Revisión de la Literatura
CAPÍTULO II
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a cabo las actividades necesarias para obtener los resultados deseados (Bandura, 1997),
estas creencias se ven influenciadas por los logros y fracasos previos, modelos de
hace referencia al número de habilidades que un individuo tiene, sino que se refiere a lo
que el individuo cree que puede hacer con las habilidades que posee bajo diferentes
circunstancias.
esfuerzo, resistencia a los fallos y energía que se utilicen para alcanzar una meta
específica, si la persona cree que puede lograr los resultados deseados a través de sus
entre más eficaz se perciba el individuo, tendrá más confianza en que obtendrá los
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La autoeficacia tiene un papel central en la auto-regulación de la motivación a
autoeficacia percibida habilita a los individuos para decidir qué retos afrontar, cuánto
2001).
con la que las personas tomen y manejen una situación difícil determina si hacen un
uso adecuado o pobre de sus capacidades., sin embargo es posible que las dudas superen
clave en la formación de los cursos existenciales que tomarán las vidas de los
individuos porque influye en las actividades y en los ambientes en los que la gente elige
ambientes, así, al elegir y formar sus ambientes, las personas pueden tener una vista de
De acuerdo con Mone, Baker y Jeffries (1995), la gente necesita tener plena
confianza en su eficacia para iniciar y mantener el esfuerzo para alcanzar el éxito. Una
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debilitado. Por otra parte, Lefrancois (1999) afirma que nuestra percepción de
autoeficacia influye en la forma en que interactuamos con nuestro ambiente y con las
autoeficacia y se sientan cómodos con sus capacidades, pues esto puede determinar qué
tan exitoso o desastroso sea su desempeño. Por ejemplo, personas con los mismos
medios para obtener el resultado deseado (Bandura, 1990). En este caso el problema no
verá elevada (Cervone, 1989). Mientras más fuerte sea la percepción de autoeficacia,
fallos.
la primera se refiere al juicio que una persona tiene de sus capacidades personales,
mientras que la segunda hace referencia al juicio que la persona tiene de su valor como
tal. No hay una relación fija entre estos dos aspectos de la personalidad humana pues
puede ser que una persona que se considere totalmente ineficaz en una cierta actividad
tenga una autoestima alta porque no arriesga su valor personal en esa actividad, sin
embargo es cierto que las personas tienden a mejorar sus capacidades para realizar
actividades que les producen una sensación de mayor valor personal. La autoeficacia se
relaciona con las capacidades humanas, no con los juicios morales (Bandura, 1997). La
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autoeficacia percibida predice el tipo de objetivos que una persona se impondrá y sus
acciones para lograrlo, mientras que la autoestima afecta los objetivos personales, como
ser mejor persona, y no el desempeño para lograrlos (Mone et. al., 1995).
Otra importante distinción que cabe destacar se relaciona con las expectativas
juicio acerca de las consecuencias probables que tales acciones producirán (Bandura,
1986).
una acción dada pueden tomar una forma positiva o negativa en cuanto a los efectos
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sea la relación entre acción y resultado, por ejemplo, en situaciones en las que los
situación. Las personas que tienen bien definidos los resultados a los que quieren llegar,
pero que no cuentan con las habilidades necesarias para llegar a ellos, experimentarán
una baja percepción de autoeficacia y se sentirán inútiles para realizar las actividades
que aquellos que se consideren poco eficaces para realizar las actividades necesarias,
afirma que las personas deciden qué objetivos perseguir de acuerdo a su percepción de
autoeficacia, es decir, la gente tratará de elegir objetivos que crea que es capaz de poder
lograr y de los cuales pueda obtener recompensas de valor, entonces evitará aquellos
de los beneficios del esfuerzo exitoso, tendrá más tendencia a sufrir depresiones y a
menospreciarse a sí mismo. El éxito evidente de los otros hará que le resulte muy difícil
no auto criticarse.
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una alta autoeficacia, se encuentra en un ambiente que responde a los estímulos para
mismo individuo lo rodea un ambiente poco responsivo a los estímulos para trabajar en
equipo, éste hará todo lo posible para cambiar las prácticas de la empresa para que la
gente se sienta más motivada y a gusto con su trabajo (Short y Wolfgang, 1972).
de un grupo de trabajo pues los integrantes de ese grupo trabajan en conjunto para
lograr sus objetivos; los objetivos grupales no son menos exigentes que los objetivos
individuales por lo que los miembros de un grupo sienten los mismos deseos de ser
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altamente eficaces en los papeles que le corresponde desempeñar dentro del conjunto de
vital para una adaptación exitosa en la presencia de cambios, sin importar si esta
que aportaron sus capacidades para lograr el bienestar colectivo. Las investigaciones de
gente es más eficaz y productiva cuando pueden manejar las cosas por sí mismos y sin
el apoyo de nadie más; mientras que en las culturas colectivistas, la gente presenta una
percepción baja de su autoeficacia en las situaciones en las que deben actuar solos, por
hospitalidad, estos hechos nos hacen pensar que los gerentes y los jefes de capital
humano deben estar muy pendientes de la autoeficacia de sus empleados para así poder
ubicarlos en los trabajos que mejor les queden y esto repercutirá en una mayor
recompensas por la labor realizada; mientras que la gente que no se crea capaz de
Una vez que las personas se han formado una firme creencia en sus
capacidades para desenvolverse en ciertas situaciones, actúan según esas creencias sin
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Sin embargo, es importante destacar que el simple hecho de creer en las
capacidades propias para realizar una actividad no conduce al individuo al éxito, sobre
todo si éste aún tiene dudas sobre si será capaz de actuar hábilmente ante las situaciones
que se le presenten y las dificultades que conllevan. También hace falta que la persona
usando sus capacidades percibidas pero, a menos que haya una obligación externa,
evitarán la interacción con esos aspectos de su ambiente que creen excesivos para sus
capacidades (Bandura, 1997). Al mismo tiempo, las personas son motivadas por los
éxitos de otros que son similares a ellos, pero sienten poco ánimo por imitar
Bandura, 1989).
Varios estudios han demostrado que una alta percepción de autoeficacia promueve la
posee una alta percepción de su eficacia puede manejar las situaciones de su vida y
tener a mano lo necesario para efectuar cambios sociales, pero también contribuye a
Según Bandura (1997), las personas pueden hacer uso de sus capacidades y su
autoeficacia de dos formas: anticipando los resultados que obtendrán con sus acciones o
usando a otros para que realicen acciones que llevarán a los resultados que desean. A
estas dos maneras de utilizar las capacidades y la autoeficacia, Bandura (1997) les llama
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“control personal” y “control del poder” (proxy control). En el control personal los
individuos ponen en práctica sus habilidades y recursos para producir los desempeños
que les aseguren los resultados deseados. Mientras que en el control del poder, el
individuo ejerce influencia sobre otros para que éstos sean los que alcancen los
objetivos deseados, los cuales generalmente, reportarán beneficios al que influye en los
demás.
motivaciones.
La Teoría Socio-Cognitiva (TSC) identifica algunas condiciones bajo las cuales hay
aplicarse a distintos tipos de actividades pero para que una capacidad pueda ser usada
componente de la teoría. La TSC postula una estructura causal multifacética que lleva al
está gobernada por varios mecanismos que operan en conjunto. Uno de los mecanismos
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Esta teoría trata de combinar la importancia de los factores ambientales y
(Ruíz y Cano, 2004). La TSC distingue tres tipos de estructuras ambientales (Bandura,
personas.
individuos y que son considerados en la TSC son los factores socio-estructurales, los
experto y como estándares internos para realizar ajustes correctivos en el desarrollo del
comportamiento hábil. Para lograr pasar exitosamente por un mundo lleno de peligros,
las personas tienen que juzgar correctamente sus capacidades, anticipar los efectos
probables, identificar los diferentes eventos, evaluar las oportunidades sociales y regular
mundo que ayuda a la gente a alcanzar los resultados deseados y a evitar los
desagradables. Las guías cognitivas ejercen una influencia especial en las fases
acción efectiva y también sirven como guías cognitivas para la construcción de formas
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resultados del aprendizaje por observación, actividades exploratorias e instrucciones
experiencias de victoria como por las experiencias de fracaso, así como por las
experimente a lo largo de su vida (Bandura, 1997). Por otra parte, la TSC distingue
aquellas que pueden derivar en castigos o resultados negativos. Las auto evaluaciones
comportamiento humano está regulado solamente por las recompensas y los castigos
que varía en clima, cambiando constantemente de dirección para ajustar sus acciones de
tal manera para obtener la recompensa y evitar el castigo. También afirma que el
consiste en relacionar la idea que se tiene de las habilidades propias. Estas ideas sirven
como guías para desarrollar competencias y como estándares internos para mejorarlas.
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Sin embargo, dichas ideas rara vez son transformadas en desempeños apropiados sin
actividades, detectar los errores y corregir las acciones derivadas de sus habilidades,
solamente así logrará mejorar sus competencias (Carroll y Bandura, 1987, 1990). Si la
En 1998, Bandura escribe que la TSC tiene tres aspectos que son
gente para que puedan hacer un uso correcto de sus talentos y el aumento en la
motivación de los individuos a través de los sistemas de metas. En 1994, Lent, Brown y
Hacket postularon la Teoría socio-cognitiva para las carreras profesionales (SCCT) que
dice que el ambiente de cada individuo ejerce una influencia en su elección de carrera.
parte de diversos psicólogos, además de que se han escrito infinidad de artículos sobre
eficacia percibida por personas que desean bajar de peso para seguir una dieta saludable,
pasando por una perspectiva de autoeficacia de los gerentes de nivel medio de una
organización, la autoeficacia percibida por los profesores para impartir clases de nivel
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escuela. Esta cantidad de escritos demuestra que la teoría de la percepción de
autoeficacia no sólo es real, sino que también es útil y que puede aplicarse a todos los
Autoeficacia
grupo determinado.
estadounidenses, las cuales fueron elegidas de entre las mejores del país. El propósito de
este estudio es desarrollar y verificar una serie de hipótesis sobre como la autoeficacia
intenciones empresariales.
aporta una explicación teórica para la influencia de los antecedentes individuales en las
educación empresarial.
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En resumen, los autores de este estudio proponen un modelo en el cual la
empresariales.
estudio:
autoeficacia empresarial.
empresarial.
• Las mujeres tendrán niveles más bajos de autoeficacia empresarial que los
hombres.
empresariales.
instrumento de medición, los autores encontraron que los individuos que aseguraron
niveles de autoeficacia más altos. De la misma forma, aquellos que reportaron tener una
alta tendencia a tomar riesgos, se juzgaron a sí mismos más capaces para desempeñar
tiene una relación significativa con la autoeficacia empresarial, sin embargo, el género
sí se relaciona directamente con las intenciones empresariales pues las mujeres tienen
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menos intenciones de convertirse en empresarias que los hombres. Finalmente, la
hipótesis cinco también resultó verdadera y los resultados muestran que la autoeficacia
Juntas, las verificaciones de las hipótesis uno, dos, tres y cinco, aportan
intenciones empresariales y, por tanto, las diferencias de sexo no influyen en qué tan
la idea de que los cursos académicos formales pueden tener un impacto positivo en las
intenciones de los estudiantes de iniciar una empresa. Pero dichos cursos no sólo deben
enfocarse en los aspectos técnicos de una empresa, sino que también deben incluir las
formas de enseñanza, como son el método de caso para que así, se promueva a los
como muestra a 334 estudiantes de octavo grado, 171 señoritas y 163 jóvenes, que
asistían a tres escuelas de nivel medio superior en una ciudad del este de los Estados
Unidos.
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Tomando en cuenta esta percepción como un factor ambiental, los autores, a través de
esta investigación, podrían comprobar el componente de la teoría SCCT que dice que
los contextos ambientales están relacionados con la elección que hace el individuo de su
carrera profesional.
De acuerdo con Lapan y Jingeleski (1992), los adolescentes con una identidad
profesional positiva son más propensos a superar los retos académicos que los
percepciones similares con referencia a qué ocupaciones emplean más hombres, más
demostraron que los jóvenes y las señoritas muestran más interés y autoeficacia en
los resultados obtenidos de esta investigación para evaluar cómo los adolescentes
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pueden intervenir para ayudar a los estudiantes a ampliar su rango de elección y
autoeficacia de los gerentes de nivel medio. Se basa en el hecho de que los gerentes de
nivel medio son muy importantes para el funcionamiento de las organizaciones pues
tienen bajo su responsabilidad el logro de los objetivos determinados por los gerentes de
niveles más altos, las funciones de los niveles más bajos y la interacción con
esperan de él.
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ejercen sobre ellos. Además, incluir a estos gerentes en la toma de decisiones
hace que aumente su autoeficacia, esto se debe a que sienten que su opinión
base los descubrimientos de Bandura y Jourden (1991), que dicen que los
gerentes con una percepción de poca habilidad gerencial creen que sus
autoeficacia en otros.
soluciones más allá de los lugares en los que han buscado anteriormente.
rechazadas en el pasado y ver qué se puede cambiar para que sean aplicables
en la situación actual.
asociadas con su trabajo son cruciales para el éxito, tanto en estos puestos como para el
éxito de la organización.
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habilidades requeridas para llevar a cabo un trabajo de manera efectiva y eficiente
incluye los aspectos del comportamiento en el trabajo y las actividades técnicas de los
ambos términos.
como Wallace y Hunt (1996), quienes dicen que los gerentes hacen uso de
aprender de las experiencias, además reconocen que estas experiencias generan nuevos
conocimientos que pueden ser usados en otras situaciones, es decir, que son
“transferibles”.
Por otra parte, Boyatzis (1982) define competencia como una característica del
conocimiento específico del cual haga uso en una situación determinada. Esta definición
en el desempeño del individuo en sí. En otra definición, Woodruffe (1992) hace ver a
las competencias como una sombrilla que cubre casi todo aquello que pueda afectar
correctamente, por lo tanto, para que un individuo pueda desarrollar sus capacidades
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operacionales, el conocimiento y las características personales y la conexión entre éstas
y el desempeño laboral.
que las competencias laborales son las actividades y habilidades que son juzgadas como
para lograr realizar las tareas específicas y asumir el rol de su posición laboral. Dalton
(1997), también da una definición de competencia en la que explica que son los
La literatura nos muestra que existen dos tipos de habilidades: las genéricas y
las transferibles. Las habilidades genéricas son aquellas que se aplican a una actividad
específica, por ejemplo, la habilidad para administrar el capital humano. En cuanto a las
habilidades transferibles son aquellas que pueden usarse en diferentes situaciones, por
son esenciales para el éxito profesional. Gustin (2001) también encontró, a través de sus
como resultado estudiantes mejor preparados para enfrentar las demandas del mundo
laboral actual. Por su parte, Moscardo (1997), afirma que el desarrollo de habilidades en
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Otros investigadores, como Quinn et al. (2003), desarrollaron un modelo de
Quinn et al. (2003) y que son repartidas en ocho roles gerenciales. Este modelo
dependiendo de la situación.
McGrath, (2003).
específicas esenciales para el desempeño de cada uno de los ocho roles gerenciales, para
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puesto gerencial. Según Di Padova (1996), las habilidades incluidas en el rol de Mentor
del CVF de Quinn et al. (2003) serán las que ayudarán a preparar a los gerentes para que
sean capaces de enfrentar los retos que representan la composición del equipo de trabajo
pues ocurre en dos niveles: coordinación de los recursos y coordinación del trabajo
gerencial y administrativo. En combinación, estos dos niveles son cruciales para una
administrativas.
Dimmock, Breen y Walo (2003), coinciden con Leiper (2004) en que las
del trabajo y la administración a través de las funciones son habilidades básicas que una
persona debe poseer para poderse desempeñar con éxito dentro de un puesto gerencial.
Las competencias incluidas dentro del área de coordinación están asociadas con la
desempeño de las personas. Por su parte, Li y Kivela (1998), afirman que otras
decisiones ayuda a crear una base sólida para desarrollar competencias. A su vez,
una fuente relevante de información para los empleadores, pues esta percepción es el
directamente con la realización del trabajo. Brophy y Kiely (2002), confirman que al
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construir competencias, se busca construir capacidad, desarrollar el pensamiento
estratégico y alentar el desarrollo de los diferentes sectores con los que interactúa el
individuo. Sin embargo, en su investigación del 2003, Dimmock et al. afirman que las
habilidades que han sido resaltadas como críticas o básicas y que resultan relativamente
rápidas de adquirir, no deben opacar a aquellas que requieren más experiencia y tiempo
para ser desarrolladas, por ejemplo, la administración del tiempo y del estrés y la
estimulación de un ambiente de trabajo productivo pues estas, a pesar de que toman más
En 1988, Tas realizó una investigación para identificar las competencias más
número de gerentes de hoteles, de las cuales sólo setenta y cinco fueron respondidas.
Las treinta y seis competencias identificadas por Tas se muestran en la Tabla 2.2.
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Tabla 2.2 Competencias identificadas por Tas en 1988. (Continúa)
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Tabla 2.2 Competencias identificadas por Tas en 1988. (Continúa)
esenciales están relacionadas con las relaciones humanas y, según Tas (1988), son las
básicas que deben poseer los que aspiren a un puesto gerencial. De acuerdo con Tas
(1988), las treinta y seis competencias pueden ser de utilidad para los graduados de las
escuelas de turismo y hotelería ya que así tendrán una base para estructurar su
2.3 nos muestra estas competencias; las presentes corresponden al año 2002, mientras
que las futuras están ubicadas en el año 2005. Estas competencias son consideradas por
Perdue et al. (2002) como esenciales para aquellos que pretendan ocupar un puesto
gerencial.
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Tabla 2.3 Las diez competencias más importantes: Presentes y futuras
industria hotelera anticipan que será necesario en los siguientes diez años. Los
organizaciones a crear su propio modelo para el desarrollo del liderazgo, 2) que los
empleados puedan usar el modelo para entender las competencias que necesitan para
modelo para diseñar su programa de estudios, 4) que el modelo pueda ser usado como
un prototipo que guíe a las aspiraciones de las personas para que se conviertan en los
líderes del futuro, y 5) los estudiantes pueden usar el modelo para diseñar sus carreras.
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dimensiones, habilidades y competencias más importantes del comportamiento de los
para alcanzar un puesto gerencial; sólo ciento treinta y siete cooperaron y enviaron de
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Tabla 2.4 Competencias para la hotelería. Modelo de Cheng-Herrera, Enz y Lankau.
(Continúa)
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Tabla 2.4 Competencias para la hotelería. Modelo de Cheng-Herrera, Enz y Lankau.
(Continúa)
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Tabla 2.4 Competencias para la hotelería. Modelo de Cheng-Herrera, Enz y Lankau.
(Continúa)
éticamente o con integridad es el comportamiento más importante que buscan los líderes
cuenta a la comunidad fueron considerados como habilidades menos importantes por los
gerentes experimentados.
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En su investigación del año 2000, Kay y Russette hacen una recopilación de
entre 1988 y 1996 por Tas (1988), Okeiyi, Finley y Postel (1994) y Tas, LaBrecque y
Clayton (1996). La Tabla 2.5 resume estos tres estudios, indicando las competencias
que cada estudio consideró como esenciales para el desempeño exitoso de un gerente de
la industria de la hospitalidad.
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Estas competencias esenciales, según Kay y Russette (2000), son transferibles
de un área funcional y nivel gerencial a otras áreas y niveles. Afirman esto en base a las
creencias de Dalton (1997), quien dice que las habilidades gerenciales y el liderazgo
organizacionales.
Hospitalidad.
las personas que aspiran a un puesto, especialmente aquellas que desean obtener un
puesto gerencial. Dicha popularidad ha sido provocada por las expectativas de los
propietarios y empleadores de la industria, los cuales anticipan que los aspirantes a las
la demanda de los servicios de alta calidad por parte de los turistas se han combinado
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con la fluctuación de la oferta de empleo y este conjunto se ha convertido en un reto
para aquellos gerentes que desean diferenciarse. Los únicos victoriosos serán los que
puedan destacarse de los demás a través de sus competencias, las cuales deben adaptarse
cambio. Tomando en cuenta este escenario, Tas (1988) nos dice que es importante que
correctamente como aprendices de gerente, esto como una fase por la cual deben pasar
descubierto que los empleadores requieren graduados con habilidades que sean
problemas (DEEYTA, 1998). Por su parte, Su, Miller y Shanklin (1997), afirman que la
literatura sobre turismo y hospitalidad hace énfasis en que la industria tiene necesidad
interpersonal y escrita, son esenciales para los graduados, practicantes y gerentes con
experiencia, ya que éstas serán las que les sirvan de apoyo para alcanzar los puestos
Tomando en cuenta lo anterior, es muy importante que también se reconozca que hay
una necesidad de saber si los estudiantes de hotelería y turismo están adquiriendo las
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de su capacidad de desempeño. De acuerdo con esto, Sim (1994) reconoce la auto
valoración como un indicador confiable del nivel de desempeño que los estudiantes
tendrán en un futuro y afirma que los estudiantes, antes de graduarse, deben ser capaces
de demostrar que son capaces de aplicar sus competencias dentro del ambiente laboral.
Sim (1994) también dice que la percepción de los estudiantes de sus competencias y la
evaluación que se hacen a sí mismos son indicadores confiables de los efectos de los
graduados con habilidades de trabajo en equipo bien desarrolladas y que demuestren sus
habilidades para comunicarse y trabajar con personas de todos los niveles. La industria
competencias muy importantes en todos los sectores turísticos (Tait, Richins y Hanlon,
1993).
competencias por parte de las escuelas de turismo y hospitalidad y por parte de los
sirve para predecir, hasta cierto punto, la efectividad del individuo para desempeñarse