1

BAB II

KAJIAN TEORITIS

2.1 Kinerja Pegawai

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya: standar, target /

sasaran / kriteria / yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai

dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya keterampilan, motivasi, dukungan

yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau insentif

serta hubungan mereka dengan organisasi yang dapat memicu para karyawan

untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pekerjaannya. Oleh karena itu,

kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Pengertian kinerja menurut beberapa ahli yaitu sebagai berikut :

1. Dharma(1991:2),mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah:

“Kinerja merupakan Sesuatu yang dikerjakan atau produk,jasa yang

dihasilkan oleh seseorang atau sekolompok orang”.

2. Mangkunegara (2001:91), mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah

sebagai berikut : “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya“.

8
 2

3. Soenarmo (2003:91), mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah sebagai

berikut : “Kinerja adalah Perilaku yang diperlihatkan seseorang dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan pada seseoarang,organisasi atau

kelompok, adapun perilaku tersebut berupa gambaran umum tahapan dan

semua unsur yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik.

Keberhasilan untuk melaksanakan tugas dengan baik tersebut tidak

terlepas dari kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya”.

Ketiga pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil

kerja atas suatu pekerjaan yang dihasilkan dari perilaku nyata seorang karyawan

secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tugas pekerjaan yang diberikan

kepadanya di dalam suatu perusahaan.

Selama ini masih sering terjadi perbedaan pemahaman mengenai konsep

kinerja. Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran

paradigma dari konsep produktivitas. Orang sering menggunakan istilah

produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam

mencapai tujuan atas sasaran tertentu., paradigma produktivitas yang baru adalah

paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuran secara aktual

keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efesiensi atau dimensi fisik, tetapi

juga dimensi non fisik (Sudarmanto,2009:7).

 3

2.1.2 Level – level kinerja

Terkait dengan konsep kinerja, menurut Rummler dan Brache (1995) dalam

Sudarmanto (2009:7) mengemukakan ada 3 (tiga) level kinerja, yaitu :

1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau

unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan

tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.

2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan

produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh

tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses.

3. Kinerja individu; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat

pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan

pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta

karakteristik individu.

2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Gibson (2002;56), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Atribut individu

Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat

membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan

kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan,

terdiri dari :

a. Karakteristik demografi. Misalnya : umur, jenis kelamin, dan lain-lain.

 4

b. Karakteristik kompetensi. Misalnya : bakat, kecerdasan, kemampuan,

keterampilan, dan sebagainya.

c. Karakteristik psikologi. Misalnya : nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan

perilaku.

2. Kemauan untuk bekerja

Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukan

adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi. Untuk mencapai

kinerja yang baik diperlukan usaha dan kemauan untuk bekerja keras, karena

kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha

kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.

3. Dukungan organisasi

Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan

atas kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi

keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya :

perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.

Pegawai yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin dan

kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam

melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Pegawai

yang professional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir,

kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh

dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya. Sastrohadiwiryo, ( 2001 : 29 )

Dari uraian di atas, menggambarkan bawa penyempurnaan di bidang

personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju pegawai yang

 5

professional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu ,

diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk

mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila pegawai penuh kesadaran bekerja

optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Penigkatan sikap,

perjuangan, pengabdian,disiplin kerja, dan kemampuan professional dapat

dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya

peningkatan prestasi kerja dan loyalitas pegawai dapat menjadi kenyataan.

2.1.4 Dimensi atau Indikator Kinerja

Menurut Sudarmanto (2009 : 11), dimensi atau indikator kinerja merupakan

aspek – aspek yang menjadi tolak ukur dalam menilai kinerja. Ukuran – ukuran

dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja

sangat diperlukan karena akan bermanfaat bagi banyak pihak. Adapun survey

literature mengenai dimensi ataupun indikator yang menjadi indikator kinerja

sebagai berikut :

Miner (Sudarmanto, 2009 : 11-12), mengemukakan 4 dimensi yang

dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu :

1. Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan,kecermatan.

2. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan

3. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran,

keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang

4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja

 6

Dari keempat dimensi kinerja di atas, dua hal terkait dengan aspek keluaran

dan hasil pekerjaan, yaitu : kualitas hasil, kuantitas keluaran,dan dua hal yang

terkait aspek perilaku individu, yaitu : penggunaan waktu dalam bekerja ( tingkat

kepatuhan terhadap jam bekerja, disiplin) dan kerja sama. Dari 4 dimensi kinerja

tersebut cenderung mengukur kinerja pada level individu.

2.2 Motivasi kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi kerja dapat memberikan energi yang menggerakkan segala potensi

yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan

kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan dan ukuran yang

ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan

menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja,

sehingga tenaga kerja secara produktif dapat berhasil mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan.

Menurut Hasibuan, (2003 : 92). motivasi berasal dari bahasa latin yaitu

movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai

suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku

manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada

seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif

sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang

cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai

tujuan tertentu.
 7

Dalam memahami pengertian motivasi, ada beberapa pandangan yang

dikemukakan oleh para ahli. Pandangan tersebut menafsirkan dan mengartikan

motivasi pada dasarnya mempunyai pengertian yang sama sebagaimana yang

dijelaskan oleh beberapa ahli yaitu :

1. Rivai (2008;455), mengatakan bahwa pengertian motivasi kerja adalah sebagai

berikut : “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan

individu”.

2. Merihot (2003;321), mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai

berikut : “Faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau

keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam

bentuk usaha yang keras”.

3. Siagian ( 2002:102), mengatakan bahwa pengertian motivasi kerja adalah

sebagai berikut : ”Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk

memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi

mencapai tujuannya”.

Ketiga pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya

dalam mencapai tujuan yang mereka inginkan. Pencapaian tujuan tersebut dapat

berupa uang, keselamatan, penghargaan, dan lain-lain.

 8

2.3 Motivasi Kerja Pegawai

Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan, sehingga semakin banyak

ilmuwan yang menekuni kegiatan pengembangan teori tersebut. Dalam

memahami pengertian motivasi ada beberapa pandangan yang dikemukakan oleh

para ahli yaitu sebagai berikut: menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (2000 : 145)

mendifinisikan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang

individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan – tindakan. Sedangkan

menurut Edwin ( dalam Hasibuan, 2000 : 144 ) motivasi adalah suatu keahlian

dalam mengarahkan pegawai dan organisasi secara berhasil sehingga keinginan

para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Dengan adanya motivasi yang baik bagi pimpinan kepada pegawai untuk

melaksanakan tugasnya semaksimal mungkin karena meyakini bahwa

keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuan tergantung pada orang –orang

yang ada dalam instansi tersebut. Masalah motivasi bukanlah masalah yang

mudah, baik memahaminya apalagi menerapkannya, tidak mudah karena dengan

berbagai alasan dan pertimbangan. Akan tetapi bahwa dengan motivasi yang tepat

para pegawai terdorong untuk memaksimalkan dalam melaksanakan tugasnya

karena meyakini dengan keberhasilan organisasi, mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya kepentingan – kepentigan pribadi para anggota organisasi akan

terpelihara pula.

2.3.1 Faktor – faktor Motivasi

Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Motivasi kerja

akan timbul apabila kebutuhan dipenuhi seperti dikemukakan oleh Maslow

 9

tentang hierarki kebutuhan individu yaitu : Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan rasa

aman, Kebutuhan sosial, Kebutuhan harga diri, Kebutuhan aktualisasi diri.

Dengan demikian yang dibutuhkan organisasi adalah pegawai yang bekerja

dengan motivasi yang tinggi yaitu merasa senang mendapat kepuasan dalam

pekerjaannya. Dengan terciptanya kepuasan pegawai maka akan diharapkan

menambah peningkatan mutu pelayanan karena bila pegawai merasa puas dan

senang dalam bekerja akan dapat melakukan tugasnya dengan baik dan tuntas

dalam menjalankan apa yang menjadi kewajibannya. Selain itu, kepuasan kerja

akan membawa dampak para turnover, absensi, kinerja pegawai, keterlambatan

kerja dan waktu-waktu luang yang ada.

Maslow’s Need Hierarchy Theory atau Theory of Human Motivation yang

dikemukakan oleh Maslow dalam (Ashar SM; 2004 : 326). Dalam teori maslow

membagi kebutuhan manusia itu bertingkat – tingkat sebagai berikut :

Aktualisasi diri

Penghargaan diri

Kepemilikan sosial

Rasa aman

Kebutuhan fisiologis

Gambar 1. Tingkat Kebutuhan Manusia

Sumber : Maslow
 10

Hierarki Kebutuhan Maslow

a) Kebutuhan Secara Fisiologis

Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk

mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti makan, minum, udara,

perumahan dan lain – lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini

merangsang seseorang berperilaku untuk bekerja giat.

b) Kebutuhan rasa aman dan nyaman

Kebutuhan rasa aman dan nyaman adalah kebutuhan akan keamanan dari

ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

melakukan pekerjaan.

c) Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan

dicintai.

Manusia pada dasarnya ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun

ingin hidup menyendiri ditempat terpencil, karena manusia adalah makhluk sosial,

sudah jelas ia mengiginkan kebutuhan – kebutuhan sosial yang terdiri dari empat

kelompok yaitu :

1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup

dan bekerja

2. Kebutuhan akan perasaan dihormati

3. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang

menenangi kegagalan
 11

4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta.

d) Kebutuhan akan Penghargaan Diri

Kebutuhan akan penghargaan diri adalah kebutuhan penghargaan diri,

pengakuan serta penghargaan prestise dari pegawai dan masyarakat di

lingkungannya. Ideal prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak

selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pemimpin bahwa

semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang

dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.

e) Kebutuhan akan Aktualisasi Diri.

Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk

mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit

dicapai orang lain.

Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara

penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhaan sepenuhnya dapat

dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan penyelenggaraan pendidikan

dan pelatihan. Kebutuhan aktualisasi diri, berbeda dengan kebutuhan lain

dalam dua hal, yaitu :

1. Kebutuhan aktualiasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar, pemenuhannya

hanya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri

2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seseorang. Kebutuhan ini

berlangsung terus menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang

karier seseorang.
 12

Selain faktor – faktor dikemukakan oleh Abraham Maslow, ada juga faktor

– faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai, menurut Mc. Clelland dalam

teorinya untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas harus

memfokuskan pada dua hal yaitu sebagai berikut :

1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement),

kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang

telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power), kebutuhan

untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana

di dalam tugasnya masing-masing.

3. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation), hasrat untuk bersahabat

dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam

organisasi.

Menurut Hagerman (2003 : 201) juga mengungkapkan penelitian tentang

faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi adalah :

1. Kebutuhan Sosio – Psikologis : umpan balik ( rasa memiliki, keterbukaan,

kejujuran, kepercayaan, keadilan, perhatian, tanggung jawab dan

partisipasi.)

2. Kebutuhan intelektual : rasa pemenuhan diri,tugas yang menarik, bervariasi

3. Rangsangan materi : Upah

4. Kualitas ruangan untuk bekerja : lokasi kerja, suasana kerja, lingkungan

kerja,dan teknologi.
 13

Berdasarkan berbagai teori motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa

ahli di atas, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori kebutuhan yang

dikemukakan oleh Maslow sebagai indikator dari motivasi Kerja yaitu :

Kebutuhan secara fisiologis, Kebutuhan rasa aman dan nyaman, Kebutuhan sosial,

Kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan akan akualisasi diri.

2.3.2 Proses Motivasi

Menurut Hasibuan, ( 2008 : 101 – 102 ) terdapat proses – proses dalam

memberikan motivasi sebagai berikut :

1. Tujuan

Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan

organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut

2. Mengetahui kepentingan

Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan / keinginan

pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan

perusahaan saja

3. Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif

dengan baawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan

syarat – syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif itu diperolehnya.

4. Integrasi tujuan

Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan

tujuan kepentingan pegawai. Jadi tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus

disatukan dan untuk ini penting adanya penyesuaian motivasi.

 14

5. Fasilitas

Dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada individu yang

akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan misalnya memberikan

bantuan kenderaan.

6. Team work

Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik sehingga

tercapai tujuan.

2.3.3 Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan pemberian motivasi yaitu memberikan dorangan bagi pegawai untuk

lebih meningkatkan produktivitas kerja, kedisiplinan, loyalitas, kreativitas,

kepuasan dalam bekerja dan mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan

terhadap tugas – tugasnya.

2.3.4 Teknik Pengukuran Motivasi Kerja

Kekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja/berkinerja secara langsung

tercermin sebagai upayanya dalam mengukur seberapa jauh seorang karyawan

bekerja keras, upaya ini mungkin menghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002;175), mengatakan bahwa ada dua faktor yang

dapat mengubah motivasi menjadi kinerja adalah sebagai berikut :

1. Tenaga kerja harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk

mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang

tinggi tidak mungkin menghasilkan kinerja yang baik.

2. Persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentang bagaimana upayanya dapat

diubah menjadi kinerja.

 15

Salah satu cara untuk mengukur motivasi tenaga kerja adalah dengan

menggunakan teori pengharapan (expectation theory). Teori pengharapan adalah

sesuatu yang bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna membuat

suatu permasalahan motivasi. Pengukuran semacam ini dapat membantu

manajemen tenaga kerja dalam memahami mengapa tenaga kerja terdorong

bekerja atau tidak, apa yang memotivasinya diberbagai bagian dalam perusahaan

dan seberapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif memotivasikan

kinerja/prestasi.

2.3.5 Metode-metode Motivasi

Terdapat dua metode motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan

motivasi tak langsung ( Hasibuan,2007:222). Kedua metode motivasi tersebut

dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi baik materil maupun non materil yang

diberikan secara langsung pada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan

tercapainya kepuasan. Pemberian motivasi langsung bisa dalam bentuk ucapan,

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, ataupun bintang jasa.

2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivaton)

Motivasi tak langsung adalah pemberian motivasi dalam bentuk fasilitas-

fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas agar

karyawan senang atau betah dan bersemangat dalam kerjanya. Misalnya

menyediakan mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang nyaman dan terang,

sarana pekerjaan yang serasi, seta penempatan yang tepat, sehingga dapat
 16

merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan

produktivitas kerja

2.4 Kerangka Berpikir

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk

melakukan atau mencapai sesuatu tujuan atau juga bisa dikatakan sebagai rencana

atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup.

Pengembangan Motivasi perlu dilaksanakan dalam suatu organisasi

misalnya dengan cara memberikan konstribusi yang signifikan dalam

mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai Hal

ini berarti faktor pemenuhan yang dikemukakan oleh Maslow sebagaimana

dikutip (Ashar SM; 2004 : 326). Banyak dijadikan titik acuan oleh sebagian

besar manajer untuk memahami motivasi kerja seseorang dalam perusahaan,

terdapat lima tingkat kebutuhan menurut Maslow yang mampu memotivasi

karyawan dalam bekerja untuk mencapai suatu prestasi kerja karyawan yaitu :

1. Kebutuhan fisiologis ( Phsiological Needs )

2. Kebutuhan Akan Rasa Aman dan Keselamatan (Safety and Security Needs)

3. Kebutuhan Sosial ( Social Needs)

4. Kebutuhan Akan Penghargaan ( Esteem Needs )

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Self Actualization Needs )

Dengan dimasukkan lima tingkatan kebutuhan maka perusahaan tersebut

diharapkan mempunyai konstribusi yang signifikan dalam meningkatkan kinerja

pegawai. Artinya terdapat kesesuaian antara jaminan pemberian kebutuhan

 17

karyawan terpenuhi dengan beban kerja sehingga pekerjaan yang diberikan oleh

pimpinan kepada bawahan akan dikerjakan dengan baik dari tahun ke tahun

penghasilan dan pekerjaan yang diemban oleh pegawai selalu meningkat sebagai

salah satu bentuk reward akibat bertambahnya beban kerja dan tanggung jawab

sehingga secara keseluruhan memberikan pengaruh yang positif terhadap

peningkatan kinerja pegawai. Menurut Miner ( dalam Sudarmanto,2009:11-12)

menyampaikan ada 4 Kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja yaitu :

1. Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan,kecermatan.

2. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan

3. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran,

keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang

4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja

Penilaian kinerja terhadap pegawai dapat diketahui secara tepat apa yang

sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja

pegawai dapat disusun rencana, strategi dan penentuan langkah-langkah yang

perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan. Bagi

pihak manajemen kinerja pegawai sangat membantu dalam mengambil keputusan

seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, penyesuaian kompensasi,

kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status organisasi yang telah diperoleh.

Berdasarkan Judul Yaitu “ Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai ( Suatu

Penelitian Pada TVRI Stasiun Gorontalo)“ serta uraian – uraian di atas, maka

permasalahannya dapat dibatasi pada 2 ( dua ) variabel yakni Motivasi kerja

sebagai variabel X yang terdiri dari berbagai indikator yaitu : Kebutuhan

 18

fisiologis, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan sosial, Kebutuhan harga diri,

Kebutuhan aktualisasi diri. Dan Kinerja Pegawai sebagai Variabel Y yang terdiri

dari berbagai indikator yaitu : Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Keandalan dan

Sikap. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan kerangka berpikir sebagai

berikut :

MOTIVASI KERJA KINERJA PEGAWAI

Indikator Motivasi Kerja :

1. Kebutuhan fisiologis Indikator Kinerja Pegawai :
2. Kebutuhan rasa aman 1. Kualitas kerja
3. Kebutuhan sosial 2. Kuantitas kerja
4. Kebutuhan harga diri 3. Penggunaan waktu dalam
5. Kebutuhan aktualisasi diri bekerja
Maslow 4. kerjasama dengan orang lain
Dalam (Ashar SM; 2004 : 326). Miner
Dalam (Sudarmanto,2009 :11-12)

Gambar 2: Kerangka Berpikir

2.5 Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Arikunto (1998 : 62) adalah : “Hipotesis dapat

diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan

penelitian sampai terbuka melalui data yang terkumpul.”

Untuk mengetahui jawaban terhadap masalah penelitian diperlukan

Hipotesis. Hipotesis itu sendiri merupakan dugaan, asumsi atau kesimpulan

sementara yang diajukan oleh seorang peneliti terkait dengan permasalahan yang
 19

dikaji. Sedangkan pengertian hipotesis secara umum yaitu jawaban sementara

terhadap masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris melalui

suatu analisis (berdasarkan data di lapangan) dan kesimpulannya bersifat

sementara.

Untuk kepentingan pengujian hipotesis, maka hipotesis penelitian ditransfer

ke dalam hipotesis statistik yaitu sebagai berikut :

Ho : ρ = 0 : Menunjukan tidak adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai

Hi : ρ ≠0 : Menunjukan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

( Yunus 2007 : 148 )