Reglamento Interno

REGLAMENTO INTERNO
Reglamento Interno Gomacord S.R.L.
I. Generalidades
Art. 1. El presente reglamento contiene las disposiciones internas, que regulan
las relaciones laborales entre la empresa y el personal, estableciendo sus derechos y
obligaciones.
La empresa se reserva el derecho de dictar normas y disposiciones que
complementen, amplíen y/o adecuen el presente reglamento, a fin de mejorar su
aplicación, cuando así lo exijan el desarrollo institucional y las disposiciones legales
vigentes. Todas las modificaciones del reglamento interno de trabajo serán puestas a
conocimiento de los colaboradores.
Los casos no contemplados en el presente Reglamento, se regirán por las
disposiciones que en cada caso dicte la empresa en el ejercicio del derecho que
establecen las leyes y normas laborales vigentes, atendiendo a las circunstancias,
antecedentes, consecuencias u otros aspectos pertinentes, aplicándose los principios de
razonabilidad y buena fe, el sentido común y la lógica.
II. Objetivos
Art. 2. Establecer las normas de conducta esperadas, a fin de contribuir con la

eficiencia, comunicación y organización dentro de la empresa.
Establecer normas genéricas de comportamiento laboral, que debe de observar
todos los colaboradores sobre deberes, derechos, incentivos, sanciones, permanencia, y
puntualidad, con la finalidad de mantener y fomentar la armonía en las relaciones
laborales entre la empresa y los colaboradores.
III. Alcance
Art. 3. El presente Reglamento Interno de Trabajo regula las relaciones obrero-
patronales entre la empresa Gomacord SRL y el personal de Trabajadores (empleados y
obreros) que presta sus servicios en la misma en todas sus dependencias (Planta
Córdoba y Planta Toledo), sin consideración a la clase o modalidad de contrato de
trabajo que los vincule con la empresa e independientemente de sus funciones o
jerarquías.
Art. 4. Este Reglamento Interno se considera parte integrante de cada contrato de
trabajo suscripto con Gomacord SRL. Desde el momento de recibirlo, los trabajadores
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no podrán alegar ignorancia de las disposiciones de este Reglamento, el cual se

encuentra a disposición de todo trabajador en el área de Recursos Humanos de la
empresa.
IV. Referencias
Art. 5.
- La Constitución Nacional.
- Ley de Contrato de Trabajo, sus modificatorias y decretos reglamentarios.
- Los Convenios Colectivos de la Actividad.
- Ley de Accidentes de Trabajo.
- Ley de Higiene y Seguridad.
- El presente reglamento interno y las restantes normas aplicables.
V. Responsables
Art. 6. El área de Recursos Humanos será la responsable de la aplicación de los
procedimientos adoptados en esta normativa.
El supervisor inmediato, en coordinación con el área de Recursos Humanos es
responsable de cumplir y hacer cumplir esta política.
VI. Definiciones
Art. 7. Para efectos de este Reglamento, a Gomacord S.R.L. se le podrá
denominar también: “la administración”, “la empresa”, “la compañía”, o como “el
empleador”; y al personal de trabajadores individual o colectivamente considerado,
simplemente como “el o los trabajadores” o “el o los empleados”, según el caso.
Para la mejor interpretación y aplicación del presente reglamento, se define los
siguientes términos:
a. Adelanto de Haberes. El pago anticipado parcial de la remuneración devengada
en el mes en curso.
b. Asistencia. Es el acto de concurrir de manera oportuna al lugar de trabajo dentro
del horario establecido.
c. Ausencia. La ausencia es la no concurrencia y permanencia del servidor público a
su puesto de trabajo. La ausencia puede ser justificada e injustificada.
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d. Beneficios Sociales. Conjunto de prestaciones reglamentadas por convenio

colectivo o por la empresa, que tienen por objeto mejorar la calidad de vida del
personal y de su familia de carácter no dinerario.
e. Deber. Es la obligación o responsabilidad de ejecutar una acción.
f. Derecho. Es la facultad de actuar de acuerdo a nuestra facultad, siempre que no se
vulnere los derechos de terceras personas. Es la potestad de hacer o exigir cuanto
la Ley o Autoridad establezca a nuestro favor.
g. Inasistencia (o ausencia). Acto de no concurrir al lugar de trabajo o de concurrir
después de cumplida la mitad de la jornada laboral.
h. Faltas. Son las deficiencias motivadas por el error o desviación en el desempeño
de las funciones del personal y por las irregularidades en contravención a una
norma, el incumplimiento de los deberes y la negligencia reiterada, ya sea en
forma voluntaria o involuntaria.
i. Incentivo. Es el estímulo, premio o reconocimiento otorgado a los colaboradores
por su eficiencia, eficacia, productividad o rendimiento.
j. Licencia. Derecho del colaborador para ausentarse del lugar de trabajo, otorgado
por escrito, por la autoridad competente.
k. Permisos. Son ausencias justificadas previamente autorizadas por la persona
competente no determinadas expresamente la por ley.
l. Puesto de trabajo. Lugar asignado a un colaborador para que desempeñe las
funciones o tareas asignadas.
m. Sanción. Es el castigo o pena correctiva que se le aplica al colaborador por las
faltas cometidas durante su desempeño de las funciones.
n. Tardanza. Es el ingreso al lugar de trabajo después del horario establecido por la
empresa, que puede o no incluir un rango de tolerancia máxima.
o. Turno de trabajo. Grupo de Trabajadores que debe realizar una labor de acuerdo
al plan de trabajo dentro de un lapso determinado.
VII. De la Admisión y Requisitos para la Contratación del Personal

Art. 8. Toda persona que ingrese como trabajador de Gomacord S.R.L. deberá
presentar en el área de Recursos Humanos los siguientes documentos: curriculum vitae
actualizado, documento único de identificación personal (D.N.I., LC, LE), fotografía
tipo carnet, fotocopia de certificados de estudio o títulos profesionales, certificado de
antecedentes laborales y policiales, certificado de actitud psicofísica, certificado de
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matrimonio y de cargas de familia según el caso y comprobante de afiliación

previsional.
Art. 9. La falsedad o adulteración de la documentación indicada en este

reglamento constituyen una falta grave a las obligaciones del contrato, sin perjuicio de
otras sanciones penales a que pudiese dar origen la infracción y de lo que en definitiva
dictaminen los Tribunales de Justicia en los casos procediesen. La empresa tendrá el
derecho de corroborar la veracidad de la documentación presentada ante los organismos
correspondientes.
Art. 10. Cumplidos los requisitos de ingreso, se procederá a celebrar por escrito el
contrato de trabajo, que se extenderá en dos (2) ejemplares del mismo tenor. Un
ejemplar quedará en poder del trabajador y otro se conservará en el archivo del área de
Recursos Humanos debidamente firmada y aceptada por el trabajador. La designación se
efectuará con carácter provisorio hasta tanto se cumpla el período de prueba de tres (3)
meses. La confirmación del nuevo empleado en su puesto de trabajo quedará sujeta al
informe debidamente fundado de su superior inmediato respecto de sus condiciones de
idoneidad.
Art. 11. El contrato de trabajo deberá consignar, como elementos indispensables:

lugar y fecha del contrato, individualización de las partes, determinación de las
condiciones generales de la función a desempeñar (servicios a prestar, lugar de trabajo,
distribución y duración de la jornada), indicación del monto, forma y período de pago
de la remuneración, plazo del contrato de trabajo y demás acuerdos pactados.
Art. 12. Cualquier modificación del contrato de trabajo deberá anexarse al

contrato original, debiendo observarse las mismas formalidades indicadas en el Art. 10.
Art. 13. Es responsabilidad del trabajador comunicar por escrito cualquier cambio
de los datos contenidos en su legajo personal.
Art. 14. A los fines de la contratación, la empresa no establece como limitantes los
vínculos de consanguinidad y de afinidad entre los trabajadores. El trabajador deberá ser
ciudadano argentino o reunir las condiciones legales para trabajar en Argentina y
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encontrarse habilitado legalmente para prestar servicios remunerados. No podrán

ingresar quienes hayan sido condenados por hecho doloso o delito alguno, se
encontraren procesados en causa penal o correccional, se encontraren fallidos y/o
concursados, en tanto no hayan obtenido rehabilitación o desempeñen otra actividad que
resulte incompatible con las funciones de la empresa.
VIII. De la Jornada y Horario de Trabajo

Art. 15. La jornada ordinaria de trabajo es de 44 horas semanales, distribuyéndose
de la siguiente manera: ocho (8) horas diarias de lunes a viernes y cuatro (4) horas el día
sábado, con un tope de 176 horas mensuales. La empresa podrá modificar el horario de
trabajo y fijar turnos rotativos para el área de producción, sin alterar el número de horas
trabajadas, de acuerdo a lo indicado en el Apartado A del Anexo. Los horarios de trabajo
serán debidamente publicados en lugares visibles dentro de la empresa.
En los casos que por razones insalvables o insuperables el empleado requiera
modificar el horario normal de trabajo, éste deberá contar con la aprobación del superior
inmediato y del área de recursos humanos.
Art. 16. Cuando el trabajo se desarrolle en horario corrido, el trabajador tiene

derecho a refrigerio de 30 (treinta) minutos. El tiempo dedicado al refrigerio no forma
parte de la jornada del horario de trabajo.
Los superiores inmediatos tendrán la responsabilidad de velar para que los
empleados cumplan con el horario establecido para el refrigerio en forma escalonada y
de manera que no se interrumpa el trabajo durante el mismo.
Art. 17. Todos los días no laborables determinados por la ley, se considerarán para
la administración días de trabajo normal. El día del trabajador del caucho (23 de Agosto
de cada año), tendrá los mismos efectos que un día feriado.
Art. 18. Los Trabajadores por necesidad de servicio tengan que trabajar horas
extras antes o después del horario de trabajo normal deben tener autorización escrita de
su superior inmediato y del área de recursos humanos. Dichas horas serán pagadas ó
compensadas conforme a ley. No se considerarán horas extraordinarias aquellas
trabajadas en compensación de un permiso.
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Art. 19. Ningún trabajador puede permanecer en las instalaciones de la empresa

fuera de sus horas de trabajo. De tener que hacerlo por alguna de las circunstancias
enumeradas en el Art. 18., deberá contar con la autorización escrita de su superior
inmediato con conocimiento del área de recursos humanos y del personal de vigilancia
para su ingreso.
Art. 20. En caso de laborar en turnos rotativos, los empleados no deben abandonar
el puesto de trabajo hasta tanto ingrese su respectivo reemplazante. Si el reemplazante
no se presenta en forma oportuna para iniciar la jornada diaria de trabajo, el trabajador
saliente deberá comunicar el hecho al superior inmediato a fin de que éste tome las
acciones pertinentes. Es responsabilidad del trabajador saliente comunicar al trabajador
entrante o reemplazante todas las novedades vinculadas al puesto.
IX. Del Registro y Control de Asistencia

Art. 20. El área de recursos humanos es responsable de mantener actualizado el
registro de control de asistencia. El supervisor inmediato debe informar al área de
recursos humanos las novedades en materia de asistencias de su área respectiva. Los
reportes de registros de control de asistencia serán el sustento para la elaboración de las
planillas de pago de haberes.
Art. 21. Los empleados están obligados a respetar los sistemas de control de
asistencia y puntualidad establecida por la empresa. El tiempo efectivo de trabajo se
computará mediante una tarjeta de marcación electrónica de ingreso/egreso. La
credencial de identificación personal reviste el carácter de intransferible, siendo
obligatoria su portación y/o exhibición cuando le sea requerida. El acto de marcación
por un tercero será considerada una falta grave. En caso de algún desperfecto en el
sistema electrónico de registro, el empleado deberá consignar su ingreso/egreso con el
personal de seguridad mediante un registro manual.
Art. 22. Los trabajadores que desempeñen funciones con uniformes o ropa de
trabajo provistos por la empresa, la marcación de ingreso/egreso deberá realizarse con
dicha indumentaria. En caso que el personal prefiera mudarse de ropa, deberá hacerlo en
los lugares específicamente habilitados y fuera del horario de trabajo. El tiempo que ello
insuma no será computado como horario de trabajo.
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Art. 24. El trabajador que habiendo registrado su ingreso, no registra su salida o

viceversa, será considerado como inasistente, incurriendo en una falta de carácter leve,
circunscripta dentro del régimen disciplinario. De ser justificada, el jefe inmediato
registrará la hora omitida y refrendará la acción.
X. De la Permanencia, Tardanzas e Inasistencias (o Ausencias).

Art. 25. El personal deberá hallarse presente en el lugar asignado y a la hora
establecida para el inicio de la jornada de trabajo. Existirá una tolerancia máxima para
el registro de entrada de 10 (diez) minutos.
Art. 26. Tratándose de tardanzas, el superior inmediato de quien dependiera el

trabajador podrá autorizar a compensar, al final de la jornada o al inicio de la
subsiguiente, la llegada tarde cuando las causas alegadas por el trabajador y los
antecedentes del mismo así lo aconsejaren, siempre y cuando el horario de tareas
asignado al sector donde prestare servicios el trabajador así lo permitiere.
Las demoras que superen la mitad de la jornada se considerarán como ausencia y
el empleado no podrá prestar los servicios correspondientes, salvo justificación superior
y las previsiones de este reglamento.
Se considerarán tardanzas justificadas aquellas generadas por sucesos que puedan
afectar en forma general a los empleados, como huelgas de transporte, fuertes lluvias o
algún suceso imprevisto o extraordinario. También las que se originen del cumplimiento
de turnos para recibir atención médica. En caso de tardanzas justificadas por turnos
médicos se presentará la constancia correspondiente.
Art. 26 Bis. El trabajador podrá ausentarse justificadamente de su puesto de

trabajo, por un período determinado, con la autorización correspondiente, por razón de
permisos, licencias, tiempo compensatorio reconocido, separación del cargo o
vacaciones.
Art. 27. Para poder salir de la planta durante las horas de trabajo, los trabajadores
deberán obtener permiso de su superior inmediato, fichando con su tarjeta de
identificación en el reloj marcador o en su defecto en la planilla de egreso/ingreso
correspondiente. El empleado que abandone su puesto de trabajo con anterioridad a la
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hora establecida de finalización de labores, sin la autorización del jefe inmediato,

incurrirá en una falta prescripta en el régimen disciplinario de la empresa.
Cuando un trabajador deba realizar alguna labor dentro de sus funciones, que
amerite una atención directa sin el ingreso normal a la planta, deberá solicitar el permiso
de su superior inmediato el día hábil anterior mediante el formulario correspondiente.
Art. 28. Cuando por alguna razón el trabajador no concurriera a laborar deberá dar
aviso de lo ocurrido dentro de las primeras cuatro (4) horas de ese mismo día al área de
recursos humanos, explicando los motivos que ocasionaron el incidente, de lo contrario
la inasistencia será considerada como injustificada, por más que cuente con los
elementos probatorios correspondientes. Toda inasistencia deberá ser justificada
mediante la presentación de los documentos pertinentes dentro de las 24 horas de
producirse la reincorporación. Transcurrido el plazo, no habrá lugar a reclamo y la
inasistencia quedará configurada como injustificada.
La ausencia con aviso es una situación de excepción originada en hechos
imprevisibles y urgentes que derivan en la necesidad imperiosa de ausentarse sin
autorización previa.
Art. 29. La inasistencia injustificada y las tardanzas reiteradas no sólo dan lugar a
los descuentos correspondientes, sino que además constituyen faltas de carácter
disciplinario sujeto a sanciones, conforme a la normatividad vigente. Se considera
abandono de trabajo la ausencia injustificada por 3 (tres) días consecutivos teniendo
como resultado la rescisión del vínculo laboral por justa causa, habiendo mediado
intimación previa. Las faltas injustificadas no se podrán computar a cuenta de
vacaciones.
XI. De la Licencias y Permisos

Art. 30. El trabajador para hacer uso de licencia o permiso deberá contar con
autorización de su jefe inmediato. El trámite se iniciará con la presentación de la
solicitud de parte de la persona interesada a su superior inmediato, quien previa
autorización, la remitirá al área de recursos humanos. Para el caso de licencias con goce
de haber, deberán adjuntarse los documentos justificatorios necesarios.
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Art. 31. Licencias Especiales: son ausencias justificadas, originadas por motivos
específicos en la legislación:
a) Para los empleados afiliados al S.E.C.A.,
a.1. Doce (12) días corridos por matrimonio,
a.2. Un (1) día por casamiento de hijo,
a.3. Dos (2) días corridos por nacimiento de hijo,
a.4. Cinco (5) días corridos por fallecimiento de cónyuge, padres, hijos hermanos, y
padres políticos, pudiendo la licencia extenderse a 10 (diez) días corridos en
caso de tener que trasladarse a una distancia mayor a los 100 (cien) kilómetros,
a.5. Un (1) día por fallecimiento de abuelos y nietos, pudiendo la licencia
extenderse a dos (2) días corridos en caso de tener que trasladarse a una
distancia mayor a los cien (100) kilómetros,
a.6. Veintiún (21) días anuales de permiso para empleados que cursen estudios
universitarios, acordado en plazos máximos de hasta siete (7) días por vez y de
catorce (14) días anuales para empleados que cursen estudios secundarios, para
rendir exámenes en los turnos fijados oficialmente. Es obligación del obrero
presentar constancia de examen rendido y de su calificación ante la dirección de
la empresa.
La licencia deberá comprender por lo menos un día hábil, cuando la misma

coincidiera con días domingos, feriados o días no laborables, para los casos
comprendidos en los puntos a.3. y a.4.
b) Para los empleados afiliados al S.O.C.A.Y.A.,

b.1. 10 (diez) días corridos por matrimonio,
b.2. 1 (uno) día por casamiento de hijo,
b.3. 2 (dos) días corridos por nacimiento de hijo,
b.4. 4 (cuatro) días corridos por fallecimiento de cónyuge, padres, hijos hermanos, y
padres políticos. En caso de que el deceso se produjese en el interior o exterior
se agregarán a los cuatro días fijados, los que el obrero necesite para el traslado,
entendiéndose que estos últimos serán sin goce de haberes.
b.5. 21 (veintiuno) días anuales para empleados que cursen estudios universitarios y
de 14 (catorce) días anuales para empleados que cursen estudios secundarios.
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La empresa deberá abonar un subsidio por fallecimiento del empleado y por

fallecimiento de un familiar directo comprendido en el punto a.4. y b.4, sin perjuicio de
lo que corresponda por las leyes vigentes.
Art. 32. Licencia por Vacaciones. Los empleados gozarán de un periodo mínimo y
continuado de descanso anual remunerado, según el siguiente detalle:
a) Para los empleados afiliados al S.E.C.A., de catorce días corridos cuando la

antigüedad en el empleo no exceda de 5 años, De veintiún días corridos cuando
siendo la antigüedad en el empleo mayor de 5 años no exceda de 10, De veintiocho
días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20, de
treinta y cinco días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
b) Para los empleados afiliados al S.O.C.A.Y.A., de catorce días corridos cuando la

antigüedad no exceda de cinco años; de veintiún días corridos cuando tenga entre
cinco y diez años; de veintiocho días corridos entre los diez y los veinte años; de
treinta y cinco días corridos entre los veinte y los treinta años; de cuarenta días
corridos entre los treinta y cuarenta años y de cuarenta y cinco días corridos cuando
la antigüedad exceda a los cuarenta años.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio deberá haber prestado
servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año
calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días
feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicio. Cuando el
trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo gozara de un periodo de
descanso anual en proporción de un día de descanso por cada 20 días de trabajo
efectivo.
La notificación al trabajador de la fecha establecida para sus vacaciones se
realizará con una anticipación no inferior a 45 días, de acuerdo a las disposiciones
legales vigentes. Cada departamento tiene la responsabilidad de planificar y notificar al
área de recursos humanos los cronogramas anuales de licencias de su personal.
Las licencias, permisos y sanciones ocasionarán la postergación de uso de
vacaciones por el mismo periodo.
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Art. 33. Licencias por Enfermedad y/o Accidente Inculpable: son ausencias
originadas por la alteración de la salud del trabajador que le imposibilitan prestar sus
servicios. El empleado, además de cumplimentar con el procedimiento indicado en el
Art. 29, debe procurarse inmediata asistencia médica, solicitando certificado médico
correspondiente, debiendo permanecer en su domicilio o notificar con anticipación
cualquier novedad al respecto, a fin de permitir la constatación del hecho por parte del
servicio de medicina laboral contratado por la empresa.
En caso de poder deambular, el empleado deberá presentarse al servicio medico de
planta dentro de las dos (2) horas subsiguientes a la hora de la iniciación de tareas.
El empleado que necesite retirarse dentro de la jornada de trabajo, por enfermedad
deberá ser asistido por el medico de la empresa quien autorizará el pase de salida
correspondiente, habiendo notificado previamente a su superior inmediato y al área de
recursos humanos.
El certificado médico para su validez debe contener: membrete, nombre completo
del paciente, fecha y hora de atención, diagnóstico, días de reposo, firma y sello del
profesional.
Art. 34. Permisos por Motivos Particulares: se trata de situaciones de excepción

originadas en una necesidad prevista y conocida. Para dar curso a la misma, es
imprescindible que el formulario aprobado por el superior inmediato sea girado con una
anticipación no inferior a las 24 horas al área de recursos humanos, consignando si la
ausencia será compensada, si será descontada de vacaciones, o si se descontará de los
haberes en curso. No existe obligación alguna por parte de la empresa de otorgar estos
permisos y sólo procederán cuando el impacto sobre la organización del trabajo resulte
razonablemente administrable.
La trabajadora después del parto y de incorporarse a sus labores,

tendrá derecho a 01 hora diaria de permiso por lactancia siempre
que tenga al bebé junto a ella todos los días, debiendo ser
autorizado por la Oficina de Recursos Humanos a petición de la
parte interesada, para ingresar o salir 01 hora diaria, la vigencia
es hasta que cumpla 01 año de edad el niño (a).
XII. De las Obligaciones, Prohibiciones y Derechos de los Trabajadores
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Art. 35. Sin perjuicio de los derechos y obligaciones que particularmente

impongan las leyes, decretos y resoluciones especiales, los empleados de Gomacord
S.R.L. poseen las siguientes obligaciones:
a) Laborar eficientemente de acuerdo a las normas y pautas que se les impartan,
ejecutando su trabajo en forma satisfactoria, con el esmero y voluntad pertinentes.
b) Asistir puntualmente al puesto de trabajo en condiciones psíquicas y físicas
apropiadas para el desempeño de la labor.
c) Cumplir con las disposiciones legales vigentes y la normativa interna.
d) Actuar con éticamente, con honestidad, responsabilidad y respeto y trato
equitativo, generando confianza y relaciones sólidas con proveedores, clientes y
otras organizaciones con las que interactúa la empresa.
e) Guardar estricta reserva sobre la información o documentación que conozca por
razón del desempeño de sus funciones, y que no esté destinada al conocimiento
general.
f) Cumplir las órdenes e instrucciones referentes al trabajo que reciban de sus
superiores y tratar con respeto y consideración a los mismos y demás compañeros.
g) Proteger los bienes de la empresa, evitando cualquier situación que pudiera
conducir a las pérdida, hurto o uso indebido de los mismos.
h) Notificar a las áreas correspondientes cualquier hecho, potencial o comprobado,
que pueda desprestigiar, causar daño o perjuicio a Gomacord S.R.L.
i) Minimizar todo tipo de impacto ambiental negativo derivado de las actividades.
j) Prestar auxilio o ayuda extraordinaria en caso de peligro grave o inminente para
las personas o para las cosas propiedad de la empresa.
k) Actualizar en el área de Recursos Humanos sus datos personales, de educación y
otros de interés que deban ser archivados en su expediente personal.
l) Asistir al lugar de trabajo vestido apropiadamente, sin ir en contra del orden y la
moral pública o que se menoscabe el prestigio de la institución.
m) Someterse a los exámenes médicos y detección de drogas que requiera la
institución de acuerdo al programa que se establezca.
Art. 36. Con el fin de garantizar la buena marcha de la empresa, el personal tiene
prohibido:
a) Incurrir en un conflicto de intereses con la organización, desarrollando actividades
que actúen en su perjuicio para obtener ventajas personales.
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b) Recibir pago o favores particulares, como contribuciones o recompensas por la

ejecución de acciones inherentes a su cargo de parte de clientes y proveedores.
c) Entrar o salir del establecimiento por lugares no autorizados.
d) Introducir personas extrañas a la empresa sin autorización expresa.
e) Circular por sectores que no le competen a su área de trabajo.
f) Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada y sin previo aviso al superior
inmediato.
g) Promover, ser intermediario o participar de juegos de azar dentro del
establecimiento.
h) Consumir alimentos en lugares que no sean destinados a tal fin.
i) Realizar actividades religiosas, doctrinarias o societarias.
j) Facilitar la circulación o fijación de impresos, suscripciones o carteles no
autorizados.
k) Alterar, retardar o negar injustificadamente el trámite de asuntos, o la prestación
del servicio que le corresponde, de acuerdo a las funciones de su cargo.
l) Efectuar actos de negocio o ventas dentro del predio fabril.
m) Concurrir al trabajo bajo los efectos del alcohol, de drogas o estupefacientes.
Introducir bebidas alcohólicas o drogas dentro del predio de la empresa,
consumirlas o darlas a consumir en cualquier momento o circunstancia.
n) Fumar en lugares no autorizados.
o) Introducir o portar armas de la clase que sean.
p) Dormir en el establecimiento en horas de trabajo.
q) Atentar de palabra o de hecho, contra la dignidad de los superiores, subalternos o
compañeros. Observar conductas discriminatorias por cuestiones de raza, religión,
ideología política, clase social, sexo, edad, nacionalidad o condición física.
r) Incurrir en acoso sexual.
s) Usar inadecuadamente los activos de la firma y para fines personales.
t) Apropiarse ilegítimamente de materiales, equipos o valores de propiedad de la
empresa.
Art. 37. Todo empleado de Gomacord S.R.L. gozará, independientemente de

otros, de los siguientes derechos:
a) Ejercer las funciones atribuidas a su cargo.
b) Tomar o disfrutar del descanso anual remunerado y vacaciones proporcionales.
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c) Optar por licencias sin sueldo y especiales.

d) Recibir remuneración.
e) Percibir compensación por jornadas extraordinarias.
f) Recibir indemnización por accidente de trabajo, o enfermedades profesionales
g) Gozar de los beneficios, prestaciones y bonificaciones generales establecidos por
las leyes y los reglamentos.
h) Solicitar y obtener resultados de informes, exámenes y demás datos personales en
poder del área de recursos humanos. Conocer y obtener el resultado de sus
evaluaciones periódicas.
i) Capacitarse y adiestrarse.
j) Trabajar en ambiente seguro, higiénico y adecuado. Contar con implementos
adecuados que garanticen su protección, salud y seguridad de acuerdo con la
naturaleza de su trabajo, y sin que ello conlleve costo alguno para el empleado.
k) Trabajar con equipo y maquinaria en buenas condiciones físicas y mecánicas.
XIII. Del Régimen Disciplinario

Art. 38. El supervisor inmediato es el responsable de aplicar la acción
disciplinaria correctiva. Antes de aplicar una acción correctiva, el supervisor deberá
verificar que el empleado conozca las normas y políticas institucionales relacionadas
con la disciplina. La acción disciplinaria podrá aplicarse a los empleados fijos que
hayan finalizado su período de prueba. Si un empleado ha incurrido en faltas
reiterativas, durante el período de prueba, deberá cancelarse el contrato antes de que
éste finalice.
Art. 39. Para la aplicación de las sanciones, las transgresiones al presente

Reglamento Interno se dividen en dos grupos: faltas leves y faltas graves, en
concordancia con lo dispuesto en los siguientes artículos.
Art. 40. Se consideran faltas leves:

a) No ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
b) Tardanzas. No encontrarse en disposición de iniciar el trabajo a la hora señalada
en el horario respectivo.
c) No registrar el ingreso y salida de acuerdo con los sistemas de control.
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d) No cumplir con las jornadas, horarios y turnos de trabajo establecidos en el

contrato colectivo, debiendo registrar personalmente su entrada y salida de
acuerdo con las disposiciones establecidas en la empresa; y no concurrir
puntualmente al trabajo.
e) Errores debido a descuidos.
f) Pérdidas de tiempo, ociosidad en el trabajo.
g) Ventas de objetos, prendas.
h) Falta de respeto a cualquier usuario, visitante u otro.
i) Presentación al trabajo en estado de embriaguez o tomar alcohol en horas
laborables.
j) Usar los útiles y herramientas suministradas para el trabajo, en acciones distintas.
k) No restituir al empleador los materiales no usados y no conservar en buen estado
los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que
origine el uso normal de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza
mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción.
l) No trabajar en casos de peligro o siniestros inminentes, por un tiempo mayor que
el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren
los intereses de sus compañeros o de la empresa.
m) No dar aviso previo al superior inmediato cuando por causa justa faltare al trabajo.
n) No comunicar en forma inmediata a los superiores respecto de las fallas o
cualquier dificultad grave que no pueda ser subsanada en la ejecución del trabajo,
a fin de que tomen las medidas que el caso requiera.
o) Utilizar sin consentimiento el servicio telefónico, xerox, etc., para fines ajenos a
las actividades del trabajo.
p) Leer periódicos, revistas, libros, etc., durante las horas de labor.
q) Comer en lugares de trabajo.
r) Atender en forma descortés e irrespetuosa a los superiores, compañeros de trabajo,
proveedores y clientes.
s) No someterse a exámenes médicos dispuestos por la empresa.
t) No asistir a los cursos de capacitación o formación a los que la empresa lo haya
asignado.
u) No utilizar durante la jornada de labor los uniformes e identificación de la empresa
en forma permanente y obligatoria.
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Toda falta leve prescribe en el término de un trimestre. Por lo tanto, para efecto de
solicitar visto bueno, la empresa considerará como no cometidas las faltas leves que
hayan ocurrido en un período anterior a tres meses contados hacia atrás desde la fecha
de la comisión de una falta leve.
Art. 41. Se consideran faltas graves:

a) Cometer, dentro de un mismo período trimestral, 3 (tres) faltas leves por parte de
un trabajador, será considerada como falta grave.
b) Incurrir durante las labores en faltas de integridad o de honradez.
c) Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado, por
ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.
d) Dormir durante las horas de trabajo.
e) Comisionar a cualquier persona, sin autorización expresa, la realización de
cualquier trabajo encomendado.
f) Ejecutar o realizar tareas u obras particulares dentro de las dependencias de la
empresa a favor de terceros, durante o fuera de la jornada laboral, salvo que para
ello tenga permiso escrito por el empleador.
g) Reincidir en accidentes y comprometer, sea por imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de
personas que allí se encuentren.
h) No respetar a los superiores y a los compañeros de trabajo, así como desafiar,
amenazar o ultrajar de palabra u obra a los mismos, o hacer o promover
escándalos en las instalaciones de la empresa o utilizar vocabulario impropio.
i) Ocasionar, intencionalmente o sin intención, pero con negligencia o imprudencia
manifiesta, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con
motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias
primas, productos, y demás objetos relacionados con el trabajo.
j) Resistirse al cumplimiento de cualquier disposición superior que tenga relación
directa o indirecta con el trabajo, siempre y cuando la misma se encuentre en las
disposiciones legales y reglamentarias.
k) No acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley y los
reglamentos que dicte la empresa.
l) No comunicar oportunamente al empleador la comisión de cualquier tipo de
infracción penal cometida por los compañeros de trabajo o de terceras personas,
17
dentro de las instalaciones de la empresa o en ejercicio de sus funciones cuando se

tenga conocimiento del mismo.
m) Introducir, usar o tomar en las instalaciones de la empresa o en el ejercicio de las
funciones, bebidas alcohólicas y/o drogas.
n) No proporcionar información personal fidedigna, o presentar certificados, títulos,
diplomas, referencias o datos falsos, induciendo al error al empleador al momento
de celebrar el contrato de trabajo.
o) Propalar rumores o hacer comentarios que vayan en desmedro de los intereses de
la empresa o del buen nombre y prestigio de sus propietarios o compañeros de
trabajo.
p) Divulgar información confidencial que posee el trabajador en virtud de las labores
que desempeña.
q) Por inasistencia del trabajador a sus labores durante 3 (tres) días consecutivos o
días en un mismo mes sin permiso del supervisor, o sin notificar la causa justa que
tuvo para ello en el plazo correspondiente.
r) Salir durante las horas de trabajo o abandonar sin justa causa el lugar o puesto de
trabajo sin la autorización previa del superior correspondiente.
s) Hacer rifas, negocio o actividades similares en las instalaciones de la empresa,
salvo el permiso expreso del empleador.
t) Participar en juegos de azar u otros dentro de las instalaciones de la empresa.
u) Desatender las políticas que determine la empresa sobre el manejo y utilización de
los recursos económicos.
Resulta causal de despido la sentencia irrevocable sobre un trabajador condenado

a una pena privativa de libertad, además de las faltas graves indicadas en los incisos
b), c), g), h), i), j), m), n), p), y q) del presente artículo.
a) Art. 42. La medida disciplinaria se aplicará teniendo en consideración, la seriedad

de la falta, la circunstancia en que fue cometida, así como los antecedentes del
trabajador que incurra en la falta. Para un análisis detallado, el supervisor
inmediato debe consignar por escrito: fecha, hora y lugar del incidente, la
conducta negativa exhibida por el empleado y sus consecuencias, la discusión
previa con el empleado respecto al problema, la acción disciplinaria que se va a
emprender y mejora específica que se espera, las consecuencias en caso de no
18
lograr la mejora y la fecha de seguimiento, la reacción del empleado al intento del

supervisor de modificar la conducta y el nombre de los testigos del incidente, en
caso de ser necesario.
Art. 43. La violación de las normas de carácter disciplinario acarreará la

aplicación de las sanciones enunciadas de modo progresivo, dependiendo de la gravedad
de la falta. Los trabajadores están sometidos al siguiente régimen disciplinario:
amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión sin goce de haberes y despido.
a) Amonestación Verbal (o llamado de atención). Es la que se imparte al trabajador en

razón de faltas de poca importancia. Generalmente aplicable cuando ocurra una
infracción por primera vez y esta no es muy relevante (faltas leves). El supervisor
llamará en privado al empleado para una conversación clara y abierta y le explicará
el motivo de la reunión. Identificará la falta cometida, lo motivará a superar esa
conducta y registrará los compromisos de cambio y la fecha.
b) Amonestación Escrita. Procede cuando se verifican al menos dos amonestaciones

verbales previas en virtud de faltas leves repetidas o se trate de una falta grave
cometida. El supervisor recopilará todas las informaciones acerca de las faltas y las
discutirá con éste y el responsable del área de recursos humanos. Se le explicará que
debe mejorar, los cambios que se esperan de él y la advertencia de que no deben
repetirse. Se elaborará un reporte con los acuerdos y fechas de cumplimiento y se
revisará a los seis (6) meses más tarde.
c) Suspensión sin goce de haberes. Consiste en la suspensión del ejercicio del cargo sin
goce de sueldo que aplica el superior inmediato al colaborador por reincidencia en
faltas o la comisión de una falta grave. La sanción debe ser formalizada por escrito.
d) Despido o Desvinculación. En caso de que las medidas anteriores no hayan

modificado el comportamiento del empleado, se procesará a discutirlo con el
responsable de recursos humanos y el superior inmediato sugerirá la separación del
empleado. Esta sanción podrá aplicarse de inmediato frente a cualquier falta grave
tipificada con esta causal o por acumulación de sanciones siempre que se hayan
observado las fases previas de amonestaciones escritas y suspensiones. La solicitud
19
de separación deberá cursarla el superior inmediato por escrito al Gerente General

para su consideración.
Art. 44. Cuando el empleado haya cometido alguna falta, el supervisor procederá a
aplicar la fase que corresponda según el tipo de falta. Lo hablará con recursos humanos
quien se mantendrá informado. En caso de que fuera fase escrita, suspensión o despido,
deberá coordinar una reunión con el responsable de recursos humanos, para que esté
presente a fin de mediarlo.
El responsable de recursos humanos será el responsable de dar seguimiento al
supervisor y al empleado, verificando que se ejecuten los pasos, de acuerdo a lo
establecido en el presente procedimiento.
Art. 45. Si el trabajador a quien se le aplica una medida disciplinaria se encuentra

disconforme con ella por considerar que no es proporcional a la infracción cometida,
tiene la posibilidad de apelar de inmediato a instancia del responsable de recursos
humanos, en un plazo de 24 (veinticuatro) horas, contados a desde que se le notifique
formalmente la sanción impuesta. Dicho reclamo debe ser presentado en forma escrita,
debidamente firmado.
XIV. De las Informaciones, Peticiones y Reclamos

Art. 46. Con la finalidad de estar en condiciones de prestar un mejor servicio a sus
trabajadores y propender a la mejor organización de trabajo, es obligación del personal
proporcionar a Gomacord S.R.L. toda la información que le sea solicitada ya sea de
manera individual o mediante encuestas, ya se trate de datos referentes al trabajo o de
otra índole.
Art. 47. Es política de la empresa propiciar la rápida solución de las quejas y

reclamaciones directamente entre el colaborador y la instancia inmediata
correspondiente. Cualquier reclamo, petición o problema de carácter individual, será
resuelto por el superior inmediato, con conocimiento del área de recursos humanos,
dentro de los 5 (cinco) días hábiles siguientes de presentada la solicitud en el área de
recursos humanos. En caso de no solucionarse o de apelarse la decisión de primera
instancia, el afectado podrá apelar dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores ante la
20
Gerencia General. La reclamación deberá hacerse en buenos términos, guardando las

formas debidas.
Art. 48. La empresa efectuará reuniones periódicas de trabajo a todos los niveles
con el fin de tratar los asuntos concernientes a la buena marcha del negocio, como así
también la solución de los problemas que podrían tener los trabajadores dentro del
ámbito de trabajo.
XV. Del Sistema de Remuneraciones, Beneficios e Incentivos

Art. 49. La forma de pago de la remuneración se efectuará de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Se entiende
por remuneración aquella que integra todos los conceptos remunerativos. Las escalas
aplicables se exponen en Apartado B del Anexo.
Art. 50. La remuneración sólo puede estar afectada a los descuentos de ley, a los
provenientes por mandatos judiciales, préstamos administrativos y a los autorizados por
el servicio. Las retenciones se exponen en el Apartado B del Anexo.
Art. 51. Los pagos se efectuarán dentro de los primeros 4 (cuatro) días hábiles de
cada mes tratándose de personal mensualizado o dentro de los primeros 4 (cuatro) días
hábiles de finalizada la quincena tratándose de personal a jornal.
Art. 52. Pago por antigüedad. A los efectos de su cómputo se tomará en cuenta a
partir del primer año desde la fecha de ingreso. El valor del incremento salarial por año
de antigüedad se podrá calcular como un porcentaje sobre el sueldo básico o un importe
fijo sobre las horas de trabajo, en ambos casos ponderadas los años de servicio, teniendo
en cuenta la categoría correspondiente al empleado, según lo indica el Apartado B del
Anexo. Estos importes se modificarán en las mismas oportunidades en que se
modifiquen las convenciones colectivas de trabajo, sean dichas modificaciones legales o
contractuales.
Art. 53. Bonificación especial por antigüedad. Los empleados tendrán derecho a una
bonificación especial por antigüedad cada cinco (5) años, aplicables para ambos
21
convenios según lo indica el Apartado C del Anexo. Dichos están sujetos a cambios
conforme se modifiquen las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 54. Sueldo Anual Complementario.

a) Para los empleados afiliados al S.E.C.A. será pagado sobre el cálculo de la tercera
parte (aprox. 33,33%) de la mayor remuneración mensual devengada dentro de los
cuatrimestres que culminen en los meses de abril, agosto y diciembre de cada año.
b) Para los empleados afiliados al S.O.C.A.Y.A. será pagado sobre el cálculo del 50%
de la mayor remuneración mensual devengada dentro de los semestres que culminen
en los meses de junio y diciembre de cada año.
Art. 55. Asignaciones Familiares. La empresa estando incorporada al S.U.A.F.

(Sistema Único de Asignaciones Familiares) queda inhibida de abonar todo tipo de
asignaciones familiares a su personal, las que serán abonadas por la ANSES mediante
transferencia a la “cuenta sueldo” de cada empleado. En el Apartado D del Anexo se
exponen en detalle las asignaciones familiares vigentes.
Art. 56. Subsidios por fallecimiento. La empresa deberá abonar un subsidio por
fallecimiento del empleado y por fallecimiento de un familiar directo comprendido en
los incisos a.4. y b.4 del artículo 31 del presente reglamento interno, según lo indica el
Apartado E del Anexo, sin perjuicio de lo que corresponda por las leyes vigentes.
Art. 57. Incentivos. La empresa podrá recompensar a su personal por su capacidad,

honestidad, puntualidad, disciplina y contribución a lograr los objetivos institucionales.
Esta compensación / reconocimiento será económica cuando sea por razones de
productividad, eficiencia y capacidad, o social, cuando se trate de puntualidad,
honestidad y disciplina, es decir se le otorgará resoluciones y diplomas.
Art. 58. Adelanto de haberes. El monto máximo admitido es de hasta el 50%

(cincuenta por ciento) de la remuneración mensual neta estimada y tiene por objeto
contribuir a solucionar necesidades económicas menores del empleado, originados en
hechos puntuales, circunstanciales y de resolución en el corto plazo. La solicitud, para
ser admitida debe ser cursada antes del día 15 de cada mes al área de recursos humanos,
mediante el formulario respectivo, aprobado debidamente por el superior inmediato.
22
La empresa autorizará como máximo hasta 3 (tres) adelantos de sueldos por año por
empleado, cada uno de ellos debidamente justificados.
En todos los casos el 100% (ciento por ciento) del adelanto de sueldo será
descontado mediante retención en el recibo de haberes de la primera liquidación
subsiguiente a la efectivización del mismo.
Art. 59. Las aclaraciones y observaciones que pudieran suscitarse como

consecuencia del pago de remuneraciones, deberán canalizarse adecuada y
oportunamente por el interesado ante el área de recursos humanos.
Notificada el área de administración de personal sobre los cambios producidos en la
situación revista por el empleado, procederá a corregir la liquidación de haberes
pendiente o bien efectuará el ajuste correspondiente en el mes inmediato posterior, si
esta ya hubiere sido confeccionada.
Art. 60. Beneficios Sociales.

a) Agua refrigerada.
b) Duchas Calientes. La empresa habilitará duchas de agua caliente en número
suficiente para la higienización del personal obrero.
c) Salón Comedor.
d) Guardarropa Individual. La empresa pondrá a disposición del personal guardarropas
individuales en perfecto estado de higiene y de acuerdo con el tamaño que se usa
habitualmente.
e) Ropa de Trabajo. La empresa es responsable de suministrar al personal obrero dos
prendas nuevas de trabajo, transcurridos los primeros 90 (noventa) días desde la
fecha de ingreso, debiendo reponer cada 6 (seis) meses una de las prendas, previa
devolución de la prenda usada.
La conservación, reparación y limpieza de la ropa de trabajo estará a cargo del
trabajador. En los casos de pérdida o extravío, correrá por cuenta del trabajador el
valor de reposición de las prendas. En caso de egreso del obrero, éste deberá
reintegrar las prendas utilizadas, o en su defecto, abonar el importe correspondiente,
lo que constará en el recibo extendido en el momento de su entrega al trabajador.
23
SECA
Quinto: premio por asistencia y puntualidad
Se modifica el importe establecido en el art. 31 bis, fijándose en la suma de ciento veinte pesos ($ 120).
Art. 31 bis – Los trabajadores que durante el mes acrediten puntualidad y asistencia perfecta gozarán de una
bonificación de $ 80 mensuales o la suma que proporcionalmente le corresponda, en caso de haber celebrado
un contrato en el cual la prestación de servicios fuere inferior a la jornada legal.
Se entiende por puntualidad y asistencia perfecta el cumplimiento estricto del horario y asistencia para los días
que corresponda trabajar.
Los salarios especificados en la presente convención colectiva se considerarán por hora, tomando por la base la
jornada de ocho horas. Los obreros mensualizados serán considerados, para las mejoras que se otorgan, sobre
la base de veinticinco jornadas por mes.
CAPITULO X
DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD
Artículo 46º.- La empresa establecerá las medidas necesarias para
garantizar y salvaguardar la vida e integridad física de los colaboradores y
terceros mediante la prevención y eliminación de las causas de accidentes,
así como la protección de instalaciones y propiedades de la institución.
Artículo 47º.- La empresa desarrollará acciones que permitan prevenir los
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales tratando de atender,
en lo posible los riesgos inherentes a su ocupación.
Artículo 48º.- Los colaboradores están obligados a cumplir las siguientes
normas de higiene y seguridad:
a. Cuidar y dar uso apropiado, a los equipos que la institución le hubiera
proporcionado para su protección, así como los bienes que estuviesen bajo
su responsabilidad.
b. Conservar su lugar de trabajo ordenado y limpio.
c. Usar correctamente los servicios higiénicos, en resguardo de la salud e
higiene de los colaboradores.
d. Desconectar y/o apagar las máquinas, equipos y fluido eléctrico al
término de su labor diaria; así como mantener cerradas las conexiones de
agua de la institución.
Artículo 50º.- La empresa realizará exámenes médicos con la finalidad de
preservar la salud y prevenir al personal de cualquier tipo de enfermedad.
24
ANEXOS - REGLAMENTO INTERNO
25
A. TURNOS ROTATIVOS
La empresa establece como turnos rotativos los siguientes:
Turno Mañana: de 6:00 horas a 14.00 horas.
Turno Tarde: de 14:00 horas a 22:00 horas.
Turno Noche: de 22:00 horas a 6:00 horas.
B. ESCALAS SALARIALES
EMPLEADOS AFILIADOS AL S.E.C.A.
CATEGORÍA BÁSICOS VIGENCIA VIGENCIA VIGENCIA
EMPLEADOS VIGENTES xx/xx/xxxx xx/xx/xxxx xx/xx/xxxx
1 $ 1.212,82
2 $ 1.383,34
3 $ 1.591,82
4 $ 1.768,65
5 $ 1.996,05
6 $ 2.141,35
7 $ 2.381,37
8 $ 2.552,01
9 $ 2.735,14
Aux.1 $ 1.184,23
Aux.2 $ 1.341,38
Aux.3 $ 1.672,49
Aux.4 $ 1.880,20
Pago por Antigüedad

% Aplicable 1%
EMPLEADOS AFILIADOS AL S.O.C.A.Y.A.

VALOR HORA
CATEGORÍA VIGENCIA VIGENCIA VIGENCIA
(Básico+Product.
EMPLEADOS xx/xx/xxxx xx/xx/xxxx xx/xx/xxxx
)
1 $ 7,05
2 $ 7,28
3 $ 7,52
4 $ 7,73
5 $ 7,96
6 $ 8,23
7 $ 8,75
8 $ 9,01
9 $ 9,28
10 $ 9,55
11 $ 9,82
12 $ 10,10
13 $ 10,44
14 $ 10,67
Pago por Antigüedad

$ Aplicable $ 0.082
RETENCIONES
Concepto S.E.C.A. S.O.C.A.Y.A.
Obra Social 3% 3%
D.N.R.P. (SIPA) 11% 11%
INSSJP 3% 3%
Cuota Social Complementaria (Sindicato) 1,5% 1%
Cuota Sindical (Sindicato) 2% 2% 26
C. BONIFICACIÓN ESPECIAL POR ANTIGÜEDAD

Empleados Afiliados al
Empleados Afiliados al S.E.C.A.
S.O.C.A.Y.A.
Al cumplir Importe en $ Al cumplir Al cumplir
5 Años $ 360 5 Años 5 Años
10 Años $ 720 10 Años 10 Años
15 Años $ 1.080 15 Años 15 Años
20 Años $ 1.470 20 Años 20 Años
25 Años $ 1.810 25 Años 25 Años
30 Años $ 2.214 30 Años 30 Años
35 Años $ 2.660 35 Años 35 Años
40 Años $ 3.190 40 Años 40 Años
45 Años $ 3.900 45 Años 45 Años
50 Años $ 4.605 50 Años 50 Años
D. ASIGNACIONES FAMILIARES
Para que la ANSES incluya a cada empleado bajo este nuevo régimen será necesaria
la presentación del Formulario PS2.61 (notificación del régimen de asignaciones
familiares) y nota anexa, ambos firmados en original por cada empleado, la
presentación del CUIL y CBU de la cuenta sueldo (estas dos últimas aportadas a la
ANSES directamente por la empresa).
ASIGNACIÓN FAMILIAR POR MATRIMONIO
Definición Suma de dinero que se abona a uno o a ambos cónyuges por haber contraído enlace.
Solicitar la liquidación ante ANSES / Correo Argentino dentro de los dos (2) años
Caducidad
contados a partir de la fecha de celebrado el matrimonio.
 Antigüedad mínima y continuada de seis (6) meses a la fecha de celebrado el
matrimonio.
 Encontrarse en relación de dependencia / prestación efectiva de servicios al
Requisitos
momento de ocurrido el matrimonio.
 Percibir una “Remuneración Habilitante” dentro de los topes establecidos en la
normativa vigente a la fecha de ocurrido el matrimonio.
 Nota del trabajador solicitando el pago.
Documentació
 Original y copia del DNI del trabajador y de su cónyuge.
n
 Original y copia de la Partida de Matrimonio.
ASIGNACIÓN FAMILIAR POR NACIMIENTO
Definición Suma de dinero que se abona a uno sólo de los padres por el nacimiento de su hijo.
Caducidad
contados a partir de la fecha de celebrado el nacimiento.
 Antigüedad mínima y continuada de seis (6) meses a la fecha de ocurrido el
nacimiento.
Requisitos
momento de ocurrido el nacimiento.
normativa vigente a la fecha de ocurrido el nacimiento.
Documentació
 Original y copia del DNI del trabajador y de su hijo.
n
 Original y copia de la Partida de Nacimiento.
27
ASIGNACIÓN FAMILIAR POR ADOPCIÓN

Suma de dinero que se abona a uno sólo de los adoptantes por la adopción de un
Definición
menor.
Caducidad
contados a partir de la fecha de dictada la sentencia de adopción.
 Antigüedad mínima y continuada de seis (6) meses a la fecha de distada la
sentencia de adopción.
Requisitos
momento de dictada la sentencia de adopción.
normativa vigente a la fecha de dictada la sentencia de adopción.
Documentació  Original y copia del DNI del trabajador y del adoptado.
n  Original y copia del Testimonio de Sentencia de Adopción.
 Original y copia de la Partida de Nacimiento del adoptado con los datos rectificados.
ASIGNACIÓN FAMILIAR POR PRENATAL
Suma de dinero que puede abonarse desde la concepción hasta el nacimieno y siempre
Definición
no exceda las nueve (9) mensualidades.
Solicitar la liquidación ante ANSES para la percepción integra de esta asignación, entre
el 3º mes (12 semanas) y el 6º mes (30 semanas) cumplido en la gestación. Si se
solicita ante el ANSES con posterioridad al 6º mes, solo se perciben los meses que
Caducidad restan desde la presentación de la documentación hasta el nacimiento o la interrupción
del embarazo. Si la presentación de la documentación ante ANSES se realiza con
posterioridad al nacimiento no corresponde el pago de la asignación familiar por
prenatal.
 Se abona independientemente del estado civil de la mujer.
 Si quien solicita el pago es el titular masculino, éste deberá tener acreditado ante
ANSES la relación de convivencia o matrimonio con la mujer embarazada.
 Antigüedad mínima y continuada de tres (3) meses al momento de la concepción.
Requisitos  El requisito de antigüedad en el empleo condiciona el pago íntegro de esta
asignación pero no impide que se perciban las mensualidades que restan a partir de
la fecha en que adquiera la antigüedad.
normativa vigente.
 Formulario PS.2.55 debidamente cumplimentado. El rubro 6 puede ser reemplazado
por un certificado médico que contenga: nombre y apellido y tipo y número de DNI
de la embarazada, fecha probable de parto, meses o semanas de gestación, fecha
del certificado médico. El certificado médico que obre en el rubro 6 o aquel que lo
reemplace tiene una validez de treinta (30) días contados a partir de la fecha de su
Documentació emisión.
n
 Titular masculino casado: original y copia de la partida de matrimonio.
 Titular masculino en concubinato: información sumaria judicial o policial que acredite
la convivencia.
 Original y copia del certificado de nacimiento dentro de los ciento veinte (120) días
de ocurrido.
ASIGNACIÓN FAMILIAR POR MATERNIDAD
En el caso de remuneraciones fijas: Suma de dinero igual a la remuneración que la
trabajadora hubiera debido percibir en su empleo.
En caso de remuneraciones variables (entendiéndose por remuneraciones variables a
Definición aquellas que difieran entre sí en su monto bruto, cualquiera sea el motivo de dicha
diferencia): suma de dinero que se obtiene del promedio de las remuneraciones
declaradas por el empleador ante AFIP correspondiente a los tres meses anteriores al
comienzo de la licencia por maternidad.
Caducidad Solicitar la liquidación ante ANSES hasta el mismo día de la finalización de la licencia
28
por maternidad respectiva. Si se presenta la documentación ante ANSES con

posterioridad a la finalización de la licencia por maternidad no corresponde el pago de
la asignación familiar por maternidad.
En el caso de nacimiento pre-término, la solicitud de la liquidación de la asignación
familiar por maternidad ante ANSES debe efectuarse durante el transcurso de la
licencia por maternidad y hasta el mismo día de la finalización de la licencia por
maternidad. Si la presentación de la documentación ante ANSES e realiza con
posterioridad a la finalización de la licencia por maternidad, no corresponde el pago de
la asignación familiar por maternidad.
 Antigüedad mínima y continuada en cada uno de los empleos de tres (3) meses. Si
se alcanza durante la licencia, se abonan los días restantes.
Requisitos
 Trabajadoras de temporadas: para acceder al cobro de la asignación familiar por
mternidad, la licencia por maternidad debe iniciarse durante la temporada.
 Formulario PS.2.55 - por cada uno de los empleos – debidamente cumplimentado. El
rubro 6 puede ser reemplazado por copia autenticada por el empleador del
certificado médico con el que la trabajadora le notificó su estado de embarazo y le
solicitó la licencia por maternidad, en el que conste la fecha de emisión, tiempo de
gestación y la fecha probable de parto.
Documentació
 En caso de nacimiento pre-témino, del certificado médico deberá surgir con cuántas
n
semanas o meses de gestación se produjo el alumbrado y si el mismo ocurrió con o
sin vida.
 Se recomienda presentar la documentación ante ANSES con anterioridad al inicio de
la licencia por maternidad para que la liquidación de la asignación por maternidad
pueda efectuarse en el transcurso de la licencia respectiva.
29

Definición Suma de dinero que se abona a uno sólo de los adoptantes por la adopción de un menor.
Solicitar la liquidación ante ANSES / Correo Argentino dentro de los dos (2) años contados
Caducidad
a partir de la fecha de dictada la sentencia de adopción.
 Antigüedad mínima y continuada de seis (6) meses a la fecha de distada la sentencia
de adopción.
 Encontrarse en relación de dependencia / prestación efectiva de servicios al momento
Requisitos
de dictada la sentencia de adopción.
Documentaci  Original y copia del DNI del trabajador y del adoptado.
ón  Original y copia del Testimonio de Sentencia de Adopción.
Definición
Solicitar la liquidación ante ANSES para la percepción integra de esta asignación, entre el
3º mes (12 semanas) y el 6º mes (30 semanas) cumplido en la gestación. Si se solicita
ante el ANSES con posterioridad al 6º mes, solo se perciben los meses que restan desde
Caducidad
la presentación de la documentación hasta el nacimiento o la interrupción del embarazo.
Si la presentación de la documentación ante ANSES se realiza con posterioridad al
nacimiento no corresponde el pago de la asignación familiar por prenatal.
Requisitos  El requisito de antigüedad en el empleo condiciona el pago íntegro de esta asignación
pero no impide que se perciban las mensualidades que restan a partir de la fecha en
que adquiera la antigüedad.
normativa vigente.
por un certificado médico que contenga: nombre y apellido y tipo y número de DNI de
la embarazada, fecha probable de parto, meses o semanas de gestación, fecha del
certificado médico. El certificado médico que obre en el rubro 6 o aquel que lo
Documentaci emisión.
ón
la convivencia.
 Original y copia del certificado de nacimiento dentro de los ciento veinte (120) días de
ocurrido.
Solicitar la liquidación ante ANSES hasta el mismo día de la finalización de la licencia por
maternidad respectiva. Si se presenta la documentación ante ANSES con posterioridad a
la finalización de la licencia por maternidad no corresponde el pago de la asignación
familiar por maternidad.
Caducidad
familiar por maternidad ante ANSES debe efectuarse durante el transcurso de la licencia
por maternidad y hasta el mismo día de la finalización de la licencia por maternidad. Si la
presentación de la documentación ante ANSES e realiza con posterioridad a la
finalización de la licencia por maternidad, no corresponde el pago de la asignación
 Antigüedad mínima y continuada en cada uno de los empleos de tres (3) meses. Si se
alcanza durante la licencia, se abonan los días restantes.
Requisitos
Documentaci  Formulario PS.2.55 - por cada uno de los empleos – debidamente cumplimentado. El
ón rubro 6 puede ser reemplazado por copia autenticada por el empleador del certificado
médico con el que la trabajadora le notificó su estado de embarazo y le solicitó la
licencia por maternidad, en el que conste la fecha de emisión, tiempo de gestación y
30
la fecha probable de parto.

sin vida.
31

Definición Suma de dinero que se abona a uno sólo de los adoptantes por la adopción de un menor.
Solicitar la liquidación ante ANSES / Correo Argentino dentro de los dos (2) años contados
Caducidad
a partir de la fecha de dictada la sentencia de adopción.
 Antigüedad mínima y continuada de seis (6) meses a la fecha de distada la sentencia
de adopción.
 Encontrarse en relación de dependencia / prestación efectiva de servicios al momento
Requisitos
de dictada la sentencia de adopción.
Documentaci  Original y copia del DNI del trabajador y del adoptado.
ón  Original y copia del Testimonio de Sentencia de Adopción.
Definición
Solicitar la liquidación ante ANSES para la percepción integra de esta asignación, entre el
3º mes (12 semanas) y el 6º mes (30 semanas) cumplido en la gestación. Si se solicita
ante el ANSES con posterioridad al 6º mes, solo se perciben los meses que restan desde
Caducidad
la presentación de la documentación hasta el nacimiento o la interrupción del embarazo.
Si la presentación de la documentación ante ANSES se realiza con posterioridad al
nacimiento no corresponde el pago de la asignación familiar por prenatal.
Requisitos  El requisito de antigüedad en el empleo condiciona el pago íntegro de esta asignación
pero no impide que se perciban las mensualidades que restan a partir de la fecha en
que adquiera la antigüedad.
normativa vigente.
por un certificado médico que contenga: nombre y apellido y tipo y número de DNI de
la embarazada, fecha probable de parto, meses o semanas de gestación, fecha del
certificado médico. El certificado médico que obre en el rubro 6 o aquel que lo
Documentaci emisión.
ón
la convivencia.
 Original y copia del certificado de nacimiento dentro de los ciento veinte (120) días de
ocurrido.
Solicitar la liquidación ante ANSES hasta el mismo día de la finalización de la licencia por
maternidad respectiva. Si se presenta la documentación ante ANSES con posterioridad a
la finalización de la licencia por maternidad no corresponde el pago de la asignación
Caducidad
familiar por maternidad ante ANSES debe efectuarse durante el transcurso de la licencia
por maternidad y hasta el mismo día de la finalización de la licencia por maternidad. Si la
presentación de la documentación ante ANSES e realiza con posterioridad a la
finalización de la licencia por maternidad, no corresponde el pago de la asignación
 Antigüedad mínima y continuada en cada uno de los empleos de tres (3) meses. Si se
alcanza durante la licencia, se abonan los días restantes.
Requisitos
Documentaci  Formulario PS.2.55 - por cada uno de los empleos – debidamente cumplimentado. El
ón rubro 6 puede ser reemplazado por copia autenticada por el empleador del certificado
médico con el que la trabajadora le notificó su estado de embarazo y le solicitó la
licencia por maternidad, en el que conste la fecha de emisión, tiempo de gestación y
32
la fecha probable de parto.

sin vida.
E. SUBSIDIOS
SUBSIDIOS EMPRESARIOS
Concepto S.E.C.A. S.O.C.A.Y.A.
Fallecimiento del empleado $ 1.250 $ 1.250
Fallecimiento de cónyuge, padres, hijos
$ 750 $ 750
hermanos, y padres políticos del empleado
33

Reglamento Interno

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REGLAMENTO INTERNO

Reglamento Interno Gomacord S.R.L.

Art. 2. Establecer las normas de conducta esperadas, a fin de contribuir con la

no podrán alegar ignorancia de las disposiciones de este Reglamento, el cual se

d. Beneficios Sociales. Conjunto de prestaciones reglamentadas por convenio

VII. De la Admisión y Requisitos para la Contratación del Personal

matrimonio y de cargas de familia según el caso y comprobante de afiliación

Art. 9. La falsedad o adulteración de la documentación indicada en este

Art. 11. El contrato de trabajo deberá consignar, como elementos indispensables:

Art. 12. Cualquier modificación del contrato de trabajo deberá anexarse al

encontrarse habilitado legalmente para prestar servicios remunerados. No podrán

VIII. De la Jornada y Horario de Trabajo

Art. 16. Cuando el trabajo se desarrolle en horario corrido, el trabajador tiene

Art. 19. Ningún trabajador puede permanecer en las instalaciones de la empresa

IX. Del Registro y Control de Asistencia

Art. 24. El trabajador que habiendo registrado su ingreso, no registra su salida o

X. De la Permanencia, Tardanzas e Inasistencias (o Ausencias).

Art. 26. Tratándose de tardanzas, el superior inmediato de quien dependiera el

Art. 26 Bis. El trabajador podrá ausentarse justificadamente de su puesto de

hora establecida de finalización de labores, sin la autorización del jefe inmediato,

XI. De la Licencias y Permisos

La licencia deberá comprender por lo menos un día hábil, cuando la misma

b) Para los empleados afiliados al S.O.C.A.Y.A.,

La empresa deberá abonar un subsidio por fallecimiento del empleado y por

a) Para los empleados afiliados al S.E.C.A., de catorce días corridos cuando la

b) Para los empleados afiliados al S.O.C.A.Y.A., de catorce días corridos cuando la

Art. 34. Permisos por Motivos Particulares: se trata de situaciones de excepción

La trabajadora después del parto y de incorporarse a sus labores,

XII. De las Obligaciones, Prohibiciones y Derechos de los Trabajadores

Art. 35. Sin perjuicio de los derechos y obligaciones que particularmente

b) Recibir pago o favores particulares, como contribuciones o recompensas por la

Art. 37. Todo empleado de Gomacord S.R.L. gozará, independientemente de

c) Optar por licencias sin sueldo y especiales.

XIII. Del Régimen Disciplinario

Art. 39. Para la aplicación de las sanciones, las transgresiones al presente

Art. 40. Se consideran faltas leves:

d) No cumplir con las jornadas, horarios y turnos de trabajo establecidos en el

Art. 41. Se consideran faltas graves:

dentro de las instalaciones de la empresa o en ejercicio de sus funciones cuando se

Resulta causal de despido la sentencia irrevocable sobre un trabajador condenado

a) Art. 42. La medida disciplinaria se aplicará teniendo en consideración, la seriedad

lograr la mejora y la fecha de seguimiento, la reacción del empleado al intento del

Art. 43. La violación de las normas de carácter disciplinario acarreará la

a) Amonestación Verbal (o llamado de atención). Es la que se imparte al trabajador en

b) Amonestación Escrita. Procede cuando se verifican al menos dos amonestaciones

d) Despido o Desvinculación. En caso de que las medidas anteriores no hayan

de separación deberá cursarla el superior inmediato por escrito al Gerente General

Art. 45. Si el trabajador a quien se le aplica una medida disciplinaria se encuentra

XIV. De las Informaciones, Peticiones y Reclamos

Art. 47. Es política de la empresa propiciar la rápida solución de las quejas y

Gerencia General. La reclamación deberá hacerse en buenos términos, guardando las

XV. Del Sistema de Remuneraciones, Beneficios e Incentivos

Art. 54. Sueldo Anual Complementario.

Art. 55. Asignaciones Familiares. La empresa estando incorporada al S.U.A.F.

Art. 57. Incentivos. La empresa podrá recompensar a su personal por su capacidad,

Art. 58. Adelanto de haberes. El monto máximo admitido es de hasta el 50%

Art. 59. Las aclaraciones y observaciones que pudieran suscitarse como

Art. 60. Beneficios Sociales.

Quinto: premio por asistencia y puntualidad

ANEXOS - REGLAMENTO INTERNO

Pago por Antigüedad

EMPLEADOS AFILIADOS AL S.O.C.A.Y.A.

Pago por Antigüedad

C. BONIFICACIÓN ESPECIAL POR ANTIGÜEDAD