Anda di halaman 1dari 11

Kepatuhan- (Wahyu dan pak Bambang)

1. kedisplinan: -tepat waktu dalam pekerjaan dan kehadiran

Yang sudah menikah lebih suka – izin, alasan, sudden leave

pns – izin

Swasta - terlambat

2. Pengaturan shift

Bagian gudang: 24 jam

Pengaturan shift

3. Rotasi dan mutasi: pegawan/karyawan swasta, bank (negotiable)

Yang sudah menikah pertimbangannya lebih banyakd aripada yang belum menikah

1
1. KEDISPLINAN

Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal

ini berarti untuk mencapai kesuksesan dapat diwujudkan dengan cara mengelola sumber

daya manusia dengan sebaik-baiknya, karena sumber daya manusia yang berkualitas

merupakan salah satu kekuatan yang dimiliki oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian

tujuan. Sumber daya manusia yang baik tidak hanya di nilai dari kualitas, melainkan

karakter dan kepribadian juga menjadi salah satu hal penting dalam memilih sumber daya

manusia yang berkualitas.Dalam kaitannya sumber daya manusia menjadi salah satu

prioritas dan juga tinjauan masalah dalam suatu organisasi untuk memiliki

pegawan/karyawan yang mempunyai kinerja efektif dan efisien. Menurut (Gibson 1996),

ada beberapa faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawan/karyawan seperti,

usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, etnis, dan status pernikahan. Saat ini

marital status (status pernikahan) termasuk salah satu pertimbangan bagi suatu organisasi

untuk merekrut pegawan/karyawan baru.

Kedudukan status pernikahan seseorang dalam teori kontrol sosial (Hirschi, 1969)

dapat diartikan sebagai sumber ikatan sosial dalam bentuk komitmen.Seseorang mungkin

tidak melakukan kegiatan menyimpang yang dapat mengancam pekerjaan mereka atau

ikatan pernikahan.Oleh karena itu, komitmen seseorang pada sesuatu hal termasuk dalam

hal perkawinan, dapat berfungsi sebagai sumber kontrol sosial. Pernyataan ini dapat

memberikan implikasi bahwa jika seseorang yang tidak terikat oleh suatu komitmen

pernikahan maka dia cenderung tidak memiliki kecemasan bahwa akan kehilangan ikatan

pernikahan yang dibangunnya tersebut.

Pernikahan merupakan pusat perdebatan teoritis mengenai stabilitas dan perubahan

pidana atas permasalahan kehidupan (King, Masssoglia, & MacMillan, 2007).Namun, tidak

seperti ikatan sosial lainnya seperti pekerjaan, pernikahan dipandang berbeda karena tidak

dapat secara langsung berhubungan dengan efek pernikahan pada tindakan kriminal.
2
Perkembangan saat ini mana kala perempuan dan laki-laki semakin mengarah pada

posisi keseteraan dalam akses terhadap sumber-sumber ekonomi dan penghasilan maka

terjadi kecenderungan meningkatnya kemandirian perempuan terhadap laki-laki.Semakin

banyak perempuan yang mampu menopang penghidupannya melalui pekerjaannya sendiri

menjadikan ketergantungan perempuan kepada laki-laki semakin berkurang.Oleh karena itu

seseorang yang menikah dapat dianggap menanggung biaya oportunitas yang lebih besar

dibandingkan dengan seseorang yang tidak dalam ikatan perkawinan.

Beberapa sumber lain menjelaskan bahwa perkawinan atau status pernikahan adalah

ikatan atau komitmen emosional dan legal antara seorang pria dengan seorang wanita yang

terjalin dalam waktu yang panjang dan melibatkan aspek ekonomi, sosial, tanggung jawab

pasangan, kedekatan fisik, serta hubungan seksual (Regan, 2003; Olson & DeFrain, 2006;

Seccombe &Warner, 2004). Menurut Kropp (2002) pada hakekatnya perilaku manusia

berorientasi pada tujuan dan umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai tujuan,

sedangkan dasar dari setiap individu adalah aktivitas.

Dalam hal aktivitas ekonomi dan aktivitas sosial, status pernikahan menjadi hal yang

di pandang sangat penting untuk dibicarakan dikarenakan terdapat berbagai masalah dalam

suatu hubungan pernikahan misalnya, menanggung beban biaya hidup, bersosialiasasi

dengan lingkungan sekitar, dan kebutuhan hidup yang semakin lama semakin meningkat.

Oleh karena itu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dari kedua belah pihak antara laki-

laki dan perempuan harus sama-sama bekerja keras agar mampu mencukupi kebutuhan

hidup bersama dengan cara meningkatkan kinerja dalam pekerjaannya untuk mendapatkan

hasil yang lebih maksimal.

Namun pada kenyataannya, seringkali sebuah status pernikahan menjadi sebuah

masalah yang dapat mengakibatkan menurunnya tingkat kedisiplinan kerja sehingga


3
mempengaruhi produktivitas dalam bekerja yang dikarenakan banyak sekali permasalahan-

permasalahan yang terjadi setalah berkeluarga.Tanggung jawab tidak hanya dibebankan

untuk pekerjaan melainkan untuk keluarga juga harus menjadi prioritas bagi

pegawan/karyawan yang sudah menikah. Oleh karena itu seringkali terjadi keterlambatan

saat bekerja dan target pekerjaan yang tidak terselesaikan tepat pada batasan waktu yang

ditentukan oleh perusahaan.

JIka dikaitkan dengan arti disiplin itu sendiri, secara etimologis disiplin berasal dari

bahasa inggris “diciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan

sebagainya.Terdapat beberapa pendapat mengenai disiplin kerja yang dikemukakan oleh

para ahli. Disiplin kerja didefinisikan berdasarkan beberapa kategori, diantaranya

berdasarkan pegawan/karyawan atau pegawan/karyawan dan berdasarkan manajemen.

Berikut adalah pendapat para ahli mengenai disiplin kerja berdasarkan pegawan/karyawan

yaitu :

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai berikut :19 “ Kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku.”

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun
tidak.

Pendapat tentang disiplin kerja sebagai berikut:20 “Disiplin merupakan suatu keadaan
tertentu dimana orang-orang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-
peraturan yang ada dengan rasa senang hati”. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas
manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.

19
Hasibuan , M. S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, h. 193.
20
Sinunungan, 2005. Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, h. 145

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting dalam peningkatan produktivitas.
Bagaimanapun tingginya tingkat pendidikan dan kemampuan seorang pegawan/karyawan,
4
besarnya motivasi yang diberikan pimpinan, maupun besarnya kompensasi yang diberikan
tidak banyak berarti apabila pegawan/karyawan tidak disiplin dalam melaksanakan
tugasnya. Oleh karena itu, faktor disiplin ini perlu mendapat perhatian yang besar, baik bagi
pimpinan maupun pegawan/karyawan yang bersangkutan.

Seperti halnya pemberian motivasi kerja, penanaman disiplin pegawan/karyawan pada


umumnya baik. Hal ini terlihat dari tingginya kesadaran pegawan/karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas organisasi, memperhatikan jam kerja, berpakaian seragam,
pemakaian peralatan, dan kualitas pekerjaan pegawan/karyawan cukup memadai.

Kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan tertulis maupun biasa dari suatu perusahaan atau instansi. Dengan
demikian setiap perusahaan menetapkan atau merumuskan suatu aturan yang diberlakukan
untuk menjamin terlaksananya mekanisme kerja instansi tersebut, untuk menciptakan
prosedur kerja yang teratur sehingga mencapai tujuan organisasi dengan baik.21

Mengacu kepada pengertian di atas, maka seseorang atau sekelompok orang dikatakan
melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut:

a. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan- aturanyang berlaku


bagi sebuah organisasi.

b. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku


bagi sebuah organisasi tersebut.

c. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam melaksanakan instruksi-


instruksi yang dibuat oleh pimpinan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu bentuk peraturan yang berusaha mengarahkan pegawan/karyawan atau
pegawan/karyawan untuk mematuhi peraturan dalam meningkatkan prestasi kerja dan
mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga sangat membutuhkan disiplin kerja dari
pegawan/karyawannya karena dengan mereka merasa sebagai bagian dari organisasi tersebut.

Disiplin kerja memiliki beberapa komponen indikator seperti :22

a. Kehadiran.
5
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya pegawan/karyawan yang memiliki
disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

b. Ketaatan pada peraturan kerja.

Pegawan/karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan


melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman
kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

c. Ketaatan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab


pegawan/karyawan terhadap tugas yang diamanahkan
kepadanya.

d. Tingkat kewaspadaan tinggi.

Pegawan/karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu


berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,
serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

e. Bekerja etis.

Beberapa pegawan/karyawan mungkin melakukan tindakan


yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan
yang tidak pantas.Hal ini merupakan salah satu bentuk
tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu
wujud dari disiplin kerja pegawan/karyawan.

Dari indicator diatas dapat dilihat bahwa pegawan/karyawan yang sudah menikah lebih
memiliki kecenderungan untuk tidak disiplin kerja dengan alasan keluarga. Hal ini dapat
menyebabkan suasana kerja yang tidak kondusif.

21
Nitisemito, 2001. Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia Indonesia.
22
Veithzal Rivai, Basri., A. F, M., 2005. Op.cit, h. 444

2. Pengaturan shift

Shift kerja mempunyai berbagai defenisi tetapi biasanya Shift kerja disamakan dengan
pekerjaan yang dibentuk di luar jam kerja biasa (08.00-17.00). Ciri khas tersebut adalah
kontinuitas, pergantian dan jadwal kerja khusus. Secara umum yang dimaksud dengan Shift
6
kerja adalah semua pengaturan jam kerja, sebagai pengganti atau tambahan kerja siang hari
sebagaimana yang biasa dilakukan. Namun demikian adapula definisi yang lebih operasional
dengan menyebutkan jenis Shift kerja tersebut. Shift kerja disebutkan sebagai pekerjaan yang
secara permanen atau sering pada jam kerja yang tidak teratur (Kuswadji, 1997).

Menurut Suma’mur (1994), Shift kerja merupakan pola waktu kerja yang diberikan
pada tenaga kerja untuk mengerjakan sesuatu oleh perusahaan dan biasanya dibagi atas kerja
pagi, sore dan malam. Proporsi pekerja Shift semakin meningkat dari tahun ke tahun, ini
disebabkan oleh investasi yang dikeluarkan untuk pembelian mesin-mesin yang
mengharuskan penggunaannya secara terus menerus siang dan malam untuk memperoleh
hasil yang lebih baik. Sebagai akibatnya pekerja juga harus bekerja siang dan malam. Hal ini
menimbulkan banyak masalah terutama bagi tenaga kerja yang tidak atau kurang dapat
menyesuaikan diri dengan jam kerja yang lazim.

Berkenaan dengan hal ini shift kerja memiliki pengaruh pada kinerja pramuniaga.
Penggunaan kerja shift menjadi salah satu strategi yang dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan produktivitas secara maksimal dan efisien. Tidak semua orang dapat
menyesuaikan diri dengan sistem shift kerja. Shift kerja membutuhkan banyak sekali
penyesuaian waktu, seperti waktu tidur, waktu makan dan waktu berkumpul bersama
keluarga.

Bagi pegawan/karyawan yang sudah menikah hal ini dapat menjadi permasalahan
tersendiri. Dikaitkan dampak dari shift tersebut. Menurut Cooper dan Payne (1988)
mengemukakan bahwa efek Shift kerja yang dapat dirasakan antara lain:

1) Dampak terhadap fisiologis

a. Kualitas tidur : tidur siang tidak seefektif tidur malam, banyak gangguan dan
biasanya diperlukan waktu istirahat untuk menebus kurang tidur selama kerja malam.

b. Menurunnya kapasitas kerja fisik akibat timbulnya perasaan mengantuk dan lelah.

c. Menurunnya nafsu makan dan gangguan pencernaan.

2) Dampak terhadap psikososial.

Dampak psikososial menunjukkan masalah lebih besar dari dampak fisiologis, antara
lain adanya gangguan kehidupan keluarga, hilangnya waktu luang, kecil kesempatan
untuk berinteraksi dengan teman, dan menggangu aktivitas kelompok dalam
masyarakat. Pekerjaan malam berpengaruh terhadap kehidupan masyarakat yang
7
biasanya dilakukan pada siang atau sore hari. Sementara pada saat itu bagi pekerja
malam dipergunakan untuk istirahat atau tidur, sehingga tidak dapat beradaptasi aktif
dalam kegiatan tersebut, akibat tersisih dari lingkungan masyarakat.

3) Dampak terhadap kinerja

Kinerja menurun selama kerja Shift malam yang diakibatkan oleh efek fisiologis
dan psikososial. Menurunnya kinerja dapat mengakibatkan kemampuan mental
menurun yang berpengaruh terhadap perilaku kewaspadaan pekerjaan seperti kualitas
kendali dan pemantauan.

4) Dampak terhadap kesehatan

Shift kerja menyebabkan gangguan gastrointesnal, masalah ini cenderung terjadi


pada usia 40-50 tahun. Shift kerja juga dapat menjadi masalah terhadap keseimbangan
kadar gula dalam darah bagi penderita diabetes.

5) Dampak terhadap keselamatan kerja

Survei pengaruh Shift kerja terhadap kesehatan dan keselamatan kerja yang
dilakukan Smith et. al, melaporkan bahwa frekuensi kecelakaan paling tinggi terjadi
pada akhir rotasi Shift kerja (malam) dengan rata-rata jumlah kecelakaan 0,69% per
tenaga kerja. Tetapi tidak semua penelitian menyebutkan bahwa kenaikan tingkat
kecelakaan industri terjadi pada Shift malam. Terdapat suatu kenyataan bahwa
kecelakaan cenderung banyak terjadi selama Shift pagi dan lebih banyak terjadi pada
Shift malam.

2. Mutasi

Pengertian mutasi menurut Tanjung dan Rahmawati (2003) dapat mencakup


dua pengertian, yaitu :

a. Kegiatan pemindahan pegawan/karyawan dari satu tempat kerja ke tempat yang b aru
yang sering disebut dengan istilah alih tempat (tour of area)

b. Kegiatan pemindahan pegawan/karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain
dalam satu unit kerja yang sama atau dalam perusahaan yang sering disebut dengan
istilah alih tugas (tour of duty)

Kata mutasi atau pemindahan sudah dikenal oleh sebagian masyarakat, baik
dalam lingkungan perusahaan maupun di luar perusahaan. Mutasi atau perpindahan
adalah kegiatan memindahkan pegawan/karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan
8
lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Mutasi atau perpindahan merupakan
kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right man in the right
place atau ora ng yang tepat pada tempat yang tepat. Mutasi dilaksanakan agar
pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.

Pengertian mutasi atau perpindahan adalah kegiatan memindahkan


pegawan/karyawan sebagai salah satu cara untuk mengembangkan pegawan/karyawan
tersebut terutama dari segi kemampuan, pengetahuan, dan k eterampilannya. Suatu
mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisien tidak akan mempunyai
arti, bahkan mungkin justru akan merugikan perusahaan. Untuk itu mutasi harus
didasarkan pada pertimbangan yang matang.

1. Perlunya Mutasi dilaksanakan

Beberapa tujuan mutasi pegawan/karyawan menurut Hasibuan (1997) :

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawan/karyawan

b. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawan/karyawan

c. Untuk menghilangkan rasa bosan atau jemu pegawan/karyawan terhadap


pekerjaannya

d. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawan/karyawan

e. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan


atau jabatan

f. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawan/karyawan.

2. Manfaat Mutasi.

Menurut Tanjung dan Rahmawati (2003), mutasi atau perpindahan karya wan
bermanfaat untuk :

a. Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian atau unit yang kekurangan tenaga tanpa
merekrut tenaga dari luar

b. Memenuhi keinginan pegawan/karyawan sesuai dengan minat dan bidang tugasnya


masing – masing

c. Menjamin keyakinan pegawan/karyawan bahwa mereka tidak akan diberhentikan


karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan mereka

d. Memberikan motivasi kepada pegawan/karyawan


9
e. Mengatasi rasa bosan pegawan/karyawan pada pekerjaan, jabatan, dan tempat kerja
yang sama.

Sebab Mutasi

1. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang di lakukan atas keinginan
sendiri dari pegawan/karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan
dari pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya perpindahan
pada jabatan yang peringkatnya sama, baik antar bagian maupun pindah ketempat lain.
Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa
tetap sama (Hasibuan, 2001 : 103)

Pemindahan karena keinginan pegawan/karyawan sesuai dengan namanya,


lebih banyak di dasarkan pada kehendak dari pegawan/karyawan yang bersangkutan. Ini
terutama karena pegawan/karyawan tersebut kurang tepat pada jabatan semula, atau
karena ia merasa tidak dapat bekerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan ataupun
dengan atasannya langsung. Pemindahan seperti ini sering pula terjadi karena
pegawan/karyawan yang bersangkutan merasa bahwa keadaan atau lingkungan dimana
ia bekerja kurang sesuai dengan keadaan fisiknya.

2. Keinginan Organisasi

Pemindahan pegawan/karyawan karena keinginan organisasi dapat terjadi


karena beberapa sebab antara lain:

a. Kebutuhan untuk menyesuaiakan sementara, misalnya karena seseorang tidak


masuk kerja

b. Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan

c. Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan

d. Kebutuhan ploeg pekerjaan

Bagi pegawai/karyawan yang sudah menikah mutasi menjadi sebuah


permasalahan karena dengan adanya mutasi banyak pertimbangan yang harus
dipikirkan pegawai/karyawan diantara tempat tinggal, keluarga (anak sekolah)
ekonomiatau biaya dan adaptasi lingkungan yang baru. Sehingga bagi
pegawai/karyawan yang sudah menikah lebih memilih untuk tetap tinggal ditempat.
Lain hal mungkin jika mereka mendapatkan tingkat penghalisan yang lebih besar
1
0
dari tempat sebelum pindah, maka kemungkinan utnuk mereka mutasi lebih besar.
Disimpaing itu juga jika tempat mutasi berada didaerah yang tingkat pendidikan nya
lebih rendah pegawai/karyawan tersebut memilih untuk berpisah dengan keluarga
dari pada membawa ikut serta keluarganya. Dan banyak lagi pertimbangan bagi
yang berkeluarga dari pada yang belum menikah.

Cooper, C.L. dan Payne, R. (1988). Causes, Coping and Consequences of Stress

at Work. New York, Wiley.

Hasibuan , M. S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, h. 193.

Sinunungan, 2005. Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, h. 145

Nitisemito, 2001. Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia Indonesia.

Veithzal Rivai, Basri., A. F, M., 2005. Op.cit, h. 444


Kuswadji, S.(1997). Pengaturan Tidur Pekerja Shift, Cermin Dunia Kedokteran,

No. 116/1997, 52-48.

uma’mur P.K,. (1984). Hygene Perusahaan dan Keselamatan Kerja.Cetakan ke

2. Jakarta: PT Gunung Agung.

1
1