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LILJMANA
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TABLA DE CONTENIDOS
4. Rotación v• Ausentismo
6. Entrevista de trabajo
7. Hoja de vida
16. Bibliografía
INTRODUCCION
El presente infonne es la sustentación del primer bloque llamado "Gra11 idea uno"
del curso de Gestión Humana, donde se busca tener una visión amplia, de lo que es
el área de Recursos Humanos dentro de las organizaciones, explicando sus
características, divisiones, políticas, componentes, objetivos, funciones, ventajas y
desventajas. Se espera comprender e identificar la importancia del desarrollo de esta
área corno departamento siguiendo los lineamientos del proceso administrativo.
4
..
..
--
PR[~(il!NTJ\S CiENER/\D()R1\S:
• Suponga que al abrir una oficina en Medellín su jefe le pide resumir las
su lista?
1. La principal materia prima para una adecuada y eficiente producción e11 las
organizaciones son sus recursos humanos, porque Jos empleados son la
herramienta generadora de ganancias y crecimiento a Ja empresa, Su
adecuado 111a11ejo es fundamental para hacer eficaz este departamento, el cual
debe estar enfocado solo a los recursos humanos, y de este modo atiende,
dirige y gestiona el personal, para sacar su 111áxin10 provecho, dándoles las
prebendas, capacitaciones y correctivos correspondientes, sin abusar de ellos.
('ASO APLI('ADO:
Dk H en el ncuocio
~
de la empresa, reforzar las actividades csrratéuicas
~ -v esenciales.
y separar algunas de sus actividades burocráticas y operacionales, corno
especializadas que las ejecutarían mejor y a menor costo que el 1)1{1~1. Por tanto.
7
.
debía localizarse en el mercado en1presas que garantizasen menor costo y mejor
La idea básica era depurar el DRJ~( para agilizarlo y flexibilizarlo, ele modo que
AN.l\LISIS DE c·AS():
Al socializar con nuestros empleados debemos subrayar los aportes que ellos
puedan brindar a la organización, desde ideas innovadoras hasta quejas y
reclamos, ya que ellos son los que están en contacto directo con los clientes,
con nuestro producto o con nuestro servicio.
GJESTRON HUMANA
CONSULTOlR.ES
1·1{A81\J() ESC'R.IT():
lPor qué?
1) Porque la misma no se
comunica a todo el personal.
2) Porque no están alineadas
con los objetivos personales de
quienes las tienen que aplicar.
3) Porque no se vincula la
estrategia con los objetivos a
largo plazo de la empresa. En este artículo encontrará:
4) Porque no se identifican
indicadores de desvíos o - La importancia del Balance
aciertos (falta control de Scorecard (BSC) para
gestión). convertir la gestión del
5) Porque no se definen los talento humano en factor
factores claves del éxito. estratégico de la compañía.
6) Porque no se evalúan a
priori las competencias del
personal responsable de la
ejecución del plan.
Las empresas cuando tienen que definir sus estrategias se encuentran frente a dos
necesiclacles: por un lacio, definir la estrategia, y por· el otro. implementarla. Definir
la misma puede resultar complicado, pero en la implementación es cJ011cJe la
mayo ría encuentran la mayo r cJ i fic u 1 tacJ.
Desde la época ele la Revolución Industrial, siglo XIX, el control financiero ele las
empresas viqiiaba el uso productivo ele! capital, a través ele! rendimiento cJel capital
ernpteado (ROCE) el ROi, el EVA (valor· anadido económico) y el Cash - flow.
2) Feedback estratéqico de cloble bucle. Cada uno tiene que estar· informado
pare conocer los resultados ele la estrategia que él, desde su puesto de
trabajo, está ayudando a conseguir. De esta manera estara motivado para
continuar alineado con la 1111sn1a.
Si yo estoy ele acuerclo con este diaqrarna causal, entonces estableceré indicadores
que 111e informen sobre el avance ele las actuaciones futuras (µerfornance duvers¡
midiendo los indices ele procluctiviclacl, de eficacia, ele eficiencia, ele efectiviclad, ele
retención del personal y, por supuesto, de indicadores ele resultado ( outcotne
nieasures).
¿parece simple, verdad? Y lo es, solo que para implementarlo se necesita tener
claro el procedimiento, contar con la tecnoloqia y por- sobre tocio, tener la voluntad
ele producir el cambio que ayude a mejorar la rentabilidad cJe su en1presa al
aumentar su productividad.
Sin duda alguna, una ele las claves más importantes consiste en involucrar a los
recursos humanos. Descle el pres1elente hasta el empleado, tienen que estar
comprometidos y alineacJos con la misma, y para ello se tendrá que dotar· al
personal ele los recursos (tiempo) y herramientas (capacitación) para lograr· la
implementación deseada.
Su misión co1110 qerente será medir la efectiviclad ele la equrarnent ele la estrateq¡a
utilizanclo tanto indicadores financieros (outcorne rneasures o indicadores ele
resultados) corno indicadores ele cqurament futura (performance drivers ) y tornar
egur·anient en tiempo real.
De cada diez estrategias aprobadas en una empresa, nueve nunca llegan a implementarse
De esta forma nos darnos cuenta que es 111uy útil conocer el área financiera solo si se
comprende de donde surgen esos resultados. por que se obtuvieron o por qué no se logran.
Ya que los indicadores financieros solo muestran información de lo que a paso. pero no
Por eso una ele las claves más importantes consiste en involucrar a todo el personal de la
del área de los recursos humanos tienen que estar comprometidos y alineados con la
estrategia. Pata poder lograr esto es necesario darle al personal los recursos ( tiempo) y
cada empleado sea capaz de comprender, para que esta ocupando su puesto en la empresa y·
que resultados se espera que aporte para el logro de la estrategia :y así actuaran de forma
Así que nuestra misión co1110 gerente será medir la afectividad de la estrategia. mirando los
Define la estructura de la organizacion. La administracion de IOs RRHH se encarga de reclu1ar La funcion de los RRHH esta en
delegando funciones, puestos de y dinamizar de la mejor forma al personal de la organizacion. el mismo ni-.el de jerarquia de
autoridad y responsabilidades produccion. mar1<eting y finanzias
PREGLJNTAS GENERAD()RAS:
• Teniendo en cuenta que el análisis de puesto examina cada uno de los ítems
que con1pone la hoja de vida de los aspirantes a cubrir cargos en las
empresas, por medio de entrevistas y pruebas de conocimiento validas y
precisas se identifica y organiza prioritariamente: Que hace", Con10 lo hace",
Para que lo hace", y Porque lo hace? de este modo vemos y comparamos si
los aspirantes cumplen con todos los requerimientos laborales y profesionales
que exige o necesita la organización. Según Chiavenato "El reclutamiento
funciona co1no puente entre el mercado laboral y la gestión del talento
humano" de este modo para realizar u11 correcto análisis hay que involucrar
las gerencias y sus equipos y minimizando los costos operacionales en el
proceso de selección de candidatos para destacar puntualmente tres variables:
Función - Operación - Justificación.
16
CASO APLICADO:
ANÁLISIS DE PUESTOS
PREGUNTAS:
l. Debería Carlos Gó111ez corno Fernanda y Lina ignorar las propuestas de los
obreros antiguos y redactar las descripciones de puestos co1110 lo crean necesario?
Razone su respuesta.
Hay que recordar que el análisis de puesto es una técnica que nos permite conocer
de trabajo lo que se requiere para llevarlo a cabo. de este modo al usar una de sus
veraz. Por eso es importante no ignorara las propuestas de los obreros antes de
eso el método de introspección. donde la persl1na que ejecuta cada puesto. realice un
labor de cada obrero. Una vez realizado este análisis de puesto, se tornan co1110 base
las propuestas y respuestas de los trabajares. para que el área administrativa en este
cuales deberán estar regidos por estatutos y políticas de personal. De esta forma
---~~~~----
: Talento Humano)
'\
Trdbajdri para lograr el croposito principal
' Gerene de recursos humanos ] Responsabilidades <1" l<i o-9an?ario1
'
•
1
P()LITIC'1\S DE PERS()N,\L,:
SUSTENT1\C'l()N
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PC)LITIC'AS DE SELEC'('ION:
Tecnoqu i 111i cas procurara obtener e 1 recurso humano 111cj or cal i ficado para
c11111¡)lir las vacantes. Para ello aplicara u11 ¡)r{1CCSl1 de selección objetivo c.111c
ClH11¡Jarc las necesidades de los cargos, C<Jn las competencias de los distintos
20
C'ONTRATAC'ION:
obra o profesionales, así corno las labores, deberán ser formalizadas por medio
C'OMPENSACION:
competitividad, equidad, claridad )' objetividad, para lc1 cual tendrá en cuenta
por medio del mejoramiento de sus competencias a través del plan carrera )'
permanencia c11 el cargo )' actualizar los conocimientos ele las personas de
POLITIC'AS DE CAPACITAC'ION:
tendrá C<Jn1c.1 propósito fortalecer el recurso humano cc.111 el fin de atender las
PREGUNTAS GENERADORAS:
' '
PROC'ESOS BASICOS EN LA GESTION 1-IUMANA
Libre) de Rodríguez
mon i torco.
esta )' hacia afuera. una plancación exitosa ele personal ayuda elevar la
personal.
6. Los pronósti cos de persona 1 perrru ten dctcrm i nar cuán tos empleados
nos 111 ucstra act ualmcn te con cuan tos empleados disponemos para su pi ir
abundancia de empleados,
obj et i V()S.
Libro de Blohander:
ANALISIS:
• Los recursos deben ser valiosos, las personas son tina fuente de ventaja
• Ll)S recursos deben ser poco comunes. las personas son una fuente efe
ventaja competitiva, ahí es donde los gerentes tienen que identificar los
fuerza de trabajo.
28
• • •
~ . ~
1
' ~ 1
·~ j
('ASO APLICADO:
PLANEAC'ION ADMINISTRATIVA
absolutamente necesaria para alcanzar el éxito. Durante más ele 1 () años había
intentado, sin éxito establecer 11n programa ele Planeación. Durante ese lapso
problemas a medida que éstos surgían y se enorgullecían ele hacer una labor
presionando e11 vano a las comisiones estatales para que permitieran tarifas
eléctricas 111ás altas. puesto que las comisiones sentían que los costos, aunque
las compañias de servicios públicos ele electricidad. pero los usuarios e.le las
ampliar las líneas eléctricas, poner lineas subterráneas para eliminar los
antiestéticos postes )1 cables y dar un mejor servicio a los clientes. sentía que
los costos eran un asunte) secundario, Cl)I1 tal de satisfacer las exigencias
~ ele
la presidenta. Hasta allí llegaban, puesto que todos los jefes de departamento
IJRECiUNTAS:
1. Si usted fuera el consultor. ¿Qué ¡JaSl1S sugeriría para hacer que la compañia
de sus planes?
sugerencias'?
ANALISIS CASC):
( conocer la misión )' visión ele la empresa ). ele esta forma se puede
de la empresa.
sugerencias?
cc111 la conciencia ele que sus esfuerzos v·an encaminados por el bienestar
ele la oruanización.
~
32
ROTACION DE PERSONAL:
1
----»>--
Es la entrada 'f salida de los puestos dentro de la crqaruzacion
------- --------
---- --- ~----
.......-_/
.i->:
: AUSENTJSMO EN EL =>ERSO\JAL)
1
Es la falta o inasistenc.e de los emp:eados al trabajo, es la suma de los periodos en que,
- Lejania de la empresa - Tratar· de conocer las verdaderas · Rediseñando los careos para volverlos mas
- Cnfermecades causas oor la que el trabajador sale atractivos y retadores.
- '°altd de severided de 12 ernpresa.
- Desmotivacion - Conocer mrcranvas del traba¡ador que se va - Lograr.do que PI pmplPado Sf' slenra sat:sf Prh
- No acoplamiento y que pueoe sernos de s;ran interes. o en supuesto de trabajo
PREGUNTAS GENERADORAS
34
"
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. _¡ l _ -- i 1.
-,
• .....
LIBRO RODRIGUEZ:
Una vez haya una conociliacion entre las dos partes (trabajador y
organización) se lleva acabo la celebración del contrato, donde se estipul
si es indeterminado, la intensidad horaria y la respectiva labor
Se firma
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LIBRO DE BLOHANDER:
38
• Las agencias de empleo establecen un puente entre las vacantes que los
clientes (empresas) les comunican .)' los aspirante que se conectan 11<.1r
siente que la empresa le) t<.1111a e11 cuenta visualiza su proceso dentro de
ella
.
le avuda a reducir zastos '-
39
una sana competencia y eficiencia ya que solo avanza el que le) merece.
DESVENTAJ.A.S:
subal ternos.
muestra del trabajo que las hacen tan aceptables para los examinados,
• Prueba del conocimiento del puesto: contienen claves que sirven para
diferenciar a los trabajadores experimentados y habilidosos, es 111t1y
utilizado por las fuerzas militares
CASO APLICADO
,
GESTION HUMANA
••
-•
•
45
ANALISIS CASO:
Lo primero que se debe hacer es estudiar por separado y hacerse cargo de
todos los procesos que se deben llevar a cabo con los aspirantes a la compañia,
yo acudiria en primera instancia a la recomendación por los mismos
empleados. Por otro lado realizaria un proceso de rotación interna con el fin
de ahorrar tiempo y dinero a esta prestigiosa empresa y le daria mas seguridad
conservar a sus mejores trabajadores, los cinco trabajadores que se necesitan,
se contratarian por medio de prestación de servicios y para las súper estrellas
contratariamos a una agencia especial izada para que se encargue de hacer el
debido reclutamiento y entrevistas.
,
Por Angel Quijano Lizarazo
46
recursos humanos
,
...... ,
En su búsqueda y
con el pago de
varias
suscripciones
consigue un
número importante
de candidatos,
mientras que otros
los obtiene por
medio de referidos
de los mismos
trabajadores de la
cornparua.
47
lDónde buscar?
Operativo
(Almacenista, bodeguero, operario, entre otros)
• Alcaldías
• Juntas de acción comunal
• CTA y EST
• Tiendas (voz a voz)
• Sitios de esparcimiento
• Banco de datos de hojas de vida
• Referidos de la empresa
49
• Anuncios en medios
• Carteleras en la empresa
• Sitio Web de la empresa
Técnico
(Electricista, mecánico, plomero, entre otros)
Ejecutivos
(Profesionales, jefes, directivos, entre otros)
,
ANALISIS ARTICULO
El articulo explica la importancia de t111 optimo proceso de reclutamiento
diciendo que jamás se debe escatimar c11 gasto a la hora de realizar el
reclutamiento de personal ya que esto podría generamos mas gastos e11 el
futuro, también es de vital importancia saber dónde buscar candidatos para
55
puestos de trabajo que tienen t111 alto nivel de rotación, por eso las empresas
deben contar con tina base de datos de hojas de vida actualizada, o estar e11
contacto con alcaldías, universidades e institutos para ahorrar tiempo y dinero.
• E11 el caso de operarios basta con poner t111 letrero e11 tina tienda y e11 día
y medio cubren la bacante.
INCORPORACION DE PERSONAL A LA
ORGANIZACIÓN
ciudad. Paga bien a sus empleados, las prestaciones son mucho mejores que
ANALISIS CASO:
• la ti1111a del contrato de trabajo se hacen por las dos partes contratantes
especificando los elementos su forma y su duración.
• La seriedad que se debe regir, las relaciones laborales, impone una norma que
preserva la pulcritud de ellas y por eso se aconseja que toda la
58
-..
• Es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio a otra bajo una continua subordinación
59
• U11 n1is1110 trabajador puede celebrar contratos con dos o 111as patronos a
menos que exista un pacto de exclusividad
\ '/
r:
•
-• •
•' .. •
QUE ES EL TELETRABAJO
• Es una forma de vinculación laboral que 110 requiere al presencia física del
trabajdor, si no que el se debe comunicar por medio de las TIC~S
61
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....... • ,..,. ' t .,,,,.
,,....
y• XII
•
"\ /
"('- . / ;
• Se aplica por retrasos o faltas al trabajo sin excusas, su multa no puede ser
mas alta que al Sta parte del salario y este dinero va al fondo especial para
premios y regalos a los trabajadores
CLASES DE OBLIGACIONES
ACASO LABORAL
64
·-
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1 1 '
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*' -
~.
65
l\lAPAS CONCEPTUALES:
• Reclutamiento
• Hoja de vida
• Visita domiciliaria
• Contratacion