KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
rahmatnya kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan tepat pada waktunya.

Makalah ini disusun untuk salah satu tugas kelompok pada matakuliah MSDM. Makalah ini
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Rekruitmen dan seleksi yang diterapkan pada suatu
perusahaan.

Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari
berbagai pihak, terutama kepada dosen kami.

Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan
pembaca pada umumnya. Penulis mohon maaf apabila dalam penyusunan makalah ini terdapat
banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang kontriktif dari semua
pihak diharapkan demi peningkatan karya ini.

19 Maret 2018

( penulis )
 BAB I

PENDAHULUAN

Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan SDM yang professional adalah
terletak pada proses rekruitmen, seleksi,training dan development calon tenaga kerja. Memilih
orang yang memiliki kompetensi, memiliki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan
adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen dan sistem seleksi untuk
mendapatkan SDM yang unggul. Proses rekruitmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam
kesuksesan tiap perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi, dan berkembang khususnya
ditengah persaingan ketat. Oleh karena itu, merka dituntun untuk lebih professional dalam
mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja)

Adapun pengertian rekruitmen adalah pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan
tujuan mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sedangkan pengertian dari
seleksi adalah suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik
dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi.

Pegawai baru setiap tahunnya diperlukan karena adanya penyusunan pegawai yang
biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pension, meninggal dunia atau
dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan.
Rekruitmen juga dapat dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja
yang kegiatannya semakin menurun aktivitas tinggi. Dalam rekruitmen juga perlu adanya seleksi
yang efektif, hal yang dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi
sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai
baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingnya proses rekruitmen dan seleksi
bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekruitmen dan seleksi mampu menyaring
para pelamar kerja yang professional dan berkualitas.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekruitmen dan Seleksi

Rekruitmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian (Simamora:1997).

Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:

1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan

sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan
tipe-tipe pelamar yang diperlukan.
2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan,
sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kuarang
memenuhi kualifikasi yang diperlikan.
Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah sebagai berikut
(Schuler,Jackson:1997):
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis
pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.
2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga
kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.
Seleksi adalah adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-
orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-
posisi ynag tersedia untuk diisi (Ivancevich:1992).
2.2 Tujuan Rekruitmen dan Seleksi
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat dan tepat
bagi suatu jabatan tertentu
2. Agar konsisten dengan strategy, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja

2.3 Tahap-Tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu
dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen
(pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara
terinci meliputi kegiatan di bawah ini

2.3.1 Proses Rekrutmen

A. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di
radio dan televisi
B. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan
kejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan
kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya
C. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2.3.2 Seleksi Calon Karyawan

A. Seleksi surat-surat lamaran Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-

surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan
surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat
berarti gugur, sedang lamaran yang memnuhi syarat dipanggil untuk mengikuti
seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat, dan
alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut
B. Wawancara awal Dalam wawancara pendahuluan,pimpinan atau tim penyeleksi
perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan
pelamar.Dengan demikian, akan didapatkan data yang lebih komplit dan terperinci.
Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat
menggali kemampuan (acceptability) seorang pelamar. Dengan wawancara
akan diperoleh informasi dari setuap pelamar kemudian dibandingkan satu per satu
siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaannya.
C. Ujian, psikotes, wawancara Tes psikologi adalah proses menguji kemampuan
mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan.
Jenis-jenis tes psikologi :
1. Tes kecerdasan (intellegence test) yaitu mengetes kepribadian mental
pelamar dalam hal daya piker secara menyeluruh dan logis
2. Tes kepribadian (personality) yaitu menguji kepribadian mental pelamar
dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan
unsure kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes kemampuan mental potensial (IQ)
pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian
hari.
4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling
disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok atau antusias
mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apakah
pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang
diberikannya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan
mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta
kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.
D. Pemberitahuan dan wawancara akhir Kepala bagian atau atasan langsung
mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang
kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan
kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan
praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh gambaran
 apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan
menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada
perusahaan
E. Penerimaan dan penolakan Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya
pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang
tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap
seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan
dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan
melengkapi syarat-syarat sepenuhnya. Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan
tidak sama, tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya perusahaan.
2.4 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
A. Berdirinya organisasi baru.
B. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
C. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
D. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
E. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif.
F. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
G. Adanya pekerja yang meninggal dunia

2.5 Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan
tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan
seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh
SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah
organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua
cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara
langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari
pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat
dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
1. Lembaga pendidikan
2.Teman/anggota keluarga karyawan
3. Lamaran terdahulu yang telah masuk
4. Agen tenaga kerja
5. Karyawan perusahaan lain
6. Asosiasi profesi
7. Outsourcing
b. Pemupukan internal
1. Promosi
2. Rotasi
3. Pengkaryaan karyawan kembali
4. kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer)

c. Bentuk terbuka

d. Bentuk tertutup

2. Sistem Tidak Langsung Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang
menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung
memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi
yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya
meliputi:
a. Orientasi Selektif Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima
untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih
yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja
tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah
pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk
 dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan
sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK
setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan
tinggi
b. Orientasi Akumulatif Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar-
benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan
memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi
lembaga

2.6 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi
dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja
a. .Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban
suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah
1) Definisi jabatan,
2) Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3) Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4) Dan mengapa harus dilakukan.
b. Pemilihan Tenaga Baru

Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah.
Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes
psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.

Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri

dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang
biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan
Johanes Papu:
1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga
yangdiperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di
sekolah, guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,
mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena
pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal
tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia
yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang
sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan
jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas
mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-
kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari
individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak
manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-
tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari
jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan.
Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan
informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap
suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki
oleh si pemegang jabatan.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua
alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar
sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang
akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira
karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan.
Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan
 dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat
tersebut
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan
dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins &
write-ins, Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi
buruh, dan lain sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu
metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. \
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan
jabatan.

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta

mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk
selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada
jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang
tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang
tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.
Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:
1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi
2) Menyelengarakan berbagai macam tes
3) Wawancara
4) Penelitian latar belakang pelamar
5) Evaluasi medis
6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan
keterampilan
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen
sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka
selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah
 mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih
mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat
menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang
bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan
bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus
dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan
dan pengembangan.

2.7 Kendala – kendala

Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman

banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu
dapat mengambil tiga bentuk (Siagaan : 1999) yaitu :

1. Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan
3. Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi
bergerak.
Kendala - kendala seleksi antara lain berkenan dengan tolak ukur ,
penyeleksi, dan pelamar:
1. Tolak ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak
ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi
secara abyektif.
2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan untuk mendapatkan penyeleksi
yang benar-benar kualiviet, jujur, dan obyektif penilaiannya.
Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangannya, bukan atas
fisis pikirnya, bahkan pengaruh efek halo sulit dihindarkan
 3. Pelamar

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang

jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memebrikan jawaban hal
yang baik-baik saja, namun hal yang kurang baik disembunyikannya.
Untuk mengurangi kendala-kendala tersebut perlu dilakukan
kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak
tingkat seleksi yang dilakukan, semakin cermat dan teliti penerimaan
karyawan.

Mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan seleksi :

1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan

diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan
jadwal waktunya harus jelas dan tepat
2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin
banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah
pelamar akan mempermudah proses seleksi
3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus
diketahui pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan
sesuai waktu yang ditentukan
 BAB III
PENUTUP

Rekruitmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya
manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan
secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified
untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber
internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari promosi, rotasi, pengkaryaan
karyawan kembali, dan kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer).
Sedangkan sumber eksternal terdiri dari lembaga pendidikan, teman/anggota keluarga
karyawan, lamaran terdahulu yang telah masuk, agen tenaga kerja, karyawan perusahaan
lain, asosiasi profesi, dan outsourcing.
Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekruitmen adalah dari organisasi yang
bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal
yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.