Anda di halaman 1dari 7

Nombre de la materia

Intervención Organizacional
Nombre de la Licenciatura
Administración en Recursos Humanos

Nombre del alumno


Yanelli Lizbeth Martínez Nava
Matrícula
000047251

Nombre de la Tarea
Fundamentos del DO
Unidad # 2
Fundamentos del DO
Nombre del Tutor
Berenice Estrada Vargas
Fecha
14/03/2018
Unidad # 2: Fundamentos del DO
Intervención Organizacional

INTRODUCCIÓN

El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio más frecuentemente utilizado por las organizaciones que
buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo y en evolución constante.
De esta manera, las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la
búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos personales de quienes la
conforman.

Actualmente se reconoce al factor humano como el factor determinante para el logro de los objetivos y por
consiguiente, del éxito de una organización. Por lo tanto, se vuelve cada vez más importante profundizar en el
estudio de los factores que determinan la motivación y el rendimiento de las personas.

Los enfoques de cambio planeado son apropiados para solucionar de inmediato problemas específicos y para
emprender acciones a largo plazo, más completas y de costos más elevados, pues conducen a la
organización a la excelencia y mejoran el desempeño y la satisfacción de las personas involucradas.

En general, el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es
cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar
la cultura organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado.

French y Bell lo definen como “esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos
de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnóstico eficaz y
colaborador, y la administración de la cultura organizacional (con énfasis especial en los equipos formales de
trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal), con la asistencia de un consultor-facilitador y el empleo de
la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento, incluidas la acción y la investigación”.

2
Unidad # 2: Fundamentos del DO
Intervención Organizacional

DESARROLLO

Lee el caso "Reestructuración en Motorola", que se encuentra en las páginas 33 y 34 del libro Desarrollo
organizacional, de Jorge Hernández.

2. Identifica los siguientes elementos:


• Fuerzas externas (ambiente) e internas (organización) que impulsaron el cambio

Como toda interacción existen fuerzas ya sea en el cambio impuesto o voluntario, que son derivadas desde
dentro y fuera de la organización. Las fuerzas internas del cambio pueden venir por parte de cualquiera de los
públicos internos de una organización, es decir estas fuerzas podrían incluir directivos o consultores de
marketing, a los expertos de Recursos Humanos como a los Gerentes comprometidos con el propósito de
desarrollar estrategias de mejora de la gestión. Las fuerzas externas del cambio vienen de cualquier agente
externo que incluye a competidores ya sea de productos o servicios, el benchmarking y la manera en que los
competidores tratan a los proveedores y a su personal y en particular como la apertura de mercados.

• Cual fue la estrategia de cambio aplicada por los expertos en recursos humanos de Motorola

Se llevo a cabo un proceso bastante organizado se cumplieron pasos importantes como lo son el recabar
información para realizar un diagnóstico de la situación, considero que se si bien es cierto son procesos
fundamentales algunos no fueron llevados adecuadamente como lo son el proceso de análisis y el proceso de
seguimiento
Análisis: Uno de los postulados que refiere el cambio planeado es el de tomar decisiones en la empresa que
busca conjuntar la diversidad de los puntos de vista de los miembros y de distintos tipos de razonamiento,
como vimos en el caso en la parte del análisis no participaron los gerentes si no hasta la tercera etapa en la
que se les solicito su descargo sobre temas que a razón de los entendidos eran problemáticas. Considero que
en esta etapa hubiera sido más provechosa la participación de los directores especialistas y gerentes.
Realización y seguimiento: Se debió de pulir el último proceso en lo referido al seguimiento debido a las dudas
generadas por el proceso en los gerentes sobre el cuestionamiento en su capacidad para poder manejar
equipos más grandes.

3
Unidad # 2: Fundamentos del DO
Intervención Organizacional

• Los efectos del cambio en términos financieros, en el clima organizacional; y a nivel emocional en
los trabajadores

(Valores, principios, costumbres, subculturas, etc.) y ¿cómo operan estos en relación con una atmosfera de
cambio estructural?

Los elementos principales que caracterizaban a Motorola era su reputación de tratar a sus empleados con
respeto y dignidad incluyendo a quienes habían servido bien a la empresa en el pasado. Los valores de la
empresa operan como bases para la comprensión de las actitudes y la motivación e influyen en las
percepciones, si se aprecia que en el caso de Motorola existió una mayor participación en la toma de
decisiones de los empleados y un mejoramiento en las comunicaciones verticales y hubo en mayor
entrenamiento gerencial quiere decir que los valores del desarrollo organizacional se llevaron bien esto influyo
en las percepciones de los trabajadores sobre el motivo de la reestructuración y si genero rentabilidad en el
largo plazo quiere que asumieron que el cambio fue necesario en su momento.

3. Evalúa el proceso de cambio aplicado, contrástalo con un modelo de gestión del cambio, indica
cuál, (Modelo de la Investigación-acción; Modelo de Lewin de los tres pasos o Modelo de planificación
de Lippit, Watson y Westley), señala los aciertos y desaciertos de su implementación.

Modelo de la investigación-acción técnica, cuyo propósito sería hacer más eficaces las prácticas, mediante la
participación de los gerentes, directivos y los expertos de RRHH, en programas de trabajo diseñados por un
equipo, en los que aparecen prefijados los propósitos del mismo y el desarrollo metodológico que hay que
seguir.
1. Esclarecer y diagnosticar una situación problemática: se refiere a una idea general o un problema difícil que
requiere solución.
2. Fomentar estrategias de acción para solucionar el problema: se diseña un plan global de cómo resolver el
problema.
3. Aplicar y evaluar las estrategias de acción: la acción planeada se pone en práctica y se supervisa en un
intento por evaluar la efectividad de la primera acción.
4. Nuevo esclarecimiento y diagnóstico de la situación problemática: se planifica el paso siguiente y se
modifica el plan global.

4
Unidad # 2: Fundamentos del DO
Intervención Organizacional

Aciertos Desacierto
Centrada en la comprensión Basada en la inducción probabilística
Observación sin control Medición controlada
Subjetiva Objetiva
Inferencias de sus datos Inferencias mas allá de los datos
Exploratoria y descriptiva Inferencial, deductiva
No generalizable Generalizable

4. Con base en los valores que fundamentan al DO (Pág. 19) señala cuales fueron tomados en cuenta
por Motorola. Y por qué.

Respeto por las personas: Por que la compañía contaba con la reputacion de tratar a sus empleados con
respeto y dignidad, incluyendo la protección de quienes ya habian servido bien a la empresa en
el pasado.
Confrontación.- En la discusión que hubo entre los gerentes y lo expertos de RRHH, se revelaron
problemas y a los gerentes se les pidio que pusieran una solucion.
Participación.- Otros resultados fueron el mejoramiento en la comunicación vertical, una mas efectiva
selección y entrenamiento gerencial y una mayor participacion en la toma de decisiones de los
empleados.
Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán
comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio.

5. Bajo la mirada del DO, ¿Consideras que el hecho de despedir a los gerentes y sustituirlos por
personal interno fue adecuado? ¿Por qué? ¿Qué decisión habrías tomado tú?
Pienso que no fue lo adecuado ya que ellos tenían la experiencia y creo que si se hubiesen hecho mejores
estrategia y hubiesen tomado mejores decisiones que despedirlos y sustituirlos, hubiera realizado un análisis
post reestructuración y reforzar en los gerentes habilidades sobre la conducción de los nuevos grupos de
trabajo y las relaciones interpersonales que se desarrollan entre estos, así como también reforzar el tema de
la motivación en los empleados reforzando sus capacidades a fin de hacerlas más competitivas. Teniendo un
grupo bastante competitivo dentro de una organización quizás sean mucho más productivo y fácilmente un
gerente podría asumir otras responsabilidades de otra área generando así una reducción aun mayor del
organigrama de esta manera despejaríamos la duda que atormentaba a los gerentes después de la
reestructuración.

5
Unidad # 2: Fundamentos del DO
Intervención Organizacional

6. Evalúa si la estrategia emprendida en Motorola consideró el enfoque sistémico del DO (Pág. 20)

El modelo organizacional permite identificar y establecer el sistema generado por la organización y su entorno
fue desarrollado para la administración del insumo tecnológico con el enfoque sistémico, se aplica en el
diagnostico, pronostico y prospectiva tecnológica como antecedente a los planes, programas y proyectos para
la permanencia o el crecimiento de la organización. Con la estrategia escrita, inicia el proceso del desarrollo
organizacional y de la planeación estratégica, por el análisis de las condiciones actuales en la organización,
desarrollando el diagnóstico de la organización.
Comprendemos la empresa como un sistema que se interrelaciona con su entorno de forma dinámica, en el
cual se distinguen 5 subsistemas que son: estrategia, procesos, estructura, recursos, personas y
conocimiento.
Estos subsistemas a su vez se interrelacionan dinámicamente entre sí, por lo que cualquier cambio que se
haga en uno de ellos impacta directa o indirectamente a los demás, razón por la cual cualquier intervención
que propenda por el desarrollo organizacional de la empresa asi es como Motorola considero el enfoque
sistemico, ya que también estos cambios son influenciados por factores externos a la organización, que
pueden ser debilidades o fortalezas.

6
Unidad # 2: Fundamentos del DO
Intervención Organizacional

CONCLUSIONES

El éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participación activa de sus miembros. A mayor
participación, mejores resultados. Generalmente, las tareas están divididas por proyectos y las prácticas
burocráticas tienden a su reducción o simplificación. Lo cual, facilita la estructura y la toma de decisiones
acertadas.
Es importante notar que en el actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez de respuesta y
la capacidad de adaptación a las exigencias del mercado resultan imprescindibles para el desempeño
favorable de la organización.
El DO no es un sustituto de una administración ineficiente o de la falta de planeación, simplemente es otra
área que funciona dentro de un sistema social mayor. Por lo tanto, se le debe considerar como un factor
constante y permanente para la mejora continua y en consecuencia, para el logro de los objetivos
organizacionales.

BIBLIOGRAFIA
(Hernández, 2011)

(Burke, s.f.)