Andrews University y Universidad Peruana Unión

PROYECTO PRÁCTICO
PLANEACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE CAMBIO
PARA ESTABLECER LOS GRUPOS PEQUEÑOS
EN LA IGLESIA ADVENTISTA DEL SÉPTIMO DIA
EN EL ECUADOR

Presentada en cumplimiento parcial

de los requisitos del Doctorado
en Liderazgo

Por

Rubén Jaimes Z.

Diciembre del 2008

 TABLA DE CONTENIDO

INTROCUCIÓN .................................................................................................................... 1

Capítulos

I. PLAN DE OCHO ETAPAS DEL PROYECTO DE CAMBIO .................................. 3

Establecer un Sentido de Urgencia .................................................................... 4

Desarrollar una Visión y la Estrategia de GP ..................................................... 5
Comunicar la Visión de los GP .......................................................................... 6
Motivar e Involucrar a los Miembros en el
Plan de Cambio de los GP .................................................................................. 6
Obtener Victorias a Corto Plazo en los GP Prototipos ...................................... 7
Consolidar los Logros Para Ganar Impulso en el
Plan de Cambio de los GP .................................................................................. 8
Establecer y Profundizar los Cambios de los GP en la
Cultura de la Iglesia ........................................................................................... 8

II. RECOMENDACIONES ............................................................................................. 10

CONCLUSIÓN ................................................................................................................... 11

REFERENCIAS ................................................................................................................... 13

ii
 INTRODUCCIÓN

Para desarrollar el proyecto práctico de esta competencia debo tener ideas bien claras

sobre lo que debo cambiar en mi organización. La pregunta básica es ¿Qué quiero cambiar?

También debo conocer claramente la situación actual, identificar las situaciones críticas,

todo lo que no puede seguir igual, lo que tiene que cambiar.

A eso lo llamaré objetivo de cambio, que se debe realizar mediante los siguientes pasos:

1) Establecer la teoría del cambio; 2) Calendarizar su implementación por etapas hasta que

se alcance los objetivos; 3) Desarrollar la capacitación de los recursos humanos de la

organización; 4) Desarrollas los materiales para el inicio de la implementación del cambio.

5) Dirigir la implementación y evaluar el avance con apoyo del liderazgo capacitado.

Este proceso de, planificar, preparar, e implementar tiene un objetivo definido, el

cambio de la actitud, las ideas y prácticas sobre los Grupos Pequeños (GP) en la Iglesia

Adventista del Séptimo Día (IASD) en el Ecuador, hacia un nuevo enfoque de los GP como

base de las actividades de interrelación, desarrollo y crecimiento de los recursos humanos

(RH) de dicha iglesia.

Sin embargo, como el tiempo para la implementación del proyecto excede del presente

programa de estudios doctorales; el proyecto se ha dividido en dos etapas, la primera etapa,

para ser realizado desde setiembre a diciembre de año 2008, sería la de la preparación,

realizada mediante las siguientes acciones: 1) Fijar un proyecto piloto de GP en la IASD de

Ciudad nueva, en Santo Domingo de los Tsachilas, para observar y planear posibles

1
aspectos de cambio mediante coloquios sobre sus fortalezas y debilidades. 2) Selección de

líderes como futuros agentes de cambio del proyecto 3) Empezar la capacitación formal

mediante la asistencia de dichos líderes al II fórum de GP de la IASD a nivel

Sudamericano.

La segunda etapa del cambio planeado para todo el año 2009, tendiente a completar

la capacitación del liderazgo, el desarrollo de materiales, la implementación y evaluación

del cambio se realizará mediante las siguientes acciones: 1) La realización del I fórum de

grupos pequeños de la IASD del Ecuador, 2) Fijar nuevos proyectos pilotos de GP en los

distritos pastorales, para un seguimiento y evaluación de su desarrollo, 3) Capacitación

sistemática del nuevo liderazgo de los GP en tres niveles. Distrital (semanalmente),

Misiones (mensualmente), por la unión (dos veces al año). 4) la multiplicación de los

nuevos GP en torno a los nuevos líderes capacitados.

En tal sentido, el autor tiene la percepción de que es el momento preciso para el cambio,

ya que se cuenta con una visión compartida, apoyo y alineamiento por parte de la Unión

Ecuatoriana (UE) nivel administrativo superior de la IASD en el Ecuador, para la

realización del planeamiento y ejecución de este proyecto práctico, enfocado en la

necesidad de un cambio de actitud, de prácticas y cultura sobre los GP en la IASD del

Ecuador, como su urgente prioridad.

2
 Capítulo I

PLAN DE OCHO ETAPAS DEL PROYECTO DE CAMBIO

Los agentes mayormente propician el cambio de las organizaciones siguiendo el

esquema “analizar-pensar-cambiar”, que requiere recopilar grandes cantidades de

información para que el personal pueda analizarlo, esperando así que se produzca cambios.

Pero Kotter y Cohen (2002) ha propuesto una variación interesante con el nuevo método

“ver – sentir – cambiar”, que se ha escogido como metodología del presente proyecto

practico de cambio.

Dicha metodología puede favorecer los cambios duraderos en el nuevo enfoque sobre

los GP, ya que dicho cambio surge a partir no solo de elementos cognitivos sobre los GP,

sino de aspectos motivacionales como las emociones de todos los integrantes de la

organización involucrados en este proceso de cambio. En este sentido, la idea es

presentarles a los líderes los problemas que supone la falta del ministerio de los GP para la

iglesia como organización y para la vida de cada uno de sus miembros.

Que cada miembro de la iglesia y especial los líderes sujetos de este proyecto sientan, la

enorme pérdida individual de los feligreses y la gran desventaja organizacional por no tener

el nuevo modelo de los GP, una vez motivados racional y emocionalmente, será más fácil

propiciar y establecer los cambios necesarios.

En tal sentido aquí se hará uso de las ocho etapas de Kotter y Cohen, para establecer el

cambio del enfoque y la práctica de los GP en la IASD del Ecuador:

3
Plan de ocho etapas para el cambio exitoso de los GP:

Establecer un Sentido de Urgencia

Para manejar el cambio productivamente crearemos un sentido de urgencia entre los

líderes de la iglesia y los GP. Demostraremos que hay una gran necesidad de cambio y los

motiváremos a asumir el cambio en vez de conformarse con la precaria situación en la que

nos encontramos ahora.

Actividades prácticas: 1) Preparar y presentar un video con el testimonio de un hermano

que exprese la difícil situación de alguien que llega a la iglesia, se bautiza pero se siente

solo ya que por una parte perdió sus amigos anteriores pero, en la iglesia nadie lo integra a

la familia, no tiene un relacionamiento de integración. 2) Un testimonio vivo de alguien

que expresa dicha falta de integración y su nueva vida en grupos pequeños.

Crear un equipo de liderazgo para los nuevos GP

Este cambio como cualquier otro necesitará de liderazgo. Dicho liderazgo funcionara en

tres niveles: 1) de cada GP, 2) del distrito pastoral 3) de la Unión Ecuatoriana. Estos líderes

deben estar elegidos antes del I Fórum sobre GP de la IASD del Ecuador. Mientras más

fuerte y mejor entrenado sea este equipo de líderes, el cambio se dará con mayor facilidad.

En tal sentido, la fortaleza de este equipo es clave para el cambio, pues no se podrá

llevar a cabo con un equipo débil o por el esfuerzo de una sola persona y menos si no hay

unidad en la estructura organizacional de la IASD del Ecuador. Así mismo, se prevé algún

tipo de resistencia, que habrá que atender sinceramente pero sin retroceder en el plan, y

dejando para más tarde a las iglesias que no entienden el proceso de cambio.

El liderazgo debe tener claro los problemas para el cambio, para que en un clima de

confianza y sentido de urgencia, su dialogo constante con los otros líderes el proceso de

4
cambio vaya ganando impulso. 1) Propiciar un clima de confianza para el dialogo abierto

de los líderes de todo nivel, sobre los problemas a cambiar, 2) Organizar las reuniones de

los líderes de GP con la más alta calidad, tratando solo un asunto muy importante cada vez,

3) Quién dirija la reunión será el mejor mentor y guía de liderazgo. 4) Reforzar testimonios

sobre el sentido de urgencia para el cambio, para incorporar más líderes claves para el

cambio.

Desarrollar una Visión y la Estrategia de GP

Con el objetivo de promover el cambio de visón y práctica (carácter) de los GP de la

IASD del Ecuador, el equipo de liderazgo creará la visión e implementará un conjunto de

estrategias para llevar a cabo la visión hasta el logro de los nuevos GP. Una de estas

estrategias será precisamente realizar el I fórum de GP de la IASD del Ecuador.

La comunicación del plan de cambio y su desarrollo debe ser fluido, sin dar la

impresión de que es algo solo teórico y pasajero, ni una promesa sin sacrificio por su

realización. Por el contrario, se trata de influir constructivamente en los sentimientos de

toda la iglesia.

Actividades prácticas. Además del fórum donde se tratarán los aspectos más generales

del cambio, también: 1) Se le pedirá a cada líder elaborar un resumen breve de cómo serán

los GP nuevos y como afectarán el discipulado en sus tres niveles: Conversión,

confirmación y capacitación. 2) Se le pedirá a los discípulos y parejas misioneras que

después de evangelizar y llevar al bautismo a un nuevo converso, no salgan a buscar otro

abandonando al primero, sino que se dediquen al esfuerzo de integrarlo en su GP y a su

desarrollo hasta completar los tres niveles del siclo de discipulado.

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 Comunicar la Visión de los GP

Se va a estudiar y explicar la visión y las estrategias de cambio de los nuevos GP,

tratando de que toda la iglesia lo pueda entender. La comunicación será creativa y reiterada,

mediante testimonios directos y audiovisuales de ejemplos prácticos de las primeras

victorias de vida alcanzadas en los GP pilotos o prototipos.

A veces, la iglesia cuenta con sistemas y personas que impiden el cambio o la

innovación. En otros casos hay barreras de información que les impiden a los miembros

saber identificar qué debe ser cambiado.

Actividades Prácticas. Para tal caso, 1) Usaremos las comunicaciones de tecnología

moderna, como un sitio web en internet, con un recordatorio constante en la pantalla, y con

actualización constante, 2) Motivar a que los líderes puedan hablar en directo sobre el

proyecto de Cambio de los GP en el Ecuador, premiando a los que presenten sus aportes

cada mes.

Motivar e Involucrar a los Miembros en el Plan de Cambio de los GP

Se les dará suficiente información, capacitación, motivación y autoridad a los líderes de

GP en todo nivel y a los integrantes para vencer los obstáculos que puedan surgir en el

camino hacia el logro del cambo de estilo de vida de la iglesia en GP.

Pero, no hay que tratar de hacer el cambio todo de una vez, hay que ir desde los

procesos de base importantes, poco a poco, pasando de una a otra. Sobre todo, los líderes

del nivel administrativo no deben desautorizar ni cambiar abruptamente a los líderes

involucrados en el cambio, porque esto desanimará el logro del cambio a pesar de todo el

discurso en tal sentido.

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 Actividades Prácticas. Para tal caso: 1) Haga que las personas con buenas ideas y

prácticas sobre GP hablen, presenten testimonios vivos, 2) Organice festivales de GP en

hermosos lugares, con buenos incentivos que motiven y llenen de entusiasmo a los

miembros. 3) Se gastará en crear un sistema de recompensas que inspire motive y cree

confianza.

Obtener Victorias a Corto Plazo en los GP Prototipos

Se pondrá un énfasis y cuidado especial para lograr las primeras victorias de los GP

pilotos (prototipos), los testimonios de estas victorias iníciales, proveerán credibilidad y

validarán los cambios. Mientras más exitosos sean los proyectos de cambio a corto plazo,

mayor será el impulso que ganará el proyecto de cambio en general, y mayor será el

entusiasmo de los miembros involucrados con el mismo. Esto sin embargo, no significa

apresurarnos y forzar el proceso de cambio que será paulatino pero seguro.

Mientras más claras se presenten las victorias de los nuevos GP se generaran más

entusiasmo y confianza que arrastrara a los que estaban esperando involucrarse en el

cambio. Las victorias de los GP prototipo impulsaran el proyecto de cambio en las demás

iglesias.

Es mejor empezar con pocos GP y avanzar seguro y fuerte en el proceso de cambio. No

trate de crear victorias falsas “inflando números artificiales”, sea honesto, si los resultados

no son como se esperaba preséntelos como son y busque soluciones con ayuda de otros

agentes de cambio. Los miembros van a reaccionar mejor si ven la realidad honesta.

Actividades prácticas: Para esto: 1) Comience aprovechando la experiencia de algún

GP que ya está funcionando exitosamente, fortalezca uno que está necesitando afirmarse o

empiece uno con un líder que ya ha tenido experiencia exitosa en GP. 2) No les dé un

7
manual complicado, con tantos requisitos que el líder y los miembros se desanimen a

organizar el grupo.

Consolidar los Logros Para Ganar Impulso en el Plan de Cambio de los GP

Los líderes no deben relajarse después de algunos éxitos iníciales. Es importante

consolidar los logros constantemente. Esto permitirá que el desarrollo integral de los

(recursos humanos) participantes de cada GP, su atención, su entrenamiento y su energía

misioneras continúen siendo perfeccionados a largo plazo.

Un plan de cambio no debe ser demasiado rígido, hay que estar abierto a nuevas

situaciones y oportunidades que enriquecen el cambio. Así mismo hay que evaluar y

persistir hasta que realmente se note el cambio, sin contentarse con un cambio superficial.

También se debe considerar que los líderes agentes de cambio no deben ser recargados

con actividades, hay que darles espacio y tiempo para realizar las actividades de cambio.

Actividades practicas: Realizar 1) El II fórum de líderes de los nuevos GP, para

mostrar el nuevo marco de referencia para el estilo de vida de la iglesia en GP. 2) Mantener

los cambios hasta que se pueda decir que hemos logrado cambiar nuestra visión y práctica

de los GP en la IASD del Ecuador. 3) trabajar todos los planes de la iglesia mediante los

nuevos GP. 4) Cambiar el reporte del trabajo pastoral en base a las actividades de los GP.

5) Dejar de hacer cosas que no tienen sentido sin los GP.

Establecer y Profundizar los Cambios de los GP en la Cultura de la Iglesia

Este proceso de cambio marcará la diferencia permanentemente del ministerio de los

GP. Con el tiempo, los miembros de iglesia empezarán a actuar de una manera acorde con

los objetivos de cambio de los GP que se fijó en este proyecto de cambio organizacional en

la IASD del Ecuador.

8
 Pero es preciso advertir, que el entusiasmo por el cambio debe ser sostenido, pues la

gente nueva que va entrando pierde la visión con el tiempo, a menos que los cambios

logrados para la cultura de los nuevos GP, sea un estilo de vida que forme parte del sentir,

actuar y pensar de los miembros de la iglesia el cambio no será duradero, con el peligro de

regresar a la vieja forma de vida cristiana sin GP.

La cultura organizacional de la IASD en el Ecuador es peculiar, por lo tanto no es

posible en todos los casos usar experiencias ajenas para lograr el cambio y su sostenibilidad

a largo plazo, los cambios deben empezar por el planeamiento, la preparación y la

implementación a su debido tiempo y con mucha dedicación y esfuerzo para cuyo fin

ningún individuo solo es suficiente, este solo será posible con el concurso unido de todos

sus miembros, líderes y agentes de cambio.

Actividades prácticas: para evitar tal situación es mejor: 1) Tomar en cuenta que los

logros del cambio son frágiles. 2) Hacer de los GP nuestro estilo de vida, integrándola a la

cultura de vida cristiana de cada miembro de la IASD. 3) Que cada discípulo nuevo que se

integre a la iglesia mediante la conversión, sea integrado a un GP y nazca con la cultura de

los GP. 4) Que se promocione el desarrollo humano y espiritual de los miembros en los tres

niveles de discipulado y tres niveles de liderazgo con la meta de que cada uno se convierta

en un nuevo líder que tenga su propio GP. 5) Elabore un informe final (libro) sobre la

historia del proceso de cambio o haga una filmación conmovedora sobre el cambio logrado.

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 Capítulo II

RECOMENDACIONES

Además de lo expresado en el presente proyecto práctico de cambio, será preciso que se

evite la idea de que este plan de cambio puede realizarse mediante: 1) Un “decreto desde

arriba” que ordene que todo el mundo debe entusiasmarse con el cambio sobre los GP. 2)

tratar de acortar el proceso y pasar de una vez a crear una nueva visión de GP, sin antes

convencer a todo el mundo de que es necesario cambiar las prácticas actuales. 3) Asumir

que sólo los dirigentes (departamentales o administradores) pueden generar entusiasmo por

el cambio. 4) Propiciar una crisis para crear un sentido de urgencia, pero saltarse los dos

primeros pasos y crear inmediatamente una visión y una estrategia.

También es preciso reiterar, que el objetivo central de los ocho pasos anteriores es

cambiar la actitud y el modo de actuar de los miembros de la IASD respecto de los GP.

Para tal fin, no solo se debía dar a conocer la necesidad de lo que se debía cambiar, sino

que es necesario cambiar las motivaciones y emociones de los líderes y participantes de los

GP, pues cuando ellos se sientan diferentes, estarán más dispuestos a actuar diferente.

Así pues, la clave para implementar el cambio de los GP, es cambiar lo que la gente

siente acerca de los GP, para luego propiciar su nuevo estilo de vida en los GP.

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 CONCLUSIÓN

Los teóricos de la metodología de cambio adoptado para este proyecto, (Kotter y

Cohen) señalan que los líderes del cambio más exitosos suelen utilizar mucho el ciclo de

“ver-sentir-cambiar” desarrollado aquí en los ocho pasos para implementar el cambio de la

cultura del ministerio de los GP en la IASD del Ecuador.

En tal sentido se ha tratado de mostrar que, efectivamente no se va a convencer a los

miembros de iglesia con toneladas de información, sino a través del concurso de los líderes

del cambio quienes al ser sensibles a las emociones de cada miembro de la iglesia, también

son capaces de modificar las emociones de dichos miembros, las positivas despertadas por

los programas de cambio, así como disminuir las emociones negativas que resisten al

cambio. En tal sentido, el papel de los líderes como agentes de cambio es crucial para la

iglesia como organización, ya que sin su ayuda la IASD no podrá lograr el cambio hacia la

nueva cultura de los GP como el estilo de vida cristiana de su feligresía

En tal sentido, se precisa de líderes que actúen como héroes para hacer realidad este

cambio, estos deben ser líderes con una percepción clara, para identificar donde está el

problema de los GP en la IASD del Ecuador, porque los miembros de iglesia han asumido

débilmente la labor de implantar los GP o en otros caso no han querido aun adoptar este

estilo tan promocionado en otros ámbitos de la IASD en Latinoamérica.

Ahora es el tiempo preciso para anticiparnos a los cambios que afectarán a la iglesia,

ahora debemos involúcranos todos, los administradores los lideres y los miembros como

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agentes de cambio en cada nivel y espacio de la iglesia, solo así se lograra el cambio

anhelado de los GP como la comunidad relacional de desarrollo para los nuevos discípulos

que se integran a la IASD, y esperan ser discipulados desde sus conversión, su

confirmación y capacitación logrando un desarrollo o perfeccionamiento armonioso de sus

facultades y dones para el ejercicio pleno de sus discipulado y el cumplimiento definitivo

de la IASD en este tiempo.

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 REFERENCIAS

División Sudamericana de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. Ciclo de Discipulado.

Material del II forum de Grupos Pequeños. 2 al 5 de noviembre del 2008.

División Sudamericana de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. Profundizando la

Caminata. Grupos Pequeños Grandes bendiciones. Manual del II forum de Grupos
Pequeños. 2 al 5 de Noviembre del 2008.

Kotter, J. y Cohen, D. (2002). The Heart of Change: Real-Life Stories of How People
Change Their Organizations. Harvard Business School Press.

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