Anda di halaman 1dari 50

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Banyak cara yang dapat dilakukan oleh manusia untuk memenuhi

kebutuhannya seperti bekerja,bersosialisasi,dan lain sebagainya. Banyak sekali

pekerjaan yang bisa dilakukan untuk memenuhi kebutuhan mereka seperti

guru,pekerja sosial,sales,manajer,pedagang dan lain sebagainya. Tidak sedikit

pekerjaan yang memfokuskan diri pada pelayanan kemanusiaan yang lebih

sering mengalami perasaan lelah secara fisik dan psikis. Banyaknya jumlah

orang yang harus dilayani, pekerjaan yang harus siap setiap waktu ketika

dibutuhkan untuk membantu orang lain, dan jam kerja yang melebihi waktu

kerja yang telah di tentukan, serta tidak adanya pekerjaan yang tidak bisa

dihindarkan.

Salah satu persoalan yang muncul berkaitan dengan diri individu di dalam

menghadapi tuntutan pekerjaan yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di

tempat kerja karyawan itu adalah stres. Stres yang berlebihan akan berakibat

buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya

secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan

intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan

menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. Keadaan seperti ini biasa disebut

burnout.

Burnout adalah kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena

stres diderita dalam jangka waktu yang cukup lama, di dalam situasi yang

menuntut keterlibatan emosional yang tinggi (Leatz & Stolar dalam Rosyid &

Farhati, 1996) Istilah burnout pertama kali diutarakan dan diperkenalkan kepada

masyarakat oleh Herbert Freudenberger pada tahun 1973. Freudenberger adalah

seorang ahli psikologi klinis pada lembaga pelayanan sosial di New York yang
2
menangani remaja bermasalah. Ia mengamati perubahan perilaku

para sukarelawan setelah bertahun-tahun bekerja. Hasil pengamatannya, ia

laporkan dalam sebuah jurnal psikologi profesional pada tahun 1973 yang disebut

sebagai sindrom burnout. Burnout merupakan sindrom yang berhubungan dengan

pekerjaan yang berasal dari persepsi individu dan dari perbedaan yang signifikan

antara usaha dan reward, persepsi ini dipengaruhi oleh faktor organisasi, individu

dan sosial (Gold, 2005).

Maslach dan Leither (1997) menjelaskan ada beberapa faktor-faktor

timbulnya burnout yaitu :

(1) karakteristik individu yang digolongkan menjadi faktor demografi, dan

faktor perfeksionis

(2) lingkungan kerja yang mencakup masalah beban kerja yang berlebih,

serta kurangnya dukungan sosial yang diberikan oleh lingkungan individu

berpotensi dalam menyebabkan burnout, dan

(3) keterlibatan emosional yaitu pemberi dan penerima pelayanan turut

membentuk dan mengarahkan terjadinya hubungan yang melibatkan

emosional, dan secara tidak sengaja dapat menyebabkan stres secara

emosional karena keterlibatan antar mereka dapat memberikan penguatan

positif atau kepuasan bagi kedua belah pihak, atau sebaliknya.

Beberapa sumber pernah membahas mengenai beban pekerjaan yang

secara umum dikatakan sebagai fenomena burnout karena pekerjaan tersebut

menuntut seseorang bekerja keras sehingga orang tersebut hampir tidak memiliki

jam istirahat. Kesenjangan beban kerja juga dapat disimpulkan sebagai kesalahan

seseorang dalam memilih pekerjaan karena tidak sesuai kemampuan dan

kecenderungan pola berpikir sehingga dalam pelaksanaannya mereka merasa

kelelahan dan kehilangan energi (Maslach, 2008). Shin, Rosario, Morch

dan Chestnut (dalam Maslach, 2008) menjelaskan titik kritis terjadi ketika

orang- orang tidak dapat pulih dari tuntutan pekerjaan, yaitu perasaan lelah yang
3
diakibatkan oleh peristiwa terutama menuntut jam kerja, rapat, tenggat waktu.

Hal ini tidak menyebabkan kelelahan jika orang memiliki kesempatan untuk

pulih selama ia tenang di tempat kerja atau di rumah.

Faktor selanjutnya yang mempengaruhi burnout pada karyawan adalah

dukungan sosial. Dalam bekerja, karyawan juga tidak bisa lepas dari kondisi

lingkungan kerjanya. Salah satu faktor munculnya burnout pada karyawan adalah

kondisi lingkungan kerja yang kurang baik. Ketidaksesuaian antara apa yang

diharapkan karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan terhadap

karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari atasan dan adanya persaingan

yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan

kerja psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout dalam diri

karyawan. Oleh sebab itu perusahaan harus sedapat mungkin menciptakan suatu

lingkungan kerja psikologis yang baik sehingga memunculkan rasa

kesetiakawanan, rasa aman, rasa diterima dan dihargai serta perasaan berhasil

pada diri karyawan. Menurut La Fellete (dalam Sihotang, 2004) mengatakan

bahwa dukungan sosial tidak nampak tetapi nyata ada dan akan dirasakan oleh

seseorang bila memasuki lingkungan kerja. Untuk mengetahui keadaan tersebut

dapat diketahui melalui persepsi individu terhadap lingkungan kerjanya.

Karyawan yang mempunyai penilaian yang positif terhadap lingkungan kerja

berarti karyawan merasa bahwa lingkungan kerjanya baik, sehingga menimbulkan

semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat lajunya tingkat burnout pada

karyawan.

Lingkungan turut mendukung seorang karyawan dapat mengurangi

intensitas burnout yang dialaminya (Daisy, 2009). Dukungan ini bisa dari rekan
kerja sesama karyawan atau atasan, sehingga membuat lingkungan kerja yang

penuh dengan tekanan penyebab burnout menjadi lebih menyenangkan. Sebab

pengaruh burnout tanpa dukungan sosial yang baik dapat mengakibatkan

gangguan fisik, kinerja yang buruk, dan produktifiktas yang rendah pada

karyawan (Daisy, 2009).

Beberapa penelitian yang dilakukan Dierendonck, Schaufeli, dan Buunk

(1998) menambahkan bahwa dukungan sosial merupakan hal penting dalam upaya

menetralkan burnout. Lebih lanjut Dierendonck, et al. (1998) mengatakan bahwa

terjadinya burnout pada karyawan mungkin dikarenakan tidak digunakannya

lingkungan sosial dalam upaya membantu karyawan untuk mengurangi burnout.

Dukungan sosial awalnya didefinisikan berdasarkan pada banyaknya

kehadiran individu yang memberikan dukungan sosial. Kemudian definisi ini

berkembang sehingga definisi dukungan sosial tidak hanya meliputi banyaknya

teman yang menyediakan dukungan sosial, tetapi termasuk juga kepuasan

terhadap dukungan yang diberikan (Sarason et al, dalam Ogden, 2004).

Pemaparan diatas menunjukkan bahwa secara umum dapat dilihat burnout, beban

kerja dan dukungan sosial merupakan hal-hal yang penting dan perlu diperhatikan.

Penelitian ini di lakukan di PT Telkom Indonesia Tbk Witel Jatim Selatan

Malang, yang merupakan salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa

layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di wilayah Indonesia. Keberhasilan PT

Telkom Indonesia Tbk memasarkan produk dan layanannya sehingga menjadi

pemimpin pasar di Indonesia mendapat apresiasi dan lembaga internasional Asia

Marketing Federation (AMF). Penghargaan yang semakin mengukuhkan PT Telkom

Indonesia Tbk sebagai perusahaan yang unggul dan inovatif tersebut di serahkan

langsung oleh Profesor Philip Kotler selaku anggota kehormatan AMF kepada direktur
Wholsale & International Service (WINS) Telkom. Penghargaan tersebut diraih

setelah menyisihkan 41 perusahaan nominasi terkemuka di Asia.

Pesatnya perkembangan dan keberhasilan yang terjadi di PT Telkom

Indonesia Tbk tentu tak luput dari kerja keras sumber daya manusia atau

karyawannya. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa layanan

telekomunikasi, tentunya memiliki tujuan umtuk memuaskan pelanggan. Karyawan

di tuntut untuk bekerja secara intens dan ekstra demi memenuhi kebutuhan pelanggan

guna meningkatkan produktifitas. Karena apabila karyawan tidak dapat memenuhi

kebutuhan pelanggan maka akan terjadi komplain yang dapat merusak citra

perusahaan. Hal ini dapat mengakibatkan stres pada karyawan karna adanya beban

kerja yang harus di kerjakan dalam waktu yang telah di tentukan. Tidak hanya

itu,pekerjaan yang menuntut mereka juga berakibat pada kelelahan fisik dan mental

para karyawan. Oleh sebab itu penting bagi PT Telkom Indonesia Tbk untuk

meminimalisir beban kerja yang dapat menimbulkan kelelahan kerja pada karyawan,

serta menciptakan kenyamanan kerja sehingga karyawan dapat memiliki komitmen

yang tinggi di perusahaan.

Berdasarkan pemaparan di atas,maka peneliti tertarik melakukan penelitian

dengan judul “Analisis pengaruh beban kerja (Workload) dan dukungan sosial

terhadap Burnout pada karyawan ( Studi Pada Karyawan PT Telkom Indonesia

Tbk Witel Jatim Selatan Malang)”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan ulasan mengenai latar belakang tersebut, maka permasalahan yang dapat

dirumuskan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout pada

karyawan PT Telkom Indonesia Tbk Witel Jatim Selatan Malang


2. Seberapa besar pengaruh beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout pada

karyawan PT Telkom Indonesia Tbk Witel Jatim Selatan Malang

1.3 Tujuan penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh yang signifikan beban kerja dan

dukungan sosial terhadap burnout pada karyawan

2. Penelitian ini di harapkan dapat membantu para karyawan untuk mencegah

timbulnya burnout,dan menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk

membantu mencegah timbulnya burnout dikalangan karyawan

1.4 Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan pada penelitian ini sesuai dengan pedoman yang ditetapkan

oleh Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang .Sistematika

penulisan adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan

penelitian, kontribusi penelitian, dan sistematika pembahasan.

BAB II : KAJIAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan tentang landasan teori yang berkaitan dengan

permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian dan juga teori-teori yang

digunakan sebagai dasar penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini menyajikan tentang jenis penelitian, fokus penelitian, lokasi

penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, instrumen

penelitian, serta analisis data.


BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Burnout

2.1.1 Definisi burnout

Maslach (1981) mendefinisikan burnout adalah ekspresi dari situasi kehabisan

energi, motivasi atau insentif yang menunjukkan perubahan sikap dan perilaku

seseorang dalam menanggapi tuntutan, serta frustasi karena menganggap dirinya

tidak dihargai dalam pekerjaannya. Awalnya seseorang yang mendeskripsikan

fenomena ini ialah Freudenberger, seorang psikiater pada tahun 1974. Ia

menolong orang-orang yang diketahuinya mengalami fenomena burnout karena

terlalu intens bekerja, kelelahan dengan pekerjaannya yang mengorbankan banyak

waktu, tenaga, dan pikiran mereka. Menurut pengamatannya burnout timbul pada

saat tubuh dan pikiran yang terus-menerus tegang untuk menanggapi tingkat

konstan stres yang tinggi. Hal ini terkait dengan situasi di mana seseorang merasa

bingung antara pekerjaan dan prioritas yang mereka inginkan, khawatir tentang

keamanan kerja dan ingin dihargai serta mengharapkan bayaran yang sesuai

dengan apa yang dilakukan (Amimo,2012).

Penelitian tentang burnout sendiri sebenarnya telah berlangsung selama

beberapa puluh tahun yang lalu (Maslach & Jackson, 1981) sehingga

menghasilkan berbagai ragam pengertian. Dalam penelitiannya (Maslach, 1981)

tersebut tentang burnout pada bidang pekerjaan yang berorientasi melayani orang

lain seperti bidang kesehatan mental, bidang pelayanan kesehatan, bidang

pelayanan sosial, bidang penegakan hukum, maupun bidang pendidikan, dalam

13
8

perkembangannya telah memberikan sumbangan yang sangat berarti

dalam memahami burnout. Mereka menemukan bahwa burnout

merupakan suatu pengertian yang multidimensional. Burnout diartikan

sebagai sindrom psikologis yang terdiri atas tiga dimensi yaitu

kelelahan emosional, depersonalisasi, maupun reduced personal

accomplishment la menjelaskan bahwa pekerjaan yang berorientasi

melayani orang lain dapat membentuk hubungan yang bersifat

asimetris antara pemberi dan penerima pelayanan. Seseorang yang

bekerja pada bidang pelayanan, akan memberikan perhatian, pelayanan,

bantuan, dan dukungan kepada klien. Hubungan yang tidak seimbang

tersebut dapat menimbulkan ketegangan emosional yang berujung

dengan terkurasnya sumber-sumber emosional.

Burnout merupakan sindrom kelelahan, baik secara fisik

maupun mental yang termasuk di dalamnya berkembang konsep diri

yang negatif, kurangnya konsentrasi serta perilaku kerja yang negatif

(Pines & Maslach, 1993). Keadaan ini membuat suasana di dalam

pekerjaan menjadi dingin, tidak menyenangkan, dedikasi dan komitmen

menjadi berkurang, performansi, prestasi pekerja menjadi tidak

maksimal. Hal ini juga membuat pekerja menjaga jarak, tidak mau

terlibat dengan lingkungannya. Burnout juga dipengaruhi oleh ketidak

sesuaian antara usaha dengan apa yang di dapat dari pekerjaan.


9

Burnout adalah sebuah metafora yang umum digunakan untuk

menggambarkan keadaan kelelahan mental. Awalnya, burnout

dianggap terjadi secara eksklusif dalam memberikan pelayanan kepada

manusia di antara mereka yang melakukan suatu pekerjaan individu hal

tersebut sering terjadi di kalangan orang dewasa yang sudah bekerja,

mereka memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan mereka sehingga

fisik dan mental nya mudah tertekan dan mengalami ‘kelelahan’

(Schaufeli, 2004).

Gold (2005) percaya bahwa burnout pada dasarnya disebabkan

oleh ketidaksesuaian antara yang dikerjakan dengan imbalan yang

diterima dari pekerjaan mereka. Pola perubahan yang ditunjukkan

ketika seseorang merasa kelelahan, seperti kehilangan toleransi dan

simpati untuk orang lain, cenderung menyalahkan orang lain karena

kesulitan mereka sendiri. Hal ini menyebabkan rasa frustasi, dan

monoton di tempat kerja. Ia juga berpendapat bahwa burnout

disebabkan oleh hilangnya komitmen dan tujuan moral dalam bekerja.

Menurut Schultz dan Schlutz (2010) burnout adalah hasil dari

psikologis dan fisik yang memiliki stress tinggi di tempat kerja. Ini

biasanya terjadi diantara karyawan yang tidak mampu mengatasi

tekanan pekerjaan yang luas yang menuntut energi, waktu, sumber

daya, dan diantara karyawan yang membutuhkan untuk berurusan

dengan orang-orang. Para peneliti telah menemukan bahwa burnout

membawa dampak yang sangat besar untuk organisasi dan individu,


1
0

yaitu mengakibatkan sikap dan perilaku karyawan yang tidak

diinginkan, seperti keterlibatan kerja rendah, kinerja tugas berkurang,

dan meningkatnya pergantian karyawan. Pada karyawan yang

mengalami burnout menjadi kurang energik dan kurang tertarik dalam

pekerjaan mereka. Mereka akan mengalami kelelahan secara

emosional, apatis, depresi, mudah tersinggung, dan bosan. Karyawan

cenderung untuk menemukan kesalahan pada segala aspek lingkungan

kerja mereka, termasuk rekan kerja, dan bereaksi negatif terhadap

usulan orang lain.

Sehingga dalam penelitian ini menggunakan definisi yang

dikemukakan oleh maslach (1981), yaitu burnout merupakan

meningkatnya perasaan kelelahan emosional, berkembangnya perilaku

dan perasaan terhadap seseorang serta evaluasi negatif terhadap

pekerjaan yang terjadi pada karyawan.

2.1.2 Perbedaan Burnout dan Fatigue

Maslach (1981) mendefinisikan burnout adalah ekspresi dari situasi

kehabisan energi, motivasi atau insentif. Yang menunjukkan perubahan

sikap dan perilaku seseorang dalam menanggapi tuntutan, serta frustasi

karena menganggap dirinya tidak dihargai dalam pekerjaannya.

Definisi burnout lain diungkapkan oleh Pines dan Aronson

(1988) sebagai keadaan lelah, yang meliputi kelelahan secara fisik,

emosional, mental karena adanya keterlibatan jangka panjang dalam

situasi yang menuntut keterlibatan emosi.


1
1

Sedangkan fatigue menurut Chaplin (2000) dalam kamus

lengkap psikologi adalah kurangnya kemampuan untuk melakukan

pekerjaan, kelelahan setelah melakukan pekerjaan yang lama atau

setelah mengalami ketegangan syarat yang lama. Menurut The Centers

for Disease Central (dalam Hartono, 2001) yang dimaksud sindrom

kelelahan kronis (Chronic Fatigue Syndrom) adalah sebuah kondisi

klinis yang merupakan rangkaian beberapa gejala pertanda kelelahan

yang persisten sifatnya.

Dari dua istilah tersebut, yaitu fatigue dan burnout memiliki arti

yang sama yakni kelelahan. Perbedaan burnout terjadi ketika

seseorang merasa lelah akibat adanya tuntutan emosional dalam

melakukan pekerjaan atau tugas. Sedangkan fatigue terjadi ketika

seseorang merasa lelah sebelum pekerjaan atau tugasnya tersebut

selesai, dengan kata lain masih banyak pekerjaan yang harus

diselesaikan, tetapi tenaga yang dibutuhkan sudah habis.

2.1.3 Dimensi Burnout

Berikut akan dijelaskan dengan terperinci ketiga dimensi burnout

menurut Maslach, 1998 yaitu:

a. Kelelahan emosional (Emotional Exhaustion)

Kelelahan emosional (Maslach, 1998) mengacu pada perasaan

secara emosional yang terlalu berat dan kehabisan sumber daya

emosi seseorang. Sumber utama dari kelelahan ini adalah beban


1
2

kerja dan konflik pribadi ditempat kerja. Orang-orang yang

merasa kehilangan energi ini akan merasa kesulitan dalam

menghadapi hari lain atau kesulitan berhadapan dengan orang

lain. Komponen emotional exhaustion ini merupakan dimensi

dasar dari burnout.

b. Depersonalisasi (Depersonalization).

Mengacu pada sikap negatif, kasar, menjaga jarak dengan

penerima layanan, menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial,

dan cenderung tidak peduli terhadap lingkungan serta orang-

orang di sekitarnya, kehilangan idealism. Perilaku tersebut adalah

suatu upaya untuk melindungi diri dari tuntutan emosional yang

berlebihan (Maslach, 1998).

c. Reduced Personal Accomplishment.

Hal ini mengacu pada penilaian yang rendah terhadap kompetensi

diri dan pencapaian keberhasilan diri dalam pekerjaan, ditandai

dengan menurunnya self-efficacy yang telah dikaitkan dengan

depresi dan ketidakmampuan untuk mengatasi tuntutan pekerjaan

dapat diperburuk oleh kurangnya dukungan sosial dan

kesempatan untuk berkembang secara profesional. Pada dimensi

ini, akan muncul perasaan tidak mampu dalam membantu klien,

sehingga menyebabkan rasa putus asa pada diri sendiri yang

mengakibatkan kegagalan pada pekerjaan. (Maslach, 1998).


1
3

2.1.4. Pengukuran Terhadap Burnout

Untuk mengukur burnout digunakan alat ukur pengukur burnout yang

berbentuk skala yang bernama The Maslach Burnout Inventory (MBI).

The Maslach Burnout Inventory ini diterbitkan oleh consulting

psychologist perss pada tanggal 28 April 1980. The Maslach Burnout

Inventory ini menilai tiga aspek yaitu emotional exhaustion,

depersonalization, low personal accomplishment (Dorman, 2003).

Berbagai analisis psikometri telah menunjukkan alat ukur ini

mempunyai reliabilitas 0,83 dan menunjukkan validitas yang tinggi

yang berarti bahwa skala ini dapat digunakan dalam pengukuran

burnout (Maslach, 1981).

Awalnya bentuk skala Maslach Burnout Inventory (MBI) ini

ada, 47 item, setelah diuji kepada 605 orang sampel yang terdiri dari

berbagai jenis pekerjaan yang melayani bidang jasa yaitu polisi, guru,

perawat, pekerja sosial, pengacara, dokter, dan administrator. Data yang

dihasilkan dihitung/dianalisis menggunakan analisis faktor. Serangkaian

criteria yang diseleksi kemudian diterapkan ke suatu item, mengakibatkan

pengurangan jumlah item dari 47 menjadi 22 item (Maslach, 1981).

Kemudian burnout yang dijelaskan oleh Demerouti, Bakker,

Nachreiner, dan Schaufeli, (2000) disebut Oldenburg Burnout

Inventory (OLBI) yang terdiri dari dua dimensi, yaitu kelelahan dan

ketidak terikatan dari pekerjaan. Kelelahan didefinisikan sebagai

konsekuensi dari intensif fisik, afektif, dan ketegangan kognitif.

Selanjutnya alternatif lain dari Rothmann (2003), juga


1
4

mengembangkan Maslach Burnout Inventory - General Survey (MBI-

GS), dalam instrument yang terdiri dari tiga dimensi burnout yang lebih

umum seperti kelelahan, sinisme, dan professional efficacy, MBI-GS

ini mirip dengan MBI, namun terdapat perbedaan item yang lebih

umum, aspek nonsosial dalam pekerjaan.

Dalam hal ini penulis akan menggunakan alat ukur Masclach

Burnout Inventory (MBI) yang dikembangkan oleh Maslach, (1981)

dengan menggunakan 22 item yang didalamnya mengukur emotional

exhaustion, depersonalization, dan reduced personal accomplishment.

2.1.5 Faktor-faktor penyebab Burnout

Maslach & Leiter, (1997) timbulnya burnout disebabkan oleh beberapa

faktor yang diantaranya yaitu :

1. Karakteristik individu

Sumber dari dalam diri individu merupakan salah satu

penyebab timbulnya burnout. Sumber tersebut dapat

digolongkan atas dua faktor yaitu :

a) Faktor demografi, mengacu pada perbedaan jenis kelamin

antara wanita dan pria. Pria rentan terhadap stres dan

burnout jika dibandingkan dengan wanita.

b) Faktor perfeksionis, yaitu individu yang selalu berusaha

melakukan pekerjaan sampai sangat sempurna sehingga

akan sangat mudah merasakan frustrasi bila kebutuhan

untuk tampil sempurna tidak tercapai.


1
5

2. Lingkungan kerja

Masalah beban kerja yang berlebihan adalah salah satu faktor dari

pekerjaan yang berdampak pada timbulnya burnout (Cherniss,

1980). Beban kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja,

jumlah individu yang harus dilayani (jumlah antrian yang padat

misalnya), tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan

yang bukan rutin, dan pekerjaan administrasi lainnya yang

melampaui kapasitas dan kemampuan individu. Di samping itu,

beban kerja yang berlebihan dapat mencakup segi kuantitatif yang

berupa jumlah pekerjaan dan kualitatif yaitu tingkat kesulitan

pekerjaan tersebut yang harus ditangani. Beban kerja yang

berlebihan menyebabkan pemberi pelayanan merasakan adanya

ketegangan emosional saat melayani klien sehingga dapat

mengarahkan perilaku pemberi pelayanan untuk menarik diri

secara psikologis dan menghindari diri untuk terlibat dengan klien

(Maslach, 1981)

Dukungan sosial turut berpotensi dalam menyebabkan

burnout (Maslach, 1982). Sisi positif yang dapat diambil bila

memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja yaitu mereka

merupakan sumber emosional bagi individu saat menghadapi

masalah dengan klien (Maslach, 1981). Individu yang memiliki

persepsi adanya dukungan sosial akan merasa nyaman,

diperhatikan, dihargai atau terbantu oleh orang lain. Sisi negatif

dari rekan kerja yang dapat menimbulkan burnout adalah


1
6

terjadinya hubungan antar rekan kerja yang buruk. Hal tersebut

bisa terjadi apabila hubungan antar mereka diwarnai dengan

konflik, saling tidak percaya, dan saling. bermusuhan. Cherniss

(1980) mengungkapkan sejumlah kondisi yang potensial

terhadap timbulnya konflik antar rekan kerja, yaitu:

(1) perbedaan nilai pribadi, (2) perbedaan pendekatan dalam

melihat permasalahan, dan (3) mengutamakan kepentingan

pribadi dalam berkompetisi. Di samping dukungan sosial dari

rekan kerja tersebut, dukungan sosial yang tidak ada dari atasan

juga dapat menjadi sumber stres emosional yang berpotensi

menimbulkan burnout (1982) Kondisi atasan yang tidak

responsif akan mendukung terjadinya situasi yang menimbulkan

ketidakberdayaan, yaitu bawahan akan merasa bahwa segala

upayanya dalam bekerja tidak akan bermakna.

Farber (1991) mengemukakan bahwa, ketidakpekaan

pemimpin perusahaan, kurangnya apresiasi masyarakat dengan

pekerjaan mereka (penghargaan), kritik masyarakat, pindah

kerja yang tidak dikehendaki, jumlah pelayanan yang banyak,

kertas kerja yang berlebihan, bangunan fisik yang tidak

menarik dan tidak nyaman, kotor dan berantakan,

hilangnya otonomi, dan gaji yang tidak memadai

merupakan beberapa faktor lingkungan sosial yang turut

berperan menimbulkan burnout.


1
7

3. Keterlibatan emosional dengan penerimaan pelayanan atau

klien, bekerja melayani orang lain membutuhkan banyak energi

karena harus bersikap sabar dan memahami orang lain dalam

keadaan krisis, frustrasi, ketakutan dan kesakitan. Pemberi dan

penerima pelayanan turut membentuk dan mengarahkan

terjadinya hubungan yang melibatkan emosional, dan secara

tidak sengaja dapat menyebabkan stres secara emosional karena

keterlibatan antar mereka dapat memberikan penguatan positif

atau kepuasan bagi kedua belah pihak, atau sebaliknya.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

faktor-faktor penyebab burnout yaitu, karakteristik individu meliputi

demografi dan perfeksionis, lingkungan pekerjaan, keterlibatan

emosional dengan penerimaan pelayanan atau pelanggan.

2.2 Beban Kerja

2.2.1 Definisi Beban Kerja

Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sekitar tahun 1970.

Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga

terdapat beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia

merupakan suatu konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh

satu kesimpulan saja mengenai definisi yang tepat (Cain, 2007).

Hart dan Staveland (1988) mendefinisikan beban kerja sebagai

perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan tugas yang


1
8

diterima. Beban kerja itu dapat berupa beban kerja fisik dan beban

kerja mental.

Everly (dalam Munandar, 2001) juga mengatakan bahwa beban

kerja adalah keadaan dimana pekerjaan dihadapkan pada tugas yang

harus diselesaikan pada waktu tertentu. Kategori lain dari beban kerja

adalah kombinasi dari beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban

kerja secara kuantitatif yaitu timbul karena tugas-tugas terlalu banyak

atau sedikit, sedangkan beban kerja kualitatif jika pekerja merasa tidak

mampu melaksanakan tugas atau tugas tidak menggunakan

keterampilan atau potensi dari pekerjaan. Beban kerja fisik atau mental

yang harus melakukan terlalu banyak pekerjaan, merupakan

kemungkinan sumber stres pekerja.

Definisi beban kerja dalam penelitian ini adalah beban kerja

sebagai perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan tugas

yang diterima. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban

kerja mental, yang merujuk pada dimensi yang dikemukakan oleh Hart

dan Staveland (1988).

2.2.2 Dimensi Beban Kerja

Hart dan Staveland (1988) membagi beban kerja fisik dan mental

menjadi enam dimensi, ukuran beban kerja fisik meliputi physical

demand, dan effort. Dan ukuran beban kerja mental meliputi mental

demand, temporal demand, performance dan frustration level yaitu :

Physical demand, yaitu besarnya aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam


1
9

melakukan tugas (contoh: mendorong, menarik, memutar, mengontrol,

menjalankan dan lainnya).

1. Effort, yaitu usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental yang

dibutuhkan untuk mencapai level performansi karyawan.

2. Mental demand, yaitu besarnya aktivitas mental dan perseptual

yang dibutuhkan untuk melihat, mengingat, dan mencari. Pekerjaan

tersebut mudah atau sulit, sederhana atau kompleks, dan longgar

atau ketat.

3. Temporal demand, yaitu jumlah tekanan yang berkaitan dengan

waktu yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Pekerjaan

perlahan atau santai atau cepat, dan melelahkan

4. Frustation level, yaitu seberapa tidak aman, putus asa, tersinggung,

terganggu, dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan

kepuasan diri yang dirasakan.

5. Performance, yaitu seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam

pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya.

Sedangkan menurut pengukuran beba kerja bisa dilakukan melalui

pengukuran beban kerja mental secara subjektif (Subjective Methode)

salah satunya menggunakan teknik Beban Kerja Subjectif (Subjective

Workload Assesment technique-SWAT) dalam metode SWAT (Harry G

et, al., dalam Tarwaka, 2011) dimensi ukuran beban kerja, yaitu :

1. Time load, yaitu menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam

perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.


2
0

2. Mental effort load, yaitu berarti banyaknya usaha

mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

3. Psychological stress load, yaitu yang menunjukan tingkat resiko

pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.

2.2.3 Pengukuran Beban Kerja

Untuk mengukur beban kerja digunakan alat ukur pengukur beban kerja

yang berbentuk skala yang bernama Subjective Workload Assesment

Technique (SWAT) dikembangkan oleh (Harry G et, al., dalam

Tarwaka, 2011) dengan dua tahapan pekerjaan di dalam penggunaan

model SWAT yaitu Scale Development dan Event Rating.

Alat ukur lain yang digunakan dalam mengukur beban kerja adalah

menggunakan metode NASA-Task Load Index (TLX) yang

dikembangkan oleh NASA Ames Research Center dengan prosedur

rating multidimensional, yang membagi beban kerja atas dasar-dasar

pembebanan 6 subskala yaitu mental demand, physical demand,

temporal demand, effort, frustration level, dan performance (Hart &

Staveland, 1988).

Penulis memilih menggunakan pengukuran NASA-TLX karena

dimensi dari pengukuran NASA-TLX ini penulis anggap relevan untuk

mengukur beban kerja dalam penelitian ini.

2.3 Dukungan sosial

2.3.1 Definisi Dukungan Sosial


2
1

Menurut Cobb, dukungan sosial digambarkan sebagai pengalaman

yang memberikan keyakinan pada seseorang bahwa dirinya dicintai,

diperhatikan (dukungan emosional), dihargai (dukungan afirmatif), dan

diakui sebagai bagian dari suatu kelompok (dukungan kelompok)

(Sarafino, 1998).

Definisi lain dukungan sosial menurut Taylor (2003) adalah

sebagai informasi dari orang lain yang mana dukungan tersebut berupa

cinta, kasih sayang, peduli, penghargaan yang mana semua ini

termasuk dalam sebuah bagian komunikasi sosial. Orang dengan

tingkat dukungan sosial yang tinggi maka tinggkat stress orang tersebut

sangatlah rendah dan mereka akan berhasil dalam upaya menghadapi

tekanan stress yang timbul.

Definisi dukungan sosial yaitu mengacu pada kenyamanan,

perhatian, penghargaan, atau bantuan yang diberikan orang lain atau

kelompok kepada individu (Sarafino, 2011) mengatakan bahwa

dukungan sosial adalah kenyamanan, perhatian, penghargaan atau

bantuan yang diperoleh individu dari orang lain, dimana orang lain

disini dapat diartikan sebagai individu perorangan atau kelompok. Hal

tersebut menunjukkan bahwa segala sesuatu yang ada di lingkungan

menjadi dukungan sosial atau tidak, tergantung pada bagaimana

individu dapat merasakan hal tersebut sebagai dukungan sosial

(Sarafino, 2011).

Sehingga definisi dukungan sosial dalam penelitian ini adalah


2
2

suatu perasaan nyaman, adanya perhatian, penghargaan atau bantuan

yang diperoleh individu dari individu lain atau kelompok, definisi ini

merujuk pada penjelasan yang dikemukakan oleh Sarafino.

2.3.2 Dimensi Dukungan Sosial

Sarafino (2011) mengungkapkan pada dasarnya ada empat dimensi

dukungan sosial:

a. Dukungan Emosional

Dukungan jenis ini meliputi ungkapan rasa empati, kepedulian

dan perhatian terhadap individu. Biasanya, dukungan ini

diperoleh dari pasangan atau keluarga, seperti memberikan

pengertian terhadap masalah yang sedang dihadapi atau

mendengarkan keluhannya. Adanya dukungan ini akan

memberikan rasa nyaman, kepastian, perasaan memiliki dan

dicintai kepada individu.

b. Dukungan Instrumental

Dukungan jenis ini meliputi bantuan secara langsung. Biasanya

dukungan ini, lebih sering diberikan oleh teman atau rekan

kerja, seperti bantuan untuk menyelesaikan tugas yang

menumpuk atau meminjamkan uang atau lain-lain yang

dibutuhkan individu.

c. Dukungan Informasi

Dukungan jenis ini meliputi pemberian nasehat, saran atau

umpan balik kepada individu. Dukungan ini, biasanya diperoleh


2
3

dari sahabat, rekan kerja, atasan atau seorang profesional seperti

dokter atau psikolog.

d. Dukungan Persahabatan

Dukungan yang berupa adanya kebersamaan, kesediaan dan

aktivitas sosial yang sama.

Sedangkan menurut Weiss (dalam Cutrona et al, 1994) dukungan sosial

dibagi kedalam enam dimensi, yaitu:

a. Reliable alliance

Yang dimaksud dengan reliable alliance disini adalah

pengetahuan yang dimiliki individu bahwa ia dapat

mengandalkan bantuan yang nyata ketika dibutuhkan. Individu

yang menerima bantuan ini akan merasa tenang karena ia

menyadari ada orang yang dapat diandalkan untuk

menolongnya bila ia menghadapi masalah dan kesulitan.

b. Guidance

Guidance (bimbingan) adalah dukungan sosial berupa nasehat

dan informasi dari sumber yang dapat dipercaya. Dukungan ini

juga dapat berupa pemberian feedback (umpan balik) atas

sesuatu yang telah dilakukan individu (Sarafino, 1998).

c. Reassurance of worth

Dukungan sosial ini berbentuk pengakuan atau penghargaan

terhadap kemampuan dan kualitas individu (Cutrona, 1984).

Dukungan ini akan membuat individu merasa dirinya diterima


2
4

dan dihargai. Contoh dari dukungan ini misalnya memberikan

pujian kepada individu karena telah melakukan sesuatu dengan

baik.

d. Attachment

Dukungan ini berupa pengekspresian dari kasih sayang dan

cinta yang diterima individu (Cutrona, 1984) yang dapat

memberikan rasa aman kepada individu yang menerima.

Kedekatan dan intimacy merupakan bentuk dari dukungan ini

karena kedekatan dan intimacy dapat memberikan rasa aman.

e. Social Integration

Cutrona. (1984) dikatakan dukungan ini berbentuk kesamaan

minat dan perhatian serta rasa memiliki dalam suatu kelompok.

f. Opportunity to provide nurturance

Dinyatakan bahwa dukungan ini berupa perasaan individu

bahwa ia dibutuhkan oleh orang lain.

2.3.3 Pengukuran dukungan sosial

Dalam beberapa penelitian terdapat beberapa instrumenn yang

digunakan untuk mengukur dukungan sosial, yaitu:

1. Interpersonal Support Evaluation List (ISEL) yang dikembangkan

oleh Dunkel-Schetter, C., Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1987).

Alat ukur ini terdiri dari 40 item yang mengukur 4 aspek. Item

ISEL mencakup aspek tangible support, belonging support, self-

esteem support dan appraisal support. Alat ukur ini memiliki skala
2
5

likert 4 poin yang berkisar dari “Sangat Tidak Sesuai” sampai

“Sangat Sesuai”.

2. Social Support Questionnaire (SSQ). Alat ukur ini dikembangkan

oleh Sarason, I. G., Levine, H. M., Basham, R. B. (1993) Alat

ukur ini terdiri dari 27 item dengan 5 poin skala likert. Alat ukur ini

mengukur tipe kebutuhan dukungan sosial (emotional, interpersonal, dan

material) dan selanjutnya mengevaluasi kepuasan dukungan sosial yang

diterima. Setiap item dinilai dengan 5 poin tipe skala likert berkisar dari

tidak sama sekali (1), hamper tidak sama sekali (2), sedikit (3), banyak

(4), dan banyak sekali (5).

Dalam penelitian ini, penulis membuat alat ukur berdasarkan

aspek-aspek yang dikemukakan oleh Sarafino (2011), yaitu dukungan

emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan

persahabatan. Penulis membuat alat ukur berdasarkan aspek dari

Sarafino (2011) ini, karena adanya 4 jenis dukungan sosial yang telah

disebutkan diatas yang sifatnya bervariasi dan menyeluruh untuk

meninjau kebutuhan individu dalam menerima dukungan sosial di

lingkungan sekitarnya, baik dalam bentuk fisik ataupun non fisik.

2.4 Kerangka Berpikir

Burnout terjadi ketika individu mencoba mencapai sesuatu yang tidak

realistis sehingga mereka kehabisan energi serta kehilangan perasaan

tentang dirinya dan orang lain (Gold,2005).


2
6

Maslach (2008) mengungkapkan bahwa ada enam prediktor

yang mempengaruhi burnout yaitu, beban kerja, kontrol kerja,

penghargaan, lingkungan kerja, keadilan, dan nilai. Pada penelitian ini

peneliti hanya memilih satu variabel dari Maslach, yaitu beban kerja.

Sejalan dengan pendapat Shinn, Rosario, Morch, dan Chestnut (dalam

Maslach, 2008) bahwa beban kerja secara umum dikatakan sebagai

fenomena burnout, yaitu pekerjaan yang menuntut individu untuk

bekerja keras sehingga mengakibatkan individu tersebut hampir tidak

memiliki jam istirahat. Kesalahan dalam memilih pekerjaan juga dapat

menimbulkan kesenjangan beban kerja karena pekerjaan tidak sesuai

dengan kemampuannya. Burnout terdiri dari tiga dimensi yaitu,

emotional exhaustion, depersonalization dan reduced personal

accomplishment. Dimensi emotional exhaustion mempunyai arti yaitu

perasaan lelah secara emosional yang terlalu berat dan kehabisan

sumber daya emosi, dimensi depersonalization adalah sikap negatif,

kasar, menjaga jarak dengan penerima layanan, menjauhnya seseorang

dari lingkungan sosial, dan cenderung tidak peduli terhadap lingkungan

serta orang- orang di sekitarnya, dan dimensi reduced personal

accomplishment yaitu munculnya perasaan tidak mampu dalam

membantu klien, sehingga menyebabkan rasa putus asa pada diri

sendiri yang mengakibatkan kegagalan pada pekerjaan.

Dalam penelitian faktor yang mempengaruhi burnout adalah

beban kerja dan dukungan sosial. Beban kerja menurut Hart dan
2
7

Staveland (1988) merupakan perbedaan antara kemampuan karyawan

dengan tuntutan tugas yang diterima. Lingkungan kerja yang mencakup

masalah beban kerja berlebih berpotensi mempengaruhi burnout

(Maslach, 1997). Adapun dimensi dari beban kerja terdiri enam

dimensi yaitu physical demand, effort, mental demand, temporal

demand, performance dan frustration level. Dimensi physical demand

mempunyai arti yaitu bekerja yang melibatkan aktivitas fisik secara

berlebih sehingga mengakibatkan seseorang cepat merasa lelah. ketika

individu melakukan aktivitas fisik berlebih seperti naik turun tangga,

duduk lebih dari dua jam saat bekerja, maka individu semakin lebih

cepat merasakan lelah pada dirinya. Dapat dikatakan, semakin

tinggi physical demand maka akan semakin besar potensi burnout pada

karyawan. Dimensi selanjutnya adalah effort yang mempunyai arti

usaha yang dikeluarkan individu untuk mencapai level performansi.

Pada saat individu mengeluarkan segala usahanya seperti mencapai

target yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu dapat mencapai

level performansi diperusahaan. Jadi s emakin tinggi effort yang

dilakukan individu, maka kemungkinan burnout nya pun tinggi pada

karayawan. Kemudian dimensi mental demand yaitu aktivitas mental

atau kemampuan psikis yang digunakan untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan. Ketika individu bekerja dengan menggunakan kemampuan

psikis yang dimilikinya seperti tugas menganalisa, berhitung, dan

membuat suatu keputusan maka individu juga akan cepat merasakan


2
8

kelelahan psikis saat bekerja. Maka semakin tinggi mental demand

burnout nya pun tinggi di tempat kerja.

Selanjutnya dimensi temporal demand mempunyai arti

banyaknya tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan

selama pekerjaan berlangsung. Ketika individu bekerja hampir tidak

memiliki jam istirahat, mengejar deadline yang telah ditentukan,

maka individu akan semakin merasa tertekan dalam bekerja. Semakin

tinggi temporal demand, maka kemungkinan burnout nya pun tinggi

di tempat kerja. Kemudian dimensi frustration level yang mempunyai

arti seberapa tidak aman, putus asa, tersinggung, terganggu,

dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan

diri yang dirasakan. Saat individu berada dalam suatu masalah

pekerjaan atau kesulitan yang tidak bisa terpecahkan, maka individu

akan merasa gagal atau tidak puas diri terhadap pekerjaan yang

dilakukan. Jadi semakin tinggi frustration level yang dirasakan

individu maka potensi burnout pun tinggi. Dimensi beban kerja yang

terakhir adalah performance yaitu mempunyai arti seberapa besar

keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas

dengan hasil kerjanya. Dapat dikatakan ketika individu tidak dapat

melakukan pekerjaan sesuai dengan standar kerja, tidak mencapai

target atau sasaran yang ditetapkan perusahaan, maka individu akan

merasa rendah diri karena tidak berhasil dalam melaksanakan

fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Semakin


2
9

tinggi performance yang dilakukan individu¸ maka kemungkinan

burnout nya pun tinggi.

Selain keenam dimensi dari beban kerja tersebut, variabel lain

yang harus diperhatikan ketika meneliti burnout adalah dukungan

sosial. Menurut Sarafino (2011) dukungan sosial merujuk pada

kenyamanan, kepedulian, harga diri atau segala bentuk bantuan lainnya

yang diterima dari orang lain atau kelompok. Jadi kurangnya dukungan

sosial yang diberikan oleh lingkungan individu berpotensi dalam

menyebabkan burnout (Maslach, 1997). Dimensi dukunngan sosial

pertama adalah dukungan emosional yaitu individu memiliki bantuan

dalam bentuk emosional dari orang lain sehingga akan muncul rasa

aman dan dicintai dalam lingkungannya. Ketika individu memperoleh

perhatian dari keluarga, memiliki rekan kerja yang membantu dan

peduli akan masalah yang dihadapi saat bekerja sehingga ia akan

merasa aman dan dicintai di lingkungan individu. Semakin tinggi

dukungan emotional semakin rendah pula burnout pada dirinya.

Selanjutnya dimensi dukungan instrumental yang mempunyai arti

dukungan secara langsung yang diberikan orang lain terhadap individu.

Misalnya, ketika individu sakit, rekan kerja bersedia mengerjakan

tugas kantor atau saat individu membutuhkan pinjaman uang, teman-

temannya bersedia untuk memberikan pinjaman sehingga individu

merasa banyak orang lain yang dapat membantunya. Apabila dukungan

instrumental yang dimiliki tinggi, maka kemungkinan burnout yang


3
0

terjadi pada karyawan rendah.

Kemudian dimensi dukungan sosial selanjutnya adalah

dukungan informasi yang mempunyai arti pemberian nasehat, saran

atau umpan balik kepada individu. Dukungan ini, biasanya diperoleh

dari sahabat, rekan kerja, atasan atau seorang profesional. Misalnya

rekan kerja memberikan informasi yang diperlukan individu saat

bekerja, memperoleh nasihat dan saran dari keluarga serta teman-

temannya sehingga individu merasa terbantu dalam memecahkan

masalah yang dihadapinya. Semakin tinggi dukungan informasi, maka

semakin rendah burnout yang terjadi pada individu. Selanjutnya

dimensi terakhir dari dukungan sosial adalah dukungan persahabatan

yang mempunyai arti dukungan yang berupa adanya kebersamaan,

kesediaan dan aktivitas sosial yang sama. Misalnya, teman-teman dan

keluarga selalu meluangkan waktu bersama dengan individu, individu

sering makan siang bersama rekan kerja dan atasan. Hal ini akan

menimbulkan rasa kebersamaan yang erat antara individu dengan orang

lain. Semakin tinggi dukungan persahabatan yang diterima individu,

maka semakin rendah pula burnout yang terjadi pada individu.


3
1

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif, menurut Sugiyono (2008)

penelitian asosiatif adalah penelitian yang bersifat meneliti hubungan antara dua

variabel atau lebih, dan dalam hal ini hubungan tersebut bersifat kausal di mana

variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel yang

diteliti adalah beban kerja (Workload) , dukungan sosial dan kelelahan kerja

(Burnout).

Metode Penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dimana data yang

diperoleh merupakan data dengan skala ordinal, interval, atau rasio. Dalam

pelaksanaannya metode penelitian yang dilakukan adalah survei langsung secara

individu berupa kuesioner, yang berisi daftar pertanyaan dari masing-masing

variabel dan akan diajukan kepada responden. Unit analisis yang dituju adalah

Individu, yaitu para karyawan PT. Telkom Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan

Malang. Informasi yang didapat dari karyawan tersebut dikumpulkan satu kali pada

waktu tertentu atau disebut juga cross sectional.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer kuantitatif

yaitu data yang berbentuk angka atau data kualitatif (kata, kalimat, skema atau

gambar) yang diangkakan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah


3
2

metode survey. Metode survey merupakan metode yang digunakan secara luas yang

bertujuan untuk meliput banyak orang sehingga hasil survey dapat dipandang

mampu untuk mewakili populasi atau merupakan generalisasi. Pendekatan survey

dalam penelitian ini dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner pada

karyawan PT. Telkom Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan Malang.

Metode pengambilan sampel (sampling) yang digunakan adalah probability

sampling dengan teknik simple random sampling. Dimana dengan penggunaan

teknik simple random sampling, sampel diambil secara acak dari anggota populasi

tanpa memperdulikan tingkatan. Time horizon yang peneliti gunakan adalah cross-

sectional atau One-shot, Menurut Brady and Johnston (2008) “cross sectional data

is a type of data collected by observing many subjects (such as individuals, firms,

countries, or regions) at the same point of time, or without regard to differences in

time”. Pendapat tersebut berarti cross sectional adalah metode pengumpulan data

dimana data yang dikumpulkan hanya sekali (yang dilakukan selama periode hari,

minggu, atau bulan) untuk menjawab pertanyaan penelitian.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Telkom Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan

yang beralamat di Jalan Ahmad Yani No. 11 Kecamatan Blimbing Kota Malang.

Alasan melakukan penelitian disalah satu perusahaan outsourcing ini, selain

perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berdiri sejak lama, perusahaan ini

juga memiliki karyawan yang cukup banyak dengan masa kerja yang variatif. Selain

itu penelitian di dasarkan atas pertimbangan perkembangan lokasi penelitian yang

mempunyai prospek yang baik sebagai objek peneltian dan juga dapat memenuhi

kebutuhan yang diperlukan untuk menjalankan penelitian.


3
3

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2007) populasi adalah keseluruhan dari

karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitian atau populasi

merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-

syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian.

Berdasarkan pengertian di atas, maka yang menjadi populasi sasaran dalam

penelitian ini adalah Karyawan PT. Telkom Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan

Malang yang seluruhnya berjumlah 160 karyawan.

2. Sampel

Menurut Peck (2008) , “Data sample is a set of data collected and/or selected

from a statistical population by a defined procedure”. Sampel diartikan sebagai

sekumpulan data yang dikumpulkan dan atau dipilih dari populasi statistik dengan

prosedur yang ditetapkan. Dengan demikian, dengan mempelajari sampel maka

peneliti akan mampu menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap

(atau dapat mewakili) populasi penelitian.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Telkom

Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan Malang. Metode pengambilan sampel yang

digunakan adalah probability sampling dengan teknik simple random sampling.

Dimana dengan penggunaan teknik simple random sampling, sampel diambil secara

acak dari anggota populasi tanpa memperdulikan tingkatan.

Menurut Sarjono dan Julianita (2011), Probability sampling adalah teknik

sampling yang memberikan kesempatan ataupun peluang yang sama pada setiap

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Probability sampling merupakan

pemilihan sampel yang tidak dilakukan secara subjektif, dalam artian bahwa sampel
3
4

yang diambil tidak didasarkan oleh keinginan peneliti secara individual melainkan

secara acak pada suatu populasi sehingga diharapkan sampel yang dipilih dapat

digunakan untuk menduga karakteristik populasi secara objektif.

Untuk menentukan banyaknya sampel dari suatu populasi, rumus yang digunakan

adalah rumus Slovin, yaitu :

𝑵
𝒏=
𝟏 + 𝑵 𝒆𝟐

Dimana :

n : jumlah sampel

N : jumlah populasi

e : batas toleransi kesalahan dimisal 10%

Dari rumus Slovin diatas, maka didapat jumlah sampel :

160
𝑛=
1 + 160. 0,12

n = 61,538 (dibulatkan menjadi 62 sampel)

D. Metode Pengambilan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Library Research

Data yang dikumpulkan berupa data sekunder baik dari data yang

dimiliki perusahaan, jurnal, buku, internet, atau sumber-sumber

lainnya.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung diperusahaan yang menjadi


3
5

objek penelitian. Data yang diperoleh merupakan data primer yang

diperoleh dengan cara:

3. Observasi (Pengamatan Langsung)

Dengan cara melakukan pengamatan secara langsung ke

perusahaan PT. Telkom Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan

Malang untuk memperoleh data yang diperlukan.

4. Wawancara Langsung

Teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab

langsung kepada pihak-pihak yang terkait dengan masalah yang

diteliti. Dalam hal ini penulis melakukan wawancara ke bagian

yang berkaitan yaitu mengenai beban kerja,dukungan sosial dan

kelelahan kerja (Burnout).

5. Dokumentasi

Pengumpulan data dengan cara mencatat data yang berhubungan

dengan masalah yang akan diteliti dari dokumen-dokumen yang

dimiliki perusahaan. Berdasarkan penelitian ini diharapkan akan

memperoleh data tentang beban kerja,dukungan sosial dan

kelelahan kerja (Burnout).

6. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data melalui formulir yang

berisikan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada

seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban,

tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti.Peneliti


3
6

memberikan kuesioner yang berisi beberapa pertanyaan yang

terkait dengan beban kerja,dukungan sosial dan kelelahan kerja

(Burnout).

E. Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konseptual dalam penelitian ini memberikan gambaran tentang

penelitian yang dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk melakukan telaah

besarnya pengaruh beban kerja (Workload) dan dukungan sosial terhadap

Burnout Karyawan PT. Telkom Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan Malang.

Berikut ini disajikan gambar kerangka konsep penelitian ini.


3
7

Sumber : diolah oleh penulis,2017

F. Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terdiri

dari 2 hipotesis utama, yaitu :

1. H1 : Beban kerja berpengaruh positif terhadap Burnout karyawan PT. Telkom

Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan Malang , yang meliputi :

a. H1a : Ada pengaruh yang signifikan variabel physical demand terhadap

bunout

b. H1b : Ada pengaruh yang signifikan variabel effort terhadap burnout

c. H1c : Ada pengaruh yang signifikan variabel mental demand terhadap

bunout

d. H1d : Ada pengaruh signifikan variable temporal demand terhadap

burnout

e. H1e : Ada pengaruh yang signifikan variabel performance terhadap

bunout

f. H1f : Ada pengaruh yang signifikan variabel frustration level terhadap

bunout

2. H2 : Dukungan sosial berpengaruh positif terhadap Burnout karyawan PT.

Telkom Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan Malang, yang meliputi :

a. H2a : Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan

emosional terhadap burnout.

b. H2b : Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan

instrumental terhadap burnout

c. H2c : Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan

informasi terhadap burnout


3
8

d. H2d : Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan

persahabatan terhadap burnout

G. Definisi Operasional

Untuk memudahkan pemahaman dan lebih memperjelas variabel-variabel dalam

penelitian ini, maka perlu diberikan definisi operasional sebagai berikut:

1. Variabel Bebas / Independent (variabel X)

Sugiyono (2010) mengemukakan bahwa, “Variabel bebas adalah variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel terikat (dependen)”. Artinya adalah variabel bebas merupakan variabel

stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas

merupakan variabel yang diukur, dimanipulasi, atau dipilih oleh peneliti untuk

menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi.

Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini adalah faktor-faktor internal

organisasi yang meliputi :

1) Beban kerja (Workload) (X1)

Beban kerja adalah kemampuan seseorang dalam menerima

pekerjaan. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan

beban kerja mental. Beban kerja mempunyai beberapa dimensi

yang dapat dikaji melalui dimensi:

a. Physical demand, yaitu besarnya aktivitas fisik yang

dibutuhkan dalam melakukan tugas (contoh: mendorong,

menarik, memutar, mengontrol, menjalankan dan lainnya).

b. Effort, yaitu usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental

yang dibutuhkan untuk mencapai level performansi


3
9

karyawan.

c. Mental demand, yaitu besarnya aktivitas mental dan

perseptual yang dibutuhkan untuk melihat, mengingat, dan

mencari. Pekerjaan tersebut mudah atau sulit, sederhana

atau kompleks, dan longgar atau ketat.

d. Temporal demand, yaitu jumlah tekanan yang berkaitan

dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan

berlangsung. Pekerjaan perlahan atau santai atau cepat, dan

melelahkan.

e. Frustation level, yaitu seberapa tidak aman, putus asa,

tersinggung, terganggu, dibandingkan dengan perasaan

aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan.

f. Performance, yaitu seberapa besar keberhasilan seseorang

di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil

kerjanya.

Pada penelitian ini beban kerja diukur menggunakan enam dimensi

yaitu physical demand, effort, mental demand, temporal demand,

frustration level, dan performance (Hart & Staveland, 1988).

2) Dukungan Sosial (X2)

Dukungan sosial adalah kenyamanan, perhatian, penghargaan,

atau bantuan yang diperoleh individu dari orang lain.

Dukungan sosial mempunyai beberapa dimensi yang dapat

dikaji melalui dimensi sebagai berikut:

a. Dukungan Emosional: Dukungan yang membuat individu

memiliki perasaan nyaman, yakin, dan dipedulikan dan


4
0

dicintai sehingga individu dapat menghadapi masalah

dengan baik.

b. Dukungan Instrumental: Dukungan yang diberikan secara

langsung kepada individu, yang meliputi bantuan nyata

seperti penyediaan barang dan jasa.

c. Dukungan Informasi: Dukungan yang diverikan kepada

individu yang berupa nasehat, saran, serta umpan balik

tentang keadaan atau apa yang dikerjakan individu.

d. dukungan Persahabatan: Dukungan yang membuat individu

merasa sebagai anggota pada suatu kelompok yang

memiliki kesamaan minat dan aktifitas yang sama.

Pada penelitian ini dukungan sosial diukur menggunakan

empat dimensi yaitu,dukungan emosional, dukungan

instrumental, dukungan informasi, dan dukunganpersahabatan

(Sarafino, 2011).

2. Variabel tergantung / Dependent (Variabel Y)

Variabel tergantung adalah variabel yang memberikan reaksi/respon jika

dihubungkan dengan variabel bebas. Menurut Sugiyono (2010) variabel

terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel tergantung

adalah Burnout yang didefinisikan sebagai meningkatnya perasaan

kelelahan emosional, berkembangnya perilaku dan perasaan negatif

terhadap seseorang, serta evaluasi diri yang negatif terhadap pekerjaan.

Pada penelitian ini burnout diukur dengan menggunakan The Maslach


4
1

Burnout Inventory (MBI) dari Maslach (1981) yang meliputi :

a. Kelelahan emosional (Emotional Exhaustion)

Kelelahan emosional (Maslach, 1998) mengacu pada perasaan

secara emosional yang terlalu berat dan kehabisan sumber daya

emosi seseorang. Sumber utama dari kelelahan ini adalah beban

kerja dan konflik pribadi ditempat kerja.

b. Depersonalisasi (Depersonalization).

Mengacu pada sikap negatif, kasar, menjaga jarak dengan

penerima layanan, menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial,

dan cenderung tidak peduli terhadap lingkungan serta orang-

orang di sekitarnya, kehilangan idealism. Perilaku tersebut adalah

suatu upaya untuk melindungi diri dari tuntutan emosional yang

berlebihan (Maslach, 1998).

c. Reduced Personal Accomplishment.

Hal ini mengacu pada penilaian yang rendah terhadap

kompetensi diri dan pencapaian keberhasilan diri dalam

pekerjaan, ditandai dengan menurunnya self-efficacy yang telah

dikaitkan dengan depresi dan ketidakmampuan untuk mengatasi

tuntutan pekerjaan dapat diperburuk oleh kurangnya dukungan

sosial dan kesempatan untuk berkembang secara profesional.

Secara ringkas variabel penelitian yang digunakan pada penelitian ini,

dirangkum dalam tabel dibawah ini :


4
2

NO VARIABEL INDIKATOR INSTRUME

1 Beban kerja (Workload) Physical Duduk lebih

Hart & Steveland (1988) demand dari 2 jam

mengoprasik

an komputer

Melakukan

pekerjaan

lain saat

pekerjaan

sudah selesai

Bekerja

lembur untuk

menyelesaika

n tugas

Naik turun

tangga setiap

harinya saat

bekerja

Effort Kecekatan

dalam

bekerja

Pekerjaan
4
3

tidak

mengharuska

n berpacu

dengan

waktu

Kepuasan

saat hasil

kerjanya

dipuji

Pekerjaan

yang

dikerjakan di

kantor hanya

mengangkat

telepon

Burnout Kelelahan Takut untuk

emosional kembali

bekerja,muda

h marah dan

tersinggung

serta merasa

depresi dan

terjebak
4
4

dalam

pekerjaan

depersonalisasi Memandang

rendah dan

meremehkan

klien,bersika

p sinis dan

kasar,

mengabaikan

kebutuhan

klien

Rendahnya Kurang puas

penghargaan dengan hasil

terhadap diri pekerjaan,

sendiri memberi

evaluasi

negatif pada

diri sendiri,

perasaan

kegagalan

dalam

bekerja
4
5

H. Skala Pengukuran

Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana Rentang

skala yang digunakan adalah angka 1 sampai 5, dimana angka 1 menunjukkan "sangat

tidak setuju", angka 2 menunjukkan "tidak setuju", angka 3 menunjukkan "ragu-ragu”,

angka 4 menunjukkan "setuju", dan angka 5 menunjukkan "sangat setuju". Skor rendah
4
6

(angka 1) menunjukkan tingkat Burnout yang rendah, sedangkan skor tinggi (angka 5)

menunjukkan tingkat Burnout yang tinggi. Karena data ini berskala ordinal, maka

selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden.

Tabel 3.2

Skala Penelitian Likert

Skala Likert Jawaban Skala Nilai

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-Ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2009)

I. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Menurut Cooper (2006) validitas adalah ”Validity is a characteristic of

measuraenment concerned with the extent that a test measures what the

researcher actually wishes to measure”. Berdasarkan definisi tersebut, maka

validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan
4
7

tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar

apa yang diinginkan peneliti untuk diukur. Suatu alat ukur disebut valid bila ia

melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya

diukur.

Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap item pernyataan

dalam mengukur variabelnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan yang

ditujukan kepada responden dengan total skor untuk seluruh item.

Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji validitas butir pernyataan

dalam penelitian ini adalah korelasi pearson product moment dengan rumus

sebagai berikut :

𝑁 ∑ 𝑋𝑌−(∑ 𝑋) (∑ 𝑌)
rxy =
√{𝑁 ∑ 𝑋 2 −(∑ 𝑋)2 } {𝑁 ∑ 𝑌 2 −(∑ 𝑌)2 }

Sumber : Arikunto (2009)

Keterangan :

r : koefisien korelasi

X : skor setiap item

Y : skor total

N : jumlah sampel (responden)

Apabila nilai koefisien korelasi butir item pernyataan yang diuji lebih

besar dari 0,30 maka dapat disimpulkan bahwa item pernyataan tersebut

merupakan konstruksi (construct) yang valid.


4
8

2. Uji Reliabilitas

Menurut Cooper (2006) reliabilitas adalah ”Reliability is a

characteristic of measurenment concerned with acuracy, precision, and

consistency”. Berdasarkan definisi tersebut, maka reliabilitas dapat diartikan

sebagai suatu karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan

kekonsistenan. Pengujian reabilitas dilakukan terhadap butir pertanyaan yang

termasuk dalam kategori valid. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dengan internal consistency, yaitu dilakukan dengan cara

mencobakan instrumen sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan

suatu teknik perhitungan reliabilitas.

Dalam penelitian ini teknik untuk menghitung indeks reliabilitas yaitu

dengan menggunakan cronbach’s alpha. Rumus cronbach’s alpha dihitung

dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

𝑘 ∑ 𝜎𝑏2
r = (𝑘−1)(1 − 𝜎𝑡2
)

Sumber : Arikunto (2009)

Keterangan :

r : reliabilitas instrument

k : banyak butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ 𝜎𝑏 2 : jumlah varian butir

𝜎𝑡2 : varian total

Keputusannya dengan membandingkan rhitung dengan rtabel dengan


4
9

ketentuan jika rhitung > rtabel berarti reliabel dan rhitung < rtabel berarti tidak reliabel.

J. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data digunakan untuk menemukan jawaban hipotesis dalam

penelitian. Data yang diperoleh akan dianalisis menggunakan teknik analisis

deskriptif dan teknik analisis statistik. Pada penelitianan ini, untuk analisis statistik

dibantu dengan menggunakan software SPSS 2.1 for windows. Berikut adalah teknik

analisis statistik yang diterapkan, yaitu:

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran

umum hasil yang diperoleh dari penelitian dengan mengembangkan

variabel-variabelnya, sehingga data yang diperoleh dapat

dideskripsikan misalnya berupa nilai mean, nilai maksimal, nilai

minimal dan sebagainya.

2. Perhitungan Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda adalah regresi dimana terdapat lebih dari satu variabel

bebas.Analisis regresi berganda dilakukan bila jumlah variabel bebasnya

minimal dua. Dari teknik analisis regresi berganda, maka akan diketahui apakah

ada pengaruh secara bersama-sama antar variabel bebas yang ada terhadap

variabel terikat. Persamaan regresi berganda adalah:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y = Burnout

a = Titik intercept, nilai perkiraan y jika x = 0

b = Koefisien regresi
5
0

X1 = Beban kerja (Workload)

X2 = Dukungan sosial

e = Error

3. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengukur data yang diperoleh

apakah data tersebut distribusinya berpola normal atau tidak yaitu tidak.

Menurut Ghozali (2011), Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu atau distribusi normal, bila

asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil.Dalam penelitian ini, penulis menggunakan alat uji

Kolmogorov Smirnov dengan dasar pengambilan keputusan, yaitu

sebagai berikut:

 Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov (Sig) >  , maka data

berdistribusi normal

 Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov (Sig) <  , maka data

berdistribusi tidak normal.