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2/4/2018 Análisis de puestos - GestioPolis

Análisis de puestos

Martín Taype Molina

 Talento (https://www.gestiopolis.com/tema/talento/)  11.09.2017  4 minutos de lectura

En la segunda década del Siglo XXI en un entorno incierto y cambiante en el


ámbito económico y geopolítico, las organizaciones deben adaptarse a los cambios,
pero para hacerlo exitosamente deben contar con la identi cación y el compromiso
de su recurso más valioso, el recurso humano, además de un sólido conocimiento y
aplicación de los fundamentos de la Ciencia Administrativa. Es ahí donde toma
relevancia un tema ampliamente estudiado, pero que debe ser de principal interés en
las organizaciones, el Análisis de Puestos. (https://www.gestiopolis.com/analisis-
de-puestos-de-trabajo/)

En base a diversos estudios sobre el Análisis de Puestos


(https://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-puestos-en-las-
organizaciones/), podemos establecer los siguientes lineamientos sobre el marco
conceptual, la importancia, los objetivos, las actividades gerenciales vinculadas, los
requisitos, sus partes, los métodos existentes y las etapas del Análisis de Puestos
(https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/).

MARCO CONCEPTUAL DEL PUESTO

Constituye el segmento de una organización, por la cual es directamente


responsable  un individuo, este resulta una unidad organizacional importante y
básica. El puesto sirve para de nir las actividades organizacionales  que desempeña
una persona y para eslabonar estas actividades con las que otras personas
desempeñan para contribuir al logro de los objetivos de la organización.

IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Nos proporciona información sobre la nalidad, contenido, habilidades requeridas


(habilidades, inteligencia, destreza para ejecutar algo), así, como el conocimiento del
lugar en el que se realizan las tareas.

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El Análisis de Puestos (https://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-


cargos/) proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos
necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto e
información de la especi cación del puesto son la base sobre la que se  decide qué
tipo de personas se reclutan y contratan.

OBJETIVOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Conocer los puestos que existen en una empresa.

Conocer su naturaleza especí ca y saber las habilidades, conocimientos y


experiencias requeridas.

Conocer la mutua relación existente entre los puestos.

ACTIVIDADES GERENCIALES VINCULADAS CON EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Compensar en forma equitativa


(https://www.gestiopolis.com/recompensa-y-reconocimiento-en-los-
recursos-humanos/)  y justa a los empleados.

Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.

Crear planes para capacitación y desarrollo


(https://www.gestiopolis.com/capacitacion-y-desarrollo-profesional-del-
personal/).

Identi car candidatos adecuados a las vacantes.

Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral


(https://www.gestiopolis.com/problemas-internos-en-el-ambiente-
laboral/).

Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una organización.

REQUISITOS DE UN PUESTO:

Requisitos Intelectuales: Tiene que ver con los requisitos que el aspirante debe
poseer para desempeñar el puesto de manera adecuada. (Instrucción básica,
experiencia básica anterior, adaptabilidad al cargo, iniciativa etc.).

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Requisitos Físicos: Tienen que ver con la cantidad y continuidad de energía y de


esfuerzos físico y mental requeridos (Capacidad visual, destreza o habilidad,
complexión física necesaria).

Responsabilidades implícitas: Responsabilidad que el ocupante del puesto tiene,


además del trabajo normal y de sus atribuciones (Supervisión de personal
(https://www.gestiopolis.com/que-es-supervision-funcional-dentro-de-la-
administracion-cienti ca/), material, herramientas o equipo, información
con dencial).

Condiciones de Trabajo: condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el


trabajo y sus alrededores (Ambiente de trabajo, Riesgos).

EL ANÁLISIS DE PUESTOS SE COMPONE DE 2 PARTES

1. Descripción del puesto:

Es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos
relevantes de un puesto especí co. Todas las formas para la descripción de puestos
deben tener un formato igual dentro de la organización. Es indispensable que se siga
la misma estructura general para preservar la comparabilidad de los datos.

La descripción del puesto (https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-


puestos-de-trabajo/) consta de las siguientes partes:

Título del Puesto

Código

Consideraciones sobre materiales, equipos requeridos

Tiempo necesario para el aprendizaje del puesto

Remuneración a recibir

Horario de trabajo

Con respecto al trabajador los datos a conocer son:

Sexo y edad

Características físicas requeridas (peso, talla, aspecto)

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Modales, temperamento (inteligencia, razonamiento, decisión)

Educación, conocimientos, experiencia, habilidades.

2. Especi caciones del Puesto:

Es la síntesis descriptiva del puesto. Es el documento que detalla una operación o


tarea y manera de ejecutarlo, la disposición del lugar de trabajo, características de las
máquinas y herramientas además de las funciones y obligaciones del trabajador
(https://www.gestiopolis.com/cargos-ocupaciones-puesto-trabajo/). Anota los
requisitos mínimos para que el puesto sea e cientemente desempeñado.

MÉTODO PARA EFECTUAR EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Observación Directa: Se realiza en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el


analista de puestos anota los puntos clave de su observación en la hoja de Análisis de
Puestos. Por lo general la Observación va acompañada de  entrevista y discusión con
el ocupante.

Cuestionario: Se realiza, solicitando al personal  que llene un cuestionario de análisis


de puestos, o que responda  las preguntas relacionadas con todas las indicaciones
posibles acerca del puesto, su contenido y sus características.

Entrevista Directa: Es el enfoque más exible. Si está bien estructurada, puede


obtenerse información acerca de todos los aspectos del puesto, de la naturaleza y la
secuencia de las diversas tareas que comprende el puesto, y de los porqués y el
cuándo. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo
cual permite la eliminación de dudas y descon anzas.

Métodos Mixtos: Para contrarrestar las desventajas  los métodos anteriores y


obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar los
métodos mixtos.  Resulta de la combinación de los métodos anteriores en las formas
siguientes:

Cuestionario al trabajador y entrevista al trabajador y a su jefe, separados o juntos.

ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Etapa de Planeación: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del


análisis de Puestos.
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Etapa de Preparación: Fase en la que se aprestan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo. Esta etapa puede ser simultánea a la etapa de planeación.

Etapa de Ejecución: Fase en la que se recolectan los datos relativos a los puestos que
van a analizarse y se redacta el análisis.

En conclusión, las organizaciones hoy en día deben estar en condiciones de


responder a lo que es completamente impredecible, dentro de ciertos límites de la
misión y principios de guía de la organización. El rápido cambio de nuestro mundo
requiere que las organizaciones sean uidas y adapten con facilidad sus estructuras,
productos y servicios. Los administradores deben imprimir los valores y la misión de
la organización (https://www.gestiopolis.com/valores-estrategicos-mision-y-
vision-base-del-plan-estrategico/) en la mente de los trabajadores, que son el
principal activo y motor de una organización. Es bajo este contexto que cobra
relevancia el Análisis de Puestos, el cual es una herramienta fundamental en la
gestión de los recursos humanos en una organización
(https://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-y-su-
impacto-en-la-organizacion/).

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Escrito por:

M Martín Taype Molina (https://www.gestiopolis.com/author/martin-taype-molina/)

Graduado en Ciencias Administrativas por la Universidad de Lima, en Perú, Máster en Administración de Negocios – MBA y
Especialización en Dirección de Empresas en la mencionada universidad, entre otros estudios en destacados centros académicos del
Perú, posee amplia experiencia en publicaciones en temas gerenciales en su país desde hace más de veinte años, en Diarios de
Negocios como “Gestión” y “Síntesis”, así mismo es colaborador de la Revista Interna “Comunicándonos” de la Superintendencia
Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT), y de los sitios web de negocios www.gestiopolis.com,
www.losrecursoshumanos.com., y www.revistabenchmark.com., entre otros.

 En este post se habla sobre

análisis descripción y diseño de cargos (https://www.gestiopolis.com/tag/analisis-descripcion-y-


diseno-de-cargos/)

competencias laborales (https://www.gestiopolis.com/tag/competencias-laborales/)

gestión del talento (https://www.gestiopolis.com/tag/gestion-del-talento/)

tendencias laborales (https://www.gestiopolis.com/tag/tendencias-laborales/)

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