Anda di halaman 1dari 14

DETASEMEN KESEHATAN WILAYAH 12 04 01

RUMAH SAKIT TK IV 12 07 02 SINTANG

PANDUAN PROSES SELEKSI STAF KLINIS

BAB I
GAMBARAN UMUM

Sekarang ini, banyak sekali perusahan yang rugi besar akibat


banyaknya karyawan yang kurang bertanggung jawab. Untuk itu, dalam
membangun sebah usaha, diperlukan penyeleksian karyawan yang efektif untuk
mendapat orang orang yang berkualitas dan professional dalam bidangnya. Berikut
ini adalah pemaparan mengenai bagaimana cara meyeleksi karyawan.
1. Instrumen seleksi karyawan
Instrumen seleksi karyawan yang efektif merupakan bagian dari perusahaan
yang mana berperan sangat penting di dalam menentukan nasib dari sebuah
perusahaan. Mengapa demikian? Hal tersebut karena jika nantinya
mendapatkan karyawan yang memiliki potensi besar tentu saja akan dapat
memajukan perusahaan tersebut. Tugas dari bagian seleksi karyawan sendiri
adalah untuk menentukan calon karyawan mana yang memenuhi kualifikasi dari
perusahaan. Karyawan sendiri juga merupakan asset dari suatu perusahaan, hal
tersebut karena dengan adanya karyawan tentu saja nantinya perusahaan akan
dapat beroperasi dengan baik dalam memproduksi produk atau jasa yang
ditawarkan. Selain itu karyawan juga merupakan salah satu investasi yang harus
dijaga dan dipilih dengan baik sehingga nantinya bisa memberikan dampak yang
positif untuk perusahaan tersebut. Dengan penyeleksian karyawan dan juga
pengelolaan karyawan nantinya perusahaan akan memperoleh karyawan yang
memiliki potensi dan kemampuan yang tinggi.Di dalam suatu perusahaan sendiri
memang terdapat bagian tertentu yang mengurusi masalah penyeleksian
karyawan secara efektif, dan kita akan membahasnya pada kesempatan kali ini.
Untuk bisa mengisi suatu posisi di perusahaan sendiri tentu saja membutuhkan
beberapa persyaratan yang harus dipenuhi karena perusahaan tentu saja
menerapkan beberapa kriteria dan syarat yang harus dipenuhi oleh para
pelamar kerja, selain itu juga menerapkan prosedur rekrutment yang memang
cukup ketat, hal tersebut tentu saja untuk kebaikan dari perusahaan itu sendiri.
Lalu bagaimana cara menyeleksi karyawan secara efektif?
1.1 Instrumen - Instrumen Seleksi Karyawan
Pada dasarnya untuk menyeleksi karyawan secara efektif sendiri
dibutuhkan beberapa hal yang perlu untuk dipenuhi. Karena karyawan
merupakan investasi yang sangat penting dan juga dan asset dari suatu
perusahaan, maka pemilihan karyawan juga harus memperhatikan banyak
hal mulai dari yang sederhana hingga yang detail. Selain itu beberapa
bagian yang ikut berperan di dalam penyeleksian karyawan sendiri juga
perlu untuk memperhatikan beberapa hal sebelum menerima calon
karyawan tersebut. Oleh karena itu berikut ini adalah beberapa instrument
seleksi karyawan yang efektif yang mana ikut berperan penting di dalam
proses rekrutmen calon karyawan:
i. Supervisor
Supervisor sendiri merupakan salah satu bagian dari perusahaan yang
mana menangani para karyawan yang sesuai dengan bidangnya, mulai
dari produksi, pekerjaan sampai dengan proses rekrutment dari
bidangnya sendiri. Supervisor ini juga memiliki tanggung jawab yang
besar karena harus mengawasi setiap kinerja dari para bawahannya dan
juga biasanya di dalam suatu perusahaan memiliki tugan untuk
mengetes para pelamar kerja dalam tahap pertama yang mana
kemudian dilanjutkan ke tahap berikutnya
ii. Human Resource Department
HRD merupakan salah satu bagian yang memang menangani
penerimaan dan penyeleksian karyawan atau sering kali juga disebut
dengan bagian personalia. Selain menangani penerimaan dan
penyeleksian karyawan juga menangani masalah karyawan – karyawan
yang memang sudah bekerja di perusahaan tersebut. HRD memang
sangat berperan penting di dalam ssuatu perusahaan untuk pengadaan
karyawan dan sangat efektif.
iii. Manager
Selain HRD yang berperan di dalam penyeleksian dan penerimaan
karyawan, manager juga terkadang mengambil peranan untuk
menyeleksi calon karyawan. Karena manager sendiri juga memiliki
kuasa untuk menentukan calon karyawan mana yang bisa diterima oleh
perusahaan.
iv. Menentukan Nasib Perusahaan

Jadi itulah beberapa bagian dari perusahaan yang menangani proses


rekrutment dari calon karyawan mulai dari penerimaan dokumen sampai
dengan penerimaan karyawan tersebut dan bahkan sampai dengan
karyawan tersebut bekerja di perusahaan. Beberapa bagian dari
perusahaan tersebut memang menjadi bagian yang ikut serta di dalam
menentukan nasib dari perusahaan karena jika pemilihan karyawan
salah maka nantinya perusahaan bisa saja mengalami kerugian. Dan
jika tepat di dalam memilih karyawan tentu saja nantinya perusahaan
akan maju dan berkembang dengan baik. Tanpa adanya instrument dari
perusahaan tersebut tentu saja nantinya perusahaan tidak akan bisa
berjalan dengan baik. Oleh karena itu setiap bagian tersebut harus
memiliki kemampuan untuk bisa membaca karakter dari orang lain dan
juga kemampuan dalam menyeleksi calon karyawan. Karena untuk hal
yang pertama kali dilihat dari seorang penyeleksi karyawan adalah fisik,
attitude dan juga kemampuan. Jadi perusahaan tersebut akan bisa lebih
maju dan berkembang jika memiliki instrument seleksi karyawan yang
efektif.
2. Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi
1. Fungsi-fungsi SDM lainnya
Jika paket kompensasi yang ditawarkan kurang menarik dibandingkan yang
diberikan oleh pesaing perusahaan, menarik para pelamar dengan kualitas
terbaik menjadi sulit atau bahkan mustahil.
2. Pertimbangan hukum
Meskipun tujuan dasar dari seleksi adalah menentukan kelayakan para
kandidat untuk dipekerjakan, seleksi juga penting bagi organisasi untuk
memelihara praktik-praktik non-diskriminatif.
3. Kumpulan pelamar
Proses seleksi bisa benar-benar selektif hanya jika terdapat sejumlah pelamar
yang memenuhi syarat.
4. Jenis organisasi
Jenis organisasi yang mempekerjakan orang seperti swasta, pemerintahan
juga dapat mempengaruhi proses seleksi.
3. Pentingnya Seleksi
1. Kinerja para manajer akan senantiasa tergantung pada kinerja bawahannya.
Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat
bekerja secara efektif, dan akan mengurangi kinerja manajernya
2. Penyaringan harus berjalan efektif karena biaya yang dikeluarkan untuk
proses rekrutmen cukup besar, sehingga harus dipastikan bahw orang yang
tepilih untuk menduduki suatu jabatan adalah orang yang sesuai dan tepat.
3. Pelaksanaan seleksi akan menyebabkan implikasi-implikasi legal. Seleksi
mensyaratkan adanya legislasi kesempatan kerja yang sama, harus
berdasarkan ketentuan-ketentuan pemerintah, dan efektivitas prosedur
seleksi akan selalu dievaluasi oleh pengadilan agar dapat dipastikan bahwa
perusahaan tidak melakukan praktif yang diskriminatif.
4. Apabila dilaksakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara
wajar, maka proses seleksi akan menghasilkan pilihan karyawan yang dapat
diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.
4. Sasaran-Sasaran Seleksi
Pelaksanaan seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, sebagai berikut:
1. Efisiensi
Dengan adanya seleksi diharapkan nantinya dapat menghasilkan kinerja
yang tinggi akan dapat diperoleh dengan menyelenggarakan proses seleksi
yang ketat dan hati-hati.
2. Ekuitas
Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling terlihat dan paling penting
tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal.
Aktivitas tersebut merupakan kontak pertama para pelamar dengan
organisasi dan dari situlah nilai ekuitas perusahaan mulai tertanam.
3. Keakuratan
Artinya, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepatdapat
memprediksi kinerja pelamar.
4. Keadilan
Artinya, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberiakan kesempatan yang sama dalam system seleksi
5. Keyakinan
Artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan
manfaat yang diperoleh.
5. Kriteria-Kriteria Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu
pendidikan, pengalam kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe
kepribadian.
 Pendidikan formal. Perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal
pendidiakn formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria
pendidikannya adalah sarjana akuntansi.
 Pengalaman kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai
indicator yang baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait
dengan pekerjaan.
 Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik
fisik yang berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja. Misalnya
ketajamn penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat.
 Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi
status perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada
sikap yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi,
bekerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian, dan penyesuaian
diri.
BAB II
DASAR HUKUM

Sebagai acuan dan dasar pertimbangan dalam Panduan Penerimaan


Pegawai di Rumah Sakit Tk. IV 12 07 02 Sintang diperlukan peraturan perundang-
undangan pendukung sebagai berikut :

1. Undang – Undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit.


2. Undang – Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan.
3. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.
1045/PER/MENKES/XI/2006 tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit di
Lingkungan Departemen Kesehatan.
4. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 81/MENKES/SK/I/2004
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
di Tingkat Propinsi, Kabupaten atau Kotamadya serta Rumah Sakit.
5. Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit Departemen Kesehatan Republik
Indonesia tahun 2008.
BAB III
TUJUAN

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah


untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi
perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat
pula. Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
1. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/
pekerjaan.
2. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
5. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak
diterima.
BAB IV
PENGERTIAN

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh


karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan
semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Para Ahli
 Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi
dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
 Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.
Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan
bersangkutan.
1. Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada
dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau
sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Tujuan seleksi adalah
mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan
tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi
yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah
mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
2. Faktor Yang Harus diperhatikan dalam Seleksi
Penawaran Tenaga Kerja
Semakin banyak yang seleksi semakin baik bagi organisasi dipilih yang
memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2.1 Etika
Perekrut, pemegang teguh normal, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran
yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan
kriteria yang rasional.
2.2 Internal organisasi
Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
2.3 Kesamaan Kesempatan
Ada yang diskriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar
belakang sosial. Dengan kata lain ada bagian minoritas dengan
keterbatasan-keterbatasan.
BAB V
TATA LAKSANA

1. Proses Tahap-Tahap Seleksi


Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari
mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau
diterima sebagi karyawan baru. Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi
pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan (administratif), tes, wawancara,
dan ujian fisik. Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan
seleksi beserta instrument yang digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas:
1. Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.
2. Format (borang) lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon karyawan, dan
sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria
spesifikasi pekerjaan minimal.
3. Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat
pekerjaan dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal berhasil
tidaknya peramal dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam
belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian serta potensi
lainnya. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test), kecekatan,
kepribadian (personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), dan
prestasi (achievement test).
4. Tes Potensi Akademik / TPA (Ability Test)
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal
dan keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
5. Tes kepribadian (Personality Test)
Tes yang digunakannuntuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar.
Karakteristik ekerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan
mampu.
6. Tes psikologi
Tes yang mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi
kecerdasan, itelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau tempramen,
kepercayaan diri, kreativitas, kemampuan adaptasi, sosialisasi, serta visi
dan misi.
7. Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang
diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari
tiga pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya?
Akankah pelamar mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat?
Dan bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang
dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Secara umum,
tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu: meliputi persiapan
wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi,
terminasi, dan evaluasi. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan
dalam pelaksanaan wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan
yang diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body
language).
8. Tes Kesehatan
2. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat,
watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa
kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan
keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
a) Technical skill
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
b) Human skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan.
c) Conceptual skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku
jabatan puncak pimpinan sebagai figur yang mampu mengkoordinasi
berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup
penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi atau
perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada
yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan
tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar
pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik
biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor
pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang
pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif
terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin
saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif
kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik
pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang
khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis
kelamin tersebut.
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan
kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang
bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut
maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting
dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal
akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan
rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk
jabatan-jabatan tertentu.
7. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada
tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat
yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
8. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi
oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi seseorang.
Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar
bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan
oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam,
ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah, pemurung,
pesimis, dan lain-lain. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau
tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam
organisasi.
9. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat
antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter
adalah faktor exogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
BAB VI
PENUTUP

Panduan ini disusun untuk menjadi acuan seleksi pegawai yang sesuai
prosedur serta standar di Rumah Sakit Tk. IV 12 07 02 Sintang. Tentunya masih
banyak kekurangan dan kelemahan dalam pembuatan panduan ini, kerena
terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi.

Tim penyusun banyak berharap para pembaca memberikan kritik dan saran
yang membangun kepada tim penyusun demi kesempurnaan panduan ini di
kesempatan berikutnya. Semoga panduan ini berguna bagi tim Kompetensi dan
Kewenangan Staf Rumah Sakit Tk. IV 12 07 02 Sintang pada khususnya juga untuk
para pembaca pada umumnya.

Kepala Rumah Sakit Tk. IV 12 07 02 Sintang

dr. Inikke K, Sp.A, Msi.Med


Mayor Ckm (K) NRP 11020023810875

Anda mungkin juga menyukai