Análise da satisfação dos funcionários das lojas do Shopping Iguatemi quanto à Qualidade de Vida no Trabalho

SOCIEDADE EDUCACIONAL DE SANTA CATARINA
CENTRO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR - UNICA

CURSO: BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO
CERTIFICADO PELA FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS - FGV
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
ANÁLISE DA GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM

LOJAS DO SHOPPING IGUATEMI
Acadêmica: Ariadne Rosa Dal Molin Silva

Professora Orientadora: Deborah Riggenbach
Florianópolis, SC
2012
ARIADNE ROSA DAL MOLIN SILVA

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado ao Centro de Educação
Superior UNICA, mantido pela Sociedade
Educacional de Santa Catarina - SOCIESC,
Florianópolis/SC, como requisito para
obtenção do título de bacharel em
Administração certificado pela Fundação
Getúlio Vargas - FGV. (fonte 10)
Orientadora: Deborah Riggenbach
Florianópolis, SC
Ano 2012
ARIADNE ROSA DAL MOLIN SILVA
Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) apresentado como requisito parcial

para a obtenção do título de bacharel em Administração pelo Centro de Educação
Superior – UNICA/SOCIESC em Florianópolis/SC, e aprovado pela Banca
Examinadora.
.............................................................................................
Gisely Jussyla Tonello Martins , MSc.
Coordenadora de Cursos
Banca Examinadora integrada pelos Professores:
.............................................................................................
Prof.
Orientadora: Deborah Riggenbach
.............................................................................................
Prof.
Banca Examinadora
.............................................................................................
Prof.
Banca Examinadora
A verdadeira medida de um homem
não se vê na forma como se comporta
em momentos de conforto e
conveniência, mas em como se
mantém em tempos de controvérsia e
desafio. (Martin Luther King)
AGRADECIMENTOS
Não poderia deixar de agradecer àqueles que muito fizeram para que
mais essa etapa da minha vida fosse concluída com sucesso.
Primeiramente gostaria de agradecer a Deus, por me proteger e me
abençoar em cada passo escolhido e por ser a voz da minha consciência em todos
os momentos, principalmente nos momentos mais difíceis.
Agradeço aos meus pais, César e Giane, os quais foram protagonistas
deste momento. Pelo esforço contínuo para que tudo fosse possível, pelas
dificuldades enfrentadas e pela confiança depositada em mim. Por sua dedicação,
pelo amor que me fez mais forte, por todo conselho e por cultivar em mim, valores
que me transformaram na pessoa que sou. Quero poder ser para os meus filhos ao
menos metade do que vocês são pra mim.
Ao meu namorado e amigo, Tony, por ter vivenciado comigo passo a
passo de todo este trabalho, por demonstrar todo seu amor, carinho e dedicação ao
longo desta etapa. Que esteve junto a mim em todos os momentos de cansaço e
frustrações, viu minhas lágrimas e soube me dar todo apoio que necessitava. A ele
que torna minha vida cada dia mais feliz e que foi um dos responsáveis pelo meu
crescimento pessoal, meu sincero agradecimento.
As minhas amigas, que souberam falar as palavras certas nos momentos
certos e estiveram comigo lado a lado. Principalmente a minha pequena grande
amiga Thayze, a quem eu devo um agradecimento especial por todo
companheirismo, dedicação e confiança. Agradeço por todos os finais de semana
que passamos juntas em frente ao computador e por toda ajuda. Não saberia expor
em palavras meu profundo agradecimento.
Agradeço também aos meus colegas e futuramente exímios profissionais,
especialmente a três queridas amigas, Amanda, Alcidina e Mariana, pela amizade
concebida e pela oportunidade maravilhosa de poder compartilhar tantos momentos
durante a faculdade. Que esta amizade dure tanto quanto foi intensa.
A minha orientadora Deborah, por ter dedicado tempo a mim em um
momento tão mágico da sua vida. Que mesmo nos primeiros dias como mãe, fez
questão de estar sempre presente. Meu muito obrigada pelos ensinamentos, pela
orientação e pelo carinho.
6
A professora e coordenadora Gisely, por ter acreditado no meu sonho, por

toda dedicação, presteza e competência com que conduz sua profissão. Aos demais
professores que desempenharam com dedicação e excelência as aulas ministradas.
Com toda certeza, isto foi resultado de um esforço coletivo. Obrigada a
todos, essa vitória também é de vocês.
RESUMO
SILVA, ARIADNE ROSA DAL MOLIN. ANÁLISE DA GESTÃO DA QUALIDADE DE

VIDA NO TRABALHO NAS LOJAS DO SHOPPING IGUATEMI. 2012. 66 F.
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO (GRADUAÇÃO) – CENTRO DE
EDUCAÇÃO SUPERIOR – UNICA, FLORIANÓPOLIS, 2012.
A preocupação com a qualidade de vida no trabalho constitui uma realidade

empresarial, em que as empresas passaram a perceber a importância de seus
funcionários. Um clima organizacional favorável aliado à qualidade de vida no
trabalho permite, além de maior produtividade e qualidade, a satisfação dos
colaboradores, gerando um ambiente integrado e saudável. O presente estudo teve
como objetivo avaliar o nível de satisfação dos funcionários das lojas do Shopping
Iguatemi de Florianópolis quanto à Qualidade de Vida no Trabalho. Os resultados
obtidos junto aos funcionários – atráves do questionário aplicado – demonstraram
que apesar da empresa não possuir um programa de Qualidade de Vida no
Trabalho, esta foi avaliada positivamente por estes.
Palavras-chave: Qualidade de vida no Trabalho. Clima Organizacional. Satisfação.

ABSTRACT
SILVA, ARIADNE ROSA DAL MOLIN. ANÁLISE DA GESTÃO DA QUALIDADE DE

VIDA NO TRABALHO NAS LOJAS DO SHOPPING IGUATEMI. 2012. 66 F.
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO (GRADUAÇÃO) – CENTRO DE
EDUCAÇÃO SUPERIOR – UNICA, FLORIANÓPOLIS, 2012.
Concern about the quality of work life is a business reality that enterprises have come
to realize the importance of its employees. An organizational culture combined with
the quality of work life, lets higher productivity and quality, employee satisfaction,
creating an integrated environment and healthy. The present study aimed to assess
the level of satisfaction among employees of stores Iguatemi Florianopolis on the
Quality of Working Life. The results obtained from employees - through the
questionnaire used - showed that although the company does not have a program of
Quality of Working Life, which was evaluated positively by them.
Keywords: Quality of life at work. Organizational Climate. Satisfaction.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Gráfico 1……………………………………………………………………………………..33
Gráfico 2……………………………………………………………………………………..33
Gráfico 3……………………………………………………………………………………..34
Gráfico 4……………………………………………………………………………………..34
Gráfico 5……………………………………………………………………………………..35
Gráfico 6……………………………………………………………………………………..36
Gráfico 7……………………………………………………………………………………..37
Gráfico 8……………………………………………………………………………………..38
Gráfico 9……………………………………………………………………………………..39
Gráfico 10……………………………………………………………………………………40
Gráfico 11……………………………………………………………………………………40
Gráfico 12……………………………………………………………………………………41
Gráfico 13……………………………………………………………………………………42
Gráfico 14……………………………………………………………………………………43
Gráfico 15……………………………………………………………………………………44
Gráfico 16……………………………………………………………………………………45
Gráfico 17……………………………………………………………………………………45
Gráfico 18……………………………………………………………………………………46
Gráfico 19……………………………………………………………………………………47
Gráfico 20……………………………………………………………………………………48
Gráfico 21……………………………………………………………………………………49
Gráfico 22……………………………………………………………………………………49
Gráfico 23……………………………………………………………………………………50
Gráfico 24……………………………………………………………………………………51
Gráfico 25……………………………………………………………………………………52
Gráfico 26……………………………………………………………………………………53
Gráfico 27……………………………………………………………………………………54
Gráfico 28……………………………………………………………………………………55
Gráfico 29……………………………………………………………………………………56
10
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................12
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA E PROBLEMA ............................................. 12
1.2 OBJETIVOS ........................................................................................................ 13
1.2.1 Objetivo Geral .................................................................................................. 13
1.2.2 Objetivos Específicos ..................................................................................... 13
1.3 JUSTIFICATIVA .................................................................................................. 13
1.4 ESTRUTURA DO ESTUDO ................................................................................ 15
2. REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................... 16
2.1 AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO................................................................ 16
2.2 O TRABALHO E SEUS SIGNIFICADOS............................................................. 17
2.4 GESTÃO DE PESSOAS...................................................................................... 19
2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .............................................................. 23
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ............................................................. 26
3.1 TIPO DE PESQUISA ........................................................................................... 26
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ............................................................................... 28
3.3 COLETA DE DADOS........................................................................................... 28
3.4 ANÁLISE DOS DADOS ....................................................................................... 29
4. DESENVOLVIMENTO DO ESTUDO .................................................................... 31
4.1 CARACTERIZAÇÃO DO SHOPPING .............................................................. 31
4.2 PERCEPÇÕES SOBRE A GESTÃO DA QVT NAS LOJAS................................ 32
4.2.1 Pesquisa Sobre O Perfil Do Profissional ...................................................... 32
4.2.2 Fatores Relacionados À Qualidade De Vida No Trabalho ........................... 36
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 57
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 59
APÊNDICE ................................................................................................................ 62
11
1. INTRODUÇÃO
O presente documento tem como finalidade a apresentação de um projeto de

pesquisa realizado no âmbito do Centro de Educação Superior – UNICA / SOCIESC,
localizada em Florianópolis, preenchendo uma condição necessária para a
conclusão do curso de Administração certificado pela Fundação Getúlio Vargas -
FGV.
O tema central abordado neste projeto refere-se às práticas utilizadas de
gestão de lojas de um shopping em Florianópolis a favor de seus funcionários para
que se tenha uma melhor qualidade de vida no trabalho.
O sucesso hoje nas empresas, seja em produtos ou serviços, vai além dos
avanços tecnológicos ou de ferramentas de trabalho que prometem otimizar
resultados e minimizar custos. Hoje o foco central nas grandes organizações passa
a ser o ser humano. A valorização dos cidadãos organizacionais está cada vez mais
sendo defendido e é tendência para os próximos anos.
A produtividade pode estar diretamente ligada à motivação e satisfação dos
colaboradores e que pra que isto de fato aconteça, é preciso que eles tenham um
ambiente organizacional justo e agradável. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
representa a necessidade de atuar mais profundamente na valorização das
condições de trabalho, no que se refere aos procedimentos da tarefa em si, ao
ambiente físico e aos padrões de relacionamento (FRANÇA, 2003).
A partir deste pressuposto surgiu o interesse de investigar quais medidas
estão sendo tomadas para que se tenha uma melhor qualidade de vida no trabalho
(QVT). Mais especificamente ao analisar estas práticas no âmbito lojista, em que as
exigências para com o empregado são ainda maiores, com jornadas de trabalho nos
finais de semana e feriados, além do salário ser comissionado e baseado no alcance
de metas. O intuito deste trabalho é por meio de pesquisa de campo baseada no
modelo QVT de Walton - o qual é divido em oito categorias - analisar quais estão
sendo as práticas utilizadas e as percepções dos funcionários sobre as mesmas,
visando explicar quais são suas contribuições para que se tenha funcionários felizes,
empresas bem-sucedidas e uma boa relação empregado-empregador.
12
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA E PROBLEMA
Atualmente, o comércio catarinense conta com 132 mil estabelecimentos das

mais diversas naturezas e emprega cerca de 260 mil pessoas e sua receita bruta
chega a alcançar cerca de R$ 40 bilhões anualmente (SANTACATARINABRASIL,
2011).
De acordo com a Câmara dos Dirigentes Lojistas – CDL (2011), para todo
ano, espera-se uma alta de 6% nas vendas do varejo. Devido a isto e a outros
fatores, o comércio vem se adaptando a novos sistemas de competitividade. Para
que se consiga sobreviver em um mercado tão competitivo, passou-se a exigir mais
esforços físicos, disponibilidade de tempo e capacitação dos funcionários. Tudo isso
deve se contrapor a ações por parte do empregador, que deverá realizar ações
dentro da empresa que satisfaçam seus funcionários e garantam um ambiente de
trabalho saudável e com bem-estar. É com base na qualidade de vida no trabalho
que o mesmo poderá melhorar seu relacionamento com seus funcionários e
consequentemente satisfazer-se com o desempenho de sua empresa.
O setor lojista, por vezes, exige demais de seus funcionários, os quais devem
sempre estar motivados a atender as necessidades de seus clientes e isso é um
grande desafio aos empreendedores: satisfazer as necessidades de seus clientes
sem esquecer de satisfazer as necessidades de seus próprios funcionários.
Ao trabalhar em um shopping o empregado automaticamente perde o direito a
muitos finais de semana e feriados, além de trabalhar uma média de 6 a 8 horas por
dia durante a semana e estes pode ser fatores que tornam o trabalho nos shoppings
desgastantes, para tanto que se deve ter condições de trabalho que compensem
todo esse esforço.
Foi objetivando buscar um entendimento maior de como está a QVT nas
diversas lojas do shopping, que o presente estudo apresenta a seguinte pergunta de
pesquisa: Como se caracteriza a gestão da qualidade de vida no trabalho, a partir do
modelo de Walton, em lojas do Shopping Iguatemi, segundo as percepções de seus
funcionários?
13
1.2 OBJETIVOS
A seguir serão relatados os objetivos geral e específicos do projeto.
1.2.1 Objetivo Geral
Analisar a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho em lojas do Shopping

Iguatemi de Florianópolis a partir das percepções de seus funcionários.
1.2.2 Objetivos Específicos
• Realizar pesquisa de campo com funcionários de lojas do Shopping

Iguatemi;
• Mensurar as percepções dos funcionários de lojas da organização
estudada em relação aos fatores da QVT de Walton;
• Identificar as atuais políticas de gestão de pessoas realizadas pelas
organizações estudadas;
• Sugerir às lojas estudadas melhorias em relação às práticas de QVT às
lojas que se mostrarem interessadas;
• Demonstrar os benefícios das ações de QVT na produtividade no
trabalho.
1.3 JUSTIFICATIVA
Em um cenário em que as empresas estão cada vez mais competitivas e

tendo que se reinventar constantemente, a produtividade e a saúde das pessoas se
tornam um dos elementos centrais para quem busca vantagem competitiva. Tendo
em vista que a satisfação do trabalhador com o ambiente de trabalho é
14
proporcionalmente igual à sua produtividade, muitas empresas passaram a ver a

qualidade de vida no trabalho (QVT) como um meio de melhorar ao mesmo tempo
sua relação com seus colaboradores e seu desempenho no mercado de trabalho.
A QVT é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro
e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho (FRANÇA, 1996),
e portanto torna-se indispensável em uma sociedade em que os trabalhadores
passam a maior parte do seu dia no ambiente de trabalho. Todas as exigências
muitas vezes sobrecarregam o indivíduo e eles precisam estar constantemente
motivados para que seu rendimento não decaia e não só prejudique a empresa, mas
como a ele mesmo, sua saúde e bem-estar.
No comércio, a concorrência está cada vez mais acirrada e faz com que
gestores demandem que os funcionários se doem cada vez mais à empresa. O fato
de trabalhar ao finais de semana e feriados torna o trabalho ainda mais exaustivo e
faz com que a qualidade de vida no trabalho deva ser um assunto ainda mais
pensado. Nos shoppings, em que o número de lojas concorrentes entre si é muito
grande e os salários são comissionados, o alcance de metas fica ainda mais difícil e
desafiador para os funcionários, exigindo ainda mais deles. É preciso que eles
tenham um ambiente de trabalho seguro e saudável e que sejam disponibilizados
meios que os ajudem a encontrar um equilíbrio entre o biológico (físico), o
psicológico (mente) e social (convívio).
Baseado no exposto, surgiu o interesse de investigar quais práticas estão
sendo tomadas para que o ambiente de trabalho contribua para um bom
desempenho dos funcionários e empresa, e que ao mesmo tempo ambos tenham
uma boa relação.
É de acordo com o cenário acima descrito que se insere o presente trabalho,
mais precisamente ao propor a análise da qualidade de vida no trabalho em lojas do
Shopping Iguatemi de Florianópolis a partir das percepções dos funcionários. Este
tem o intuito de contribuir para as lojas estudadas ao propor melhores práticas que
resultem em melhores desempenhos, servir de base para novas pesquisas na
UNICA e colaborar com a sociedade ao servir de diretriz para outras lojas e de
parâmetro para seus clientes.
15
1.4 ESTRUTURA DO ESTUDO
Este trabalho de conclusão de curso está estruturado em cinco capítulos.

Neste capítulo introdutório buscou apresentar uma introdução ao assunto
pesquisado, contextualizar o tema nos dias atuais e demonstrar o que se seguirá no
estudo. Seguindo então com o problema de pesquisa, os objetivos geral e
específicos, partindo posteriormente para a justificativa do estudo que foi realizado.
O segundo capítulo do trabalho apresenta a revisão da literatura, onde
foram abordados os temas tratados em todo o estudo.
O terceiro capítulo trata dos procedimentos metodológicos utilizados neste
trabalho, onde são apresentados os métodos e técnicas utilizados para obtenção,
análise e tratamento de dados relevantes para a pesquisa.
No penúltimo capítulo e desenvolvimento deste trabalho tem-se a
caracterização da empresa em estudo, a apresentação da descrição e a análise dos
dados coletados através da pesquisa. Numa segunda parte, estão as sugestões e
propostas colocadas pelos respondentes para a melhoria do tema explanado nas
organizações pesquisadas.
Por fim, encontra-se o quinto capítulo que apresenta as considerações
finais e a conclusão do estudo.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Esta etapa apresenta conceitos da literatura pertinentes ao estudo,

focando e integrando os conteúdos necessários para analisar e propor soluções ao
problema abordado, permitindo assim, um melhor aprofundamento do assunto em
escopo. Os tópicos desenvolvidos foram as organizações de trabalho, o trabalho e
seus significados, comportamento organizacional, gestão de pessoas e qualidade de
vida no trabalho.
2.1 AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO
No mundo moderno, quase todo o processo produtivo é realizado através

das organizações. As organizações são um conjunto de elementos – entre eles
pessoas, equipamentos e recursos financeiros – que se unem para alcançar um
objetivo organizacional. Uma organização é uma combinação de esforços individuais
que tem por finalidade realizar propósitos coletivos (MAXIMIANO, 1992).
Se examinassem suas vidas, a maioria concluiria que está diretamente
relacionada com as organizações e que boa parte de sua vida passam dentro delas
e/ou em contato com elas. Afinal, e de acordo com Chiavenato (2005, p. 2) “as
organizações projetam, criam, aperfeiçoam, desenvolvem, produzem, distribuem e
entregam tudo o que precisamos para viver.” De fato, a sociedade se desenvolveu
tanto nesses últimos anos devido ao bom desempenho dessas organizações, que
reúnem pessoas em um grupo, o qual se envolve em um projeto em comum, e na
entrega os bens e serviços de que as pessoas precisam.
Uma das justificativas para a existência das organizações, é a de que
certas coisas só seriam possíveis de ser realizadas mediante a ação de um conjunto
de pessoas focadas em um mesmo objetivo. Depende-se delas para grande parte
das atividades consideradas fundamentais como trabalhar, estudar, comprar um
carro, cuidar da saúde, etc. Enfim, tudo o que faz está, de alguma forma, ligado às
organizações.
17
As organizações são instrumentos vitais da sociedade, são sistemas que

incluem variados níveis, procedimentos e tecnologias, mas são sistemas sociais
acima de tudo (ZANELLI, 2008). Suas realizações influenciam e continuam
influenciando a economia, além de ser uma importante fonte de geração de trabalho,
pois empregam muitas pessoas e dão oportunidade para aqueles que querem
crescer profissionalmente. Nelas, as pessoas desenvolvem a atividade de trabalho,
tema do próximo tópico.
2.2 O TRABALHO E SEUS SIGNIFICADOS
Ao olhar para trás, vê-se grandes mudanças no que se refere a trabalho.

Antigamente, trabalhava-se em troca de um pedaço de terra pra morar e um pouco
de comida, baseada na relação entre suseranos e vassalos no feudalismo da Idade
Média. Com o passar do tempo e a chegada das máquinas na Revolução Industrial,
muitos trabalhadores rurais acabaram vindo para as cidades atrás de melhores
condições de vida, mas acabaram por encontrar condições de vida precárias,
jornadas de trabalho de até 80 horas semanais e salários medíocres. Hoje pode-se
dizer que as condições são infinitamente melhores, porém muito diversas. Enquanto
há milhares de cidadãos desempregados, muitos têm que trabalhar excessivamente.
Atualmente o trabalho é um meio de auto-realização, que permite ao
homem aperfeiçoar suas forças, talentos e potencialidades, além de assegurar seu
próprio sustento e de sua família. Conforme Codo (1997, p.26) o trabalho pressupõe
“...uma relação de dupla transformação entre o homem e a natureza, geradora de
significado”.
A busca de uma vida dotada de sentido a partir do trabalho permite
explorar as conexões decisivas existentes entre trabalho e liberdade (ANTUNES,
2000). O trabalho permite que o indivíduo se realize e atualize seu potencial e sua
criatividade, possibilitando desenvolver seus talentos e até mesmo descobrir outros
novos. Com o trabalho, o cidadão conquista a independência, se auto-realiza,
adquire segurança e tem a possibilidade de fazer planos para o futuro e realizar
sonhos. Trabalhar traz sentido à vida, permite que você se relacione bem e conheça
18
pessoas interessantes e principalmente, faz com que o indivíduo faça parte de um

grupo.
O trabalho precisa fazer sentido para o próprio sujeito, para seus pares e
para a sociedade (DEJOURS, 1987). Além de prover um bem ao cidadão que o
executa, o trabalho também traz benefícios para a sociedade como um todo. O
trabalho movimenta a economia e faz com que o país cresça. Para isso, deve-se ter
pessoas capacitadas e atualizadas.
Um bom trabalhador procura sempre se interar dos assuntos mais atuais
e se capacitar constantemente em busca de conhecimento técnico e sucesso.
Porém, para se ter sucesso no mercado atualmente, é preciso mais que isso, é
preciso saber trabalhar com outras pessoas. Hoje, as habilidades interpessoais são
a chave para se ter sucesso em qualquer posição hierárquica. Essas habilidades e
comportamentos têm um grande impacto na organização e devem ser estudados.
Esse estudo é realizado através o comportamento organizacional, que segundo
Robbins (2005, p. 6) “se preocupa com o que as pessoas fazem e como agem nas
organizações e como esse comportamento afeta o desempenho da empresa”.
2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O campo do comportamento organizacional (CO) foi composto na década

de sessenta por pesquisadores britânicos e cada vez mais ganha espaço no mundo
dos negócios. Seu objeto de estudo são as atividade organizacionais e não a
aplicação e transferência de conhecimentos.
De acordo com Robbins (2005, p. 06), o comportamento organizacional
“investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para
melhorar a eficácia organizacional”.
Essa afirmação significa que CO estuda três determinantes do
comportamento nas organizações: indivíduos, grupos e estrutura (ROBBINS, 2005).
Em uma definição resumida, pode-se dizer que o CO está relacionado com o estudo
sobre o comportamento e ações que as pessoas têm dentro de uma organização –
19
sozinhas e em conjunto – e qual o efeito que isso traz para as empresas e seu
desemprenho.
O estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que
tem como base outras disciplinas comportamentais como a psicologia, que busca
medir, explicar e algumas vezes modificar o comportamento de seres humanos
(neste caso os colaboradores), a sociologia, que se foca mais o sistema social o qual
os indivíduos desempenham seus papéis, a psicologia social, que é uma área dentro
da psicologia que foca a influência que um indivíduo têm sobre outro, a antropologia
que estuda as sociedades procurando compreender os seres humanos e suas
atividades e por fim, mas não menos importante, a ciência política que estuda o
comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro de um ambiente político
(ROBBINS, 2005).
Administrar uma empresa, atualmente, exige muito mais do que as três
funções básicas da administração: planejar, organizar e controlar. A concorrência, os
clientes, o acesso rápido a informações, a economia, entre outros fatores, requerem
grandes habilidades humanas. Em um mundo onde é preciso ser eficiente e eficaz
num curto espaço de tempo, o CO proporciona ferramentas poderosas por meio de
suas teorias e pesquisas.
Pode-se dizer, então, que o comportamento organizacional é um campo
de estudo que ajuda as empresas a compreender o impacto das atitudes e ações de
seus colaboradores e utilizar isso em prol de seu desempenho, através de melhorias
na produtividade, redução do absenteísmo e da rotatividade e o aumento da
satisfação de seus funcionários para com o trabalho.
2.4 GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que tem por

objetivo gerir os comportamentos internos à organização e assim potencializar seu
capital humano. É uma função voltada à contratação, treinamento, avaliação e
remuneração dos cidadão organizacionais. Deve ocorrer a partir da visão integrada
das pessoas e de questões fundamentais como: as expectativas sobre as relações
de trabalho, perfis e tipos de personalidade, grupos, equipes, lideranças, processos
20
de cooperação, competição, apatia, cultura organizacional, valores, questões éticas,

entre outros aspectos ligados à vida social (FRANÇA, 2007).
A gestão de pessoas é de suma importância, pois forma e consolida
equipes produtivas e engajadas com a estratégia e metas da empresa. Para isso, o
profissional realiza algumas funções de gestão que auxiliam no processo de tomada
de decisões. As funções descritas nos próximos subtópicos são: recrutamento e
seleção, treinamento, remuneração e avaliação de desempenho.
2.4.1 Recrutamento e seleção
Saber escolher os colaboradores certos é um dos primeiros passos a

serem dados por aqueles que almejam bons resultados. É responsabilidade desta
área implementar os mecanismos adequados que garantam um processo de
seleção eficiente, a atração das pessoas certas para o cargo e a contratação
daquele que melhor satisfará as necessidades da empresa.
De acordo com França (2007, p. 29), “o recrutamento e a seleção devem
estar integrados à estratégia de negócios da empresa”, e por isso requer um
cuidadoso planejamento. Assim sendo, o profissional deverá estar totalmente
integrado ao negócio da empresa e disposto a realizar, juntamente com o gestor da
área, um trabalho que consiga alinhar uma equipe e fazer dela – através de
treinamentos e feedbacks – uma equipe cada vez mais eficiente.
2.4.2 Treinamento
No mundo globalizado em que vive-se hoje, são constantes e rápidas as

mudanças no dia-a-dia das empresas, fora e dentro delas. Devido a isso, o
treinamento passou a ser de grande importância para as empresas em todos seus
níveis hierárquicos. Pessoas bem treinadas e preparadas produzem melhor e se
sentem mais autoconfiantes para tomar decisões no decorrer de suas atividades.
Por outro lado, pessoas despreparadas estão propensas a eventuais erros e um ato
21
falho pode gerar grandes consequências às empresas. Por isso, o treinamento é

outro ponto importante a ser comentado quando se fala em gestão de pessoas.
A expressão treinamento refere-se a aquisição de conhecimentos e
competência de que um colaborador precisa para melhor exercer sua função dentro
da organização. Neste contexto, França (2007, p. 88) diz que:
treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de
habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da
adequação entre as características dos empregados e as exigências dos
papéis funcionais.
Além do treinamento básico exigido pelo ofício, os avanços tecnológicos e

competitividade existentes hoje exigem que os trabalhadores estejam em constante
aprendizado e aperfeiçoamento de suas funções para assim estarem sempre
competitivos em relação também ao seu cargo.
As empresas passaram a ver os processos de treinamento e
desenvolvimento como medidas estratégicas, onde uma melhor qualificação de seu
profissional seja um diferencial e resulte em aumento da produtividade e
rentabilidade.
2.4.3 Remuneração
Hoje, diferentemente de décadas passadas, o ser humano passa a ser

uma peça-chave nas organizações e passou a ser tratado como uma vantagem
competitiva. Assim, passou-se a ser justa a valorização do mesmo em contrapartida
aos serviços prestados ao seu empregador, em um quantia que seja considerada
suficiente para satisfazer suas necessidades e de seus dependentes. A
remuneração é um modo de reconhecimento do esforço por parte do empregado e
também traz motivação ao mesmo. A remuneração envolve, além do salário, a
remuneração variável (participação nos lucros e resultados) e os benefícios
(assistência médica, vale-transporte, seguro de vida em grupo, etc.) (FRANÇA,
2007).
A remuneração, envolve muitos aspectos, tais como sociais, psíquicos,
organizacionais, econômicos, institucionais, políticos e éticos (LEME e BELCHER
apud ALBUQUERQUE, 1982) os quais estão descritos a seguir:
22
• aspectos sociais: envolve o status e o prestígio ligados

diretamente ao salário;
• aspectos psíquicos: o salário é uma das principais fontes de
estímulo para que a pessoa produza mais e com mais eficiência;
• aspectos organizacionais: a estrutura hierárquica
organizacional se reforça por meio dos salários que se diferem conforme os
níveis hierárquicos;
• aspectos econômicos: para o trabalhador o salário consiste na
sua fonte de renda, já para o empresário representa um custo de produção
que está sujeito às leis de oferta e procura no mercado de trabalho. Como
estas grandezas são inversamente proporcionais, conforme a oferta de mão-
de-obra cresce, os salários tendem a cair;
• aspectos institucionais: os salários estão relacionados com a
legislação trabalhista e com os acordos coletivos de trabalhos elaborados
pelos sindicatos;
• aspectos políticos: os salários são influenciados por
organizações, sindicatos e empregados, os quais exercem seus poderes;
• aspectos éticos: o salário deverá ter um valor determinado que
seja justo para empregado e empregador.
É por isso que a remuneração deve ser bem administrada pelo gestor de
pessoas, para que assim tenha-se um bom relacionamento entre a empresa e o
empregado.
2.4.4 Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de

Pessoas que consiste em analisar o desempenho do profissional em função das
atividades realizadas, das metas estabelecidas e de seus resultados, com o objetivo
de contribuir com o desenvolvimento dos funcionários. A vantagem preponderante
de ter uma política de avaliação de desempenho dentro da empresa é permitir que o
23
próprio desempenho (tanto individual quanto coletivo) melhor, beneficiando a todos

(FRANÇA, 2007).
Toda organização deve ter um sistema de avaliação de desempenho para
analisar seus resultados e rever suas estratégias, minimizando os riscos de perda e
otimizando seus processos. Assim, ela estará em constantes mudanças e apta a
sobreviver em ambientes turbulentos.
A avaliação de desempenho fornece à Administração de Recursos

Humanos informações importantes, sobre as quais serão tomadas decisões
administrativas, tais como nível de salário e bonificação, promoções e
demissões, necessidades de treinamento e planejamento de carreira.
(FRANÇA, 2007, p. 117).
O desempenho pode ser medido através de quatro tipo de dados:

• produção: informações como volume de vendas, unidades
produzidas, lucros, etc.;
• pessoais: dados relativos ao próprio funcionário, como taxa de
rotatividade, absenteísmo, número de queixas registradas, entre outras;
• administração por objetivos: mede se o funcionário atingiu ou
não suas metas previamente estabelecidas e dentro do prazo;
• medições subjetivas: perguntas frequentes avaliam iniciativa,
liderança e atitude do funcionário.
O resultado final da avaliação deve apresentar informações necessárias e
que ajudem a identificar oportunidades de melhorias dentro da empresa e na
performance de seus funcionários. Afinal, todo têm o direito de saber como anda o
seu comportamento e rendimento dentro da empresa. Lembrando que todos
deverão participar, desde os funcionários considerados “chão de fábrica” até mesmo
o presidente. E para que se tenha bons desempenhos, a qualidade de vida no
trabalho é um caminho sólido e de muitos horizontes e que irá contribuir muito com
os resultados.
2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A qualidade de vida no trabalho (QVT) se preocupa basicamente com

dois aspectos: o bem-estar do trabalhador e a eficácia organizacional. Um programa
24
de QVT tem como objetivo gerar organizações mais humanizadas, onde os

funcionários realmente se envolvem com a empresa.
Limongi França (2007, p. 167) define a gestão da qualidade de vida no
trabalho como:
a capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnóstico,
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais
no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional,
com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização.
Muitos empresários começaram a perceber que ao melhorar a qualidade

de vida de seus trabalhadores e de suas famílias, a empresa acabava por se tornar
mais saudável, produtiva e competitiva. Essa é a principal função da QVT: alinhar o
bem-estar do trabalhador com a eficácia organizacional.
Para que se tenha mais clareza de critérios, os indicadores são as
ferramentas de planejamento ideais. Eles permitem objetividade de avaliação,
facilidade de levantamento de informações e visibilidade de dados. Para demonstrar
os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos alguns
modelos. O modelo mais utilizado no Brasil é o proposto por Walton (1975 apud
França, 2007 p. 174), o qual é dividido em oito fatores descritos a seguir:
I. Compensação justa e adequada: salário justo e adequado ao
trabalhador, onde o que é pago a ele seja compatível com as tarefas
executadas em suas jornadas de trabalho, e o direito a uma renda compatível
aos padrões sociais, quando se comparado a outro trabalho e outros padrões
sociais, respectivamente;
II. Segurança e saúde nas condições de trabalho: refere-se a
uma jornada de trabalho razoável e um ambiente físico seguro e saudável;
III. Oportunidade para uso e desenvolvimento da capacidade
humana: quando o trabalho permite a autonomia e autocontrole nas
atividades realizadas, que o uso de suas habilidades, que o trabalhador tenha
acesso a informações significativas e se este trabalho significa uma atividade
completa ou parte significativa desta e se envolve o planejamento e
implementação do próprio trabalho;
IV. Oportunidade de crescimento e segurança continuados:
possibilidade de carreira, crescimento profissional e segurança no emprego;
V. Integração social no trabalho: ausência de preconceitos,
igualitarismo, grupos de apoio, senso comunitário e relações interpessoais;
25
VI. Constitucionalismo: direitos e deveres de um membro da

organização além de privacidade, liberdade de expressão e equidade;
VII. O trabalho e o espaço total de vida: papel balanceado no
trabalho, com estabilidade de horários e poucas mudanças geográficas que
possibilitem ao empregado ter um tempo de lazer com a família;
VIII. A relevância social do trabalho na vida: a imagem da
empresa perante a sociedade, sua responsabilidade social e com os produtos
e as práticas por ela estabelecidas podem afetar diretamente o empregado e
sua motivação para trabalhar.
Deste modo, pode-se satisfazer o trabalhador criando um ambiente mais
participativo e de integração com colegas e superiores. É importante que se as
pessoas percebam constantemente o quão importante são para a organização e que
realmente fazem parte de uma equipe. E assim sendo, a QVT deverá sempre
direcionar seus esforços para esta direção.
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Neste capítulo definem-se as características metodológicas que dirigiram

a pesquisa, seus sujeitos participantes, sua forma e os processos de coleta, análise
e interpretação dos dados obtidos.
Segundo Vergara (2000), o método científico é um caminho, uma forma,
uma lógica de pensamento. Assim como Barros et Lehfeld (2000) destacam que
metodologia é um meio para obtenção de conhecimento, e é portanto, a melhor
maneira de abordar assuntos e fenômenos, fornece o caminho para chegar nos
objetivos propostos.
A seguir apresenta-se a caracterização da pesquisa.
3.1 TIPO DE PESQUISA
A presente pesquisa tem como proposta metodológica quanto a sua

natureza, caracteriza-se como sendo aplicada. Como forma de abordagem do
problema, a pesquisa é quantitativa e qualitativa, pois trata-se do uso de
quantificação tanto na modalidade de coleta de dados, quanto no tratamento delas
por meio de técnicas estatísticas simples, e por analisar variáveis para um melhor
entendimento das particularidades do comportamento dos indivíduos.
O objetivo de pesquisa tem enfoque exploratório, por não haver muitos
estudos anteriores nas organizações estudadas que permitam uma busca de
informações relevantes, descritiva, pois procura descobrir com a precisão possível, a
frequência com que um fenômeno ocorre, sua relação e conexão com outros, sua
natureza e expectativas (RAMPAZZO, 2005) e explicativa ao identificar fatores
determinantes para a ocorrência dos fenômenos (RODRIGUES, 2007).
A técnica de pesquisa é considerada bibliográfica, pois procura-se
explicar um problema a partir de referências teóricas publicadas em livros, revistas,
etc. (RAMPAZZO, 2005).
Quanto a estratégia de pesquisa, o estudo se caracteriza como sendo de
levantamento – com coleta de dados – devido ao uso de interrogação direta com
27
pessoas, para em seguida através de uma análise quantitativa, obter um parecer

sobre os dados coletados.
28
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
Se faz necessário a definição do universo (ou população) para que se

possa determinar a pesquisa e delimitar o tema. População é o conjunto de seres
animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum
(MARCONI, 2011). Já Vergara (2000, p. 50) define população como ”um conjunto de
elementos que possuem as características que serão objetos de estudo”.
O universo desta pesquisa, em que se aplicou um questionário, é o
conjunto de pessoas da totalidade que possuem características similares, este
grupo, portanto, foi constituído por funcionários do Shopping Iguatemi de
Florianópolis, que trabalhem em lojas do shopping, excluindo aqueles que são
funcionários da praça de alimentação e cinema.
Dos 3.000 funcionários cabíveis a esta pesquisa, foi retirada uma
amostra. Amostra é uma porção ou parcela, convenientemente selecionada da
população (MARCONI, 2011) ou uma parte do universe escolhida segundo algum
critério de representitividade (VERGARA, 2000). Definiu-se então que a amostra
desta pesquisa foi obtida aleatoriamente por acessibilidade. Segundo Vergara (2000,
p. 51) amostra por acessibilidade está “longe de qualquer procedimento estatístico,
seleciona elementos pela facilidade de acesso a eles“.
A escolha deste universo foi intencional por terem sidos escolhidos
funcionários das lojas do shopping a ser estudado; pessoas que se sabia que tinham
vivência e experiência o suficiente para analisar a QVT e porque as pessoas
escolhidas para responder a pesquisa foram encontradas no seu próprio local de
trabalho.
3.3 COLETA DE DADOS
Para a análise da qualidade de vida no trabalho, usou-se como ferramenta de

pesquisa questionários, os quais foram entregues nas lojas.
29
Questionário é um instrumento de coleta de dados constituído por uma série

ordenada de perguntas, que deve ser respondidas por escrito (MARCONI, 2011).
A elaboração do questionário consiste basicamente em traduzir os objetivos
específicos da pesquisa em itens bem redigidos (GIL, 2007).
Para que o mesmo fosse eficiente na hora do entendimento dos dados, procurou-se
analisar o perfil dos colaboradores, pegar todos os oitos fatores definidos no modelo
de Walton e separá-los em perguntas fechadas.
Foram elaboradas sete perguntas fechadas para caracterização do perfil dos
respondentes e 22 para a análise da QVT nas lojas, totalizando 29 perguntas
fechadas de múltipla escolha. Por fim, deixou-se a seguinte pergunta: Na sua
opinião, quais ações poderiam ser realizadas pela empresa a qual você trabalha,
para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho?.
Os questionários foram entregues no dia 16/05/2012 e devolvidos dia 30/05/2012,
em 13 lojas, as quais mostraram-se interessadas. Dos 100 questionários entregues,
74 voltaram devidamente respondidos.
3.4 ANÁLISE DOS DADOS
A análise feita sob os questionários foi qualitativa, pois procurou

descrever as percepções dos funcionários. Visto que se trata de uma pesquisa
qualitativa, não é possível a tabulação dos dados e obtenção dos resultados por
meio de técnicas estatísticas. Sendo assim, utiliza-se a análise de conteúdo como
técnica para julgamento dos dados, onde o pesquisador deve interpretar e explicar o
que obteve em seus resultados, refletindo assim as constatações que podem ser
feitas por meio de respostas, destacando-se o que há de mais importante nas
respostas obtidas nos questionários (ROESCH, 1999) e quantitativa por gerar
percentual de respostas. A pesquisa quantitativa se inicia com o estudo de um certo
número de casos individuais, quantifica fatores segundo um estudo típico, servindo-
se frequentemente de dados estatísticos, e generaliza o que foi encontrado nos
casos particulares (RAMPAZZO, 2005).
A análise e interpretação dos dados é feita com o intuito de se obter
respostas sobre os temas pesquisados, e achar relações existentes entre os
30
fenômenos observados e as respostas obtidas.

Com base nos procedimentos metodológicos apresentados, fez-se
pesquisas para obtenção de respostas. Sendo assim, apresenta-se a seguir os
resultados desta pesquisa.
4. DESENVOLVIMENTO DO ESTUDO
Para um melhor entendimento deste estudo, o mesmo foi dividido em

quatro sub-capítulos. O primeiro: caracterização do shopping, segundo: pesquisa
sobre o perfil dos colaboradores, em que foram apresentados os resultados
decorrentes das pesquisas realizadas. O terceiro: a opinião dos funcionários quanto
a Qualidade de Vida no Trabalho empregada pela empresa, baseado no modelo de
Walton; ambos provenientes da análise dos questionários entregues nas lojas. Já na
quarta parte, foram apresentadas propostas de ações realizadas pela empresa para
buscar uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho, com ideias fundamentadas nas
experiências profissionais de seus funcionários.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DO SHOPPING
Criada há mais de 30 anos, a Iguatemi Empresa de Shopping Center S.A.

(Iguatemi) é a divisão do Grupo Jereissati responsável por planejar, construir,
implementar e administrar shopping centers. Empresa com profundo conhecimento
em moda e em tendências de consumo, a Iguatemi tem 12 shoppings em operação,
com mais de 2000 lojas, apresentando um portfólio altamente diversificado e
qualificado de marcas nacionais e internacionais. Hoje, a Iguatemi administra 10 dos
seus shopping centers, com participação média de 54,8%.
A Iguatemi é dominante nas áreas mais adensadas e com maior renda do
país e tem como foco as regiões Sul, Sudeste e Brasília, responsáveis por
aproximadamente 73% do PIB total do Brasil. Esse direcionamento fundamenta o
objetivo de dobrar o tamanho da empresa nos próximos cinco anos. Em 2011, com
os empreendimentos já anunciados, serão 16 shoppings em operação,
acrescentando mais de 1.000 novas lojas ao seu seleto portfólio, chegando em 2014
com 520 mil m² de área bruta locável (ABL).
O Shopping Iguatemi Florianópolis busca refletir o que Florianópolis tem
de melhor. O início das atividades, em abril de 2007, representou também o começo
de uma trajetória transformadora. O projeto visto inicialmente como apenas um
32
centro de compras tornou-se algo mais significativo. O Iguatemi Florianópolis, com

seu mix variado de lojas, com as melhores marcas internacionais e nacionais, sua
moderna praça de alimentação e as diversas opções de lazer, é um ponto de
encontro da cidade.
O Shopping possui 3 lojas âncoras, 5 megalojas, 138 lojas satélite, 17
operando na praça de alimentação, 3 restaurantes e 7 salas de cinema, sendo 2 em
3D.
4.2 PERCEPÇÕES SOBRE A GESTÃO DA QVT NAS LOJAS
De acordo com o procedimento metodológico, fez-se uma pesquisa

utilizando questionários, o qual foi entregue pessoalmente a uma população
constituída por funcionários da lojas, entre eles vendedores, caixas, estoquistas e
gerentes, para que houvesse a garantia de que os mesmos atuassem na empresa e
tivessem experiência com o tema estudado. O questionário foi respondido
anonimamente.
Conforme dito anteriormente, foram entregues 100 questionários e foram
obtidas 74 respostas no período de 13/05/2012 a 01/06/2012. Este número de
respostas foi considerado relevante frente ao número de questionários entregues,
para que assim, se pudesse realizar análises e interpretações de dados a respeito
do tema estudado.
4.2.1 Pesquisa Sobre O Perfil Do Profissional
Dentre os 74 respondentes, 68% foram mulheres e 32% homens, como

mostra o gráfico 1, o qual representa o gênero dos funcionários pesquisados. Aqui,
pode-se perceber que as lojas tem preferido contratar funcionários do sexo feminino
ao sexo masculino.
33
Gráfico 1: Gênero dos sujeitos

Fonte: Dados Primários (2012)
O gráfico 2 apresenta a faixa etária dos sujeitos. Os entrevistados com

idade entre 16 e 18 anos são representados por 18%, já os funcionários com a faixa
etária entre 19 e 25 representam 30%, entre 26 e 30 anos 24% e acima de 31 tem-
se 28%. Isto demonstra que as equipes de trabalho são compostas por funcionários
jovens.
Gráfico 2: Faixa Etária

O gráfico 3 nos mostra o tempo que os respondentes estão trabalhando

nas organizações. Destes, 31% deles têm até 06 meses de trabalho na empresa, o
que representa o maior índice. De 07 meses a 1 ano, é representado com o índice
de 24%, de 1 ano e 1 mês a 3 anos são 26% e acima de 4 anos o índice é de 19%
na lojas entrevistadas. Observa-se uma diversidade de tempo de serviço, sendo
34
predominante os sujeitos que trabalham há menos tempo nas empresas, ou seja,

até 06 meses, o que significa que as lojas têm muita rotatividade de funcionários e
que a maioria ainda está em contrato de experiência.
Gráfico 3: Tempo na organização

O próximo gráfico mostra o cargo atual que os respondentes ocupam

dentro da loja, sendo 50% vendedores, 28% caixas, 22% gerentes e nenhum
estoquista ou outro cargo.
Gráfico 4: Cargo Atual

35
O tempo em que cada indivíduo no cargo atual é representado pelo

gráfico 5. Sendo que a grande maioria com 34% está no mesmo cargo há até 06
meses, 20% de 07 meses a 1 ano, 26% de 1 ano e 1 mês a 3 anos e 20% acima de
4 anos. Observa-se que a maioria ocupa seu cargo há pouco tempo, sendo
interessante paras as empresas realizar programas de treinamentos e
desenvolvimento, e ações que motivem seus funcionários, impactando diretamente
na qualidade de vida dos mesmos e em sua produtividade.
Gráfico 5: Tempo no cargo atual

Por fim, tem-se o gráfico 6 o que representa o nível de escolaridade dos

funcionários das lojas do Shopping Iguatemi. Com Ensino Fundamental Incompleto
temos 11% dos funcionários, Ensino Fundamental Completo 8%, também com 8%
Ensino Médio Incompleto, Ensino Médio Completo – nível de escolaridade
predominante na pesquisa – 39%, Ensino Superior Incompleto 14%, Ensino Superior
Completo 12% e Pós-Graduação somente 8%. Ou seja, as lojas contratantes não
exigem de seus funcionários altos níveis de escolaridade, e, apesar da sua grande
maioria, muitas não exigem nem ensino médio completo.
36
Gráfico 6: Escolaridade
Visto a caracterização dos sujeitos pesquisados, o próximo tópico irá

clarificar os fatores relacionados à qualidade de vida no trabalho nas lojas
pesquisadas.
4.2.2 Fatores Relacionados À Qualidade De Vida No Trabalho
Foi pensando em alinhar o bem-estar do trabalhador com a eficácia

organizacionais que muito modelos de QVT foram criados. Qualidade de vida no
trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de
melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A
construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se
olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para
a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de
projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o
trabalho na empresa (FRANÇA, 1997).
37
Como já dito anteriormente neste documento, o mais utilizado e a base

desta pesquisa é o modelo de Walton (1975). Assim como este modelo, o
questionário também foi dividido em oito fatores.
4.2.2.1 Compensação justa e adequada
De acordo com Lacombe (2000), remuneração é a soma de tudo o que é

periodicamente pago aos empregados por serviços prestados: salários,
gratificações, adicionais por periculosidade, insalubridade, tempo de serviço e horas
extras, bem como todos os benefícios financeiros.
O gráfico 7 traz resultados dos níveis de satisfação em relação a
remuneração, quando comparado a outros colaboradores com o mesmo cargo. Dos
74 funcionários entrevistados, 41% se dizem totalmente satisfeitos com o salário que
recebem, 28% concordam com a maior parte, 16% discorda da maior parte e 15%
discorda totalmente. Interpretando os dados, tem-se bons resultados para a QVT.
Salário é um fator motivador no ambiente de trabalho, e um salário justo visto pelos
funcionários traz maiores resultados por parte destes.
Gráfico 7: Salário justo quando comparado a outros colaboradores com o mesmo

cargo
38
Em relação à equidade externa procurou-se verificar, a partir do gráfico 8,

a percepção do trabalhador no que se refere à remuneração paga pela empresa,
comparada com o salário praticado no mercado, e o grupo mostrou-se na sua maior
parte satisfeito (35% concordando totalmente e 34% concordando com a maior
parte) e uma pequena parcela insatisfeita (16% discordam em parte e 15%
discordam da totalmente).
Gráfico 8: Salário justo quando comparado ao que outras lojas pagam

Fontes: Dados Primários (2012)
O último gráfico (9) representa o modo com que os benefícios oferecidos

pela empresa são vistos pelos seus funcionários e se estes satisfazem suas
necessidades. Ao analisar os dados, pode-se perceber que uma boa parte dos
funcionários (28%) dizem estar totalmente satisfeitos com os benefícios oferecidos, a
maior parte (34%) está em parte satisfeitos, 20% está em parte insatisfeito e 19% se
dizem totalmente insatisfeitos. Os resultados aqui não mostram tão bons resultados
e assim não são tão benéficos para a QVT. As lojas deveriam valorizar mais os
benefícios, já que esses, assim como a remuneração, também motivam os
trabalhadores.
39
Gráfico 9: Os benefícios oferecidos atendem as minhas necessidades

4.2.2.2 Segurança e saúde nas condições de trabalho
As organizações estão percebendo cada vez mais a importância do ser

humano para o alcance de objetivos e melhoria dos resultados, já que a capacidade
de raciocínio, de criatividade e de solucionar problemas, está presente nas pessoas
e não nas máquinas. Desta forma, as organizações passaram a se preocupar em
oferecer um ambiente que traga ao indivíduo: conforto, respeito, segurança e bem-
estar, entre outros. Ou seja, as organizações devem oferecer um ambiente propício
ao trabalho.
No fator segurança e saúde nas condições de trabalho, avalia-se as
condições relevantes no ambiente de trabalho, como a jornada de trabalho e o tipo
de ambiente.
O gráfico 10 objetiva avaliar o grau de satisfação dos funcionários quanto ao
ambiente físico de trabalho. Se o mesmo é seguro, agradável e proporciona o bem-
estar. Analisando as respostas, vê-se que a maior parte concorda totalmente (42%),
seguidos daqueles que concorda com a maior parte (27%), do que discordam da
maior parte (18%) e por último aqueles que discordam totalmente (14%). Sendo
assim, percebe-se que o ambiente de trabalho agrada os funcionários.
40
Gráfico 10: O ambiente físico de trabalho é seguro, agradável e proporciona o bem-estar

Quando o tema é carga horária de trabalho 15% do grupo mostrou-se

muito insatisfeito, demonstrando sobrecarga, em contra-partida 23% do grupo
avaliado demonstrou satisfação quanto à carga de trabalho e 46% dos entrevistados
relataram muita satisfação para este tópico, assim como mostra o gráfico 11. Apesar
do trabalho no shopping ser exaustivo, de os funcionários trabalharem finais de
semana e feriados, vemos que a redução do horário de trabalho de 8 pra 6 horas
diárias, satisfez a grande maioria dos respondentes.
Gráfico 11: Carga horária de trabalho

41
4.2.2.3 Oportunidade para uso e desenvolvimento da capacidade humana
A perspectiva da capacidade humana concentra-se no potencial das

pessoas para valorizar e melhorar as escolhas reais que elas possuem (SEN, 2010).
O gráfico 12 demonstra o grau de satisfação dos funcionários com a
autonomia dada pela empresa para exercerem suas atividades. Quanto a este fator,
35% concordaram totalmente e 31% concordaram com a maior parte, o que indica
que possuem certa autonomia na tomada de decisões. Apenas 34% discordaram, ou
seja, para alguns, há um certo nível de insatisfação quando o assunto é autonomia e
mostra que determinadas funções precisam dos superiores para a liberação de
operações.
Gráfico 12: Autonomia das atividades realizadas

Fonte: Dados primários (2012)
Para Lacombe (2005), a organização deve procurar desenvolver em seu

pessoal múltiplas habilidades, que facilitem seu aproveitamento em diferentes
posições, pois numa época em que tudo muda com grande velocidade é necessário
que as pessoas tenham capacidade para se adaptar a situações diversas.
O gráfico 13 objetiva analisar como este fator é visto pelos funcionários.
Deles, 32% acreditam que a empresa os dá chance de utilizar habilidades dentro do
cargo exercido, e concordam totalmente com isso; 30% dizem concordar em parte,
42
22% discordam da maior parte e 16% discordam totalmente. Ao analisar os dados,

percebe-se que as opiniões diferem muito uma das outras. Enquanto um pouco mais
da metade diz conseguir utilizar suas habilidades, a outra parcela diz não conseguir.
Deste modo, pode-se ver que algumas lojas já dão certa liberdade ao funcionário,
procurando se preocupar com o prazer que suas atividades dão à ele, mas outras
ainda não possuem essa visão.
Gráfico 13: Uso das habilidades

O gráfico 14 demonstra se os sujeitos detêm das informações necessárias

para desenvolverem suas atividades na organização e conseguem percebê-las
como parte de um todo. Nesta afirmação predominou com 66% dos funcionários que
concordam – totalmente ou em parte – que possuem as informações necessárias
para o desenvolvimento de suas atividades, conseguindo perceber que sua atividade
é essencial ao objetivo final da organização. Somente 34% da população
pesquisada discordou da afirmação, sendo que estes são os que precisam de
autonomia de seus superiores para executar algumas tarefas.
43
Gráfico 14: Acesso às informações necessárias para a realização das atividades

4.2.2.4 Oportunidade de crescimento e segurança continuados
O gráfico 15 mostra se o funcionários percebem que podem crescer e

fazer carreira dentro da empresa onde estão trabalhando. Dos funcionários, 23%
concordam totalmente, 30% concordam com a maior parte, 23% discordam da maior
parte e 24% discordam totalmente. Apesar da maioria (53%) afirmar que percebem
tal possibilidade, uma boa parte (47%) diz que não percebe.
Neste fator é digno de uma maior atenção, pois uma vez que a empresa
passa a investir em programas de QVT, o próprio colaborador passa a se sentir mais
pertencente àquela companhia.
44
Gráfico 15: Percepção das possibilidades de crescimento e carreira

O gráfico 16 mostra se os pesquisados conseguem visualizar a

possibilidade de crescimento pessoal dentro das funções que exercem. Dos
entrevistados 32% concordam totalmente, 26% concordam com a maior parte,
sendo que 19% discordaram da maior parte e 23% discordaram totalmente. Isso
demonstra que um pouco mais da metade dos funcionários acreditam no
crescimento pessoal dentro do próprio âmbito organizacional e um pouco menos da
metade não vê a chance de crescimento pessoal.
Oportunidade de crescimento e segurança verifica a QVT quanto às
oportunidades oferecidas pela instituição para o desenvolvimento e crescimento
pessoal do trabalhador e para a segurança no emprego, tendo como base
perspectivas de ascensão profissional e grau de permanência (OLIVEIRA, 2006)
Neste caso, as empresas deveriam promover ações de motivação e que
fizessem com que os mesmos acreditassem no crescimento pessoal, já que metade
dos funcionários não vê essa chance. Assim sendo, esse fator de QVT merecia
maior atenção por parte dos gestores.
45
Gráfico 16: Possibilidades de crescimento pessoal dentro das funções executadas

Segundo o gráfico abaixo (17) sobre as possibilidades de crescimento

pessoal dentro das funções executadas, 31% dos respondentes dizem ter segurança
no emprego, 32% concorda com a maior parte, 19% discorda da maior parte e 18%
discorda totalmente. Ou seja, apesar de alguns respondentes serem reciosos quanto
sua estabilidade no emprego, a grande maioria se diz satisfeita e segura quanto o
mesmo.
Gráfico 17: Segurança no emprego

46
4.2.2.5 Integração social no trabalho
O gráfico 18 demonstra se os funcionários se sentem respeitados e

valorizados pelos gestores da loja em que trabalham. A maioria, a qual corresponde
por 36%, se diz respeitada e valorizada, 27% concordam em parte, 22% discordam
da maior parte e 15% discordam totalmente, número este que deve ser estudado,
pois é uma porcentagem consideravel e necessita de atenção. Respeito entre
gestores e funcionários é um aspecto muito forte a ser considerado quando se fala
em qualidade de vida no trabalho.
Gráfico 18: Respeito e valorização dos funcionários pelos gestores da loja

4.2.2.6 Constitucionalismo
O gráfico19 trata da questão de direito e deveres. Dos funcionários, 36%

concordam totalmente, 27% concordam com a maior parte, 22% discordam da maior
parte e 15% discordam totalmente. Com ele podemos concluir que a grande maioria
(63%) concordam que na loja em que trabalham seus direitos e deveres são
respeitados, já a minoria (37%) alegam que não há respeito. Este é outro aspecto a
ser valorizado, já que uma falha neste fator pode gerar para as organizações
47
produtividade baixa, ações trabalhistas e uma má imagem perante funcionários e

sociedade.
Referente a este critério, Walton (1973, apud FERNANDES, 1994), afirma
que as normas que estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores como
fundamentais a uma elevada qualidade de vida no trabalho, referem-se à
privacidade, posicionamento, direito de expressão e tratamento justo em todos os
assuntos. Estes pontos são responsáveis por afetar a QVT dos funcionários.
Gráfico 19: Respeito aos direitos e deveres dos funcionários

Um fator negativo que prejudica na QVT é o preconceito. Atitudes

preconceituosas no ambiente de trabalho devem ser combatidas, pois afeta
diretamente indivíduos e as organizações. Este pode ser gerado por líderes e
encarregados ou até mesmo pelos próprios colegas. Como vê-se no gráfico 20, a
maior parte, ou seja, 36% dos respondentes concordam que não há preconceito e
ausência de igualitarismo nas lojas estudadas. Já 26% concordam em parte, 20%
discordam da maior parte e 18% discordam totalmente.
Para que isto seja evitado, faz-se necessário que todos reflitam sobre as
consequências que isso pode acarretar na vida de uma pessoa que passa por esse
tipo de discriminação.
48
Gráfico 20: Ausência de preconceito e igualitarismo

O gráfico 21 clarifica se os sujeitos participam do crescimento da organização

por meio de suas idéias e expressões, podendo sugeri-las no ambiente de trabalho.
Percebesse que 23% concordam totalmente e 30% concordam com a maior parte,
enquanto 30% discordam da maior parte e 17% discordam totalmente, ou seja, não
possuem liberdade para se expressar dentro da organização. Desta forma pode se
observar que ha divergência de opiniões entre os funcionários das lojas,
percebendo-se então, que enquanto algumas empresas concedem essa liberdade
aos seus funcionários, outras empresas ainda não chegaram a este patamar.
49
Gráfico 21: Liberdade de expressão e participação no crescimento da organização

O gráfico 22 explana o quanto as organizações respeitam a privacidade

pessoal dos funcionários. Dos funcionários que responderam este questionário, 38%
concordam totalmente, 24% concordam com a maior parte. Já dos que discordam,
20% discordam da maior parte e 18% discordam totalmente. Isso demonstra que a
maioria dos funcionários entrevistados, o que resulta em 62% são respeitados e têm
privacidade pessoal, no entanto observou-se que 38% discordam da maior parte.
Gráfico 22: Minha privacidade pessoal é respeitada

50
4.2.2.7 O trabalho e o espaço total de vida
O gráfico 23 ilustra o relacionamento dos funcionários com seus

superiores dentro da organização. Dos entrevistados, 49% concordam totalmente,
19% concordam com a maior parte, discordam da maior parte 18% e 14%
discordam totalmente. Resultando então em 68% dos funcionários satisfeitos com o
relacionamento que possuem com seus superiores, o que consiste na maior parte
dos entrevistados. Bom resultado para a QVT, pois mostra que os superiores dão
liberdade para seus funcionários dentro das lojas e prezam por um bom
relacionamento.
Gráfico 23: Bom relacionamento com os superiores

A tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras

pessoas ou com os clientes externos e internos também (CHIAVENATO, 2008).
O gráfico 24 apresenta se os entrevistados possuem um bom
relacionamento com os colegas de trabalho. Dos entrevistados, 54% concordam
totalmente com a afirmação, 19% concordam com a maior parte, 14% discordam da
maior parte e 13% discordam totalmente. Percebe-se que 73% dos funcionários
concordam a qualidade nos relacionamentos, isso demonstra que no ambiente
organizacional existe um bom relacionamento interpessoal.
51
Gráfico 24: Bom relacionamento com os colegas de trabalho

O gráfico 25 apresenta o que os funcionários pensam em relação a

distribuição de horários de trabalho e tarefas entre os colaboradores.
De acordo com a maior parte dos entrevistados, a distribuição das tarefas
e horários de trabalho é efetuada igualmente pelas chefias, entre todos os
colaboradores. Dos funcionários que participaram desta pesquisa, 43% afirmam que
concordam totalmente com a distribuição das atribuições e 24% concordam com a
maior parte. Dos colaboradores que discordam das distribuições, 19% discordam
com a maior parte e 14% discordam totalmente.
Com isto, percebe-se que a maior parte das tarefas está sendo distribuída
de forma proporcional entre os colaboradores, no entanto a porcentagem que
discorda desta distribuição é bastante significativa, com 33% dos funcionários
descontentes. Neste caso seria pertinente que os superiores realizassem reuniões
para descobrir a causa desta opinião que alguns colaboradores ainda possuem.
52
Gráfico 25: Tarefas e horários são distribuídos igualmente entre os colaboradores

O gráfico 26 evidencia se a empresa oferece aos seus colaboradores

horários de trabalhos estáveis possibilitando o funcionário ter seu tempo de lazer.
Dos entrevistados 36% concordam totalmente e 24% concordam com a maior parte
do espaço de tempo que a empresa oferece para o lazer dos profissionais. Em
contraponto, 22% discordam da maior parte e 18% discordam totalmente do tempo
que possuem para seu lazer.
Com isso percebe-se que 60% dos entrevistados nesta pesquisa, ou seja,
a maioria esta satisfeita com o tempo que possui para o seu lazer. No entanto a
porcentagem dos que não estão satisfeitos é significativa, o que deve ser levado em
consideração pelos superiores já que este fator pode alterar significativamente o
trabalho dos funcionários.
53
Gráfico 26: Os horários de trabalho são estáveis, o que possibilita ter um tempo de
lazer com a família
O gráfico 27 demonstra se a organização oferece oportunidades

suficientes de integração e confraternização entre os funcionários. Verificou-se que
os entrevistados apresentaram opiniões divididas neste quesito, pois dos
respondentes, 54% concordam, acham que a empresa dá oportunidades para que
eles se integrem, e um pouco menos dos respondentes, 46%, acredita que a
empresa não dá.
As lojas estudadas possuem um ambiente pequeno com poucos
funcionários e um clima entre os funcionários muito bom, conforme já apresentado
no gráfico 24. Sendo assim, mesmo que a organização não favoreça espaços de
integração e confraternização, há senso de ajuda mútua e bom relacionamento
interpessoal.
54
Gráfico 27: A loja oferece oportunidades de integração e confraternização entre os

funcionários
No gráfico 28 é possível observar a opinião dos colaboradores, em

relação a maneira que os gestores prezam o bom relacionamento com seus
funcionários. Dentre os colaboradores, 45% concordam totalmente e 24%
concordam com a maior parte, o que significa a maioria com 69%. No entanto, 17%
discordam da maior parte e 14% discordam totalmente, totalizando 31%.
É possível perceber com estes resultados, que os gestores estão na sua
maioria realizando um bom trabalho no que tange o bom relacionamento com os
colaboradores dentro da corporação. Entretanto este número ainda não é o ideal, e
os demais colaboradores que não possuem bom relacionamento com seus
funcionários, devem procurar melhorar esta situação de alguma maneira, pois com
um bom relacionamento dentro de uma corporação os resultados são sempre mais
positivos.
55
Gráfico 28: Gestores prezam por um bom relacionamento com seus funcionários
4.2.2.8 A relevância social do trabalho na vida
No gráfico 29 é possível delinear a imagem que os colaboradores

acreditam que a sociedade possuem da loja em que trabalham pela sociedade.
Neste tópico, de acordo com os dados apresentados pela pesquisa,
percebe-se que 47% dos funcionários concordam totalmente e 23% concordam com
a maior parte. Desta forma, pode se perceber que 70% dos funcionários observa
que seus clientes e a sociedade como um todo tem uma boa imagem da loja em que
trabalham.
Pode-se observar que 30%, dentre eles, 15% discordam da maior parte e
15% discordam da maioria, acreditam que a loja em que trabalham não possuí uma
boa imagem perante a sociedade.
No entanto, mesmo com um número relevante de funcionários que não
acreditam que a loja que trabalham tem uma boa imagem, a porcentagem de
colaboradores que vêem a corporação que trabalham de forma positiva é bastante
significativa, o que significa que neste aspecto ha pouco a ser melhorado pelas
corporações no que tange a imagem de suas marcas.
56
Gráfico 29: Percebo que a loja que trabalho possui uma boa imagem perante seus
clientes e sociedade
Por ultimo, deixou-se uma questão aberta a qual perguntava: ”Na sua
opinião, quais ações poderiam ser realizadas pela empresa a qual você trabalha,
para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho?” E teve-se como resposta
melhores planos de saúde, vale alimentação após o fim do contrato de experiência e
não somente após um ano de trabalho, um lugar mais reservado para lance, mais
valorização do funcionário, transporte até a empresa, mais premiações, mais
possibilidade de crescimento, maiores ações para a motivação dos trabalhadores,
avitidades em grupo, convênios com academia e universidades, um final de semana
por mês de folga para cada funcionário, um melhor setor de Recursos Humanos e
uma supervisão mais atuante. As empresas devem prestar mais atenção nas
insatisfações aqui explanadas e colocar em prática àquelas que melhor se adaptam
ao seu ambiente de trabalho e que estão a seu alcance.
Em resumo, os processos de manter talentos são essenciais em qualquer
organização e importante para o resultado global das mesmas, e isto se dá bastante
por meio da QVT. Na verdade, todos os fatores vistos até agora neste trabalho
constituem uma base e contribuem para o sucesso profissional dos empregados e
organizacional.
57
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
As considerações finais devem estar vinculadas à hipótese de investigação, cujo

conteúdo foi comprovado ou refutado. Em termos formais, é uma exposição factual
sobre o que foi investigado, analisado, interpretado; é uma síntese comentada das
idéias essenciais e dos principais resultados obtidos, explicitados com precisão e
clareza (MARCONI, 2011). Consiste na síntese interpretativa dos argumentos
contidos no desenvolvimento do estudo de caso.
O presente estudo teve como objetivo avaliar o nível de satisfação dos
funcionários das lojas do Shopping Iguatemi de Florianópolis quanto à qualidade de
vida no trabalho.
Os resultados obtidos junto aos funcionários demonstraram que apesar
das empresas não possuirem um programa de Qualidade de Vida no Trabalho,
estas foram avaliadas positivamente por estes em diversas categorias, os quais se
encontram, em sua maioria, satisfeitos com a qualidade de vida no ambiente de
trabalho.
Mesmo com a maioria satisfeita, alguns pontos foram destacados pelos
respondentes e que merecem maior atenção. Houveram bastante reclamações
quanto aos benefícios dados pelas empresas – como observados na questão aberta
–, premiações, possibilidade de crescimento, motivação dos funcionários, entre
outras. Aspectos a serem revistos pelas empresas, pois são de grande importância
para seus funcionários e então, devem ser de grande importância para a empresa
também.
De acordo com o que foi pesquisado e analisado neste estudo, sabe-se
que atitudes para melhorar a qualidade de vida no trabalho podem ser encontradas
nas lojas estudadas, o que pode e deve criar uma cultura voltada para a valorização
dos funcionários. Sendo assim, atitudes consideradas inovadoras e a preocupação
alocada nas ações diárias terão efeitos positivos frente aos objetivos almejados, já
que a QVT está largamente relacionada com a produtividade dos funcionários e já
foi comprovada em diversas pesquisas realizadas.
Com base na pesquisa realizada, constatou-se que quando bem
empregadas, as ações de QVT constroem uma boa relação empresa-empregado,
satisfação no trabalho e com o ambiente de trabalho, com a remuneração e
58
promovem melhores resultados.

A compreensão da QVT deve envolver não somente aspectos
relacionados ao empregado individualmente, mas também sob as perspectivas do
empregador e da sociedade.
Desse modo, é nítido que os programas de QVT independem do porte da
empresa, ou seja, podem ser implementados em qualquer companhia, de qualquer
tamanho. Não é o porte da empresa que determina as condições para implantação
de ações.
Frente ao exposto e ao estudo realizado, pode-se afirmar que o objetivo
deste trabalho foi plenamente atingido, uma vez que a realização da pesquisa
proporcionou a análise da gestão da Qualidade de Vida no Trabalho nas lojas do
Shopping iguatemi.
Para futuros estudos, recomenda-se a realização de interrogações diretas
com os funcionários para que não haja dúvida com relação as questões nem
omissão de opinião por parte dos empregados, e assim, obter-se-á resultados mais
precisos.
Assim, com o estudo realizado, pode-se perceber que quando as práticas
adotadas pelas empresas são de fato almejando o bem-estar de seus funcionários, a
empresa só tem a ganhar. Ganha na relação com seus funcionários, ganha em
resultados, ganha em lucratividade e ganha principalmente um ambiente de trabalho
mais prazeroso.
REFERÊNCIAS
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instituições de pesquisa e desenvolvimento. Tese de Doutorado em
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MARCONI, Marina de Andrade. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução

de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, análise e
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ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em

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VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em

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ZANELLI, José Carlos. Interação humana e gestão : a construção psicossocial

das organizações de trabalho. 1. ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
APÊNDICE
Este questionário faz parte de um trabalho de conclusão de curso da

faculdade de Administração da UNICA/FGV cujo o tema é a Análise da gestão da
Qualidade de Vida no Trabalho nas lojas do Shopping Iguatemi. Este questionário é
anônimo. Solicito sua colaboração para que as respostas sejam corretas. O
resultado da pesquisa ficará disponível para a comunidade acadêmica. Grata pela
sua atenção.
Perfil do profissional
1. Gênero
( ) Masculino
( ) Feminino
2. Idade
( ) 16 – 18 anos
( ) 19 – 25 anos
( ) 26 – 30 anos
( ) acima de 30 anos
3. Tempo na organização
( ) até 06 meses
( ) de 07 meses a 1 ano
( ) de 1 e 1 mês a 5 anos
( ) acima de 5 anos
4. Cargo Atual
( ) Vendedor (a)
( ) Caixa
( ) Estoquista
( ) Gerente
( ) Outro
5. Tempo no cargo atual

( ) até 06 meses
( ) de 07 meses a 1 ano
( ) de 1 e 1 mês a 5 anos
( ) acima de 5 anos
6. Escolaridade
( ) Nenhuma escolaridade
( ) Ensino Fundamental Incompleto
( ) Ensino Fundamental Completo
63
( ) Ensino Médio Incompleto

( ) Ensino Médio Completo
( ) Ensino Superior Incompleto
( ) Ensino Superior Completo
( ) Pós-Graduação
Fatores relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho
7. O salário que recebo é justo comparado a outros colaboradores com o

mesmo cargo que o meu.
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo com a maior parte
( ) Discordo da maior parte
( ) Discordo totalmente
8. Os benefícios oferecidos pela empresa tais como vale-transporte, cartão

benefício, vale-alimentação, e/ou outros, atendem as minhas necessidades.
9. O ambiente de trabalho é seguro, agradável e proporciona o bem-estar.

10. Estou contente com a minha carga horária de trabalho.

11. Meu trabalho permite a autonomia e autocontrole nas atividades realizadas.

12. No meu trabalho consigo utilizar múltiplas habilidades.

64
13. Tenho acesso às informações que se fazem necessárias para a realização

das minhas atividades, conseguindo percebê-las como parte de um todo.
14. Percebo possibilidades de crescimento e carreira em relação ao meu cargo.

15. Consigo visualizar possibilidades de crescimento pessoal dentro das funções

que executo.
16. Tenho segurança no emprego.

17. Me considero respeitado (a) e valorizado (a) pela organização.

18. Há ausência de preconceito e igualitarismo no ambiente de trabalho.

19. Tenho liberdade de expressão e participo do crescimento da empresa por

meio de minhas idéias e sugestões.
20. Minha privacidade pessoal é respeitada.

65

21. Tenho um bom relacionamento com o (s) meu (s) superior (es).
22. Tenho um bom relacionamento com os meus colegas de trabalho.

23. As tarefas e horários de trabalho são distribuídos igualmente entre os

colaboradores.
24. Os horários de trabalho são estáveis, o que me possibilita ter um tempo de

lazer com a família.
25. A organização oferece oportunidades de integração e confraternização entre

os funcionários.
26. Acredito que a empresa preze por um bom relacionamento com seus
funcionários.
27. Percebo que a loja tem uma boa imagem perante a sociedade.
66
28. Acredito que os gestores da loja que trabalho prezam por um bom
relacionamento com seus funcionários.
29. Percebo que a loja que trabalho possui uma boa imagem perante seus cliente
e sociedade.
Na sua opinião, quais ações poderiam ser realizadas pela empresa a qual você
trabalha, para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho?
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Análise da satisfação dos funcionários das lojas do Shopping Iguatemi quanto à Qualidade de Vida no Trabalho

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Análise da satisfação dos funcionários das lojas do Shopping Iguatemi quanto à Qualidade de Vida no Trabalho

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SOCIEDADE EDUCACIONAL DE SANTA CATARINA

CENTRO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR - UNICA

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

ANÁLISE DA GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM

Acadêmica: Ariadne Rosa Dal Molin Silva

ANÁLISE DA GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM

Trabalho de Conclusão de Curso

Orientadora: Deborah Riggenbach

ARIADNE ROSA DAL MOLIN SILVA

Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) apresentado como requisito parcial

Banca Examinadora integrada pelos Professores:

A professora e coordenadora Gisely, por ter acreditado no meu sonho, por

SILVA, ARIADNE ROSA DAL MOLIN. ANÁLISE DA GESTÃO DA QUALIDADE DE

A preocupação com a qualidade de vida no trabalho constitui uma realidade

Palavras-chave: Qualidade de vida no Trabalho. Clima Organizacional. Satisfação.

SILVA, ARIADNE ROSA DAL MOLIN. ANÁLISE DA GESTÃO DA QUALIDADE DE

Keywords: Quality of life at work. Organizational Climate. Satisfaction.

O presente documento tem como finalidade a apresentação de um projeto de

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA E PROBLEMA

Atualmente, o comércio catarinense conta com 132 mil estabelecimentos das

A seguir serão relatados os objetivos geral e específicos do projeto.

1.2.1 Objetivo Geral

Analisar a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho em lojas do Shopping

1.2.2 Objetivos Específicos

• Realizar pesquisa de campo com funcionários de lojas do Shopping

Em um cenário em que as empresas estão cada vez mais competitivas e

proporcionalmente igual à sua produtividade, muitas empresas passaram a ver a

1.4 ESTRUTURA DO ESTUDO

Este trabalho de conclusão de curso está estruturado em cinco capítulos.

Esta etapa apresenta conceitos da literatura pertinentes ao estudo,

2.1 AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO

No mundo moderno, quase todo o processo produtivo é realizado através

As organizações são instrumentos vitais da sociedade, são sistemas que

2.2 O TRABALHO E SEUS SIGNIFICADOS

Ao olhar para trás, vê-se grandes mudanças no que se refere a trabalho.

pessoas interessantes e principalmente, faz com que o indivíduo faça parte de um

2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

O campo do comportamento organizacional (CO) foi composto na década

2.4 GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que tem por

de cooperação, competição, apatia, cultura organizacional, valores, questões éticas,

2.4.1 Recrutamento e seleção

Saber escolher os colaboradores certos é um dos primeiros passos a

No mundo globalizado em que vive-se hoje, são constantes e rápidas as

falho pode gerar grandes consequências às empresas. Por isso, o treinamento é

Além do treinamento básico exigido pelo ofício, os avanços tecnológicos e

Hoje, diferentemente de décadas passadas, o ser humano passa a ser

• aspectos sociais: envolve o status e o prestígio ligados

2.4.4 Avaliação de desempenho

Avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de

próprio desempenho (tanto individual quanto coletivo) melhor, beneficiando a todos

A avaliação de desempenho fornece à Administração de Recursos

O desempenho pode ser medido através de quatro tipo de dados:

2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A qualidade de vida no trabalho (QVT) se preocupa basicamente com

de QVT tem como objetivo gerar organizações mais humanizadas, onde os

Muitos empresários começaram a perceber que ao melhorar a qualidade

VI. Constitucionalismo: direitos e deveres de um membro da

Neste capítulo definem-se as características metodológicas que dirigiram

3.1 TIPO DE PESQUISA

A presente pesquisa tem como proposta metodológica quanto a sua

pessoas, para em seguida através de uma análise quantitativa, obter um parecer

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA