Relaciones interpersonales que le permitan establecer nexos y redes

con quienes interactúa: participantes, colegas y con todas aquellas

personas que pudieran fungir como pieza clave para llevar a cabo el
proceso de enseñanza-aprendizaje. Esto tiene que ver con ese don de
gentes o capacidad para relacionarnos con nuestros semejantes para
alcanzar un fin común. Por ejemplo, cuando cursaba mis estudios
universitarios había una profesora muy estricta y que imponía en su
clase una disciplina férrea; sin embargo, era a la vez una persona
cálida con enorme capacidad no sólo para aclarar todas nuestras
dudas, incluso fuera del horario de clases, sino para escuchar
inquietudes diversas y conformar relaciones de ayuda y orientación
con personas e instancias académicas diversas.

Análisis y solución de problemas, competencia entendida como la

capacidad para discriminar y comprender aspectos esenciales de la
información a transmitir, así como los planteamientos expuestos por
los aprendices. Una labor educativa integral debe traducirse en la
capacidad para sintetizar el cúmulo de conocimientos que como
avalancha nos bombardean desde distintos ángulos: medios masivos,
electrónicos e inquietudes y necesidades particulares de aprendizaje
expuestas por cada participante en un proceso de formación.

Liderazgo (influencia, procesos y persuasión), que tenga como fin

conducir al grupo hacia los propósitos tendientes que hagan posible
que incorporen a su comportamiento los nuevos procedimientos y
estrategias. Un líder es, entre otras cosas, alguien capaz de llevar a
otros de un punto promedio de rendimiento a uno superior. Como
facilitadores debemos ir más allá y lograr que las personas excedan
sus propias expectativas al hacer propios los conocimientos recién
escuchados.

Integridad que le permita reconocer sus limitantes y actuar conforme a

una ética profesional firme. La integridad es un componente que tiene
como fin ser ejemplo de responsabilidad, sinceridad, veracidad,
puntualidad y honestidad entre lo que se dice y hace.

Servicio al cliente, pues la razón de su función deberá derivarse de

una actitud de servicio y detección de las necesidades de sus clientes
para satisfacerlas. Hace tiempo, al llegar a un congreso donde
participé como conferencista, me encontré en el estacionamiento con
una joven preocupada porque se le habían caído las llaves del coche
a una alcantarilla; al verla, dudé si proseguir mi camino y así tener
más tiempo para preparar mi intervención o apoyarla. Me decidí por
esto último, lo cual fue satisfactorio, pues resultó ser una de las
asistentes a mi exposición.
Orientación a resultados definida como la capacidad de implantar los
pasos necesarios que faciliten la consecución de las metas. Este
aspecto también es clave; muchos instructores transmiten de manera
estupenda y con un lenguaje claro y preciso sus conocimientos, pero
carecen de un método puntual que traduzca toda esa riqueza
conceptual en resultados visibles, prácticos e útiles para alcanzar el
objetivo nodal.

Administración del tiempo, tener la capacidad de realizar un

cronograma de actividades y ponerlo en práctica con los ajustes que
se vayan dando al momento de su ejecución. Recuerdo a un
instructor, una eminencia por cierto, que era vasto en su exposición;
no obstante, su gran problema era que el tiempo nunca le alcanzaba y
dejaba inconclusa su explicación y a medias su meta de transmitir el
conocimiento. Evitemos “comernos el tiempo”, basta con elaborar un
plan detallado de pasos a seguir que a su vez tenga flexibilidad para
afrontar cambios inesperados.
Adaptación al cambio y flexibilidad para realizar las modificaciones
que surjan durante el proceso de instrucción y para transformar los
contenidos y dinámicas que optimicen los talleres. Cada aprendiz o
grupo en proceso de formación es distinto y tiene requerimientos
específicos. Si nos mostramos inflexibles al cambio el resultado será
sucumbir; por ello, es más eficaz modificar contenidos y ejercicios con
base en las necesidades detectadas.

Tolerancia a la presión, mantener el control emocional frente a un

grupo y sus demandas, y ante las cargas de trabajo y las urgencias.
Carecer de paciencia o carácter para manejar los imponderables o la
tensión propia de la actividad de instruir, no tiene cabida en la labor de
enseñar, dado que siempre seremos rehenes de las propias
“explosiones de ánimo”, negativas en todos los aspectos.

Iniciativa a fin de enfocarse con independencia para que se den las

cosas y actuar con autonomía cuando así lo requieran las
circunstancias. En este tiempo se agradece mucho poseer, como
facilitador, un sólido sentido de empuje o proactividad; por ejemplo,
cuando los participantes o cursantes requieren de un apoyo específico
no contemplado, el instructor debe responder con prontitud y presteza.
Innovación, mantenerse a la vanguardia y tener la capacidad de
renovar los procesos educativos con miras a la actualización y la
mejora continua. Aquí, el asunto es muy claro, si los métodos de
instrucción aplicados hacen dormir a quienes nos escuchan, algo
grave ocurre. Los procesos didácticos deben despertar en las
personas el ánimo por aprender. Asimismo, hay que aprovechar la
amplia oferta de los avances tecnológicos del momento y emplearlos
en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Ahora bien, una parte de mi inquietud estaba satisfecha, pero faltaba

aún esclarecer qué medio sería el más idóneo para determinar si una
persona tiene la capacidad para desempeñarse en esta ardua y
comprometida labor de instruir.

Entonces, enfoqué el asunto desde mi perspectiva profesional como

evaluadora de la conducta humana, y encontré que el Assessment
Center, por encima de otras técnicas, era el método más efectivo y
objetivo para validar, mediante la observación, las capacidades de las
personas que asumen el compromiso de orientar e instruir.

Una de las muchas ventajas de emplear esta técnica estriba en que,

con base en la observación de las conductas, es posible valorar el
nivel real de desarrollo que se tiene de las competencias antes
mencionadas. No olvidemos que al realizar simulaciones se cuenta
con la posibilidad de hacer proyecciones y con ello delimitar el campo
de acción de una persona cuando se enfrenta a un grupo al que
deberá orientar y encaminar hacia el logro de los objetivos del
aprendizaje.

A modo de conclusión, considero que por medio de un ejercicio

individual de presentación en el que se incluya la preparación de
material y de información, con certeza podemos determinar si un
ejecutivo es competente para dirigir acciones de capacitación.

Te invito a reflexionar sobre las competencias que como facilitadores

de un proceso de enseñanza-aprendizaje debemos desarrollar y
fortalecer a fin de que, en este mundo globalizado, cubramos las
expectativas de las personas que reciben entrenamiento para que
puedan desempeñar con eficiencia su trabajo diario.
_____________________
* Ana Luisa Williams Couttolenc es socia consultora de Assessment Center México.
Tiene más de 20 años en el ámbito educativo y organizacional. Pedagoga egresada de la
Universidad Intercontinental, con estudios de postgrado en el Community College de
Rhode Island en el área de manejo de recursos humanos. Especialista en evaluación de
potencial humano a nivel ejecutivo con aplicación de Assessment Center y Entrevista
Profunda. Es, además, experta en el desarrollo de ejercicios vivenciales novedosos para
la integración de equipos de trabajo. Consultora y facilitadora de talleres y cursos, en
donde ha participado en proyectos en el ámbito nacional y de gran alcance, lo que le
permite tener una amplia visión sobre las conductas y actitudes de las personas dentro
del entorno laboral. Asimismo, está calificada en MBTI.

¿Sabías que…
La técnica del Assessment Center (AC) llegó a México en 1974
por conducto de Isabel Burkhar. Ella observó el funcionamiento
de esta herramienta durante su estancia en Australia y Estados
Unidos, fue de este hecho que nació su inquietud de traer las
primeras experiencias de AC al país. Y en el año citado,
Burkhar impartió un curso en la Secretaría de Hacienda…

O que en el año de 1975 Teléfonos de México fue la primera

empresa en aplicar AC, en ese tiempo la compañía aún
pertenecía al Estado?
Noticias
Reciben nuevos egresados formación
efectiva en Assessment Center

Se llevó a cabo, los días 8 y 9 de mayo en nuestras instalaciones del

WTC , el taller de Formación en la Técnica de Assessment Center.

Los participantes recibieron 16 horas efectivas de formación en la

técnica de Assessment Center por parte de nuestros expertos
facilitadores.

Mediante sesiones dinámicas de práctica y teoría, las personas

asistentes aprendieron y conocieron a detalle los puntos clave para el
manejo óptimo de esta valiosa técnica de evaluación.

Al finalizar el taller, los participantes y nuevos egresados recibieron

diplomas de reconocimiento que acreditan su preparación en la
técnica de Assessment Center.

ACM sugerencias

Te invitamos a consultar el libro electrónico Assessment center

paso a paso, de Mariela Díaz Pinilla. Editado por Libros de
psicología.com, esta obra ofrece ejemplos prácticos y ejercicios
básicos sobre la implantación de la técnica de Assessment Center.
Este libro es un adecuado material de apoyo y consulta con miras
a consolidar el manejo de la técnica. Visita
http://www.librosdepsicologia.com, donde encontrarás más detalles
sobre este libro.
Avisos

No te pierdas nuestro próximo curso abierto: Habilidades para

administrar un Assessment Center, a impartirse el 22 de mayo en
nuestras oficinas del World Trade Center. En el teléfono 9000 7541
podemos ofrecerte más información o visita nuestra página web:
http://www.assessmentcenter.com.mx. Solicita el programa
completo de este taller.

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