UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

EL LIDERAZGO

CURSO: TALLER DE NEGOCIO Y SOLUCION DE CONFLICTO

AUTORES:
ARAUJO GARCIA LUIS MANUEL
VALLEJOS SAMPEN LAURA MARCELA.

ASESOR:
Dr. JOSE GERMAN SALINAS GAMBOA

TRUJILLO, NOVIEMBRE 2017

1. Antecedentes

2.4 Internacionales

Noriega (2012) en la tesis titulada El liderazgo como estrategia para la

formación de equipos de alto desempeño, realizada con once jefes de área de una

empresa productora de alimentos para animales ubicada en la ciudad de Escuintla,

con el objetivo de conocer y describir el estilo de liderazgo de los sujetos a estudiar

para proponer en forma estratégica el ideal para la formación de equipos de alto

desempeño. Utilizó el diseño de investigación de carácter descriptivo y como

instrumento para recabar la información necesaria utilizó el cuestionario de estilos

de liderazgo diseñado por el Instituto Centro Americano de Administración de

Empresas (INCAE), para evidenciar el estilo de liderazgo que ejercen los jefes de la

organización.

Chamorro (2012) en su tesis titualada Factores determinantes del estilo de

liderazgo del director(a) en Madrid, concluye que existen diferencias en la

percepción del estilo de liderazgo transformacional en los docentes en función del

número de estudiantes. Los docentes que laboran en instituciones educativas que

tienen entre 601 y 900 estudiantes identifican en mayor grado las características del

estilo transformacional que los docentes que laboran en instituciones donde el

número de estudiantes oscila entre los 1701 y 2000.

Cruzado (2015) en su tesis, El liderazgo impacta en el clima organizacional en

el Hotel Quetsaltenango, El Salvador, menciona que los estudios de clima

organizacional buscan no solo la satisfacción del colaborador, sino generar valor

económico al negocio; constantemente son más las que ven la necesidad de realizar

encuestas para conocer cómo se sienten los colaboradores de una empresa, porque
 son muchos los beneficios que este puede obtener; pero menciona que un buen

liderazgo influye mucho más en la percepción un clima siendo el mismo, de

beneficio para que crear un adecuado clima organizacional; los principales aspectos

que las grandes compañías toman en cuenta al realizar un estudio son: el momento

adecuado, la longitud de las encuestas y las consecuencias sobre el desempeño de la

empresa; es necesario evaluar el clima laboral una vez por año ya que permite

comparar resultados y mantener un mayor control.

2.4 Nacionales

Gonzales (2012) denominada “Estilos de liderazgo docente en una institución

educativa pública del distrito de Magdalena” y Patricia Medina Zuta denominada “El

liderazgo transformacional en los docentes de un colegio cooperativo de la ciudad de

Lima” las cuales dirigen el tema a los docentes y solo consideran al director como

una figura administrativa.

Zarate (2013), en su tesis Liderazgo directivo y el desempeño docente en

instituciones educativas de primaria del distrito de Independencia, Lima, concluye la

existencia de un alto grado de correlación lineal entre el liderazgo directivo y

desempeño docente con sus respectivas dimensiones. Esto significa que, el líder

director despliega en su labor, las dimensiones de: gestión pedagógica, institucional

y administrativa. Como consecuencia, el desempeño docente en sus dimensiones

profesional, personal y social, resulta óptimo.

1.3 Locales

Castillo (2016) en su tesis Estilos de liderazgo y su influencia en la satisfacción

laboral de los colaboradores del Cineplanet Real Plaza, Trujillo, concluye que el

estilo de liderazgo predominante es el transformacional; la satisfacción laboral global

 del personal es media, sin dejar de tener en consideración que dentro de los factores

extrínsecos los ítems referentes al horario de trabajo y remuneración han mostrado

una satisfacción baja y que existe una correlación alta entre el liderazgo y la

satisfacción laboral de los colaboradores del Cineplanet Real Plaza de Trujillo.

2. Marco Teorico

2.1 ¿Qué se entiende por liderazgo?

En un primer intento de comprender este concepto, he buscado la definición que de él se

hace en la Real Academia Española .Se define como una situación de superioridad en la

que se halla un producto, una empresa o un sector económico dentro de su ámbito.

Por su parte, en su resumen de teorías e investigaciones sobre el liderazgo, Stodgill, (1948)

señala que existen casi tantas definiciones del mismo como personas que han tratado de

definirlo. Aunque vamos a destacar aquellas más relevantes y ver cómo comprenden el

liderazgo algunos autores.

Moore (1927) nos da una definición: “el liderazgo consiste en la habilidad de inculcar la

voluntad del líder en aquellos que son dirigidos y de inducir la obediencia, el respeto, la

lealtad y la cooperación”.

Por su parte, Bennis y Naus (2001) describen el liderazgo como la fuerza central que se

encuentra detrás de las organizaciones de éxito y que les ayuda a desarrollar una nueva

visión de lo que puede ser, y luego las moviliza para el cambio hacia esa meta. Un factor

esencial del liderazgo es la capacidad para influir y organizar el significado para los

miembros de la empresa.

Esta última definición asemeja el liderazgo a un motor que impulsa a las organizaciones a

cambiar su actual situación, proponiendo aquellos desafíos y promoviendo en cada uno de

los miembros de la organización un desplazamiento hacia una nueva condición. Para ello,
se requiere la creación de nuevas estrategias que centran los recursos en la generación de

una nueva cultura.

Para concluir el autor Rost, (1991) analiza el liderazgo como: “una relación de influencia

entre líderes y seguidores que desean cambios reales, que al mismo tiempo son reflejo de

sus objetivos mutuos”.

2.2. Fundamentos liderazgo:

Martínez (2009), en su libro Liderazgo describe a cuatro fundamentos del verdadero

liderazgo:

1) Conciencia: Significa Co-conocimiento o conocimiento con uno mismo, es la

capacidad que tiene la persona de mirarse a sí mismo y ver lo que está bien y

lo que está mal, en el líder se alimenta a través de la sabiduría universal que

se encuentra en la buena literatura, algunas recomendaciones son: La Biblia,

Voltaire, Cervantes, Pablo Coelho, Miguel Angel Cornejo, Deepack Chopra,

Jonh Maxwell y Stephen Covey quien dice: “Escucha tu conciencia para

encontrar algo que realmente debas hacer”. Definitivamente el fin no justifica

los medios, es la conciencia la que permite hacer lo correcto.

2) Creatividad: Es la capacidad que tiene el líder para soñar y construir su visión,

Covey lo llama “Comenzar con un fin en mente “, Joel Barker lo llama “El

poder de una Visión”, esa capacidad de imaginar de ver el sueño como si ya

lo hubiese conseguido: Un ejemplo estupendo de lograr sueños es la obra de

Disney con su poder de visionar todo lo que representa en la actualidad. Walt

Disney murió antes de ser inaugurado su primer parque en el Estado de

Florida, el discurso de apertura lo hizo su hermano, alguien se le acercó y le

dijo “Que lastima que Walt nunca vio su parque terminado, a lo que el
 hermano respondió: “¿Quien dijo que no lo vio? “. Pablo Coelho cita en varias

de sus obras: “cuando deseas algo, el universo conspira para que lo logres".

3) Voluntad: Se define como la capacidad de llevar a cabo acciones contrarias a

nuestras tendencias inmediatas en un momento dado, es vital para poder

conseguir nuestros sueños, es solo con voluntad que podemos alcanzar

nuestros objetivos. Covey afirma: “Comienza poco a poco, haz una promesa

y mantenla”.

Después da un paso más, haz una promesa mayor y mantenla. Con el tiempo

descubrirás que tu sentido del honor es superior a tu disposición hacia la

acción, esto aumentará tu nivel de confianza y motivación, te hará moverte a

otras facetas en las que necesites hacer mejoras.

Esto también tiene que ver con aprender de los errores y ver en cada fracaso

una oportunidad. El ejemplo más usado de voluntad es el de Thomas Alva

Edison es considerado el más grande inventor de todos los tiempos y cuyos

fracasos lo llevaron al éxito. John Maxwell en su libro el lado positivo del

fracaso cuenta: “He aprendido a hacer del fracaso un amigo".

4) Amor Incondicional: El verdadero líder desarrolla amor incondicional, hace

el bien porque desea hacerlo y sirve a los demás con verdadera vocación, sin

esperar recompensa, esto contrariamente a lo que se piensa lo llena de

felicidad y pasión para hacer las cosas.

2.3 Importancia del liderazgo

El liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización.

Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede

tener una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado,
 incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen

líder puede salir adelante.”Koontz, Weihrich . (2004).

2.4 Estilos de liderazgo:

Los estilos de liderazgo representan los principios, las técnicas y las actitudes, en la

práctica, de los líderes. Los estilos varían según la motivación, el poder o la orientación

que tenga el líder hacia la tarea o las personas. No obstante, actualmente se le da más

importancia a la identificación del comportamiento del líder y a sus habilidades (Mitzberg,

1980), en lugar de subrayar las cualidades personales.

Por su parte, el autor Schermerhorn (2011) agrupa el liderazgo acorde a tres perspectivas;

1) Perspectivas de la teoría de rasgos: supone que hay rasgos que tienen un rol central en

la diferenciación entre personas que son líderes y las que no lo son. Así estudios más

recientes, identifican diferentes cualidades que poseen los líderes como la tolerancia al

estrés, motivación por el poder, madurez emocional, autoconfianza e integridad, entre

otros. 2) Perspectiva situacional o contingentes: reconocen que los rasgos y conductas del

líder pueden actuar conjuntamente con las contingencias situacionales. De acuerdo a la

situación en la que el líder se desenvuelva, necesitará tener más marcado cierto rasgo o

conducta. 3) Las nuevas perspectivas del liderazgo desarrolladas por Bass (1990) se

centran en el liderazgo transformacional y en el liderazgo transaccional.

Uno de los estilos de liderazgo más clásicos es el considerado por el autor Koontz (1995),

que divide los enfoques en base a la forma con que es utilizada la autoridad por los líderes

de la organización. Así se adopta la siguiente tipología de liderazgo:

El Estilo coercitivo: aquel que puede llegar a lograr grandes resultados en un momento de

crisis dentro de una empresa. A pesar de ello, es un estilo poco exitoso si prevalece. Al

señalar siempre al culpable, le convierten en un líder que rompe la comunicación con sus
mandos directos y con el resto de la organización. Lo que provoca salidas continuas de

personal y falta de lealtad. De todos los estilos de liderazgo éste es el menos efectivo dentro

de la institución. Consecuentemente, es el típico líder que mata las nuevas ideas, rompe la

flexibilidad y hace que el sentido de responsabilidad se evapore.

Recordemos, que a las personas no les basta la recompensa en dinero también buscan estar

satisfechos con el trabajo desarrollado. Este estilo solo puede ser utilizado por poco tiempo

y en una verdadera emergencia como puede ser un terremoto, un incendio o con un

empleado verdaderamente problemático. Este estilo no puede usarse fuera de una situación

crítica, ya que el impacto que tiene es de escasa sensibilidad moral hacia los sentimientos

de los demás.

 Estilo autocrático: los líderes autocráticos, por lo general, imponen sus ideas, su

visión del mundo y su percepción de la realidad, aunque el resto de los miembros

no la entiendan o la compartan. A este líder le interesa el resultado, y es quien mejor

toma decisiones bajo presión y asume responsabilidades ante las dudas de los

demás. Busca la obediencia de sus seguidores. Él toma las decisiones. Él determina

las normas y la política a seguir. Este proceso de toma de decisiones es adecuado

en situaciones que requieren rapidez. Es altamente eficaz cuando se trata de dirigir

personas dependientes o aquellas otras que prefieren no tener participación alguna

y eludir toda la responsabilidad en la toma de decisiones. Como posteriormente

analizaremos, éste es, con ciertas matizaciones, el estilo de liderazgo reflejado en

la empresa, aunque no es el único, quizás es el más significativo.

 Estilo democrático: el líder actúa como moderador. Saca ideas y sugerencias del

grupo donde las discusiones y consultas son elementos indispensables. La técnica

del liderazgo democrático se concentra mucho más en los miembros que los otros
 dos estilos. Así, cada miembro individual participa en el proceso de acción y

decisión. En muchas ocasiones, este tipo de liderazgo favorece la creatividad y la

satisfacción propia de cada miembro. Este liderazgo nos permite consultar la

opinión de todos, el debate, la discusión y, por supuesto, la votación. Generalmente,

el líder inspira confianza y seguridad, pero a menudo es criticado por lo que

consideran su “falta de carácter” y lentitud para la toma de decisiones. En

ocasiones, las circunstancias y las personas lo llevan a tomar decisiones que lo

alejan de sus objetivos.

Obviamente no es el estilo más recomendado para nuestra organización, aunque

existe algún contexto donde queda reflejado como es el área de marketing.

Este liderazgo se caracteriza por descentralizar la autoridad. Las soluciones surgen

de las consultas y de la participación de los seguidores, el líder y el grupo.

 Estilo situacional: puede ser reconocido como aquél que convoca opiniones,

sugerencias, experiencias y conocimientos de todos los miembros de la

organización, fomentando una cultura de participación.

El liderazgo situacional provee un modelo de análisis para cada situación

adoptando el estilo más adecuado. Esta teoría sostiene que el grado de dirección y

apoyo de los gerentes a cada trabajador variará dependiendo del nivel de desarrollo

del empleado, su competencia y el grado de compromiso hacia la tarea. Dando más

apoyo y dirección al operario con bajos niveles de desarrollo y menos a los que

tienen niveles más altos.

 Estilo transformacional y transaccional: el primero se encarga de transformar a los

subordinados retándolos a elevarse por encima de sus necesidades e intereses

inmediatos. Hace hincapié en el crecimiento individual, tanto personal como

 profesional, y en la potenciación de la organización. Este estilo permite al líder

beneficiarse, de las aptitudes y conocimientos de los subordinados con experiencia,

que podrían tener buenas ideas sobre cómo cumplir una misión.

El líder tiende a motivar constantemente a los subordinados. Les hace tomar

conciencia de la importancia y del valor de algunos resultados y del modo de

alcanzarlos. Asimismo, los estimula a dejar de lado sus intereses particulares en

beneficio de la misión y visión de la empresa, logrando altos niveles de eficacia y

satisfacción (Bass, 2000).

2.5 Caracteristicas de Liderazgo

Según Kotter(1990) podemos establecer cuatro características que necesariamente han

de concurrir para hablar de liderazgo. En primer lugar, han de estar involucradas las

personas de un grupo, de manera que unos dirijan y guíen al grupo y otros acaten las

órdenes del líder, ayuden a definir su posición como tal y permitan que fluya el proceso

de liderazgo. En segundo lugar, se produce una distribución desigual entre los líderes

y los miembros del grupo. El tercer aspecto importante es que el líder utiliza diferentes

formas para influir en sus seguidores, cuestión que nos lleva necesariamente al cuarto

aspecto que, se refiere al liderazgo moral entendido como el que se refiere a los valores

y que requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las

alternativas que se poseen para responder, llegado el momento, de manera inteligente

ante la propuesta del liderazgo de un líder.

En otro orden de cosas Pastor (2010) nos dice, el liderazgo organizacional se definen en

base a tres dimensiones generales

1. Dirección.

2. Alinear a los subordinados con la dirección.

 3. Motivar e inspirar a los seguidores.

Por otro lado, según Maxwell (2016), escritor y orador estadounidense, experto en liderazgo

y comunicación, describe en su libro “las 21 Cualidades indispensables de un líder”:

1.CARÁCTER: Sé un pedazo de roca

2. CARISMA: La primera impresión puede ser determinante

3. COMPROMISO: Es lo que separa a los hacedores de los soñadores

4. COMUNICACIÓN: Sin ella, viajas solo

5. CAPACIDAD: Si la desarrollas, ellos vendrán

6. VALENTÍA: Una persona con valentía es mayoría

7. DISCERNIMIENTO: Pon fin a los misterios no resueltos

8. CONCENTRACIÓN: Mientras más aguda sea, más agudo serás tú

9. GENEROSIDAD: Tu vela no pierde nada cuando alumbra a otros

10. INICIATIVA: No deberías salir de casa sin ella

11. ESCUCHAR: Para conectarte con sus corazones, usa tus oídos

12. PASIÓN: Toma la vida y ámala

13. ACTITUD POSITIVA: Si crees que puedes, puedes

14. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: No puedes dejar que tus problemas sean un problema

15. RELACIONES: Si tomas la iniciativa, te imitarán

16. RESPONSABILIDAD: Si no llevas la bola, no puedes dirigir al equipo

17. SEGURIDAD: La competencia nunca compensa la inseguridad

18. AUTODISCIPLINA: La primera persona a la que tienes que dirigir eres tú mismo

19. SERVICIO: Para progresar, pone a los demás primero

20. APRENDER: Para mantenerte dirigiendo, mantente aprendiendo

21. VISIÓN: Puedes conseguir solo lo que puedes ver

En base a todo lo anterior, lo que diferencia a un líder con los demás, es su carisma y espíritu

de lucha incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida. Finalmente, podemos

decir que para ejercer un liderazgo realmente efectivo, además, de todo lo anteriormente

descrito en este apartado, es básico mantener “una actitud mental positiva y la organización

adecuada”.

Modelos interaccionistas de liderazgo Liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Dentro del ámbito de la Psicología del trabajo y de los recursos humanos, Hersey y

Blanchard(2007) diseñaron el modelo de liderazgo situacional. Este modelo afirma que se

puede analizar una situación determinada para luego adoptar un estilo de liderazgo apropiado

a esa situación y así poder llevar a cabo la tarea exitosamente. El análisis de esta situación va

a depender principalmente de la madurez de los empleados.

Hersey y Blanchard definen a la madurez no como edad o estabilidad emocional, sino que

para ellos la madurez de los empleados consiste en el deseo de logro que tienen, la habilidad,

la experiencia, y la disposición a aceptar responsabilidades.

El concepto de liderazgo situacional hace referencia a un modelo de liderazgo mediante el

cual el líder adopta distintos estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de

desarrollo de los empleados.

Modelo de contingencia de Fiedler

El modelo de contingencia de Fiedler (1965) fue la primera y principal teoría que propuso

relaciones de contingencia en el campo del liderazgo. La realización del grupo es una función

conjunta de la estructura motivacional del líder y de la cantidad de control e influencia

disponible en la situación. Autor que distingue entre líderes motivados hacia la tarea y líderes

motivados hacia las relaciones interpersonales. La cantidad de control o influencia se concibe

como una combinación de las relaciones líder-miembro, la estructura de la tarea y el poder

 inherente a la posición. En términos generales, los líderes motivados hacia la tarea son más

efectivos en situaciones de alto o bajo control, los líderes orientados interpersonalmente son

más efectivos en las situaciones de control intermedio.

Fiedler (1965) desarrolló un cuestionario, el LPC (LeastPreferredCoworker) consistente en

un conjunto de 20 adjetivos como amistoso, poco amistoso, cooperativo, no cooperativo que

un individuo podía usar para describir al compañero con el que hubiese tenido mayores

dificultades para trabajar, para determinar el estilo de liderazgo de un individuo. La

calificación se obtiene dando a cada uno de los 20 conceptos de la escala un valor de 1 a 8

puntos, siendo el 8 el polo más favorable del ítem. Una persona con calificación elevada es

la que describe a su compañero de trabajo menos preferido en términos relativamente

favorables y de aceptación. Los dirigentes con calificaciones elevadas tienden a mostrarse

tolerantes, no directivos y considerados con los miembros del grupo, orientados hacia las

relaciones humanas, quienes obtienen calificaciones bajas tienden a ser autócratas,

coercitivos y controladores de la tarea.

Aisló 3 dimensiones primordiales que determinan, en gran parte, el estilo de dirección más

eficaz en distintas situaciones:

1. Tipo de relaciones entre el líder y los miembros: Se refiere al grado en que los miembros

de un grupo confían en su líder, le tienen afecto y están dispuestos a seguir sus indicaciones.

Si es alto, no es necesario poder o nivel jerárquico especial del líder para lograr sus

objetivos. La relación entre dirigentes y seguidores puede medirse por técnicas de

nominación sociométrica o de escalas de atmósfera del grupo. 2. Grado de estructuración

de la tarea: La tarea puede presentarse poco definida y ambigua (no estructurada) o

explícitamente definida hasta en sus más mínimos detalles (estructura). Es más difícil

ejercer influencia de liderazgo en tareas pobremente definidas y sin criterios de realización

 que en tareas perfectamente definidas. El control y poder directivo del líder y la

organización son menores en el caso de las tareas pobremente definidas.

2. Grado de autoridad del líder o poder del puesto: Factor que excluye cualquier fuente de

poder personal salvo el que otorga el propio puesto desempeñado. La tara del líder es más

fácil cuanto más firme e intensa resulta su posición de poder.

2.6 Conducta de líder:

El comportamiento del líder orientado hacia las tareas proporciona dirección para lograr el

cumplimiento de los objetivos que se persiguen en el grupo o la organización. Con una

orientación hacia las personas el líder se preocupa por el bienestar, necesidades y satisfacción

de sus seguidores. Se considera que el líder será más eficaz en la medida en que logre un balance

óptimo entre ambas conductas (Horton y Farnham, 2007).

Bajo este enfoque Bernard (1948/1997:91) considera al liderazgo como la calidad de la

conducta de las personas cuando se encuentran guiando a otras personas en un esfuerzo

organizado. Hemphill y Coons (1957) como el comportamiento de un individuo cuando éste

está dirigiendo las actividades de un grupo hacia el logro de una meta compartida. Para Bowers

y Seashore (1966) el liderazgo es un comportamiento organizacionalmente útil desplegado por

un miembro de una familia organizacional dirigido hacia otro miembro de esa misma familia.

Dentro de la tradición de la dinámica de grupos el liderazgo se define como la ejecución de

aquellos actos del grupo que ayudan a que éste alcance sus objetivos (Cartwright y Zander,

1968). De manera simplificada el liderazgo es lo que los líderes hacen y se puede observar y

no lo que son, cuando están desempeñando un rol de liderazgo (Northouse, 2009).

BIBLIOGRAFÌA:

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Random House Grupo Editorial.

Moore, A (1927). Hacia el liderazgo europeo en las escuelas de pensamiento de marketing.

España: Visión Libros.

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& Row.

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Martínez, D (2009). Liderazgo: La gestión empresarial. Madrid, España: Diaz de Santos.

Koontz, A, Weihrich, D. (2004). Perfil de Liderazgo empresarial. España: Cengace.

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New York: Editorial Dykinson.

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Hersey , A y Blanchard, K(2007), Liderazgo al más alto nivel. Barcelona: Norma.

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Bowers, J y Seashore, P (1966). Liderazgo en lasorganizaciones. New York; Pearson.

Cartwright y Zander, A (1968). Dinamica de grupos. Mexico:Trillas.

Northouse, P (2009). Liderazgo, políticas públicas y cambio organizacional: lecciones desde

Iberoamérica. Madrid: Thompson.