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Dº INDIVIDUAL DEL TRABAJO


(PARTE V)
EL CONTRATO DE TRABAJO

T 26. EL CONTRATO DE TRABAJO


I. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, NATURALEZA Y CARACTERES
Art. 1 del ET. Contrato de trabajo es la relación jurídica que surge entre los trabajadores que prestan
voluntariamente servicios retribuidos por CA y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador/empresario.
El contrato de trabajo se incardina en el principio del art. 1.254 CC: El contrato existe, desde que una o
varias personas consienten en obligarse respecto a otra u otras a dar alguna cosa o prestar algún servicio;
Sin embargo, se trata de un contrato singular que no puede reconducirse a alguna de las muchas
variedades de contrato que contempla el Dº común.
Su singularidad radica en la prestación de la actividad, inseparable de la persona que la presta.
Hay una íntima conexión entre el sujeto del contrato (el trabajador) y el objeto del mismo (la prestación de la actividad laboral), en
cuanto esta prestación es inseparable de la persona del trabajador. El trabajador está personal, directa e inmediatamente
implicado en la prestación de su actividad, cuyos frutos hace suyos el empresario. De aquí que se diga que la prestación laboral es
personalísima.

En el contrato de trabajo se distinguen dos aspectos:


1. La constitución de la relación jurídica laboral, mediante el pacto o acuerdo de voluntades entre
empresario y trabajador, que consienten en obligarse recíprocamente.
2. La regulación de sus efectos que, por su carácter de contrato de ejecución continuada, prolonga
éstos mientras subsista esa relación.
El contrato de trabajo encuentra sus precedentes en la figura del arrendamiento de servicios del Código
Civil (locatio conductio operarum).
Los caracteres del contrato de trabajo son:
1. Bilateral  Genera obligaciones para ambas partes.
2. Oneroso  Cada parte experimenta una carga respecto de la prestación a la que se obliga:
 El trabajador se obliga a prestar los servicios
 El empresario se obliga a retribuirlos.
3. Sinalagmático  Cada prestación actúa como presupuesto necesario de su recíproca (no surge
la obligación para el empresario de pagar el salario si el trabajador no presta los servicios
convenidos, y al contrario).
4. Conmutativo  Cada parte tiene como ciertas las prestaciones a las que se obliga, es decir, el
beneficio o perjuicio que el contrato puede causarles.
5. Tracto sucesivo  Sus efectos no se agotan en el mismo acto del contrato, sino que se
prolongan y dilatan en el tiempo.
6. Consensual  Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
Del art.1 del ET se extraen las notas típicas del contrato de trabajo:
 Voluntariedad  Los servicios a que el trabajador se obliga han de realizarse voluntariamente,
como expresión del carácter libre del trabajo que contempla y regula el Dº del Trabajo.

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 La prestación de servicios como obligación y objeto del contrato  Se trata de una prestación
de actividad, no de resultado. Aunque toda actividad laboral conduce en principio a un resultado útil o productivo, la
utilidad de este resultado es indiferente y no integra la deuda contractual del trabajador.
 Retribución  Si no hay retribución por la prestación de los servicios del trabajador, no hay
contrato de trabajo. Trabajo y salario son dos elementos claves del contrato de trabajo, como objeto inmediato que
son de las recíprocas obligaciones contraídas por el trabajador (trabajar) y por el empresario (pagar el salario).
 Ajenidad  El trabajador presta sus servicios para otro (el empresario); éste adquiere por el
contrato la titularidad de los frutos o resultados del trabajo.
 Dependencia o subordinación  los servicios del trabajador se prestan dentro del ámbito de
organización y dirección del empresario o empleador.

II. EFECTOS CONSTITUTIVO Y REGULADOR DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA SUSTITUCIÓN DE


LAS CLÁUSULAS CONTRACTUALES NULAS
El acuerdo entre trabajador y empresario es el verdadero contrato de trabajo; a su vez y simultáneamente,
genera la relación jurídica de trabajo entre ambas partes mientras ésta se prolongue.
Si el Código Civil centra su regulación en el primer aspecto del contrato de trabajo (= acuerdo de
voluntades regido por el principio de autonomía de la voluntad de las partes), el ET pone el acento en el
segundo aspecto del contrato (= la regulación de la relación jurídica nacida del contrato, desde su
nacimiento hasta su extinción).
La autonomía de la voluntad pierde terreno en la función del contrato como regulador de la relación laboral ya que en sus aspectos
más significativos viene impuesta “desde fuera” por los poderes estatal o colectivo.

Ya el art.3.1 del ET establece que:


Los dchos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los CC.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en
ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias
a las disposiciones legales y CC antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
El carácter imperativo del sometimiento del contrato a las disposiciones legales y convenios colectivos se
refuerza en el TR de la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social 5/2000, que tipifica como
infracción administrativa grave Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o
por CC (art.7-10).
Toda cláusula contractual contraria a estas normas legales o convencionales ha de reputarse nula de pleno derecho por no
respetar el principio de jerarquía normativa del art.3.1 del ET.

La nulidad de una cláusula contractual no hace desaparecer el contrato de trabajo; éste seguirá siendo
válido en todas las demás cláusulas o condiciones, salvo en la cláusula nula por ser contraria a Dº (art.9.1
ET). No es necesario ningún acto de convalidación de la cláusula contractual nula, sino que la cláusula
viciada queda automáticamente sustituida por lo que establezcan sobre el particular las disposiciones
legales o el CC.
Cuando el trabajador tuviere asignadas condiciones o retribuciones especiales, en virtud de contraprestaciones establecidas en la
parte nula de su contrato, tales contraprestaciones no desaparecen automáticamente, sino que será la Jurisdicción Social, en cada
caso concreto, la que se pronuncie sobre el mantenimiento o supresión de las mismas pese a su nulidad.

Con carácter general, en el supuesto que el contrato resultase nulo (=nulidad total), el trabajador podrá
exigir por el trabajo que ya hubiese prestado la remuneración correspondiente a un contrato válido
(art. 9.2 ET).
La falta de capacidad para contratar (art. 7 ET) puede acarrear la nulidad total del contrato de trabajo (caso
de contratos celebrados con < 16 años o con extranjeros sin estar en posesión de la correspondiente
Autorización de Trabajo, p.ej.). La nulidad del contrato no impide que el trabajador tenga dcho a percibir la
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remuneración del trabajo ya realizado hasta la declaración de nulidad, remuneración que será la estipulada
por las normas legales o convencionales de aplicación.
III. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. TRABAJO EN COMÚN Y CONTRATO DE GRUPO


Trabajo en común  Posibilidad de que el empresario encomiende a varios de sus trabajadores realizar
una tarea o trabajo en común (=trabajos que necesiten una coordinación de esfuerzo o formar equipos de
trabajo). Entra dentro de la facultad de organización y dirección empresarial y no constituye ninguna
modalidad del contrato de trabajo.
Existen tantos contratos individuales como trabajadores integren el equipo de trabajo. En el
supuesto de que en estos trabajos en común existiera un jefe de grupo o equipo, éste no sería un
representante de los trabajadores, sino un trabajador más con funciones de mando sobre el resto.
Contrato en grupo  Un solo contrato de trabajo entre el empresario y el grupo de trabajadores
contratados (el que se hace a conjuntos musicales, cuadrillas de segadores, etc.). La obligación de trabajar
la asumen colectivamente varios trabajadores en virtud de un solo vínculo (un contrato). La contratación
por parte del empresario, se efectúa no con cada trabajador por separado, sino con un grupo de
trabajadores considerado en su totalidad. Constituye una modalidad de contrato.
El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones
inherentes a dicha representación; su reconocimiento no requiere formalidad alguna, bastando que uno de
ellos asuma de facto el cometido representativo de los demás, con la responsabilidad correspondiente.
El empresario sólo ostenta dchos y deberes respecto al grupo, y no respecto de cada uno de sus
componentes; el salario se abona por el empresario al jefe del grupo para que éste lo distribuya entre sus
integrantes.
Cuando un trabajador abandona el grupo una vez constituida la relación laboral, el sustituto debe
proponerse al empresario para que éste lo acepte (se atenúa el carácter intuitu personae que tiene el
contrato de trabajo, pero no desaparece el carácter personal de la prestación laboral).
2. CONTRATOS FORMATIVOS
Feb1 2012  El contrato de trabajo en prácticas. LARGA
Feb1 2010  El contrato de trabajo en prácticas. LARGA
Su finalidad es la inserción en el mercado laboral de trabajadores jóvenes a los que les falta conocimiento
o experiencia para su ingreso en el mercado laboral, teórico o práctico.
Contrato de trabajo en prácticas  Se distingue en su objeto del contrato ordinario ya que junto a la
prestación de la actividad y su remuneración, se suma el objetivo docente de adquisición de
conocimientos que faciliten la formación práctica profesional del trabajador. La finalidad docente es
inseparable del concepto del contrato de trabajo en prácticas.
Se regula en el art.11.1 ET. Son requisitos subjetivos para la contratación del trabajador en prácticas:
 Posesión de la titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior,
u oficialmente reconocida como equivalente (excluye al título de bachiller, que es título puramente
académico sin proyección profesional alguna).
 Que no hayan pasado más de 5 años, o 7 en caso que el trabajador sea discapacitado, desde la
terminación de los estudios que habilitan para la obtención del título.
La edad del trabajador no incide ni es determinante del contrato; nada impide concertar un contrato de
trabajo en prácticas con trabajadores que terminan sus estudios en edad madura.
La regulación de esta modalidad contiene que:
1) El puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador en prácticas debe permitir la obtención de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
2) La duración de este contrato no podrá ser < 6 meses ni > 2 años. La duración máxima no podrá
sobrepasarse ni en la misma ni en distinta empresa siempre que sea el mismo título el que suscita el
contrato de trabajo en prácticas (art.11 ET).
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3) El periodo de prueba no podrá ser > 1 mes para títulos de grado medio ni de 2 meses para los de
grado superior.
4) La retribución se fijará en CC; no podrá ser inferior al 60% en el 1er año ni al 75% en el 2º año de
prácticas del salario fijado en CC para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de
trabajo. En todo caso, nunca estará por debajo del SMI, o su reducción proporcional si el contrato fuera
a jornada parcial.
5) Deber de información  El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos
permanentes que los demás trabajadores.

El contrato en prácticas ha de formalizarse por escrito obligatoriamente


Las empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos contratos en prácticas a la finalización de su duración
inicial o prorrogada, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la SS de 41,67 euros/mes (500 euros/año)
durante 3 años. En el caso de mujeres, las bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año) (Art.7 Decreto Ley 3/2012)

Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje  Tiene por objeto la cualificación profesional
de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo.
El único requisito subjetivo es la edad  Para trabajadores > 16 y < 25 años que carezcan de
cualificación profesional (titulación superior o media exigida para el contrato en prácticas). El tope de
edad se amplía hasta los 30 años siempre que la tasa de desempleo esté por encima del 15%. El límite
máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.

Se regula en el art.11.2 ET. La regulación (requisitos objetivos) de esta modalidad contiene:

1) La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3. Aunque mediante CC puede
establecerse una duración distinta en función de las necesidades organizativas o productivas de las
empresas (mín. 6 meses y máx. 3 años). Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a
la máxima legal o convencional, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes dos veces sin que la
duración de cada prórroga sea inferior a seis meses y sin que exceda la duración máxima. Las
situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

2) El tiempo de trabajo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas (no >
al 75% el primer año, ni al 85% durante el 2º y el 3er año, de la jornada máxima prevista en el CC, o, en
su defecto, a la jornada máxima legal). Tampoco podrán realizar horas extraordinarias, ni trabajos
nocturnos o a turnos. Art.14 RD 1529/2012: se presumirán celebrados por tiempo indefinido y a jornada
completa los contratos para la formación y aprendizaje que no hubiesen observado las exigencias de
forma escrita, salvo prueba en contrario.
3) La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en
CC. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
4) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje
directamente en un centro formativo reconocido o en la propia empresa, cuando dispusiera de las
instalaciones y el personal adecuados. La impartición de la formación deberá justificarse a la
finalización del contrato.
5) La cualificación adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de
acreditación.
6) La acción protectora de la SS del trabajador comprenderá todas las contingencias, situaciones
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, tendrá derecho a la cobertura del
FOGASA.
7) El contrato de formación es único en la vida laboral del trabajador, al igual que el contrato en prácticas,
por la misma o distinta empresa. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje
cuando el puesto de trabajo haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma
empresa por tiempo superior a doce meses.

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Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje a la finalización de su
duración inicial o prorrogada, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota
empresarial a la SS de 1.500 euros/año, durante 3 años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.

Las empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de
Empleo tendrán dº, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la
seguridad social por contingencias comunes, así como las correspondientes a AT y EP, desempleo, FOGASA y formación
profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100% si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla es < 250
personas, o del 75% si la empresa tiene una plantilla ≥ a esa cifra.

3. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, CONTRATO FIJO-DISCONTINUO Y CONTRATO DE RELEVO


Contrato de trabajo a tiempo parcial  Cuando se acuerda la prestación de servicios durante un nº de
horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable* (Art.12 ET). Debe formalizarse por escrito.
*Trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un
trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada
a tiempo completo prevista en el CC de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

El régimen jurídico del contrato a tiempo parcial, puntos fundamentales:


1) Se pueden concertar por tiempo indefinido o por duración determinada. Si la duración efectiva de
estos contratos es inferior a 7 días, la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes se
incrementará en un 36%.
a. Por tiempo indefinido  Para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal
de actividad de la empresa.
b. Por duración determinada:
i. Para la realización de una obra o servicio determinado.
ii. Por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
iii. Para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo.
iv. Contratos en prácticas.
v. Contrato de relevo.
2) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida
3) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. Su nº será el legalmente
previsto en proporción a la jornada pactada. Computarán a efectos de bases de cotización a la SS y
bases reguladoras de las prestaciones. En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias
y complementarias no podrá exceder del límite legal de trabajo a tiempo parcial.
4) Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador en el caso
de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. Se acordará por escrito, con precisión del nº
de horas complementarias a que se obliga el trabajador (no > 15% de las horas ordinarias del trabajo
objeto del contrato). Los CC de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer
otro porcentaje máximo (no > 60% de las horas ordinarias contratadas). Se retribuirán como
ordinarias. El trabajador puede renunciar al pacto preavisando con 15 días, una vez cumplido 1 año
de su celebración, por responsabilidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con
otro contrato a tiempo parcial.
5) Deber de información  El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores
a tiempo parcial.
Contrato de trabajo indefinido fijo-discontinuo  El que se concierta para realizar trabajos que tengan
el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad
de la empresa. A efectos de prestaciones por desempleo, también se consideran trabajadores fijos
discontinuos los que desarrollen trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas.
Se regula en el art. 15.8 ET. Son características de este contrato:

1) Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los
respectivos CC, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de
despido ante la Jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que
tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
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2) La jornada de trabajo será a tiempo completo, si bien los CC de ámbito sectorial podrán acordar,
cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de
fijos discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos para la conversión de
contratos temporales en contratos de fijos discontinuos.
3) Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo oficial establecido por el SEPE y en el
que deberá figurar:
a. Duración estimada de la actividad.
b. Forma y orden de llamamiento que establezca el CC aplicable.
c. Jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Contrato de relevo  El que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera
concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un
trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe
simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.
Por tanto, el contrato de relevo conlleva dos contratos a tiempo parcial:
1º. El celebrado con un trabajador normal de la empresa que accede a reducir su jornada de trabajo y
salario entre un mín. del 25% y un máx. del 75% (puede alcanzar el 85% cuando el contrato de relevo
se concierta a jornada completa y es de duración indefinida). Para poder celebrar el 1er contrato (el del trabajador
normal de la empresa) se exige que éste reúna las condiciones para tener dº a la pensión de jubilación, y que su edad sea
inferior a 5 años máx. de la edad de jubilación. El contrato para este trabajador equivale a una jubilación parcial, por cuanto el
porcentaje de su salario y el de la pensión de jubilación que le corresponda.

2º. El celebrado con un trabajador en situación de desempleo que ocupa la jornada de trabajo dejada
vacante por aquél, con la consiguiente reducción del salario. Es el verdadero contrato de relevo. Ha
de mantenerse obligatoriamente hasta la fecha de jubilación del anterior (indefinida).
Ambos contratos se extinguen al cumplir el trabajador parcialmente sustituido la edad de jubilación, salvo
que la empresa convierta al segundo trabajador en trabajador a tiempo completo, para cuyo supuesto se
prevén incentivos a la empresa en forma de reducciones de cotización a la SS.
Las empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos contratos de relevo, tendrán derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la SS de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante 3 años. En el caso de mujeres, las
bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año)

El contrato de relevo se podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado
parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación y no solamente para sustituir a los que
no hayan alcanzado esta edad.
Si al cumplir la edad de jubilación, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato
de relevo que se hubiere celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año
en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Duración  Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la
jornada deberá ser, como mín., igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que
deberá estar comprendida entre un 25 y un 85% cuando el contrato de relevo se celebre a jornada
completa y duración indefinida, de lo contrario deberá estar comprendida la jornada entre un 25 y un 75%.
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse
con él.
El puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador relevista, no tienen que ser el mismo que el
desempeñado por el trabajador sustituido parcialmente, bastando con que desempeñe tareas
correspondientes al mismo grupo profesional o categorías equivalentes dentro de la empresa.
El dº a la pensión de jubilación del trabajador mayor relevado, ha de ser contributiva.

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4. CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA


Feb2 2012  Contrato de trabajo a domicilio. CORTA.
Sep 2009 (Reserva)  Contrato de trabajo a domicilio. CORTA

Es aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio


del trabajador o en el lugar elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el
Centro de Trabajo de la Empresa.

Características básicas de este tipo de contrato (art.13 ET):

1) Se formalizará por escrito.


2) Dchos de los trabajadores:
a. Mismos dchos que los trabajadores que prestan sus servicios en el Centro de Trabajo de la
Empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo
de manera presencial.
b. Dcho a percibir, como mín., la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y
funciones.
c. El empresario deberá establecer los medios para asegurar su acceso a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su promoción profesional.
d. Deber de información  A fin de posibilitar la movilidad y promoción, el empresario deberá
informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus
centros de trabajo.
e. Dcho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación, en
todo caso, la normativa sobre prevención y salud laboral.
f. Dchos de representación colectiva. A estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a
un Centro de Trabajo concreto de la empresa.
3) Duración:
a. Por tiempo indefinido o de duración determinada. En este caso a la finalización del contrato, el
trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 9 días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos
suscritos a partir del 18 de junio de 2010, la indemnización será de 12 días de salario por año de
servicio según el siguiente calendario:
 8 días de salario/año de servicio para contratos temporales hasta el 31/12/2011.
 9 días de salario/año de servicio para contratos temporales a partir del 01/01/2012.
 10 días de salario/año de servicio para contratos temporales a partir del 01/01/2013.
 11 días de salario/año de servicio para contratos temporales a partir del 01/01/2014.
 12días de salario/año de servicio para contratos temporales a partir del 01/01/2015 .

T 27. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO (1)


I. EL TRABAJADOR: CONCEPTO Y CLASES
Trabajador es toda persona que voluntariamente preste servicios retribuidos por CA y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario
(ET).
Sólo la persona física, natural o individual, puede ser sujeto del contrato de trabajo.
Clases de trabajadores:
Al trabajador ordinario se le ha venido clasificando entre trabajadores manuales e intelectuales; hoy
día esta clasificación ha perdido su sentido ya que no hay trabajos exclusivamente manuales ni trabajos
exclusivamente intelectuales. A lo más que podemos llegar es a hablar de trabajos predominantemente
manuales y trabajos predominantemente intelectuales.

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El trabajador manual acostumbra a ser retribuido por días, semanas o quincenas, mientras que los llamados trabajadores
intelectuales lo son por meses. Los propios Decretos sobre SMI establecen salarios mínimos-día y salarios mínimos-mes; el salario
mínimo-día para 2013, se fija en 21,51 euros/día y 645´30 euros/mes.

A efectos de elecciones sindicales, el censo de electores se distribuirá en dos colegios (art.71 ET):
 El integrado por técnicos y administrativos.
 El integrado por los trabajadores especialistas y no cualificados.
Tradicionalmente, las Reglamentaciones y Ordenanzas de Trabajo han clasificado a los trabajadores en
grupos (técnicos, administrativos, obreros y subalternos…).
En virtud del sector de actividad económica en que se presta la actividad, se habla también de
trabajadores agrícolas, de la industria y de los servicios; asimismo, si atendemos a la duración de la
relación laboral, hablamos de trabajadores fijos, de plantilla o de obra, interinos, eventuales, o de
trabajo discontinuo.
Hoy día también podemos hablar de los ejecutivos o directivos (ejercen funciones de responsabilidad y
mando en las empresas, derivadas del poder de dirección empresarial sin encuadrarse en el personal de
alta dirección del art.1.3.c. ET).

II. TRABAJOS EXCLUIDOS DEL ORDENAMIENTO LABORAL


La exclusión legal se fundamenta en la ausencia de alguna de las notas definidoras del contrato de
trabajo (retribución, dependencia, ajenidad, voluntariedad). Ver art.1.3 ET.
Sí están presentes estas notas en la actividad desempeñada por los funcionarios públicos, y, más aún,
por el personal no funcionario al servicio de las AAPP, cuyo trabajo se sustrae por imperativo de la Ley
a la regulación laboral que representa el ET y, consiguientemente, al resto de la ordenación laboral.
1. TRABAJADOR AUTÓNOMO
Trabajador autónomo es el trabajador por CP que no está en el ámbito de organización y dirección de
otra persona, sino en régimen de autoorganización. Los resultados de su actividad redundan
directamente en utilidad patrimonial propia.
Se presumirá que un trabajador es autónomo, si éste ostenta la titularidad de un establecimiento
abierto al público como propietario, arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo
El trabajador autónomo es lo contrario del trabajador por CA. Resulta lógica y obvia, pues, su exclusión
del ordenamiento laboral.
En un sentido amplio, trabajo es toda actividad o esfuerzo del hombre que persigue un resultado útil. Las notas de libertad,
ajenidad, dependencia y remuneración configuran una realidad social del trabajo de más estricto contenido, representada por el
trabajo humano productivo y, además, libre, dependiente, remunerado y por CA; notas que se han presentado en las diversas
formas de prestación del trabajo a través de la historia y que, unidas, subsisten hoy como definidoras de la realidad social regulada
por el Decreto del Trabajo.

Para el Derecho Laboral el trabajador por CP, o autónomo, queda excluido, por definición, de su ámbito de
aplicación.
Sin embargo, algunos aspectos del trabajo autónomo pueden quedar sometidos a la normativa laboral,
siempre que por precepto legal se disponga expresamente (DF1ª ET).
El trabajo autónomo cuenta con una regulación específica: Ley 20/2007 del Estatuto del trabajo Autónomo.
Mención específica y regulación del trabajador autónomo dependiente (contrato por escrito, inscripción en
un registro, derecho 18 días al año hábiles de interrupción de actividad, competencia del orden social en el
conocimiento de este tipo de contratos).
2. FUNCIÓN PÚBLICA
La relación de servicio de los funcionarios públicos se regulará por el EBEP (Estatuto Básico del
Empleado Público).

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La relación laboral del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades
Públicas autónomas, se regulará por las normas adtivas o estatutarias que establezca una Ley
(=contratación adtiva de carácter interino o eventual).
En principio, no existe ninguna diferencia de contenido esencial entre la prestación de servicios a la
empresa privada o a los entes de derecho público.
Ni existen dificultades para distinguir entre la relación adtiva del funcionario público y la relación laboral. En
cambio, sí es difícil la diferenciación entre la naturaleza laboral y adtiva de la contratación que realizan las
AAPP de personal no funcionario. No todas las personas que trabajan para las AAPP (Estado,
Administración Autonómica, Local o Institucional) están sometidas a un régimen jurídico-adtivo, propio del
status de funcionario público. La relación de servicios con las AAPP puede nacer de contrato, ya de
carácter adtivo, ya de naturaleza laboral.
El encuadramiento de los contratos de prestación de servicios en el área laboral (incluida) o en el área
adtiva (excluida) ha dado lugar a una abundante Doctrina jurisprudencial:
 No es la clase de servicio que se presta la que determina la naturaleza del contrato, sino la
existencia de una normativa con rango de Ley que lo autorice y determine la adscripción al
área de contratación adtiva, con sometimiento a la Jurisdicción Cont-adtiva.
 En principio, sólo a los contratados por la Admón con la cualidad de obreros o trabajadores les es
aplicable la legislación laboral. Los demás tienen la condición de funcionarios, sean en propiedad,
interinos o eventuales, a efectos de estar sometidos a la legislación adtiva.
 Las irregularidades que puedan presentarse en el desarrollo de una relación de carácter adtivo
válidamente constituida (improrrogabilidad de los contratos, encomienda de servicios inicialmente
no previstos) no destruyen la calificación adtiva de la relación, puesto que la patología de una
relación contractual no supone la desnaturalización de la misma.
 La presunción iuris tantum en favor del contrato de trabajo del art. 8.1. ET, queda desvirtuada si se
demuestra la sujeción al régimen adtivo, en virtud de las cláusulas incorporadas al contrato.
La Jurisprudencia se muestra contraria a que a través de contratos laborales prorrogados se acceda a
puestos funcionariales como procedimientos contrarios a los principios de mérito y capacidad, que
constitucionalmente deben presidir el acceso a la función pública (art. 103.3 CE).
Sólo las personas vinculadas a las AAPP por contrato o relación laboral son trabajadores a efectos estatutarios, y, como tales,
se rigen por el ET, y demás disposiciones laborales, en pie de igualdad con los trabajadores de empresas o entidades no
públicas.

3. TRABAJOS FAMILIARES
Sep 2011 (Reserva)  Trabajos familiares. CORTA.
El trabajo familiar es aquel que se realizan en el seno de la familia, en la que todos sus miembros
participan de los beneficios o pérdidas que su actividad productiva pueda ocasionar.
En esta clase de trabajos faltan las notas de remuneración, ajenidad y dependencia. Al no haber
retribución no hay contrato de trabajo, pero tampoco hay ajenidad, en cuanto el miembro de la unidad familiar no trabaja para otro
ajeno o distinto, sino para su familia, que hace suyo el resultado del trabajo, y todos los miembros de la familia participan
directamente de los beneficios que pueda producir este trabajo.

El ET establece una presunción en favor del trabajo de esta clase para el cónyuge, descendientes,
ascendientes, por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive salvo que se demuestre la
condición de asalariado de quienes lo lleven a cabo.
La convivencia con el aparente empresario (jefe o cabeza de familia) es nota fundamental para la calificación de los trabajos como
familiares. Sensu contrario, si el cónyuge, hijo, padre o hermano, viven fuera del hogar familiar, no juega esta presunción, sino la
de que el trabajo es de naturaleza laboral. A esta situación familiar se asimilan las personas ajenas a la familia, pero acogidas o
aceptadas por ésta (adopción, o incluso las relaciones de convivencia ilegítima entre hombre y mujer).

4. TRABAJOS AMISTOSOS Y BENÉVOLOS


Son los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. En esta clase de
trabajos existe el ejercicio de una actividad, pero sin animus obligandi entre las partes. Se identifican con lo
que llamamos favores.
Dº Individual del Trabajo
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En estos trabajos falta la retribución. Sin remuneración, que es la prestación principal del empresario, no
hay contrato de trabajo y, por ello, los trabajos que se prestan benévola o amistosamente no son
contratos de trabajo, aunque su ejecución beneficie patrimonialmente a otro. Se trata de una figura
jurídica muy próxima a la donación, en cuanto que ni se espera remuneración por ella, ni nadie se cree
con dº a ellas.
Se asimilan a esta clase de trabajos los servicios de buena vecindad o de intercambio de servicios, como los que se prestan los
vecinos en las zonas rurales al ayudarse recíprocamente en sus labores, o incluso servicios de ayuda sin intercambio alguno,
como los que se realizan en beneficio de una comunidad de propietarios, por turnos, entre los condueños.

5. OTRAS EXCLUSIONES
Sep 2010  La relación laboral de carácter especial de los representantes de comercio. CORTA.
Otras clases de actividades a los que se niega el carácter laboral son:
1) Las prestaciones personales obligatorias  Porque una actividad obligatoria (falta de
voluntariedad) no es una actividad laboral (que es libre y voluntaria). Art.31.3 CE: “Sólo podrán
establecerse prestaciones personales o patrimoniales de carácter obligatorio con arreglo a la Ley”.

Un ej. de la prestaciones obligatorias son las que prevé la legislación municipal para obras menores o de naturaleza
excepcional (inundaciones, incendios).

No debe confundirse la prestación personal obligatoria con el trabajo de los penados en


instituciones penitenciarias, que no es una actividad excluida, sino una relación laboral de carácter
especial.

2) La actividad que se limite pura y simplemente al desempeño del cargo de consejero o miembro
de los órganos de representación en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad 
Si además de esta condición realizan otro tipo de actividades que no sean pura y simplemente las
inherentes a tales cargos, cede la exclusión para dar paso a una relación laboral de carácter
especial.
No confundir consejeros y personal de alta dirección en el que puede o no concurrir la cualidad de consejero o miembro
de los órganos de representación de la sociedad. Los primeros se excluyen del ámbito laboral; no así los segundos
(relación laboral).

La razón estriba en que la actuación de estas personas naturales que componen estos órganos
sociales se asimila a la actuación de la propia sociedad. De aquí que estas personas estén
unidas a la compañía por un vínculo de naturaleza societaria mercantil y no de carácter laboral.
3) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles, por cuenta de uno o
más empresarios, asumiendo el riesgo y ventura de las mismas  Si se responde
personalmente del buen fin de la operación intermediadora, es una actividad excluida del ámbito
laboral; si no se responde personalmente, ni se asume el riesgo y ventura de la operación
mercantil, es una actividad incluida en el ámbito laboral, como relación laboral de carácter especial.

La asunción del riesgo y ventura es la que se produce cuando el agente mediador o representante de comercio responde
de las consecuencias del impago, pechando con el importe y entregándoselo a la empresa, por cuenta de la que trabaja.
Esta obligación es la que confiere a su gestión una autonomía que es incompatible con la dependencia propia de toda
relación laboral.

4) Y en general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apdo
1 del art. 1.3 ET  Se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas
prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean
titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio
público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se
realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

Para que se dé esta exclusión deben concurrir las siguientes circunstancias:

 Personas físicas con título habilitante para ejercer el transporte público, al amparo de
autorizaciones adtivas.
Dº Individual del Trabajo
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 Que el vehículo sea propiedad o esté en poder directo de disposición del titular de la
autorización, por cualquier título válido en Dº, etc.
 Que medie precio.
 Que este precio se pacte para varios cargadores o comercializadores o de forma continuada
para uno solo de éstos.

Quienes reúnan las anteriores circunstancias serán trabajadores autónomos, excluidos del ámbito
laboral; si falta cualquiera de ellas, lo convertirán en trabajadores por CA no excluidos.

T 28. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO (2)


I. TRABAJADORES DE REGIMEN LABORAL ESPECIAL (art.2 ET)
Se consideran relaciones laborales de carácter especial (excluidas de la regulación del ET. Cada una
de ellas tendrá una regulación específica que respete los dchos básicos reconocidos en la CE):

1) Deportistas profesionales
2) Personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo
3) Personal de alta dirección
4) Servicio del hogar familiar
5) Relación laboral especial de los artistas
6) Representantes de comercio
7) Estibadores portuarios
8) Trabajos de penados en instituciones penitenciarias
9) Menores internados
10) Abogados que presten sus servicios en despachos individuales o colectivos*.
11) Residentes para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
12) Cualquier otro que sea así declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.
*No se considerarán incluidos en este ámbito de relación laboral especial los abogados que ejerzan la profesión por CP,
individualmente o asociados con otros. Asimismo, tampoco estarán incluidas las colaboraciones que se concierten entre abogados
cuando se mantenga la independencia de los respectivos despachos.

Los abogados que estén incluidos en el ámbito de la relación laboral de carácter especial serán dados de
alta en el Régimen General de la SS.
1. PERSONAL DIRECTIVO
Feb1 2009 El personal directivo. LARGA.
Feb2 2006  Características del Régimen laboral especial de "Alto directivo" que se apartan del Régimen Laboral
común. CORTA.
Personal que ejerce poderes propios de la titularidad jurídica de la empresa, relativos a los objetivos
generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad. Quedan excluidas las personas que
ejerzan pura y simplemente cargo de consejero o miembro de los órganos de admón en las empresas que
revistan la forma jurídica de sociedad.
Esta relación laboral está regulada en el RD 1382/1985. El régimen especial que se establece se limita a
fijar un esquema básico de la materia a tratar en el contrato, dando un amplio margen a los pactos inter
partes sobre las condiciones de contratación.
Esta relación laboral también se aplica a los máximos responsables y personal directivo a que se refiere el RD 451/2012, de 5
de marzo, sobre Régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades,
que no estén vinculados por una relación mercantil, en aquello que no se oponga al mismo ni a la Ley 3/2012.

La razón de ser de la especialidad de la relación halla su fundamento en la relación de confianza que


media entre el trabajador directivo y el empresario.
Al hablar de personal directivo de las empresas, cabe distinguir entre:

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1) Personal directivo excluido del ámbito laboral (consejeros y miembros de los órganos de
representación social).
2) Personal de alta dirección sometido al régimen jurídico laboral especial.
3) Otros directivos, generalmente personal muy cualificado, a los que se asignan funciones de
dirección y mando en la empresa, pero que no entran en el concepto de alta dirección, y por ello
sometidos al régimen jurídico laboral común.
Características de este régimen laboral especial:
1) Amplio margen a la voluntad de las partes para determinar el contenido de esta relación laboral
especial.
2) El contrato se formaliza por escrito: Objeto, retribución y duración.
3) En lo no previsto por el pacto entre las partes o por las prescripciones del RD 1382/1985, no se
aplica la legislación laboral común, incluido el ET, sino la legislación civil y mercantil y sus
principios generales.
4) Se facilita la extinción de este contrato especial de trabajo, tanto por voluntad del alto directivo
(preaviso mín. 3 meses), como por voluntad del empresario, desistimiento (preaviso mín. 3 meses).
A falta de pacto, la indemnización por desistimiento del empresario será equivalente a 7 días del
salario en metálico por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.
5) El personal de alta dirección no podrá ser elector ni elegible en los órganos de representación de
los trabajadores.
6) Las retribuciones del personal de alta dirección gozan de todas las garantías del salario que
establece el ET, incluido el FOGASA.
En el supuesto de trabajadores vinculados a la empresa con relación laboral común, que son promovidos a alta dirección en la
misma empresa (u otra del grupo empresarial) la nueva relación especial sustituye a la común anterior, quedando ésta suspendida
y, al extinguirse la relación especial se reanuda la relación común sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener dº por la
extinción de la relación especial.

2. TRABAJADORES AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR


Feb1 2008 Los trabajadores al servicio del hogar familiar. LARGA
Se regula en el RD 1620/2011. Se trata de un Sistema Especial integrado en el Rég. Gral. de la SS desde
noviembre de 2011.
Son las relaciones laborales que concierta el titular de un hogar familiar, como Empleador/a, con
personas que, dependientes y por cuenta de éste, presten servicios retribuidos en el ámbito del hogar
familiar, incluyendo:

- Tareas domésticas.
- Cuidado y atención de los miembros de la familia.
- Otros trabajos tales como guardería, jardinería o conducción de vehículos, cuando formen parte
del conjunto de tareas domésticas.

Algunas características de este sistema especial:

1º. Se garantiza como mín, el pago en metálico del SMI en cómputo mensual, por debajo de cuya
cuantía no será posible realizar descuento alguno por salario en especie por manutención o
alojamiento (que será el porcentaje que las partes fijen). La suma de los diversos conceptos del
porcentaje no podrá ser superior al 30% del salario total.
2º. La aplicación de la jornada máxima semanal de carácter ordinario, fijada, con carácter general, en
40 h de trabajo efectivo. Concluida la jornada de trabajo diaria, el empleado no está obligado a
permanecer en el hogar familiar.
3º. En materia de horas extraordinarias, descansos semanales, permisos y vacaciones, el régimen
será el establecido en el ET con ligeras especialidades (descanso semanal de 36 h, las
extraordinarias se compensan con tiempo libre equivalente retribuido, permisos y festivos igual que
en el ET, vacaciones de 30 días/año a repartir 15 y 15, preferiblemente una de ellas a elección del
Empleador/a…).

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4º. El contrato puede extinguirse por desistimiento unilateral del empleador preavisando con 7 días (20
si la relación laboral ha superado el año). El trabajador tendrá dº a una indemnización de 12
días/año de servicios con el límite de 6 mensualidades.
5º. La cuta social incluye la prestación obligatoria por parte del Empleador/a en caso de AT y EP,
pudiendo elegir entre la Entidad Gestora de la Seg. Social (INSS) o cualquiera de las Mutuas
existentes.
6º. Estos trabajadores siguen sin garantía salarial por parte del FOGASA ni dº a la prestación por
desempleo.
Exclusiones del ámbito de esta relación laboral especial:
 Relaciones concertadas con personas jurídicas, de carácter civil o mercantil.
 Relaciones concertadas a través de ETT.
 Relaciones de cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades
privadas.
 Relaciones de cuidadores no profesionales en atención a personas en situación de dependencia en
su domicilio.
 Relaciones concertadas entre familiares, que no sean asalariados.
 Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
 Relaciones de convivencia a la par (au pair).

3. DEPORTISTAS Y ARTISTAS PROFESIONALES (Art.2.1 ET)

3.1. Deportistas profesionales


Esta relación laboral especial se regula en el RD 1006/1985.
El colectivo incluido es el de deportistas profesionales en posesión de la correspondiente licencia
federativa, que se dediquen a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización
de una entidad deportiva, a cambio de una retribución.
Quedan excluidas las personas que se dediquen a la práctica del deporte dentro del ámbito de un club, percibiendo de éste
solamente la compensación de los gastos derivados de la práctica deportiva.

En cambio, quedan incluidas las relaciones de carácter regular entre deportistas profesionales y empresas o firmas comerciales
que organicen espectáculos deportivos.

Características más importantes y distintas del régimen laboral común:


1º. Contrato escrito, indicando el objeto del contrato, la retribución acordada y la duración del mismo.
2º. El deportista tiene derecho a una ocupación efectiva, no puede ser excluido de los entrenamientos
y otras actividades instrumentales. Su jornada comprende tanto la prestación efectiva de sus
servicios ante el público como los periodos de preparación técnica y física.
3º. El contrato se registrará en la Federación correspondiente, después de haberse comunicado al
SEPE en el plazo de 10 días desde su celebración.
4º. La duración del contrato será la que acuerden las partes, pudiendo producirse la contratación por
tiempo cierto o para la realización de un nº de actuaciones deportivas.
5º. Pueden prorrogarse por pacto colectivo o individual.
6º. Puede concertarse un período de prueba no superior a 3 meses.
7º. Durante la vigencia del contrato, los clubes pueden ceder temporalmente a otros los servicios
del deportista si éste consiente, teniendo dº a compensación económica si hubo contraprestación
de este tipo entre las entidades (no podrá ser inferior al 15% bruto).
8º. La jornada laboral será la fijada en convenio o contrato individual, con respeto, en todo caso, a los
límites legales vigentes, que podrán aplicarse en cómputo anual.
9º. La retribución será pactada individualmente o en CC. Puede incluir los dchos a la explotación
comercial de la imagen de los deportistas.
10º. La extinción y suspensión de la relación laboral se rigen por las reglas generales con
algunas peculiaridades (Despido sin readmisión con indemnización de 2 mensualidades por año).
11º. El deportista está sometido al poder disciplinario del club o entidad deportiva. Las sanciones
son revisables en el orden social excepto las que competan a las autoridades del deporte
(revisables en todo caso en la jurisdicción c-a).
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El RD 1006/85 se limita a establecer el margen legal mín. A falta de acuerdo individual o colectivo, se
aplicarán supletoriamente las normas laborales de general aplicación, en cuanto no sean incompatibles
con la naturaleza especial de la relación del deportista profesional.
3.2. Artistas en espectáculos públicos
Su régimen laboral especial se contiene en el RD 1435/1985.
Es la relación establecida entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se
dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de aquéllos, a cambio de una retribución.

Incluye a quienes desarrollen una actividad artística directamente ante el público o destinada a la
grabación de cualquier tipo para su difusión entre el mismo, en medios como teatro, cine, radiodifusión, TV,
plazas de toros, discotecas y en general cualquier local destinado, habitual o accidentalmente, a
efectuarlos públicamente.

Quedan excluidas las actuaciones artísticas en un ámbito privado.

Características:

1º. El contrato se formalizará por escrito y se comunicará al SEPE en el plazo de 10 días.


2º. El período de prueba se podrá fijar para contratos de duración > 10 días, y será de 5 días en
contratos de duración < 2 meses, de 10 días en los de duración ≤ 6 meses y 15 días en los
restantes.
3º. La duración del contrato se fijará por las partes, pudiendo celebrarse por actuaciones, temporada o
tiempo que una obra permanezca en cartelera.
4º. La jornada comprenderá la actividad artística ante el público y los períodos de ensayo o de
grabación, estándose en todo caso al máximo establecido con carácter general.
5º. La indemnización por extinción del contrato será de 7 días/año de servicio, si no estuviera fijada
otra en pacto individual o CC.
6º. El incumplimiento del contrato por el empresario o por el artista, que conlleve la inejecución total
de la prestación artística, se regirá por lo establecido al respecto en el Código Civil.

4. REPRESENTANTES DE COMERCIO
Sep 2010  La relación laboral de carácter especial de los representantes de comercio. CORTA.
Se regula en el RD 1438/1985.
Este ámbito incluye a los representantes que actúan por cuenta de una o más empresas para promover
o concertar con otras empresas operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas, a
cambio de una retribución.
Quedan excluidos:

 Los trabajadores que, dedicándose a esta actividad, la efectúan en locales de la empresa o teniendo en ellos un puesto
de trabajo y sujetos al horario laboral de la misma (= trabajadores del Rég. Gral)
 Los que promuevan o concierten operaciones mercantiles, como titulares de una organización empresarial autónoma, que
cuente con instalaciones y personal propio (= trabajadores autónomos).
 Los corredores de seguros y corresponsales no banqueros, cuando su normativa específica los configura como sujetos de
una relación mercantil y consiguientemente excluidos del ámbito laboral.

Características de este régimen laboral especial:


1º. La retribución puede consistir en una cantidad fija, previamente acordada, o por comisiones sobre
las operaciones en que hubiese intervenido. Lo normal es percibir una cantidad fija y otra por
comisiones, garantizándose, en todo caso, la percepción del SMI.
2º. Salvo pacto en contrario, el dº a la comisión nace en el momento del pago por el cliente, en
ejecución del contrato celebrado con la empresa.
3º. El reconocimiento del dº a la clientela (captación de nuevos clientes que el trabajador haya
conseguido como consecuencia de su trabajo y los que la empresa le asignase al inicio de su

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gestión) lleva aparejado un dº a indemnización por clientela, en caso de extinción del contrato de
trabajo  Se trata de una indemnización especial y distinta de la que pudiera corresponderle por
despido improcedente; en caso de desacuerdo, la fijará el Juez de lo social, sin que pueda exceder
del importe total de las comisiones correspondientes a 1 año.
4º. La variación unilateral por el empresario, tanto de la zona o demarcación territorial como de la
relación de clientes asignados en el contrato, se asimila a la modificación sustancial de
condiciones de trabajo y el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato, con la indemnización
de 20 días/año, con un máx. de 9 meses (art.41.3 ET).

5. PENADOS DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS


Por un lado, el trabajador del penado no es un trabajador libre, característica esencial de la relación
laboral, aunque tampoco lo es forzoso. La libertad contractual y la libertad de elección de trabajo tampoco
aparecen en la actividad del penado, condicionada como está a las exigencias del establecimiento
penitenciario. De otro, el dº del penado a un trabajo remunerado y a los beneficios de la SS que consagra
el art. 25.2 CE, exige, como derecho fundamental, de una LO, y no de una ley ordinaria como es el ET.
El desarrollo constitucional de este dº de los penados a un trabajo remunerado es lo que hace la LO
General Penitenciaria de 1979 y su Reglamento Penitenciario de 1996. Estas disposiciones regulan el
régimen penitenciario en general, incluidos los aspectos laborales (con remisión a la legislación laboral en
materia de remuneración, descansos y vacaciones, seguridad e higiene, clasificación profesional, etc.).
El resto queda sometido al RD 782/2001 (la relación laboral especial de los penados que realicen
actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de la SS de los sometidos a penas de
trabajo en beneficio de la comunidad).
Quedan excluidos de su ámbito de aplicación:

 La relación laboral de los internos en régimen abierto, que se regulará por la legislación laboral común.
 Las diferentes modalidades de ocupación productiva que se desarrollen en los establecimientos penitenciarios, tales
como la formación laboral ocupacional, el estudio y formación académicas, los ocupacionales que formen parte de un
tratamiento, las prestaciones personales en servicios auxiliares comunes y, en general todas aquellas ocupaciones que
no tengan naturaleza productiva.

RD 782/2001 establece que las demás normas de la legislación laboral común, incluido el ET, sólo serán
aplicables en los casos en que se produzca una remisión expresa, desde este RD o normativa de
desarrollo. A diferencia de la gran mayoría de los demás Regímenes especiales, se elimina el carácter
supletorio de la legislación laboral, pese a tratarse de materia eminentemente laboral.
Los internos trabajadores quedan incluidos en el Rég. Gral. de la SS y gozan de la prestación de asistencia
sanitaria, así como de la acción protectora en las situaciones de maternidad, riesgo durante el embarazo,
incapacidad permanente, muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común y accidente no laboral,
jubilación y situaciones derivadas de las contingencias de AT y EP.
II. SITUACIONES LABORALES ESPECIALES POR RAZONES SUBJETIVAS
Determinadas categorías de trabajadores gozan de un régimen jurídico laboral peculiar, fundado en sus
condiciones o circunstancias personales. Estas condiciones subjetivas no dan lugar al nacimiento de
contratos de trabajo especiales, sino a determinadas reglas especiales.
1. EL TRABAJADOR MENOR
Feb1 2012  Prohibiciones exclusivamente aplicables al trabajador menor. CORTA.
En el ordenamiento laboral vigente, el trabajo de los menores de 18 años sigue presentando
peculiaridades no aplicables al trabajador adulto, con una finalidad protectora de su integridad psicofísica y
de su formación moral y cultural.
El art. 6 ET contiene 4 prohibiciones aplicables al trabajador menor de 18 años:
1. Se prohíbe la admisión al trabajo de los menores de 16 años.
2. No podrán realizar trabajos nocturnos, ni actividades insalubres, penosas, nocivas o peligrosas.
3. No podrán realizar horas extraordinarias.

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4. Y para participar en espectáculos públicos, los menores de 16 años necesitaran autorización de la


Autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación
profesional y humana.
Aunque parezca increíble, aún no han publicado la lista de actividades o puestos de trabajo que menciona
el art. 6.2, por lo que hay que tomar como referencia la lista de trabajos prohibidos del Reglamento de
1957 sobre trabajos prohibidos a mujeres y menores trabajadores.
Prohíbe trabajos de engrase, limpieza y reparación de mecanismos en marcha; el manejo de prensas, guillotinas, sierras, cizallas,
taladros y de cualquier máquina que pueda presentar peligro de accidentes; cualquier trabajo a más de 4 m de altura sobre el
terreno o suelo, etc.

Su inobservancia se considera infracción y por tanto queda sujeta a posibles sanciones.


2. LA MUJER TRABAJADORA
Falta en el ET toda mención legislativa al trabajo de la mujer, cuando sí existe respecto del trabajo de los
menores. Sí existen reglas especiales relativas al embarazo (art. 48.4) y la lactancia (37-4), aunque
aplicables tanto al padre como a la madre, en caso de que ambos trabajen.
El ET considerara como dº laboral básico el no ser discriminado para el empleo, o una vez empleado, por
razón de sexo (art.4.2.c). A su vez, el art. 17 establece que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos
reglamentarios, cláusulas de CC, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que
contengan discriminaciones en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornadas y demás
condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil. Este último artículo, profusamente
interpretado por el TC, ha dado aliento a la actual tendencia legislativa en materia de trabajo de la mujer,
poniendo especial énfasis en la total igualdad laboral del hombre y de la mujer.
La pretendida igualdad de hombre y mujer llega hasta en la regulación del descanso por maternidad, del
que el hombre puede subrrogarse y disfrutar de hasta 4 de las últimas semanas de suspensión del contrato
por baja por maternidad (art. 48.4 ET).
Por su lado, el art. 37.4 ET establece que la reducción de jornada en media hora por lactancia, puede ser
disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en su art. 26.1 obliga al empresario a adoptar
medidas cuando exista un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo
o lactancia de las mujeres trabajadoras; esas medidas pueden consistir, mediante la adaptación de las
condiciones o el tiempo de trabajo, en la no realización de trabajos nocturnos o de trabajo a turnos, p.ej.
La Ley 39/1999 de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, modifica el art.
26 y establece que si el cambio de puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente posible, o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora
afectada a la situación del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art. 45.1.d ET,
durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud mientras persista la
imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
En síntesis, se va camino de eliminar las medidas de protección de la mujer en materia de prevención de
riesgos laborales, mientras que se intensifica y refuerza la protección del embarazo y lactancia de la
mujer trabajadora, dejando a estas últimas como única especialidad del trabajo de la mujer (Régimen
especial de la trabajadora embarazada, como indica el autor).
3. EL TRABAJADOR EXTRANJERO
Las normas sobre el trabajo de extranjeros, que no se circunscriben a los trabajadores por CA, persiguen,
con mayor o menor rigor, proteger el trabajo de los nacionales y se traducen por ello en una serie de
requisitos exigibles al extranjero, que obstaculizan su empleo en España.
El ET reconoce a los extranjeros la capacidad de celebrar contratos de trabajo de acuerdo con lo dispuesto
en la legislación específica sobre la materia (art.7-c ET). La legislación específica la componen la LOEx
4/2000; y el RD 240/2007 sobre entrada y permanencia en España de nacionales de Estados Miembros de
la UE y otros Estados partes en el Acuerdo sobre el EEE.

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La característica más importante del régimen de trabajo de extranjeros es la necesidad de contar con una
Autorización de Residencia y Trabajo para poder trabajar en España, que concede el Mº de Empleo en
función de lo que aconseje la situación nacional del empleo.
La existencia del permiso de trabajo parece romper el principio de igualdad entre trabajadores españoles y
extranjeros a que se refiere el art. 13 CE. Sin embargo, su interpretación por el TC establece que no existe
Tratado ni Ley que establezca la igualdad de trato entre nacionales y extranjeros para el acceso a un
puesto de trabajo. La CE sólo reconoce el dº al trabajo de los españoles.
Algunas notas sobre legislación de extranjería en materia laboral:
1º. La Autorización para trabajar en España se exige tanto a los trabajadores extranjeros por CA como
por CP.
2º. Para obtener una Autorización de Trabajo Inicial por CA, el trabajador extranjero debe acreditar
tener un contrato de trabajo o justificar el compromiso formal de colocación por una empresa
radicada en España. La solicitud del permiso de trabajo debe hacerla el empresario.
3º. La Autorización de Trabajo se obtiene a través de un procedimiento administrativo especial cuya
concesión compete al Mº de Empleo y está sometido al pago de una serie de tasas.
4º. Para la obtención y renovación de la Autorización de Trabajo (que puede ser por 1 ó 5 años) el Mº
de Empleo debe tener en cuenta la existencia de trabajadores españoles en paro en la actividad de
que se trate, la escasez de mano de obra española en la actividad y el régimen de reciprocidad en
el país de origen del extranjero.
5º. El extranjero que trabaje en España sin Autorización de Trabajo puede ser expulsado del territorio
nacional, con prohibición de nueva entrada, por un período de 3 a 10 años; el empresario que da
ocupación a un extranjero sin Autorización de Trabajo incurrirá en falta muy grave, incurriendo en
una infracción por cada uno de los trabajadores extranjeros que hayan ocupado.
6º. Los extranjeros > 16 años (edad mínima para trabajar en España) para ejercer cualquier actividad
lucrativa laboral o profesional, deberán obtener, además de la Autorización de Residencia, también
la Autorización de Trabajo.
7º. Los empleadores que deseen contratar a un extranjero no autorizado para trabajar deberán obtener
previamente el permiso de trabajo del Mº de Empleo (mediante el procedimiento de Arraigo Social).
La carencia de la correspondiente autorización por parte del empleador, no invalidará el contrato de
trabajo, respecto a los dchos del trabajador extranjero.

T 29. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO (3)


I. EL EMPRESARIO: CONCEPTOS Y CLASES
1. CONCEPTO
El empresario o empleador es el acreedor de trabajo o actividad y deudor de la retribución o salarios.
Art. 1.2 ET. Serán empresarios todas las personas físicas y jurídicas o comunidades de bienes que reciban
la prestación de servicios de las personas (…), así como de las personas contratadas para ser cedidas a
empresas usuarias por ETT legalmente constituidas.
El empresario puede ser, a diferencia del trabajador, una persona física, jurídica o colectiva*. La
prestación del empresario, en virtud del contrato, no tiene carácter personalísimo y por su contenido
básicamente patrimonial es distinta y separable de su persona, aun cuando se trate del empresario
individual.
* Comunidades de bienes  Entes sin personalidad jurídica que pertenecen pro indiviso a una pluralidad de personas físicas o
jurídicas, dotadas éstas de personalidad, cada una de las cuales responde solidariamente del cumplimiento de las obligaciones
contractuales de la comunidad. Se le reconoce la posibilidad de celebrar, como empresario, contratos de trabajo; de esta manera
se pretende garantizar, en beneficio del trabajador que presta sus servicios a estas entidades, la existencia de un contrato de
trabajo (p.ej.: una comunidad de propietarios respecto al portero, o al jardinero, etc.). Generalmente los comuneros responden
solidariamente del incumplimiento de las obligaciones nacidas del contrato de trabajo.

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En definitiva, el empresario laboral es todo aquel que da trabajo, que recibe en provecho propio la
prestación de servicios de un trabajador, y se convierte, por este solo hecho, en sujeto del contrato de
trabajo.
Pero el empresario, al mismo tiempo que sujeto del contrato de trabajo, acreedor de la prestación laboral,
es también el titular de la empresa, ya sea a título de propietario, arrendatario, usufructuario, etc., que
organiza y ordena el conjunto de medios humanos y materiales en que la empresa consiste.
No hay que confundir empresa con empresario; para el Dº del Trabajo, la empresa es una realidad objetiva, una organización
productiva, Vs. el empresario, en el que predominan los matices o aspectos subjetivos.

Tampoco hay que confundir empresa con centro de trabajo; la empresa es una unidad organizativa Vs. el centro de trabajo, que es
una unidad técnica de producción. La empresa es un concepto más amplio que el de centro de trabajo. Una empresa puede tener
varios centros de trabajo, aunque en supuestos de empresa con un solo centro de trabajo, ambos conceptos se solapan.

2. CLASES DE EMPRESARIOS
El empresario puede ser:
1) Persona física
2) Persona jurídica
3) Entes colectivos sin personalidad.
A su vez, los empresarios personas físicas o jurídicas pueden ser:
 De Dº Priv (comerciantes o profesionales individuales, sociedades civiles o mercantiles,
clubs deportivos, entidades benéficas, partidos políticos, etc.)
 De Dº Púb (Estado, CCAA, Corporaciones Sociales, etc.).
La legislación laboral se aplica íntegramente a todos los empresarios, sean públicos o privados; respecto
de los primeros, siempre que su relación con el trabajador sea de carácter laboral y no adtivo.
Tiene relevancia laboral el nº de trabajadores de la empresa o centro de trabajo. El censo de trabajadores
conlleva en algunos aspectos un tratamiento jurídico diferenciado:
 Constitución de Comités de Empresa, en empresas > 50 trabajadores (art. 63 ET).
 Reducción de trámites y plazos en ERE´s, en empresas < 50 trabajadores (art. 51.2 ET), etc.

II. LA CAPACIDAD CONTRACTUAL DEL EMPRESARIO


La capacidad contractual del empresario, entendida como capacidad para concertar contratos de trabajo,
se rige, a falta de toda mención en el ET, por las reglas del Código Civil, reglas que son distintas según
que se trate de empresario persona física o persona jurídica.
1. EL EMPRESARIO PERSONA FÍSICA
La capacidad jurídica del empresario individual (como la de todas las personas naturales), se adquiere por
el nacimiento. La capacidad de obrar (capacidad para celebrar contratos de trabajo) se adquiere por la
mayoría de edad o por la emancipación:
1º. Toda persona > 18 años, puede concertar válidamente, como empresario, un contrato de trabajo.
2º. También tienen plena capacidad las personas menores de 18 años y mayores de 16 que estén
emancipadas.
3º. El menor de edad no emancipado puede contratar como empresario asistido de sus representantes
legales (padre, madre o tutor), pero no contratar por sí solo.

2. EL EMPRESARIO PERSONA JURÍDICA


La persona jurídica válidamente constituida actúa en el mundo del Dº como si fuese una persona física y
por consiguiente es susceptible de contraer obligaciones, entre las que se encuentran las de carácter
laboral (puede concertar contratos de trabajo como empresario).
Pero una cosa es la capacidad jurídica (titular de dchos y obligaciones) y otra la capacidad de obrar
(ejercitar por sí mismo esos dchos y obligaciones).

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Al carecer las personas jurídicas de substrato físico, necesariamente deben actuar a través de personas
físicas que encarnan sus órganos de representación, previstos en sus respectivos Estatutos. Según que se
trate de sociedades civiles o mercantiles, serán las reglas del Código Civil o del CCom las que presidan la
regulación de la capacidad de estas personas jurídicas.
Son los órganos sociales o de representación de estos empresarios personas jurídicas, los que en su
nombre conciertan los contratos de trabajo dentro de los poderes que, según los Estatutos de la sociedad,
le hayan sido conferidos, por lo que la doctrina habla de representación necesaria, que no es incompatible
con la representación o apoderamiento a personas no pertenecientes a los órganos sociales, siempre que
esta posibilidad se contemple en los Estatutos.
La capacidad jurídica depende de su válida constitución (en Dº mercantil se requiere constitución en
escritura pública e inscripción en el RM).
Los empresarios personas jurídicas pueden ser tanto de Dº Privado como Público, incluso el Estado u
otras AAPP. La representación necesaria de unas y otras será a través de las personas y en la forma
prevista en sus Estatutos o normas ordenadoras.
III. LA CESIÓN DE TRABAJADORES. EL EMPRESARIO APARENTE. EMPRESAS DE TRABAJO
TEMPORAL
1. DELIMITACIÓN DE LA CESIÓN
El ordenamiento laboral tiene como característica un sentido tuitivo y protector del trabajador.
El ET define y regula los dchos y obligaciones del empresario en la relación laboral, pero del verdadero y
auténtico empresario. Para impedir la existencia de empresarios que aparentemente tienen la condición
de tales, el art. 43 regula la cesión de trabajadores. Esta cesión obvia, bajo la cobertura de un
empresario aparente o ficticio, al verdadero empresario, en cuyo provecho o utilidad se prestan los
servicios del trabajador.
El art. 43 ET:
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, sólo podrá
efectuarse a través de ETT debidamente autorizadas en los términos que legalmente se
establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca
alguna de las siguientes circunstancias:
- Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a
disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria.
- Que la empresa cedente carezca de una actividad o una organización propia y estable, o no
cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las
funciones inherentes a su condición de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario que infrinjan lo señalado en el apartado anterior,
responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la SS, sin
perjuicios de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán dº a adquirir la condición de fijos, a su
elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los dchos y obligaciones del trabajador en la
empresa cesionaria serán los que corresponden en condiciones ordinarias a un trabajador que
preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará
desde el inicio de la cesión ilegal.
La única cesión lícita es la que se realiza a través de las ETT, siendo cesión ilícita la que tenga lugar por
cualquier otro procedimiento o a través de empresa que no reúna autorizadamente esta condición.
2. RESPONSABILIDADES DERIVADAS DE LA ILÍCITA CESIÓN DE TRABAJADORES
Feb2 2007 Responsabilidades derivadas de la ilícita cesión de trabajadores. CORTA.
En la legislación vigente cabe hablar de cesión de trabajadores lícita e ilícita.
Cesión lícita es exclusivamente la que se realiza a través de las ETT, siendo cesión ilícita la que tenga
lugar por cualquier otro procedimiento o a través de empresa que no reúna autorizadamente esta
condición.
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Art. 43.3 ET: Los empresarios, cedente y cesionario que infrinjan lo señalado en el apartado anterior,
responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la SS, sin perjuicios
de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
La cesión ilícita de trabajadores se tipifica como infracción laboral muy grave, en el art. 8.2 de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RD 5/2000), sin perjuicio de que también entre en la órbita
del Dº Penal (art. 312 CP): Serán castigados con las penas de prisión de 2 a 5 años y multa de 6 a 12
meses, los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra.
El objetivo de estas disposiciones es conseguir la estabilidad en el empleo, la seguridad en el trabajo y que
no sean burlados los dchos de los trabajadores.
Además, el art. 43.4 ET faculta al trabajador para romper la relación formal con el empresario aparente y
establecerla ope legis, con quien realmente utiliza sus servicios profesionales
3. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Sep 2008 (Reserva)  Las empresas de trabajo temporal. LARGA.
Sep 2006 (Reserva) Rasgos principales del régimen jurídico de las Empresas de Trabajo Temporal. LARGA.

Son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter
temporal, trabajadores por ella contratados. Asimismo, las ETT podrán actuar como agencias de
colocación, cuando cumplan los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, y su normativa de desarrollo.

En su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes las empresas de trabajo
temporal deberán informar expresamente y en cada caso si la actuación lo es en la condición de ETT o de
agencia de colocación.

Las ETT vienen reguladas en la Ley 14/1994.


El RD 216/1999 establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de
las ETT, disponiendo una serie de obligaciones, fundamentalmente formativas, hacia aquellos trabajadores
a ceder en orden a garantizar su adecuación y nivel de capacitación al nuevo puesto de trabajo de la
empresa usuaria; incluye una serie de actividades prohibidas para las ETT en atención a la especial
peligrosidad de las mismas (contratación en determinadas actividades como minería, plataformas marinas,
etc.).
Características de su régimen jurídico:
1º. Las empresas o cooperativas de trabajo asociado que quieran dedicarse a esta actividad deben
cumplir los siguientes requisitos:
- Autorización adtiva previa de la Autoridad Laboral.
- Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume
como empleador, valorándose la adecuación y suficiencia de los elementos de la empresa,
particularmente en lo referente a la selección de los trabajadores, su formación y las
restantes obligaciones laborales.
- Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de ETT (sin perjuicio de la posibilidad
de actuar como agencia de colocación).
- Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de SS.
- Garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la SS
(25 veces el SMI en cómputo anual para obtener la primera autorización).
- No haber sido sancionada con suspensión de actividad en 2 o más ocasiones.
- Incluir en su denominación los términos Empresa de Trabajo Temporal.
2º. La relación ETT-empresa usuaria ha de formalizarse por escrito, mediante un contrato de
naturaleza civil o mercantil llamado contrato de puesta a disposición (cesión del trabajador para
prestar servicios en la empresa usuaria). Estos contratos sólo podrán celebrarse para atender
necesidades de carácter temporal de la empresa usuaria.
3º. La relación trabajador-ETT es una relación laboral ordinaria, con algunas especialidades en
materia de dchos de los trabajadores y de obligaciones de la empresa, destacando la obligación
de formación (deberán destinar anualmente un 1% de su masa salarial a la formación de los
trabajadores que contraten).
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4º. La relación trabajador-empresa usuaria no es una relación laboral, pero queda sometida al poder
de dirección y control de su actividad laboral por parte de la empresa usuaria, que, sin embargo, no
puede ejercer directamente el poder disciplinario, sino a través de la ETT.
5º. Obligaciones de la empresa usuaria respecto del trabajador cedido:
- Responde de la protección de los trabajadores cedidos en materia de seguridad e higiene
en el trabajo, incluido el recargo de prestaciones en supuestos de AT o EP por falta de
medidas de seguridad en el trabajo.
- Responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de SS durante la vigencia del
contrato de puesta a disposición, responsabilidad que será solidaria cuando se incumplan
los supuestos de contratación autorizados.
6º. Dchos de los trabajadores puestos a disposición de la empresa usuaria, en materia de
representación y mientras dure su permanencia en ésta:
- Dº a presentar, a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria,
reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
- Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la
representación de los trabajadores en misión, a efectos de formular cualquier reclamación
en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas (no alcanza a la ETT).
- El trabajador se halla amparado por una doble representación legal: la representación legal
de los trabajadores de la ETT con la que mantiene su relación laboral; y la representación
legal de los trabajadores de la empresa usuaria que asumen temporalmente la
representación del trabajador desplazado, mientras dure este desplazamiento. Los primeros lo
representan en reclamaciones respecto de su ETT; los segundos en lo que hace relación a las condiciones de
ejecución de sus servicios en la empresa usuaria.

La Ley 14/1994 empresas de carácter temporal, se desarrolla reglamentariamente por RD 4/1995,


centrado fundamentalmente en los requisitos y procedimiento administrativo previo y necesario para
el funcionamiento de esta clase de empresas. Destacan:
1º. La autorización se concede inicialmente por el período de 1 año, prorrogable por 2 períodos
sucesivos de 1 año cada uno, siempre que solicite con la antelación mín. de 3 meses, a la
finalización de cada uno de los años.
2º. La autorización de la Autoridad Laboral competente lo es con carácter indefinido cuando la ETT
haya realizado su actividad durante 3 años, expirando cuando se deje de realizar la actividad
durante 1 año ininterrumpido.
3º. Las ETT deberán constituir una garantía financiera, a disposición de la Autoridad Laboral. Para
obtener la 1ª autorización será igual a 25 veces, en cómputo anual, el SMI. Para autorizaciones
adtivas subsiguientes, la garantía deberá alcanzar el 10% de la masa salarial del ejercicio
económico anterior, actualizándose anualmente en casos de autorización indefinida. Estas garantías
financieras responden de las deudas salariales, indemnizaciones económicas por finalización del contrato de puesta a
disposición, y deudas de la SS, en supuestos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores. El
propio trabajador cedido puede solicitar de la Autoridad Laboral la ejecución de esta garantía financiera en tales
supuestos.
4º. Tanto el contrato ETT-trabajador como el contrato de puesta a disposición entre la ETT- empresa
usuaria se celebran siempre por escrito, en modelo oficial y con las menciones mínimas del RD
14/1995.
5º. Las ETT deben inscribirse en un Registro de ETT´s de carácter público, que llevarán, bien los
órganos laborales de la AGE, o en su caso, de las CCAA, con competencias transferidas.
Con la Ley 3/2012, las ETT podrán actuar como agencias de colocación cuando cuenten con la
correspondiente autorización de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. Las ETT que antes
de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, y que hubieran presentado ante el SEPE competente una
declaración responsable de que reunían los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, podrán seguir
actuando como agencias de colocación.

Cuando las ETT actúen como agencias de colocación tienen la obligación de garantizar a los trabajadores
la gratuidad por la prestación de servicios.

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III. LA REGULACIÓN DEL TRABAJO EN CONTRATAS. CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS


1. LA CONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS
Es práctica empresarial la organización de la producción acudiendo a sistemas contractuales conocidos
como de descentralización productiva o de exteriorización del empleo, una de cuyas más importantes
manifestaciones es la contratación de obras o servicios.
Consiste en que una empresa (principal) encomienda a otra (contratista), por un contrato de
naturaleza civil, la realización de determinadas obras o servicios necesarios para mantener o
completar su actividad productiva.
Este contrato civil deviene laboral, en cuanto que las obras o servicios contratados han de realizarse con
trabajadores dependientes del contratista, con relación laboral totalmente ajena al comitente
(=delegante/contratante/principal), último y definitivo beneficiario de las obras o servicios contratados y,
generalmente, en sus propios locales o centro de trabajo.
La contratación o subcontratación de obras o servicios es una actividad empresarial lícita, fronteriza con la
ilícita cesión de trabajadores.
 La empresa contratante = empresa principal (la que recibe la utilidad de los servicios contratados)
 La empresa contratista, está subordinada a la principal.
Las obras o servicios que se contratan con el contratista han de corresponder a la propia actividad de la
empresa principal para que surjan y sean de aplicación las obligaciones* que para el contratante o
principal establece el art. 42 ET.
*Disponer de un Libro Registro en el que se refleje la información sobre: 1nombre y razón social de empresas subcontratadas,
2objeto y duración de la contrata, 3lugar de ejecución, 4nº de trabajadores ocupados y 5medidas de coordinación de prevención de

riesgos laborales; deberá estar a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

Los trabajadores tendrán dº a dirigirse a los representantes de la principal si carecen por sí mismos de tal representación,
sobre las condiciones de ejecución de la actividad laboral, y posibilitar reuniones de los representantes de los trabajadores de
principal y subcontratas a efectos de coordinación, mientras compartan de forma continuada centro de trabajo.

Ley 32/2006, reguladora de la Subcontratación en el sector de la construcción, establece:


1º. Se exige el cumplimiento de determinadas condiciones para que las subcontrataciones que se
efectúen a partir del 3er nivel de subcontratación respondan a causas objetivas;
2º. Se exige una serie de requisitos de calidad o solvencia a las empresas que vayan a actuar en este
sector, reforzando las garantías en relación con la acreditación de la formación de los trabajadores,
acreditación de organización preventiva propia y con la calidad en el empleo;
3º. Se refuerzan los sistemas documentales y de participación de los trabajadores de las distintas
empresas que participan en la obra.
Requisitos para que una empresa pueda intervenir en el proceso de subcontratación en el sector de la
construcción:
 Poseer una organización productiva propia.
 Asumir los riesgos, obligaciones y responsabilidades propias del desarrollo de una actividad
empresarial.
 Ejercer directamente las facultades de organización y dirección sobre el trabajo desarrollado por
sus trabajadores.
 Acreditar que se dispone de recursos humanos adecuadamente formados en prevención de riesgos
laborales, así como organización preventiva adecuada a la Ley de Prevención.
 Estar inscritos en el Registro de Empresas Acreditadas.
Otras apreciaciones contenidas en la Ley 32/2006:
 La cadena de subcontratación alcanza hasta el 3er nivel como máximo, excepto en casos fortuitos,
especialización de trabajos, complicaciones técnicas o supuestos de fuerza mayor, en los que la dirección facultativa
podrá extenderla hasta el 4º nivel. Dicha acción deberá constar en un Libro de Subcontratación, en el
que deberán reflejarse en orden cronológico todas y cada una de las subcontrataciones realizadas,
entre otros.
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 No podrá subcontratar un subcontratista cuya participación en la obra es sólo aportación de mano


de obra.
 Los representantes de los trabajadores, sean de la empresa que sean, tienen dº a ser informados
de las contrataciones y subcontrataciones que se realicen en la obra donde prestan servicios.
 Las empresas que habitualmente se dediquen a actividades contratadas o subcontratadas, deberán
contar con un mín. de trabajadores contratados indefinidamente igual al 30 %.

2. RÉGIMEN JURÍDICO DEL TRABAJO EN CONTRATAS Y SUBCONTRATAS


Feb2 2012  Régimen jurídico del trabajo en contratas y subcontratas. LARGA.
Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios, deberán
comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de SS  Solicitando
certificación negativa por descubiertos de la Entidad Gestora, que deberá librar inexcusablemente en el
término de 30 días improrrogables.
Transcurrido ese plazo de 30 días, el empresario solicitante (contratante/principal) quedará exonerado de
responsabilidad. En caso contrario, el contratante/principal responde solidariamente con el contratista de
las cuotas de SS impagadas, y de las obligaciones de *naturaleza salarial contraídas por los contratistas y
subcontratistas con sus trabajadores, durante el año siguiente a la terminación de su encargo.
Además la reforma 13/2012 añade al art.42.2 ET lo siguiente: El empresario principal, salvo el transcurso
del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la
terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social
contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata.
*Excluye los conceptos económicos que no tengan este carácter (dietas, pluses de transporte, etc.).

Exceptuación de responsabilidad por los actos del contratista:


1. Cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que
puede contratar un cabeza de familia, respecto de su vivienda.
2. Cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización, por razón de una actividad
empresarial.
El art. 42 delimita el ámbito de aplicación subjetiva del precepto a la contratación de obras o servicios,
correspondientes a la propia actividad  Es necesario que las obras o servicios contratados, que tiene
que realizar el contratista, correspondan a la misma actividad del comitente (=actividades necesarias para
cumplir su objetivo o imprescindibles para que la empresa funcione, aunque sean accesorias o
secundarias).
La empresa principal queda obligada a informar por escrito a sus trabajadores y sus representantes
legales, antes del inicio de la prestación de servicios, de:
 Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista
 Objeto, duración y lugar de ejecución de la contrata.
 Nº de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la
empresa principal.
 Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de
riesgos laborales

IV. LOS GRUPOS DE EMPRESA


El derribo de las fronteras aduaneras obliga a las empresas nacionales a redimensionarse, bien
diversificando su actividad productiva, bien concentrándose en grupos de empresas, que permitan facilitar
la competencia de sus productos frente a los del exterior o vender éstos en condiciones de competitividad
en el mercado globalizado.
Del concepto de grupos de empresa quedan excluidos, a efecto metodológicos, los fenómenos de fusión y
absorción de empresas (en las cuales realmente habría una “sucesión de empresas”) y las uniones o
agrupaciones de empresas.

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Desde el punto de vista del Dº Laboral, son grupos de empresa la integración en una unidad superior de
varias empresas que, manteniendo su independencia jurídica y personalidad societaria, actúan en el
tráfico jurídico sometidas a la guía o directrices generales de una de ellas, que goza de una posición
dominante o preeminente.
El problema básico que plantean es que esa unidad económica y de decisión del grupo no se refleja
en una paralela unidad jurídica, produciéndose así un divorcio entre el hecho y el Dº:
- La empresa dominante no fija solamente políticas económicas, sino y, como parte de ellas,
verdaderas políticas de personal y de salarios, que condicionan la política laboral de las demás
empresas del grupo independiente.
- En el plano colectivo, se dificulta la relación de sindicatos y trabajadores con el interlocutor válido
(la empresa dominante generalmente tiene la última palabra en las reclamaciones que puedan
plantearse).
- En supuestos de convenios de empresa, la propia negociación colectiva formalmente autónoma
resulta condicionada por las directrices o líneas generales, que vienen marcadas por instancias
ajenas a la propia empresa.
- La relación individual de trabajo también puede verse afectada en caso de cierre de empresa o
disminución de plantilla por causas tecnológicas y económicas de alguna empresa del grupo (el
trabajador despedido no tiene dº a ser absorbido por otra empresa del grupo, y de incorporarse a otra sería un nuevo
contrato de trabajo con pérdida de antigüedad, categoría profesional, etc.).

El ordenamiento laboral no tiene respuestas seguras a estos y otros problemas laborales, por tratarse de
problemas no homogéneos ni susceptibles de un tratamiento jurídico unitario.
Las soluciones jurisprudenciales a casos concretos se debaten entre aplicar los criterios de la cesión de
trabajadores, para escudriñar al verdadero y real empresario que se esconde bajo el empresario aparente
que sería la empresa dominada, y la apreciación de que no son suficientes el dominio accionarial y
políticas de colaboración para que se pueda reconocer al grupo como empresa única o corresponsable
laboralmente de la actuación de cualquiera de las empresas que forma el grupo.
La doctrina jurídico-laboral se viene mostrando favorable al tratamiento jurídico unitario del grupo de
empresas, en sus aspectos y repercusiones laborales, como una garantía más de los dchos de los
trabajadores.

T 30. ELEMENTOS Y CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO


I. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Al contrato de trabajo es predicable el concepto de contrato del art.1254 CC: “El contrato existe,
desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o
prestar algún servicio”.
El Derecho del Trabajo no está aislado del Derecho Civil, si no que guarda una relación y es a su
vez supletorio criterio de interpretación del Derecho Laboral.
Son requisitos esenciales de todo contrato, también del contrato de trabajo: “el consentimiento de
los contratantes, objeto cierto que sea materia del contrato y causa de la obligación que se establezca”
(art.1261 CC).
II. EL CONSENTIMIENTO. VICIOS DE LA DECLARACIÓN DE VOLUNTAD
1. EL CONSENTIMIENTO
Sin consentimiento no hay contrato de trabajo. El consentimiento supone el concurso de una oferta de
trabajo realizada por el empresario y la aceptación del trabajador, sobre el objeto y causa del mismo.
Los efectos y obligaciones derivados del contrato comienzan a surtir sus efectos desde que se consuma el
contrato por el concurso del consentimiento de ambas partes.

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P.ej.: Si la prestación de servicios no coincide con el momento de celebración del contrato porque se
demora en su inicio:
- Si es por causa imputable al empresario  El trabajador conservará el dº al salario, sin que pueda
hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo (presunción de que el
empresario, desde el momento que asume el riesgo de la empresa por el contrato de trabajo, le es imputable la
prestación de servicios, siempre que el trabajador se encuentre a su disposición).

2. VICIOS DE LA DECLARACIÓN DE VOLUNTAD


El consentimiento ha de ser libremente prestado por las dos partes, sin que adolezca de defectos que
vicien tal declaración.
A estos efectos, se aplican las reglas del Dº Común (art. 1265 Código Civil): Será nulo el consentimiento
prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
- Error = Falso conocimiento de una cosa o de un hecho.
- Violencia = Cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible.
- Intimidación = Cuando se inspira a alguno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente en
su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes.
- Dolo = Cuando con palabras o maquinaciones insidiosas por parte de uno de los contratantes es inducido el otro a
celebrar un contrato que sin ellas no hubiese hecho.

En Dº Laboral, el error puede presentar diversas formas:


1. Error in negotio  Cuando recae sobre el propio contrato que se celebra. Una persona celebra un
contrato y, en rigor, está celebrando otro distinto (p. ej: un arrendamiento de servicios profesionales, en lugar de un
contrato de trabajo).
Es de difícil admisión como vicio del consentimiento en el ámbito laboral. El art. 8.1 ET presume
existente el contrato de trabajo entre todo aquel que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección del otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquél.
2. Error in persona  Error en la identidad de alguna de las partes. La prestación de servicios del
trabajador es personalísima; si el empresario cree erróneamente contratar con un determinado
trabajador, que luego resulta ser otro, este error vicia radicalmente el consentimiento prestado.
3. Error in sustantia  Recae sobre la identidad del objeto del contrato o alguna de sus cualidades
sustanciales. Es el caso de un trabajador que cree contratarse como ingeniero, y en rigor está
celebrando un contrato de administrativo, etc. Afecta a las condiciones sustanciales del contrato de
trabajo.
Violencia (física) e intimidación (moral) han de ser de tal índole, que sin ellas no se hubiera celebrado el
contrato o establecido determinadas condiciones de trabajo.
Dolo (o maquinación insidiosa)  Figura próxima al fraude de la Ley (P.ej.: Hacer firmar, con engaño, al
trabajador un documento como simple trámite, cuando en realidad encubre una renuncia de dchos; aportar
el trabajador documentos falsos, para acreditar una cualificación profesional de la que carece, etc.).
El vicio que determina la nulidad ha de afectar a todo el contrato, no a alguna de sus cláusulas
(nulidad parcial), porque, si resulta nula sólo una parte del contrato, éste permanecerá válido en lo
restante.
En el caso de que el contrato resultase nulo, se considera como no celebrado, pero el trabajador tendrá
dº a los salarios devengados por los servicios prestados, para evitar el enriquecimiento injusto del
empresario.
III. EL OBJETO Y LA CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Junto al consentimiento, el objeto y la causa del contrato son elementos esenciales del contrato de trabajo:
La ausencia de cualquiera de ellos determina la inexistencia de contratación alguna.
1. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El objeto directo e inmediato del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas que genera.

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El objeto último del contrato de trabajo son las prestaciones en que se traducen las obligaciones de
ambos (trabajar unos y remunerar, otros).
El objeto del contrato ha de ser (arts. 1.271 a 1.273 CC):
Posible  La imposibilidad de la prestación concertada anula el contrato (ad imposibilia nemo tenetur).
Dicha imposibilidad ha de darse en el momento de celebrar y perfeccionar el contrato, y puede basarse en
razones físicas (la prestación es físicamente imposible) o de carácter legal, porque las partes carezcan de
capacidad o se contraten servicios prohibidos por la Ley (no es posible un contrato de trabajo cuyo objeto
sea cometer un delito). Tampoco pueden contratarse cosas que estén fuera del comercio (res extra
comertium).
El objeto del contrato de trabajo puede devenir imposible en un momento posterior al de su celebración
(=imposibilidad sobrevenida), como es el caso de la ineptitud del trabajador, producida en el curso del
desarrollo del contrato. Esta imposibilidad sobrevenida no acaba el contrato, sino que habilita para la
resolución del mismo (= extinción del contrato por causas objetivas).
Lícito  Servicios que no sean contrarios a las Leyes o las buenas costumbres. Cuando el objeto no es
ilícito.
Determinado o determinable (= susceptible de determinación sin necesidad de nuevo contrato)  El
trabajador debe conocer los servicios que está obligado a prestar, que inicialmente se determinan por la
categoría profesional que el empresario otorga y reconoce al trabajador, que posteriormente y en el
recorrido de la relación laboral experimenta ulteriores especificaciones.
2. LA CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO
La causa del contrato es el fin objetivo e inmediato que persiguen las partes al contratar.
La causa es distinta:
 Para el empresario es la obtención de los frutos o utilidad de la actividad del trabajador
 Para el trabajador es la obtención de la remuneración correspondiente al servicio que realiza.
La función de cambio trabajo-salario es la causa del contrato de trabajo.
Debe ser lícita; la ilicitud no implica solamente oposición a la Ley (trabajos prohibidos), sino que alcanza a la prestación de
servicios en sí mismos inmorales, como el ejercicio de la prostitución, por cuenta de alguien que explota el negocio.

Si la causa del contrato de trabajo radica en el intercambio trabajo-remuneración, cuando se realiza un servicio sin remuneración,
como los trabajos benévolos o amistosos, el contrato de trabajo no existe por falta de causa.

La falsa causa (= simulación del contrato)  Supuestos en que bajo la apariencia o causa aparente de contrato civil, se
encubren contratos laborales; o contratos en apariencia laborales, en los que no existe prestación de servicios por CA, para
obtener fraudulentamente determinados beneficios . Si la causa aparente del contrato camufla una real prestación de
servicios laborales, cualquiera que sea la denominación que las partes le hayan dado, el contrato será de
trabajo con todas sus consecuencias. Si el contrato aparente es de trabajo y no lo es realmente, el contrato
es nulo, por falta de causa.
IV. LA FORMA DEL CONTRATO. CASOS EN QUE EL CONTRATO HA DE SER ESCRITO
1. LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Medio que utilizan las partes para exteriorizar el mutuo consentimiento en que el contrato consiste.
El ET recoge el principio de libertad de forma en su art. 8.1: El contrato de trabajo se podrá celebrar por
escrito o de palabra  La forma del contrato puede ser escrita, verbal, y tácita (cuando, sin existir
estipulación escrita o verbal, se presume celebrado por la presunción de existencia del mismo del art. 8.1).
Sin embargo, en la práctica la forma escrita está generalizada, tanto por la exigencia legal de forma escrita
para diversas formas de contratación, como porque esta forma da más seguridad a las condiciones
pactadas para las dos parte (el empresario refuerza las obligaciones que adquiere el trabajador y éste garantiza más sus
dchos a la hora de que sea necesario probar las condiciones de su contrato) .

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2. CASOS EN QUE EL CONTRATO DE TRABAJO HA DE SER ESCRITO


Feb1 2011  Casos en los que el contrato de trabajo ha de ser escrito. CORTA.
Sep 2007 (Reserva)  Casos en que el contrato de trabajo ha de ser escrito. CORTA.
Salvo el contrato por tiempo indefinido, todas las demás clases y especies de contratos han de
formalizarse por escrito, por imperativo legal (realmente el principio de libertad de forma resulta más
teórico que real).
Art. 8.2 ET (nueva redacción por Ley 3/2012): Deberán constar por escrito los contratos de trabajo
cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el
aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización
de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en
España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos
por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el
contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
También 9el contrato del ayudante o auxiliar asociado, 10el de trabajo interino, por no hablar del período de
prueba, o de los pactos de permanencia en la empresa.
La formalización por escrito del contrato de trabajo puede exigirse por cualquiera de las partes, incluso
durante el transcurso de la relación laboral (art 8.4 ET).
La forma escrita no es requisito constitutivo o ad solemnitatem, ni aun en los supuestos en que viene
impuesta por norma legal. La omisión de la forma escrita no anula el contrato de trabajo (de no
observarse esta exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los
servicios -art. 8.2 ET-), pero sí constituye una infracción administrativa grave (Ley 5/2000 de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social).
V. LA CONDICIÓN Y EL TÉRMINO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Son elementos accesorios. No son necesarios ni condicionan la validez del contrato, pero pueden estar
presentes e incorporarse al mismo, influyendo decisivamente en su eficacia.
No afectan a la estructura del contrato, sino a la eficacia de los efectos derivados del mismo.
1. LA CONDICIÓN
Puede ser:
1. Suspensiva  El contrato desplegará sus efectos, que han estado suspendidos, cuando el evento
en que consiste la condición se cumpla.
Nada impide que se condicione la eficacia del contrato de trabajo, ya celebrado, a que el trabajador supere determinadas
pruebas de aptitud o determinados reconocimientos médicos no arbitrarios y exigidos por la función a desempeñar. En
todo caso, las condiciones imposibles o las prohibidas darán lugar a su nulidad y a que se tengan por no puestas (art. 9),
sin que ello afecte a la validez del resto de las cláusulas del contrato de trabajo.
Durante el tiempo de pendencia de la condición suspensiva, tanto el trabajador como el empresario
son titulares de una expectativa de dº, que se convertirá en dº efectivo una vez cumplida la
condición.
2. Resolutoria  El incumplimiento de la condición lleva aparejada la cesación de los efectos del
contrato. De hecho, el art. 49.b. ET admite el cumplimiento de la condición resolutoria como causa de extinción del
contrato de trabajo (= de los efectos del mismo), al decir que el contrato de trabajo se extinguiría “por causas consignadas
válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de dº manifiesto por parte del empresario. Mientras
la condición no se cumpla, el contrato de trabajo produce enteramente sus efectos.
Ambas clases de condiciones pueden incorporarse al contrato de trabajo por las partes, siempre que sean
lícitas y no abusivas.
2. EL TÉRMINO
El término hace relación a la duración del contrato. Es el momento o hito temporal que determina tanto el
comienzo de los efectos del contrato (término inicial) como la cesación de éstos (término final).

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La condición puede o no darse y es siempre un evento incierto. El término, en cambio, es un acontecimiento cierto que
necesariamente ha de producirse, aunque en el término final se ignore, en ocasiones cuándo.

El término ocupa un lugar importante y de gran repercusión en el desarrollo de las relaciones laborales. La
presencia del término condiciona la eficacia y vigencia de la amplia gama de contratos temporales que hoy
admite la legislación laboral. Con carácter general:
El término incorporado al contrato de trabajo no es siempre reflejo de la libre manifestación de la voluntad
de las partes, sino que a veces opera por imperativo legal.
El término siempre es un evento cierto, que puede ser:
 Certus an et certus quando, como en los contratos temporales que establecen válidamente a priori
el término final;
 Certus an et incertus quando, como en los contratos de interinidad o los contratos para obra o
servicio determinado.

VI. EL INGRESO AL TRABAJO


Art. 16 ET. Ingreso al trabajo.
1. Los empresarios están obligados a comunicar a la Oficina Pública de Empleo, en el plazo de los 10 días
siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los
contratos de trabajo que celebren, o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
2. Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar en las condiciones que se determinan en la Ley
56/2003, la existencia de agencias de colocación públicas o privadas. Dichas agencias deberán garantizar,
en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer
discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil,
religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua
dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los
trabajadores, cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos y garantizar a los
trabajadores la gratitud por la prestación de servicios.
3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras
empresas se realizará exclusivamente por ETT de acuerdo con su legislación específica. Las ETT podrán,
además, actuar como agencias de colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización de
acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
1. DEBER DE COMUNICACIÓN
En la actualidad, el empresario puede contratar directamente al trabajador sin trámite adtivo previo alguno,
y sin el requisito de que el trabajador esté inscrito previamente en las Oficinas de Empleo como
demandante de trabajo (aunque es práctica habitual de algunas empresas el requerir de ciertos
trabajadores –mujeres, mayores de 45, etc.- que previamente se inscriban como demandantes de empleo
en el SEPE, para beneficiarse de alguna bonificación en las cuotas).
La obligación empresarial se reduce a comunicar el contrato ya celebrado en la misma Oficina Pública de
Empleo, en el plazo de los 10 días hábiles siguientes a su concertación.
3. AGENCIAS DE COLOCACIÓN
En desarrollo del art. 16.2 ET, RD 1796/2010, por el que se regulan las agencias de colocación, se definen
como entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, en coordinación y, en su caso,
colaboración con el SEPE correspondiente, realicen actividades de intermediación laboral que tengan
como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y
facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades.
 Toda persona física o jurídica puede tener la condición de agencia privada de colocación siempre
que obtengan la autorización del SPEE o del servicio equivalente de la CCAA correspondiente.
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 El Servicio Público de Empleo ejerce una función de supervisión y llevará un registro especial
donde deberán inscribirse.
 Deben solicitar autorización para la ampliación de su ámbito de actuación. Estarán exentas de esta
obligación las entidades que casen ofertas y demandas de empleo utilizando exclusivamente
medios electrónicos.
 Podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo, pudiendo
recibir financiación de los mismos, mediante la suscripción de un convenio de colaboración.
 Todas las agencias de colocación:
o Están obligadas a garantizar:
 A las personas trabajadoras, la gratuidad por la prestación de servicios, tanto de
intermediación laboral como de otras actuaciones relacionadas con la búsqueda de
empleo, así como el respeto a la intimidad y dignidad en el tratamiento de sus datos.
 En su ámbito de actuación, los principios de igualdad y no discriminación en el
acceso al empleo.
o No pueden subcontratar con 3os la realización de la actividad objeto de la autorización
concedida.
o Deben elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de personas desempleadas
(especialmente jóvenes, mujeres, parados de larga duración, mayores de 45 años,
discapacitados, personas en situación de exclusión social e inmigrantes), en coordinación
con los Servicios Públicos de Empleo y en el marco de la planificación general que se
establezca en el Sistema Nacional de Empleo.
o Deben velar por la correcta relación entre las características de los puestos de trabajo
ofertados y el perfil académico y/o profesional requerido.
o Deben estar sujetas a las actuaciones de control e inspección que lleven a cabo los
servicios públicos de empleo de acuerdo con la normativa de referencia, así como a la
actuación de la Inspección de Trabajo y SS y otros órganos de control.

 Particularmente, aquellas que funcionen como entidades colaboradoras de los servicios públicos de
empleo, además deberán desarrollar su actividad con sujeción a lo establecido en el convenio de
colaboración, estando obligadas específicamente a:

o Suministrar la información que se contemple en el convenio de colaboración, en el formato


que se requiera, y específicamente en relación con las personas atendidas y sus perfiles,
así como en relación con las ofertas de empleo y los perfiles que correspondan con las
mismas.
o Comunicar las incidencias que se produzcan en relación con las obligaciones de las
personas trabajadoras y de las personas solicitantes y beneficiarias de prestaciones por
desempleo. Tal comunicación se realizará a los efectos de la valoración, por parte de los
servicios públicos de empleo, de los posibles incumplimientos que pudieran derivarse de
tales incidencias y adoptar las medidas que, en su caso, procedan.
o Realizar las acciones objeto del convenio de colaboración en los términos y condiciones
señalados en el mismo.
o Estar sujetas a las acciones que pudieran realizar los servicios públicos de empleo con el fin
de efectuar el seguimiento y evaluación de las actuaciones objeto del convenio de
colaboración.
o Garantizar a las personas trabajadoras y empleadores la gratuidad por la prestación de
servicios.
o En caso de tratarse de entidades con ánimo de lucro, deberán realizar al menos un 40% de
su actividad con fondos no provenientes de los servicios públicos de empleo; en caso de
tratarse de entidades sin ánimo de lucro, deberán acreditar que realizan al menos un 10%
de actividad con fondos no provenientes de los servicios públicos de empleo.
La Ley 3/2012, con el objetivo de sumar esfuerzos en la búsqueda y obtención de empleo, autoriza a las
ETT para actuar como agencias privadas de colocación.
Para ello deberán contar con una autorización administrativa previa, que será concedida por los órganos competentes de las
CCAA o de la AGE, en el caso de Ceuta y Melilla. La solicitud de esta autorización se resolverá en el plazo de 3 meses desde su
presentación. Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, se entiende estimada (silencio positivo).

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Esta Ley abre la puerta definitivamente a agencias privadas de colocación, rompiendo un principio
firmemente anclado en el ordenamiento jurídico-laboral de reservar en exclusiva al Estado la
intermediación en el mercado de trabajo.
VII. EL PERÍODO DE PRUEBA: NATURALEZA JURÍDICA Y EFECTOS
Feb2 2010 Duración del período de prueba. CORTA.
Feb2 2008 Duración del período de prueba. CORTA.
Entre las características que definen el contrato de trabajo figuran:
1º. Su ejecución continuada
2º. Su duración indefinida (salvo los supuestos de contratación temporal)
3º. Su naturaleza personal (al ser personalísima la prestación del trabajador, que constituye su objeto,
inseparable del mismo, como sujeto del contrato).
Estas características del contrato de trabajo están en la base de la institución del período de prueba, que
resulta mutuamente beneficioso para las dos partes de la relación laboral:
- Al empresario le permite, durante este período transitorio, un mejor conocimiento de las
capacidades y aptitudes del trabajador para el trabajo que se le encomienda;
- Al trabajador le permite conocer el ambiente y las condiciones de trabajo del puesto y de la
empresa a la que va a prestar sus servicios.
La prueba aleja así una serie de vicios de consentimiento o errores en cuanto al objeto del contrato,
depurando la voluntad obligacional de las partes.
Art. 14.1 ET. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración
que, en su caso, se establezcan en los CC. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de
prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás
trabajadores*. En las empresas < 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de 3 meses
para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan
el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
*No obstante lo visto, hay que recordar que el art.4 de la Ley 3/2012 estable un periodo de prueba de 1
año para el llamado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
La naturaleza jurídica del período de prueba ha sido muy debatida en la doctrina laboral (desde considerarlo un
precontrato de trabajo hasta un contrato especial experimental, independiente y preparatorio del auténtico contrato de trabajo).
Realmente se trata del mismo contrato de trabajo, que, durante un cierto período tiene una vigencia
provisional, sólo y exclusivamente en cuanto a su duración, sometida a una condición resolutoria, que es
la declaración de voluntad de cualquiera de las partes.
La declaración de voluntad extintiva durante este período probatorio no requiere causa alguna (tanto para
el empresario como para el trabajador).
La prueba es facultativa para el empresario (puede renunciar a ella o reducir los períodos señalados
como máximos). Por el contrario, los períodos máximos que marca el ET son de dº necesario absoluto y
su vulneración determina la nulidad del pacto o cláusula del contrato individual que prevea períodos
de prueba más largos que los legales.
El período probatorio debe pactarse por escrito, siendo este requisito de forma constitutivo para la
existencia de la prueba. De no concertarse por escrito, el contrato de trabajo se entiende celebrado sin
período de prueba.
Durante la prueba:
1. El contrato de trabajo despliega todos sus efectos, como si fuera por tiempo indefinido, en cuanto a
salario y jornada, descansos, SS y demás condiciones de trabajo;

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2. El trabajador tiene los mismos dchos y obligaciones que si el contrato se hubiese celebrado en
firme o el período de prueba se hubiera concluido con éxito.
3. Trabajador o empresario pueden desistir de la relación laboral. No cabe el desistimiento después
de transcurrido el periodo de prueba, ni siquiera al día siguiente, ni aún en horas después de haber
expirado, según ha interpretado la Jurisprudencia (se trataría de un despido improcedente).
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos
efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

T 31 LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.CONTRATOS DE TIEMPO


INDEFINIDO Y DURACIÓN DETERMINADA
I. LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO Y DE
DURACIÓN DETERMINADA
El contrato de trabajo es de ejecución continuada (o tracto sucesivo) porque sus efectos, prestaciones y
contraprestaciones no se consuman en un solo y único acto o momento, sino que se ejecutan y prolongan
en el tiempo, más allá de su celebración y perfeccionamiento.
El tiempo es factor indispensable para fijar la duración del contrato de trabajo y su término final. En función
de la clasificación que atiende a su duración, los contratos pueden ser:
1. Por tiempo indefinido  Las partes no fijan término final a su vigencia.
2. Por tiempo definido (=duración determinada)  El término siempre es cierto y predeterminado y
puede ser, a su vez:
- Certus an et certus quando  Cuando se conoce el momento de su terminación
(=contratos por tiempo determinado);
- Certus an et incertus quando  Cuando se conoce que va a terminar, pero se ignora
cuándo (=contratos por obra o servicio determinado).
El contrato de trabajo indefinido ha sido tradicionalmente el supuesto normal y ordinario de la contratación
laboral. Sin embargo, desde la reforma del ET, por Ley 11/1994, desaparece la presunción genérica de
que todo contrato de trabajo es, en principio, de duración indefinida, disponiéndose que también puede
serlo por una duración determinada (teóricamente, para crear nuevas fórmulas de contratación que se
adecúen más exactamente a las reales necesidades de las empresas y de los individuos; en la práctica, ha
fomentado la precariedad en las relaciones laborales).
La inexistencia de causa legal convierte en fraudulento el contrato de duración determinada,
transformándolo en indefinido por aplicación del art. 15.3 ET: Se presumirán por tiempo indefinido los
contratos temporales celebrados en fraude de Ley.
II. TIPOLOGÍA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
La contratación temporal presenta diversas modalidades, cada una de ellas con un fin o causa específica,
o para supuestos también específicos:
1º. Obra o servicio determinado  Para la realización de obras o servicios con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el
tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a 3 años
(ampliable 12 meses más por convenio colectivo).
2º. Eventual por circunstancias de la producción  Para atender exigencias circunstanciales del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa.
3º. Interinidad  Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud
de norma, CC o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
- Interinidad para sustituir a trabajadores en excedencia por cuidado de familiares con reducción de
cuotas a la Seguridad Social.

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- Interinidad con bonificación para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por
maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o
suspensión por paternidad.
- Interinidad para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por
desempleo.
- Interinidad para sustituir a trabajadores víctimas de violencia de género.

No contemplan el ET ni en el RD 2720/1998, los contratos:


1. De inserción  Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de
interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la adquisición de experiencia
laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupación al desempleado.
2. De fomento para el empleo  De desempleados con discapacidad, víctimas de violencia de
género o doméstica o víctimas de terrorismo y personas desempleadas en situación de exclusión
social. Modalidad de contratación temporal más generalizada. Bonificado.
3. A tiempo parcial  cuando se concierte para realizar trabajos que no sean fijos y periódicos
dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
El art. 11 ET regula los contratos en prácticas y de formación, que son contratos de duración
determinada.
Como se observa, la temporalidad del contrato de trabajo se admite ampliamente, pero con una regulación
restrictiva  Sólo son legalmente posibles para los supuestos específicos que se detallan, y ateniéndose
estrictamente a la normativa que los autoriza. Si se apartan de la finalidad y requisitos de la norma que
los regula, se transforman ope legis en indefinidos:
 Art 15.2 ET: Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los
que no hubieran sido dados de alta en la SS, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar
para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca
claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera
lugar en Dº.
 Art 15.3. ET: Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley.
 Art 8.2. ET: (…) constarán por escrito los contratos por tiempo y para obra o servicio determinado cuya duración sea
superior a 4 semanas. De no observarse tal exigencia el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de los servicios.
 Art 15.4. ET: Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa los
contratos realizados con las modalidades de contratación por tiempo determinado, previstas en este artículo, cuando no
exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

 Art 15.5 ET: (…) los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo
superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta
a disposición por ETT, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Es relevante apuntar que lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a la utilización


de contratos formativos -prácticas y formación/aprendizaje-, de relevo e interinidad, a los
contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así
como a los contratos temporales que sean utilizados por las empresas de inserción y el objeto de
tales contratos se considere parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. Por lo tanto,
el precepto al que nos estamos refiriendo se encuentra dirigido directamente a dos modalidades
temporales harto habituales: el contrato de obra y servicio determinado y el contrato eventual
por circunstancias de la producción.

III. ESTUDIO ESPECIAL DE:


1. CONTRATOS PARA LA REALIZACIÓN DE OBRA O SERVICIO DETERMINADOS
En este contrato, las partes acuerdan que éste termine ineludiblemente, pero se ignora cuándo se
producirá ese momento. Su régimen jurídico se contiene en el art. 15.1.a ET, desarrollado por el RD
2720/1998, en materia de contratos de duración determinada.
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Su objeto es la realización de obras o servicios determinados, con autonomía y sustantividad propias


dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es, en
principio, de duración incierta. Los CC podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la
actividad normal de la empresa, que pueden cubrirse con contratos obras o servicios determinados.

No resulta fácil la identificación de las tareas o trabajos que, por su sustantividad propia, sean
susceptibles de atenderse con contratos de esta clase; de ahí, que el ET defiera a la negociación colectiva
la posible determinación de aquéllos. Sensu contrario”, y en defecto de identificación en CC aplicable, los trabajos o tareas
de la actividad normal de la empresa que no gocen de autonomía y sustantividad, no pueden atenderse acudiendo a esta clase de
contratos.

Precisiones reglamentarias (RD 2720/1998):


1º. Debe especificarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificarse
suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto.
2º. La duración no podrá ser mayor a 3 años, pudiendo ampliarse 12 meses más por CC.
Transcurridos dichos plazos los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa.
3º. La duración de estos contratos será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.
4º. Podrán concertarse a media jornada o a tiempo completo
5º. Se extinguirá cuando se realice la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia de las partes.
Cuando la duración del contrato sea superior a 1 año, la parte que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra con 15 días de preaviso. Si llegado el término no se hubiera producido la
denuncia de alguna de las partes (normalmente el empresario), y se continuara realizando la prestación laboral, el
contrato se considerará por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario . El incumplimiento por el empresario del
plazo de antelación establecido para la denuncia del contrato le obligará al abono de una
indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.
6º. El trabajador devengará el complemento por antigüedad en los términos fijados en la
correspondiente norma, CC o contrato individual.
7º. Pese al carácter temporal, el trabajador devengará complemento de antigüedad según CC o
contrato.
Jurisprudencia:
 Requisito ineludible para la vigencia y efectividad de estos contratos es identificar suficientemente la obra o servicio que
constituye su objeto (STS de 90).
 Las obras para las que se contrata al trabajador pasan por una graduación: inicio, plenitud y acabado, en cuyas facetas
se precisa distinto nº de trabajadores, que obviamente es inferior en la fase de terminación o remate que en la de
plenitud, lo que permite a la empresa ir cesando paulatinamente al personal, a medida que la obra va declinando y se
aproxima su terminación (STCT de 87).
 La variación del objeto del contrato, trabajar inicialmente en la obra o servicio contratado y posteriormente en otras, o una
ampliación de cometidos distintos de los previstos en el contrato, desnaturaliza el contrato para obra o servicio
determinado, convirtiéndolo en indefinido (STCT de 87).
 Es válido establecer un período de prueba en esta clase de contratos, siempre que el período de prueba coincida o sea
menor que el del contrato (STS de 85).

2. CONTRATOS DE TRABAJO EVENTUAL


Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso
de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Se trata de un contrato temporal de carácter esporádico o circunstancial, del que pueden hacer uso las
empresas, aunque se trate de su actividad normal, cuando se presenten las circunstancias que los
preceptos legales expresan, y requieran accidentalmente el concurso de trabajadores adicionales.
Régimen jurídico:

1º. El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y
determinar la duración del mismo Aunque el contrato eventual no se hubiere recogido por escrito,
no se convierte en indefinido, sino que la omisión de la observancia prescrita origina una mera
presunción iuris tantum en favor del carácter indefinido del contrato (STCT de 83), salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo.

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2º. La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un período de 12 meses.
3º. En atención al carácter estacional de la actividad en la que se pueden producir las circunstancias,
los CC de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los CC sectoriales de ámbito inferior podrán
modificar indistintamente:
- La duración máxima del contrato.
- El período dentro del cual puede celebrarse.
- La duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse.

En cualquier caso, los CC señalados anteriores no podrán establecer un período de referencia que
exceda de 18 meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las 3/4 partes del período
de referencia legal o convencionalmente establecido.
4º. El período de referencia legal o convencionalmente establecido se computará desde que se
produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.
5º. En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única
vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima (6 meses).
6º. Los contratos se extinguirán, aun mediando prórroga, al finalizarse el plazo máximo para el que se
concertaron. Si llegado el término no hubiera denuncia por alguna de las partes, el contrato se
considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.

El contrato de trabajo eventual, de no ajustarse a los estrictos términos de su regulación y a su auténtico carácter circunstancial,
deviene fácilmente en fraude de Ley. La necesidad de acudir a esta modalidad de contratación radica en la dificultad de
acomodar a corto plazo las reales necesidades de las plantillas; una acumulación excepcional de tareas o pedidos no debe
implicar un incremento de éstas, pero el recurso continuado a mano de obra eventual, en empresas de ciertas dimensiones,
encubre tareas que deberían efectuarse con trabajadores fijos, lo que atenta al principio de estabilidad en el empleo e implica que
tales contratos se entienden concertados en fraude de Ley, convirtiéndose por ello en indefinidos (art. 15.3 ET).

3. CONTRATOS DE TRABAJO INTERINO


Sep 2012  Contratos de trabajo interino. CORTA.
Feb2 2009  Contratos de trabajo interino. CORTA.
Sep 2007  Contratos de trabajo interino. CORTA.

Es el celebrado para (art.4.1 RD 2720/1998):

1. Sustituir a un trabajador de la empresa con dº a la reserva del puesto de trabajo en virtud de


norma, CC o acuerdo individual.
2. O para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva.

Régimen jurídico:

1º. El contrato deberá identificar:

- Al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a


desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase
a desempeñar el puesto de aquél.
- O el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección
externa o promoción interna.

Dº Individual del Trabajo


1PP – Parte V
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2º. La duración del contrato de interinidad será:

- La del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con dº a la reserva del puesto
de trabajo.
- O la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva
del puesto, sin que pueda ser superior a 3 meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el
mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a
cabo por las AAPP para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo
que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

3º. Se extinguirá por:

- La reincorporación del trabajador sustituido.


- El vencimiento del plazo legal o convencionalemnete establecido para la reincorporación.
- La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
- El transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección o promoción o del plazo que
resulte de aplicación en los procesos de selección de las AAPP.

4º. Se consideran indefinidos cuando no se hubiere producido la reincorporación del trabajador


sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, o cuando tras la reincorporación
continúe prestando servicios.

Jurisprudencia:

 No es necesario que el trabajador interino desempeñe exactamente el mismo puesto de trabajo y funciones concretas del
trabajador sustituido, siendo perfectamente razonable que las funciones del sustituido se atribuyan a otro trabajador de la
empresa que pueda desarrollarlas más adecuadamente que el interino, pasando éste a desarrollar otras no coincidentes
con las del sustituido (STCT de 88).
 La consignación del nombre del trabajador sustituido es requisito esencial de esta clase de contratos. Sin este requisito
no hay contrato de trabajo interino, pues sólo conociendo el nombre de éste es posible saber la duración del contrato
(STCT de 88).

 Para los contratos de interinidad para sustituciones innominadas (=cuando las vacantes hayan de proveerse conforme a
procedimientos reglados -situaciones muy frecuentes en las AAPP, en las que las plazas vacantes se cubren mediante
oposición o concurso-oposición-), al no poder precisarse el nombre del trabajador sustituido, porque no existe, será
suficiente con especificar el puesto de trabajo y la situación vacante del mismo, siendo de aplicación las normas propias
de la interinidad, entre ellas la de que se extinguirá el contrato al cubrirse en propiedad la plaza vacante, conforme a los
procedimientos reglamentarios (STS de 83).
 La excedencia voluntaria no da dº estatutariamente a reserva de puesto de trabajo. Sin embargo, es válido el contrato de
interinidad para sustituir a la persona que está en esta situación, cuando el CC o pacto individual establezca que la
reincorporación del trabajador excedente voluntario será automáticamente (STCT de 84). Tal pacto es válido, en cuanto
mejora la regulación contenida en el art. 46 ET sobre excedencia.

4. CONVERSIÓN DE CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA EN INDEFINIDOS.


Art 15.5 ET: (…) los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo
superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por ETT, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos.

Es relevante apuntar que lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a la utilización


de contratos formativos -prácticas y formación/aprendizaje-, de relevo e interinidad, a los contratos
temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los
contratos temporales que sean utilizados por las empresas de inserción y el objeto de tales contratos se
considere parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. Por lo tanto, el precepto al que nos
estamos refiriendo se encuentra dirigido directamente a dos modalidades temporales harto habituales:
el contrato de obra y servicio determinado y el contrato eventual por circunstancias de la
producción.

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El texto legal incluso amplía esta transformación en indefinido cuando se produzcan supuesto de
sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Tercer párrafo del art.15.5: “Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las
características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la
utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el
mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.”
Por último tener en cuenta lo establecido en el art.15.9, donde “el empresario deberá facilitar por
escrito al trabajador, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento
justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá
solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de
duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador
fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de
la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.”

5. INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA


Se efectúa a través de ayudas económicas e incentivos fiscales, bonificaciones y/o reducciones de
las cotizaciones a la SS, a la contratación de determinados colectivos de trabajadores y a la transformación
de contratos en prácticas, para la formación y el aprendizaje, formación, relevo y sustitución por
anticipación de la edad de jubilación, en indefinidos.
En la actualidad la regulación se encuentra fundamentalmente en el Real Decreto Ley 4/2013 de
medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, la Ley 3/2012
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, además de legislación previa.
Materia extremadamente compleja. Por ello el manual procede a la señalización de los incentivos
más relevantes.

Incentivos
Los incentivos consisten en bonificaciones en la cuota empresarial a la SS por cada contrato
celebrado. La duración de los incentivos puede ser por toda la vigencia del contrato (en los de duración
determinada) o por un número limitado de años (en los indefinidos).
La vigencia de las medidas puede ser indefinida mientras el paro se mantenga en ciertos niveles
(suele ser por encima del 15 %).
Relación de los más destacados incentivos:
- Personas con discapacidad: menores 45 años, en general 4500 € durante la vigencia del
contrato, si es discapacidad severa 5100 €. Si mayores 45 años, general 5700 y severa 6300.
- Mujeres en general, 5350 € y con discapacidad severa 5950 € durante la vigencia del contrato.
- Contratación de un trabajador con discapacidad por un Centro Especial de Empleo (Relación de
carácter especial), 100 % cuotas empresariales por todos los conceptos durante la vigencia del
contrato.
- Trabajadores desempleados mayores de 52 años beneficiados de los subsidios delart.215
LGSS, a tiempo completo y de forma indefinida, bonificación que corresponda según el vigente
Programa de Fomento de Empleo.
- Para empresas de menos de 50 trabajadores:
a. Mayores 45 años desempleados inscritos en la oficina de empleo 1300 € o 1500 para
mujeres en ocupaciones que se encuentren subrepresentadas. Duración del incentivo 3
años.
b. Jóvenes 16-30 años desempleados inscritos en la Oficina de Empleo: 1er año 1000€, 2º
1100 € y 3ro 1200 €. En caso de mujeres en ocupaciones subrepresentadas se
incrementa en 100 €.
- Víctimas de violencia de género, 1500 durante 4 años, al igual que las victimas del terrorismo.
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- Víctimas de violencia doméstica, 850 € durante 4 años.


- Trabajadores en situación de exclusión social, 600 durante 4 años.
- Menores de 30 años en situación de exclusión social, contratados en empresas de inserción,
1650 €/año durante 3 años.
- Menores de 30 años, inscritos en la Oficina de Empleo, contratados por microempresas o
trabajadores autónomos, reducción del 100% de la cuota empresarial por contingencias
comunes durante 12 meses.
- Menores de 30 años, inscritos en la Oficina de Empleo, reducción del 100% de la cuota
empresarial por las contingencias comunes en empresas con plantilla inferior a 250 empleados.
- Mayores de 45 años, reducción 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 12
meses en caso de contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.
- Conversión de contratos en prácticas a la finalización de su duración inicial o prorrogada, de
relevo y sustitución por jubilación en empresas de menos de 50 trabajadores, hombres 500 y
mujeres 700 durante 3 años.
- Conversión de contratos para la formación y el aprendizaje y de formación celebrados con
anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2011, hombres reducción 1500 y
mujeres 1800 durante 3 años.

PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEO


( Bonificaciones empresariales a la contratación laboral)
Colectivos Descripción Cuantía anual (en euros) Duración
BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Víctimas de violencia 1.500 4 años
de género o doméstica
Víctimas de terrorismo 1.500 4 años
Mayores de 45 años inscritos Desempleados/as 1.300 3 años
en la oficina de empleo Mujeres en ocupaciones con 1.500
contratados bajo la menos representación
modalidad de apoyo a los
emprendedores
Jóvenes de 16 a 30 años Desempleados/as 1.000 el 1er año; 1.100 el 2º año; 1.200 el 3er año. 3 años
inscritos en la oficina de Mujeres en ocupaciones con 1.100 el 1er año; 1.200 el 2º año; 1.300 el 3er año
empleo contratados bajo la menos representación
modalidad de apoyo a los
emprendedores
Otros colectivos y situaciones Trabajadores en situación de 600 4 años
especiales exclusión social (salvo por
empresas de inserción)
Personas con discapacidad Mujeres con discapacidad Personas mayores de 45 Toda la
años con discapacidad vigencia del
En general 4.500 5.350 5.700 contrato
En caso de 5.100 5.950 6.300
discapacidad
severa
Transformaciones en indefinidos Varones 500 3 años
de contratos en prácticas, de relevo Mujeres 700
y sustitución por anticipación de la edad de jubilación
BONIFICACIONES EN SUPUESTOS EXCEPCIONALES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL
Personas con discapacidad contratadas mediante el Varones Varones Mujeres Mujeres
contrato temporal de fomento del empleo menores mayores menores mayores Duración
de 45 años de 45 años de 45 años de 45 años
- En general 3.500 4.100 4.100 4.700 Toda la
vigencia del
contrato
- En caso de discapacidad severa 4.100 4.700 4.700 5.300 Toda la
vigencia del
contrato
Víctimas de violencia de género o doméstica y víctimas de 600 Toda la
terrorismo vigencia del
contrato
Personas en situación de exclusión social (salvo por 500 Toda la
empresas de inserción) vigencia del
contrato
BONIFICACIONES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD POR LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
Y POR LA ONCE
Contratos indefinidos o temporales y transformaciones en 100% de las cuotas empresariales a la SS, incluidas Toda la
indefinidos de contratos temporales las de AT y EP y las cuotas de recaudación conjunta vigencia del
contrato

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T 32 EL ESTATUTO PROFESIONAL DE TRABAJADOR


I. EL ESTATUTO PROFESIONAL DE TRABAJADOR. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
1. EL ESTATUTO PROFESIONAL DEL TRABAJADOR
La obligación fundamental del trabajador es la de prestar su actividad laboral (trabajar); ahora bien, esta
obligación de hacer no es suficiente para determinar el trabajo objeto del contrato, pues la obligación de
trabajar es una obligación genérica que requiere ulteriores precisiones.
En este sentido, se hace necesaria la concreción del trabajo que se obliga a realizar el trabajador para
el empresario, para lo que los conceptos de clasificación profesional y grupo profesional son de
importancia capital, y hacen relación al modo de realizar la prestación laboral, configurando un
verdadero estatuto profesional del trabajador.
La clasificación de los trabajadores tiene su origen en la división del trabajo (al trabajador no se le contrata para realizar
indistintamente todas las operaciones que componen el proceso productivo, sino solamente algunas de ellas); por otra parte, el
trabajador posee una cualificación profesional, que se tiene en cuenta al contratar y que viene dada por sus conocimientos,
aptitudes, preparación, etc., en virtud de las cuales se le clasifica profesionalmente.

La clasificación profesional  Especificación, con arreglo a una cualificación o categoría, de la actividad


que constituye el objeto de contrato de trabajo. Hace referencia a una pluralidad de personas,
normalmente al servicio de una empresa.
La categoría profesional  Tradicionalmente hacía referencia al trabajador individualmente considerado, en cuanto éste
posee unos conocimientos o experiencias que le facultan para realizar unas determinadas funciones, y que individualizan la
posición que tiene dentro de la empresa. La Doctrina distingue 3 consideraciones al respecto:

1. La categoría profesional subjetiva es la que tiene el trabajador por sí mismo y previa a la entrada al trabajo, definida por
sus conocimientos, experiencia y preparación, independientemente de las funciones concretas que desempeñe en la
empresa (p.ej.: Si un trabajador tiene el título de ingeniero, es claro que tiene categoría profesional subjetiva de tal,
aunque no desempeñe en la empresa funciones correspondientes a la titulación).
2. La categoría profesional objetiva se corresponde con las funciones o cometidos que realmente desempeña el
trabajador en la empresa, prescindiendo de su cualificación profesional previa.
3. La categoría profesional convencional es la pactada entre trabajador y empresario al tiempo de contratar.

Tras la Ley 3/2012, desaparece la noción de categoría profesional, estableciéndose el sistema de


clasificación profesional en torno al concepto de grupo profesional, que podrá incluir distintas
responsabilidades atribuidas al trabajador (que éste pueda desarrollar diversas tareas dentro del ciclo
productivo), asignándose el grupo y estableciéndose el contenido de la prestación laboral objeto del
contrato por acuerdo entre trabajador y empresario. Conforme se dispone en su DA 9ª, los CC en vigor
deberán adaptarse a este nuevo marco jurídico en el plazo de 1 año.
Son grupos profesionales aquellos que agrupen unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y
contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales
o responsabilidades asignadas al trabajador (22.2 ET)  Ahora se puede pactar sobre el contenido de la
prestación laboral de cada puesto, de tal forma que se podrán incluir todas las funciones del grupo
profesional al que se le asigne o sólo algunas. (Ver también art.22.4 ET).
Esta modificación se encuadra dentro de las medidas adoptadas en la Ley 3/2012 para favorecer la
flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. Deberían favorecer la
movilidad interna y permitir que el trabajador adquiera experiencia en otros puestos dentro de la actividad de la empresa, partiendo
de la premisa de que sus habilidades para una u otra función deben ser similares (en la práctica, un oficial de 2ª del sector de la
Construcción, Carpintería o Siderometalurgia, es más que probable que, con más o menos experiencia, sea perfectamente capaz
de asumir las funciones de uno de 1ª).

2. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Toda empresa que tenga una pluralidad de trabajadores, deberá tener un sistema de Clasificación
Profesional mediante una relación de grupos profesionales, ya se pacte ésta en CC o mediante acuerdo
colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art.22.1 ET).

Dº Individual del Trabajo


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La Reforma Laboral del 94 ya suprimió toda alusión a las normas reglamentarias laborales que contenía la anterior redacción del
ET (Ordenanzas y Reglamentaciones de Trabajo); éstas han sido, en la práctica, como Dº supletorio, las que establecían sistemas
de clasificación profesional en todos los sectores y actividades, ante el silencio de la negociación colectiva en esta materia.

Queda por aclararse si, tras la Reforma Laboral de 2012, las contradicciones y paradojas que presenta
nuestra negociación colectiva, que aún contando con todas las facilidades posibles para renovar los
sistemas clasificatorios, sigue aferrada a las fórmulas tradicionales que consolidaron las Reglamentaciones
y Ordenanzas Laborales. Así, se encuentra ampliamente generalizada la opinión de que las estructuras
profesionales de nuestras empresas y sectores productivos deben construirse sobre unos nuevos
principios, enterrando para siempre los esquemas clasificatorios tradicionales, considerados como
excesivamente rígidos e inadaptados a las nuevas realidades tecnológicas y organizativas.
II. LA FORMACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL Y ECONÓMICA
1. LA FORMACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL
Feb2 2008  La formación y promoción profesional en el trabajo. CORTA.
La promoción y formación profesional en el trabajo proyecta sobre la relación laboral el dº constitucional a
la educación y a la promoción a través del trabajo que proclaman los arts. 27 y 35 CE. También, como
uno de los principios rectores de la política social y económica, se consigna la formación y readaptación
profesional (art. 40 CE).
El ET incluye la promoción y formación profesional en el trabajo entre los dchos laborales básicos. El art.
23 ET dispone que: 1. El trabajador tendrá derecho:
- A los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una preferencia a elegir turno de
trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para
la obtención de un título académico o profesional (art 23.1.a ET).
- A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación
profesional (art 23.1.b ET).
- A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con
reserva del puesto de trabajo (art 23.1.c ET).
- A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los
créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso
tiempo de trabajo efectivo (art 23.1.d ET).
Mediante la negociación colectiva se concretarán los términos para el ejercicio de estos dchos, con
interdicción absoluta de elementos discriminatorios de género.

Asimismo, la promoción y formación profesional como dº laboral de los trabajadores en la relación de


trabajo adquiere un marcado carácter de vehículo al servicio de la adaptación de éste a las
modificaciones operadas en su puesto. En este sentido, la Ley 3/2012 modifica los art. 4.2 b) y 23 ET
incluyéndose esta dimensión de manera específica: Dº a la formación necesaria para su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo, vinculándose directamente la acción formativa a la
empresa (correrá a cargo de la empresa), no tan directamente la financiación (posibilidad de obtener a tal
efecto los créditos destinados a la formación). En esta línea se contempla (art. 23.3 ET) el dº de los
trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa a un permiso retribuido de 20 horas
anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un período de hasta
5 años, concretándose la forma de su disfrute en CC y, en su defecto, por acuerdo entre empresario
y trabajador (pacto entre partes que pasa de ser la única vía de concreción del permiso formativo, a entrar
en juego sólo en defecto de previsión convencional).

En relación con este permiso formativo la Ley ofrece una solución que facilitará la gestión y cumplimiento por el empresario de
este dº condicionado al entenderlo cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas en el
marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva, sin
perjuicio de establecer, asimismo, que la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo
previsto en otras leyes no podrá comprenderse en este dº a permiso retribuido.

Dº Individual del Trabajo


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Jurisprudencia:

 El permiso para exámenes se establece como dº del trabajador cuando se trate de estudios que se cursen con
regularidad para la obtención de un título académico o profesional (excluye cursos o actividades formativas que se
realicen esporádicamente o tengan carácter eventual).
 No es necesario que el título académico o profesional guarde relación con el puesto de trabajo que se desempeñe o con
la actividad objeto del contrato de trabajo. El bien jurídico que aquí se protege es el desarrollo cultural o profesional del
trabajador, no el interés del empresario.
 Se trata de un permiso no retribuido (salvo pacto en CC). Art. 37.3 ET.
 Ha de tratarse de estudios externos que puedan realizarse y sean compatibles con el trabajo, lo que excluye actividades
formativas incluidas en el contrato de trabajo, como la formación propia de los contratos en prácticas, etc.
 El dº de preferencia a elegir turno de trabajo, cuando se cursen con regularidad esta clase de estudios, se supedita a que
exista este régimen de trabajo en la empresa, siendo indiferente que los turnos de trabajos sean fijos o rotativos, ya que el
precepto no hace distinción entre unos y otros.
 El dº a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para asistir a cursos de formación profesional, mediante variación
de horario o reducción de la jornada de trabajo, se condiciona a los supuestos en que la jornada laboral del trabajador
coincida con el horario de clases, sin posibilidad de otras alternativas.
 Tanto el dº de preferencia a elegir turno de trabajo, como a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo, no son dchos
incondicionados, pues no cabe supeditar la autonomía organizativa del empresario a la opción del trabajador en favor de
determinado horario entre otros posibles (STC de 89).

2. LA PROMOCIÓN ECONÓMICA DEL TRABAJADOR


La promoción económica del trabajador carece de respaldo constitucional. El trabajador tiene derecho, en
función del trabajo desarrollado, a una promoción económica en los términos fijados en el CC o contrato
individual de trabajo (art. 25.1 ET).
La promoción económica no tiene que estar vinculada a la promoción profesional, ascensos o
cambios de grupo profesional, sino que puede producirse aisladamente y con total independencia de
ésta.
El dº a la promoción económica se establece estatutariamente in abstracto  Tan sólo se tendrá dº a
incrementos salariales cuando así se establezca en CC o contrato o pacto individual de trabajo. Si estos
instrumentos jurídicos no dicen nada al respecto, el ET, por sí mismo, no impone incremento económico alguno.

La manifestación más evidente de promoción económica del trabajador, no unida a promociones


profesionales, es el premio o incremento por antigüedad (=incremento de la retribución a que tiene dº el
trabajador, por el mero transcurso del tiempo, de prestación de servicios a una empresa). Se tiene en cuenta el
tiempo de prestación de servicios a una y misma empresa.

La concepción estatutaria de la promoción económica del trabajador parece inspirarse en la necesidad de


evitar que se produzcan grandes diferencias o desigualdades retributivas entre trabajadores del
mismo o parecido cometido profesional.
El incremento por antigüedad sólo se producirá cuando este concepto retributivo u otros similares vengan
reconocidos específicamente en CC o contrato individual de trabajo (cabe legalmente la prestación laboral
sin dº a premio de antigüedad u otra promoción económica). Sin embargo, los premios de antigüedad (bienios,
trienios, quinquenios), han gozado de gran arraigo en la realidad laboral, lo que ha determinado la proliferación en la negociación
colectiva, no sólo de premios de antigüedad propiamente dichos, sino de otros conceptos retributivos, que encubren, en realidad,
aumentos por el mero transcurso del tiempo de prestación de servicios, como pluses de vinculación al puesto de trabajo, pluses de
permanencia en la categoría, cuando no premios de fidelidad, que son, en definitiva, incrementos económicos por antigüedad.

III. ASCENSOS
Sep 2006  Los ascensos. CORTA
Supone la adquisición por el trabajador de funciones superiores a las de su grupo profesional y
constituye una manifestación del dº del trabajador a su promoción profesional. El ascenso implica que el
trabajador pase de un grupo profesional inferior previamente existente a un grupo profesional superior.

Su régimen jurídico viene regulado en el art 24 ET:


Los ascensos, dentro del sistema de clasificación profesional, se producirán conforme a lo que se
establezca en Convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de
Dº Individual del Trabajo
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los trabajadores. En todo caso, los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario  El ET se limita a
señalar las reglas inspiradoras de los criterios que deben presidir el sistema de ascensos implantado en la
empresa, remitiéndose, en su concreción, a lo que al respecto pueda contener la negociación colectiva.
La única regla imperativa, que hay que entender como de dº necesario, es la prohibición de discriminación
por razón de sexo (24.2 ET). Otras discriminaciones por causas distintas al sexo, como raza, religión, etc.,
no mencionadas, quedan amparadas en la prohibición general de discriminación del art. 17 ET.
Por su parte, el art. 39.2.2º ET establece que en el caso de encomienda de funciones superiores a las del
grupo profesional por un periodo > 6 meses durante 1 año, o > 8 meses durante 2 años, el trabajador
podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en CC o, en todo caso, la cobertura de la
vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa (…).
En cualquier caso, el trabajador tendrá dº a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en el caso de encomienda de funciones inferiores (mantendrá la retribución
de origen).
Con esta regulación se pretende evitar que el empresario, en materia de ascensos profesionales, incurra
en manifiesta arbitrariedad (art 24). Al tiempo, el empresario puede adoptar medidas de movilidad funcional
de los trabajadores para favorecer la flexibilidad interna de la empresa, pero supeditando la duración
máxima de ésta a su final consolidación (novedad Ley 3/2012).
IV. TRABAJOS DE SUPERIOR E INFERIOR CATEGORÍA
La regulación de los trabajos que supongan funciones superiores o inferiores al grupo profesional
correspondiente se desvincula de la clasificación profesional para contemplarla dentro de la movilidad
funcional.
Art. 39.1ET: La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o
profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
Como ya hemos visto, la Ley 3/2012 ha decidido suprimir la referencia a las categorías profesionales (y,
por tanto, también a las categorías equivalentes), dejando solamente las referencias al grupo profesional.

Antes de 1980, en el sistema de clasificación profesional se usaba solamente el concepto de categoría


profesional. Después en 1980 se utilizó el concepto de grupo profesional como límite para la movilidad “no
sustancial”. La Reforma Laboral del 94 introdujo, al lado del grupo profesional, el concepto de categorías
equivalentes para evitar que la falta de definición de grupos profesionales en los CC implicase un límite a
las facultades empresariales. Hoy se deroga ese concepto y se deja solamente el de grupo profesional que
opera de forma muy similar a como lo hacía el concepto de categoría profesional antes de 1980 (estamos
ante dos formas distintas de llamar a lo que en el art 11 de la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de
1942 se llamaban especialidades profesionales).

El legislador ha pensado que el concepto de grupo es más amplio que el de categoría y que con ello se
incrementa la movilidad funcional que puede decidir el empleador. Pero ello no es seguro. Al suprimir el
concepto de categorías equivalentes, que operaba cuando el convenio no definiese los grupos
profesionales a efectos de movilidad, la cuestión se queda en manos de los CC. Son éstos los que tienen
que definir qué es en su ámbito de aplicación cada grupo profesional y, por tanto, de los convenios
depende la delimitación del espacio de libertad del empresario en cuanto a la movilidad funcional “no
sustancial”. Para ello el legislador concede a los negociadores de todos y cada uno de los convenios
vigentes un plazo de 1 año para adaptar su contenido al concepto de grupo.

Además la precisión doctrinal expuesta, se hace necesario acudir a la lectura del resto del art.39 del ET:

“2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no
correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u
organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario
deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

Dº Individual del Trabajo


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En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a
seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las
funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin
perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la
negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el
trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán
establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de
vacantes.”

Respecto a este apartado señala el manual precisiones importantes. Indica la jurisprudencia que
cuando el CC de aplicación contenga una regulación del sistema de ascensos, no se puede obtener ni
consolidar la categoría superior “por el simple hecho de llevar a cabo funciones propias de la misma, pues
la adquisición de tal categoría solo puede tener lugar por el cumplimento de las exigencias, requisitos o
pruebas que imponga el sistema reglado de ascensos” (STCT 86)

Se justifica la necesidad de salvaguardar “los legítimos derechos de otros trabajadores de la propia


empresa, que pueden ser preferentes a los de quienes, sin formalidad ni requisito alguno, ha sido
designados para ocupar, en interinidad, las plazas vacantes” (misma STCT entre otras muchas).

“3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice,
salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los
supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo
requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en
convenio colectivo.”

T 33 CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO


I. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. LOS DCHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS
El contrato de trabajo crea la relación laboral, generando dchos y obligaciones recíprocas para ambas
partes de la relación jurídica nacida del contrato.
Estas obligaciones son el objeto del contrato de trabajo y se traducen en prestaciones de dar, hacer o
no hacer, para empresario y trabajador, prestaciones que constituyen el objeto de las respectivas
obligaciones contractualmente asumidas.
La obligación fundamental y básica del trabajador es la de trabajar (prestación de hacer). La obligación
principal del empresario es remunerar el trabajo (dar); junto a estas prestaciones básicas del contrato, la
ejecución del contrato de trabajo conlleva muchas otras obligaciones accesorias (=modalizaciones de la
prestación del trabajo). Así, el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido del art. 20, pero el trabajo convenido no
sólo es trabajar en abstracto o realizar la prestación laboral, sino el de trabajar con determinadas condiciones de trabajo (durante
cierto tiempo, en determinado lugar, con determinado salario, con determinada modalidad de jornada, etc.). La determinación
de estas condiciones de trabajo no queda abandonada a la libre voluntad de las partes sino que viene
legalmente determinada como consecuencia de la intervención del Estado en las relaciones laborales,
cuya manifestación vigente más importante es el ET; éste regula las condiciones de trabajo que tienen
el carácter de mínimas e ineludibles (=suelo) y que, obviamente, pueden ser mejoradas por el libre
acuerdo de las partes, expresado en el contrato.

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Los Dchos laborales básicos  Aquellos a los que el legislador quiere dar más importancia y
trascendencia (frente a los dchos y deberes ordinarios). Art. 4.1 ET. Los trabajadores tienen dº:
1º. Trabajo y libre elección de profesión u oficio (art. 35 CE).
2º. Libre sindicación (LOLS).
3º. Negociación colectiva (art. 37.1 CE).
4º. Adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 CE).
5º. Huelga (art. 28.2 CE).
6º. Reunión (art. 21.1 CE).
7º. Información, consulta y participación en la empresa (art. 129.2 CE).
Dchos laborales no básicos. Art. 4.2. ET:
1º. A la ocupación efectiva
2º. A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones
formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad (art. 35.1 CE)
3º. A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil,
edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, raza, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como
por razón de lengua, dentro del Estado español (art. 14 CE). Tampoco podrán ser discriminados
por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el
trabajo o empleo de que se trate.
4º. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene (LPRL)
5º. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (arts. 10 y 18 CE, LOI)
6º. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida;
7º. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo (art. 24 CE)
8º. A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo
El apoyo y respaldo constitucional categoriza especialmente a los derechos enunciados en el art. 4 ET como de mayor
importancia, frente a otros también regulados en el ET, que serían dchos comunes u ordinarios, nacidos del contrato de trabajo.

Deberes laborales básicos. Art 5 ET:


1. Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena
fe y diligencia.
2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten (art.40.2 CE).
3. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas;
4. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
5. Contribuir a la mejora de la productividad (eco del art.38 CE).
6. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

II. DERECHOS DEL EMPRESARIO DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO


Los dchos reconocidos al empresario por la legislación laboral tienen una sustancial diferencia con los
dchos que se reconocen a los trabajadores:
 Los del empresario pueden ser ejercitados o no, a la libre voluntad de éste (son renunciables).
 Los de los trabajadores son indisponibles e irrenunciables, por mor del principio del art. 3.5 ET: No
podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan
reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer
válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por CC.
Los derechos laborales del trabajador son deberes para el empresario, y viceversa.

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1. DERECHOS A LA ATRIBUCIÓN DE LOS FRUTOS DEL TRABAJO, CON ESPECIAL CONSIDERACIÓN DE


LOS INVENTOS DEL TRABAJADOR
El dº a la atribución de los frutos del trabajo producidos por el trabajador es el dº más elemental del
empresario.
Se trata de un dº inherente al propio concepto de contrato de trabajo, del que la ajenidad es una característica esencial  El
trabajo que realiza el trabajador es por CA y el trabajo que se contrata y presta por el trabajador es un trabajo directa o
indirectamente productivo, susceptible de producir un resultado valioso que es el fruto del trabajo, entendido éste en un sentido
amplio, que hace referencia a la utilidad patrimonial del trabajo.

En virtud del trabajo que presta el trabajador por CA, la atribución de los frutos del trabajo se produce siempre ab initio, desde el
mismo instante en que son producidos, y sin que en ningún momento pasen por el patrimonio del sujeto que los produce. El
trabajador no hace suyos los frutos de su trabajo, y posteriormente transmite la propiedad al empresario, sino que el resultado útil
de la actividad laboral (frutos) pertenece al empresario desde el mismo momento de su producción.

Una persona física o jurídica adquiere la condición de empresario en virtud de la relación laboral, y la
adquisición de esta condición determina, por el mismo concepto de ésta, que tenga dº al resultado útil de
la actividad del trabajador, que entra directamente en su patrimonio a cambio de una retribución
(servicios retribuidos). En este sentido, más que trabajo por salario, lo que se intercambia es resultado
útil del trabajo por salario.
INVENTOS DEL TRABAJADOR
El dº del empresario a la atribución de los frutos del trabajo quiebra, en cierta manera, cuando el resultado
del trabajo es una invención del trabajador producida en el curso de su relación con el empresario.
Las invenciones que el trabajador puede realizar durante el desarrollo de la actividad laboral, y que puedan
venir inducidas por su trabajo, son evidentemente resultados útiles o valiosos del trabajo, que en principio
podía atribuirse el empresario. Pero no es menos cierto, que estas invenciones laborales no son el
resultado útil normal del trabajo que se contrata, sino que, en ocasiones, tienen una importancia
económica que rebasa, con mucho, los resultados previstos de la utilidad patrimonial del trabajo, siendo un
resultado útil excepcional.
Ley de Patentes (Ley 11/1986) distingue:
- Invenciones de servicio  Las realizadas por el trabajador durante la vigencia de su contrato de
trabajo, y son fruto de una actividad de investigación explícita o implícitamente constitutiva del
objeto del propio contrato de trabajo  Son típicas de contratos de investigación, en que al
trabajador se le contrata para que investigue e invente, y la invención, si se produce, es el resultado
útil, normal y previsto. Por lo que pertenecen al empresario. Sólo cuando la aportación personal del
trabajador al invento y la importancia del mismo para la empresa excedan de manera evidente del contenido explícito o
implícito del contrato”, el inventor tendrá dº a una cantidad complementaria, que se fijará de común acuerdo por las partes
y en su defecto se señalará por el Juez.
- Invenciones de explotación  Aquellas que realiza el trabajador en relación con su actividad
profesional en la empresa, pero en cuya obtención hubieran influido predominantemente
conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta
 Son inventos que realiza el trabajador sin haber sido contratado para ello. El invento
pertenece al trabajador, pero el empresario tiene dº a asumir la titularidad de la invención o
reservarse el dº de utilización de la misma, dando al trabajador una compensación económica justa,
sobre cuya cuantía, de no haber acuerdo, decidirá el Juez.
En ambos supuestos, el trabajador está obligado a informar al empresario, mediante comunicación
escrita, para que éste pueda ejercitar sus dchos (de no hacerlo, el trabajador perderá los dchos que se le
reconocen en ambas clases de invenciones).
- Invenciones libres  Las que puede realizar el trabajador, y no están incluidas en los dos
supuestos anteriores. Son debidas al talento e inventiva personales del trabajador, y por ello
pertenecen a éste, sin ningún dº del empresario.
Los litigios a que puedan dar lugar las invenciones laborables se solventarán ante la Jurisdicción ordinaria
(no laboral) con el presupuesto procesal obligatorio de un acto de conciliación previo en el Registro de la
Propiedad Industrial.

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2. EL PODER DE DIRECCIÓN Y SUS MANIFESTACIONES. EL PODER REGLAMENTARIO


El empresario, por virtud del contrato de trabajo, asume una posición de acreedor de la actividad laboral, a
la que, por el mismo contrato, se obliga el trabajador. La satisfacción de este dº de crédito del empresario
exige una serie de poderes o facultades que permitan hacerlo efectivo:
- Dirigir y ordenar las prestaciones laborales que le son debidas (=poder de dirección).
- Castigar o corregir las desviaciones que en el desenvolvimiento de la actividad laboral pueden
producirse (=poder disciplinario).
Sin estas facultades, no sería posible coordinar en sentido unitario para conseguir el fin productivo que la
empresa persigue. Son facultades inherentes a la posición contractual del empresario como acreedor del
trabajo y son la contrapartida de la posición de dependencia del trabajador, como deudor de este mismo
trabajo.
2.1. El poder de dirección
Es la facultad que el contrato de trabajo confiere al empresario, de dar órdenes sobre el modo, tiempo y
lugar de prestación del trabajo (Alonso Olea); también puede entenderse como un poder de ordenación de
las prestaciones laborales (Montoya).
La titularidad de este poder corresponde al empresario (individual o social), pero éste puede ejercerlo, ya
directamente o a través de otras personas en las que delegue (sobre todo cuando es persona jurídica).
El poder de dirección del empresario tiene su reconocimiento legal en los arts. 1, 5 y 20 ET. Son los
mismos preceptos que utilizamos al estudiar el deber de obediencia del trabajador; y es que el poder de
dirección del empresario y el deber de obediencia del trabajador son dos caras de la misma moneda. El
deber de obediencia halla su razón de ser en la potestad directiva del empresario, y, viceversa, el
empresario puede legítimamente mandar, porque el trabajador está obligado a obedecer; ambos, a su vez,
tienen su fundamento en las posiciones que, respectivamente, asumen por el contrato de trabajo.
El poder de dirección se resuelve, en la práctica, en la facultad de organizar el trabajo. Su ejercicio ha de
ajustarse a los condicionamientos que vienen impuestos por la legislación laboral. El ejercicio regular de las
facultades directivas a que reiteradamente alude el ET, hace referencia a un ejercicio correcto y ajustado a dº, que en ningún caso
rebase estos límites que vienen dados, básicamente, por el obligado respeto a los dchos que se reconocen al trabajador.

2.2. El poder reglamentario


Es una manifestación del poder de dirección del empresario:
 La facultad de dictar reglamentos, instrucciones u órdenes generales dirigidas a todos o a una
pluralidad de trabajadores;
 La facultad de dar órdenes particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores;
 La facultad de controlar la ejecución del trabajo, art. 20.3 ET: El empresario podrá adoptar las
medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad humana, y teniendo en cuenta la capacidad de los trabajadores
disminuidos, en su caso;
 La facultad de organización de la empresa, modalizando la ejecución del contrato de trabajo, para
ajustar éste a los cambios estructurales y organizativos de la empresa. Esta facultad integra el
contenido del ius variandi.
El poder de dirección se halla condicionado:
 Por el Principio de no discriminación en las relaciones laborales (art.4.2 y 17 ET);
 Por la necesidad de que las órdenes e instrucciones sean legítimas (en cuanto amparadas o no
vulneradoras de la Ley), si bien existe una presunción de legitimidad en favor de las órdenes e
instrucciones del empresario;
 Por el necesario respeto a la dignidad del trabajador,
 Por el ámbito estrictamente laboral, en donde se circunscribe el ejercicio de este poder de
dirección, que en modo alguno puede extenderse a la conducta privada del trabajador.

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 Sobre la posibilidad de establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las
mujeres a todas las profesiones a través de la negociación colectiva, y al establecimiento de planes
de igualdad en las empresas (por aplicación de la Ley 3/2007 de Igualdad).

3. EL PODER DISCIPLINARIO
Feb2 2010  El poder disciplinario del empresario. LARGA.
Sep 2008 (Reserva)  El poder disciplinario del empresario. CORTA.
La potestad disciplinaria es inseparable de la potestad de dirección. Si al empresario se le reconoce la
facultad de ordenar y modalizar las prestaciones laborales que le son debidas, la plena efectividad de este
dº exige que se le reconozca, de igual modo, la facultad de sancionar los incumplimientos que en el
desarrollo de la prestación se produzcan.
Se trata de la facultad reconocida al empresario, por la que éste, dentro de los límites legal o
contractualmente señalados y con las garantías formalmente establecidas, puede imponer determinadas
sanciones a los trabajadores ligados a él por relación laboral, cuando se den los supuestos
determinantes de aquéllos (Alonso García).
El poder disciplinario, art. 58 ET:
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos
laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en las disposiciones
legales o en el CC que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa
serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves
requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra
minoración de los dchos al descanso del trabajador o multa de haber.
Este precepto contiene los principios fundamentales que rigen el poder disciplinario. Se reconoce el poder,
pero no de manera absoluta o arbitraria, en cuanto que es un poder cuyo ejercicio está sometido a límites,
(está reglado).
Los incumplimientos laborales se sancionarán de acuerdo con lo establecido en el RD Leg 5/2000, de Ley
sobre infracciones y sanciones del Orden Social, o en los CC aplicables (pueden contener un listado de
faltas y sus correspondientes sanciones, en cuyo caso habrá que atenerse prioritariamente a este
contenido convencional).
En cuanto al procedimiento sancionador, hay que mencionar la garantía establecida para los miembros del
Comité de empresa y Delegados de personal del art. 68.a ET: La apertura de un expediente contradictorio
en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado,
el Comité de empresa o restantes Delegados de personal.
4. EL IUS VARIANDI Y SUS LIMITACIONES
Sep 2009  El ius variandi y sus limitaciones. LARGA.
El ius variandi es la facultad que tiene el empresario de variar o modificar las condiciones de trabajo; o
de alterar, unilateralmente, los límites de la prestación laboral, adaptando ésta a los cambios estructurales
u organizativos de la empresa. Esta facultad empresarial puede afectar al objeto, al lugar, o al tiempo de realizar la actividad
del trabajador.

Fundamento  El contrato de trabajo desarrolla su virtualidad con carácter indefinido en el tiempo, y, por
otra parte, la actividad de la empresa puede experimentar en este tiempo cambios organizativos
importantes, en cuanto se trata de una actividad y organización dinámica, que debe adaptarse a los
cambios tecnológicos y de mercado que permitan asegurar su permanencia. Parece razonable por tanto,
reconocer al empresario ciertas facultades de variar o modificar la forma y el modo de realizar las
prestaciones que le son debidas por virtud del contrato; pero como quiera que el ejercicio de esta potestad
incide de modo muy directo sobre la persona del trabajador, resulta igualmente razonable arbitrar
determinadas garantías en favor de éste.

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La nueva redacción del ET tras la Ley 3/2012, consolida la facultad que tiene el empresario de modificar
unilateralmente las condiciones de trabajo como una de las medidas que persiguen favorecer la flexibilidad
interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.
El ius variandi se reconoce incondicionadamente al empresario respecto de las condiciones de trabajo
no sustanciales, cuya modificación puede adoptar unilateralmente y sin procedimiento alguno. Por el
contrario, la facultad empresarial de modificar las condiciones sustanciales de trabajo, no es facultad
discrecional, sino reglada y afecta a las siguientes materias (art.41.1 ET): 1jornada de trabajo, 2horario,
3
régimen de trabajo a turnos, 4sistema de remuneración, 5sistemas de trabajo y rendimiento, y 6funciones,
cuando excedan de los límites para la movilidad del art. 39 ET.
LIMITACIONES AL IUS VARIANDI
Con el ejercicio del ius variandi se acota y condiciona:
- La movilidad funcional (art.39 ET)
- La movilidad geográfica (art.40 ET)
- Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo  Art. 41.1 ET: La dirección de la
empresa, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa.
El ius variandi alcanza también a la modificación de condiciones sustanciales de trabajo, supeditado su
ejercicio a la presencia de todas o alguna de las causas o razones siguientes:
 Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas por el empresario pueden ser:

1. De carácter colectivo  Las modificaciones que, en un periodo de 90 días afecten como mín. a:
- 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100.
- 10% de la plantilla en empresas que ocupen de 100 a 300.
- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300.
2. De carácter individual  Las que en el mismo periodo de 90 días no alcanzan los umbrales para
considerarse modificaciones colectivas.

 El acuerdo empresarial de modificar las condiciones sustanciales de trabajo debe seguir un


procedimiento distinto, según que se trate de modificaciones de carácter individual o colectivo:

- De carácter individual  Los requisitos que condicionan la validez de la decisión del empresario
se reducen a la notificación de este acuerdo al trabajador y a sus representantes legales, con una
antelación mín. de 15 días a la fecha de su efectividad (art.41.3 ET). Pasado este plazo, el
acuerdo del empresario es ejecutivo, y frente a él, el trabajador que se sienta perjudicado tiene 2
opciones:

1. Rescindir su contrato, cuando la modificación lo sea en materia de jornada, horario y distribución del tiempo de
trabajo, turnos, sistema de remuneración y funciones, y percibir una indemnización de 20 días/año, con un máx.
de 9 meses.
2. Impugnar la decisión empresarial ante la Jurisdicción Social. La Sentencia declarará la modificación justificada o
injustificada, y, en este último caso, reconocerá el dº del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

- De carácter colectivo (art.41.2 ET)  La decisión de modificación sustancial deberá ir precedida


de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no
inferior a 15 días. Dicho período deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias
para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

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El período de consultas, en el que las partes deberán negociar de buena fe, puede terminar:

1. Con acuerdo  Requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de Empresa, de los
Delegados de personal, en su caso, o de las representaciones sindicales, si las hubiere; y ello sin perjuicio del dº
de los trabajadores afectados a la rescisión indemnizada de sus contratos de trabajo.
2. Sin acuerdo  La decisión que adopte el empresario será ejecutiva, una vez transcurrido el plazo de 7 días
desde su notificación por el empresario; contra ella podrán reclamar los trabajadores ante la Jurisdicción Social,
por vía de conflicto colectivo.

5. LA MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA


Feb1 2010  El régimen jurídico del desplazamiento. CORTA.
Sep 2008  El traslado individual de un trabajador con cambio de residencia. CORTA
Feb1 2008  Régimen jurídico del traslado individual. CORTA.
El ejercicio del ius variandi empresarial, como proyección del poder de dirección, ha de someterse a las
reglas sobre movilidad funcional y geográfica (arts. 39 y 40).
MOVILIDAD FUNCIONAL
Implica que el empresario puede encomendar al trabajador funciones o trabajos distintos a los que son
propios de su grupo profesional, en el seno de la empresa.
Art 39 ET: La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores no
correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u
organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá
comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En caso de encomienda de funciones superiores por un periodo > 6 meses en 1 año, o > 8 meses en 2
años, el trabajador podrá reclamar el ascenso siempre que no contravenga lo dispuesto en CC, o en todo
caso la cobertura de la vacante, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial.
Las discrepancias podrán someterse al conocimiento de la Jurisdicción Social.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Constituye otra limitación al ius variandi del empresario.
La movilidad geográfica es el cambio o modificación del lugar donde se realiza la prestación laboral y,
comprende:
- El traslado  Implica la existencia de al menos 2 centros de trabajo de la misma empresa y tiene
una connotación definitiva.
- El desplazamiento  No supone la existencia de más de 1 centro de trabajo, que puede existir, y
tiene una connotación de temporalidad.
En ambos supuestos se da un cambio de puesto de trabajo y, además, un cambio del lugar de
residencia; en el traslado es definitivo, en tanto que en el desplazamiento es temporalmente transitorio.
Es principio general es que la empresa puede modificar el lugar en que se presta el trabajo de modo
definitivo (traslado) o temporal (desplazamiento), condicionada esta decisión a que existan razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen (= aquellas relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial -art. 40.1 ET-).
El ejercicio de este ius variandi empresarial se somete a requisitos distintos, según se trate de:
- Traslado  Exige cambio de residencia, y puede ser:
o Individual  La decisión del empresario deberá ser notificada al trabajador y a sus
representantes legales, con una antelación mín. de 30 días a la fecha de su efectividad.
Notificado el traslado, el trabajador tiene dº a optar entre:

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 Aceptarlo y percibir una compensación por gastos más los de los familiares a su
cargo;
 Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo 20 días/año de servicio, con un máx. de
12 mensualidades.

El trabajador que no haya optado por la extinción de su contrato y se muestre disconforme, puede acudir a la
Jurisdicción Social, cuya Sentencia declarará justificado o injustificado el traslado; en el último caso, reconocerá
el dº del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

El acuerdo de traslado es ejecutivo, una vez transcurrido el período de 30 días desde la


notificación, a resultas, claro está, de la posible decisión jurisdiccional.

Al traslado individual se asimila el traslado de varios trabajadores, cuando el número de


traslados no rebase, en el periodo de 90 días, estos límites:

 A 10 trabajadores en empresas de < 100


 Al 10% de la plantilla en empresas entre 100-300
 A 30 trabajadores en empresas > 300

Cuando se realicen traslados, en sucesivos períodos de 90 días, que rebasen estos límites numéricos sin que
concurran causas nuevas que lo justifiquen, los nuevos traslados se entenderán efectuados en fraude de Ley y,
por consiguiente, nulos y sin efecto.

o Colectivo  Afectan a un número superior de trabajadores a los límites indicados, en el


periodo de 90 días, o la totalidad del centro de trabajo y éste ocupe > 5 trabajadores o
cuando, sin afectar a la totalidad.

Con carácter previo a la toma de decisión del empresario, debe realizarse un período de
consultas de duración no inferior a 15 días con los representantes legales de los
trabajadores, con traslado a la Autoridad Laboral. Finalizado el período de consultas, el
empresario tomará su decisión y la comunicará con una antelación mín. de 30 días; una vez
pasen, la decisión será ejecutiva.

Contra la decisión final del empresario se podrá reclamar en conflicto colectivo ante la
Jurisdicción Social competente.

o Art. 40.3 ET (dº del consorte): Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia y el otro fuera
trabajador de la misma empresa, tendrá dº al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
o Art. 40.3.bis y ter. ET (dº de preferencia) El dº preferente a ocupar otro puesto de trabajo que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo se reconoce no sólo a las trabajadoras víctimas de
violencia de género, sino también a los trabajadores que tengan la consideración de víctimas del terrorismo. Este
mismo dº de preferencia, para hacer efectivo su dº de protección a la salud, se reconoce a los trabajadores con
discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación
relacionado con su discapacidad, siempre que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo
ubicado en una localidad en la que fuera más accesible dicho tratamiento.

- Desplazamiento  Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por


contrataciones referidas a la actividad empresarial. Bases:

o Cuando el desplazamiento, que exija que el trabajador resida en población distinta a la de


su domicilio habitual, fuera > 3 meses, deberá ser informado con una antelación suficiente a
la fecha de su efectividad, que no < 5 días laborables.
o Los desplazamientos que en un período de 3 años excedan de 12 meses, tendrán a todos
los efectos el tratamiento previsto para los traslados.
o En los desplazamientos de duración > 3 meses, el trabajador tendrá dº a un permiso de 4
días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin
computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
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o La orden de desplazamiento, y sin perjuicio de su ejecutividad, puede ser impugnada como


no justificada por el trabajador discrepante ante la Jurisdicción Social.
o Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los
puestos de trabajo. Puede establecerse prioridad de permanencia de otros colectivos de
trabajadores a través de CC: trabajadores con cargar familiares, mayores de determinada
edad, etc.

T 34. EL SALARIO (1)


I. EL SALARIO COMO DEBER ESENCIAL DEL EMPRESARIO. CONCEPTO DE LA OBLIGACIÓN
SALARIAL
El salario es la prestación principal y básica que adquiere el empresario por el contrato; la presencia de la
retribución es nota esencial definidora del contrato de trabajo (sin salario, no hay contrato).
Doctrinalmente, es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por CA, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo
(art. 26.1 ET)
No son salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por
los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la
SS, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (art. 26.2 ET).
Conceptos que percibe el trabajador que no tienen naturaleza salarial más usuales: dietas de viaje,
quebranto de moneda, ropa de trabajo, etc.
El salario tiene una función económico-social muy importante, ya que constituye la fuente principal y, en
ocasiones, única, para la subsistencia y mantenimiento del trabajador y su familia; de ahí que el Dº Laboral
tienda a garantizarlo por diversos mecanismos, tales como la fijación de SMI, su carácter de créditos
privilegiados, FGS, etc.
El art. 26.3 ET traslada a la negociación colectiva y al contrato individual de trabajo la determinación de la estructura que debe
tener el salario y que se articula sobre un salario base y unos complementes salariales, teniendo ambos, salario base y
complementos, idéntica naturaleza salarial.

Las gratificaciones voluntarias son remuneraciones que se abonan al trabajador por encima de los mín.
establecidos, sin tener el carácter de complementos del salario; generalmente vienen determinados por las
leyes del mercado de trabajo. Son auténtico salario pactado expresa o tácitamente, como así lo ratifica la
Jurisprudencia: Las percepciones económicas de carácter salarial, cualquiera que sea la denominación
que las partes le asignen, se entenderán automáticamente referidas al salario base o a sus complementos,
lo cual es indicativo de que la retribución pactada bajo la denominación de retribución voluntaria entra a
formar parte del salario y como tal hay que tenerla con todas sus consecuencias.
II. CLASES DE SALARIOS
El salario puede presentar diversas modalidades:
1. En dinero  En moneda de curso legal, bien fungible por excelencia.
2. En especie  En bienes económicos distintos del dinero, como casa-habitación, luz, agua,
manutención, etc. No podrá > 30% de las percepciones salariales del trabajador (art.26.1 ET).
3. Mixto  Parte en dinero, parte en especie.
Otra clasificación del salario, de carácter empresarial:
1. Salario por unidad de tiempo  El establecido en función de la duración del trabajo,
independientemente de la cantidad de obra realizada o del resultado del mismo. Cuando se excede
de jornada surge el dº a percibir el importe de las horas extras trabajadas.
2. Salario por unidad de obra [trabajo a destajo]  Toma como módulo para su determinación la
cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados,
con independencia del tiempo invertido en conseguir el resultado. El trabajador cobra su sueldo por

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unidad de obra realizada, sin quedar sometido a un horario y jornada determinada, lo que lleva
consigo que no pueda cobrar horas extraordinarias.
3. El salario por tarea (combinación de las dos anteriores)  Consiste en la obligación del trabajador
de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo
establecidos, entendiéndose cumplida la jornada o período de tiempo en cuanto se haya ultimado el
trabajo fijado en la tarea. Toma como módulo para su determinación tanto el trabajo que se ejecuta
como el tiempo en que se ejecuta. El beneficio del trabajador consiste en el posible ahorro de
tiempo en cuanto cumple la jornada, una vez realizada la tarea asignada, quedando este tiempo
libre o para nuevas tareas u otras actividades. P.ej.: Modalidad de salarios con primas o incentivo.
El art. 27 ET distingue los salarios profesionales (los diferenciados por escala dentro del grupo
profesional de que se trate y establecido en los CC) del SMI, que es el nivel mín. de remuneración fijado
por el Estado, cualquiera que sea la actividad a que un trabajador se dedique y cualquiera que sea la
cualificación laboral que tenga o no. Es la retribución mínima legal, por debajo de la cual resulta nula toda
contratación individual o colectiva. El SMI se fija anualmente por el Gobierno, teniendo en cuenta:
 El IPC
 La productividad media nacional alcanzada
 El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
 La coyuntura económica general.
 Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones
sobre el índice de precios citado.
La revisión anual del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales, cuando
éstos fueran superiores a aquel. El SMI es inembargable.
III. FORMAS ESPECÍFICAS DE RETRIBUCIÓN SALARIAL

1. RETRIBUCIÓN A COMISIÓN
Forma específica de remuneración del trabajo, por la que el trabajador percibe su salario mediante la
participación personal en los beneficios derivados de una operación o negociación concreta, cualquiera
que sea el tipo de mediación que lleve a cabo: Ventas, compras, seguros, apertura de cuentas corrientes,
etc. Es habitual en determinadas actividades laborales, tipo viajantes y representantes de comercio y, en general, actividades de
carácter comercial.

Art. 29.2 ET: El dº al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la
colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se
hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año. El trabajador o sus representantes legales pueden pedir en
cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
La comisión no es identificable con la retribución a tiempo, pues constituye una forma específica de salario a rendimiento,
caracterizado porque la medida de la productividad no radica sólo en la actuación del trabajador, sino también del resultado final
del negocio, dependiente de circunstancias ajenas al mediador, lo que implica una cierta aleatoriedad.

Aunque esta forma de retribución no es exclusiva de los representantes de comercio sí es típica de esta
clase de trabajadores que tienen una relación laboral de carácter especial, regulada en el RD 1438/85 para
las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir
el riesgo y venta de aquellas.
No es excepcional que una parte de la remuneración total se establezca en función de la existencia de
beneficios de la empresa y de la cuantía de éstos. Lo importante es sentar la naturaleza salarial de las
comisiones, pese a su carácter aleatorio, porque de ello derivan importantes consecuencias en otros
órdenes, como en materia de vacaciones y su retribución, etc. Así, y a título de ejemplo, las vacaciones
serán retribuidas conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos (salario mínimo
garantizado y comisiones) en jornada normal, en los meses anteriores a la fecha de iniciación de las
mismas.

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2. LA PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS
Implica que el trabajador participa u obtiene toda o parte de su retribución detrayéndola de los
beneficios generales de la empresa, no del provecho o beneficio derivado de una operación o
negociación concreta.
Se configura no como un dº del trabajador, sino como una posibilidad de retribución, dependiente de la
voluntad de los contratantes.
Normalmente, la participación de beneficios es una partida retributiva, que se añade al salario ordinario
convenido como complemento salarial. Cabe excepcionalmente que esta participación en los beneficios
sea la única y total remuneración del trabajador, sin que por ello se desnaturalice el contrato de trabajo,
aunque en la mayoría de ocasiones el trabajador deja de serlo por CA, para convertirse en socio industrial
del empresario.
Notas esenciales de estos sistemas de retribución:
- El pago es anual, una vez cerrado el balance o ejercicio de la empresa, por lo que suelen
percibirse en el año inmediatamente siguiente al de su devengo.
- Si el trabajador se incorpora a la empresa en el curso del año o ejercicio económico, tendrá dº a la
parte alícuota del año.
- Al igual que en el caso de salario a comisión, el trabajador tiene dº a la comprobación de los
beneficios o resultados de explotación, mediante el examen de libros y cuentas.

IV. GARANTÍAS DEL SALARIO. PAGO DEL SALARIO: LUGAR, TIEMPO Y FORMA
Feb1 2011  Las garantías del salario. CORTA.
1. GARANTÍAS DEL SALARIO
Medidas legales de la legislación laboral que tratan de garantizar la efectiva percepción por el trabajador
de su salario.
El art. 32 ET contiene una minuciosa regulación de los privilegios crediticios de que goza el salario del
trabajador respecto de los demás acreedores del empresario, en los supuestos de dificultades económicas
que determinen la insolvencia de la empresa:
1º. Art. 32.1 ET: Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el
doble del SMI, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre
garantizado por prenda o hipoteca (=preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito).
2º. Art. 32.2 ET: Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de
los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del
empresario. (=para la deuda salarial que excede del doble del SMI. La preferencia es absoluta, pero
no ya respecto de cualesquiera bienes del empresario como en el apdo 1, sino sólo sobre los
bienes u objetos elaborados por los trabajadores que estén en posesión del empresario).
3º. Art. 32.3 ET: Los créditos por salarios no protegidos en los apdos anteriores tendrán la condición de
singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número
de días de salario pendiente de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto
los créditos con derecho real [prenda, hipoteca, etc.], en los supuestos en que éstos, con arreglo a
la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la
cuantía correspondiente al mínimo legal calculado sobre una base que no supere el triple del
salario mínimo.
4º. Art. 36.6 ET: El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año”,
pasado el cual prescribirían.
Las preferencias señaladas serán de aplicación en caso de que el empresario no se encuentre en
concurso de acreedores. En caso de concurso será de aplicación la Ley Concursal y sus disposiciones
relativas a la clasificación de los créditos (Art.32.5 ET).

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2. PAGO DEL SALARIO: LUGAR, TIEMPO Y FORMA


En cuanto al tiempo (art. 29.1 ET), la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente
en la fecha y lugar convenidos, o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere
el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de 1 mes. El trabajador tendrá dº a
percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Habrá salarios que se paguen mensualmente (los sueldos), y otros que se paguen quincenal o
semanalmente (los jornales). En cualquier caso, no serán válidos períodos superiores al mes, so pena de
que el empresario incurra en mora y deba abonar por este concepto un interés del 10% de lo adeudado
(art. 29.3 ET).
En cuanto a la forma (art.29.1.3º ET), ha de hacerse documentalmente, mediante la entrega al trabajador
de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que
apruebe el Mº de Empleo y SS, salvo que por CC, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y
separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
Es también requisito de forma que el salario se realice en moneda de curso legal o mediante talón u otra
modalidad de pago similar a través de entidades de crédito.
En cuanto al lugar, el pago de salarios suele hacerse en el centro de trabajo.
IV. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL
Sep 2007 (Reserva)  El Fondo de Garantía Salarial. LARGA
Creado por la Ley de Relaciones Laborales de 1976, su finalidad básica subsiste en la regulación del art.
33.1 ET: El FGS, Organismo Autónomo dependiente de Mº de Empleo y SS, con personalidad jurídica y
capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los
salarios pendientes* de pago a causa de insolvencia o concurso de los empresarios.
*Salario = La cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere
el art. 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que el Fondo pueda abonar un
importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias, por el nº de días de salario pendiente de pago, con un máx. de 120 días.

El FOGASA abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de Sentencia, Auto, acto de


conciliación judicial o resolución adtiva a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los
contratos conforme a los arts. 50*, 51 y 52 ET, así como al art. 64 de la Ley Concursal, así como las
indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada que legalmente
procedan.
*Indemnización de 30 días/año, con el límite de 12 meses

3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de


créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio o a instancia de parte
citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apdos anteriores.
El Fondo se personará en el expte como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos,
pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como
acreedor en el expte. A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a
favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las siguientes reglas:
1º. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente
establecidos, el reconocimiento del dº a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores
aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa
por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del
FOGASA, sin perjuicio de la obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al
FOGASA la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese
inferior a la solicitada o a la ya percibida.
2º. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que se pueda pactar
en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de 20 días/año de servicio, con el límite

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máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del
SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
3º. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del
FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la
prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquellos.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de expte
para la comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el FOGASA se subrogará obligatoriamente en los dchos
y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados. Si dichos créditos
concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos
y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.
5. El FOGASA se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios, públicos o
privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la
cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y
desempleo en el Sistema de la SS (=0,20% este 2012).
6. A los efectos de este art. se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución
en la forma establecida por la LPL, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en
que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del FOGASA.
7. El dº a solicitar del FOGASA el pago de las prestaciones que resultan de los apdos anteriores prescribirá
al año de la fecha del acto de conciliación, Sentencia, Auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se
reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en
procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de < 25 trabajadores, cuando el
contrato se extinga por las causas previstas en los arts 51 y 52 ET o en el art 64 de la Ley Concursal, el
FOGASA abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a 8 días/año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No responderá el Fondo de
cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo
del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización.

(Hasta aquí materia del FOGASA incluida en el libro, en adelante añadido por el elaborador de los
apuntes)

El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites
previstos en el apdo 2 de este art.

9. El FOGASA tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos


de asumir las obligaciones previstas en este artículo.

10. El FOGASA dispensará la protección regulada en el presente art en relación con los créditos
impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando
pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos 2 Estados miembros de la UE, uno
de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:

a. Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del


empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y
adtivas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un
síndico o persona que ejerza una función similar.
b. Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la
apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro

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de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura
del procedimiento.

Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los créditos
impagados corresponda al FOGASA, éste solicitará información de la institución de garantía del Estado
miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de
pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración
para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el
procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.

11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con
actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la UE, además de España, el FOGASA
estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los
trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en
particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los
satisfechos por el propio FOGASA.

Asimismo, el FOGASA prestará a la institución de garantía competente la colaboración que le sea


requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades
abonadas a los trabajadores.

T 35. EL SALARIO (2)


I. COMPOSICIÓN DEL SALARIO: SALARIO BASE. COMPLEMENTOS SALARIALES.
INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES
Sep 2006 Los complementos salariales. CORTA
El salario se estructura en 2 partidas (integran el salario real como totalidad de percepciones económicas
- art. 26 ET -):
Salario base  Puede ser la total retribución del trabajador o sólo una parte de ella, según que haya o no
complementos salariales; si los hubiera, el salario base la parte de retribución fija e inamovible (fija en su
cuantía y periódica en su vencimiento) en tanto que los complementos del salario tienen un carácter más
aleatorio.
Complementos salariales  Cabe distinguir:
- Complementos salariales personales, fijados en función de circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, tales como antigüedad en la empresa, aplicación de títulos o
idiomas, o cualquier otra de naturaleza análoga, que no haya sido valorada al ser fijado el salario
base.
- Complementos objetivos, fijados en función de las circunstancias relativas al trabajo realizado,
que son aquellos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o
de la forma de realizar su actividad laboral que comporte conceptuación distinta a la del trabajo
ordinario, como pluses de nocturnidad, de turnos, etc.
- Complementos vinculados a la situación o resultados de la empresa, como incentivos varios,
participación en beneficios, etc.
Con carácter general se reconoce el carácter aleatorio de los complementos salariales, que en
principio, y salvo acuerdo en contrario, no son consolidables; y en particular no tendrán el carácter de
consolidables los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa,
salvo que así se pacte de modo expreso. Destacan los llamados complementos de puesto de trabajo, que, como los de
toxicidad, penosidad o peligrosidad, tienen carácter funcional, en cuanto su percepción depende exclusivamente del ejercicio de
la actividad laboral en el puesto asignado y carecen por ello de carácter consolidable. La retribución percibida por este concepto se
pierde al cambiar de puesto de trabajo o dejar de prestar el trabajo en las concretas circunstancias previstas en la norma legal o
convencional y sin que se pueda sostener que la pérdida del complemento constituye una merma de los dchos económicos del
interesado, pues la referida remuneración se paga por compensar los perjuicios que al empleado le irroga el prestar servicio en
determinados puestos de trabajo, por lo que, desapareciendo estos perjuicios, no hay razón alguna para recibir esta compensación
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(STCT). La prestación del trabajo en excepcionales circunstancias de penosidad, peligrosidad, insalubridad


o toxicidad, no puede en modo alguno dar lugar a complemento económico salarial, sino que para estos
supuestos se prevé únicamente una reducción o limitación del tiempo de trabajo de exposición a estos
riesgos ambientales especialmente nocivos.
El complementos de nocturnidad, compensatorio de las molestias de tipo personal, familiar y social que ocasiona la realización
del trabajo durante la noche, sólo debe satisfacerse respecto de las horas real y efectivamente trabajadas durante la noche, en el
período comprendido entre las 10 pm y las 6 am, por lo que no cabe extenderlo al trabajo prestado en horas distintas, ni en los
días de descanso, domingos o festivos (SSTCT).

INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES


Las indemnizaciones o suplidos no tendrán la consideración de salario (Art.26.2 ET).
*Indemnizaciones o suplidos = El quebranto de moneda, desgaste de herramientas, gastos de locomoción y dietas de
viaje, los pluses de distancia y transporte urbano y cualesquiera otros de naturaleza compensatoria. No retribuyen el trabajo
prestado, sino que compensan o indemnizan los gastos necesarios para la realización del trabajo. Son
conceptos económicos extrasalariales,
Los conceptos indemnizatorios por traslado, suspensiones o despidos, aunque se cuantifiquen en salarios,
tampoco lo son legalmente (STS).
Otros conceptos económicos presentes en la realidad laboral y de dudoso encaje en la definición
estatutaria, son:
- Las propinas  Porque su origen se encuentra en la liberalidad de los propios clientes, sin que
proceda del patrimonio empresarial.
- Bolsas de Navidad o aguinaldos  Porque no se corresponde con la contraprestación retributiva
que el empresario tiene que satisfacer al trabajador por la actividad que presta en la empresa.
- Bolsa de vacaciones
- Subvención de alimentos mediante economatos  Porque no tiene naturaleza de salario en
especie, al no recibirla el trabajador como acción asistencial.

II. EL SALARIO MÍNIMO. LAS MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS


Feb1 2006  La fijación del Salario Mínimo Interprofesional: Régimen jurídico. CORTA.
1. SALARIO MÍNIMO
Es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado para la prestación de servicios por CA,
cualquiera que sea la actividad donde el trabajador preste sus servicios y cualquiera que sea la
cualificación laboral que tenga.
Por debajo del SMI, no resulta jurídicamente posible la actividad laboral, ya que el salario mínimo tiene una
doble función:
1. Retribuir el trabajo dentro del equilibrio de prestaciones  Propio de un contrato bilateral, con
reciprocidad de obligaciones.
2. Cumplir una función político-social  Suficiencia para la atención de las necesidades
individuales y familiares.
Art.27 ET: Será el Gobierno quien fije anualmente, previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas, el SMI. Tendrá en cuenta:
- El IPC
- La productividad media nacional alcanzada
- El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
- La coyuntura económica general  Para 2013 el salario mínimo para cualquier actividad queda determinado
en 21,51 euros/día ó 645,30 euros/mes según que el salario esté fijado por días o por meses.

Tanto el establecimiento del SMI, como su revisión, no afectará a la estructura ni a la cuantía de los
salarios profesionales, cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél (art. 27.1
ET).
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El SMI se entiende referido a la jornada legal del trabajo en cada actividad, sin incluir, en los casos de salario/día, la parte
proporcional de los domingos y días festivos. Si se realiza jornada inferior se percibirán a prorrata.

El SMI es la parte de la retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, sin atender a ninguna otra
circunstancia. A él normalmente se adicionan (=complementan):
- Los complementos personales de antigüedad, tanto de los períodos vencidos como de los que venzan con posterioridad
- Los complementos de vencimiento periódico superior al mes (pagas extraordinarias o participación en beneficios)
- El plus de distancia y el plus de transporte público;
- Los complementos de puesto de trabajo (nocturnidad, penosidad, toxicidad, peligrosidad, trabajos sucios, embarque y
navegación)
- El importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo, en la remuneración a prima o con
incentivo a la producción;
- Los complementarios de residencia en provincias insulares y en las ciudades de Ceuta y Melilla.

2. MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS


El SMI es el suelo salarial infranqueable. Por encima de él, sí caben mejoras (pactadas individualmente
o convenidas colectivamente).
Su frecuente revisión al alza, no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que
viniesen percibiendo los trabajadores y que fuesen superiores a dicho SMI, en cómputo anual (8.979,6
€/año – base+extras -). No se trata de una regla de dº necesario absoluto, en cuanto las partes pueden
acordar lo contrario, aunque no suele ser habitual…
III. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DE CONDICIONES SALARIALES
1. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
La determinación del salario que percibe el trabajador como contraprestación de su actividad laboral,
puede derivar:
1. De una norma legal o reglamentaria del Estado (supuesto del SMI)
2. De CC
3. De contrato individual de trabajo
4. De decisión unilateral del empresario.
La compensación y absorción de condiciones salariales equivale a una neutralización de las mejoras
retributivas establecidas por las normas legales y colectivas y es una constante del OJ Laboral.
Cómo funciona el fenómeno de la compensación/absorción:
 El SMI es el suelo salarial general Vs el salario convenido colectivamente se configura también
como suelo salarial para los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación  Si éste último es
mejor que el SMI, se respeta el más beneficioso para el trabajador. Los incrementos salariales de
convenio sólo suponen una subida retributiva real y efectiva, cuando superen, en cómputo anual, a
los ingresos que por todos los conceptos viniera percibiendo el trabajador. En caso contrario, se
absorben por la retribución superior.
 El salario determinado por CC Vs el salario determinado por contrato individual o concesión
unilateral del empresario  Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente
abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los
fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
La absorción y compensación no funcionan en confrontación aislada de cada concepto retributivo, sino en
términos globales de todas las partidas de signo homogéneo, integrantes de la remuneración en su
conjunto. La compensación y absorción deben producirse siempre en condiciones de homogeneidad y sólo
pueden aplicarse cuando los conceptos salariales que se pretenden absorber y compensar tengan carácter
homogéneo, y así, no cabe la absorción cuando los términos de comparación se hacen entre conceptos
salariales (salario base y complementos) y partidas económicas extrasalariales, como pluses de distancia y
transporte, dietas y gastos de locomoción, etc., salvo que estas condiciones heterogéneas de comparación
estén expresamente pactadas en convenio.

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2. EL SALARIO GLOBAL
En la práctica resulta frecuente pactar salarios globales anuales, en cuyo concepto y cuantía entran todas
las posibles percepciones a que puede tener dº el trabajador, por aplicación de los distintos conceptos
retributivos que puedan establecer, con el carácter de obligatorios, el orden normativo o convencional
aplicable.
La fijación de un salario global anual es lícita, siempre que su cuantía resulte al menos ≥ a la que resultaría
de sumar todas las partidas salariales obligatorias, bien por disposición legal o CC.
IV. POLÍTICA DE RENTAS Y SALARIOS
El salario tiene un componente económico-social muy importante, al ser la fuente principal, cuando no
única, de subsistencia del trabajador y su familia.
A los poderes públicos se les encomienda la tarea de plasmar legislativamente y realizar las acciones y
medidas necesarias para dar cumplimiento a los mandatos constitucionales:
- El art. 35.1 CE declara que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el dº a la libre elección
de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia.
- El art. 40.1 CE establece que los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el
progreso social y económico y para una distribución regional y personal más equitativa, en el marco
de una política de estabilidad económica.
La política de rentas y salarios forma parte y se integra en la política social y económica del Estado. Los
objetivos a lograr tienen indudable repercusión en la esfera laboral, pero no se reduce únicamente a la
adopción de medidas de carácter laboral, sino principalmente a la puesta en marcha de acciones y
medidas de carácter económico general, así como fiscales, monetarias, etc.

T 36: EL DEBER DE PROTECCIÓN DEL EMPRESARIO


I. EL DEBER GENERAL DE PROTECCIÓN DEL EMPRESARIO: CONCEPTO Y MANIFESTACIONES.

1.1.- Concepto.

Gran parte de la doctrina distingue en el contrato de trabajo entre un contenido patrimonial o económico
y un contenido ético o moral.

El carácter personalísimo de la prestación del trabajo, objeto del contrato de trabajo introduce una serie
de connotaciones, que rebasan el tratamiento de la pura técnica contractual. El trabajador que arrienda su
trabajo no puede separarse del objeto arrendado; entra al mismo tiempo como sujeto y objeto de la
relación arrendataria, creando una comunidad personal, que surge entre el empleador y el prestador del
servicio.

Prestaciones básicas del contrato de trabajo son tanto la realización del servicio o actividad por parte
del trabajador, como el correlativo pago del salario, por parte del empresario, que son prestaciones de
contenido patrimonial o económico; pero el contenido del contrato no se agota en estas solas prestaciones
básicas o fundamentales, sino que se integra y enriquece con otras obligaciones a cargo de ambas partes,
que exceden el contenido puramente económico, y a las que impropiamente suele llamarse accesorias,
pero que son tan importantes como aquellas, toda vez que son inseparables de las mismas.

Tanto el empresario como el trabajador vienen obligados a adoptar unas determinadas conductas,
impuestas por el vínculo contractual laboral, de difícil valoración económica.
La relación de trabajo está dominada por el principio de lealtad reciproca. Al trabajador le incumben
deberes, como el de obediencia, diligencia y buena fe, e incumbe al empresario, en el marco del contrato

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de trabajo, el deber de protección y asistencia, suprimiendo todo aquello que pueda ocasionar perjuicio al
trabajador.

El deber de protección del empresario, no expresamente mencionado como tal en la legislación laboral,
es un deber de carácter genérico que resume y engloba una serie de deberes concretos, con reflejo en el
derecho positivo, y jurídicamente, por ello, exigibles; deberes que se insertan en el contenido ético o moral
del contrato de trabajo.

El deber de protección, del que también se hace eco la doctrina española, es fundamentalmente una
elaboración de la doctrina alemana, que concibe este deber de protección y asistencia al trabajador como
un aspecto del más amplio deber de lealtad que impregna las relaciones laborales.

1.2.- Manifestaciones del deber general de protección.

El Estatuto de los trabajadores vigente pone menos énfasis en este deber empresarial, frente a leyes de
contratación anteriores como la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, pero no deja de consignar derechos
del trabajador y deberes del empresario, que responden a este deber general de protección.

De entre los derechos y deberes laborales básicos, que enumera el artículo 4º estatutario, encontramos
algunos que participan de este carácter y entre los que destacamos:
 El derecho y deber de ocupación efectiva (art. 4.2.a).
 El derecho a un trato igual o a no ser discriminados para el empleo o una vez empleados (art.
4.2.c).
 El derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad (art. 4.2.e).
 Y, muy principalmente, el derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e
higiene (art. 4.2.d).

Estos derechos de los trabajadores y consiguientes deberes del empresario, que se categorizan como
básicos, son manifestaciones positivas e inequívocas del deber general de protección y asistencia del
empresario:

1º.- Así, el artículo 17, proyección laboral del principio constitucional de igualdad, recoge y desarrolla el
derecho y deber a la “no discriminación en las relaciones laborales”.
Art. 17.1: “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo,
así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de
discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de
discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a
sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la
empresa y lengua dentro del Estado español”.

2º.- El derecho a la intimidad de dignidad del trabajador, encuentra desarrollo en el artículo 18 del estatuto:
“Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares,
cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de
la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la
dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los
trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello
fuera posible”.

3º.- Otro tanto ocurre con el derecho a la ocupación efectiva o a la seguridad e higiene en el trabajo, que
estudiamos a continuación.
La regulación de estos deberes en el derecho positivo lleva algún autor (Alonso Olea) a distinguir entre
“protección reglada” y “protección no reglada”, abarcando esta última deberes del empresario de asistencia
y protección, no previstos en impuestos por el ordenamiento laboral general como servicios de carácter
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social, guarderías de empresa, asistencia médica complementaría de la seguridad social, piscinas y clubes
deportivos para trabajadores, etc.

II. EL DEBER DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

La manifestación más eminente del deber general de protección del empresario es, sin duda alguna, el
deber de seguridad e higiene que persigue garantizar la vida, la integridad física y la salud del trabajador,
en el desarrollo de su actividad laboral.

La importancia de estos bienes jurídicos a proteger por la parte del derecho laboral, que se conoce
como seguridad e higiene en el trabajo, explica que el riesgo laboral haya sido una de las materias donde
primeramente se produjo el intervencionismo del Estado en las relaciones laborales, manifestación del
embrionario derecho del trabajo a finales del siglo XIX y primeros años del XX.

1. EL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO O PREVENCIÓN DE


RIESGOS LABORALES.

El régimen vigente de la seguridad e higiene en el trabajo ha experimentado una sustancial modificación


con la promulgación de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (BOE de 10
de noviembre) y reglamentos de desarrollo.

Siguen siendo válidos los pronunciamientos que sobre la seguridad e higiene, contiene el estatuto de
los trabajadores (arts. 4, 5 y 19) pero la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es ahora el marco
jurídico básico.

A.-) La seguridad e higiene en el Estatuto de los trabajadores.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales no rompe, en modo alguno, y es tan perfecta sintonía con
los sumarios pronunciamientos sobre seguridad e higiene contenidos en el Estatuto de los trabajadores.

El ETT contempla la materia en tres artículos que, aunque breves, son muy significativos y contienen el
germen del más amplio y exhaustivo desarrollo de la Ley de Prevención: los artículos 4, 5 y 19.

Para el artículo 4 estatutario, la seguridad e higiene se configura como en “derecho laboral básico”:
Art. 4.2: “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una
adecuada política de seguridad e higiene”.

Para el art. 5, el recíproco deber del trabajador, es, asimismo, un deber laboral “básico”:

Art. 5: “Los trabajadores tienen como deber básico observar las medidas de seguridad e higiene que se
adopten”.
La calificación estatutaria del derecho del trabajador y recíproca obligación del empresario; y del deber
del trabajador y recíproco derecho del empresario como derechos y deberes “básicos” categoriza a estos,
(junto a otros que enumera), como más importantes que el resto de derechos y obligaciones derivadas del
contrato de trabajo, que no gozan de esta calificación de “básicos”.

Todo los derechos y deberes, a los que será el carácter de “básicos” en los artículos 4 y 5 del Estatuto,
son reflejo de preceptos constitucionales, que de esta forma, proyectan su influencia sobre el ámbito
laboral; y, en este sentido, son derechos cuasi constitucionales de los trabajadores, a los que el legislador
quiere dar más importancia y trascendencia como criterios y inspiradores del total ordenamiento laboral,
que responde al evidente interés público y colectivo que la seguridad e higiene en el trabajo entraña.

Por su parte, el más extenso pronunciamiento del art. 19 del Estatuto, ubicado en el Capítulo II
“Contenido del contrato de trabajo”, y dentro de la Sección II “Derechos y deberes derivados del contrato”,
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viene a ratificar la naturaleza contractual de la seguridad e higiene en el trabajo, como una condición de
trabajo más entre las que integran el contenido del contrato, y como derecho y obligación que en el
contrato tiene su origen y fundamento.
El artículo 19 estatutario nominado como “ seguridad e higiene” desarrolla, bajo cinco apartados, los
aspectos contractuales de la seguridad e higiene, que con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
resultan ampliamente desbordados y exhaustivamente tratados.

Singularmente, los apartados 1 y 2 del art. 19 ETT son breves, pero suficientemente expresivos:
Art. 19.1 ETT: “El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz
en materia de seguridad e higiene”.
Art. 19.2 ETT: “El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de seguridad e higiene”.

Son suficientes estos dos sumarios preceptos para acreditar que por el mero vínculo laboral, el
empresario queda constituido en deudor de seguridad y el trabajador es acreedor de esta misma
seguridad, del mismo modo, que el trabajador, y recíprocamente, es deudor de una conducta de trabajo
segura para con su empresario y este es acreedor de esta conducta. Sin más precisiones, se sienta el
carácter contractual y, por ello, la reciprocidad de las obligaciones de seguridad e higiene.

La verdad es que no cabe esperar más de una ley laboral general, como el Estatuto de los trabajadores,
regulador de todas las condiciones de trabajo en sentido jurídico-formal (salarios, jornada, permisos,
vacaciones, etc.), que, al menos, venía a romper el silencio, que sobre la materia habían mantenido leyes
de contratación laboral inmediatamente anteriores en el tiempo (y las leyes, de contrato de trabajo de 1944
y de relaciones laborales de 1976).

Los preceptos estatutarios contenidos en los apartados 3, 4 y 5 del art. 19, tratan respectivamente, del
derecho de los representantes de los trabajadores a participar en la inspección y control de las medidas de
seguridad e higiene (apartado 3); de la obligación del empresario facilitar una formación específica en
materia de seguridad e higiene (apartado 4); y de los derechos de los órganos de representación de los
trabajadores sobre paralización de actividades, en supuestos de riesgos inminentes de accidentes de
trabajo (apartado 5).

Los tres aspectos de la seguridad e higiene que ser regulado estos tres apartados del art. 19 del ETT,
son objeto de regulación con mayor detalle y extensión en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. No
están derogados y siguen totalmente vigentes y sobre ello se fundamentaba considerablemente ampliada
contemplación de estas mismas materias en esta ley laboral especial.

B.-) La ley de prevención de riesgos laborales.

Por primera vez en nuestro ordenamiento laboral, la materia de seguridad e higiene del trabajo, antes
básicamente abandonada a la regulación reglamentaria, es objeto de contemplación por una ley formal,
que con el adecuado rango normativo, viene a establecer las bases de una nueva ordenación de la
prevención de riesgos laborales.

La ley responde en general al mandato constitucional dirigido los poderes públicos de “velar por la
seguridad e higiene del trabajo”, que se contiene en el art. 40.2 de la CE de 1978, y persigue un doble
objetivo, explícito, por lo demás, en la Exposición de motivos: adaptar y armonizar la legislación española
de seguridad e higiene a la política y normativa comunitaria, especialmente dinámica en materia de
prevención de riesgos del trabajo; y establecer un marco jurídico básico de obligaciones y
responsabilidades y que garantice el derecho de los trabajadores a la protección de su salud e integridad.

Singularmente, la ley traspone al derecho interno la directiva marco 89/391, de 12 de junio de 1989,
“relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en
el trabajo”, que era compromiso incumplido del Estado por cuanto su adaptación debería hacerse
producido “ a más tardar, el 31 de diciembre de 1992”, en términos de la propia directiva.

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Nos hallamos en presencia de una Ley Laboral especial, cuyo objeto de regulación se circunscribe a la
materia laboral de seguridad e higiene en el trabajo o prevención de riesgos laborales y cuyo ámbito de
aplicación desborda ampliamente el ámbito definido por el Estatuto de los trabajadores.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es de aplicación no solamente en el ámbito de las


relaciones laborales, reguladas en el Estatuto, sino también en el “ámbito administrativo o estatutario del
personal civil al servicio de las Administraciones Públicas” (art. 3.1), tradicionalmente excluido del ámbito
laboral, que es una de las mayores innovaciones de la ley.

Su aplicación se extiende igualmente sectores no laborales, como fabricantes, importadores y


suministradores de “maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo” y a personas en las que la relación
laboral brilla por su ausencia, como trabajadores autónomos y socios trabajadores de cooperativas.

Es una ley especial de prevención de riesgos, como su propia denominación indica, y como tal norma
netamente preventiva incorpora los preceptos relativos a la seguridad e higiene en el trabajo que se
contenían en las sucesivas Leyes de Seguridad Social.

Desata esta ley el nudo gordiano, que imbricaba a la seguridad e higiene y la Seguridad Social,
consumando la separación entre “prevención” y “reparación”.

El vigente Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1994 de 20 de junio, mucho antes de la entrada en vigor de esta ley, excluye de su regulación
los preceptos relacionados con la seguridad e higiene, que sí se contemplaban por el contrario, en leyes de
seguridad social inmediatamente anteriores.

La prevención se residencia en el ámbito normativo de las relaciones laborales, como obligación nacida
del contrato de trabajo, abandonado al ámbito normativo del sistema de Seguridad Social, la reparación de
la posible actualización de los riesgos en siniestros laborales (accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales o de trabajo).

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales corona al edificio jurídico de la normativa de seguridad e


higiene en el trabajo, poniendo orden y criterio unitario en la dispersa y heterogénea legislación de esta
naturaleza.

Punto de partida es también la ley para la futura negociación colectiva. El carácter de “derecho
necesario, mínimo e indisponible” que se otorga a las “disposiciones de carácter laboral contenidas en esta
ley…” (art. 2.2), predicable también de sus normas reglamentarias de desarrollo, constituyen “suelo” o
límite de protección inferior infranqueable, que no admite modificación convencional “ in peius”, y es
soporte del que ha de arrancar la contratación colectiva, para desarrollar, mejorándolas, las medidas de
prevención que se puedan acordar colectivamente.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha tenido gran trascendencia y repercusión en el ámbito de


las relaciones laborales, y, o, administrativas, en cuanto define de hecho un régimen jurídico peculiar de la
seguridad e higiene en el trabajo que se distancia considerablemente del régimen jurídico laboral común.

C.-) Rasgos característicos de la normativa de seguridad e higiene en el trabajo.

Lo que sea normativa de seguridad e higiene en el trabajo, o, en los términos que utiliza la Ley 31/1995,
“normativa de prevención de riesgos laborales”, expresiones, por lo demás, sinónimas, se definen el
artículo 1º de esta ley, al decir que “La normativa sobre prevención de riesgos laborales está constituida
por la presente Ley, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas, legales o
convencionales, contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito
laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito”.

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Huye la ley, para calificar la normativa, como de seguridad e higiene de todo criterio formalista, para
decantarse por un criterio finalista: toda norma jurídica, e incluso convencional (como son las cláusulas
sustantivas de los convenios colectivos), que contengan prescripciones o medidas preventivas del riesgo
laboral, será norma de seguridad e higiene en el trabajo.

Entran así, e integran la normativa de prevención de riesgos laborales, y además de los reglamentos
laborales de desarrollo complementarios, las llamadas normas jurídico-técnicas, que en el tenor del artículo
41 de la ley 8/88 de la Ley de Infracciones y Sanciones de orden social, son aquellas que inciden en las
condiciones de trabajo, sin tener la calificación directa de normativa laboral, reglamentaria o paccionada en
materia de seguridad e higiene en el trabajo…”, de las que son buen ejemplo, los reglamentos técnicos de
industria u otros departamentos ministeriales; las cláusulas de convenios colectivos que incorporen
medidas de prevención de riesgos, o cualquier otro texto legal que contenga prescripciones de esta
naturaleza, como el propio Estatuto de los trabajadores, que contienen prohibiciones o limitaciones sobre
el trabajo de los menores y las reglas sobre descansos de la mujer trabajadora embarazada.

La finalidad preventiva de la norma jurídica es el criterio esencial para que formen parte, o no, de la
normativa que se define como de “prevención de riesgos laborales” en la Ley 31/1995.

Hasta la promulgación de esta ley la normativa de seguridad e higiene era, dispersa, compleja y en
ocasiones, contradictoria, y la ley que es el pilar fundamental de la nueva normativa, no va a acabar con
esta situación legislativa. Lo que entendemos por normativa de seguridad e higiene, va a seguir siendo
muy extensa y compleja, a la vista, sobre todo, de los numerosos desarrollos reglamentarios derivados de
la misma.

Como ley laboral especial acota un espacio laboral específico, dentro del cual son de aplicación reglas
específicas, no extensibles al ámbito o espacio laboral común u ordinario, que podemos definir por las
siguientes características:

1ª.-) Su ámbito de aplicación desborda ampliamente el ámbito laboral definido por el Estatuto de los
trabajadores. No ya la ley, sino toda la normativa que se califica como de “prevención de riesgos laborales”
en su artículo 1º es de aplicación, tanto en el ámbito de las relaciones laborales, reguladas en el ETT,
como en el de “las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal civil al servicio de las
Administraciones Públicas” (art. 3.1 de la ley 31/1995).
En tanto que aplicable en el ámbito administrativo, tradicionalmente excluido del ordenamiento laboral, es
simultáneamente ley laboral y ley administrativa, con naturaleza jurídica dual.
El ámbito de aplicación se extiende también a sectores no laborales, como fabricantes, importadores y
suministradores de “maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo” (art. 41) y a empresas de
trabajadores no vinculados por relación laboral, como socios-trabajadores de cooperativas y trabajadores
autónomos.
Es esta extensión del ámbito de aplicación, singularmente a las administraciones públicas, una de las
características más sobresalientes de la normativa de seguridad e higiene, a raíz de la publicación de la
Ley 31/1995.

2ª.-) Toda la normativa de esta naturaleza tiene, por imperativo de la ley (art. 2.2) el carácter de “derecho
necesario, mínimo e indisponible” y como tal, sustraída a la autonomía individual y colectiva de las partes
en la relación laboral.
Obviamente, las medidas preventivas previstas en la ordenación legal y reglamentaria, que no permite
“reformatio in peius”, puede ser desarrolladas y mejoradas por la contratación colectiva. Sin embargo, la
minuciosa regulación reglamentaria, en desarrollo de la ley, deja escaso margen a la contratación
colectiva, en lo que se refiere a medidas sustantivas de prevención, por lo que no es previsible un
enriquecimiento preventivo de los convenios colectivos.

3ª.-) Los órganos de representación y participación de los trabajadores en la empresa en materia de


seguridad e higiene en el trabajo, son específicos y distintos de los órganos representativos y de
participación de carácter laboral general.

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La participación de los trabajadores se acentúa cuando de prevención de riesgos laborales se trata. Prevé
la ley, dos órganos representativos y de participación específicos: el Comité de Seguridad y Salud, y los
Delegados de Prevención.
El Comité de Seguridad y Salud, nueva denominación del anterior Comité de Seguridad e Higiene, se
define como “órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las
actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos” (art. 38.1).
En tanto que los Delegados de Prevención, creación de la ley, son órganos unipersonales, no colegiados,
a los que se define como “representantes de los trabajadores, con funciones específicas en materia de
prevención de riesgos del trabajo” (art. 35.1).
Comités de Seguridad y Salud y Delegados de Prevención, circunscriben sus competencias y facultades a
las actuaciones que se desarrollan en la empresa en materia de seguridad e higiene, sustrayendo esta
competencia específica los órganos generales de participación: comités de empresa, delegados de
personal y en su caso, delegados de secciones sindicales, por lo que se puede hablar de un régimen
especial de participación de los trabajadores en esta materia, dotado de mayor entidad participativa que en
que legalmente se reconoce al régimen general laboral de participación.

4ª.-) Característica importante de la normativa de seguridad e higiene en el trabajo es el régimen


sancionador administrativo especial que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, al
segregarlo del régimen sancionador general, representado por el Título IV del ETT y Ley 8/88, de 7 de
abril, de infracciones y sanciones de orden social.
El régimen sancionador especial ha pasado de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 a la
nueva Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social (que deroga y sustituye a la de 1988), texto
refundido aprobado por real decreto legislativo 5/2000 de 5 de agosto, situación que constituye el derecho
positivo vigente.
Restan, sin embargo, en la Ley de Prevención artículos sancionadores aplicables, que no se han
incorporado el real decreto legislativo 5/2000, singularmente los relativos al sanciones administrativas
especiales (que son los que no consisten en multas o sanciones económicas).
Se trata de un régimen sancionador en el orden administrativo, de extremado rigor sancionatorio, tanto en
el número de infracciones tipificadas, que se amplían considerablemente, principalmente “graves y muy
graves” como por el considerable incremento de la cuantía de las sanciones económicas, que alcanzan
hasta la cantidad de 819.780 euros para infracciones calificadas como muy graves, cantidad que resulta
más y emotiva sí tenemos en cuenta que se sigue manteniendo la cuantía máxima de 187.515 € para el
resto de las infracciones laborables y sociales.
El rigor sancionador para el incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad e higiene no se
agota con lo que podemos llamar régimen sancionador ordinario (multas), sino que se prevén en la Ley
31/1995, sanciones especiales adicionales entre las que mencionamos: la publicación de las sanciones
impuestas por infracciones muy graves, una vez que hayan adquirido firmeza (art. 49); la suspensión o
cierre del centro de trabajo (art. 53); y las “limitaciones a la facultad de contratar con la administración” (art.
54), que son medidas sancionadoras administrativas extraordinarias y de gran onerosidad para el
empresario infractor

2. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL


TRABAJO

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, refuerza considerablemente la participación de los


trabajadores en esta específica materia laboral de seguridad e higiene en el trabajo. El fortalecimiento de
esta participación es una de las características del contenido de esta ley.

Al hablar de participación de los trabajadores en materia de seguridad e higiene, se ha de distinguir


entre “participación institucional”, que compete a los llamados agentes sociales, que son las
organizaciones representativas de empresarios y trabajadores (patronales y sindicatos) a nivel nacional o
de comunidad autónoma; y la “participación el ámbito de la empresa”, que compete a los órganos de
representación de los trabajadores, ya generales, ya específicos en el seno de la empresa o centro de
trabajo: comités de empresa y delegados de personal, en su caso y delegados sindicales, como órganos
de representación general; y comités de seguridad y salud, y delegados de prevención, como órganos de
representación específicos.

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A.-) La participación institucional.

La “participación institucional” se reserva las organizaciones y sindicales más representativas y se


plasma fundamentalmente a través de su presencia en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo.

Corresponde a esta comisión nacional, de composición tripartita, administración central y autonómica,


sindicatos y organizaciones empresariales, la planificación, programación, y control de la gestión pública,
relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los
trabajadores.

Los criterios para determinar el carácter de “más representativo” de sindicatos y organizaciones


empresariales son los comunes en el ordenamiento laboral.

Por lo que toca los sindicatos, tienen la condición de “más representativos”, a nivel estatal, los que
acrediten una especie la audiencia, por la obtención en este ámbito estatal, de un 10 % o más de los
delegados de personal, miembros del comité de empresa y de los correspondientes órganos de
representación en las administraciones públicas. A nivel de comunidad autónoma, son más representativos
los sindicatos que, al menos, hayan obtenido el 15 % de los mismos órganos de representación, y siempre
que cuenten con un mínimo de 1500 representantes (LOLS).

Por lo que respecta a las organizaciones empresariales, tiene la condición de más representativas, las
que cuenten con el 10 %, o más, de empresas que agrupen al menos también al 10 % de trabajadores en
el ámbito estatal, y las que cuenten con un mínimo del 15 % de empresarios y trabajadores en el ámbito de
comunidad autónoma (Disposición Adicional Sexta ETT).

Con estos criterios legales para la mayor representatividad, se reducen, de hecho, considerablemente,
las organizaciones empresariales y sindicales, a las que se otorga esta participación institucional, que
queda reducida, en la práctica, a CEOE y CEPIME, como organizaciones empresariales; y CCOO y UGT
como sindicatos, con la inclusión de algún otro sindicato muy arraigado en determinadas comunidades
autónomas, como la Intersindical Gallega en Galicia o ELA-STV en el País Vasco.

B.-) La participación de los trabajadores en el ámbito empresarial. Órganos de


representación general.

La participación de los trabajadores en el ámbito empresarial se configura como un derecho de estos,


de modo general y formulado “in abstracto”; el derecho de los trabajadores, pero el ejercicio de este
derecho se canaliza a través de sus representantes en la empresa, tanto generales, como de
representación especializada.

Como antes dijimos, junto a los representantes de los trabajadores de carácter laboral general u
ordinario, la Ley de Prevención prevé órganos de representación colectiva especializados, que son el
Comité de Seguridad y Salud y los Delegados de Prevención, figura representativa esta última, creada por
la propia ley.

Todos estos órganos de representación, generales y especializados, participan, en mayor o menor


grado, en las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, por lo que hemos
de precisar la actuación participativa de todos y cada uno de ellos.

Pese a su carácter de ley laboral especial, no deja esta Ley de Prevención de mencionar, al hablar de
participación (Capítulo V), a los órganos de representación colectivos ordinarios, para sentar como criterio
general de participación que: “A los comités de empresa, delegados de personal, y a los representantes
sindicales, les corresponde, en los términos que respectivamente le reconoce el Estatuto de los
Trabajadores, la Ley Orgánica de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones
Públicas, y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia
de prevención de riesgos del trabajo” (art. 34.2).
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Reconociendo este principio general, la Ley de Prevención no entra en la regulación de las


competencias y facultades de estos órganos generales de representación, remitiéndose al contenido de las
disposiciones legales invocadas. La ley regula la participación específica de los órganos de representación
específicos: Comité de Seguridad y Salud y Delegados de Prevención.

Se sienta, sin embargo, en la ley, la primacía de los órganos de representación generales sobre los
específicos, al atribuir a los comités de empresa, delegados de personal y correspondientes órganos de
representación en el ámbito de las administraciones públicas, la facultad de designar a los delegados de
prevención, por y entre los representantes del personal en su ámbito de representación (art. 35.2); y
obviamente, si les corresponde la facultad de designación, también les corresponde la de revocación o
sustitución.

Compete también a los órganos de representación generales otra capital facultad que marca el más
elevado grado de participación: el acuerdo de paralización de actividades, en casos de riesgo grave
inminente, facultad esta de gran trascendencia que se sustrae a los órganos de representación
especializados (art. 36.2.g).

C.-) Órganos de representación especializada: el Comité de Seguridad y Salud.

Tienen esta cualidad del Comité de Seguridad y Salud y los Delegados de Prevención. El primero,
órgano colegiado, y el segundo, órgano de representación unipersonal.

El Comité de Seguridad y Salud viene sustituir al anterior y tradicional Comité de Seguridad e Higiene
en el trabajo, pero su composición y funciones alterar radicalmente, respecto del régimen jurídico anterior.

Se define como órgano paritario colegiado de participación, destinado a la consulta regular y periódica
de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales (art. 38).

Como órgano paritario, su composición se integra por el mismo número de representantes de la


empresa y de los trabajadores. Por su condición de órgano colegiado, las decisiones que pueda adoptar
habrán de tomarse por mayoría de sus integrantes, para formar la voluntad colectiva del órgano.

El Comité de Seguridad y Salud se constituirá en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten
con 50 o más trabajadores.

Integran el Comité de Seguridad y Salud, por parte de los trabajadores, los Delegados de Prevención,
designados por el Comité de Empresa, o Delegados de Personal, en su caso, en número que oscila entre
2 para empresas o centros de trabajo, entre 50 y 100 trabajadores, y 8 para los que excedan de 4000
trabajadores.

La escala que establece la ley (art. 35) para fijar el número de Delegados de Prevención (de 2 a 8) en
función del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo, que exceda de 50, determina el
número de componentes, por parte de los trabajadores, del Comité de Seguridad y Salud.

Los trabajadores designados como Delegados de Prevención han de tener, previa y necesariamente la
condición de miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal: “Los Delegados de Prevención
serán designados por y entre los representantes del personal” (art. 36.2).

Son miembros del Comité, en representación de la empresa, los que designa al empresario en número
igual al de Delegados de Prevención. Los representantes de la empresa los designa libremente sin
condicionamiento alguno el empresario, sin que se exija legalmente cualificación o competencia técnica
alguna, en materia de seguridad e higiene.

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Participan, sin la condición de miembros, en las reuniones del Comité, los Delegados Sindicales, de
haberlos, y los responsables técnicos de prevención en la empresa, en los que hemos de ver a los técnicos
de prevención o médicos del trabajo, encargados de la prevención, por cuenta del empresario.

Se le reconoce el derecho a participar con voz, pero sin voto, por lo que en rigor, no forman parte del
Comité, ni contribuyen a formar su voluntad colectiva.

Al señalar las funciones de los Comités de Seguridad y Salud, como de los Delegados de Prevención,
distingue la ley entre competencias y facultades, conceptos que entrañan distintos significados. Las
competencias delimitan la esfera de actuación en la empresa o centro de trabajo, acotando el ámbito
específico a que han de circunscribir su actuación participativa, en tanto que facultades son los medios
jurídicos de que puede legalmente valerse, para facilitar el pleno ejercicio de estas competencias. Las
competencias no son renunciables, pero las facultades son poderes que pueden o no ejercitarse.

Las funciones del Comité de Seguridad y Salud consisten fundamentalmente en conocer y recibir
información, tanto del empresario y sus responsables técnicos, como de los Delegados de Prevención,
sobre la situación de los riesgos laborales en el centro de trabajo, impartir instrucciones y señalar
directrices sobre la actuación empresarial en materia de prevención de riesgos y supervisar la actuación en
esta materia.

La valoración de estas funciones nos lleva a sentar dos principales afirmaciones:


 El Comité de Seguridad y Salud se configura en la Ley de Prevención como órgano más
deliberante que ejecutivo y
 Pierde protagonismo, a favor del nuevo órgano representativo específico que son los Delegados de
Prevención, que también son, y además, la mitad de los componentes del Comité.

D.-) Delegados de Prevención.

Se define a los Delegados de Prevención como “los representantes los trabajadores, con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos del trabajo” (art. 35.1).

A diferencia del Comité de Seguridad y Salud, el Delegado de Prevención es órgano representativo


unipersonal, que, en el supuesto ordinario de que sean varios, actuará mancomunadamente, a imagen y
semejanza de los delegados de personal en su ámbito de competencia.

Deben constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que tengan representantes del personal,
ya sea comité de empresa o delegados de personal. Cabe que haya Delegados de Prevención en
empresas que no tengan obligación de constituir Comité de Seguridad y Salud (más de 50 trabajadores).

En centros de trabajo de hasta 30 trabajadores, a los que corresponde un solo delegado de personal,
este será el Delegado de Prevención; en centros de trabajo de 31 a 49, a los que corresponden tres
delegados de personal, uno de estos, elegido de entre ellos, será el Delegado de Prevención. A partir de
este número (50 o más), en que ya hay obligación de constituir Comité de Seguridad y Salud, serán al
menos dos, según la escala establecida.

El Delegado de Prevención es el eje sobre el que se articula, en mayor medida que sobre el Comité de
Seguridad y Salud, la fortalecida participación de los trabajadores, en materia de seguridad e higiene,
dotándoles de amplias facultades y competencias, con funciones eminentemente ejecutivas. Su
competencia especializada, y limitada a la prevención de riesgos desplaza la actuación en esta materia de
los órganos de representación generales (comités de empresa y delegados de personal) aunque sometido
a estos, que retienen la facultad de su designación y ante los que responde de su actuación.

Las competencias y facultades que se les otorgan para el desempeño de su cometido específico (la
prevención de riesgos) son más numerosas y concretas que las que se otorgan al propio Comité de

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Seguridad y Salud, de competencias y facultades más generales y abstractas, acreditándose así su papel
preponderante, de gran entidad participativa.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales apuesta decididamente por los Delegados de Prevención,
relegando a un segundo plano a los Comités de Seguridad y Salud.

E.-) Competencias y facultades de los Delegados de Prevención.

Si las competencias un funciones de los Delegados de Prevención se enuncian de modo muy general
(art. 36.1), las facultades de que disponen, se relacionan con gran concreción y detalle (art. 36.2).

Son competencias de los Delegados de Prevención:


 Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
 Promover la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales.
 Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de esta normativa.
 Y, fundamentalmente, ser consultado por el empresario, con carácter previo a su ejecución, de toda
decisión relativa o relacionada con la prevención de riesgos.

Este derecho de consulta de los Delegados de Prevención, que es también obligación del empresario,
es una forma de participación más intensa que la mera información, que si ciertamente no es de carácter
vinculante para el empresario, obliga a este a dar contestación negativa motivada.

Basta decir que alcanza hasta consultar la designación de los trabajadores que han de encargarse de
las actividades preventivas, o de las medidas de emergencia o el concierto con servicios de prevención
externos a la empresa cuya designación, compete, en todo caso, al empresario.

De entre las facultades que se reconocen en la ley a los Delegados de Prevención, para el ejercicio de
sus competencias, mencionamos como más destacadas:

1. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control de las
condiciones de trabajo y de acceder a cualquier zona de los mismos, sin que se altere el normal
desarrollo del proceso productivo.
2. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de
trabajo, pudiendo formular las observaciones que estimen oportunas.
3. Acompañar a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, en las visitas de inspección que
realicen en el centro de trabajo, cuando se trata de comprobar el cumplimiento de la normativa de
seguridad e higiene. En este supuesto, el Inspector de Trabajo, puede, discrecionalmente, hacer
decaer el derecho, cuando estime que este acompañamiento pueda perjudicar el éxito de la visita
de inspección.
4. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo, pero la adopción del
acuerdo de paralización de actividades, en caso de riesgo grave inminente, no lo pueden adoptar
directamente los Delegados de Prevención, sino que sólo se les reconoce la propuesta de este
acuerdo. De no adoptarlo el empresario compete al órgano de representación general de los
trabajadores (comités de empresa o delegados de personal, en su caso). Sólo cuando no fuera
posible reunir, con la urgencia requerida al órgano de representación del personal, podrán adoptar
esta medida los Delegados de Prevención, por decisión mayoritaria de estos, de ser varios (art.
25.3).

Completa la Ley de Prevención la regulación del status de estos delegados extendiendo a estos las
garantías que establece el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores para los representantes de los
trabajadores.

La verdad es que no dejan de ser unas garantías innecesarias. Por cuanto al Delegado de Prevención
debe reunir previa y necesariamente la condición de representante del personal y en esta condición ya
goza de las garantías que señala al artículo 68 estatutario.

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Importa precisar que la doble condición del Delegado de Prevención, que es, como decimos,
previamente y a vez representante del personal, no implica ampliación del crédito horario, que ya le
corresponde, en virtud de ser, o miembro del comité de empresa o delegado de personal.

El crédito horario es el mismo, en función del número de trabajadores del centro de trabajo (art. 68.e)
del Estatuto). Sin embargo, no se imputan al crédito horario determinadas actuaciones preventivas que se
reconocen al Delegado de Prevención en cuanto tal:

 El tiempo de reuniones del Comité de Seguridad y Salud o cualesquiera otras convocadas por el
empresario.
 El tiempo invertido en acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos y a los Inspectores
de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas de inspección de seguridad e higiene.
 El tiempo invertido en la investigación de los daños producidos a la salud de los trabajadores
(accidentes y enfermedades de trabajo).

El tiempo empleado en el ejercicio de estas concretas facultades será considerado, en todo caso, como
tiempo de trabajo efectivo (art. 37.1) y tendrá la duración razonablemente necesaria, sobreañadida al
crédito horario.

3. LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN.

A.-) Servicios de prevención en general.

Es evidente que el empresario, tanto si es persona física como si es persona jurídica, no puede cumplir
por sí solo, el cúmulo de obligaciones que impone la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en materia
de seguridad e higiene en el trabajo.

Debe contar para ello con los medios instrumentales precisos que le permita cumplir con sus
obligaciones y adoptar las medidas de prevención necesarias y suficientes. Estas medidas establecen
fundamentalmente en la legislación reglamentaria de esta naturaleza, y están impregnadas de un fuerte
contenido técnico que hace imprescindible para su aplicación, disponer de personal técnico o médico
especializado.

La ley obliga al empresario a establecer una organización técnica que realice, por cuenta de la empresa,
las acciones preventivas, previstas en el articulado de la ley, como deber concreto, derivado del deber
genérico de prevención. “En cumplimiento del deber de prevención, el empresario designará a uno o varios
trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituir a un Servicio de Prevención o concertará dicho
servicio con una entidad especializada ajena la empresa” (art. 30.1).

El empresario tiene tres posibilidades para cumplir esta obligación:


 La designación de uno o varios trabajadores que se ocupen de la actuación preventiva.
 Constituir o servicio de prevención propio o
 Concertar con una entidad especializada, ajena, el servicio de prevención.

En rigor, sólo la alternativa segunda, es la legalmente amparada por esta denominación.

Sólo en los casos en que la alternativa primera, la designación de uno o varios trabajadores por el
empresario, resultara insuficiente para la realización de las actividades de prevención, en función del
tamaño riesgo de la empresa, será obligatoria la constitución de servicios de prevención propio o
concertado.

B.-) Concepto del Servicio de Prevención.

Se entiende como servicio de prevención, “estrictu sensu” “El conjunto de medios humanos y materiales
necesarios para realizar las actividades preventivas, a fin de garantizar la seguridad y la salud de los

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trabajadores asesorando al empresario, a los trabajadores y sus representantes, y a los órganos de


representación especializada” (art. 31.3).
Este servicio tiene carácter multidisciplinar, en el que se integran profesionales de diversa
especialización: médicos, ingenieros, higienistas industriales, etc. Especialidades cualificadas en la
protección y prevención de los riesgos del trabajo.

El servicio de prevención, donde sea obligatoria su constitución, es el único órgano preventivo que
opera en el ámbito empresarial, dependiente del empresario y brazo ejecutor de este para el cumplimiento
de su deber empresarial.

Desaparecen como tales, los anteriores servicios médicos de empresa, con funciones eminentemente
preventivas de protección de la salud laboral, que se integran en el nuevo servicio de prevención.

También están llamados a integrarse en el nuevo y único servicio de prevención, los componentes de
los servicios técnicos de seguridad, que sin claro respaldo legal, y por libre decisión del empresario, venían
realizando las funciones de prevención de riesgos del trabajo, en nombre por cuenta de aquel.

Importa destacar, para fijar la posición de estos en la empresa, que sus componentes son trabajadores
de régimen común, dependientes del empresario, por cuenta del cual realizan las actuaciones preventivas
en la empresa.

C.-) Funciones del servicio de prevención.

Son funciones de los servicios de prevención previstos en La ley de Prevención de Riesgos Laborales
(art. 31.2):
 El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.
 La evaluación de los factores de riesgo, que como principal obligación empresarial se establecen el
artículo 16 de la ley.
 La información y formación de los trabajadores en materia de prevención.
 Prestación de primeros auxilios y planes de emergencia.
 Y la vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

El Reglamento de 1997 de los Servicios de Prevención, desarrolla las previsiones legales. Contempla
cuatro modalidades de organización preventiva:
1. La asunción personal de la actividad preventiva por el propio empresario, persona física, modalidad
que se reserva empresas de menos de seis trabajadores, en determinadas condiciones.
2. La designación de uno o varios trabajadores para que se ocupen específicamente de la actividad
de prevención.
3. La constitución de servicios de prevención propio, que deberán constituir las empresas de más de
500 trabajadores o de más de 250, sea su actividad está incluida en el anexo I (actividades de alto
riesgo o peligrosas).
4. Y el recurso al concierto con su servicio de prevención externo o ajeno a la empresa, que son
entidades especializadas en la prevención de riesgos laborales, debidamente acreditadas por la
autoridad laboral.
5. Como subtipo de servicio de prevención propio se prevén en el reglamento los servicios de
prevención mancomunados en empresas que, obligadas a constituir servicio de prevención por el
número de sus trabajadores, reúnan una serie de circunstancias (desarrollo simultáneo de
actividades en el mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, etc.).

El personal designado para desempeñar las funciones preventivas en cualquiera de estas modalidades
de organización de la prevención, deberá contar con una adecuado y rigurosa formación que se especifica
en los anexos del reglamento en función de cada uno de los tres niveles de funciones que se señalan:
básico, intermedio y superior.

Con carácter general:

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1. El Reglamento de los Servicios de Prevención es un doble reglamento, en cuanto desarrolla la


evaluación de riesgos y la prevención de riesgos.
2. El reglamento pone el acento en la formación de las personas que han de hacerse cargo de la
acción preventiva en cada una de las modalidades de organización preventiva que se prevén. La
formación que pretende es muy ambiciosa.
3. Este reglamento deja muchas incógnitas en su aplicación práctica, por lo que se prevé un
desarrollo del mismo por órdenes ministeriales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que se
ha realizado en parte.

D.-) Garantías del personal integrante de los servicios de prevención.

Tanto los trabajadores designados por el empresario, para ocuparse de la actuación preventiva en la
empresa, como los componentes del servicio de prevención propios de la empresa, gozarán en el ejercicio
de sus funciones de una serie de garantías legales, que pretenden salvaguardar la independencia de su
actuación frente al propio empresario.

Estas garantías son muy similares a las de los representantes de los trabajadores:
 Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de faltas graves y muy graves, en el que será
oído, aparte del interesado, el comité de empresa o delegados de personal.
 Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores,
en los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción (regulaciones de empleo).
 No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente,
siempre que el despido sanción del trabajador se base en la acción del trabajador en el ejercicio de
sus funciones, ni ser discriminado en su promoción profesional por razón del desempeño de su
función.
 Y, en supuestos de despido, la acción entre readmisión e indemnización, corresponderá siempre al
trabajador (art. 54.4 del Estatuto de los trabajadores).

No son fácilmente conciliables estas garantías con la posición de estos trabajadores en la empresa. De
una parte, es claro que han de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, y de otra han de cumplir
las funciones que estos trabajadores designados o integrantes de los servicios de prevención, se atribuyen
legal o reglamentariamente. La paradoja es que de sus incumplimientos responde laboralmente el
empresario, en nombre y por cuenta del cual actúan.

No parece muy acertado extender, sin más, las garantías sindicales a estos trabajadores de los
servicios de prevención, en cuanto a unos y otros representan intereses muy distintos, los representantes
legales y sindicales de los trabajadores, actúan velando por los intereses de los trabajadores frente al
empresario, en tanto que los trabajadores designados y componentes de los servicios de prevención,
actúan en nombre por cuenta del empresario, como necesario medio instrumental para cumplir las
obligaciones empresariales.

III. EL DEBER DE OCUPACIÓN EFECTIVA

A diferencia de otros deberes del empresario, sin directo contenido económico, como el deber de trato
igual o de no discriminación, el deber de respetar la intimidad de dignidad del trabajador o el deber de
seguridad e higiene, que, como integrantes del deber de protección general del empresario, se relacionan
en el artículo 4º. estatutario, como derechos básicos del trabajador; el deber empresarial de dar ocupación
efectiva, que también se menciona en este artículo 4º, no tiene desarrollo posterior el articulado del
estatuto, dentro del contenido del contrato de trabajo (Capítulo II).

La aparente omisión estatutaria, al no regular el deber del empresario de dar ocupación efectiva, no
implica que este no cobre plena efectividad, en el caso de la relación laboral.

El derecho a la ocupación efectiva, al efectivo y real desempeño del trabajo encomendado, se consigna
en el ETT como derecho laboral “básico”, sin condicionamiento alguno, es exigible “en todo caso”.

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Si el trabajador tiene el deber de trabajar efectivamente, o de realizar trabajo efectivo, “con arreglo a las
reglas de buena fe y diligencia”, como concreta el artículo 5.a, se sigue de este deber el recíproco deber
del empresario de dar a aquel “ocupación efectiva”, permitiéndole, sin obstáculos al cumplimiento de su
obligación laboral.

Por otra parte, el negar al trabajador el desempeño de su actividad laboral o puesto de trabajo sin causa
suficiente, como los supuestos de fuerza mayor o la suspensión por causas tecnológicas o económicas,
constituye un atentado a la dignidad del trabajador, “a la consideración debida a su dignidad”, que también,
como deber empresarial básico, consigna el artículo 4º, del Estatuto. Ningún inconveniente habría para
incluir esta conducta empresarial, de evidente trato vejatorio, en el deber de “guardar la consideración
debida a la dignidad” (art. 4.2.e).
Hay suficiente apoyo en el derecho positivo para afirmar el deber del empresario de dar “ocupación
efectiva” al trabajador, y el silencio estatutario no hace sino imponer al empresario, sin restricción alguna
este deber básico, que es una de las manifestaciones más claras del deber general de protección y
asistencia.

Para la doctrina jurisprudencial, la negativa del empresario a dar ocupación efectiva el trabajador, salvo
supuestos de fuerza mayor, se considera incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, prevista
en el artículo 50.1.c del Estatuto como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato, con los efectos indemnizatorios del despido improcedente.

T37. JORNADA DE TRABAJO (1)


I. LA JORNADA DE TRABAJO. JORNADA ORDINARIA Y JORNADA MÁXIMA LEGAL

1. CONCEPTOS GENERALES
La jornada de trabajo es el tiempo (diario/semanal/anual), que el trabajador dedica a la ejecución de la
actividad laboral, debida por el contrato de trabajo.
La determinación y progresiva limitación de la jornada de trabajo ha sido uno de los primeros objetivos del
movimiento obrero, que dio lugar también a una de las primeras manifestaciones del intervencionismo del
Estado en las relaciones laborales, regulando y reduciendo la jornada de trabajo, en principio no sujeta a
límite alguno. El intervencionismo estatal pone coto, en una 1ª etapa, a la jornada de trabajo de niños y mujeres, para extender
las limitaciones, en un momento posterior, a todos los trabajadores.

Muchas son las razones que se hallan en la base de la regulación estatal de la jornada; desde factores
puramente económicos (el rendimiento laboral decrece en jornadas de trabajo excesivas), hasta
consideraciones humanitarias y fisiológicas, fundadas en la necesidad de proteger la salud del trabajador.
En la reglamentación de la jornada de trabajo subyacen, y esto es cada día más evidente, como veremos, motivos relacionados
con la seguridad e higiene en el trabajo.

2. ANTECEDENTES LEGISLATIVOS
Las normas sobre jornada de trabajo surgen ya en la legislación social del s XIX. La Ley de 1873, de la I República, limita l a
jornada laboral de niños y niñas menores de 13 y 14 años, respectivamente, y es considerada como la primera Ley de carácter
estrictamente laboral de nuestra legislación. Su evolución:

- En 1900 se fija la jornada de trabajo de los niños de ambos sexos, menores de 14 años, en 6 h en la industria y 8 h en el
comercio.
- En 1902 se establece la jornada máxima de 8h, para los obreros de fábricas del Estado.
- En 1910, se acuerda, con carácter general, la jornada de 10h diarias.
- En 1918, la Ley de Jornada de la Dependencia Mercantil, reconoce el dº a la jornada de 8h para los empleados en
dependencias mercantiles.
- En 1919 establece, con carácter general, la jornada máxima legal de 8h para todos los trabajos.
- En 1931, la Ley de Jornada Máxima Legal, vigente hasta el 76, mantiene en 8h la jornada ordinaria de trabajo, regulando
jornadas especiales.
- En 1976, la Ley de Relaciones Laborales, reduce la duración máxima del tiempo de trabajo a 44h semanales.
- En 1980, el ET fija la jornada en 43h semanales, en jornada partida, y 42h en jornada continuada.

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- Finalmente, en 1983, se modifica el ET, estableciendo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en 40h
semanales de trabajo efectivo, con lo que se llega al régimen vigente, en cuanto a la duración de la jornada.

3. RÉGIMEN JURÍDICO VIGENTE. JORNADA ORDINARIA Y JORNADA LEGAL


La limitación de la jornada de trabajo, se fundamenta en el art. 40.2 CE: Los poderes públicos (...)
garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral (…).
El régimen jurídico vigente en materia de jornada está constituido por la regulación del art. 34 ET, y el RD
1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo.
Como criterio general, el ET establece que la jornada ordinaria de trabajo (que es la que se haya
pactado individual o colectivamente) no puede exceder de las 40h/semana de trabajo efectivo, de
promedio en cómputo anual (permite distribuir desigualmente el tiempo de trabajo entre los días de la
semana o las semanas del año, siempre que en cómputo anual no supere el máximo legal de horas). Al
admitirse la posibilidad de pactar colectivamente la jornadas en cómputo anual, el límite de 40h/semana, que es la regla general,
juega más como módulo de cálculo del límite máx anual que como verdadero tope semanal infranqueable.

Jornada ordinaria y jornada máx. legal son conceptos distintos, que pueden, aunque no tienen porqué, ser coincidentes. La jornada
legal será también, y al mismo tiempo, jornada ordinaria de trabajo, en defecto de pacto individual o colectivo.

El trabajo efectivo comienza a contar desde el momento en que el trabajador se encuentra dispuesto a
efectuar su cometido laboral (no desde el momento de fichar; o computando el tiempo que invierte en trasladarse desde el
lugar de recepción de la empresa al puesto de trabajo; o el empleado en cambiarse de ropa al entrar o salir del trabajo ).

Mediante CC o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la
empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Dicha
distribución deberá comunicarse con un preaviso mín de 5 días y deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y
semanal:

- El período mín de descanso diario entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente será
de 12h.
- El período mín de descanso semanal es de 36h ininterrumpidas. Los trabajadores tendrán dº a un
descanso mín semanal, acumulable por períodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla
general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

La jornada anual está sometida a las siguientes limitaciones:


- Que la jornada anual ordinaria no supere los límites máximos de las horas fijadas semanalmente,
que es la resultante de multiplicar la jornada semanal por el número de semanas laborales del año,
es decir, deducido el tiempo de vacaciones y de fiestas laborales.
- Que las horas ordinarias de trabajo efectivo no sean superiores a 9h/día, salvo que por CC, o, en
su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
- Que siempre medien entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente un mín de 12h.
- Que se respete el período mín de descanso semanal, de día y medio, acumulable por períodos de
hasta 14 días.
- Que los < 18 años trabajen más de 8h de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo
dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las realizadas con cada uno de
ellos.
La LO 3/2007 de Igualdad, introduce el dº del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada
de trabajo para hacer efectivo su dº a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los
términos establecidos en CC o por acuerdo con el empresario.
La distribución del tiempo de trabajo se refleja en el Calendario Laboral, que se elabora anualmente por la
empresa, debiendo exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo.

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II. CLASES DE JORNADA


Sep 2012  La jornada nocturna. CORTA.
Feb2 2011  La jornada nocturna. CORTA.
En el art. 34 ET distingue entre la jornada ordinaria de trabajo de las jornadas de trabajo especiales, sin
entrar a regular estas últimas.
La determinación de cuáles son estas jornadas especiales, y su régimen jurídico correspondiente, se
encuentra en el RD 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo.
Como modalidades de jornada ordinaria de trabajo, hemos de considerar:
La jornada partida  Cualquier descanso intermedio entre las dos partes de la jornada, siempre que sea
de duración razonable, permite calificar la jornada como partida.
La jornada continuada  Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6h; deberá
establecerse un período de descanso mín de 15’, que se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así
esté establecido, o se establezca por CC o contrato de trabajo. Para los trabajadores < 18 años, la jornada
continuada no podrá exceder de 4h y media, y el período de descanso tendrá una duración mín de 30’.

1. LA JORNADA NOCTURNA
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 pm y las 6 am.
Se trata de una jornada especial de trabajo.
La regulación actual de este tipo de jornada considera al trabajo nocturno, junto a otros aspectos de la
distribución del tiempo de trabajo, como trabajo nocivo para la salud del trabajador, de ahí las
prescripciones de su régimen especial:
- Trabajador nocturno es aquel que realice normalmente, en período nocturno, una parte no inferior a
3h de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevea que puede realizar en tal período
una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual.
- El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno, deberá informar de
ello a la Autoridad Laboral.
- La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8h diarias de promedio,
en un período de referencia de 15 días.
- El trabajador nocturno no podrá realizar horas extraordinarias.
- El trabajo nocturno tendrá una compensación específica, que se determinará en la contratación
colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su
propia naturaleza, o se haya acordado la compensación de este trabajo con descansos.
Se completa el régimen jurídico de esta clase de trabajos con medidas de seguridad e higiene,
extensibles también a los trabajadores a turnos, consignadas en el art. 36.4 ET:
1) Los trabajadores deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y
seguridad adaptada a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y
prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
2) Dispondrán de una evaluación gratuita de salud, antes de su afectación al trabajo nocturno, y
posteriormente, a intervalos regulares.
3) De reconocerse problemas de salud, ligados al hecho de su trabajo nocturno, tendrán dº a ser
destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean
profesionalmente aptos, de conformidad con las reglas de movilidad funcional y de modificación de
condiciones sustanciales de trabajo.

III. JORNADAS DE TRABAJO ESPECIALES


Gozan de un régimen jurídico especial y distinto, fundamentalmente contemplado en el RD 1561/1995
sobre jornadas especiales de trabajo, dictado en desarrollo del art. 34.7 ET (El Gobierno, a propuesta del
Ministro de Empleo y SS y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer
ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y
trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran). Este Rgmto diferencia 2 tipos de jornadas especiales:

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1. Las que implican ampliaciones del tiempo de trabajo, respecto de la jornada ordinaria.
2. Las que implican reducciones.

1. JORNADAS DE TRABAJO AMPLIADAS


Determinados sectores de actividad y determinados trabajos específicos presentan peculiaridades que no
permiten la aplicación en bloque de la normativa laboral común en materia de jornada, de ahí que el art.
34.7 ET prevea que el Gobierno pueda establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración
de la jornada de trabajo en aquellos sectores y trabajos que así lo requieran.
Se encuentran reguladas las ampliaciones de jornada para los siguientes sectores:

1. Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios.


2. Trabajo en el campo.
3. Comercio y hostelería.
4. Transportes y trabajo en el mar.
5. Trabajos en determinadas condiciones específicas:
- Trabajo a turnos.
- Trabajos cuya acción pone en marcha y/o cierra el trabajo de los demás.
- Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.
- Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas.
Características comunes a los supuestos de ampliaciones que contempla en Reglamento:
 Reducción del descanso mín entre jornada a 10h (8h en algunos casos), compensándose la
diferencia hasta las 12h establecidas con carácter general en el ET, por períodos de hasta 4
semanas.
 Reducción del descanso mín semanal a 1 día, acumulándose, por períodos de hasta 4 semanas, el
medio día restante o separándose respecto del correspondiente día completo para su disfrute en
otro día de la semana.
 Distinción entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia o espera; éstas últimas no
computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite
máx de horas extraordinarias, pero deberán compensarse, bien con períodos equivalentes de
descanso retribuido, o se abonarán en cuantía no inferior a la hora ordinaria.
 Se deja margen a la negociación colectiva para determinar aspectos concretos de la distribución del
tiempo de trabajo, que deberá respetar los mínimos de Dº necesario.
Todas estas modalidades de trabajo tienes una serie de normas en común:
 Se considera presencia, a diferencia del trabajo efectivo, aquel tiempo en que el trabajador se
encuentre a disposición del empresario, sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera o
similares.
 Sólo al tiempo de trabajo efectivo es aplicable la duración de la jornada máxima ordinaria y los
límites para las horas extraordinarias establecido en el ET. En todo caso, no podrán realizar una
jordana ordinaria de trabajo efectivo superior a 12 horas incluidas horas extraordinarias.
 Los tiempos de presencia no podrán exceder en ningún caso de 20 horas semanales de promedio
en un periodo de referencia de 1 mes y deberán compensarse con periodos equivalentes de
descanso o en cuantía no inferior para la hora ordinaria.

2. JORNADAS DE TRABAJO REDUCIDAS


En la regulación de las jornadas especiales reducidas, subyace la protección de la salud de los
trabajadores. La prolongación del tiempo de trabajo, por encima de ciertos límites, puede incidir negativamente, y como un
factor más de riesgo, sobre la salud del trabajador, como causa o concausa desencadenante de accidentes de trabajo .

Se encuentra regulada la reducción de jornada para los siguientes sectores:

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A.-) Trabajos expuestos a riesgos ambientales.

Es sin duda la más importante limitación del tiempo de trabajo de carácter general. La nueva
terminología de “riesgos ambientales” viene a sustituir a la más antigua de trabajos “penosos, tóxicos,
peligrosos e insalubres”, cambio puramente nominal, que no varía el contenido sustantivo, ya que la
penosidad, toxicidad, peligrosidad e insalubridad en que se prestan estos trabajos son las determinantes
de las limtaciones del tiempo de trabajo.

La regulación especial de esta clase de trabajos se resuelve en los siguientes puntos básicos (art. 23
RD):

1.- Deberá limitarse o reducirse la exposición del trabajador a riesgos ambientales especialmente nocivos,
en aquellos casos en que, pese a la observancia de la normativa legal aplicable, la realización de la
jornada ordinaria entrañe un riesgo especial para la salud de los trabajadores, debido a la existencia de
circunstancias excepcionales de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad, cualquiera que sea la
empresa, centro de trabajo o puesto de trabajo en que estas circunstancias se presenten.
Este supuesto general debe interpretarse restrictivamente, pues las circunstancias deben ser
excepcionales, sin que basten para evitar el riesgo especial para la salud el total cumplimiento de la
normativa legal aplicable. Si no se cumple esta normativa, se aplicaría a la empresa el régimen
sancionador de seguridad e higiene en el trabajo.

2.- La consecuencia derivada del supuesto anterior es la obligada limitación o reducción de los tiempos de
exposición al riesgo especial.
Tradicionalmente, estas condiciones de trabajo se compensaban económicamente (plus de penosidad,
toxicidad, peligrosidad o insalubridad). Con el nuevo Reglamento desaparecen los antiguos pluses
económicos por estos conceptos y se sustituyen por pluses o compensaciones de "tiempo".
De no estar prevista la reducción por Convenio Colectivo y caso de desacuerdo empresario – trabajadores,
en la cuantificación de la reducción, será la Autoridad Laboral quien la cuantifique, mediante resolución del
expediente administrativo iniciado por los trabajadores o sus representantes, con preceptivo informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3.- Fijada la reducción de tiempo, esta se circunscribirá a los puestos de trabajo, lugares o secciones en
que se concrete el riesgo y por el tiempo en que subsista la causa que la motiva. La reducción del tiempo
de trabajo no implica reducción del salario.
B.-) Limitaciones de jornada en el trabajo en el campo.

En las faenas que exijan un esfuerzo físico extraordinario o de excepcional penosidad debido a
condiciones anormales de temperatura o humedad, la jornada de trabajo ordinaria no podrá exceder de
6,20 horas diarias y 38 horas semanales de trabajo efectivo.

En las faenas agrícola-pecuarias se han de realizar en cava abierta las teniendo el trabajador los pies
en agua o fango, la duración máxima de la jornada será de 6 horas diarias y de 36 horas semanales de
trabajo efectivo.

C.-) Limitaciones de jornada en trabajos de interior en minas.

En general, la jornada será de 35 horas semanales de trabajo efectivo, computándose el inicio de la


jornada desde la entrada de los primeros trabajadores en el pozo o galería, y concluyéndose con la llegada
de los primeros que salgan.

Se reducirá a 6 horas diarias si concurren circunstancias de especial penosidad derivadas de


temperaturas anormales o humedad o de la posición inhabitual del cuerpo del trabajador. Si el trabajador
ha de permanecer completamente mojado, la jornada será de 5 horas diarias como máximo.
De no haber acuerdo en el Comité de Seguridad y Salud, la Administración de Minas, como órgano
competente en la vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el interior de las minas,
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podrá reducir aún más la jornada en circunstancias extremas de penosidad o peligrosidad (excepción a la
competencia general del Inspector de Trabajo y Seguridad Social y Autoridades Laborales).

Los mineros de interior tienen derecho a un descanso semanal de 2 días y no pueden realizar horas
extraordinarias, salvo para reparar o prevenir siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

D.-) Limitaciones de jornada en trabajos de construcción y obras públicas.

Sin que constituya actividad minera, en los trabajos subterráneos de construcción y obras públicas
(túneles, zanjas, etc.) las limitaciones serán las mismas que para los trabajos en interior de las minas.
El trabajo realizado en los llamados "cajones de aire comprimido" se rige por el Reglamento para trabajos
de aire comprimido de 20-1-1956, que es un Reglamento especial de seguridad e higiene en el trabajo.

E.-) Limitaciones de jornada para trabajos en cámaras frigoríficas o de congelación.

Hay varios supuestos, según la temperatura, para determinar la jornada máxima de esta clase de trabajos:

 En cámaras de 0º a -5º: Será la jornada ordinaria con un descanso de recuperación de 10 minutos cada 3
horas de trabajo ininterrumpido en el interior.
 En cámaras de -5º a -18º: La permanencia máxima en el interior será de 6 horas, con descansos de
recuperación de 15 minutos, cada hora de trabajo ininterrumpido.
 En cámaras de -18º en adelante: La permanencia máxima en el interior será de 6 horas, con descansos de
recuperación de 15 minutos por cada 45 de trabajo ininterrumpido.

La diferencia entre la jornada ordinaria y la permanencia en el interior de las cámaras puede completarse con trabajo
realizado en el exterior de las mismas.

Estas normas, en todos los supuesto, son de "derecho necesario mínimo e indisponible", pudiendo ser mejoradas por
convenio colectivo, que puede establecer otras limitaciones (No se admite modificación “in peius” a la autonomía
individual y colectiva de las partes de la relación laboral por se medidas de prevención de riesgos profesionales o de
seguridad e higiene).

Características comunes:

 Las reducciones de los descansos entre jornadas y semanales deberán ser compensadas mediante
descansos alternativos, de duración no inferior a la reducción experimentada, a disfrutar dentro de
los períodos regulados en cada sector, en la forma que se determine mediante acuerdo o pacto. No
obstante, en los CC se podrá autorizar que, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, la totalidad o parte
de los descansos compensatorios pueda acumularse para su disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales. Del
mismo modo se podrán acumular las compensaciones contempladas para el medio día del descanso semanal.

 El disfrute de los descansos compensatorios no podrá ser sustituido por compensación económica,
salvo en los casos de finalización de la relación laboral por causas distintas a las derivadas de la
duración del contrato.

 La aplicación de los regímenes especiales de jornada a los trabajadores con contratos de duración
determinada o temporal, o a los contratados a tiempo parcial para prestar servicios en trabajos fijos
discontinuos, estará condicionada a la posibilidad de disfrute de los descansos compensatorios
dentro de los períodos de referencia de cada sector, antes de la finalización del contrato o período
de actividad.

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IV. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS, CLASES Y RETRIBUCIÓN


Sep 2007 (Reserva)  Retribución de las horas extraordinarias. CORTA.
1. CONCEPTO Y CLASES DE HORAS EXTRAORDINARIAS
Las horas extraordinarias suponen una ampliación de la jornada ordinaria y se corresponden con cada
hora de trabajo que se realice sobre la duración máx de la jornada ordinaria de trabajo. Su régimen jurídico
se contiene en el art. 35 ET.
Clases de horas extraordinarias:
1. Horas extraordinarias normales  Sujetas al régimen jurídico establecido, en cuanto a
limitaciones, voluntariedad, etc.
2. Horas extraordinarias de emergencia (=fuerza mayor)  Las trabajadas en exceso sobre la
jornada ordinaria para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes.
- No están sujetas a límite alguno, y su realización es obligatoria para el trabajador.
- Para que sean legales, la empresa está obligada a demostrar el estado de indeclinable
necesidad para realizarlas.
- Cotizan a la SS el 14%
3. Las horas extraordinarias estructurales (=no fuerza mayor)  Las exigidas por pedidos
imprevistos o períodos punta de producción, ausencia imprevista, cambio de turno u otras
circunstancias de carácter estructural, derivado de la naturaleza de la actividad de que se trate.
Cotizan el 28,30%.
Jurisprudencia:
 Las horas extraordinarias estructurales están sometidas a los límites que para las horas extraordinarias en general
establece el ET (máx 80h/año).
 No cabe extender el concepto de fuerza mayor de las horas necesarias para prevenir o reparar daños extraordinarios o
urgentes, al amparo de la concreción que pueda hacerse en los CC de horas estructurales.
 Para gozar del tipo de cotización privilegiado, las horas extraordinarias estructurales deben definirse y pactarse en CC.
 Las horas estructurales son horas extraordinarias normales a todos los efectos: No pueden realizarse en período nocturno
ni encomendarse a < 18 años.

2. RETRIBUCIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS


En nuestro OJ, las horas extraordinarias han devengado tradicionalmente un salario superior al de las
horas ordinarias (llegó a ser del 75%). Con la Reforma Laboral del 94, el legislador modificó el art 35.1 ET
a fin de desincentivar el recurso a la jornada extraordinaria de trabajo. El incremento desapareció en el 94 porque
se pensaba que incentivaba el trabajo extra, en vez de desincentivarlo, lo que era contrario al reparto del trabajo.

A tal efecto, se potenció el pago mediante compensación con tiempo de descanso y se suprimió el recargo
sobre las horas ordinarias, como fórmulas más respetuosas con el reparto del empleo. Quedó el art. 35.1
como sigue: (…) Mediante CC o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la
cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de
descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser
compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Si antes el importante incremento de la retribución de las horas extraordinarias, pretendía ser una medida disuasoria sobre el
empresario, al encarecer sus costes, la disuasión se desplaza ahora al trabajador, al carecer de incentivos económicos para
realizarlas.

3. RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS


La ordenación estatutaria de las horas extraordinarias descansa en 2 principios:
1. La voluntariedad de su realización  Si no hay pacto o acuerdo previo, individual o colectivo, el
trabajador no está obligado a realizarlas, como el empresario no está obligado a ofrecerlas o
mantenerlas; pero es obligación del trabajador realizar las horas extraordinarias pactadas, de
suerte que la negativa a realizarlas cuando así se haya pactado, puede ser causa de despido. La
obligación del trabajador halla su límite en el nº máx legal permitido.

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El principio de voluntariedad quiebra cuando se trate de horas extraordinarias de emergencia/fuerza


mayor, de realización obligatoria para el trabajador, aun sin que medie pacto previo.

2. La limitación de su nº dentro de la jornada ordinaria anual  No podrá ser superior a 80h/año


(salvo que se traten de horas extraordinarias de emergencia/fuerza mayor).

Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen jornada en
cómputo anual inferior a la jornada general, el nº máx anual de horas extraordinarias se reducirá en
la misma proporción que exista entre tales jornadas.

En el nº máx legal de horas extraordinarias no se computan las que ya hayan sido compensadas
con descansos dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Las limitaciones legales de las horas extraordinarias están en conexión con la política de empleo, cuya
escasez determina las periódicas modificaciones legislativas, en un sentido cada vez más restrictivo. Prevé
el art. 35.2 ET que el Gobierno podrá suprimir o reducir el nº máx de horas extraordinarias, por tiempo
determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para
incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
Para probar las horas extraordinarias realizadas, se impone al empresario, y como garantía del trabajador,
la obligación de registrar día a día, y totalizar en el período fijado para el abono de las retribuciones las
horas extraordinarias realizadas, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
V. HORARIO FLEXIBLE Y TRABAJO A TURNOS
1. HORARIO FLEXIBLE
El horario de trabajo puede:
1) Rígido y uniforme para todos los trabajadores del centro de trabajo.
2) Flexible  Sin alterar la duración de la jornada, establece un período de permanencia o asistencia
obligatoria y otro período, generalmente más corto, opcional para el trabajador, con entradas y
salidas igualmente opcionales.
El trabajador con horario flexible viene obligado a cumplir la total duración de la jornada, pero tiene, dentro
de ciertos límites horarios, libertad para satisfacer esta obligación.
Desde la Reforma del ET del 94 se omite toda alusión al horario flexible, que no es sino una variedad de
horario de trabajo, cuya determinación es facultad del empresario, al ser éste quien confecciona
anualmente el calendario laboral.
2. TRABAJO A TURNOS
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo, según la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o
discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un
período determinado de días o de semanal (art. 36.3 ET).
Suele ser frecuente en empresas con procesos productivos continuos, que mantienen la actividad
productiva durante las 24h (p.ej: fábricas del sector automovilístico). De ahí que la natural limitación de la
jornada de trabajo exija la formación de turnos o equipos de trabajadores que desarrollen la permanente
actividad productiva.
Reglas especiales:
1. En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24h se tendrá en cuenta la
rotación en la organización de los turnos, de manera que ningún trabajador estará en el de noche
más de 2 semanas (a la 3ª semana debe facilitársele sustituto). En cambio, si los trabajadores
fueron contratados exclusivamente para realizar el turno de noche, la empresa no está obligada a la
rotación.
2. Cuando sea necesario para la organización del trabajo, se podrá acumular por períodos de hasta 4
semanas el 1/2 día del descanso semanal previsto en el art. 37.1 ET, o separarlo del día completo
para su disfrute en otro día de la semana.
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3. Las empresas pueden atender los turnos:


- Con equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, incluidos
domingos y festivos
- contratando personal para completar los equipos necesarios durante 1 o más días de la
semana.
El régimen de trabajo a turnos, al igual que la jornada nocturna, se considera una forma penosa de
prestación del trabajo. Numerosos estudios acreditan que la prolongada permanencia en este régimen de
trabajo provoca ciertos trastornos en la salud del trabajador.
Por ello, el art. 36.4 ET recoge que quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel
de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos
servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la
empresa. Cuando la rotación de los turnos suponga la realización de turnos de noches, el trabajador resulta doblemente
protegido en materia de salud y seguridad: como trabajador a turnos y como trabajador nocturno, en su caso.

T 38. JORNADA DE TRABAJO (2)


I. DESCANSO SEMANAL Y FIESTAS LABORALES

Sep 2012 (Reserva)  El descanso semanal. CORTA.


Sep 2010 (Reserva) Características del régimen jurídico del descanso semanal. CORTA

1. DESCANSO SEMANAL
El descanso semanal es la interrupción periódica de la prestación del trabajo durante 11/2 día a la
semana.
Junto con el resto de limitaciones de la jornada de trabajo, constituye una necesidad psicofísica del trabajador, que obedece tanto
a razones sociales (permitir el ocio y otras actividades humanas y familiares) como económicas (el trabajo excesivamente
prolongado en el tiempo agota física y psíquicamente al trabajador, disminuyendo el rendimiento).

Art. 37.1 ET: Los trabajadores tendrán dº a un descanso mín semanal, acumulable por períodos de hasta
14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su
caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los < 18
años será, como mín de 2 días ininterrumpidos.
Características:
- Es un descanso obligatorio, de dº necesario e irrenunciable para el trabajador.
- La mención del domingo es, simplemente, una preferencia general del legislador.
- El descanso semanal es retribuido, igual que corresponde al resto de los días de la semana
trabajados.
- En los casos en que la retribución se subordine al rendimiento en el trabajo (tareas o destajos) el
trabajador percibirá en el descanso semanal el salario correspondiente a su categoría profesional.
- Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de
fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar
al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas
trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 %, como
mínimo, salvo descanso compensatorio (art. 47 RD 2001/1983, sobre regulación de la jornada de
trabajo, jornadas especiales y descansos)
- La ausencia no justificada al trabajo no priva al trabajador del descanso semanal, pero sí de la
retribución a él correspondiente, de forma que la deducción por el tiempo no trabajado comprende
también la parte proporcional del descanso (Jurisprudencia).
- El ET admite la posibilidad de regímenes especiales de descanso semanal para actividades
concretas. El supuesto más importante es trabajo por turnos. Para esta forma de trabajo se permite computar los
descansos semanales en períodos de hasta cuatro semanas.

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2. FIESTAS LABORALES
Las fiestas laborales son interrupciones no periódicas de la prestación del trabajo, que tienen el carácter
de retribuidas y no recuperables.
Su régimen jurídico se regula en el art. 45 del RD 2001/1983 y se clasifican en 3 grupos:
1. Las de carácter cívico:
- 12 de octubre, Fiesta Nacional
- 6 de diciembre, Día de la CE
2. Las de acuerdo con el ET:
- 1 de enero, Día de Año nuevo
- 1 de mayo, Día del Trabajo
- 25 de diciembre, Natividad del Señor
3. Las que obedecen al cumplimiento de los Acuerdo de España con la Santa Sede:
- 15 de agosto, Asunción de la Virgen.
- 1 de noviembre, Todos los Santos.
- 8 de diciembre, Inmaculada Concepción.
- Jueves Santo
- Viernes Santo
- 6 de enero, Epifanía del Señor.
- 19 de marzo, San José, o 25 de julio, Santiago Apóstol.
*La Natividad del Señor, Año Nuevo, el Día del Trabajo y la Fiesta Nacional son cuatro fiestas inamovibles, (si cayeran en
domingo, se trasladarán al lunes siguiente).

**Viernes Santo, Reyes, San José o Santiago, podrán ser sustituidas por otras Fiestas de más arraigo en la CCAA.
Respetando estas fiestas, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las demás fiestas de ámbito
nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes
inmediatamente posterior, el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Idéntica facultad de traslado al lunes se reconoce a las CCAA, que pueden sustituir las fiestas de ámbito
nacional que se determinen reglamentariamente por aquellas fiestas que por tradición les sean propias.
La necesidad de garantizar la uniformidad en materia laboral en todo el territorio nacional, hace necesaria
una disposición de carácter general que concrete cada año las fiestas laborales (= Calendario de
festivos). Para ello, las CCAA deberán remitir anualmente la relación de las fiestas tradicionales al Mºde
Empleo y SS, con anterioridad al 30 de septiembre anterior, a fin de que proceda a dar publicidad a las
mismas en el BOE. Igualmente, la determinación de las fiestas locales se publicará en el BOP.
Los días festivos distintos de los domingos llevan consigo que el trabajador no tiene que acudir al trabajo,
pero si el día festivo coincide con período de vacaciones, incapacidad laboral transitoria, etc., el trabajador
no tiene dº a descanso compensatorio posterior. En cambio, sí cabe compensar el día festivo que coincida con el día de
descanso, ya que el descanso semanal responde a la necesidad de recuperación y de reponer fuerzas, en tanto que el descanso
en días festivos responde, no a la necesidad de descansar, sino a la de celebrar determinadas solemnidades religiosas o laicas.

II. PERMISOS RETRIBUIDOS


Feb1 2007 La reducción de jornada por "guarda legal". CORTA
Los permisos a que tiene dº el trabajador son también interrupciones no periódicas en la prestación de
la actividad laboral, basadas, a diferencia de las fiestas laborales, en circunstancias no previstas con
carácter normal y general.
No son suspensión del contrato de trabajo, porque solamente se interrumpe la prestación del trabajador, manteniéndose el deber
retributivo del empresario, y su corta duración no es bastante para suspender el vínculo laboral.

Art. 37.3 ET: El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con dº a
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) 15 días naturales en caso de matrimonio.

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b) 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,


hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de
parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador
necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
c) 1 día por traslado de domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y
personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o
convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga, en cuanto a duración de la
ausencia y a su compensación económica.
e) Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del
trabajo debido, en más del 20% de las horas laborales, en un período de 3 meses, podrá la
empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia del art. 46.1 ET.
f) En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba
una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera dº en la
empresa.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos
legal o convencionalmente.
h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación
al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Art. 68.e. ET, sobre garantías sindicales: Los miembros del Comité de empresa y los Delegados de
personal, como representantes legales de los trabajadores en cada centro de trabajo, podrán disponer de
un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo
con la siguiente escala:
- Hasta 100 trabajadores, 15 h.
- De 101 a 250, 20 h.
- De 251 a 500, 30 h.
- De 501 a 750, 35 h.
- De 751 en adelante, 40 h.
A estos permisos se añaden:
 Permiso para ausentarse 1h del trabajo para lactancia de un menor hasta que cumpla los 9
meses, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento. Puede ser disfrutado, indistintamente, por
el padre o la madre, pero sólo podrá ser ejercido por uno de ellos en el caso de que ambos
trabajen. La hora diaria puede fraccionarse en dos, puede ser reducida de la jornada ordinaria de
trabajo o acumularse en jornadas completas. La hora se incrementa proporcionalmente en caso de
parto, adopción o acogimiento múltiple (art 37.4 ET).
 En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a
continuación del parto, el padre o la madre, tendrán dº a ausentarse del trabajo durante 1 h.
También podrán reducir su jornada un máx de 2 h, con la disminución proporcional del salario (art.
37.4bis ET).
Criterios de general aplicación a todos los supuestos de permisos retribuidos:
 El tiempo de permiso, cuando se precisa, es de dº necesario y no cabe reducirlo (aunque sí
ampliarlo) en la negociación colectiva.
 El empresario está obligado a conceder el permiso, cuando concurra la causa legítima o supuesto
habilitante (matrimonio, enfermedad, etc.).
 El trabajador está obligado a preavisar al empresario aunque la prueba puede hacerse a posteriori.
Si no se justifica la causa o no se cursa el aviso, aunque sea telefónico, por grave e inminente que éste sea, no puede
entenderse justificada la ausencia al trabajo a efectos disciplinarios.
 Los permisos han de disfrutarse en los días que surge la necesidad, no pudiendo trasladarse a días
hábiles.
 En la retribución del permiso no se computan conceptos extrasalariales ni horas extraordinarias.
 Al carácter público del deber se suma su carácter personal, lo que excluye deberes que puedan
cumplirse mediante representante. Tienen carácter público y personal aquellos deberes cuyo incumplimiento haga
incurrir en cualquier tipo de responsabilidades al trabajador, como la comparecencia ante los órganos jurisdiccionales, ya
sea en calidad de inculpado, testigo o perito.

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Cuando el deber público y personal en el desempeño de cargos públicos implica ausencias frecuentes y sistemáticas al
trabajo, el ET prevé 2 posibilidades para atenuar los perjuicios que puedan irrogarse a la empresa:

1. La facultad de pasar el trabajador a la situación de excedencia forzosa (art. 46.1 ET) con reserva de puesto de
trabajo y cómputo de antigüedad, siempre que el ejercicio del cargo imposibilite al trabajador prestar el trabajo en
más del 20% de las horas laborales, en un período de 3 meses.
2. En el supuesto en que el trabajador perciba por el desempeño del cargo o por el cumplimiento del deber una
indemnización (no necesariamente de naturaleza salarial), poder descontar el importe de la misma del salario a
que tuviere dº en la empresa (art. 37.3.d ET).

Ambas posibilidades constituyen una facultad del empresario que puede o no ejercitar, lo que supone que es materia
susceptible de regulación convencional inter partes; si ello ocurre, ha de cumplirse lo pactado.

No tienen carácter de permiso retribuido:


1. El dº a reducción de jornada por razones de guarda legal, art. 37.5 ET: Quien por razones de
guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad
física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá dº a una reducción
de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y
un máx de la ½ de la duración de aquella.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada
corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los CC podrán establecer
criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en atención a los dchos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y
organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario
con una antelación de 15 días o la que se determine en el CC aplicable, precisando la fecha en que
iniciará y finalizará la reducción de jornada.
2. El dº a reducción de jornada de las víctimas de violencia de género o de víctimas del
terrorismo, para hacer efectiva su protección o su dº a la asistencia social integral, con disminución
proporcional del salario.
3. El dº a la reordenación del tiempo de trabajo de las víctimas de violencia de género o de víctimas
del terrorismo, para hacer efectiva su protección o su dº a la asistencia social integral (=aplicación
del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la
empresa).

III. VACACIONES ANUALES


Las vacaciones son interrupciones periódicas de la prestación laboral, de cadencia anual, con la
finalidad de favorecer la restauración de energías del trabajador y proporcionarle el necesario tiempo de
ocio.
El período de vacaciones anual es retribuido, por lo que su naturaleza jurídica es la de interrupción de la
prestación y no la de suspensión del contrato de trabajo.
La regulación de las vacaciones anuales, se encuentra en el art. 38 ET: 1. El período de vacaciones
anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en CC o contrato
individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales. 2. El período o períodos de su
disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido
en su caso en los CC sobre planificación anual de vacaciones. En caso de desacuerdo entre la partes, la
jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda, y su decisión será irrecurrible. El
procedimiento será sumario y preferente. 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El
trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el
tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural o con el periodo
de suspensión del contrato previsto en el art. 48.4 (suspensión del contrato con reserva del puesto de
trabajo) y 48.bis ET (suspensión del contrato por paternidad), se tendrá dº a disfrutar las vacaciones en
fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que correspondiera, al finalizar
el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias
distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente,
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durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y
siempre que no hayan transcurrido > 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
- Las vacaciones se configuran así como anuales, obligatorias y retribuidas.
- Su cadencia anual quiere decir que se tiene dº a ellas tras 1 año de trabajo precedente en la
empresa.
- El carácter obligatorio para trabajador y empresario, se desprende de la prohibición de que puedan
ser sustituidas por compensación económica.
- Su retribución es una consecuencia de su propia naturaleza jurídica, como mera interrupción y no
suspensión de la relación laboral.
Jurisprudencia:
 Las vacaciones no son compensables en metálico, extinguiéndose el dº al concluir el año.
 Cuando las vacaciones se fijan en días naturales, los domingos y días festivos que se produzcan
durante el disfrute de las mismas se cuentan en la misma forma que los demás; el trabajo en
jornada reducida o a tiempo parcial no impide el dº a disfrutar íntegras las vacaciones establecidas.
 El período de vacaciones es proporcional al tiempo de prestación de servicios, pero no cabe
reducirlo cuando la inasistencia al trabajo se debe a causas ajenas a la voluntad del trabajador. No
supone reducción proporcional de vacaciones la maternidad y, en general, la incapacidad laboral por accidente o
enfermedad. Por el contrario, si durante el disfrute de las vacaciones se cae enfermo o en situación de incapacidad
laboral no se interrumpen por ello, y el trabajador no tiene dº a continuarlas una vez tenga el alta.
 El período de disfrute de las vacaciones ha de fijarse de común acuerdo entre empresarios y
trabajador, prevaleciendo en todo caso lo acordado en CC o pacto individual. El trabajador no puede fijar
por sí solo la fecha de las vacaciones cuando a ello se oponga la empresa y puede ser causa de despido.
 Se permite el fraccionamiento de las vacaciones en 2 períodos. Salvo CC, las vacaciones han de
disfrutarse de forma continuada, por lo que no cabe acordar fracciones inferiores.
 La retribución de las vacaciones debe comprender todos los conceptos salariales, a excepción de
los de carácter extraordinario. Sí se incluye en la retribución vacacional los pluses estables y no esporádicos de
nocturnidad, de toxicidad y peligrosidad, de turnos, etc., cuando éstos remuneren una forma habitual de prestación del
trabajo.

T 39. DEBERES DEL TRABAJADOR


I. EL DEBER DE OBEDIENCIA
El deber de obediencia es una manifestación de la dependencia del trabajador respecto del empresario,
derivada del mismo concepto de contrato de trabajo, por el que el trabajador presta sus servicios dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, que es el Empleador/empresario.
El deber de obediencia atañe también al modo en que se ha de realizar la prestación laboral, que resulta
indispensable para la normal realización del trabajo. Si el trabajador presta sus servicios a otro, parece lógico que su
actividad o forma de realizar la prestación se acomode a las instrucciones del que corre el riesgo para obtener el beneficio.

La obligación de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario encuentra su límite en el ejercicio de
las facultades de dirección de éste (art. 20 ET). Las órdenes o instrucciones del empresario, a las que debe someterse
el trabajador en virtud de su deber de obediencia, deben ser legítimas (ajustadas a las normas legales).

Delimitación del deber de obediencia. Dos criterios:


1. El deber de obediencia alcanza sólo a las cuestiones laborales.
2. La obediencia debida, lo es a la orden legítima del empresario en el correcto ejercicio de su poder
de dirección. Aunque hay una obligación general de obedecer, sin perjuicio de deducir ulteriormente
reclamación ante los órganos adtivos o judiciales.
El dº del trabajador a desobedecer la orden ilegítima del empresario se admite con muchas cautelas por la Jurisprudencia: Tan
sólo en supuestos en que se le ordenen conductas manifiestamente ilegales, supongan vejación, o su ejecución comporte grave
riesgo inminente o notorio.

Las órdenes e instrucciones del empresario, tanto generales (circulares, instrucciones) como particulares,
han de estar dentro de sus atribuciones y en consonancia con la legalidad, y, por tanto, si se excede de los
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límites que le vienen marcados por el ius variandi, el deber general de obediencia queda debilitado; cuando
afecta al contenido sustancial del contrato, el trabajador puede desobedecer legítimamente sus órdenes,
sin incurrir en infracción.
La regla general es el acatamiento de la orden y posterior impugnación, si aquélla no se ajusta a Dº.
II. EL DEBER DE DILIGENCIA

1. CONCEPTO Y REGULACIÓN
La diligencia en el trabajo es un modo de realizar la prestación laboral. No basta con trabajar, sino que se
ha de trabajar diligentemente.
Se configura también como un deber básico del trabajador, indisolublemente unido a la obligación
genérica de trabajar, de la que deriva como requisito esencial de esta prestación. El deber de diligencia carece
de sustantividad propia frente al deber de trabajar, pero conforma y configura a éste, formando parte de su esencia.

La diligencia entraña un elemento subjetivo de voluntad de hacer o querer y, un elemento objetivo o


resultado, que se traduce en rendimiento en el trabajo; y es este rendimiento en el trabajo, como
proyección del deber de diligencia, el que adquiere relevancia jurídica en la legislación laboral (ET, CC,
usos y costumbres laborales).
La alusión que hace el ET al trabajo efectivo a propósito de la jornada de trabajo (art. 34.1 ET), apunta a
un primer elemento de la diligencia en el trabajo, como igualmente la expresión trabajo convenido a que se
refiere el art. 20.1 ET.
2. DETERMINACIÓN DEL RENDIMIENTO EN EL TRABAJO
El rendimiento en el trabajo es la manifestación objetiva del deber de diligencia del trabajador.
El trabajo debido al empresario es, por definición, trabajo productivo (necesariamente ha de dar lugar a un
rendimiento o resultado igualmente productivo). La ausencia de este rendimiento es incumplimiento
contractual que, si es grave y culpable, constituye justa causa de despido (art. 54.2.e ET).
Cabe el rendimiento pactado, siempre que las estipulaciones establecidas entre las partes no sean
abusivas. A falta de rendimiento pactado, el trabajador debe el rendimiento normal. Su determinación debe
apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel
de productividad previamente pactado por las partes (rendimiento pactado), o en función del que debe considerarse debido dentro
de un cumplimiento diligente de la prestación del trabajo, cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la
necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse a rendimientos del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.

III. EL DEBER DE BUENA FE Y SUS MANIFESTACIONES


Feb1 2012  El pacto de permanencia en la empresa. CORTA.
1. CONCEPTO Y REGULACIÓN
La buena fe es un deber recíproco de las dos partes de la relación laboral, y debe impregnar la ejecución
de las respectivas prestaciones debidas por el contrato (art. 20.2 ET).
Se trata de una exigencia genérica de toda clase de contratos (art.7 Código Civil, ver también 1258),
aunque la buena fe a que alude el ET es una buena fe específica, propia y típica del contrato de
trabajo, que es mucho más intensa, por el carácter personalísimo de la prestación laboral y la relación
personal entre las partes, hasta configurar un deber de fidelidad del trabajador y un deber de
protección del empresario.
Aunque el deber de fidelidad, como exigencia específica de la buena fe laboral, ha desaparecido del ET, la
buena fe sigue constituyendo un deber básico del trabajador, de manera que la trasgresión de la buena
fe contractual como incumplimiento grave del trabajador, para justificar el despido disciplinario (art 54.2.d
ET).
Se trata de un deber en el que, pese a su fuerte contenido ético, subyace un auténtico deber jurídico de contenido patrimonial, a
través de cuya exigencia se protege el interés económico del empresario.

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2. MANIFESTACIONES LEGALES DEL DEBER DE BUENA FE


La manifestación de este deber de buena fe se encuentra en el art. 21.1 ET: No podrá efectuarse la
prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios, cuando se estime concurrencia desleal o
cuando se pacte la plena dedicación con compensación económica expresa, en los términos que al efecto
se convengan.
Explícitamente, son deberes básicos del trabajador:
El pacto de no concurrencia (o prohibición de competencia desleal)  Dedicación del trabajador a
actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la producción de las que se están ejecutando, en
virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, siempre que la misma perjudique de
algún modo a éste.
Con el comportamiento de competencia desleal se incumple el deber básico de no concurrencia del art. 5.d
ET, y por ello se incurre en la transgresión de la buena fe contractual que puede suponer causa de despido
objetivo del art. 54.2.d ET.
La concurrencia que se prohíbe requiere la presencia de 2 elementos:
1º. Que la actividad tachada de concurrente se produzca dentro del mismo plano de actuación al que
desarrolla la empresa principal, en competencia con ésta.
2º. Que dicha actuación sea desleal, porque el trabajador, con olvido de las reglas de honor y hombría
de bien, aprovecha los conocimientos adquiridos con ocasión de su prestación de servicios en la
empresa principal para favorecer con ello la actividad concurrente.
La prohibición de competencia desleal rige durante todo el período de vigencia del contrato de trabajo.
El ET contempla otras 2 modalidades de no competencia. De existir ésta, obligan al trabajador:
1. El pacto de plena dedicación durante la vigencia del contrato  El trabajador no puede prestar
sus servicios a otro u otros empresarios cuando pacte la plena dedicación mediante compensación
económica.
No se trata de la concurrencia desleal antes examinada, sino de actividades laborales lícitas
durante la vigencia del contrario. El trabajador puede recuperar su libertad de trabajo en otro
empleo sin más requisito que comunicarlo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días,
perdiendo, en este caso, la compensación económica u otros dchos vinculados a la plena
dedicación.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo  Es un pacto cuya
licitud se condiciona al cumplimiento de 3 condiciones:
1. Que su duración no supere:
- 2 años para los técnicos
- 6 meses para los demás trabajadores.
2. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial (=que esté fundamentado
y no sea arbitrario).
3. Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada  Absolutamente
necesaria para la licitud del pacto. Su finalidad es asegurar al trabajador una estabilidad
económica, una vez extinguido el contrato, para hacer frente a la pérdida originada por la
terminación de aquél.
El pacto de permanencia en la empresa  No está muy generalizado, pero no es insólito en contratos de
trabajo cuya plena realización y ejecución requieren una preparación y especialización previa en el
trabajador, especialmente costosa para la empresa (p.ej.: pilotos de líneas aéreas, técnicos de
instalaciones nucleares, etc.)
Requisitos para su validez:
- Que se trate de un acuerdo individualmente concertado entre el empresario y el trabajador,
con ocasión de suscribir el contrato de trabajo, o bien añadido con posterioridad.
- Que el pacto se formalice por escrito (=exigencia ad solemnitatem)

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- Que exista una causa para el pacto de permanencia (=la especialización profesional que recibe o
ha de recibir el trabajador, proporcionada por la empresa)
- Que su duración no supere los 2 años.
- Que el incumplimiento del pacto por el trabajador, es decir, su dimisión sine causa o ad nutum,
determine la obligación de resarcir los daños y perjuicios causados al empresario, cuya cuantía
puede establecerse en el propio pacto a modo de fijación anticipada de dichos daños o cláusula
penal, sin perjuicio de su moderación por el Juzgado posteriormente.

T 40. NOVACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


I. LA NOVACIÓN DEL CONTRATO. ESTUDIO ESPECIAL DE LA SUSTITUCIÓN EN LA TITULARIDAD
EN LA EXPLOTACIÓN

1. LA NOVACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


La novación del contrato es una figura civilística, contemplada en el Dº de Obligaciones y Contratos, que
también proyecta su influencia en el campo de las relaciones laborales.
Para el Dº Civil la novación es siempre pactada o acordada por las partes del contrato. Para el Dº del
Trabajo, del que aquél es supletorio, la modificación del contrato, subjetiva u objetiva, viene impuesta casi
siempre por imperativo legal.
El contrato de trabajo crea un vínculo jurídico entre el empresario y el trabajador. Este contrato, por su
naturaleza de contrato de ejecución continuada, y, en principio, de duración indefinida, tiende a pervivir y
permanecer en el tiempo, resistiendo diversas vicisitudes modificativas, que pueden afectar, ya al objeto y
contenido del contrato (=novación objetiva), ya a los sujetos contratantes (=novación subjetiva).
La novación subjetiva resulta imposible respecto del sujeto trabajador, dado el carácter personalísimo de
la prestación laboral, que impide que subsista el contrato por sustitución del trabajador. Pero este carácter
personalísimo de la prestación, que impide el cambio del sujeto-trabajador, no se da en la contraprestación
que debe el sujeto-empresario por el contrato de trabajo, que podemos decir que es una prestación
fungible perfectamente intercambiable.
La novación objetiva afecta al contenido del contrato e implica cambio de las condiciones de trabajo en
que el contrato se desenvuelve. Tiene abiertas, aun con restricciones, mayores posibilidades en el campo
de las relaciones laborales (Art. 3.1 ET: Los dchos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan: (…) por la voluntad de las partes manifestada, en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y
sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y CC). Por tanto, caben pactos novatorios entre las partes para la
modificación de las condiciones del contrato de trabajo, como pudieran serlo de la jornada de trabajo,
cambio de grupo profesional, alteraciones de salario, etc.
Hay que distinguir la novación objetiva de la modificación unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empresario que, si
no son sustanciales, integran su ius variandi; y de la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo del art. 40 ET (por
razones económicas, técnicas organizativas y de producción…). Estas últimas faltan el acuerdo o pacto contractual entre las
partes.

2. ESTUDIO ESPECIAL DE LA SUSTITUCIÓN EN LA TITULARIDAD DE LA EXPLOTACIÓN


Supone el cambio de empresario, por lo que se trata de una novación subjetiva del contrato.
Respecto de la sucesión de empresarios o titulares de la empresa  Art. 44.1 ET: El cambio de
titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, no extinguirá
por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los dchos y obligaciones
laborales y de SS del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en la
normativa específica y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria
hubiese adquirido el cedente.
Respecto de la sucesión de empresa  Art. 44.2 ET: (…) se considerará que existe sucesión de
empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida

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como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o
accesoria.
 El efecto fundamental del cambio de titularidad es la subrogación  Ope legis, una persona
física o jurídica sustituye y asume la posición del primitivo empresario, tanto en su calidad de
acreedor de trabajo como en su condición de deudor del trabajador.
 El cambio de titularidad no extingue el contrato de trabajo, sino que, por virtud de la subrogación,
el nuevo empresario asume los dchos y obligaciones del anterior respecto de los trabajadores.
 En principio, la novación subjetiva del empresario opera automáticamente y sin necesidad de
consentimiento del trabajador.
 El cambio de titularidad puede tener lugar por actos inter vivos, es decir, por cualquier negocio
jurídico entre cedente y cesionario, utilizando cualquier fórmula negocial admitida en el tráfico
jurídico (venta, cesión, traspaso, arrendamiento, transformación, absorción o fusión de sociedades,
etc.). Y también por actos mortis causa, cuando exista sucesor que continúe la industria o
negocio
 En las transmisiones que tengan lugar inter vivos, cedente y cesionario responderán
solidariamente:
- De las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubiesen
sido satisfechas. De las obligaciones nacidas con posterioridad, cuando la cesión fuese
declarada delito.
- En las transmisiones mortis causa, una vez consumada la sucesión, el cesionario y los
representantes de los trabajadores acordarán que las relaciones laborales de los
trabajadores afectados por la sucesión sigan rigiéndose por el CC que estuviere en vigor en
el momento de la transmisión, hasta la fecha de su expiración.
 El cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los
representantes legales de los trabajadores.
 Cedente y cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores, con
suficiente antelación y antes de la efectiva transmisión, sobre:
- La fecha prevista de la transmisión;
- Los motivos de la transmisión;
- Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores y,
- Las medidas previstas respecto de los trabajadores, debiendo inicial un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores, sobre las medidas previstas y
sus consecuencias laborales.

II. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO, NATURALEZA Y CAUSAS


El contrato de trabajo pasa a lo largo de su vigencia por una serie de vicisitudes o modificaciones, que son
reguladas por el OJ laboral, para garantizar su conservación y la estabilidad en el empleo.
Una de estas vicisitudes es la suspensión del contrato de trabajo, que afecta a la ejecución del contrato
y que podemos definir como el cese de los efectos de éste (se interrumpen, por una lado la obligación de
prestar servicios; por el otro, la de pagarlos) durante un cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia una
vez desaparecidas las circunstancias que la motivaron.
Art. 45.1 ET: El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un < 9
meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple de duración no
inferior a 1 año y de menores de 6 años o mayores de 6 discapacitados o con especiales
dificultades de inserción social y familiar.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria (sin vigencia).
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista Sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
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i) Fuerza mayor temporal.


j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del dº de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

1. El efecto principal es que se exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el


trabajo.
2. Durante el período de suspensión:
- Subsisten con carácter general, los deberes del trabajador:
 Deber de lealtad y sus manifestaciones
 Deber de secreto
 Deber de no concurrencia
La suspensión afecta al aspecto dinámico de la relación, quedando vigente el vínculo y, por lo tanto, los aspectos
espirituales como la buena fe, la lealtad, etc., son exigibles siempre y cualquiera que sea la causa de suspensión.

- Subsiste la obligación del empresario de seguir cotizando a la SS en caso de incapacidad


temporal.
- Subsisten las causas de extinción que prevé el art. 49 ET (p.ej.: Un contrato de duración
determinada, se extingue llegado su término, aunque esto suceda durante la suspensión).
Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá dº a la reincorporación al puesto de trabajo,
reservado en todos los supuestos, excepto mutuo acuerdo y causas consignadas válidamente en el
contrato.
Por regla gral., el trabajador en suspensión tiene dº a la reserva del puesto de trabajo salvo que en el
supuesto de incapacidad laboral temporal, éste fuera declarado en situación de invalidez permanente, total
o absoluta, o gran invalidez.
III. CAUSAS DE SUSPENSION: CLASIFICACION
Feb1 2006  Causas de suspensión del contrato dependientes de la voluntad del empresario. CORTA.
1. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN
La Doctrina laboral distingue entre:
1. Causas dependientes de la voluntad de las partes, que se subdividen en:
- Causas dependientes de la voluntad del empresario
- Causas dependientes de la voluntad del trabajador
- Causas dependientes de su voluntad mutua.
2. Causas independientes de la voluntad de cualquiera de las partes, subdivididas en:
- La incapacidad temporal
- La maternidad de la mujer trabajadora
- El cumplimiento del servicio militar y de la prestación social sustitutoria
- La privación de libertad del trabajador
- La fuerza mayor temporal
- La suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Comprenden hechos o acontecimientos que pueden o no presentarse en la vida laboral pero, de producirse, son hechos
que habilitan legalmente la suspensión del contrato.

2. CAUSAS QUE AFECTAN A LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR


Depende de su voluntad el acogerse a ellas o no:
1. El ejercicio de cargo público representativo, al que se asimila el ejercicio de funciones sindicales
de ámbito provincial o superior (voluntad individual)

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2. El ejercicio del dº de huelga (voluntad colectiva)


3. La adopción de < 6 años o > 6, discapacitados o con especiales dificultades de inserción social y
familiar (voluntad individual)
En estos supuestos se configura un dº a la suspensión del contrato de trabajo que el trabajador ejerce
facultativamente.
Como suspensión de carácter voluntario, hemos de considerar también el disfrute de los permisos
necesarios para concurrir a exámenes del art. 23.1.a ET, que al no figurar en la lista de permisos
retribuidos del art. 37.3 ET, y ser un dº del trabajador, constituyen un auténtico supuesto de suspensión del
contrato de trabajo.
La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada
parcial, previo acuerdo entre empresario y trabajador.
3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN QUE AFECTAN AL EMPRESARIO
Los supuestos de suspensión cuya causa última radica en la voluntad o decisión empresarial son:
1. La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias  Al empresario compete el poder
disciplinario, derivación del poder de dirección, y en virtud de este poder está facultado a imponer al
trabajador esta sanción específica, que lleva aparejada la situación de suspensión del contrato. Un
sector doctrinal discute que la comisión de falta disciplinaria implica el incumplimiento contractual por parte del trabajador,
lo que supone cierta voluntariedad de éste al incurrir en la falta disciplinaria que habilita la suspensión. El poder
sancionador se configura como una facultad, no como una obligación, que el empresario podrá o no
ejercer. Esta sanción se reserva para faltas graves y muy graves (la graduación de faltas
disciplinarias se concreta en cada CC que sea de aplicación).

2. El cierre legal de la empresa  Es una facultad empresarial. Tiene que ser ajustado a Dº y, en
concreto, a las reglas que sobre el cierre patronal se establecen en el RD Ley 17/1977 sobre
Relaciones de Trabajo. El cierre patronal no es una obligación del empresario, sino un recurso, al que éste puede
acogerse en las circunstancias legalmente predeterminadas.

IV. REDUCCIÓN DE JORNADA POR RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE


PRODUCCIÓN.
Introduce la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en el art.47 ET el
procedimiento para solicitar y autorizar la reducciones de jornada basadas en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, que el mismo establecido para la suspensión de la relaciones
laborales. Los parámetros habilitantes de reducción de jornada son entre un 10% y un 70% sobre la base
de una jornada diaria, semanal, mensual o anual, siempre que tenga naturaleza temporal.
Durante el período de reducción se prohíbe la realización de horas extraordinarias, excepto las de fuerza
mayor. Anteriormente se podía acceder a la prestación de desempleo parcial (si la reducción era superior
al 33%), actualmente sólo es posible el acceso si la reducción de la jornada es temporal, negándose si la
reducción es definitiva.

V. LA EXCEDENCIA DEL TRABAJADOR Y SUS CLASES


Sep 2009  La excedencia forzosa. CORTA
Feb1 2009  La excedencia forzosa. CORTA
Sep 2008  La excedencia del trabajador y sus clases. LARGA
Sep 2007  La excedencia del trabajador y sus clases. LARGA
1. CONCEPTOS Y REGULACIÓN
La excedencia es un supuesto de suspensión del contrato de trabajo que se regula en el art. 46ET.
Tanto la excedencia forzosa como la voluntaria constituyen un dº del trabajador.
Características:

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1. La forzosa puede ser acordada por el empresario, sin que medie petición del trabajador Vs. la
voluntaria, que ha de ser previamente solicitada por éste.
2. El efecto principal de la forzosa es que el trabajador tiene un dº automático al reingreso Vs. la
voluntaria, en que no tiene reserva de puesto de trabajo, sino que conserva sólo un dº preferente
al reingreso en las vacantes que hubieran o se produjeran en la empresa.
3. La excedencia forzosa se concederá:
- Porque el trabajador ha sido designado o elegido para ejercer un cargo público que
imposibilita su asistencia al trabajo (dura, lo que dura el ejercicio del cargo público)
- Porque el trabajador ejercita funciones sindicales de ámbito provincial o superior (ídem)
4. El trabajador también tienen dº a un periodo de excedencia:
- Para atender el cuidado de cada hijo, ya sea natural, adoptivo o acogido (periodo no
superior a 3 años)
- Para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º grado de afinidad/consanguinidad en
estado de dependencia (periodo no superior a 2 años)
- Si al menos tiene 1 año de antigüedad en la empresa y han pasado 4 desde que terminó
la anterior excedencia, en su caso (la duración va de 4 meses a 5 años).

2. CLASES DE EXCEDENCIA
El supuesto normal y ordinario es la excedencia voluntaria, en tanto que la excedencia forzosa queda
reservada a los dos supuestos referenciados con anterioridad:
- Nombramiento o elección para ejercer cargo público  Se entienden aquellos cargos políticos y amovibles, a los que se
accede por elección o nombramiento de los órganos competentes (no confundir con empleo público).
- Ejercicio de cargo sindical en ámbito provincial o superior  El cargo sindical ha de ser representativo y electivo, de
conformidad con las precisiones que sobre esta materia hace la LOLS.

Efecto específico, reservado a la excedencia forzosa, es:


1. La reserva de puesto de trabajo
2. El cómputo del período de la excedencia forzosa, a efectos de antigüedad.
El reingreso del excedente voluntario está supeditado a la existencia de vacante de igual o similar
categoría. Si no existe vacante al tiempo de pedir el reingreso, el trabajador conserva una expectativa que no puede ser
desconocida por el empresario, y la negativa a la readmisión existiendo vacante constituye o equivale, como regla general, a un
acto de despido.

El primer año en excedencia voluntaria se asimila, en sus efectos, a la excedencia forzosa (reserva de
puesto de trabajo y cómputo de antigüedad), pero no en los posteriores, en que sólo se conserva el dº
preferente al reingreso cuando exista vacante.

T 41. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (1)


I. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS EXTINTIVAS


La extinción del contrato de trabajo supone el cese definitivo de los efectos del mismo, la ruptura del
vínculo creado por el contrato entre trabajador y empresario.
La extinción del contrato de trabajo es un concepto genérico y mucho más amplio que el de extinción del contrato por voluntad
unilateral del empresario (despido); y a su vez, este concepto técnico de despido es más amplio que el despido disciplinario
(resolución unilateral del contrato de trabajo por voluntad del empresario, basada en un previo incumplimiento del contrato por
parte del trabajador), que sólo es una especie del género despido.

Las causas de extinción del art 49 ET pueden agruparse en las siguientes:


1. Extinción por voluntad del empresario:
- Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
- Por despido del trabajador
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- Por causas objetivas legalmente procedentes


- Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo siempre que u
existencia sea constatada debidamente.

2. Extinción por voluntad del trabajador:


- Por dimisión del trabajador, mediando el preaviso que corresponda
- Por voluntad del trabajador, con fundamento en un incumplimiento previo del empresario
- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género

3. Extinción por voluntad conjunta de ambas partes:


- Por mutuo acuerdo
- Por las causas consignadas válidamente en el contrato
- Por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

4. Extinción por desaparición o incapacidad de los sujetos:


- Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente, total o absoluta, del trabajador.
- Por jubilación del trabajador
- Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario.

II. LA EXTINCIÓN POR CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN Y EL TÉRMINO


Sep 2009  La extinción del contrato de trabajo por cumplimiento del término. CORTA.
Condición y término son elementos accidentales del contrato de trabajo, que pueden estar o no
presentes en la celebración del contrato. El art. 49 ET los considera como posibles causas de extinción del
contrato de trabajo.
1. LA EXTINCIÓN POR CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN
El contrato se extinguirá (…) por las causas consignadas válidamente en el contrato (…). La vigencia del
contrato de trabajo puede estar supeditada a condición resolutoria (=de darse ésta, el contrato se extingue;
si no se produce, en contrato continúa desplegando plenamente sus efectos).
No es infrecuente que la eficacia del contrato de trabajo se supedite a la producción de determinado hecho
o circunstancia, y así, es perfectamente válida la condición consistente en que se obtenga por el trabajador
determinado título profesional para que el contrato continúe manteniendo su eficacia; o que se superen
determinados exámenes o pruebas de aptitud; incluso que se obtenga determinado rendimiento. Pero la
condición resolutoria no puede ser abusiva, como sería establecer que el contrato se extinga cuando
enferme el trabajador, o cualquier otra que implique la renuncia del trabajador a derechos indisponibles.
La condición, para se sea eficaz como causa extintiva del contrato de trabajo, ha de ser:

- Lícita:
o No contraria a las Leyes, ni a la moral ni y al orden público (1255 CC).
o Tampoco puede constituir abuso manifiesto de dº por parte del empresario (=todo acto u omisión que, por la
intención del actor, su objeto, o circunstancias en que se realice, sobrepasa manifiestamente los límites
normales del ejercicio de su dº)(1124 CC).
- Posible  La imposibilidad de la condición anulará la obligación que de ellas depende (1116 Código Civil).

A diferencia del Dº Civil, el cumplimiento de la condición válida no opera automáticamente como causa extintiva. Se hace
necesario, además, la denuncia de alguna de las partes; de no haber denuncia, el contrato se prorroga indefinidamente. Y si la
condición fuere inválida, el contrato de trabajo no se extingue, sino que pervive sin esa condición.

2. LA EXTINCIÓN POR CUMPLIMIENTO DEL TÉRMINO


El contrato de trabajo se extinguirá (…) por expiración del término convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato (…).
- Expiración del término convenido  Cuando el término final está expresamente previsto en el
contrato (=certus an et certus quando).

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- Realización de la obra o servicio objeto del contrato  Se prevé el carácter temporal de la


prestación del trabajo pero no se predetermina la duración exacta del contrato o la fecha de su
terminación (=certus an et incertus quando).
El término final del contrato válidamente establecido tampoco opera automáticamente como causa de extinción, sino que se hace
preciso, para su eficacia, la denuncia por cualquiera de las partes. Si vencido no hubiere denuncia y se continuara en la
prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo que acredite la naturaleza temporal
de la prestación.

La denuncia se erige en requisito imprescindible, tanto en los contratos sujetos a condición como a
término. Se fija, incluso, un plazo para realizarla  Si el contrato de trabajo de duración determinada es >
1 año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del
mismo, con una antelación mín de 15 días (art. 49.1.c ET).
 La denuncia formulada fuera del tiempo mín de 15 días para los contratos de duración > 1 año, sólo
da lugar a una responsabilidad indemnizatoria por importe equivalente a tantos días de salario
como días de preaviso omitidos.
 La denuncia no está sujeta a formalidad (puede ser verbal o escrita), pero sí a que se haga de
modo expreso, claro y preciso.
El preaviso mínimo de 15 días no será necesario cuando el contrato tenga una duración < 1 año, aunque la denuncia seguirá
siendo necesaria (pero sin sujetarse al plazo mín).

Aunque la regla general en el supuesto de extinción del contrato por expiración del tiempo no provocaba
mayores efectos que los de la necesidad de denuncia y preaviso, ha ido abriéndose paso en la normativa
aplicable la imposición de una indemnización. Así, desde el RD L 5/2001 de Medidas Urgentes de Reforma
del Mercado de Trabajo (ya derogado), se introdujo una indemnización que hoy supone la cantidad que
resultaría de abonar 12 días/año de servicio, o la establecida en la normativa específica que sea de
aplicación
III. LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES
El contrato de trabajo se extinguirá (…) por mutuo acuerdo de las partes (…).
Vigente el contrato, sin condicionamiento alguno, trabajador y empresario deciden, por una serie de
circunstancias o conveniencias, dar por terminada la relación contractual laboral (de la misma manera que
deciden celebrar el contrato de trabajo, acuerdan terminarlo).
El mutuo disenso, como causa de extinción del contrato de trabajo, tiene una serie de limitaciones:
1. Que no constituya abuso de dº por parte del empresario.
2. Que no entrañe renuncia para el trabajador de dchos indisponibles (por ser de dº necesario o
indisponibles por CC).
Por lo demás, el mutuo disenso puede expresarse de forma escrita, oral o tácita, aunque la forma más
habitual es la documentación del mismo mediante el denominado recibo de finiquito*.
*Es el documento escrito que formaliza el mutuo disenso, consignando expresamente el cumplimiento de todas las obligaciones
contractuales de ambas partes del contrato de trabajo, al dar por terminada su relación laboral.

El recibo de finiquito es un documento importante; hay CC que establecen un modelo específico de


finiquito; y como garantía a los trabajadores, los Comités de empresa tienen competencia para conocer los
documentos relativos a la terminación de la relación laboral, así como el trabajador tiene dº a exigir la
presencia de un representante del personal en el momento de firmar el finiquito.
El ET no exige una forma determinada para el recibo de finiquito. Son los CC los que se suelen establecer
un determinado modelo, que se erige en requisito formal a todos los efectos, esto es, tanto a los efectos
liberatorios como ad probationem, si bien no quiere ello decir que al no respetar el modelo excluya, en todo
caso, el carácter liberatorio del documento, pero sí obligará a la empresa a probar su autenticidad y por
ende el carácter liberatorio del mismo, ya que como todo pacto está sometido a un control judicial donde el
recibo puede perder su eficacia liberatoria por defectos esenciales en la declaración de voluntad, falta de
objeto que sea materia del contrato o causa de la obligación que se establezca, o por ser contrario a norma
imperativa, al orden público o perjudique a 3os (arts. 1261 y 1255 Código Civil).
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Para la Doctrina, el recibo de finiquito no es por sí solo prueba irrefutable de extinción del vínculo laboral
por mutuo acuerdo, sino sólo un medio de prueba más que ha de valorarse conjuntamente con los demás
medios probatorios. Para que tenga valor liberatorio pleno de todas las obligaciones derivadas de la relación laboral, es
preciso que ello se deduzca con evidente claridad de los términos en que así se expresa, o en su caso, que de su texto se infiera
sin lugar a dudas que tal fue la voluntad firme y decidida del trabajador.

Pese a esta doctrina general, si el trabajador suscribe el recibo de finiquito y percibe la correspondiente
liquidación, el contrato se entenderá extinguido por mutuo acuerdo.
IV. LA EXTINCIÓN POR MUERTE, DESAPARICIÓN, INCAPACIDAD Y OTRAS CIRCUNSTANCIAS
QUE AFECTEN A LAS PARTES
Feb1 2010  La jubilación del trabajador como causa de extinción del contrato de trabajo. CORTA
Feb1 2007  La extinción del contrato de trabajo por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o del
empresario. LARGA.
1. LA MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

Muerte  La prestación laboral es de carácter personalísimo, por lo que el fallecimiento del trabajador
hace imposible el cumplimiento de la prestación laboral.
Incapacidad del trabajador  Para que sea causa suficiente para dar por finalizado el contrato de
trabajo, ha de tratarse de:
- Incapacidad permanente, total o absoluta
- Gran invalidez para el trabajo
Son grados de invalidez definidos con arreglo a las normas de SS, y declarados y reconocidos por los órganos competentes de
aquélla.

La extinción por incapacidad permanente, total o absoluta, opera automáticamente, por lo que no precisa
formalidad alguna aunque para que surta sus efectos se requiere que la incapacidad permanente del
trabajador, total o absoluta, esté declarada de forma definitiva, lo que no sucede estando pendiente de
impugnación la resolución que así la calificó.
Y debe tenerse presente el art. 48.2 ET: En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de
esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total
para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de
calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por
mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral,
con reserva del puesto de trabajo, durante un período de 2 años a contar desde la fecha de la resolución
por la que se declare la invalidez permanente.
Calificada como permanente una incapacidad, la empresa no está obligada a mantener el vínculo laboral ni
facilitar al trabajador un puesto de trabajo distinto, salvo que así se establezca en CC. Si el trabajador que
es dado de alta médica con declaración de incapacidad permanente, continúa prestando servicios para la
misma empresa en otro puesto de trabajo distinto, aquélla no puede después hacer uso del dº de rescisión
por concurrencia de la causa prevista en el art. 49.1.e ET.
Jubilación del trabajador  El ET la configura como un dº o facultad del trabajador, no como una
obligación.
La legislación laboral no establece una edad máxima que condicione la capacidad para trabajar. La regla de haber cumplido los 65
años es simplemente un requisito (junto a otros) de la normativa de SS para que el trabajador pueda acceder a las prestaciones de
jubilación de la SS.

Actualmente, la Reforma del Sistema de Pensiones de finales de enero de 2011, incrementa


gradualmente la edad de jubilación hasta los 67 años, en un periodo transitorio que terminará en el 2014.
Se fundamenta en la actual coyuntura económica en la que está inmersa Europa y en las exigencia que
particularmente se piden a Españ desde Bruselas para que siga la misma línea de reformas que están
siguiendo los principales países europeos.

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2. MUERTE, JUBILACIÓN E INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO, O EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD


JURÍDICA CONTRATANTE

Muerte  La muerte del empresario no extingue la relación laboral.


La extinción del contrato de trabajo por fallecimiento del empresario sólo se produce cuando nadie continúa el negocio.

Los herederos no están obligados a continuar la industria, y la aceptación de la herencia no implica la


continuidad del negocio, pero precisa la comunicación fehaciente a los trabajadores.
No hay establecido un plazo concreto para el cese de la actividad tras la muerte del empresario (la muerte
del empresario no tiene porqué coincidir temporalmente con el cierre de la empresa y el cese de la
actividad; entre uno y otro hecho puede mediar un plazo que permita facilitar la liquidación y cierre del
negocio, o en el que los herederos decidan acerca de la continuación o no de la misma).
Incapacidad del empresario  Referida a la manifiesta inhabilidad para regir el negocio, sin que sea
preciso que medie una declaración de invalidez dictada por los órganos competentes para ello.
La incapacidad del empresario habrá de valorarse en función de las características de la gestión
empresarial, la naturaleza personal de éstas y la intensidad y alcance funcional de las lesiones que
produzcan la incapacidad. No cabe aducir esta causa de extinción si la incapacidad afecta a quien es titular formal pero no
interviene en el desarrollo de la actividad empresarial

Aunque no es estrictamente necesario acudir a un ERE, nada impide acudir a este procedimiento adtivo a
fin de que se constate el hecho de la incapacidad y la falta de continuidad del negocio.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá dº al abono de una
cantidad equivalente a 1 mes de salario (art. 49.1.g ET).
Extinción de la personalidad jurídica  Al supuesto de muerte del empresario persona física, se asimila
la extinción de la personalidad jurídica contratante en caso de que el empresario sea una persona jurídica
o sociedad. En estos casos, el ET preceptúa que debe seguirse un ERE.
La disolución de una sociedad no provoca la extinción de los contratos de trabajo. Es absolutamente
necesario instruir previamente el expte de extinción por causas tecnológicas técnicas, organizativas o de
producción1.
1
Ver art. 47 ET para su definición.

T 42. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (2)


I. EL DESPIDO DISCIPLINARIO
1. CONCEPTO Y NATURALEZA
1.1. Concepto
El despido es un concepto genérico que abarca varios supuestos específicos dependientes de la voluntad
del empresario (1extinción por fuerza mayor, 2extinción por causas económicas técnicas, organizativas o de
producción, 3extinción por causas objetivas y, por supuesto, 4el despido disciplinario.
El despido disciplinario es una especialidad del despido que consiste en la resolución unilateral del
contrato de trabajo por voluntad del empresario, fundada en un previo incumplimiento por el
trabajador de las obligaciones asumidas por el contrato (incumplimiento grave y culpable del
trabajador, art. 54.1 ET).
El despido requiere necesariamente la presencia de una causa que fundamente legítimamente la voluntad resolutoria del
empresario. Nuestro OJ sólo conoce como despido ad nutum, el que se produce durante el período de prueba. Si la causa en que
se ampara el despido es aparente, sin base real, la resolución del contrato deviene ilegítima.

La causa en el despido disciplinario es el incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. La


gravedad supone un elemento objetivo o circunstancia objetivamente apreciable, en tanto que la culpabilidad entraña un
elemento subjetivo, entendiéndose que hay culpabilidad cuando el incumplimiento es debido tanto a dolo como a negligencia.

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Los dos elementos han de concurrir en la falta del trabajador, para justificar la decisión empresarial de
despido disciplinario.
1.2. Naturaleza jurídica y causas
El despido disciplinario es la sanción más grave prevista por el OJ en materia laboral. Entra dentro de las
sanciones que puede imponer el empresario, en virtud del poder disciplinario derivado del poder de
dirección, por incumplimientos del trabajador.
La sanción de despido es para las faltas que tengan la calificación de muy graves, en cuanto es la última y
más extrema de las sanciones, consistente en la disolución definitiva del vínculo contractual.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa
serán siempre revisables ante la Jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves
requerirá comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Causas que justifican el despido (art. 54.2 ET):
1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo,
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que con él convivan,
4. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo,
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajen en la empresa.
El trabajador sólo podrá ser despedido de darse estas causas y sólo éstas.
Jurisprudencia:
 La sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su específica naturaleza obliga a llevar a cabo un
estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuricidad.
 En materia de despido es necesario valorar las circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una
tarea individualizadora del trabajador para determinar la sanción.
 El mecanismo probatorio exige la adecuada demostración de que los hechos son susceptibles de encuadramiento en
alguno de los supuestos que contempla el art. 54 ET, sin que quepa dar viabilidad a aquél por simples presunciones
culpabilísticas, claramente rechazables.
 El principio constitucional de indiscriminación consagrado en el art. 14 CE no puede constituirse en impedimento para la
graduación de la responsabilidad en cada caso concreto, atendiendo a las circunstancias objetivas y subjetivas
concurrentes; pero ante hechos idénticos, el empresario, por el principio de indiscriminación, no puede despedir a unos y
no hacerlo con otros de los varios partícipes en aquéllos.
 La Jurisprudencia ha optado por una doctrina gradualista que supone que las causas del art. 54.2 ET no operan sin más o
automáticamente, sino que ha de examinarse cada caso concreto y sobre la base de una interpretación restrictiva
atendiendo a todos los elementos, subjetivos y objetivos que entran en la decisión: la conducta, la persona y la sanción. Y
si se opta, como es, por la tesis gradualista, es porque debe imponerse una sanción justa, y para ello se debe partir de los
criterios de proporcionalidad y adecuación al caso concreto.

2. LA FORMALIZACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO


Sep 2012  Efectos del despido declarado nulo. CORTA
Feb1 2011  La formalización del despido disciplinario. CORTA
Feb2 2007  Concepto y efectos del despido disciplinario nulo. CORTA.
La legislación laboral rodea a este despido de una serie de garantías, incluso formales, que pretenden
evitar el ejercicio abusivo y arbitrario del poder disciplinario empresarial.
Requisitos esenciales.
1. El acto de despido, como declaración de voluntad del empresario, debe notificarse al trabajador por
escrito. Se trata de un requisito ad solemnitatem, cuya ausencia determina la improcedencia del despido.
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2. El documento que incorpora la decisión de despedir se llama carta de despido y ha de contener:


- La descripción de los hechos que se imputan al trabajador
- Las motivaciones del despido
- La fecha a partir de la cual tendrá efecto la resolución del contrato de trabajo.
3. La notificación debe hacerla el empresario o persona que tenga poderes delegados del mismo.
Tanto la formalización del despido (carta de despido), como el contenido mín de ésta, pretenden que el
trabajador tenga conocimiento del incumplimiento que se le imputa y pueda instrumentar su defensa.
Consideraciones:
 La comunicación de despido, para ser eficaz, ha de expresar los hechos que motivan la sanción, bastando que los refiera
en términos suficientes para que el interesado se entere de los que se le atribuyen, sin albergar duda racional y sin que
sea necesaria la calificación jurídica.
 La carta de despido tiene una triple finalidad: conocimiento de los hechos para poder impugnarlos, determinación de los
motivos de oposición y delimitación fáctica de la controversia.
 Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o Delegado sindical, procederá la apertura de expte
contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que
perteneciere, si los hubiese.
 Para el trabajador afiliado a un Sindicato, deberá darse audiencia previa a los Delegados sindicales de la sección sindical
correspondiente a dicho sindicato, siempre que al empresario le conste tal afiliación.
 Se entiende cumplido el requisito de notificación del despido cuando, acreditada la remisión de la carta, el trabajador se
niega a recibirla y conocer su contenido.
 Se deberá informar al Comité de empresa.

3. EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO


La calificación del despido corresponde a la Jurisdicción Social, siempre que el trabajador impugne el
despido. Éste puede ser calificado como:
1. Procedente  Cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito
de comunicación.
2. Improcedente  En caso contrario al anterior, o cuando no se respeten los requisitos de forma
vistos anteriormente (comunicación escrita, motivación y fecha de efectos).
3. Nulo:
- El despido que persiga alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en la
Ley.
- El despido que viole dchos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
- El despido durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto
o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal,
que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
- El despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del periodo de suspensión.
- El despido de trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos por lactancia,
nacimiento prematuro o guarda legal de < 8 años, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijo.
- El despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los dchos de
reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
- El despido de trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad,
siempre que no hubiesen transcurrido más de 9 meses desde la fecha del nacimiento,
adopción o acogimiento del hijo.

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Efectos:
Del despido procedente  Se convalida la extinción del contrato desde la misma fecha en que se
produjo la decisión extintiva del empresario (con efectos ex tunc). El trabajador se queda sin dº a
indemnización ni salarios de tramitación.
Del despido nulo  Se produce la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios
dejados de percibir. El acto nulo se considera como no puesto, determinando una especie de restitutio in integrum de dejar las
cosas tal y como estaban antes de producirse el acuerdo ilegal.

4. EL DESPIDO IMPROCEDENTE
Despido improcedente es el declarado como tal por el Juez de lo Social:
1. Por no existir causa bastante y suficiente para justificar el despido, bien porque existiendo y
alegada, no queda en juicio suficientemente probada y acreditada, y porque probados unos hechos,
éstos son insuficientes para considerarlos como incumplimiento grave y culpable.
2. Cuando en su forma, el despido no se ajusta a los requisitos y exigencias esenciales.
Efectos:
Art 56 ET: El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre
1
readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación*, o bien 2indemnizarle con 33 días de
salario/año trabajado, con un total de 24 mensualidades.
*Los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la Sentencia que declara el despido como
improcedente, o hasta que hubiera encontrado otro empleo si fue antes de la Sentencia (en este caso, se descontaría de los
salarios de tramitación los que hubiera percibido de su nuevo trabajo).

Los representantes de los trabajadores tendrán siempre la opción de elegir ser readmitido o cobrar la
indemnización. En cualquier caso, siempre tendrán dº a los salarios de tramitación.
La decisión del empresario de extinguir la relación laboral se entiende por sí misma causa de situación
legal de desempleo.

T 43. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (3)


I. EL DESPIDO OBJETIVO
Sep 2012 (Reserva)  La ineptitud como causa de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. CORTA.
Feb2 2010  Las faltas de asistencia como causa (supuesto) de despido objetivo. CORTA.
Sep 2007  Causas de extinción del contrato de trabajo por despido objetivo. CORTA.
Sep 2006 (Reserva)  Causas del despido objetivo. CORTA.
1. CONCEPTO
Es una forma especial de extinción del contrato prevista en el art. 52 ET. Sólo puede utilizarse
válidamente por las causas y para los supuestos que expresamente se prevén por la Ley.
2. SUPUESTOS
Son causas susceptibles de fundamentar la voluntad extintiva del empresario:
1. La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la
empresa.
2. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de
trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo que
lleve esa formación se considerará de trabajo efectivo y por tanto, será abonada al trabajador. La
extinción no podrá acordarse por el empresario hasta que al menos hayan pasado 2 meses desde
que se introduji la modificación técnica o desde que finalizó la formación.
3. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
4. Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las
jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12
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meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro
de un período de 12 meses.
No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de
duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de trabajadores, accidente
de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y
vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las motivadas
por la situación física o psicolégica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios
sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o
enfermedad grave.
5. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de
lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica
estable y financiados por las AAPP mediante consignaciones presupuestarias o
extrapresupuestarias anuales consecuencia de los ingresos externos de carácter finalista, por la
insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de
trabajo de que se trate.
La ineptitud supone que el trabajador carece de las condiciones precisas para desempeñar su puesto de
trabajo, lo que en el desarrollo de la relación supondrá una disminución de su rendimiento.
Jurisprudencialmente, cuando se examina esta causa de despido objetivo, se la relaciona con la
inhabilidad del trabajador, ya sea porque carece de la debida preparación o no actualiza sus
conocimientos, o bien porque teniendo esa preparación, se ha producido una pérdida o deterioro
apreciable de sus recursos de trabajo como pueden ser la rapidez, destreza, etc.
Para que la ineptitud sea considerada como causa que justifique el despido, se requiere que sea conocida
o sobrevenida con posterioridad a la colocación en la empresa; pero además, se debe tratar de una
situación permanente y no meramente transitoria, y desde luego, que en ningún caso sea debida a
defectuosos medios de trabajo puestos por la empresa a disposición del trabajador.
La necesidad de amortización de puestos de trabajo  En razón al nº de trabajadores afectados se
diferencia del despido colectivo del art. 51 ET. Razones que se establecen como justificativas de la
decisión de amortizar:
- Causas económicas  Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Causas técnicas  Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción.
- Causas organizativas  Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas
y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas de producción  Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

3. LA FORMALIZACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO


Son requisitos para su formalización (art 53 ET):
La comunicación escrita  La notificación del despido debe comunicarse al trabajador por escrito, con
expresión de los hechos de manera que el trabajador los comprenda y pueda defenderse por conocimiento
de los mismos. Basta una expresión concreta, que será la que delimite la controversia en caso de litigio, ya que el empresario
no puede oponer otras causas de oposición a la demanda que las contenidas en la comunicación escrita .

La indemnización puesta a disposición  El empresario debe poner a disposición del trabajador, al


mismo tiempo que le entrega la comunicación de despido, una indemnización de 20 días de salario/año
de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades.

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La cuantía de la indemnización debe ser especificada en la carta y debe comprender todos los conceptos
retributivos de naturaleza salarial, incluidas las pagas extraordinarias, los complementos en especie y las
comisiones que habitualmente percibiera el trabajador.
Hay un supuesto en que el empresario no está obligado a poner a disposición del trabajador la
indemnización, y es cuando la causa del despido se fundamenta en la necesidad de amortizar puestos de
trabajo por causas económicas.
El preaviso  El ET prevé la concesión de un plazo de preaviso de 15 días, desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.
El plazo y su cómputo es importante a los efectos del ejercicio de la acción de despido sometida al plazo
de caducidad de 20 días que deberán contarse, en principio, desde la fecha de extinción del contrato (a los
15 días).
El escrito de preaviso no sólo debe ser conocido por el trabajador, sino que en aquellos casos en que el
despido objetivo se funde en la necesidad de amortizar puestos de trabajo deberá darse copia a la
representación de los trabajadores.
Tiempo para buscar empleo  En consonancia con la concesión de un plazo de preaviso, se concede al
trabajador durante esos 15 días, una licencia de 6 h semanales para que busque trabajo. Será el
trabajador el que decida cuándo hace uso de dicha licencia. El uso de estas horas no supone conformidad
con la decisión empresarial.
4. EFECTOS
La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva
producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
Del despido procedente  Se convalida la extinción del contrato desde la misma fecha en que se
produjo la decisión extintiva del empresario (con efectos ex tunc). El trabajador el trabajador se quedará
con la indemnización recibida y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable
Del despido nulo  Se produce la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios
dejados de percibir. El acto nulo se considera como no puesto, determinando una especie de restitutio in integrum de dejar las
cosas tal y como estaban antes de producirse el acuerdo ilegal.

Del despido improcedente  El empresario podrá optar entre 1readmitir al trabajador, abonándole los
salarios de tramitación, o bien 2indemnizarle con 33 días de salario/año trabajado, con un total de 24
mensualidades.
- Si el empresario opta por la readmisión, el trabajador deberá devolver la indemnización de los 20
días.
- En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esa
indemnización de los 20 días, el importe de los 33.

II. LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR


Feb2 2012  Causas justas por las que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo. CORTA
Sep 2009 (Reserva)  La dimisión del trabajador: formalización y efectos. CORTA
1. LA DIMISIÓN: FORMALIZACIÓN Y EFECTOS
Consiste en la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, sin causa alguna
justificada, y con el preaviso que señalen los CC o la costumbre del lugar.
La resolución del contrato de trabajo por decisión del trabajador, es un dº que éste tiene. Su ejercicio
extingue el contrato, sin generar dº a indemnización alguna.
La dimisión del trabajador requiere la manifestación de voluntad, expresa o tácita, por parte del trabajador
y para con el empresario, de su decisión de dar por terminada la relación laboral  No se establece forma
alguna para llevar a cabo el preaviso, por lo tanto, puede ser verbal o escrito. Lo trascendente es que
llegue a conocimiento del empresario.

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El ET sólo exige la observación del plazo de preaviso, que será el que se establezca en el CC o por la
costumbre del lugar; en ausencia de ambos, sería de 15 días, si las partes no han fijado otro distinto en el
contrato. Su incumplimiento puede generar una posible indemnización al empresario, sin anular en
cualquier caso el efecto extintivo de la dimisión.
2. EL DESPIDO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: CAUSAS Y EFECTOS
Tiene su base en el art.1124 CC. Serán justas causas para que el trabajador pueda rescindir
unilateralmente el contrato de trabajo, las contenidas en el art 50 ET:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo
previsto en el art. 41 ET y que redunden en perjuicio de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo, en los supuestos de movilidad geográfica y de modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una Sentencia judicial haya declarado los mismos
injustificados.
En tales casos, el trabajador tendrá dº a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Se fundamenta en el carácter signalamático del contrato de trabajo, en que las partes se obligan
recíprocamente. El incumplimiento de una de ella (en este caso, del empresario), habilita a que el
trabajador solicite la extinción del contrato de trabajo.
Jurisprudencia:
 Para que pueda prosperar la pretensión resolutoria del trabajador es necesario que el vínculo laboral esté vivo, no
solamente al tiempo de ejercitar la acción, sino en el momento de celebrarse el Juicio, o incluso hasta el momento de
dictarse Sentencia. La exigencia de que el trabajador debe seguir prestando servicios mientras se tramite y sustancie la
acción rescisoria, tiene 2 excepciones: 1el riesgo físico del trabajador y 2las vejaciones al mismo.
 El retraso de 3 mensualidades y 1 paga extra constituye una impuntualidad en el pago, pero sin alcanzar la duración y
gravedad suficiente para justificar la resolución del contrato por voluntad del trabajador.
 Cualquier otro incumplimiento grave permite la inclusión de supuestos no expresamente contemplados, y que puede
ponerse en relación con el elenco de dchos laborales del art. 4.2 ET (=dchos básicos).

Efectos:
1. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, apoyado en las causas justas y
reconocido como suficientemente probado por la Jurisdicción Social, conlleva la indemnización a
favor del trabajador de 33 días/año, con un máx de 24 meses (la misma que para el despido
improcedente).
2. En el supuesto del traslado del trabajador a un centro de trabajo distinto, que exija cambio de
residencia, el trabajador, si opta por extinguir su contrato tendrá dº a una indemnización de 20
días/año, con un máx de 12 meses (art. 40.1 ET).
3. En el supuesto de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afecten a jornada,
horario y régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y salario, y funciones , cuando el trabajador decida
rescindir su contrato, la indemnización será de 20 días/año, con un máx de 9 meses.

3. EL ABANDONO DEL TRABAJADOR


El abandono del puesto de trabajo por el trabajador no está regulado en el ET, por ser un acto ilícito y
antijurídico.
Es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, sin causa y sin preaviso. Se
trata de un incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato, con el ánimo de extinguir la relación laboral (si no, sería un
supuesto de falta de asistencia, aunque sancionable).

A diferencia de la dimisión, que va precedida del preaviso, el abandono sólo requiere la cesación en el
trabajo por ausencia del trabajador en su puesto. Ahora bien, esa ausencia debe ser:
- Prolongada
- Sin aviso o justificación

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- Voluntaria.
Jurisprudencia:
 El propósito de abandono del trabajador ha de deducirse de actos de inequívoca interpretación, que reflejen manifiesta,
clara y terminantemente su voluntad en tal sentido.
 La obligación de indemnizar al empresario por el abandono, es una consecuencia de la naturaleza bilateral del contrato
de trabajo. Si el empresario despide sin causa se genera una obligación indemnizatoria, que también debe alcanzar al
trabajador que, sin causa y sin utilizar el cauce del preaviso normal y racional, abandona bruscamente el trabajo.
Fundamento en los arts. 1101 y 1103 CC.
 El acto del abandono es vinculante e irrevocable del que no cabe retractación si no es con el consentimiento empresarial.

T 44. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (4)


I. EL DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE
PRODUCCIÓN
Sep 2010  El procedimiento de regulación de empleo. LARGA
Feb2 2009  El procedimiento de regulación de empleo. LARGA
1. CONCEPTO Y NATURALEZA
1. Se entiende por despido colectivo (art 51 ET) la extinción de contratos de trabajo fundada en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90
días, la extinción afecte al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
- 10% de los trabajadores en empresas de 100 a 300.
- 30 trabajadores, en empresas de más de 300.
- A la totalidad de la plantilla, siempre que sea > 5 trabajadores.
2. Asimismo, a través del procedimiento de regulación de empleo se pueden extinguir relaciones de
trabajo cuando concurra como causa habilitante la fuerza mayor que imposibilite definitivamente la
prestación de trabajo, que deberá ser constatada por la Autoridad Laboral, cualquiera que sea el nº
de los trabajadores afectados, previo expte.
Ambas causas extintivas operan con independencia de la voluntad de las partes. Y deben de ser de tal
naturaleza que hagan imposible definitivamente la prestación del trabajo para la totalidad o una parte de la
plantilla de la empresa, puesto que en caso contrario las causas serían habilitantes de una suspensión de
los contratos y no de su extinción.
Se entendía que concurrían causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprendía una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos,
sin definirse qué se entendía por persistente. Tras la Ley 3/2012 se clarifican las causas económicas, entendiéndose que la
disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior
al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

El procedimiento a seguir para la extinción de los contratos de trabajo, con independencia de cuál sea la
concreta causa legal, será el de regulación de empleo contemplado en el art. 51 ET y desarrollado por el
RD 1483/2012, Reglamento de los Procedimientos de Regulación de Empleo y de Actuación Adtiva en
Materia de Traslados Colectivos.

2. EL PROCEDIMIENTO DE REGULACIÓN DE EMPLEO

Se entiende por despido colectivo (art 51 ET) la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción
afecte al menos a:

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a. 10 trabajadores en empresas de menos de 100.


b. 10% de los trabajadores en empresas de 100 a 300.
c. 30 trabajadores, en empresas de más de 300.

Deben concurrir dos requisitos: umbrales expuestos y existencia de causa. No existe autorización
administrativa, el empresario debe sujetarse a unos requisitos que la Administración observa que son
cumplidos y que en caso de no respetarse revisaría posteriormente la jurisdicción laboral.
Si existe una comunicación que debería dirigirse a los representantes de los trabajadores con copia a la
Autoridad laboral. Es comunicación iniciará un periodo de consultas (30 ó 15 días según la empresa tenga
más o menos 50 trabajadores) y deberá incluir:
- Especificación de las causas del despido colectivo.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados el último año.
- Periodo previsto para la realización de los despidos.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
- Copias de la comunicación a los trabajadores y sus representantes.
- Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o indicación de
la falta de constitución de esta en plazo legal.
Esta comunicación deberá ira acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido objetivo.
El RD 1483/2012 establece un calendario mínimo de reuniones: tres o dos si la empresa tiene más o
menos 50 trabajadores. Y los plazos en que deben ser celebradas.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo y recabará preceptivamente informe de la Inspección de Trabajo y la
Seguridad Social sobre el contenido de la comunicación y el desarrollo de las consultas. El informe deberá
ser comunicado en 15 días desde la notificación a la Autoridad Laboral de la finalización del periodo de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Establece el art.51.2 ET que la consulta con los representantes deberá versar, como mínimo, sobre las
posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el
recurso a medidas sociales, tales como recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para
la mejora de la empleabilidad. Estas medidas vienen específicamente recogidas en art.8.1 del citado
Reglamento.
El informe de la Inspección de Trabajo, preceptivo pero no vinculante, no entra a valorar las medidas, sólo
constata el cumplimiento de las exigencias formales del art.51.2 ET
La representación de los trabajadores la llevan a cabo los comités de empresa y los delegados de
personal, si bien las secciones sindicales podrán también llevarla a cabo cuando se acuerde siempre que
tengan la representación mayoritaria en los comités o entre los delegados.
En caso de ausencia de representación de los trabajadores, estos podrán atribuir su representación para el
periodo de consultas a una comisión designada hasta un máximo de 3 trabajadores entre los afectados
(art.41.4 ET).
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del
mismo. En caso de acuerdo se trasladará copia. En caso contrario se trasladará a los representantes y a la
autoridad laboral copia de la decisión final. En el caso de acuerdo la actuación administrativa se limita a
constatar la no existencia de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho, o en caso contrario impugnarlo
antes la autoridad judicial. En caso de desacuerdo se limitará a archivarlo y lo remitirá a los órganos
judiciales si es impugnado por los trabajadores.
Posteriormente el empresario procederá a comunicar individualmente los despidos conforme al art.53.1
ET. En todo caso habrá de haber un periodo mínimo de 30 días desde la apertura del periodo de consultas
hasta la fecha de despido.

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La decisión empresarial podrá impugnarse en vía judicial. La interposición de demanda por parte de los
representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales hasta la resolución
de aquella.
Tendrán prioridad de permanencia los representantes de los trabajadores, si bien mediante acuerdo se
podrán establecer otros colectivos como prioritarios.
Añadir lo expuesto en el art.51.10 ET: La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más
de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a
través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis
meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador
afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas
que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho
plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

3. PROCEDIMIENTO ABREVIADOS Y PARTICULARES


Frente al procedimiento expuesto, el art.51 ET prevé dos procedimientos abreviados:
 El procedimiento de regulación de empleo fundado en causa de fuerza mayor (que se expone a
continuación).
 En empresas con menos de 50 trabajadores, en que el periodo de consulta es de 15 días en vez de
30 (que se ha señalado ya).
Y otra especialidad regulada en el art.64 de la Ley Concursal 22/2003, que establece básicamente que en
el seno del concurso la extinción o suspensión de contratos a nivel colectivo lo tramitará el juez de lo
mercantil, que las consultas se realizarán con la administración concursal y se abstrae a la Autoridad
Laboral de vigilar el procedimiento, que lo lleva a cabo el juez.

II. EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR


1. CONCEPTO Y NATURALEZA
El Código Civil define a la fuerza mayor como todo hecho o acontecimiento de carácter imprevisible, o
previsible, pero inevitable (art. 1105).
En el campo laboral, la fuerza mayor ha de ser de tal naturaleza que imposibilita definitivamente la
normal continuación de la actividad empresarial, haciendo por ello imposible la prestación laboral del
trabajador (la fuerza mayor temporal habilita para la suspensión del contrato art.45-a-i ET).
Se asimila en la Doctrina y Jurisprudencia laborales el concepto de fuerza mayor a situaciones que, sin
tener carácter catastrófico, puedan presentarse en la realidad laboral ajenas a la voluntad del empresario,
y que no suponen un previo incumplimiento de sus obligaciones laborales (cierre de empresas por decisión
adtiva, retirada de licencia o autorización cuando sea necesaria para la realización de la actividad
empresarial, expropiaciones, incautaciones, etc). Ha de tratarse de un hecho inimputable al empresario
y de carácter extraordinario.
Presente la fuerza mayor, no extingue por sí misma la relación laboral, sino que es una justa causa
extintiva que habilita al empresario para rescindir los contratos de trabajo, que ha de ser alegada y
probada por éste por los trámites de Procedimiento de Regulación de Empleo.

2. LA FORMALIZACIÓN Y EFECTOS DEL DESPIDO POR FUERZA MAYOR


A diferencia de lo que sucede con los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción y suspensión de los
contratos de trabajo o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la Autoridad Laboral,
cualquiera que sea el nº de trabajadores afectados.
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El Procedimiento de Regulación de Empleo se regula en el art. 51.7 y ss ET y en el RD 1483/2012. Sus


principales peculiaridades son las siguientes:
 Lo verdaderamente importante es que la autoridad laboral constate la existencia de la fuerza
mayor, es por ello:
o No hay periodo de consultas.
o La autoridad laboral decidirá sobre la petición del empresario, en el plazo de 5 días.
o No se exige una documentación mínima, bastando los medios de prueba que el empresario
estime.
 Efectos de la extinción del contrato:
o La Resolución de la autoridad laboral, estimada la petición empresarial, surtirá efectos
desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, retrotrae sus efectos.
o La indemnización del trabajador podrá ser satisfecha todo o en parte con cargo al FOGASA
por decisión de la autoridad laboral expresada en su resolución, con independencia de que
pueda repetir contra el empresario.

III. PROCEDIMIENTO DE SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Y REDUCCIÓN DE


JORNADA
El procedimiento que habrá de seguirse será el establecido con carácter general en el art. 47 ET y en el
RD 1483/2012. Sus normas procedimentales son las contenidas en el art.51 ET (ya vistas) con algunas
particularidades:
 La duración del periodo de consultas será en todo caso de 15 días hábiles.
 Si la causa aducida por la empresa es de índole económica deberán acreditarse con
documentación específica que la norma recoge.
R D-L 11/2013 para la protección para la protección de los trabajadores a tiempo arcial y otras medidas
urgentes en el orden económico y social: la consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora
integrada por un máximo de 13 miembros de cada una de las partes.
Art.47.2 ET regula la reducción de jornada de manera similar a la suspensión de contratos. Se entenderá
por reducción de jornada la diminución temporal entre un 10 y un 70 % de la jornada diaria, semanal,
mensual o anual. Durante el periodo de reducción no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza
mayor.

T 45. PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD


I. EL EJERCICIO DE LAS ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA
PRESCRIPCIÓN
La prescripción constituye una forma de adquisición o pérdida de dchos no ejercitados, por el simple
transcurso del tiempo señalado por la Ley. De ahí que podamos hablar de:
- Prescripción adquisitiva de dchos
- Prescripción extintiva de dchos.
Ambas figuras están contempladas en el art. 1930 del Código Civil.
En el Dº laboral la prescripción es siempre extintiva y la podemos definir como aquella que implica la
pérdida de dchos, por no ejercitarse por el titular de los mismos durante el tiempo señalado por la Ley.
Establece el art. 59 ET que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo
especial, prescribirán al año de su terminación. A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o CC
b) El día que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad
por virtud de prórroga expresa o tácita.

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Se da pues, una prescripción ordinaria y una prescripción especial, en función del tiempo señalado por
la Ley, para que la ésta surta sus efectos.
- La prescripción ordinaria, aplicable a los dchos y acciones laborales, es de 1 año.
- Las prescripciones especiales son aquellas a las que la Ley señala plazos distintos a 1 año;
como son:
 La prescripción de las infracciones y faltas del art. 60 ET
 La prescripción de la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario, en los supuestos de sucesión de empresas
del art. 44 ET (3 años).
 La prescripción de obligaciones en materia de SS (4 años), etc.
 La prescripción del art.4.3 LISOS para las infracciones empresariales.

Notas características de la prescripción:


- El dies a quo a partir del cual comienza a correr el plazo de la prescripción laboral es, con carácter
general, el del cese definitivo, efectivo y real de la prestación de servicios derivados del
contrato (no el día en que nazca la acción o desde el día en que pudo ejercitarse).
Esta regla general significa que, en la práctica, estando vigente el contrato, no es posible la prescripción de ninguna
acción derivada del contrato de trabajo, salvo la del art. 59.2 ET: Si la acción se ejercita para exigir percepciones
económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no pueden tener lugar después de extinguido el
contrato, el plazo de 1 año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse (p.ej.: acciones relativas al
disfrute de vacaciones, dº a descanso y permisos que en su momento fueron debidos, etc.).
- El plazo de prescripción es susceptible de interrupción (por su ejercicio ante los Tribunales, por
reclamación extrajudicial del acreedor y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el
deudor), abriéndose otro nuevo plazo de la misma duración (art. 1.973 Código Civil). A estos efectos,
la reclamación o denuncia ante la Inspección de Trabajo interrumpe la prescripción de cualquier dº laboral o de la SS, al
tener carácter de reclamación extrajudicial.
- La prescripción ha de ser alegada por la parte a quien favorece (no puede estimarse de oficio).
- Los efectos interruptivos de la prescripción únicamente se dan cuando existe una perfecta
identidad entre la acción ejercitada y la acción supuestamente prescrita; y así, no se da esa
identidad cuando una acción tiene por objeto la aplicación de un convenio colectivo y la otra
condena a cantidades concretas; ni tampoco cuando se solicita la clasificación profesional y se
reclaman diferencias retributivas, por funciones de categoría superior, que son inequívocamente
acciones diferentes, por lo que el ejercicio de la primera no interrumpe la prescripción de la
segunda.

II. LA PRESCRIPCIÓN EN EL ÁMBITO DISCIPLINARIO: PRESCRIPCIÓN DE FALTAS Y SANCIONES


Sep 2010 (Reserva)  La prescripción en el ámbito disciplinario: prescripción de faltas y sanciones. LARGA
Las faltas y sanciones laborales tienen señalado unos plazos especiales de prescripción, establecidos en
el art. 60 ET:
 Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los 3 años, salvo en materia de SS (4
años).
 Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los 20 días, y
las muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su
comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Las infracciones del empresario, como incumplimiento o inobservancia de la legislación laboral, en general,
se contemplan, tipifican y sancionan en la Ley 5/2000 sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social. Las faltas o infracciones que puede cometer el empresario compete al orden adtivo.
Las infracciones de los trabajadores se insertan en el ámbito laboral interno de la empresa y son las
cometidas por incumplimientos contractuales. Su sanción compete exclusivamente al empresario, en virtud
del poder disciplinario que le reconoce el OJ laboral. La facultad sancionadora de la empresa como derivación del
poder disciplinario se reconoce en el art. 58 ET:

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo
con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en las disposiciones legales o en el CC que sea aplicable.

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2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables
ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador,
haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los
derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

En todo caso, la facultad sancionadora del empresario decae, por el transcurso de 6 meses, desde que la
falta laboral, sin distinción de gravedad, haya tenido lugar, lo que se conoce doctrinalmente como
“prescripción larga”.
Jurisprudencia:
 No siempre el conocimiento de la falta del trabajador coincide con la realización de ésta, y en ocasiones la noticia de la
falta requiere una investigación empresarial previa para dilucidar en firme su imputación. De aquí que el dies a quo para
computar el plazo de prescripción sea el del conocimiento por la empresa, sin perjuicio de que los efectos prescriptivos se
produzcan a los 6 meses de haberse cometido la falta.
 La incoación o tramitación de expte disciplinario interrumpe la prescripción de la falta.
 La reiteración en una falta leve (como pudiera ser la impuntualidad), implica una conducta incumplidora del trabajador,
que puede merecer la calificación de grave o muy grave, según las circunstancias. En estos casos, la prescripción no lo
es de cada una de las faltas leves (0 días), sino que se computa a partir del momento en que la entidad total de la
infracción se haya completado; es decir, el plazo se computa desde que se cometa la última falta leve no sancionada, que
junto a las anteriores evidencie el reiterado incumplimiento del trabajador
 A efectos de la prescripción de las faltas, sólo se pueden tomar en consideración los hechos específicamente señalados
en la notificación o carta de sanción, sin que operen otras irregularidades no expresadas por la empresa.

III. CADUCIDAD DE LA ACCIÓN POR DESPIDO


Feb1 2006  La caducidad de la acción por despido. CORTA.

El ET establece un plazo especialísimo para la acción por despido, que es de caducidad y no de


prescripción, en el art. 59.3 ET: El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos
temporales caducará a los 20 días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán
hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el


órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

La diferencia entre caducidad y prescripción radica fundamentalmente en que la prescripción es susceptible de interrupción y, una
vez interrumpida, no cuenta el tiempo pasado y comienza, a partir de ella, a contar un nuevo plazo íntegro de prescripción. Sin
embargo, la caducidad no admite interrupción del plazo señalado, sino solamente suspensión del mismo, cuyo cómputo se
reanuda después del motivo de suspensión, contabilizándose los días transcurridos antes de ésta.

Igual plazo de 20 días de caducidad y no de prescripción se contempla en contra de las decisiones


empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo, que
se computará desde la fecha de notificación empresarial, tras la finalización en su caso del periodo de
consultas (art.59.4 ET).
El ET, al regular la caducidad de la acción por despido, contiene un error terminológico al decir que el
plazo de caducidad quedará interrumpido. Realmente quiere decir suspendido, ya que en la suspensión o
interrupción del plazo se apoya la distinción entre caducidad y prescripción.
Notas de la caducidad:
 Opera por mº de la Ley, naciendo exclusivamente de la voluntad del legislador, sin atender a la del
sujeto del dº Vs. en la prescripción, la voluntad de las partes puede prolongar el límite temporal
prescriptorio mediante la interrupción.
 La caducidad se aprecia de oficio por Jueces y Tribunales, aunque la extinción del dº por el
transcurso del tiempo no la hubiesen alegado los litigantes Vs. la prescripción ha de ser alegada
como excepción por la parte a quien interese.

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 Como regla general, la caducidad de acciones y dchos no admite la suspensión del plazo que
marque la Ley.
Jurisprudencia:
 La caducidad actúa automáticamente, siendo aplicable de oficio para declarar la pérdida del dº, sin que las partes ni los
Tribunales puedan contener sus consecuencias.
 La fecha inicial del plazo de caducidad parte del momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad
del empresario de rescindir el contrato, normalmente desde la fecha en que recibe la carta de despido.
 La suspensión del contrato de trabajo no obsta a que el empresario dé por rescindida la relación laboral, y es a partir de
este momento, y no del de la reincorporación al trabajo, cuando se inicia el plazo de caducidad.
 Del plazo de caducidad han de descontarse los días inhábiles en la localidad donde la magistratura, ante la que se
ejercita la acción, tenga su sede.
 El plazo de caducidad se interrumpe por la presentación de la papeleta de conciliación y se reanuda al día siguiente o
transcurridos 15 días desde tal presentación.
 La interposición de una vía inadecuada, como es el acto de conciliación cuando lo que corresponde es la vía adtiva
previa, o la utilización de una vía innecesaria, o ante un organismo o Magistratura incompetente, no interrumpe el plazo
fatal de caducidad.

FIN

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