Anda di halaman 1dari 28

Dinamika Perilaku Manusia Dalam Perspektif Psikologi;Biologis,Behaviorisme

5/08/2012 10:51:00 AM | Diposkan oleh Azizah

Pengertian Dinamika Prilaku Manusia

Dinamika perilaku manusia adalah sekumpulan perilaku yang dimiliki oleh manusia dan
dipengaruhi oleh adat, sikap, nilai, etika, kekuasaan, persuasi, dan genetika. Menurut
perspektif kognitif lebih menekankan bahwa tingkah laku adalah proses mental, dimana
individu (organisme) aktif dalam menangkap, menilai, membandingkan dan menanggapi
stimulus sebelum melakukan reaksi. Menurut perspektif behaviorisme manusia adalah mesin
(homo mechanicus) yang perilakunya dikendalikan atau dikendalikan oleh lingkungan.

Pada dasarnya individu mempunyai keinginan untuk memenuhi kebutuhan dan dalam
memenuhi kebutuhannya individu memerlukan perilaku-perilaku yang dinamis. Untuk
mendapatkan perilaku yang dinamis, individu perlu menyesuaikan dan menggunakan segala
aspek yang ada dalam dirinya. Apabila semua aspek dalam diri individu dapat berjalan
dinamis, individu tidak hanya dapat memenuhi kebutuhannya tetapi juga dapat
mengembangkan diri ke arah pengembangan pribadi.

Pengembangan pribadi yang dimaksud adalah individu dapat menguasai kemampuan-


kemampuan social secara umum seperti keterampilan komunikasi yang efektif, sikap
tenggang rasa, memberi dan menerima toleran, mementingkan musyawarah untuk mencapai
mufakat seiring dengan sikap demokratis, memiliki rasa tanggung jawab social seiiring
dengan kemandirian yang kuat dan lain sebagainya.

Dalam Pendidikan pun dinamika perilaku perlu diterapkan agar kegiatan bimbingan dan
konseling kelompok bisa berjalan dengan lancar, dinamis dan tujuan yang diingkan tercapai.
Misalnya dalam bimbingan dan konseling kelompok semua anggota dan konselor bersikap
pasif maka kegiatan tersebut tidak akan hidup dan tidak berjalan dengan lancar. Begitu pula
sebaliknya.

Menurut pandangan humanistic, manusia adalah makhluk yang aktif dalam merumuskan
strategi transaksional dengan lingkungannya. Perilaku manusia berpusat pada konsep dirinya
berupa persepsi manusia tentang identitas dirinya yang bersifat fleksibel dan berubah-ubah.
Selain itu perilaku manusia juga didasarkan pada kebutuhannya dalam fungsi untuk
mempertahankan, meningkatkan serta mengaktualisasikan dirinya.

Psikologi memberikan sumbangan terhadap pendidikan, karena subjek dan objek pendidikan
adalah manusia (individu). Psikologi memberikan wawasan bagaimana memahami perilaku
individu, proses pendidikan serta bagaimana membantu individu agar dapat berkembang
optimal.

Dalam literatur psikologi pada umumnya para ahli ilmu ini berpendapat bahwa penentu
perilaku utama manusia dan corak kepribadian adalah keadaan jasmani, kualitas kejiwaan,
dan situasi lingkungan. Determinan tri dimensional ini (organo biologi, psikoedukasi, dan
sosiokultural) merupakan determinan yang banyak dianut oleh ahli psikologi dan psikiatri.
Dalam hal ini unsur ruhani sama sekali tidak masuk hitungan karena dianggap termasuk
penghayatan subjektif semata-mata.

Selain itu psikologi apapun alirannya menunjukkan bahwa filsafat yang mendasarinya
bercorak antroposentrisme yang menempatkan manusia sebagai pusat segala pengalaman dan
relasi-relasinya serta penentu utama segala peristiwa yang menyangkut masalah manusia.
Pandangan ini mengangkat derajat manusia teramat tinggi ia seakan-akan memiliki kausa
prima yang unik, pemilik akal budi yang sangat hebat, serta memiliki kebebasan penuh untuk
berbuat apa yang dianggap baik dan sesuai baginya.

Sampai dengan penghujung abad ini terdapat empat aliran besar psikologi, yakni :
Psikoanalisis, psikologi Perilaku, Psikologi Humasnistik, Psikologi Transpersonal. Masing-
masing aliran meninjau manusia dari sudut pandang yang berlainan, dan dengan metodologi
tertentu berhasil menentukan berbagai dimensi dan asas tentang kehidupan manusia,
kemudian membangun teori dan filsafat mengenai manusia.

Perspektif Biologis

yaitu sebuah pendekatan psikologi yang menekankan pada berbagai peristiwa yang
berlangsung dalam tubuh mempengaruhi perilaku, perasaan dan pikiran seseorang. Perspektif
Biologis memunculkan psikologi evolusi yaitu suatu bidang psikologi yang nenekankan pada
mekanisme evolusi yang membantu menjelaskan kesamaan di antara manusia dalam kognisi,
perkembangan, emosi praktek-praktek sosial, dan area-area lain dari perilaku. Kita bisa
terima Charles Darwin (1859) untuk menunjukkan dalam gagasan bahwa genetika dan
evolusi memainkan peran dalam mempengaruhi perilaku manusia melalui seleksi alam .

Teori dalam perspektif biologi yang mempelajari perilaku genomik mempertimbangkan


bagaimana gen mempengaruhi perilaku. Sekarang genom manusia dipetakan, mungkin, suatu
hari nanti kita akan memahami lebih tepatnya bagaimana perilaku dipengaruhi oleh DNA.
Faktor biologis seperti kromosom, hormon dan otak semua memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap perilaku manusia, untuk jenis kelamin misalnya, Pendekatan biologis
berpendapat bahwa perilaku sebagian diwariskan dan memiliki fungsi (atau evolusi) adaptif.
Misalnya, dalam minggu-minggu segera setelah kelahiran anak, tingkat testosteron pada ayah
hampir lebih dari 30 persen.

Psikolog Biologi menjelaskan perilaku dalam hal neurologis, yaitu fisiologi dan struktur otak
dan bagaimana ini mempengaruhi perilaku. Banyak psikolog biologis telah berkonsentrasi
pada perilaku abnormal dan telah mencoba untuk menjelaskannya. Misalnya psikolog biologi
percaya bahwa skizofrenia dipengaruhi oleh tingkat dopamine (neurotransmitter).

Temuan ini telah membantu psikiatri lepas landas dan ia membantu meringankan gejala
penyakit mental melalui obat-obatan. Namun Freud dan disiplin lain akan berpendapat bahwa
ini hanya memperlakukan gejala dan bukan penyebabnya. Di sinilah psikolog kesehatan
mengambil temuan bahwa psikolog biologis memproduksi dan melihat faktor-faktor
lingkungan yang terlibat untuk mendapatkan gambaran yang lebih baik.

Pendiri psikoanalisis adalah Sigmund Freud (1856-1839), seorang neurolog berasal dari
Austria, keturunan Yahudi. Teori yang dikembangkan pengalaman menangani pasien, freud
menemukan ragam dimensi dan prinsip-prinsip mengenai manusia yang kemudian menyusun
teori psikologi yang sangat mendasar, majemuk, dan luas implikasinya dilingkungan ilmu
sosial, humaniora, filsafat, dan agama.

Dalam diri manusia ada 3 tingkatan kesadaran yaitu alam sadar, alam tidak sadar, dan alam
prasadar. Alam kesadaran manusia digambarkan freud sebagai sebuah gunung es dimana
puncaknya yang kecil muncul kepermukaan dianggap sebagai alam sadar manusia sedangkan
yang tidak muncul ke permukaan merupakan alam ketidaksadaran yang luas dan sangat
berpengaruh dalam kehidupan manusia. Dan diantara alam sadar dan alam ketidaksadaran
terdapat alam prasadar. Dengan metode asosisi bebas, hipnotis, analisis mimpi, salah ucap,
dan tes proyeksi hal-hal yang terdapat dalam alam prasadar dapat muncul ke alam sadar.

Perspektif Behaviorisme

yaitu pendekatan psikologi yang menelaah cara lingkungan dan pengalaman mempengaruhi
tindakan seseorang. Penganut behaviorisme (behaviorist) menaruh perhatian pada peranan
penghargaan (reward) maupun hukuman (punishment) dalam mempertahankan atau
mengurangi kecenderungan munculnya perilaku tertentu.

Behaviorisme berbeda dengan kebanyakan pendekatan lain karena mereka melihat orang (dan
hewan) sebagai dikendalikan oleh lingkungan mereka dan secara khusus bahwa kita adalah
hasil dari apa yang telah kita pelajari dari lingkungan kita. Behaviorisme berkaitan dengan
bagaimana faktor lingkungan (disebut rangsangan) mempengaruhi perilaku yang dapat
diamati (disebut respon). Pendekatan behavioris mengusulkan dua proses utama dimana
orang belajar dari lingkungan mereka:. Pengkondisian yaitu klasik dan operant conditioning
Pengkondisian klasik melibatkan pembelajaran oleh asosiasi, dan pengkondisian operan
melibatkan belajar dari konsekuensi perilaku.

Pendekatan ini awalnya diperkenalkan oleh John B. Watson (1941, 1919). Pendekatan ini
cukup banyak mendapat perhatian dalam psikologi di antara tahun 1920-an s/d 1960-an.
Ketika Watson memulai penelitiannya, dia menyarankan agar pendekatannya ini tidak
sekedar satu alternatif bagi pendekatan instinktif dalam memahami perilaku sosial, tetapi juga
merupakan alternatif lain yang memfokuskan pada pikiran, kesadaran, atau pun imajinasi.
Watson menolak informasi instinktif semacam itu, yang menurutnya bersifat "mistik",
"mentalistik", dan "subyektif". Dalam psikologi obyektif maka fokusnya harus pada sesuatu
yang "dapat diamati" (observable), yaitu pada "apa yang dikatakan (sayings) dan apa yang
dilakukan (doings)". Dalam hal ini pandangan Watson berbeda dengan James dan Dewey,
karena keduanya percaya bahwa proses mental dan juga perilaku yang teramati berperan
dalam menyelaskan perilaku sosial.

Para "behaviorist" memasukan perilaku ke dalam satu unit yang dinamakan "tanggapan"
(responses), dan lingkungan ke dalam unit "rangsangan" (stimuli). Menurut penganut paham
perilaku, satu rangsangan dan tanggapan tertentu bisa berasosiasi satu sama lainnya, dan
menghasilkan satu bentuk hubungan fungsional. Contohnya, sebuah rangsangan " seorang
teman datang ", lalu memunculkan tanggapan misalnya, "tersen-yum". Jadi seseorang
tersenyum, karena ada teman yang datang kepadanya. Para behavioris tadi percaya bahwa
rangsangan dan tanggapan dapat dihubungkan tanpa mengacu pada pertimbangan mental
yang ada dalam diri seseorang. Jadi tidak terlalu mengejutkan jika para behaviorisme tersebut
dikategorikan sebagai pihak yang menggunakan pendekatan "kotak hitam (black-box)" .
Rangsangan masuk ke sebuah kotak (box) dan menghasilkan tanggapan. Mekanisme di dalam
kotak hitam tadi - srtuktur internal atau proses mental yang mengolah rangsangan dan
tanggapan - karena tidak dapat dilihat secara langsung (not directly observable), bukanlah
bidang kajian para behavioris tradisional.

Kemudian, B.F. Skinner (1953,1957,1974) membantu mengubah fokus behaviorisme melalui


percobaan yang dinamakan "operant behavior" dan "reinforcement". Yang dimaksud dengan
"operant condition" adalah setiap perilaku yang beroperasi dalam suatu lingkungan dengan
cara tertentu, lalu memunculkan akibat atau perubahan dalam lingkungan tersebut. Misalnya,
jika kita tersenyum kepada orang lain yang kita hadapi, lalu secara umum, akan
menghasilkan senyuman yang datangnya dari orang lain tersebut. Dalam kasus ini, tersenyum
kepada orang lain tersebut merupakan "operant behavior". Yang dimaksud dengan
"reinforcement" adalah proses di mana akibat atau perubahan yang terjadi dalam lingkungan
memperkuat perilaku tertentu di masa datang . Misalnya, jika kapan saja kita selalu
tersenyum kepada orang asing (yang belum kita kenal sebelumnya), dan mereka tersenyum
kembali kepada kita, maka muncul kemungkinan bahwa jika di kemudian hari kita bertemu
orang asing maka kita akan tersenyum. Perlu diketahui, reinforcement atau penguat, bisa
bersifat positif dan negatif. Contoh di atas merupakan penguat positif. Contoh penguat
negatif, misalnya beberapa kali pada saat kita bertemu dengan orang asing lalu kita
tersenyum dan orang asing tersebut diam saja atau bahkan menunjukan rasa tidak suka, maka
dikemudian hari jika kita bertemu orang asing kembali, kita cenderung tidak tersenyum (diam
saja).

Aliran ini berpendapat bahwa perilaku manusia sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan
luar dan rekayasa atau kondisioning terhadap manusia tersebut. Aliran ini mengangap bahwa
manusia adalah netral, baik atau buruk dari perilakunya ditentukan oleh situasi dan perlakuan
yang dialami oleh manusia tersebut. Pendapat ini merupakan hasil dari eksperimen yang
dilakukan oleh sejumlah penelitian tentang perilaku binatang yang sebelumnyadikondisikan.

Aliran perilaku ini memberikan kontribusi penting dengan ditemukannya asas-asas perubahan
perilaku yang banyak digunakan dalam bidang pendidikan, psikoterapi terutama dalam
metode modifikasi perilaku. Asas-asas dalam teori perilaku terangkum dalam hukum
penguatan atau law of enforcement, yakni :

 Classical Conditioning, suatu rangsang akan menimbulkan pola reaksi tertentu


apabila rangsang tersebut sering diberikan bersamaan dengan rangsang lain yang
secara alamiah menimbulkan pola reaksi tersebut. Misalnya bel yang selalu
dibunyikan mendahului pemberian makan seekor anjing lama kelamaan akan
menimbulkan air liur pada anjing itu sekalipun tidak diberikan makanan. Hal ini
terjadi karena adanya asosiasi antara kedua rangsang tersebut.
 Law of Effect, perilaku yang menimulkan akibat-akibat yang memuaskan akan
cenderung diulang, sebaliknya bila akibat-akiat yang menyakitkan akan cenderung
dihentikan.
 Operant Conditioning, suatu pola perilaku akan menjadi mantap apabila dengan
perilaku tersebut berhasil diperoleh hal-hal yang dinginkan oleh pelaku (penguat
positif), atau mengakibatkan hilangnya hal-hal yang diinginkan (penguat negatif). Di
lain pihak suatu pola perilaku tertentu akan menghilang apabila perilaku tersebut
mengakibatkan hal-hal yang tak menyenangkan (hukuman), atau mangakibatkan
hilangnya hal-hal yang menyenangkan si pelaku (penghapusan).
 Modelling, munculnya perubahan perilaku terjadi karena proses dan penaladanan
terhadap perilaku orang lain yang disenangi (model)

Keempat asas perubahan perilaku tersebut berkaitan dengan proses belajar yaitu berubahnya
perilaku tertentu menjadi perilaku baru
Oleh karena itu, dalam kesimpulan, ada perspektif yang berbeda begitu banyak untuk
psikologi untuk menjelaskan berbagai jenis perilaku dan memberikan sudut yang berbeda.
Tidak ada perspektif seseorang memiliki kekuatan lebih jelas sisanya. Hanya dengan semua
berbagai jenis psikologi yang kadang-kadang bertentangan satu sama lain (alam-memelihara
perdebatan), tumpang tindih satu sama lain (misalnya psikoanalisis dan psikologi anak) atau
membangun satu sama lain (psikolog biologi dan kesehatan) kita dapat memahami dan
menciptakan solusi efektif bila masalah muncul sehingga kita memiliki tubuh yang sehat dan
pikiran sehat.

Fakta bahwa ada perspektif yang berbeda mewakili kompleksitas dan kekayaan perilaku
manusia. Pendekatan ilmiah, seperti behaviorisme atau kognitif psikologi, cenderung
mengabaikan pengalaman subjektif yang dimiliki manusia. Perspektif humanistik tidak
mengakui pengalaman manusia, tetapi sebagian besar dengan mengorbankan yang non-ilmiah
dalam metode dan kemampuan untuk memberikan bukti. Perspektif psikodinamik
berkonsentrasi terlalu banyak pada pikiran bawah sadar dan anak-anak. Dengan demikian ia
cenderung melupakan peran sosialisasi (yang berbeda di setiap negara) dan kemungkinan
kehendak bebas. Perspektif biologis manusia untuk mengurangi seperangkat mekanisme dan
struktur fisik yang jelas penting dan penting (gen misalnya). Namun, gagal untuk
memperhitungkan kesadaran dan pengaruh lingkungan pada perilaku

Motivasi Pendidikan
Posted: November 14, 2010 in Kumpulan Makalah Pendidikan
0

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Motivasi berpangkal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai daya penggerak yang ada di
dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi tercapainya suatu
tujuan. Bahkan motif dapat diartikan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Adapun
menurut Mc. Donald, motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya “feeling” dan di dahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari
pengertian yang dikemukakan oleh Mc. Donald ini mengandung tiga elemen/ciri pokok
dalam motivasi itu, yakni motivasi itu mengawalinya terjadinya perubahan energi, ditandai
dengan adanya feeling, dan dirangsang karena adanya tujuan
B. Rumusan masalah
Seberapa pentingkah motivasi bagi dunia pendidikan?

C. Tujuan
• Mengetahui pengertian motivasi dalam dunia pendidikan
• Mengetahui tugas guru sebagai seorang motivator dalam kegiatan belajar mengajar.
• Mengetahui sumber dan penggolongan motivasi manusia
•  Mengetahui dinamika prilaku sosial manusia
BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian, sumber, dan penggolongan motivasi perilaku manusia


a. Para ahli mendefinisikannya dengan cara dan gaya yang berbeda, namun esensinya menuju
kepada maksud yang sama, ialah bahwa motivasi itu merupakan:
- Suatu kekuatan atau tenaga atau daya;
- Suatu keadaan kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah
tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari.
b. Motivasi tersebut timbul dan tumbuh berkembang dengan jalan
- Datang dari dalam diri individu itu sendiri (intrinsik)
- Datang dari lingkungan (ekstrinsik)
c. Atas dasar sumber dan proses perkembangan, terjadi penggunaan berbagai macam istilah
yang sering dipertukarkan. Untuk keperluan studi psikologis telah diadakan penertiban
dengan diadakan penggolongannya, antara lain sebagai berikut ini.
1. Motif primer (motivasi dasar)
Menunjukkan kepada motif yang tidak dipelajari yang untuk ini sering juga digunakan istilah
dorongan. Golongan motif ini pun dibedakan lagi ke dalam:
(a) Dorongan fisilogis yang bersumber pada kebutuhan organis yang mencakup antara lain
lapar, haus, pernapasan, seks, kegiatan, dan istirahat. Untuk menjamin kelangsungan hidup
organis diperlukan pemenuhan kebutuhan – kebutuhan tersebut sehingga mencapai keadaan
fisik yang seimbang.
(b) Dorongan umum da motif darurat, termasuk didalamnya dorongan takut, kasih sayang,
kegiatan, kekaguman, dan ingin tahu,dalam hubungannya dengan rangsangan dari luar,
termasuk dalam golongan melarikan diri, menyerang, berusaha dan mengejar untuk
menyelamatkan dirinya.
2. Motif skunder
Menunjukkan kepada motif yang berkembang dalam diri individu karena pengalaman, dan
dipelajari kedalam golongan sebagai berikut :
(a) Takut yang dipelajari (learned fears)
(b) Motif social (ingin diterima, ingin dihargai, konformitas, afiliasi dll)
(c) Motif – motif obyektif (eksplorasi, manipulasi, dan minat)
(d) Maksud (purpose) dan aspirasi
(e) Motif berprestasi (achievement motive)

B. Dinamika proses perilaku manusia


(a) Dipandang dari segi motifnya setiap gerak manusia itu selalu mengandung 3 aspek yang
kedudukannya bertahap dan berurutan :
1. Motivating states
Timbul kekuatan dan terjadinya kesiapsediaan sebagi akibat terasanya kebutuhan jaringan
atau sekresi, hormonal dari dalam diri organisme atau tergantung pada stimulasi tertentu.
2. Motivating behavior
Bergeraknya organisme kearah tujuan tertentu sesuai dengan sifat kebutuhan yang hendak
dipenuhi dan dipuaskannya. Misal: haus mencari air untuk diminum, dengan demikian setiap
prilaku manusia bersifat instrumental (sadar atau tak sadar)
3. Satisfied conditions
Dengan dicapai tujuan yang dapat memenuhi kebutuhan yang terasa, maka dalam
kesimbangan dari dalam organism pulih kembali dengan terpeliharanya, homostetis, kondisi
demikian dihayati sebagai rasa nikmat dan puas atau lega.
(b) Terjadinya metabolism dan penggunaan atau pelepasan kalori, perangsangan kembali, dan
sebagainya, kepuasan itu hanya bersifat temporal (sementara). Oleh karena itu, gerakkan
proses prilaku itu sebenarnya akan berlangsung secara siklus (cyclical) yang dapat
digambarkan secara sistematis :

C. Cara mengukur dan usaha meningkatkan motivasi


(a) Meskipun motivasi itu merupakan suatu kekuatan, namun tidaklah merupakan suatu
substansi yang dapat kita amati. Yang dapat kita lakukan ialah mengidentifikasi beberapa
indikator dalam term – term berikut :
a) Durasinya kegiatan ( berapa lama kemampuan penggunaan waktunya untuk melakukan
kegiatan)
b) Frekuensinya kegiatan (berapa sering kegiatan dilakukan dalam preiode waktu tertentu)
c) Presistensinya ketetapan dan kelekatannya pada tujuan kegiatan
d) Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan untuk
mencapai tujuan
e) Devosi pengabdian dan pengorbanan uang, tenaga, pikiran bahkan jiwanya atau nyawanya
untuk mencapai tujuan
f) Tingkatan aspirasinya, maksud rencana, cita – cita, sasaran atau target dan idolanya yang
hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan.
g) Tingkatan kualifikasi prestasi atau produk atau out put yang dicapai.
h) Arah sikapnya terhadap sasaran kegiatan.
(b) Dari indicator diatas maka akan melahirkan teknik pendekatan dan pengukuran tertentu
dapat dipergunakan
a) Tes tindakan disertai observasi
b) Quesioner dan infentori
c) Mengarang bebas untuk mengetahui cita – cita dan aspirasi
d) Tes prestasi dan skala sikap
(c) Saran upaya untuk meningkatkan motivasi kerja dan termasuk belajar sebagai berikut :
a) Hindarkan sugesti dan kondisi yang negatif
b) Ciptakan situasi kompetisi yang sehat
c) Adakan pacemaking atas dasar prinsip goalgradiened
d) Informasikan hasil kegiatan dan berikan kesempatan pada individua tau kelompok
e) Memberikan ganjaran dan hadiah (reward and bonus atau insentif dapat diberikan dalam
bentuk pujian, piagam, fasilitas, kesempatan promosi)

D. Proses membuat pilihan dan keputusan, konflik dan frustasi, serta bentuk prilaku
penyesuaiaannya.
1. Dalam rangkaian proses pemenuhan felts needs individu pada umumnya dihadapkan pada
sejumlah alternatif baik dalam aspek maupun dalam tahapan
- Instrumentals behaviornya kemungkinan – kemungkinan tindakan yang dapat ditempuh.
- Goal atau incentive kemungkinan sasaran tujuan yang hendak dicapai
2. Individu harus menentukan pilihan diantara alternative yang ada factor – faktornya :
- Pertimbangan untung rugi (cost – benefite) dari setiap alternatif secara rasional diuji
- Kemauan ( the willingess ) dan kata hati ( the conscience of man) juga turut menentukan
dalam proses pemilihan dan pengambilan keputusan itu karena resiko akibatnya juga harus
ditanggung.
3. Seandainya individu menghadapi alternative yang mengandung motif – motif atau resiko
untung rugi atau positif negative yang sama kuatnya, dan proses pemilihan dan pengambilan
keputusanpun tidak dapat dilakukan dengan segera, maka dalam diri individu yang
bersangkutan akan terjadi perang batin yang tidak berkesudahan dan berkeputusan
(Psychological conflict)
Sesuai dengan sifat motivasi atau resikonya dari setiap alternative ia akan mengalami
kemungkinan:
- Approach – approach conflict kalau semua alternatif yang ada sama – sama dikehendaki
karena mengandung resiko yang sama – sama positif
- Avoidance conflict kalau semua alternative yang ada sama – sama tidak dikehendaki karena
mengandung resiko yang sama negative
- Approach – avoidance conflict kalau alternative tertentu yang dikehendaki mengandung
resiko yang positif tetapi sekalugus juga negative yang sama kuatnya.
4. Kalau perang batin itu tidak dapat diatasi, individu yang bersangkutan akan merasa
kekecewaan mendalam karena tujuan yang dikehendakinya tak bisa terlaksanakan dan
tercapai. Perasaan kecewa itu dan situasi tidak tercapai tujuan yang dikehendakinya itulah
yang dalam psikologi lazim disebut frustasi. sumber yang emndatangkan frustasi ini
berwujud manusia (person) baik diri sendiri maupun oranglain. Hal yang bukan orang
peristiwa atau keadaan alam situasi lain.
5. Reaksi individu yang bersangkutan terhadap frustasi bermacam – macam prilakunya,
tergantung pada kemampuan akal sehatnya (reasoning intelligence)
6. Kalau akal sehat berani menghadapi kenyataan, pada akhirnya mungkin dengan bantuan
pihak dan cara tertentu konselor, psikolog, orang tua, temen deket, ulama, pendeta,
istikhoroh/meditasi. Ia juga dapat mengambil keputusan yang sehat secara rasional sehingga
tujuannya tercapai. Tindakan itu disebut Adjusment (penyesuaian permasalahan). Adjustment
ini mungkin dilakukan dengan cara :
- Aktif ia merubah lingkungan, mungkin mencari dan mengubah alternatifnya tetapi dapat
sampai pada goalnya yang diinginkan.
- Pasif ia mengubah dirinya mungkin mengadakan modifikasi aspirasinya sehingga ia dapat
menetapkan tujuan secara realistic dan bertindak secara realistic pula.
7. Namun jika akal sehatnya tidak mampu berfungsi sebagaimana mestinya, perilaku yang
bersangkutan dikendalikan oleh hasrat emosionalnya. Oleh karena itu, reaksinyapun akan
bersifat emocional pula dengan demikian, meskipun ia berusaha mencapai penyelesaian
pencapaian tujuannya, kemungkinan besar akan selalu kandas bahkan mungkin mendapatkan
hasil dan mengalami situasi yang lebih buruk dari apa yang diharapkan. Penyesuaian
yangsalah atau keliru seperi yang disebut maladjusment.
Intellegence secara fungsional dalam proses tindakan dapat dikemukanan menjadi beberapa
jenis ialah :
- Agresi marah
- Kecemasan tak berdaya
- Regresi
- Fiksasi
- Represi
- Rasionalisasi
- Proyeksi
- Sublimasi
- Kompensasi
- Berfantasi
8. Sudah jelas, guru mempunyai tanggungjawab moral yang amat berat kalau situasi sekolah
dan tindakan pada guru mengakibatkan para siswa harus mengalami situasi – situasi dan
berperilaku seperti diatas. Merupakan kewajiban moral pula untuk memberikan bantuan dan
bimbingan secara positif terhadap siswa yang mungkin tak terelakkan mengalaminya.

BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

Kegiatan belajar tidak selalu dilakukan di dalam ruangan kelas berdasarkan


rancangan tertentu tetapi ada kegiatan belajar yang dilakukan di luar ruang kelas
tanpa mengikuti rancangan tertentu. Dengan kegiatan belajar di kelas secara
konvensional siswa belajar untuk memenuhi tuntutan tugas dan rancangan dari
guru. Tetapi masih begitu banyak aktivitas belajar yang tanpa mengikuti aturan
konvensional yang dicerminkan dalam desain instruksional. Artinya, siswa belajar
karena keinginannya sendiri. Karenanya pengetahuan tentang “belajar” karena
ditugasi dan belajar karena motivasi diri “penting” bagi guru.
Dalam hal ini peranan guru sangat dibutuhkan karena peranan guru sebagai
motivator sangat memberikan dampak yang besar bagi siswanya. Menghadapi
siswa yang kurang termotivasi sangat membutuhkan strategi untuk
mengembalikan semangat dalam belajarnya. Tak heran jika di sini guru dituntu
untuk bisa memahami sedikit banyak karakter siswa dan problem solving bagi
setiap masalah.
Dengan begitu diharapkan semangat siswa akan memberikan output yang baik
bagi diri mereka sendiri dan bagi dunia pendidikan pada umumnya. “DINAMIKA
ORGANISASI” (KONFLIK,STRATEGI & MOTIVAS)

May 17, 2011 by irmardl

“DINAMIKA ORGANISASI” (KONFLIK,STRATEGI & MOTIVASI)…

DINAMIKA ORGANISASI
Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya
tidak ada perbedaan yang prinsip. Di dalam sebuah organisasi tentu akan terjadi suatu
dinamika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi
yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering
timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat
destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila
dapat di atasi dan dikelola dengan baik.

1. KONFLIK
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah
komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Karakteristik-karakteristik
kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga dapat menimbulkan konflik. Arti
konflik banyak dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling
berbeda. Pada hakekatnya konfilk dapat didefinisikan
sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih
pihak. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua
atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya
kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas
atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan
status, tujuan, nilai dan persepsi.

2. JENIS-JENIS KONFLIK
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan
kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda
status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara
individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe
konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf,
pekerja dan pekerja.
5. Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.

3. SEBAB-SEBAB TIMBULNYA KONFLIK


Setelah mengapa ada konflik, biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik
tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena tersebut dibawah ini:
1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.
3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.

4. MENGENDALIKAN KONFLIK
Konflik agar tidak mengarah ke destruksi harus bisa dikendalikan, antara lain dengan
cara sebagai berikut:
1. Harus sering mengadakan musyawarah.
2. Adanya komunikasi dua arah yang enak dan luwes.
3. Memberi keadilan pada semua lini.
4. Transparan dalam semua hal.
5. Ada pedoman yang jelas.
6. Ada aturan yang jelas.
7. Semua aspirasi dianggap penting dan dikomunikasikan.
2. STRATEGI
Pada awalnya strategi merupakan sebuah kata yang digunakan pada militer ketika
sedang berperang, akan tetapi dengan berkembangnya jaman, maka istilah strategi ini
sudah masuk ke dalam setiap aspek kehidupan, baik itu ekonomi, pendidikan maupun
olahraga.
Strategi adalah turunan dari bahasa Yunani yaitu Strat gos yang artinya adalah
komandan perang dalam jaman tersebut, adapun pada pengertiannya saat ini strategi
adalah rencana jangka panjang dengan diikuti tindakan – tindakan yang ditujukan untuk
mencapai tujuan tertentu yang umumnya adalah ”kemenangan”.Saat ini ada sebuah
pencampuradukkan kata antara strategi dengan taktik. Dalam hal pengertian, taktik
bukanlah sebuah strategi, namun taktik ada di dalam strategi. Taktik ini memiliki ruang
lingkup yang lebih kecil dengan waktu yang lebih singkat.
Dalam sebuah organisasi, pada penjelasan ini adalah HIMAPRODI, harus memiliki
strategi dalam mencapai visi yang telah disepakati bersama. Perencanaan dalam
menjalankan sebuah organisasi adalah hal yang harus dilakukan agar tidak adanya
ketimpangan atau distorsi ketika dalam perjalanan mencapai visi yang dibangun
tersebut. Apabila kita menggunakan rumus POAC (Planning, Organizing, Actuating,
Controlling) maka strategi merupakan unsur dalam Planning (Perencanaan) yang ada di
dalam tahap pertama, sehingga apabila unsur ini tidak dipenuhi, maka tidak akan
terpenuhi pula unsur-unsur dalam tahapan selanjutnya.
Strategi dan Tingkatanny· a
Dan Schendel dan Charles Hofer (1985) menjelaskan adanya empat tingkatan strategi,
keseluruhannya disebut master strategy yaitu :
a Enterprise StrategyStrategi ini berkaitan dengan bagaimana respon masyarakat
terhadap organisasi ini. Di mana ada penekanan kepada masyarakat bahwa
organisasi berusaha sungguh – sungguh dan yang terbaik untuk melayani dan
memenuhi kebutuhan serta tuntutan masyarakat.
b. Corporate Strategy Yaitu sebuah strategi untuk menjalankan misi yang telah kita
siapkan dalam organisasi tersebut sesuai dengan bidang yang telah menjadi
bagiannya. Strategi ini biasa disebut dengan Grand Strategy karena akan berakibat
sangat fatal ketika kita salah dalam menjawab misi dari sebuah organisasi baik dari
kata-kata maupun kebijakan yang diterapkan dalam organisasi.
c. Business Strategy Strategi ini adalah bagaimana organisasi dapat merebut
pasaran di tengah masyarakat seperti, sponsor, Dekanat, Rektorat, organisasi lain
dan mahasiswa sehingga dapat menguntungkan dalam mengembangkan organisasi
ke tingkat yang lebih baik.
d. Functional Strategy Yaitu strategi untuk menunjang strategi yang lain, adapun
dalam fungsional strategi ini terdapat tiga strategi di dalamnya yaitu : strategi
fungsional ekonomi, stategi fungsional manajemen dan strategi isu.
· Strategi dan Perumusannya
Menurut potter, ada tiga landasan strategi yang dapat membantu organisasi
memiliki keunggulan kompetitif, yaitu keunggulan biaya, diferensiasi, dan fokus. Adapun
yang biasa digunakan untuk membuat strategi adalah dengan menggunakan Analisis
SWOT (Strengh, Weakness, Opportunity, Threat). Strengh (kekuatan), Weakness,
(kelemahan), merupakan faktor internal dari organisasi kita, sedangkan opportunity
(peluang) dan Threat (ancaman) adalah faktor eksternal yang ada di lingkungan. Ketika
kita sudah mengetahui apa yang kita miliki dan kelemahan kita, maka kita dapat
menentukan alternative strategi yang melihat dari peluang serta ancaman dari
lingkungan sekitar, adapun dalam penentuannya akan menemukan beberapa
alternative – alternative strategi yang disesuaikan dengan visi dan misi organisasi kita.

MOTIVASI
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri
manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian,
motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
1. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan
menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan.
5. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor
pendorong dari prilaku manusia.
1. Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia
lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan
bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang
bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif
kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang
dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
2. Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan
suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan
(Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for
achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n
Ach yang tinggi (high achiever) adalah :1.Risiko moderat (Moderate Risks) adalah
memilih suatu resiko secara moderat2.Umpan balik segera (Immediate Feedback)
adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik
mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung
memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik.3.
Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat
memberikan kepuasaan pada dirinya.4.Pemilihan tugas adalah menyelesaikan
pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai
dengan kemampuannya.
3. Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat
diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini
diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa
takut dengan kebutuhan berafiliansi.
4. Motif Keamanan (Security Motive) Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri
dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam
sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan
merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua,
pesangon, asuransi, dan sebagainya.
5. Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai
atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau
masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa
sumber status seseorang yaitu :
- Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga yang
memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status
yang tinggi di lingkungannya.
- Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain
karakteristik fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.
- Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya,
pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
- Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya.
Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
- Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Dalam suatu organisasi, individu
yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status
yang lebih tinggi.

Dinamika, Jenis dan sumber Strategi penyelesaian , Motivasi, Teori motivasi konflik
organisasi .

KONFLIK ORGANISASI

2.1. PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI


Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin
‘Confligo’
yang terdiri dari dua kata, yakni
‘con’
yang berarti bersama-sama dan
‘fligo’
yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan.Selain pengertian konflik menurut
bahasa, para ahli juga memiliki pengertian dari sudut pandangmasing – masing mengenai
konflik. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli :
 Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977)

Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan
akibatdaripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di
antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
 Menurut Gibson, et al (1997: 437)

Konflik merupakan hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling


tergantungdapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen
organisasimemiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu
sama lain.
 Menurut Robbin (1996)

Keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu
ataukelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara
umumkonflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa
di dalamorganisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi
kenyataan.Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi
pada tingkatanindividual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas,
1999). Konflik initerutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan
stres.
 Menurut Minnery (1985)

Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain
berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
 Menurut Robbins (1993)

Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar
danmemberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya
pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif.
 Menurut Pace & Faules (1994:249)

Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok
dengankelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan
adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami.
 Menurut Folger & Poole (1984)

Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi.


 Menurut Myers (1982:234-237), Kreps (1986:185), Stewart (1993:341)

Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin
dicapai,alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku
setiap pihak yang terlibat
 Menurut Devito (1995:381)

Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak
dapatdisangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda

2.2. JENIS & SUMBER KONFLIK


2.2.1 JENIS KONFLIK
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel
terdapat 5 (lima) jenis konflik yaitu:
•Konflik intrapersonal
Konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama
seseorangmemiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana
diketahui bahwadalam diri seseorang biasanya memiliki : sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan
peranan-perananyang bersaing, beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong
peranan-peranan dankebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan, banyaknya bentuk halangan-
halangan yang bisa terjadi diantara dorongan – dorongan, dan terdapat aspek posotif serta
aspek negative yang dapatmenghalangi suatu tujuan yang diinginkan.Ada tiga macam bentuk
konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan
yangsama-sama menarik).
2. Konflik pendekatan – penghindaran (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihanyang
sama menyulitkan).
3. Konflik penghindaran-penghindaran (Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal
yangmempunyai nilai positif dan nilai negatif sekaligus).
•Konflik Interpersonal adalah pertentangan
Konflik antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan.
Halini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang pekerjaan, dan lain
– lainkonflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilakuorganisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapaanggota organisasi.
•Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai
contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya
karena
ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
•Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi.
Konflik antar lini dan staff, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang
konflik antar kelompok.
•Konflik antara organisasi
Sebagai contoh seperti di bidang ekonomi dimana negara AS dan negara – negara lain
dianggapsebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik
ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk –
produk baru, teknologi baru, servis baru, yang memiliki harga lebih rendah dan pemanfaatan
sumber daya secara lebih efisien.

2.2.2 SUMBER KONFLIK


Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)A. Konflik yang berkaitan dengan
tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)Menurut Wijono (
1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yanghendak dicapai (goal
conflict), yaitu:
1. Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif
terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satusama
lain.
2. Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan
pendekatanterhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang
samadidorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya
dapatmengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3. Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua ataulebih
hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko
paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius


Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan
ambigiusdalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-
harapan yang telahditetapkan dalam suatu organisasi. Filley and House memberikan
kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi,
yang dicatat melaluiindikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-
tekanandalam pekerjaan.
3. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang munculdalam
organisasi (Wijono, 1993, p.15).

 Menurut Stevenin

(2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi
dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah
danorang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namuntidak
selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.Waspadailah masalah emosi yang tidak
pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadangkedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang
diperdebatkan.Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu
memanfaatkan danmenunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa
membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat
kuat.Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian
diantaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang
yangterlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk
menyelamatkandiri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang
saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.Satu-satunya
kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal initetap
mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehinggatidak
ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada
komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak
bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.Menurut Ross (1993) ada dua
sumber konflik yang terjadi dalam sebuahorganisasi ataukelompok, adalah adanya unsur
persaingan dan unsur kekuatan. Menurut teori struktur,konflik dipicu oleh sosial adanya
persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan.Tindakan terhadap pihak lain dalam
pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan
solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Selanjutnya pihak-pihak tersebut
melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan
dalammenghadapikonflik tersebut.

2.3 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK


 Menurut Stevenin

(2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik.Apa pun sumber
masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasikesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang
seharusnya.Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak
mempedulikanmasalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa,
apa,mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada
masalahutama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang
yangterlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak
praktis.Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang
terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan
pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika
penyelesaiannyatampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan
cobalah lagi.
 Menurut Stevenin

(1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, adahal-hal yang tidak
boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah
dalammasyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka
kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara
paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan
berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum
tentumerupakan kesempatan yang terbesar.
 Menurut Wijono

(1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:


Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
1. Menciptakan kontak dan membina hubungan
2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3. Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4. Menentukan tujuan
5. Mencari beberapa alternative
6. Memilih alternative
7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)


1. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)Beorientasi pada dua individu atau kelompok
yang sama-sama kalah. Biasanya individu ataukelompok yang bertikai mengambil jalan
tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau
menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.Dalam strategi kalah-kalah,
konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami
jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang
berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipeutama dalam
campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang
berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan
penyelesaiankonflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti
yangdiselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara
langsungterhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)


Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu
pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh
kemenangan.Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose
strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang
puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaiandengan
pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dankekaburan
dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena
adanyarintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal denganmenunjukkan
kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifatindividu
(individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan
sehinggatercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk
menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber
(competition for resources) secaraoptimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)


Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap
danketerampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-
pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana
kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam
upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak
yang terlibatdalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.Strategi menang-
menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 caradidalam strategi
ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonalyaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving)
Usaha untuk menyelesaikansecara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua
belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation)
Dalam penyelesaianmelalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses,
dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan
kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)


1. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk
menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur
hirarki(hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena
pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh
bawahannya. Strategiuntuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan
sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya.
Pendekatan birokratis(Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi
konflik vertikal (hirarkie)didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural(structural
hierarchical).
2. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention
inLateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang
terlibatkonflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara
konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah
pihak.
3. Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model
pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka
pendekatansistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik
yang muncul.Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-
fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.
4. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan
terjadinyareorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang
hendak dicapaikedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non
formal untuk mengatasikonflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling
ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang
berbeda sehingga fungsiorganisasi menjadi kabur.
2.4 MOTIVASI
Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
merupakangerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving
force yangmenggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu
mempunyai tujuantertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai
dengan motivasi (niat).

 Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987)

Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau
keadaanmenjadi motif.

 Menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002)

Motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya,


danterjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan
tertentu.
 Menurut Gray (dalam Winardi, 2002)

Motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi
seorangindividu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam
halmelaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
 Morgan (dalam Soemanto, 1987)

Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi.
Ketigahal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating states ),
tingkah lakuyang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ), dan tujuan dari
pada tingkah lakutersebut ( goals or ends of such behavior ).
 McDonald (dalam Soemanto, 1987)

Motivasi merupakan perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh
doronganefektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan.
Menurut Suprihanto (2003)
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan
setiapanggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap
anggotasuatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas
dasar proses belajar yang berbeda pula.
 Menurut Soemanto (1987)

Secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai
olehdorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu
selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan
bagitingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang. Dari uraian diatas
dapatdisimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan sejumlah proses- proses psikologikal,
yangmenyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan
sukarela(volunter) yang diarahkan ke tujuantertentu, baik yang bersifat internal, atau
eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkantimbulnya sikap antusiasme dan
persistensi.

2.5 TEORI MOTIVASI KONFLIK


Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang
akanmempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan
berpengaruhterhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
1. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akanmenghasilkan
ekspresi motif yang berbeda pula.
2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan.
5. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.Berikut ini
dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai faktor pendorong dari
perilaku manusia.:•
 Motif Kekuasaan

Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-


keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat
berfifatnegatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan
kekuasaanseseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan
kekuasaan social(power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan
kelompok).
•Motif Berprestasi
Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna,
atausukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai
kadar n Ach(needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang
mempunyai kadar n Achyang tinggi (high achiever) adalah :
1. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat.
2. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang
segeradapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam
mewujudkantujuan, cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi
yang spesifik.
3. Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat
memberikankepuasaan pada dirinya.
4. Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas
denganusaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya.
•Motif Untuk Bergabung
Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada
bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang
mempelajarihubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.
•Motif Keamanan (Security Motive)
Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang
akanmengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara
untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan
memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.
•Motif Status (Status Motive)
Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di
dalamsebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi
menyimpulkanadanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
1. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga
yangmemperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang
tinggi dilingkungannya.
2. Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lainkarakteristik
fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.
3. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya,
pekerjayang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
4. Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. Misalnya,
jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
5. Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Dalam suatu organisasi, individu
yangmemiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih
tinggidibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya.Selain dari teori-teori di
atas, Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembalimenjadi beberapa kelompok, yaitu :
a. Teori Kepuasan ( Content Theory )
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada factor – factor kebutuhan dan kepuasan
individuyang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Hal yang
memotivasisemangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan
material maupunnonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan
kepuasannyasemakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi
padakesimpulannya, seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat
memenuhikebutuhan-kebutuhan (Inner Needs) dan kepuasannya. Misalnya mahasiswa A
ingin lulusdengan IPK 3,8. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan
mahasiswa Byang ingin lulus dengan IP 2,8.Teori kepuasan (Content Theory) ini banyak
dikenal antara lain :
1. Teori Motivasi klasik oleh F.W. Taylor.
Teori ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. Menurutnya, motivasi para pekerja
ituhanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Sedangkan kebutuhan
biologis itu sendiri adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan
kelangsunganhidup seseorang.
2. Maslow’s Need Hierarchy Yheory (A Theory of Human Motivation) oleh A.H. Maslow.
Teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. Teori ini juga merupakan kelanjutan
dariHuman Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan
dankepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material
dannonmaterial.Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih
banyak.Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya,
hanyakebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.Ada beberapa macam
kebutuhan, antara lain :
- Physiological NeedsPhysiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang
diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum,
udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini
merangsang seeorang berperilaku
dan bekerja giat.
- Safety and Security needsSafety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah
kebutuhan akan keamanan dariancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
- Affiliation or Acceptance NeedsAffiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial,
teman, dicintai dan mencintai sertaditerima dalam pergaulan kelompok karyawan dan
lingkungannya. Karena manusia adalahmakhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan
kebutuhan-kebutuhan social.
- Esteem or Status or Egoistic NeedsEsteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan
akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Prestise dan statusdimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai
simbol status. Misalnya, memakai dasiuntuk membedakan seorang pimpinan dengan anak
buahnya dan lain-lain.
- Self ActuallizationSelf Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan
menggunakan kecakapan,kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangatmemuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
Kebutuhan aktualisasi diri berbedadengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berasarkan
keinginan atas usaha individu itu sendiri.
2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini
berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier
seorangindividu.

3. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg.


Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Menurut
teoriini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk
melaksanakan tugasyang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan
kemampuan.
Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi
bawahanyaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup
perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan
itusendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel
saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak,
gaji,tunjangan, dan lain-lain.
3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif
pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orangdalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua
faktor yang merupakan kebutuhan,yaitu :
a. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang
inginmemperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan
yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah
dipenuhi.
b. Motivation FactorsAdalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn
pekerjaan.
4. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc.Clelland.
Mc. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan
olehDavid Mc.Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif
dankebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat
padatujuan.Mc. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasigairah
bekerja seseorang, yaitu :
1. Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment )
2. Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation )
3. Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power )
5. Existence, Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer.
Existence, relatednes, and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer
seorang ahli dari Yale University.
Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhanyang dikemukakan oleh A.H.
Maslow. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
1. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ), berhubungan dengankebutuhan dasar
termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow.
2. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ), menekankan akan pentingnya
hubunganantar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat (social relationship).
3. Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ), dalah keinginan intrinsik dalam
diriseseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

6. Teori Motivasi Human Relations.


Teori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut
teoriini seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya
danlingkungannya. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm
memeliharahubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat
membangkitkan gairahkerja.

7. Teori Motivasi Claude S. George.


Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungandengan
tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya, yaitu :
1. upah yang layak
2. kesempatan untuk maju
3. pengakuan sebagai individu
4. keamanan bekerja
5. tempat kerja yang baik
6. penerimaan oleh kelompok
7. perlakuan yang wajar
8. pengakuan atas prestasi
b. Teori Proses ( Process Theory )
Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana
menguatkan,mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap
individu bekerja giatsesuai dengan keinginan manajjer. Teori ini juga merupakan proses
sebab dan akibat bagaimanaseseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jadi
hasil yang dicapai tercermindalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.
Bisa dikatakan bahwa hasil hari inimerupakan kegiatan hari kemarin. Teori Proses ini,
dikenal atas :
1. Teori Harapan ( Expectancy Theory )
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan
yangmemotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung
darihubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan
itu.Teori harapan ini didasarkan atas :
•Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena
perilaku.
•Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat
tertentu(daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.
•Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertamaakan
dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

2. Teori Keadilan (Equaty Theory)


Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semagat kerja seseorang, jadi
atasanharus bertindak adil terhadap setiap bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)


Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian
konpensasi.Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu
dapatdipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku
dankejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis,
yaitu :
1. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku,terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku,terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dantanggapan,
apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat.
Demikian juga prinsip hukuman(Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya
frekuensi tanggapan, apabilatanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.
Contoh : pengukuhanyang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang
memproduksi tiap-tiapunit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer.