Introdução

Gestão de Pessoas x RH 6

A captação de talentos 9

Levantamento de necessidades de treinamento 12

O treinamento de novos funcionários 14

A importância da avaliação de desempenho 16

Desenvolvimento profissional e de equipes 21

Formação de líderes 24

Conclusão 27

Sobre a CR BASSO 29
INTRODUÇÃO
 INTRODUÇÃO

No universo corporativo já é possível encontrar um consenso sobre a importância do capital humano

para o sucesso dos negócios, afinal, o maior diferencial competitivo de uma empresa está no potencial
de seus profissionais. Assim, as práticas relacionadas a gestão de pessoas vêm ganhando espaço, dentro
do planejamento estratégico de muitas organizações.

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 INTRODUÇÃO

E no Brasil, há um aspecto peculiar, que precisa ser considerado: diversos segmentos

do mercado sofrem com a precariedade da infraestrutura, com a falta de incentivos e
investimentos e com atraso na chegada de novas tecnologias — por isso, a competência e
o comprometimento das equipes tornam-se ainda mais decisivos. Vale lembrar ainda, que
sempre há uma relação proporcional entre a qualidade do capital humano e os resultados
gerais — pois criatividade, conhecimento e motivação, também são elementos que favorecem
clima organizacional produtivo e colaborativo.

Assim sendo, a adoção de práticas que garantam uma gestão de pessoas eficiente, passou a ser uma
necessidade básica — principalmente com foco na atração e retenção de talentos, na formação de times
de alta performance, no desenvolvimento dos profissionais, na identificação e preparação de novas
lideranças e também, na conquista de índices expressivos de produtividade.

Neste e-book, vamos tratar da gestão de pessoas e suas principais vertentes. Para saber mais,
fique conosco!

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GESTÃO DE PESSOAS X RH
 GESTÃO DE PESSOAS X RH

A complexa estrutura que envolve as organizações

atualmente, faz com que exista uma série de
mal-entendidos em relação às funções exercidas
tanto pelo Departamento de Pessoal, como pelo
Departamento de Recursos Humanos. Podemos
afirmar que tal confusão é provocada, em parte,
pela falta de informação sobre o funcionamento
de uma organização, porém na maioria das vezes, é
gerada por profissionais que não se adaptaram ao
novo paradigma de valorização do capital humano.

Assim, ainda é comum, no ambiente corporativo,

encontrar gestores, empresários e sócios, que
não reconhecem a necessidade de uma gestão
com foco em pessoas. Alguns conceitos obsoletos
continuam enraizados, como o engessamento da
relação “remuneração x trabalho”.

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 GESTÃO DE PESSOAS X RH

Vale destacar a evolução que a gestão do capital humano tem tido nos últimos anos. Até a década de
80, era comum a existência de um departamento que cuidava das interações da empresa com seus
colaboradores — o Departamento Pessoal. Atualmente, muitas organizações já possuem estruturas mais
sólidas e dedicadas ao gerenciamento do capital humano.

Na hierarquia organizacional, diversos são os títulos empregados pelas empresas quando

se referem às respectivas áreas de RH, como exemplos: Gestão de RH, Gestão de Pessoas,
Área de Gente, Gestão Organizacional e Gestão de Desenvolvimento Humano. Já a área de
Departamento de Pessoal é também conhecida como Relações Trabalhistas.

Em organizações de menor porte, é comum encontrarmos apenas o Departamento Pessoal, responsável

por todos os processos de RH. Nas organizações de grande porte, o formato mais utilizado contempla as
duas áreas organizadas de forma distinta, mas respondendo a um mesmo diretor, neste caso Diretor de
Recursos Humanos.

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A CAPTAÇÃO DE TALENTOS
 A CAPTAÇÃO DE TALENTOS

A captação de talentos deve estar sempre entre as prioridades das empresas, bem como a retenção
destes profissionais. Para tanto, é preciso cuidar de algumas práticas que garantam a manutenção de
equipes de alto rendimento.

Neste sentido, os processos de recrutamento e seleção ganham destaque e para serem ainda mais efetivos,
devem estar embasados na cultura organizacional. Assim, é importante criar também, uma identidade
corporativa, que represente essa cultura e personifique a empresa, tornando-a uma referência no mercado.

Para tanto, é necessário investir em divulgações estratégicas, interna e externamente — de modo a

consolidar a marca. Vale lembrar que essa iniciativa é responsável por atrair naturalmente, os profissionais
que se identificam com esses ideais, o que facilita a construção de bancos de currículos bastante
interessantes.

E para garantir um processo seletivo assertivo, é fundamental preparar o detalhamento do perfil do

profissional ideal para a vaga em aberto. Neste momento, é preciso considerar as experiências e os
conhecimentos técnicos essenciais ao exercício da função — incluindo o domínio de idiomas, cursos de
especialização, atualização ou pós-graduação.

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 A CAPTAÇÃO DE TALENTOS

As competências compor tamentais e as

características pessoais mais requisitadas para
o cargo, também precisam compor esse perfil —
como inteligência emocional, espírito de equipe,
liderança, negociação e argumentação, poder
de decisão e capacidade de planejamento. A
preparação deste perfil permite que o recrutador
conduza o processo através de critérios claros,
eliminado assim, a subjetividade da seleção.

Com essa prática, é possível eliminar decisões

fundamentadas apenas em aptidões técnicas
do profissional e avaliar outros fatores, que
podem assegurar um maior alinhamento entre as
expectativas do candidato e da empresa. Assim, é
possível captar os talentos que mais se adequem
a realidade corporativa.

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LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
DE TREINAMENTO
 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

A elaboração de programas de capacitação deve fazer parte das práticas de gestão de pessoas. Entretanto,
para que os investimentos sejam potencializados, é preciso contar com um levantamento das reais
necessidades de treinamento da empresa — incluindo chegada de novas tecnologias, ameaças e riscos
operacionais, mudanças em legislações, lacunas ou monopólios internos de conhecimento e principalmente,
os desafios a serem superados a curto, médio e longo prazos.

Ao mesmo tempo, é indispensável identificar as competências corporativas mais relevantes

para o negócio e que devem ser multiplicadas entre os colaboradores. Além disso, é
adequado realizar uma avaliação de perfil de cada colaborador, para reconhecer aptidões,
preferências e limitações. Com todas essas informações, é possível elaborar um programa
verdadeiramente eficiente.

É importante salientar ainda, que essa personalização dos treinamentos, produz efeitos extraordinários. O
direcionamento ao indivíduo é capaz de impactar positivamente os índices de motivação e de produtividade.

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O TREINAMENTO DE NOVOS FUNCIONÁRIOS
 O TREINAMENTO DE NOVOS FUNCIONÁRIOS

O processo de integração — ou onboarding — pode ser

compreendido como o aculturamento organizacional de
novos colaboradores. Esse primeiro treinamento promove o
compartilhamento de informações sobre a empresa, esclarece
os procedimentos formais e normas de conduta, e ainda reforça
os conhecimentos, competências e comportamentos exigidos
no dia a dia. A integração deve contemplar cursos práticos e
teóricos, orientação, supervisão e monitoramento por parte
dos gestores.

O treinamento dos recém-contratados deve conter ainda,

explicações sobre as tarefas, processos, interdependências
e responsabilidades de cada departamento. Palestras, visitas
as demais áreas e workshops também podem fazer parte da
programação. Porém, é essencial que os líderes participem
diretamente desta etapa, promovendo a interação com a equipe,
eliminando barreiras e facilitando os acessos e o aprendizado.

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A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho permite a mensuração do rendimento individual dos colaboradores e

também, das equipes.

De fato, é um processo estruturado que serve para a análise das habilidades e dos comportamentos
dos profissionais, durante um certo período.

Porém, é preciso considerar conhecimentos relativos a função exercida, o desenvolvimento de

competências, além dos resultados alcançados.

Deste modo, as avaliações de desempenho devem alimentar os programas de treinamentos e capacitação,

as indicações para promoções internas, a definição de aumentos salariais, a construção do plano
de sucessão — e também devem embasar decisões sobre o desligamento de colaboradores que,
apesar das orientações e apoio do gestor, não conseguem atingir a performance esperada. Além disso,
são importantes para o aperfeiçoamento contínuo dos profissionais, fortalecendo a motivação e o
engajamento.

Atualmente já existem vários modelos avaliação de desempenho. Conheça os principais:

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 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ELABORADA PELO

GESTOR

Neste caso, os gestores avaliam seus colaboradores, através

de um formulário padronizado. Entretanto, sempre há o risco
de um diagnóstico parcial e incompleto, pois essa avaliação
é unilateral e contempla apenas uma única impressão.

AUTOAVALIAÇÃO

Na autoavaliação, cada profissional analisa o próprio

desempenho. Paralelamente, o gestor realiza a mesma
análise, com base em critérios pré-definidos. Na sequência,
ambos comparam os resultados, discutem as escalas
de valor utilizadas. Aliás, esse é o momento ideal para a
construção de um plano de desenvolvimento individual e
definição de novas metas.

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 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ELABORADA EM PARCERIA

Essa avaliação é elaborada pelo gestor e pelo colaborador, em parceria. Por meio de uma conversa
sincera, todas as questões são analisadas, com base em fatos e indicadores. Esse modelo permite a
troca de informações com mais objetividade, favorecendo o feedback.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360°

A avaliação de desempenho 360° possibilita uma análise mais abrangente, pois conta com a participação
de gestores, colegas, subordinados e fornecedores — internos ou externos. Dessa forma, a perspectiva
é muito mais ampla, pois envolve diversas percepções.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM GRUPO

Aqui, a própria equipe faz uma avaliação sobre o desempenho de cada um dos membros e também define
as ações para melhorar a produtividade e a performance do grupo. Esse formato é mais recomendado
para times autogerenciáveis, experientes e integrados.

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 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR

COMPETÊNCIAS E POR OBJETIVOS

Para balizar todos esses modelos, é preciso

determinar quais elementos farão parte da avaliação.
Neste caso, há duas propostas principais: avaliação
por competências e avaliação por objetivos. Na
avaliação por competências, o profissional é
avaliado de acordo com habilidades específicas,
como liderança, poder de negociação, proatividade,
conhecimento técnico e nível de especialização.

Já na avaliação por objetivos, o colaborador é

medido de acordo com os resultados atingidos.
Metas e métricas devem ser definidas
antecipadamente, evidenciando as prioridades
da empresa.

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DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E DE EQUIPES
 DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E DE EQUIPES

O plano de desenvolvimento dos profissionais e das equipes, deve ir além dos programas de treinamento.
Na verdade, é preciso incluir outras práticas que estimulem o aprendizado contínuo. Confira agora algumas
dicas de como incentivar o crescimento dos colaboradores:

DELEGAÇÃO

A delegação faz parte de qualquer gestão eficiente e cabe ao líder, delegar responsabilidades e autoridade
— com base na meritocracia.

Porém, é importante orientar, suportar e acompanhar o desempenho de todos, para que os objetivos
sejam de fato alcançados.

FEEDBACKS

O feedback é uma excelente ferramenta para a gestão de pessoas. As conversas — periódicas, estruturadas
e francas — servem para elogiar o empenho e reconhecer o talento, mas também, para corrigir desvios e
monitorar a evolução do profissional.

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 DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E DE EQUIPES

COMUNICAÇÃO

A comunicação interna também precisa ser explorada. Assim, é necessário aproveitar todos os canais
internos, de modo que as informações sobre a empresa, mercado, concorrentes e desafios — cheguem
a todos os colaboradores.

O compartilhamento de artigos, matérias e e-books de fontes especializadas, também é uma ótima

iniciativa. Além disso, as reuniões com o time devem servir para atualizar, orientar e promover a troca de
ideias e opiniões dentro da equipe.

EXPERIÊNCIAS

Proporcionar experiências diferenciadas é essencial para o desenvolvimento dos colaboradores.

Equipes multidisciplinares, grupos de estudo e pesquisa, brainstormings, visitas a outras unidades e

filiais, participação em seminários e congressos — podem agregar novos conhecimentos e alavancar a
performance destes profissionais.

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FORMAÇÃO DE LÍDERES
 FORMAÇÃO DE LÍDERES

A identificação de novas lideranças é outra tarefa crucial. Gestores, empresários e sócios, precisam definir
estratégias que garantam o desenvolvimento de líderes completos e competentes, capazes de conduzir
as equipes com eficiência.

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 FORMAÇÃO DE LÍDERES

Para tanto, um dos pontos a serem trabalhados, é a definição clara do papel deste líder. Ou seja, é
fundamental esclarecer quais são as responsabilidades, atividades críticas, posturas e objetivos esperados.
Neste caso, é importante que haja, inclusive, um sequenciamento destas prioridades, de forma a direcionar
os esforços deste líder. Assim, é mais fácil manter o foco e garantir melhores resultados.

Outra questão a ser tratada pelas empresas, é a definição do padrão de desempenho dos
seus gestores. Esse padrão deve ser traduzido em indicadores de desempenho, que envolvem
metas e competências. Deste modo é possível mensurar a performance de todos os líderes,
através de parâmetros preestabelecidos.

Além da definição do papel e da mensuração do desempenho deste líder, é essencial que haja um feedback
contínuo — sempre com a intenção de colaborar com o desenvolvimento de habilidades e talentos. Esse
processo evita a desmotivação e assegura um alinhamento entre as partes.

O coaching é um recurso bastante interessante para a formação de líderes. Com o auxílio do coach, esse
gestor desenvolve o autoconhecimento e identifica suas fortalezas e fraquezas. Assim, é capaz de corrigir
as deficiências e potencializar as habilidades mais importantes.

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CONCLUSÃO
 CONCLUSÃO

Diante de um mercado com cada vez mais dinâmico, todas as empresas devem buscar diferenciais que
assegurem a própria competitividade. Um destes diferenciais é o capital humano e por isso, à gestão de
pessoas ganhou importância estratégica no universo corporativo.

Práticas orientadas a atração e retenção de talentos, ao desenvolvimento dos líderes, a

formação de equipes de alta performance, a identificação e preparação de novas lideranças
e ao aumento dos índices de motivação e satisfação — devem fazer parte da agenda de
empresários e gestores, além da própria área de Recursos Humanos.

Somente assim, é possível consolidar uma gestão realmente eficiente — que engloba aspectos técnicos,
gerenciais e comportamentais — capaz de conquistar produtividade e resultados sustentáveis, essenciais
para o sucesso dos negócios.

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