Sumber bagi Rekrutmen

Rekrutmen/ perekrtutan terjadi didalam pasar tenaga kerja-yaitu, kumpulan orang-orang yang
ada yang memiliki kemampuan untuk mengisi posisi yang ada. Pasar tenaga kerja berubah
seiring waktu sebagai respon terhadap faktor lingkungan.
Dimana sumber dari departemen sumber daya manusia berubah untuk memenuhi
kebutuhan perekrutannya tergantung pada ketersediaan dari orang-orang yang tepat dalam
kumpulan tenaga kerja lokal begitu juga pada posisi yang harus diisi. Kemampuan organisasi
untuk merekrut karyawan sering bergantung pada repurtasi dari organisasi tersebut dan daya
tarik tawaran kerja tertentu. Jika orang-orang yang memiliki kemampuan yang tepat tapi
tidak sesuai dengan organisasi atau pusat tenaga kerja lokal, mungkin mereka akan direkrut
oleh organisasi yang bersaing dan/atau dari organisasi yang jauh.
Beberapa perusahaan telah meningkatkan keberhasilan kebijakan rekrutmen/
perekrutan mereka dengan membangun reputasi yang baik sebagai tempat untuk bekerja.
Menurut daftar fortune 1991 dari “Perusahaan Amerika yang Paling Dikagumi,” diantara
perusahaan-perusahaan yang menarik, mengembangkan, dan mempertahankan orang-orang
yang berbakat seperti Merck, wal-Mart, dan Rubbermaid. Perusahaan-perusahaan lain
menjadi tahu cara untuk menyediakan peluang baik bagi wanita: American Express,
Hallmark, Honeywell, pepsico, dan Hewlett-Packard.
PEREKRUTAN LUAR BAGI MANAJER DAN PROFESIONAL. Perusahaan-
perusahaan besar menggunakan berbagai sumber rekrutmen/perekrutan luar mengisi
lowongan di berbagai tingkat manajemen. Untuk banyak perusahaan besar, universitas dan
universitas pascasarjana adalah sumber utama dari level awal dan bantuan manajerial baru.
Perekrutan universitas, bagaimanapu, memiliki beberapa kelemahan: proses perekrutan bisa
sangat mahal, dan tidak jarang lulusan yang disewa untuk meninggalkan organisasi setelah
dua atau tiga tahun. Ketika merekrut untuk mengisi posisi manajemen dan posisi tingat atas,
banyak perusahaan besar harus menggunakan strategi perekrutan yang lebih mahal dan lebih
kompetitif. Ketika kemampuan berkualitas tinggi dalam pasokan rendah, perekrutan
manajemen menengah sering membutuhkan jasa agen penempatan atau pembelian iklan
mahal di surat kabar dan publikasi nasional. Dan ketika perekrutan dilakukan untuk mengisi
posisi tingkat atas, banyak manajemen perusahaan harus beralih ke perusahaan pencari
eksekutif untuk membantu dalam menemukan tiga atau empat prospek yang dipertimbangkan
dengan hati-hati yang bukan hanya memiliki kualifikasi tinggi tetapi juga dapat tertarik dari
posisi mereka saat ini dengan tawaran yang tepat, sebagai contoh, setelah tahun 1986, AT &
T menyadari bahwa lingkungan barunya membutuhkan campuran bakat yang lebih baik dari
pada banyak bidang, jadi segera mulai mendekati sejumlah eksekutif dari berbagai
perusahaan. Kesulitan yang melekat dalam merekrut diluar organisasi, namun, terutama
untuk posisi tingkat senior, berpendapat bahwa organisasi harus hati-hati mempertimbangkan
biaya terhadap manfaat yang diharapkan.
PEREKRUTAN DARI DALAM. Banyak perusahaan, seperti IMB, General Foods, dan
Procter & Gamble, memiliki kebijakan merekrut atau mempromosikan dari dalam kecuali
dalam keadaan yang sangat luar biasa. Ada tiga keuntungan utama dari kebijakan ini.
Pertama, individu yang direkrut dari dalam sudah akrab dengan organisasi dan anggotanya,
dan pengetahuan ini meningkatkan kemungkinan mereka akan berhasil. Kedua, kebijakan
promosi dari dalam menumbuhkan kesetiaan/loyalitas dan membangkitkan upaya yang lebih
besar diantara anggota organisasi. Akhirnya, biasanya lebih murah untuk merekrut atau
mempromosikan diri dalam dari pada menyewa dari luar organisasi. Kerugian utama dari
kebijakan ini adalah bahwa hal itu membatasi kumpulan bakat yang tersedia, mengurangi
kemungkinan sudut pandang baru yang akan masuk ke organisasi, dan dapat mendorong rasa
puas diantara para karyawan yang menganggap senioritas menjamin promosi.