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EXERCÍCIOS: Teoria das Relações Humanas

QUESTÕES

1. Quais as principais contribuições das teorias de Mary Follett e Chester Barnard, que embasaram o advento da
Teoria das Relações Humanas? Elabore um texto dissertativo de 20 linhas com suas percepções.

2. As conclusões da Experiência de Hawthorne são:


I. produtividade x integração social;
II. comportamento social dos empregados;
III. recompensas e sanções econômicas;
IV. grupos informais;
V. relações Humanas;
VI. importância do conteúdo do cargo;
VII. aspectos formais.
Assinale a alternativa correta.
a) I, II, V e VII estão falsas
b) todas estão falsas
c) I, II, IV, V estão corretos
d) todas estão incorretas

3. A teoria mais conhecida que explica a liderança por meio de estilo de comportamentos refere -se a três estilos:
autoritária, liberal e democrática (White e Lippitt). Associe-as: (A) Autocratica – (B) Democratico – (C) Liberal
( ) Ênfase no líder e nos subordinados. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e
assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo.
( ) Ênfase nos subordinados. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação
mínima do líder.
( ) A ênfase é centrada no líder. Ele fixa as diretrizes, sem nenhuma participação do grupo, d etermina
providências e as técnicas para a execução das tarefas.

4. De acordo com o conteúdo desta aula, relacione os aspectos de motivação, liderança, comunicação e de grupo
informal com os quais a empresa em que você trabalha (ou alguma do seu conhecimento) utiliza/aplica.

5. Entre as críticas feitas à Teoria das Relações Humanas, NÃO podemos apontar:
(A) extremo racionalismo e pragmatismo na concepção da administração.
(B) concepção ingênua e romântica do operário.
(C) limitação do campo experimental.
(D) parcialidade das conclusões e ênfase nos grupos informais.
(E) inadequada visualização dos problemas das relações industriais.

6. A produção em escala se diferencia da produção artesanal em inúmeros aspectos. Quando se observa o


indivíduo nesse contexto, conclui-se que as características associadas principalmente à produção em escala
são:
(A) a especialização do indivíduo, a visão sistêmica, a máxima produtividade e o comprometimento.
(B) a especialização do trabalho, a máxima produtividade, a visão sistêmica e o padrão de produção.
(C) a divisão do trabalho, a especialização do indivíduo, o padrão de produção e a alienação do processo.
(D) o planejamento estratégico, a divisão do trabalho, o tempo padrão e a visão contingencial.
(E) o padrão de produção, a motivação, a divisão do trabalho e a alienação do processo.

7. Ao implementar um programa de avaliação organizacional, o gerente de Recursos Humanos da Empresa KLJ


optou por um questionário que privilegiasse um conjunto de necessidades, a fim de poder identificar aspectos
que deveriam ser implementados para a melhoria da motivação de seu pessoal. Assim, levou em consideração
as seguintes necessidades:
I − básicas;
II − sociais;
III − salariais;
IV − de segurança;
V − de desenvolvimento;
VI − de status;
VII − de auto-realização;
VIII − de auto-avaliação.
Para uma boa avaliação comportamental, segundo o modelo de Maslow, deverão ser contempladas no
instrumento apenas as necessidades:
(A) I, II, IV, VI e VII
(B) I, II, V, VI e VIII
(C) I, III, IV, V e VIII
(D) II, III, IV, VI e VII
(E) II, III, V, VII e VIII

8. CASO 2: Romeu Santos – A influência do clima organizacional sobre os empregados

Romeu Santos é Gerente Sênior de Produção de uma grande multinacional do setor automotivo.
Graduado em Engenharia de Produção em uma das melhores universidades do Brasil e cursando MBA no
exterior. Com apenas 30 anos, Romeu tem um futuro brilhante pela frente.
Adaptado e com excelentes perspectivas em sua empresa atual, que possui uma estrutura hierárquica
vertical em altos níveis e uma cultura formal, cheia de pragmatismos herdados de sua matriz no exterior, Romeu
dificilmente tem contatos com as outras áreas da empresa e diariamente está focado nas rotinas e processos de
sua área.
Certo dia, Romeu foi procurado por um Head Hunter (profissional que contrata mão-de-obra especializada
no mercado) e recebeu uma bela e desafiadora proposta para ocupar um cargo de executivo em uma empresa de
consultoria de pequeno porte, consolidada no mercado e com um crescimento fantástico de 35% no último ano.
Romeu, além de participar da gestão da empresa juntamente com os outros 4 diretores, também realizará projetos
de organização e estruturação da cadeia de suprimentos para grandes empresas, onde poderá aplicar alguns
conhecimentos que adquiriu em sua carreira. Com a oferta de um salário que era quase o dobro do seu atual,
Romeu não titubeou e aceitou o desafio.
Em seu novo trabalho, Romeu se deparou com uma rotina totalmente oposta a de seu emprego anterior.
Ele jamais tinha uma semana igual a outra, chegava a atender dois clientes em regiões diferentes do país na
mesma semana e não havia processos padronizados, nem uma rotina preestabelecida.
Internamente, tinha contato com diferentes áreas da empresa, que possuía uma comunicação informal e
um baixo nível de hierarquização. Assim, os diretores tinham contato direto com gerentes das áreas internas (
Marketing, RH, Financeiro e Comercial) e com os diferentes níveis de consultores (Gerentes, Consultor Sênior e
Consultor Junior). Mensalmente todos os funcionários se reuniam em algum local externo para comunicação dos
resultados, dinâmicas de grupo e diversas atividades coletivas.
Passado um ano, Romeu ficou preocupado. Seu desempenho ficou aquém do esperado, pois ficava muito
tempo esperando as orientações dos seus superiores. Essas orientações nunca vieram. Apesar de possuir um
conhecimento técnico excepcional, ele não conseguia atender satisfatoriamente aos clientes, seus projetos
apresentavam resultados abaixo do esperado e ao mesmo tempo, internamente, Romeu não tinha uma relação
boa com as demais pessoas da empresa. Aconteceu o que ele temia: Romeu foi comunicado de seu desligamento
da empresa pelos demais diretores.

PONTOS PARA DISCUSSÃO:


8.1. Que fatores influenciaram na demissão de Romeu?
8.2. Romeu é um profissional ruim?
8.3. A quem você atribui o insucesso de Romeu, à empresa ou a ele próprio?
8.4. Que competências de Romeu você ressaltaria?
8.5. Baseado nas competências citadas acima, em qual tipo de empresa você acha que Romeu deve procurar
um novo emprego? E em quais competências Romeu deve se desenvolver?

9. CASO 3: Google – A melhor empresa do mundo para se trabalhar

Com um faturamento de US$120 bilhões e quase 6.000 funcionários, a Google tornou-se um fenômeno
nos negócios, graças ao seu sistema de busca na web. Entretanto, só conseguiu atingir a excelênci a através da
busca pelo talento, o principal desafio de todas as empresas do planeta. Para atrair profissionais de primeira linha,
descobriu que não bastava oferecer altos salários. Precisou (e conseguiu) se transformar na melhor empresa para
se trabalhar. Nenhuma outra empresa oferece tantos benefícios e se preocupa com o bem -estar de seus
empregados como a Google.
O primeiro segredo da Google foi oferecer condições únicas para as pessoas desenvolverem seus talentos e
serem criativas: “O mais importante é que as pessoas estão muito entusiasmadas com o que elas fazem” disse um
dos criadores Sergei Brin à revista Época. A segunda diferença da Google está na liberdade dos funcionários.
Além de dar todas as facilidades materiais para o bem-estar de seus empregados, a Google utiliza técnicas de
gestão arrojadas para incentivar a criatividade. Cada profissional tem 20% do tempo livre para se dedicar a um
projeto de sua predileção, “Se você tem uma paixão e ela é boa para a empresa, pode trabalhar um dia por
semana só nisso” disse Larry Page, o outro sócio da empresa. Foi assim que nasceram novos produtos como o
orkut. O terceiro segredo é o incentivo ao trabalho em conjunto, mas apenas grupos de no máximo cinco pessoas,
o que mantém o clima de iniciante, em que as pessoas trabalham em pequenas equipes ou sozinhas.

MÁQUINA DE CONTRATAÇÕES TUDO POR UMA VAGA

2003 - 500 150.000 currículos todo mês

2004 - 2.500
9 funcionários são contratados por dia, no mundo
2005 - 5.000

Nos últimos três anos, o quadro de 5.000 é o total de empregados que a empresa tem
funcionários do Google se multiplicou por atualmente.
dez.

VANTAGENS INÉDITAS
Os funcionários do Google têm uma série de benefícios que outras companhias não oferecem
Refeições gratuitas
Viagens de um dia para esquiar
Médico e dentista de plantão na sede da empresa
Lavanderia e secagem de roupa grátis
Transporte livre para algumas localidades próximas à sede
Os engenheiros têm 20% do tempo livre para se dedicar a projetos pessoais
Área para que os funcionários deixem seus cachorros
Aula de meditação

Fatores como os citados anteriormente fizeram da Google um imã para os grandes talentos de engenharia
e ciência da computação dos Estados Unidos e do mundo. Garantir um emprego na Google é tarefa para os
melhores profissionais do mercado.
Crise no modelo de trabalho na sede brasileira.
O modelo da matriz americana está sendo repassado para o Brasil, entretanto, a rotina de trabalho liberal virou
assunto de reuniões na sede de São Paulo. Alguns chefes se sentem incomodados com os funcionários que
jogam frescobol no meio do expediente, mas não têm autoridade para pedir que voltem ao trabalho. “Há
executivos que vêm de companhias sisudas e têm problemas de adaptação”, tanto que a empresa está refinando
seu processo de seleção. “Cada vez mais procuramos por um profissional informal e com um ó timo currículo”.
Afirmou Alexandre Hohagen à revista Exame

PONTOS PARA DISCUSSÃO:


9.1. Por que a Google é considerada a melhor empresa do mundo para se trabalhar?
9.2. Você acredita que o modelo de gestão da Google exerce influência na motivação?
9.3. Em sua opinião, existem limites para o clima de informalidade da empresa?
9.4. Por que a empresa está tendo dificuldades para implementar o modelo no Brasil?