalam organisasi baru. Kedua, dari sumber ekstenal adalah tenaga kerja yang
berasal dari pasar tenaga kerja atau luar organisasi dan dapat diperoleh melalui periklanan,
Depnaker, institusi pendidikan, dan biro jasa.
Setelah dilakukan kegiatan penarikan, maka selanjutnya perlu dilakukan seleksi. Seleksi
adalah suatu proses untuk memilih atau mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat
yang telah ditentukan organisasi. Proses seleksi diawali dari seleksi administrasi seterusnya
dilanjutkan dengan uji materi, uji kesehatan, uji psikologi, dan wawancara. Tujuan seleksi
adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk menduduki suatu jabatan
tertentu. Setelah proses seleksi selesai, maka tenaga kerja siap untuk ditempatkan.
Penempatan (placement) berkaitan dengan kecocokan seseorang dengan jabatan yang
akan dijabatnya berdasarkan kebutuhan jabatan. Selajutnya dilakukan orientasi, di mana
uraian tugas digunakan untuk menyampaikan informasi tentang tugas-tugas dan kewajiban-
kewajiban yang harus dilaksanakan dan standar pelaksanaaan kerja yang layak oleh
karyawan.

 Kompensasi
Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang diterima para tenaga kerja atau
karyawan atas kontribusinya dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya
kompensasi dapat berupa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi
finansial terdiri dari upah, gaji, komisi, bangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan
penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan, kenyamanan tugas, dan persahabatan.
Program kompensasi yang baik akan dapat:
1. Memperoleh tenaga kerja yang potensial dan profesional.
Dapat memberikan gambaran tentang pembayaran yang cukup menarik para pekerja,
sehingga mendapatkan orang yang tepat pada waktu yang tepat dan untuk
pekerjaan/jabatan yang tepat.
2. Mempertahankan karyawan yang baik.
Dapat membuat para karyawan betah dan merasa diperlakukan adil terhadap apa yang
mereka berikan kepada perusahaan serta kompetitif secara eksternal sehingga mereka
tidak akan pindah ke perusahaan lain.
3. Meningkatkan produktivitas.
Imbalan yang diberikan baik bersifat finansial maupun nonfinansial dapat memotivasi
dan memberi kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas.
4. Memudahkan sasaran strategis.
Dapat memajukan sasaran organisasi seperti pertumbuhan yang cepat dan inovatif.
Sasaran ini dapat dicapai karena perusahaan bisa menciptakan budaya perusahaan yang
menguntungkan dan kompetitif melalui perolehan tenaga kerja yang baik.

 Pengembangan
Selanjutnya pihak manajemen perlu melaksanakan fungsi pengembangan terhadap
karyawannya melalui pendidikan dan pelatihan karier. Pendidikan dan pelatihan diberikan
untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga mampu memenuhi
tuntutan organisasi dalam menghadapi persaingan dan perubahan. Pendidikan dan pelatihan
bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuan keuangan perusahaan.
Pengembangan karier merupakan gabungan dari peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang dan perencanaan sumber daya manusia di dalam organisasi atau
perusahaan. Tujuan pengembangan karier adalah untuk membantu karyawan menganalisis
kemampuan dan minat mereka untuk menyesuaikan keinginan mereka untuk tumbuh dan
berkembang bersama dengan kebutuhan organisasi.
Proses pengembangan karier ditentukan oleh perencanaan karier individu dan
manajemen karier perusahaan. Perencanaan karier adalah proses melalui seseorang memilih
sasaran karier dan jalur untuk mencapai ke sasaran tersebut. Penilaian diri yang realistis dapat
membantu seseorang menghindari kesalahan-kesalahan yang dapat memengaruhi kemajuan
kariernya. Sering individu menerima suatu pekerjaan tanpa mempertimbangkan apakah
sesuai dengan kemampuan dan bakatnya.
Manajemen karier menyangkut bagaimana organisasi/perusahaan mendesain dan
melaksanakan program pengembangan karier. Proses ini meliputi persiapan,
pengimplementasian, dan memonitor rencana-rencana karier yang dilaksanakan oleh individu
sendiri atau bersama-sama dengan sistem karier organisasi atau perusahaan.
Untuk mengetahui kemampuan karyawan perlu dilakukan penilaian prestasi kerja
(performance appraisal). Penilaian prestasi kerja merupakan proses mengevaluasi dan menilai
prestasi kerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan
organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka.
Dari hasil kinerja perusahaan dapat menentukan kebutuhan akan pendidikan dan
pelatihan bagi karyawan serta dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan
organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka.

 Integrasi
Integrasi merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan penyesuaian keinginan karyawan dengan organisasi. Bagaimana pihak
manajemen merespons tentang berbagai keinginan para karyawan termasuk hubungan antar
karyawan dan implementasi kesepakatan kerja sama untuk menjembatani kedua kepentingan
dan keinginan antara karyawan di satu pihak dan manajemen di pihak yang lain.
Bagi perusahaan dengan adanya serikat pekerja dapat memengaruhi kemampuan mereka
dalam menentukan kebijakan dan mengelola sumber daya manusianya. Bagi para pekerja
dengan adanya serikat pekerja dapat membantu mereka untuk memperoleh apa yang mereka
inginkan seperti kenaikan upah atau dapat membantu mereka dalam menghadapi pihak
manajemen untuk menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.

 Pemeliharaan
Pihak manajemen harus terus berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai upaya
nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai dalam organisasi. Hal itu dapat dilakukan
dengan melakukan pembinaan bagi karyawan yang tidak displin melaui saluran komunikasi
yang efektif. Selain itu, juga perlu memerhatikan masalah keselamatan dan kesehatan kerja
mereka.
Keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada kondisi-kondisi fisik dan mental
karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan
kecelakaan kerja. Sedangkan kondisi psikologis atau mental meliputi penyakit yang
diakibatkan oleh stres dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah.
Manfaat yang diperoleh perusahaan dari lingkungan kerja yang aman dan sehat adalah
sebagi berikut:
1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang.
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas kerja.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4. Fleksibelitas dan adaptabilitas yang lebih besar.

 Pemutusan Hubungan Kerja


Pemutusan hubungan kerja bisa disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab yang
alamiah seperti tibanya pensiun, permintaan pengunduran diri karena alasan pribadi, dan
pemecatan karena kesalahan.
Program pensiun merupakan program yang dirancang bersamaan dengan program
sumber daya manusia lainnya. Sehingga sejak dini karyawan dan manajemen bisa
mempersiapkan diri untuk menghadapi masa tersebut.

2.4 Pengertian Organisasi


Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan. Kemudian tujuan
perusahaan dapat terlaksana dan tercapai jika ada tempat atau wadah untuk melakukan
kegiatan tersebut. Tempat atau wadah ini kita kenal dengan organisasi yang tergambar dalam
struktur organisasi perusahaan.
Organisasi secara statis dapat diartikan suatu wadah atau tempat kerjasama untuk
melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Organisasi secara
dinamis diartikan sebagai suatu proses kerja sama antara dua orang atau lebih dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Organisasi formal menurut klasik adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi dari
sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan
kepemimpinan. Organisasi formal ini merupakan organisasi yang dengan sengaja
direncanakan dan strukturnya dengan secata tegas disusun.
Struktur organisasi menggambarkan tugas, wewenang, dan tanggung jawab masing-
masing bagian. Pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang tergambar dalam
struktur organisasi akan mempermudah perusahaan melakukan pengendalian.
Struktur organisasi formal disusun untuk membantu pencapaian tujuan organisasi lebih
efektif. Organisasi formal harus memiliki tujuan yang jelas agar tahu bagaimana menjalankan
organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Tanpa tujuan, organisasi tidak mungkin membuat
perencanaan dan bila organisasi tidak mempunyai perencanaan, maka tidak akan ada
ketentuan tentang jalannya organisasi.
Tujuan organisasi akan menentukan struktur organisasinya, yaitu dengan menentukan
seluruh tugas, hubungan antartugas, batas wewenang, dan tanggung jawab untuk
menjalankan masing-masing tugas tersebut. Atas dasar kegiatan-kegiatan itu selanjutnya
dapat disusun pola tetap hubungan-hubungan di antara bidang-bidang keputusan maupun para
pelaksana yang mempunyai kedudukan, wewenang, dan tanggung jawab tertentu.

Desain Struktur Organisasi Formal


Struktur organisasi formal disusun untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan
efektif dan efisien. Desain struktur organisasi ditentukan oleh variabel-variabel kunci sebagai
berikut:
1. Strategi Organisasi
Strategi yang dilaksanakan perusahaan akan berpengaruh terhadap desain organisasi.
Perubahan-perubahan strategi organisasi mengakibatkan perubahan-perubahan desain
organisasional.
Pada mulanya perusahaan menghasilkan produk yang terbatas dan spesifik, sehingga
struktur organisasi yang cocok adalah struktur organisasi yang sentralistis. Dalam
perjalanannya, struktur organisasi perlu diubah dengan unit-unit organisasi yang lebih
independen agar dapat memberikan tanggapan yang lebih cepat terhadap perubahan pasar.
2. Lingkungan
Pengaruh faktor lingkungan pada desain organisasi dapat dibedakan dalam tiga tipe
lingkungan, yakni lingkungan stabil, lingkungan berubah, dan lingkungan bergejolak.
 Lingkungan stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan.
 Lingkungan berubah, yaitu lingkungan di mana inovasi mungkin terjadi dalam setiap
atau semua bidang produk, pasar, hukum, dan teknologi. Misalnya peralatan rumah
tangga, industri jasa.
 Lingkungan bergejolak, yaitu lingkungan di mana perubahan dengan secara cepat
terjadi, datang pesaing dengan produk baru dan tak terduga masuk pasar, hukum sering
diganti, kemajuan teknologi berubah secara drastis. Contoh: perusahaan komputer.
3. Teknologi
Teknologi yang kompleks memerlukan derajat supervisi dan koordinasi yang lebih besar.
Karyawan tingkat bawah dalam perusahaan produksi unit dan proses cenderung melakukan
pekerjaan yang memerlukan keterampilan tinggi, sehingga mereka cenderung membentuk
kelompok-kelompok kerja kecil yang membuat rentangan menjadi sempit.
Semakin tinggi kompleksitas teknologi perusahaan, semakin besar jumlah staf
administratif dan klerikal.
4. Orang-orang yang Terlibat dalam Organisasi
Para manajer, terutama para manajer puncak memengaruhi pemilihan strategi melalui
prefensi mereka, selanjutnya pemilihan strategi ini akan memengaruhi tipe struktur yang
digunakan dalam organisasi. Prefensi-prefensi ini diterjemahkan menjadi bermacam tipe
struktur organisasi. Faktor tingkat pendidikan, latar belakang, derajat minat pada pekerjaan
para karyawan, dan ketersediaan berbagai alternatif di luar organisasi merupakan penentu-
penentu penting struktur organisasi.
Individu yang berpendidikan tinggi mempunyai banyak alternatif menarik di luar dan
menyenangi bekerja di organisasi dengan struktur organik. Individu dengan tingkat
pendidikan rendah yang mengerjakan pekerjaan yang repetitif dan membosankan lebih baik
dikelola dengan struktur yang lebih mekanistik.

2.5 Bentuk-Bentuk dari Organisasi


Dalam praktiknya bentuk organisasi disesuaikan dengan bidang usaha yang dijalankan,
juga disesuaikan dengan kebutuhan organisasi itu sendiri. Berikut ini beberapa jenis bentuk
organisasi yang umum:
1) Bentuk organisasi yang ditinjau dari jumlah pimpinan puncak dapat dibedakan:
a) Organisasi yang memiliki pimpinan puncak satu orang. Contohnya, perusahaan
perseorangan.
b) Organisasi yang mempunyai pimpinan puncak lebih satu orang atau dewan.
Contohnya, perseroan terbatas atau firma.
2) Bentuk organisasi berdasarkan hubungan-hubungan wewenangnya.
Wewenang masing-masing baik lini, staf maupun fungsional adalah sebagi berikut:
a) Wewenang lini adalah wewenang yang menimbulkan tanggung jawab atas
tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.
b) Wewenang staf adalah wewenang yang membantu agar orang mempunyai wewenang
lini bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
c) Wewenang fungsional adalah wewenang yang diberikan kepada seseorang atau
departemen untuk dapat mengambil keputusan mengenai hal-hal yang berada di
departemen yang lain.

 Organisasi Garis/Lini
Organisasi lini adalah organisasi yang semata-mata memiliki hubungan wewenang lini
dalam organisasinya. Organisasi seperti ini merupakan bentuk organisasi yang berskala kecil
dengan sedikit jumlah karyawan yang belum atau sedikit memiliki spesialisasi.
Ciri-ciri organisasi lini sebagai berikut:
a. Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung melalui suatu garis
wewenang.
b. Jumlah karyawan sedikit, maka struktur organisasi masih sederhana.
c. Pimpinan dengan karyawannya saling mengenal dan dapat berhubungan setiap hari kerja.
d. Masing-masing kepala unit memiliki wewenang dan tanggung jawab penuh atas segala
bidang pekerjaan yang ada dalam unitnya.
e. Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan.
f. Pucuk pimpinan dipandang sebagai sumber kekuasaan tunggal, segala
keputusan/kebijaksanaan dan tanggung jawab ada pada satu tangan.
g. Tingkat spesialisasi belum terlalu tinggi, alat-alat yang diperlukan tidak beraneka ragam.
h. Organisasi kecil.

 Organisasi Lini dan Staf


Pada tipe organisasi ini. pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dan
sepenuhnya dari pimpinan tertinggi kepada unit di bawahnya. Dalam membantu kelancaran
tugas pimpinan, mendapat bantuan staf di mana tugas para staf adalah memberikan bantuan,
saran-saran, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil
keputusan. Garis wewenang tetap berada pada pimpinan sedangkan staf hanya memiliki
wewenang staf saja. Suatu bagian termasuk lini atau staf bukan ditentukan oleh aktivitasnya
akan tetapioleh hubungannya dengan bagian-bagian yang lain.
Adapun ciri-ciri organisasi lini dan staf sebagai berikut:
a. Organisasinya besar dan bersifat kompleks.
b. Jumlah karyawannya banyak.
c. Hubungan antara atasan dan bawahan tidak bersifat langsung.
d. Pimpinan dan karyawan semuanya tidak saling mengenal.
e. Spesialisasi dengan beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara maksimal.
f. Kesatuan perintah tetap dipertahankan, setiap atasan memiliki bawahan-bawahan tertentu
dan setiap bawahan hanya mempunyai seorang atasan langsung.
g. Ada dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staf. Wewenang lini
adalah wewenang yang dapat/harus merealisasikkan tujuan organisasi secara langsung.
Wewenang staf adalah karyawan yang tidak dapat merealisasikan tujuan perusahaan
secara langsung, tetapi hanya memberikan bantuan pelayanan (auxiliary staff), saran-
saran (advisory staff) untuk mempermudah tugas wewenang lini.

Dalam organisasi jenis ini wewenang staf dibagi dua kategori, yakni:
a. Staf ahli (specialist staff)
 Staf penasihat (advisory staff)
Tugasnya adalah memberikan petunjuk dan bukan untuk mendapat petunjuk dari
atasannya mengenai suatu permasalahannya. Seorang staf penasihat manajer harus
mempelajari semua problema, memberi usul-usul, dan mempersiapkan fasilitas
dan/atau informasi yang akan digunakan atasan sebagai pertimbangandalam
mengambil keputusan.
 Staf pelayan (service staff)
Staf pelayan melaksanakan suatu jasa/aktivitas yang terpisah dari pekerjaan lini.
 Staf pengendali (control staff)
Adalah unit-unit yang memiliki wewenang staf yang melaksanakan kontrol baik
secara langsung maupun tak langsung atas unit-unit pada struktur organisasi. Manajer
yang memiliki wewenang staf pengendali dapat melaksanakan veto terhadap tindakan
manajer lini.
 Staf fungsional (functional staff)
Wewenang staf fungsional berhubungan dengan fungsi-fungsi tertentu saja.
Wewenang staf fungsional adalah wewenang yang terbatas dan biasanya berfungsi
sebagai petunjuk bagaimana caranya suatu aktivitas tertentu dilaksanakan dan kapan
dilaksanakannya.
b. Personal staf yang meliputi:
 Pembantu (assistaint)
Unit ini biasanya kecil, terdiri dari seorang atau beberapa orang. Sifatnya adalah suatu
staf unit yang tidak mempunyai garis wewenang yang formal, tetapi biasanya diserahi
functional staff authority atas sejumlah aktivitas. Tujuan utama pembatu adalah untuk
memperluas kapasitas manajer lini untuk menyelesaikan pekerjaan yang banyak.
 Staf umum (general staff)
Staf umum adalah golongan yang dikoordinasikan dan bertindak melalui atasannya.
Staf umum merupakann penasihat, pelayan, pengendali, atau staf fungsional.
Tindakan-tindakan yang diambil atau perintah yang diberikan adalah atas nama
pimpinan atau kantornya.

 Organisasi Fungsional
Masalah pembagian kerja mendapat perhatian yang sungguh-sungguh pucuk pimpinan
mendelegasikan wewenang kepada manajer di bawahnya dan meneruskannya kepada
pelaksana, hanya mengenai tugas tertentu (spesialisasinya) saja. Dengan demikian para
bawahan akan mendapat perintah dari beberapa atasan yang masing-masing menguasai suatu
keahlian tertentu da bertanggung jawab sepenuhnya atas bidangnya masing-masing.
Ciri-ciri organisasi fungsional adalah sebagai berikut:
a. Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan.
b. Spesialisasi para karyawan dapat dikembangkan dan digunakan secara optimal.
c. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan.
d. Koordinasi menyeluruh pada umumnya cukup pada level manajemen atas.
e. Koordinasi antara karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya mudah,
karena masing-masing sudah mempunyai pengertian mendalam mengenai bidangnya.

 Organisasi Lini, Staf, dan Fungsional


Organisasi ini merupakan kombinasi dari ketiga tipe, yaitu organisasi lini, staf, dan
fungsional. Tipe ini biasanya diterapkan pada organisasi besar dan kompleks. Pada tingkat
dewan direksi (board of director) diterapkantipe organisasi lini dan staf, sedangkan pada
madya diterapkan tipe organisasi fungsional.
Flat Organization atau T From Organization
Organisasi ini lebih lincahan fleksibel dalam mengahadapi perkembangan dan perubahan
lingkungan, sehingga dewasa ini bentuk organisasi ini semakin banyak digunakan.
Ciri-ciri organisasi flat adalah sebagai berikut:
a. Organisasi jenis ini tingkat birokrasinya yang lebih rendah, lincah, cepat dan fleksibel,
berbeda dengan organisasi yang lebih tradisional yang tingkat birokrasinya lebih tinggi,
lamban, dan kaku.
b. Orientasi bukan ke atas, tetapi ke bawah dan ke samping.
c. Pola kepemimpinan yang berupa kemitraan.
d. Struktur organisasi hanya terdiri satu jenjang saja di bawah pucuk pimpinan. Organisasi
ini dilengkapi dengan kelompok profesional yang bertugas sebagai pemikir
pengembangan organisasi.
e. Di tingkat bawah setiap unit setingkat bagian dibantu oleh pegawai pelaksana yang
dibentuk sebagai kelompok kerja yang diketuai oleh seorang supervisor.
f. Komukasi antar anggota organisasi dilakukan melaui sistem teknologi informasi.
g. Peranan middle manager sebagai salurankomunikasi dari atas ke bawah dan sebaliknya
relatif tidak diperlukan lagi diganti dengan teknologi informasi yang berupa internet dan
lain-lain. Jadi setiap orang dapat berkomunikasi kapan saja dan di mana saja sama lain
dan dengan cepat mengantisipasi perubahan yang terjadi.
BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Aspek manajemen dan organisasi adalah aspek yang sangat vital dalam suatu usaha.
Karena usaha yang akan atau sedang dirintis mungkin saja akan mengalami kegagalan jika
manajemen dan organisasi tidak berjalan dengan baik. Proses manajemen sendiri juga
terdapat kaidah-kaidah agar suatu usaha bisa berjalan lebih mudah.
Manajemen pembangunan proyek adalah sistem untuk merencanakan, melaksanakan dan
mengawasi proyek yang sedang dilaksanakan. Pembangunan proyek harus
mengkoordinasikan rencana pelaksanaan dengan sumber daya yang disediakan agar proyek
tadi dapat terselesaikan sesuai target, artinya proyek tersebut selesai tepat waktu dan sesuai
dengan konsepnya. Manajemen sumber daya meliputi segala sesuatu yang dipersiapkan
perusahaan berkaitan dengan kinerja SDM, yakni dalam penempatan posisi kerja sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Dalam konsep manajemen SDM terdapat hal yang
berkaitan erat seperti adanya kebijaksanaan, prosedur dan juga praktik dalam mengatur
orang lain demi tercapainya tujuan. Dalam manajemen SDM juga diterapkan fungsi-fungsi
manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dan fungsi
yang bersifat operatif seperti pengadaan, kompensasi, pengembangan, integrasi, pemeliharaan
dan pemutusan hubungan kerja. Manajemen adalah alat untuk mencapai suatu tujuan, dan
dari tujuan itu memerlukan wadah atau tempat untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan
tersebut yang dikenal dengan nama organisasi yang biasa ada dalam perusahaan-perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA

http://maghfirahreski.blogspot.co.id/2014/10/aspek-manajemen-dan-organisasi-dalam.html

http://sumartikasari.blogspot.co.id/2015/10/makalah-aspek-manajemen.html

http://gifariaz.blogspot.co.id/2015/04/fungsi-manajemen-menurut-henry-fayol.html

http://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-gantt-chart-cara-membuat-gantt-chart/

http://nadhivaqudsiy.blogspot.co.id/2014/11/studi-kelayakan-bisnis-aspek-manajemen.html

https://www.academia.edu/27924822/STUDY_KELAYAKAN_BISNIS_ASPEK_MANAJE

MEN_DAN_ORGANISASI