Tabla de contenido

Empresa: Soluciones industriales ...................................................................................................... 2

Que cargos hay establecidos en esta empresa ................................................................................. 2
Como es la línea de mando (hacer organigrama) .............................................................................. 2
Que procesos de formación y/o capacitación se dan dentro de la empresa. ..................................... 2
Que es la gestión del talento humano y cuál es su importancia en la empresa. .................... 3
Importancia de la gestión de talento humano en la empresa ......................................................... 3
Que es una evaluación desempeño................................................................................................ 4
Elabore un instrumento de evaluación de desempeño ...................................................................... 5
Elabore un plan de capacitación para el talento humano y conceptúe de acuerdo a que
requerimientos se hizo el plan. .......................................................................................................... 5
Construya dos indicadores aplicados al talento humano. .................................................................. 6
Empresa: Soluciones industriales

Que cargos hay establecidos en esta empresa

Cargos

Gerente, administrador, secretaria, coordinador logístico, bodeguero y operarios de planta

Como es la línea de mando (hacer organigrama)

secretaria
administrador
gerente contador
bodeguero
coordinador
logistico
operarios de
planta

Que procesos de formación y/o capacitación se dan dentro de la empresa.

Capacitaciones.

 Superación personal
 Manejo de residuos
 Manipulación de alimentos
 Control de plagas
 Primeros auxilios certificaciones laborales en cada área
  Qué tipo de contratación hay dentro de la empresa.
 El tipo de contrato es indefinido. Esto aplica a todos sus empleados.

Investigar en los materiales de ayuda:

Que es la gestión del talento humano y cuál es su importancia en la empresa.

La gestión de talento o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la
organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los
colaboradores.
En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de
negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre
la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de
los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales.

Importancia de la gestión de talento humano en la empresa

Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los colaboradores a través
de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las
competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar de manera
integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus empleados, entre las
que se encuentran:

 Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la

disposición del colaborador.
 Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.
 Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento
superior.
  Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.
 Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores
 Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

Que es una evaluación desempeño.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo
que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un
empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano
lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que
normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas
estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté
influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos. Mediante la apropiada evaluación
del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es
importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
Elabore un instrumento de evaluación de desempeño.

Primeros pasos del encargado de la función de administración de recursos

humanos dirigidos a implementar la evaluación del desempeño, deben ser:

 Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las

personas.

 Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de

trabajo.

 Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y

consultivo.

 Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

 Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo

personal y profesional.

 Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico, de

oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario,
basado en juicios.

Elabore un plan de capacitación para el talento humano y conceptúe de

acuerdo a que requerimientos se hizo el plan.

Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la

empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se
formula una estrategia de capacitación.
Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán formulados en
función a los requerimientos de la organización, detectados en el diagnóstico de
necesidades de capacitación (DNC) correspondiente. Existen muchos objetivos
por los que una empresa busca capacitar a su personal. Entre estos tenemos
algunos ejemplo: mejorar el clima organizacional, aumentar la productividad,
disminuir los accidentes de trabajo, reducir las devoluciones de productos por
parte de los clientes, mejorar el servicio de atención al clientes, elevar la calidad
de los productos, mejorar el uso de los insumos y materia prima, etc.
Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los costos
de cada uno.
Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe existir
coherencia entre los objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados
en la capacitación.
Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales y el
soporte tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación de la mejor manera
posible. Definir la infraestructura necesaria (salas de conferencia o de reuniones,
sala de proyecciones o de simulación, talleres de práctica, etc.)
Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean muy
extensas. Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo
que los trabajadores se sientan pagados por capacitarse y no sientan rechazo
alguno por la capacitación.
Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la
experiencia u otros requisitos que deben cumplir.
Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace cargo de
la capacitación como cuando se contrata una empresa para ello, es importante
saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias para esta
labor.
Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en función de
los objetivos de la capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la
evaluación: a) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la
capacitación, referente al contenido y al proceso en general; b)
Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han
desarrollado habilidades y destrezas. c) Comportamiento. Cómo actúa el personal
tras la capacitación, preguntarse si hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué
comentan respecto a la capacitación, cómo han variado las relaciones
interpersonales, etc. d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la
capacitación en indicadores directamente relacionados con la misma, como
pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la
calidad de los productos, etc.

Construya dos indicadores aplicados al talento humano.

Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que

puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee
información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole
las herramientas necesarias para su crecimiento profesional.

Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la
persona idónea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del
departamento de talento humano para proveer de personal a la empresa.