Anda di halaman 1dari 82

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada hakikatnya merupakan

aset utama dan bagian integral dari suatu organisasi maupun perusahaan. MSDM

yang strategis memandang bahwa karyawan pada semua bidang pekerjaan

dan tingkat apapun adalah baik secara structural maupun fungsional.

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi, oleh karena itu harus

dimanfaatkan secara maksimal dan produktif. Tujuan suatu perusahaan tidak akan

dapat terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki

perusahaan begitu canggih dan lengkap.

Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh pengetahuan,

keterampilan, kerjasama dari beberapa karyawan. Dalam meningkatkan mutu

hasil pekerjaan tidaklah ditekankan pada produk ( barang maupun jasa ) yang

dihasilkan dan dipasarkan saja, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan

organisasi yang terlibat, terutama bagaimana sebuah tim kerja, yang mampu

menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi.

Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005:13),

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan tenaga

kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.


2

Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas

sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Tujuan dari hal tersebut adalah

untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai

tujuan studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan

dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara karyawan dalam kualitas

dan kuantitas yang tetap. Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus

mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang

berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda

sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan

yang diberikan.

Penarikan tenaga kerja atau Rekrutmen adalah proses mencari,

mengidentifikasi, dan menarik para calon yang berkemampuan (Robbins, Coulter

2005:347). Dalam proses rekrutmen, agar mendapatkan pegawai handal, sehingga

meskipun jumlah pegawai tidak terlalu banyak, namun tugas dan fungsi dapat

ditunaikan dengan lancar, hal tersebut dapat terpenuhi apabila proses rekrutmen

dapat dilakukan dengan baik dan bersih.

Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah

keseluruhan kegiatan dari penyusunan penarikan tenaga kerja, seleksi, dan

penempatan. Program ini intinya adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja

yang dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. Fungsi rekrutmen

dalam perusahaan adalah merekrut staff atau karyawan agar perusahaan dapat

menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Proses perekrutan didorong

oleh kebutuhan perusahaan untuk memperbaiki mutu karyawannya. Persyaratan


3

posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penyeleksian tenaga kerja

yang bermutu tinggi untuk memperoleh karyawan yang berkinerja baik.

Permasalahan mendasar yang dihadapi oleh banyak perusahaan adalah

bagaimana menarik para pelamar atau peminat pekerjaan agar dapat bekerja

secara optimal dalam perusahaan. Mencari kandidat yang pas dalam suatu proses

rekrutmen bukan hal yang mudah. Misalnya, dari ratusan pelamar, hanya satu

orang yang dirasa benar-benar cocok dengan kualifikasi yang ada bahkan bisa saja

tidak satu pun dari semua pelamar itu cocok sesuai dengan kebutuhan. Belum lagi

ketika masa percobaan berjalan, ternyata kandidat terpilih tersebut tidak sesuai

dengan apa yang diharapkan dan bisa saja berujung pada gagalnya masa

percobaan. Hal ini pasti berdampak pada masalah cost dan efficiency. Oleh karena

itu seleksi mempunyai peran penting dalam proses penerimaan karyawan. Karena

seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang

yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan

kondisi yang ada pada perusahaan.

Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki

kinerja yang tinggi, akan menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan

merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organsasi

dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat
4

perhatian dari para pemimpin perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari

karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.

PT. Kurabo Manunggal Textile Industries merupakan industri yang

memproduksi pengolahan serat-serat kapas menjadi benang atau lebih lazimnya

pabrik pemintalan atau biasa dikenal dengan istilah manufaktur. Hasil produksi

tidak hanya dipasarkan pada wilayah lokal saja, tapi juga dipasarkan di wilayah

luar negeri.

Kinerja yang rendah merupakan permasalahan bagi perusahaan, karena

kinerja yang tinggi adalah kinerja yang diharapkan perusahaan. Apabila kondisi

ini terjadi maka perusahaan akan mengalami kerugian dan tujuan perusahaan tidak

akan tercapai secara maksimal. Kinerja karyawan merupakan persoalan yang

dapat dialami oleh setiap perusahaan, salah satunya dialami oleh PT. Kurabo

Manunggal Textile Industries yang sedang mengalami permasalahan yang cukup

kompleks. PT. Kurabo Manunggal Textile Industries merupakan perusahaan yang

bergerak di bidang tekstil. Perusahaan tersebut menghadapi berbagai masalah

serius yang dapat berdampak terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu

permasalahan PT. Kurabo Manunggal Textile Industries adalah rendahnya kinerja

karyawan. Diharapkan rekrutmen dan seleksi karyawan yang baik dapat

meningkatkan kinerja karyawan di PT. Kurabo Manunggal Textile Industries.

Mengacu pada uraian diatas, penulis mencoba untuk melakukan

penelitian yang membahas masalah rekrutmen dan seleksi demi kinerja karyawan

yang baik bagi para karyawan PT Kurabo Manunggal Textile Industries, dengan
5

judul penelitian “Determinasi Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Kurabo Manunggal Textile Industries”.

1.2 Identifikasi Masalah

Adapun permasalahan yang ada adalah :

1. Lingkungan kerja yang kurang nyaman mengakibatkan semangat

kerja karyawan menurun

2. Proses rekrutmen dan seleksi yang tidak sesuai peraturan

perusahaan menghasilkan karyawan yang tidak sesuai harapan

perusahaan

3. Gaji yang tidak sesuai keinginan karyawan mengakibatkan kinerja

karyawan menurun

4. Beban kerja yang berlebihan pada setiap karyawan membuat

proses produksi sulit untuk mencapai target perusahaan

1.3 Batasan Masalah

Untuk menghindari terjadinya kekeliruan dalam penelitian ini serta

mengingat keterbatasan dan kemampuan penulis, maka penelitian ini dibatasi oleh

ruang lingkup masalah agar dapat dijangkau dengan mudah serta diperoleh hasil

yang diharapkan. Dengan demikian batasan masalah yang akan dibahas dalam

penelitian ini adalah “Determinasi Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Kurabo Manunggal Textile Industries”.


6

1.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah dan kenyataan-kenyataan di

atas, maka melalui penelitian ini penulis ingin mengungkapkan dengan rumusan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah rekrutmen (X1) berdeterminasi terhadap kinerja karyawan

(Y) pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries

2. Apakah seleksi (X2) berdeterminasi terhadap kinerja karyawan (Y)

pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries

3. Apakah rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) berdeterminasi terhadap

kinerja karyawan (Y) pada PT. Kurabo Manunggal Textile

Industries

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai

dari penelitian ini adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk

menganalisis data. Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk :

1. Untuk mengetahui determinasi rekrutmen terhadap kinerja

karyawan pada PT Kurabo Manunggal Textile Industries

2. Untuk mengetahui determinasi seleksi terhadap kinerja karyawan

pada PT Kurabo Manunggal Textile Industries

3. Untuk mengetahui determinasi rekrutmen dan seleksi terhadap


7

kinerja karyawan pada PT Kurabo Manunggal Textile Industries

1.6 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat secara teoritis dan

praktis.

Secara Teoritis

penelitian ini mampu membawa determin asi positif untuk

pengembangan ilmu pengetahuan khusu snya dibidang

manajemen SDM.

Secara Praktis

1. Bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi

yang digunakan dalam penulisan penelitian ini

2. Bagi penelitian lanjutan, sebagai pedoman yang dapat

memberikan sebuah perbandingan dalam melakukan penelitian

3. Bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang

bermanfaat mengenai sistem rekrutmen dan seleksi karyawan

sehingga dapat mengurangi penyimpangan dan meningkatkan

kinerja karyawan

4. Bagi Universitas Muhammadiyah Tangerang, dapat menambah

buku referensi dan dapat dijadikan bahan penyusunan penelitian

yang serupa dan lebih mendalam.


8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi

perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang

merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang

dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang

berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Menurut Soeprihanto (2007:3) dalam bukunya manajemen personalia

mendefinisikan sebagai berikut :

“Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu perencanaan,


pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi
pengadaan atau penarikan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegerasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud membantu
kearah tercapainya tujuan organisasi, perusahaan, individu, diri para pekerja
dan masyarakat”.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting

yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang

menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan

dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang

manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu

organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme


9

pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya

dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi

organisasi.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi

dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab

manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih

teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan

memeliharanya, disamping manusia dapat menjadi salah satu sumber

keunggulan bersaing dan sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh

karena itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi

suatu hal yang sangat penting.

Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu

bidang ilmu manajemen khusus yang dikenal dengan manajemen sumber

daya manusia, disamping manajemen pemasaran, produk, keuangan, dan

lain-lain. Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dan memiliki

banyak tantangan, sebab manusia memiliki karakteristik yang berbeda

dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Manusia mempunyai perasaan,

pikiran, bisa malas, bisa rewel, tidak seperti mesin atau sumber daya yang

lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan satu topic yang

sangat penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Hal ini

mudah dipahami sebab pengembangan sumber daya manusia merupakan


10

salah satu aspek yang penting dalam usaha meningkatkan keunggulan

bersaing organisasi perusahaan.

Tujuan akhir dari manajemen sumber daya manusia adalah

meningkatkan produktivitas, loyalitas, kepuasan kerja, dan motivasi kerja

yang baik dari pegawai. Untuk itu, diluar kegiatan sebagaimana tersebut

diatas, masih banyak yang harus dilakukan seperti peningkatan kualitas

kehidupan kerja melalui perubahan struktur kerja, penciptaan disiplin kerja,

penanggulangan stress kerja, bimbingan dan penyuluhan, keselamatan dan

kesehatan kerja, serta pemotivasian.

2. Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen

Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan

karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan perusahaan. Efektivitas

sebuah perusahaan bergantung pada efektivitas dan produktivitas para

karyawannya. Tanpa didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas maka

prestasi organisasi atau perusahaan tidak akan menonjol.

Menurut Sadili (2005: 81) mendefinisikan rekrutmen sebagai

berikut, “the recruitment is the development of a pool of job candidates

in accordance with a human resource plan”, artinya rekrutmen adalah

proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan

rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau

pekerjaan tertentu.
11

Menurut Robbins/Coulter (2005:347) rekrutmen adalah proses

mencari, mengidentifikasi, dan menarik para calon yang berkemampuan.

Menurut Sadili Samsudin (2005:82), Pelaksanaan rekrutmen

merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan

tanggung jawab besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang

akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen

dan seleksi yang dilaksanakan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan

bahwa Rekrutmen (recruitment) merupakan proses mencari,

mengidentifikasi, dan menarik para calon pelamar yang berkemampuan

agar melamar keperusahaan untuk bekerja. Aktivitas rekrutmen dimulai

pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka

diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang

dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang

tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang

akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

b. Tujuan Perekrutan

Menurut Sadili (2005:97) tujuan perekrutan antara lain :

1) Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/ karyawan

yang memenuhi syarat

2) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai

perusahaan.
12

3) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya

karyawan yang belum lama bekerja.

4) Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan

program seleksi dan pelatihan.

5) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam

upaya menciptakan kesempatan kerja.

c. Penentuan Dasar Rekrutmen

Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan

yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Spesifikasi

jabatan harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar

mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika

spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka

karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan

yang diperlukan oleh perusahaan.

d. Sumber Perekrutan

Sumber Perekrutan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

1) Sumber internal menurut Hasibuan (2008 : 54)

Adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang

diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat

dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan


13

karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan

tersebut.

2) Sumber eksternal menurut Hasibuan (2008 :56)

Adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong

yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal

dari luar perusahaan.

e. Metode Penarikan Tenaga Kerja


Menurut Hasibuan (2008:44) metode penarikan tenaga kerja

(recruitment) ada 2 yaitu:

1. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan

kepada para karyawan kepada para karyawan atau orang-orang

tertentu saja.Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit

sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik

sulit.

2. Metode Terbuka

Metode Terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara

luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun

elektronik, agar tesebar luas ke masyarakat. Dengan metode


14

terbuka diharapkan banyak masuk sehingga kesempatan untuk

mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

f. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Menurut Handoko (2008:70), proses rekrutmen (penarikan)

memiliki beberapa istilah popular; Job Analysis, Job Description, Job

Specification,

Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai

berikut:

1) Job Analysis (Analisis Jabatan)

Merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan

persyaratan,ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang

yang akan dipekerjakan.

2) Job Description (Uraian Jabatan)

Uraian jabatan adalah mengikhtisarkan fakta-fakta yang diberikan

oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian

jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan

dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta

yang penting dari jabatan yang diperlukan.

3) Job Specification (Persyaratan Jabatan)

Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-

syarat minimum yang harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan dengan baik.


15

4) Job Evaluation (Penilaian Jabatan)

Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang

dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan

nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.

5) Job Classification (Penggolongan jabatan)

Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan

yang memiliki nilai yang sama (Moekijat, 2010).

g. Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen

Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu

menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi, pelaksana

perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala yang dihadapi

setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu

adalah:

1) Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi

Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas

berhasil atau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan

organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah:

a) Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.

Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan

kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar

yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika


16

gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi

sedikit.

b) Kebijaksanaan Promosi

Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas

maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi

sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat

terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi

merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan

promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah

besar.

c) Kebijaksanaan Status Karyawan

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time

maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status

karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar

akan semakin sedikit.

d) Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber

dari tenaga kerja lokal maka pelamar yang serius akan

sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan

diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka

pelamar akan semakin banyak.


17

2) Persyaratan-persyaratan jabatan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka

pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah

persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.

3) Metode pelaksanaan perekrutan

Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin

banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka

pelamarnya semakin sedikit.

4) Kondisi pasar tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin

banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika

penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi

sedikit.

5) Soliditas perusahaan

Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya

kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya

perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka

pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas

perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.

6) Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya

juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat


18

pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan

semakin banyak.

3. Seleksi

Menurut Sondang P.Siagan (2009:132), seleksi adalah tahap yang

menentukan diterima tidaknya seseorang dan kemudian diangkat pada

posisi tertentu sesuai bidang keahliannya.

Menurut Sadili (2005:92) seleksi adalah pemilihan tenaga kerja

yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan

deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi

atau perusahaan.

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen

sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan

pengadaan itu sendiri terdiri dari perencanaan, perekrutan, seleksi,

penempatan, dan produksi. Maka dapat disimpulkan bahwa seleksi

merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang

yang memenuhi kriteria perusahaan untuk menentukan diterima tidaknya

seseorang dan kemudian diangkat pada posisi yang tersedia di

perusahaan. Seleksi dimulai ketika pelamar kerja melamar pekerjaan dan

diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan

pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang


19

penting, yaitu :

1) Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagai

kinerja bawahannya.

2) Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang

dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai

tidak sedikit.

3) Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum

dari pelaksanaannya secara serampangan.

a. Dasar seleksi

Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang

hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara

internal maupun eksternal oleh perusahaan. Menurut Hasibuan

(2008:47) dasar-dasar tersebut antara lain :

1) Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah

2) Jabatan

3) Ekonomi rasional

4) Etika sosial

b. Cara Seleksi

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun

organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan

dua cara yaitu :


20

1) Non ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria

standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau

jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan

pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak

berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang

akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal

seperti :

a) Surat lamaran bermaterai atau tidak

b) Ijazah sekolah dan daftar nilainya

c) Surat keterangan kerja dan pengalaman

d) Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat

dipercaya

e) Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

f) Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g) Keturunan dari pelamar

h) Tulisan tangan pelamar

2) Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada

spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta

berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi

ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :


21

a) Metode kerja yang sistematis

b) Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan

c) Berorientasi kepada prestasi kerja

d) Berpedoman pada undang-undang perburuhan

e) Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial

c. Kriteria dan Teknik seleksi

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang

memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi

menurut Simamora (2004:54) pada umumnya dapat dirangkum dalam

beberapa kategori yaitu :

1) Pendidikan

2) Pengalaman kerja

3) Kondisi fisik

4) Kepribadian

Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di

seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah

ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi

pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa

teknik seleksi antara lain :

1) Interview

2) Tes Psikologi

3) Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan


22

4) Pusat pelatihan

5) Biodata

6) Referensi

7) Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1) Seleksi surat-surat lamaran

2) Pengisian blanko lamaran

3) Pemeriksaan referensi

4) Wawancara pendahuluan

5) Tes penerimaan

6) Tes psikologi

7) Tes kesehatan

8) Wawancara akhir atasan langsung

9) Memutuskan diterima atau ditolak

d. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Seleksi

Simamora (2004:78) menjelaskan proses seleksi dibuat dan

disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan

atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa

faktor, yaitu :

1) Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

2) Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan

perusahaan dan sikap dari manajemen


23

3) Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang

cukup lama

4) Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk

mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam

perusahaan

5) Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta,

pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi

e. Kendala Seleksi

Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah

direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan

diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga

diri. Menurut Simamora (2004:81) Kendala- kendala tersebut

antara lain:

1) Tolak ukur

2) Penyeleksi

3) Pelamar

f. Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam

keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya

diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses

menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Menurut


24

Simamora (2004:61) Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk

mendapatkan hal-hal berikut :

1) Karyawan yang memiliki potensi

2) Karyawan yang disiplin dan jujur

3) Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan

4) Karyawan yang terampil

5) Karyawan yang kreatif dan dinamis

6) Karyawan yang loyal

7) Mengurangi turnover karyawan

8) Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi

9) Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan

10) Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

James dan Nelson (dikutip Juliansyah Noor, 2005: 270)

berpendapat bahwa “Performance is process of defining, measuring,

appraising, providing feedback on, and improving performance”. Dari

pengertian ini dapat diuraikan bahwa mengelola kinerja sebaiknya

dilakukan secara kolaboratif dan kooperatif antara pegawai, pemimpin

dan organisasi, melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu

kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standard dan kompetensi

yang disetujui bersama.


25

Menurut (Dessler 1998: 3) Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah

yaitu, mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja dan memberikan umpan

balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan

bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. Menilai

kinerja berarti membandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-

standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja biasanya menuntut satu

atau lebih sesi umpan balik. Disini kinerja dan kemajuan bawahan

dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang

ditutut.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpilkan

bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-

tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan

kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan

usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan

dalam situasi tertentu.

b. Pengukuran Kinerja

Juliansyah Noor (2013:281) menjelaskan dalam proses penilaian

kinerja, pertanyaan yang sering muncul yaitu “siapa yang seharusnya

melakukan penilaian?”. Menurut (Dessler 1998 :26) menyebutkan empat

pendekatan penilaian kinerja untuk pegawai bawahan, yaitu penilaian


26

oleh supervisor terdekat/langsung, penilaian teman sekerja, komite

penilai, dan penilaian diri (self assessment).

1) Penilaian oleh supervisor Langsung

Penilaian supervisor merupakan jantung dari seluruh sistem

penilaian umumnya. Hal ini disebabkan karena mudah untuk

memperoleh hasil penilaian supervisor dan dapat diterima oleh

akal sehat. Para supervisor merupakan orang yang tepat untuk

mengamati dan menilai prestasi bawahannya. Oleh sebab itu,

seluruh system penilaian umumnya sangat tergantung pada

evaluasi yang dilakukan oleh supervisor. Pada penilaian ini,

pendekatan penilaian oleh atasan /supervisor langsung yang akan

digunakan

2) Penilaian Teman Sekerja

Penilaian seorang pegawai oleh teman sekerjanya telah terbukti

efektif dalam memperkirakan masa depan. Dari sebuah studi yang

diselenggarakan di kalangan pejabat militer, diketahui bahwa

penilaian teman sekerja cukup akurat untuk memperkirakan

pejabat mana yang dapat dipromosi dan mana yang tidak.

3) Panitia/Komite Penilai

Banyak perusahaan mempergunakan panitia/komite untuk menilai

para pegawai. Panitia ini beranggotakan para supervisor langsung

dan tiga atau empat anggota adalah supervisor lain, setiap anggota

panitia seharusnya mampu menilai kinerja karyawan dengan baik.


27

4) Penilaian Diri

Beberapa perusahaan telah berpengalaman menetapkan

pengharkatan prestasi yang dilakukan oleh pegawai sendiri.

Tetapi hal ini umumnya bukanlah pilihan yang direkomendasikan.

Masalahnya adalah hampir seluruh studi menunjukkan bahwa

para pegawai umumnya menilai diri mereka lebih tinggi dari

penilaian supervisor atau teman sekerja mereka. Oleh karena itu,

para supervisor meminta pegawai mereka untuk menilai prestasi

mereka sendiri hendaknya diperingatkan bahwa hasil penilaian

diri mungkin jauh berbeda dengan penilaian atasan.

c. Evaluasi Kinerja

Menurut Robbins (2006:243) ada lima metode penilaian kinerja

karyawan:

1) Written essay, merupakan metode yang sederhana yang hanya

menggambarkan tentang kekuatan, kelemahan, past performace

evaluasi, potensi yang dimiliki karyawan, serta saran untuk

perbaikan kinerja. Hanya didasarkan pada pendapat nilai, yang

membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan kriteria yang

dianggap penting bagi pelaksana kerja

2) Critical incident, penilaian berdasarkan catatan-catatan penilai

yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek

dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Metode ini sangat


28

berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai, dan

mengurangi kesalahan kesan terakhir.

3) Graphic Rating Scale, dalam metode ini faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja baik kualitas maupun kuantitas kerja, ke

dalam pengetahuan, kerja sama, kehadiran, dan inisiatif. Metode

ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat,

bila daftar penilaian berisi item yang memadai

4) Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), metode ini

merupakan kombinasi dari metode Critical incident dan Graphic

Rating Scale bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja

bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.

5) Forced Comparison Method, penilai membandingkan satu dengan

pegawai lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap

pegawai dalam urutan terbaik sampai terjelek

d. Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada

enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.


29

2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan

dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen

kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.

B. Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan menginginkan semua karyawannya memiliki kinerja

yang tinggi. Kinerja karyawan tersebut dapat dideterminasi oleh variable

rekrutmen dan seleksi. Untuk lebih mengetahui konsep penulisan dan lebih

memahami variable-variabel dasar dapat ditarik suatu pengertian tentang variable


30

tersebut sebagaimana tertulis dalam kerangka pikir. Kerangka pikir menurut

penulis adalah :

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

X1 X2

rx1,2y

rx1y rx2y

Y
Keterangan :

x1 = Rekrutmen

x2 = Seleksi

y = Kinerja Karyawan

rx1y = Korelasi antara x1 dengan y

rx2y = Korelasi antara x2 dengan y

rx1,2y = Korelasi antara x1 dan x2 dengan y

C. Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih lemah kebenarannya

sehingga perlu dibuktikan kembali kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini

antara lain :

1. Diduga bahwa terdapat determinasi antara rekrutmen terhadap kinerja

karyawan pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries


31

2. Diduga bahwa terdapat determinasi antara seleksi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries

3. Diduga bahwa terdapat determinasi antara rekrutmen dan seleksi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries


32

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini meneliti mengenai determinasi rekrutmen dan seleksi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries.

Metode ini digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan determinasi dari

Variabel bebas (independent variable) yaitu rekrutmen (X1), seleksi (X2) ke

variable terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan (Y).

Pendekatan penelitian yang dilakukan ini melalui beberapa tahapan,

yakni diawali dengan mengumpulkan data melalui penyebaran kuesioner

kepada sejumlah responden yang menjadi sample penelitian, menentukan

instrumen penelitian, menentukan metode yang dipergunakan, serta

menganalisis data yang sudah terkumpul kemudian disajikan dalam bentuk

skripsi.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Berdasarkan judul yang diangkat, yaitu “Determinasi Rekrutmen dan

Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kurabo Manunggal Textile

Industries. Maka dalam penulisan skripsi ini, penulis memilih objek

penelitian pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries yang berlokasi di

Jalan MH.Thamrin 1 Cikokol Tangerang. Sedangkan waktu penelitian

dilakukan pada bulan Juni - Juli 2015.


33

C. Definisi dan Pengukuran Variabel

Dalam membuat penelitian ini penulis perlu memberikan gambaran

dan batasan dari variabel yang menjadi pembahasan nanti. Setelah

variabel-variabel diklasifikasi maka variabel-variabel tersebut perlu

didefinisikan secara operasional. Adapun definisi operasional adalah sebagai

berikut :

1. Rekrutmen (X1) merupakan proses mencari, mengidentifikasi, dan

menarik para calon pelamar yang berkemampuan agar melamar ke

perusahaan untuk bekerja. Indikatornya adalah :

 Penentuan Dasar Rekrutmen

 Sumber Perekrutan

 Metode Penarikan Karyawan

2. Seleksi (X2) merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar

yang paling memenuhi kriteria perusahaan untuk menentukan diterima

tidaknya seseorang dan kemudian diangkat pada posisi yang tersedia di

perusahaan. Indikatornya adalah :

 Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

 Kebijakan perusahaan dan sikap manajemen

 Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan

 Pendekatan seleksi

3. Kinerja karyawan (Y) merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam kemampuan


34

melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan oleh atasan kepadanya. Indikatornya adalah:

 Kualitas

 Kuantitas

 Ketepatan Waktu

 Efektivitas

 Kemandirian

Selanjutnya, variabel-variabel indikator inilah yang kemudian

dikembangkan oleh penulis menjadi instrument penelitian yang dalam hal ini

adalah pertanyaan-pertanyaan di dalam kuesioner penelitian. Lebih jelas

mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dilihat secara ringkas

dalam tabel berikut:

Tabel 3.1

Ringkasan Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator


Rekrutmen proses mencari, 1. Penentuan Dasar
(X1) mengidentifikasi, dan
Rekrutmen
menarik para calon
2. Sumber Perekrutan
pelamar yang
berkemampuan agar 3. Metode Penarikan
melamar ke perusahaan
Karyawan
untuk bekerja

Seleksi (X2) proses pemilihan dari 1. Konsekuensi yang


sekelompok pelamar yang
salah diperhitungkan
35

paling memenuhi kriteria 2. Kebijakan perusahaan


perusahaan untuk
dan sikap manajemen
menentukan diterima
3. Waktu yang tersedia
tidaknya seseorang dan
kemudian diangkat pada untuk mengambil
posisi yang tersedia di
keputusan
perusahaan
4. Pendekatan seleksi

Kinerja Hasil kerja secara kualitas 1. Kualitas


Karyawan (Y) dan kuantitas yang dicapai 2. Kuantitas
seseorang karyawan dalam 3. Ketepatan Waktu
kemampuan melaksanakan 4. Efektivitas
tugas-tugas sesuai dengan 5. Kemandirian
tanggung jawab yang
diberikan oleh atasan
kepadanya

D. Pengukuran Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2009:132) skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban

responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian

berupa kuesioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likerts

Summated Ratings).

Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner

determinasi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan diukur dengan


36

menggunakan skala Likert, dengan tingkatan sebagai berikut:

Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5

Jawaban Setuju diberi bobot 4

Jawaban Netral diberi bobot 3

Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2

Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1

E. Metode Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2007: 61), “populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulan”.

Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-

benda alam yang lain. Populasi juga bukan hanya jumlah tetapi meliputi

seluruh karakteristik/ sifat yang dimiliki oleh subyek / obyek yang diteliti

itu. Anggota populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Kurabo

Manunggal Textile Industries bagian produksi pabrik 1 dan 2.

2. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2007: 26), “sampel adalah jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi. Penarikan


37

sampel dengan Metode Purposive Sampling yaitu tehnik penentuan

sampel dengan pertimbangan tertentu. Metode pengambilan sampel

dalam penelitian ini dengan cara Random sampling yaitu dengan cara

mengacak karyawan PT. Kurabo Manunggal Textile Industries pabrik 1

dan 2

Adapun jumlah sampel tersebut diperoleh dari perhitungan yang

dikemukakan oleh Slovin dalam Husain (2003 : 146) sebagai berikut :

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁(𝑒)2

Dimana :
n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi yaitu jumlah karyawan

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan

sebanyak 10%

Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diambil

dalam penelitian ini adalah:

175
𝑛=
1 + 175 + 0,12

175
𝑛=
1 + 175(0,01)

175
𝑛=
1 + 1,75

175
𝑛=
2,75
38

𝑛 = 63,6

𝑛 = 64 orang

Maka sampel dalam penelitian ini dalam penelitian ini adalah

sebanyak 64 orang.

F. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data diperlukan dalam rangka melakukan analisis

terhadap pembuktian jawaban sementara atas hipotesis dari permasalahan

yang dikemukakan, maka metode pengumpulan data yang penulis lakukan

adalah:

a. Field Research (Penelitian Lapangan) Penelitian Lapangan terdiri

dari:

1) Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

mengadakan pengamatan langsung terhadap aktivitas

sumber daya manusia yang ada pada PT. Kurabo

Manunggal Textile Industries.

2) Wawancara

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

mengadakan tanya jawab langsung dengan responden dan

pihak-pihak yang ada kaitannya dengan masalah yang akan

diperbaiki.
39

3) Kuesioner

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh para

responden dan diminta untuk memberikan pendapat atau

jawaban atas pertanyaan yang diajukan.

b. Library Reseach (Penelitian Kepustakaan) adalah penelitian yang

dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literature,

dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

G. Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang

diperoleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Analisis Deskriptif Kuantitatif

Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan

data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk

informasi yang ringkas, dimana hasil penelitian beserta analisanya

diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisi

tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.

b. Analisis Regresi Sederhana

Untuk mengetahui determinasi antara rekrutmen dan seleksi

dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi


40

sederhana, untuk mengetahui besarnya determinasi kuantitatif dari

suatu perubahan ( variable X ) secara parsial terhadap kejadian

lainnya ( variable Y ).

Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan analisis

regresinya, sehingga model regresinya :

∑𝑥₁𝑦
Y = b0 + b1X1 ( b0 = ȳ-b1X1 ) ( b1 = )
∑𝑥₁²

∑𝑥₂𝑦
Y = b0 + b2X2 ( b0 = ȳ-b2X2 ) ( b2 = )
∑𝑥₂²

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

b0 = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi Rekrutmen

b2 = Koefisien Regresi Seleksi

X1 = Rekrutmen

X2 = Seleksi

c. Analisis Regresi Berganda

Untuk mengetahui determinasi antara rekrutmen dan seleksi

dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi

berganda, untuk mengetahui besarnya determinasi kuantitatif dari

suatu perubahan ( variable x ) secara simultan terhadap kejadian

lainnya ( variable Y ). Dalam penelitian ini peneliti akan


41

menggunakan metode Doolittle dalam analisis regresinya,

sehingga model regresinya :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e

Dengan persamaan untuk melakukan pendugaan sbb:

Y = b0 + b1.X1 + b2.X2

Dimana :

Y : Kinerja Karyawan

b0 : Konstanta

b1 : Koefisien regresi Rekrutmen (X1)

b2 : Koefisien regresi Seleksi (X2)

X1 : Rekrutmen

X2 : Seleksi

Jika persamaan tersebut diubah dalam persamaan matriks,

maka persamaan normal dalam analisis regresi dapat ditulis

sebagai berikut : (X’X)B = X’Y , dimana B’= ( b0, b1 , b2 )

Untuk memudahkan penulisan , diambil contoh : X’X = A dan

X’Y = G ,sehingga bentuk penulisan matrik persamaan normal

menjadi lebih sederhana, yaitu : AB = G. Kemudian jika misalnya

(X’X)-1 = A-1 = C, maka solusi terhadap persamaan normal dapat


42

dilakukan sebagai berukut: B = A-1G = CG Penyelesaian langkah

maju ( forward solution) dengan menggunakan metode Doolittle

untuk suatu analisis regresi dengan dua variable bebas

ditunjukkan pada table berikut :


43

Tabel 3.2
Skema Penggunaan Metode Algoritma Doolittle untuk Matrik Bebas

Baris Matriks X’X (I) X’Y Invers Matriks (X’X)-1 Kolom Nomor
b0 b1 b2 b3 (II) (III) Penguji Baris
(0) a00 a01 a02 a03 g0 1 0 0 0 K0
(1) a11 a12 a13 g1 1 0 0 K1
(2) a22 a23 g2 1 0 K2
(3) a33 g3 1 K3
(4)=(0) A00 A01 A02 A03 A0Y 1 0 0 0 K5 T1
(5)=(4) : A00 1 B01 B02 B03 B0Y B00 0 0 0 K6 t1
(6)=(1)-A01(5) A11 A12 A13 A1Y A’10 1 0 0 K7 T2
(7)=(6) : A11 1 B12 B13 B1Y B10 B11 0 0 K8 t2
(8)=(2)-A02(5)-A12(7) A22 A23 A2Y A’20 A’21 1 0 K9 T3
(9)=(8) : A22 1 B23 B2Y B’20 B’21 B’22 0 K10 t3
(10)=(3)-A03(5)-A13(7)- A23(9) A33 A3Y A’30 A’31 A’32 1 K11 T4
(11) = (10) : A33 1 B3Y B’30 B’31 B’32 B’33 K12 t4

Sumber : Vincent Gaspersz. Ekonomi Manajerial Pembuat Keputusan Bisnis, Edisi Revisi dan Perluasan. 2003.
44

d. Analisis Koefisien Korelasi Sederhana

Korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan variabel

(x) secara parsial dengan variabel terikat (y). Nilai korelasi

secara parsial dapat dihitung dengan cara :

𝒓 = √𝒓²

Keterangan :

r = korelasi

r2 = Koefisien Determinasi

Dimana nilai (r2) untuk korelasi secara parsial diperoleh

dari proses perhitungan regresi sederhana.

e. Analisis Koefisien Korelasi Berganda

Korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan variabel

(x) secara simultan dengan variabel terikat (y). Nilai korelasi

secara simultan dapat dihitung dengan cara :

𝒓 = √𝒓²

Keterangan :

r = korelasi

r2 = Koefisien Determinasi

Dimana nilai (r2) untuk korelasi secara simultan diperoleh

dari proses perhitungan regresi berganda.


45

Tabel 3.3

Interval Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan


0,800 - 1,000 Sangat Kuat
0,600 - 0,799 Kuat
0,400 - 0,599 Cukup Kuat
0,200 - 0,399 Rendah
0,000 - 0,199 Sangat Rendah

f. Analisis Koefisiensi Determinasi

Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya

kontribusi untuk variabel bebas secara parsial dan simultan

terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien

determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1

(satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut

menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat.

Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin

lemah determinasi variabel-variabel bebas terhadap variabel

terikat.

KD = r2x 100%

Keterangan :

KD : Nilai koefesien determinasi

r : Nilai koefesien korelasi


46

g. Pengujian Hipotesis (Uji T dan F)

1) Uji T

Uji T digunakan untuk mengetahui apakah masing-

masing variabel bebasnya secara parsial berdeterminasi

secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dimana

Thitung> Ttabel, H0 ditolak. Dan jika Thitung< Ttabel, maka H0

diterima, begitupun jika sig > ά (0,05), maka H0 ditolak Ha

diterima dan jika sig < ά (0,05), maka H0 diterima Ha

ditolak.

Nilai Thitung variabel (x) secara parsial sudah bisa

dilihat pada proses perhitungan regresi sederhana.

2) Uji F

Uji F dipakai untuk melihat signifikasi determinasi

variabel independent secara simultan terhadap variabel

dependen. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan

Fhitung dengan Ftabel

Nilai Fhitung secara simultan sudah bisa dilihat dari

proses perhitungan tabel Anova pada regresi berganda yang

menggunakan metode Doolittle.


47

Tabel 3.4

Tabel Anova

Sumber Derajat Jumlah Varian F hitung F tabel

Keragaman Bebas Kuadrat (Ragam)

Antar Kolom V1 = k-1 JKK S12

S12 F(v1,v2)
S 22
Sisaan V2 = N-k JKS
S 22

N-1 JKT

Sumber : Sugiyono (2013)

K = jumlah populasi atau perlakuan

N = Banyaknya pengamatan = n1 + n2 +.......+ nk

JKK = Jumlah Kuadrat antar kolom


48

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Objek Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan

PT. KUMATEX (Kurabo Manunggal Textile Industries) berdiri

berdasarkan akta pendirian tertanggal 5 Mei 1975, pembangunannya

terdapat beberapa fasilitas yang memakan waktu sampai satu tahun atau

tepatnya tahun 1975 pembangunan itu selesai. PT.KUMATEX merupakan

usaha patungan antara Indonesia dan Jepang.

Lokasi PT. KUMATEX berada di Jalan Raya Serpong No. 1

Tangerang (Sekarang Jalan Thamrin) dengan luas pabrik kurang lebih

15715 meter persegi dan diresmikan tanggal 4 agustus 1976 oleh Presiden

RI Soeharto dengan didampingi oleh Menteri Perindustrian M. Yusuf.

Kantor pusat PT. KUMATEX berada di Jakarta Pusat tepatnya di Jalan

Muhammad Husni Thamrin No. 9.

Adapun latar belakang atau alasan-alasan PT. KUMATEX berdiri

di Tangerang, yaitu :

 Pada waktu itu tanah di Tangerang masih murah sehingga tidak

merugikan perusahaan. Hasil ini didapat setelah PT. KUMATEX

membangun pabrik kedua dengan total mesin sebanyak 50 buah.

Produksi utama tahun 1989 sampai dengan tahun 1991 ialah kain
49

tenun dan benang di antaranya TC 45, AC 40/30, CVC 40/34, AC

40/35, 3S D 45 (Type Baru)

 Transportasi Jakarta-Tangerang dekat sehingga sangat

menguntungkan dalam usaha export-import.

 Komunikasi PT. KUMATEX dengan kantor pusat di Jakarta dapat

dilakukan dengan cepat.

 Tenaga Kerja di tangerang mudah didapat dan murah.

Ini merupakan pertimbangan-pertimbangan PT. KUMATEX untuk

mendirikan pabriknya di tangerang ini

Produksi PT. KUMATEX adalah sebagai pengilahan serat-serat

kapas menjadi benang atau lebih lazimnya pabrik pemintalan. Setiap tahun

produksi PT. KUMATEX terus meningkat, sebab perusahaan ini sangat

produktif.

PT. KUMATEX hanya memiliki 40 buah mesin dan produksi

sebanyak 16000 mata pintal. Produksi ini terus sampai tahun 1978 sampai

dengan 1979 terjadi penambahan mesin-mesin penghasil pintal sebanyak

32 buah mesin

Tahun 1990 menjadi 72 buah mesin, tahun 1991 sampai dengan

tahun 1993 mempunyai 108 buah mesin dan berproduksi sebanyak 45728

mata pintal.

Hasil produksi PT. KUMATEX antara tahun 1976 sampai tahun

1981 hanya untuk memenuhi pasaran dalam negeri saja. Karena pada
50

kurun waktu itu dalam negeri sangat kekurangan akan benang-benang

untuk pakaian dalam negeri.

Mulai tahun 1981 sampai dengan tahun 1991 PT. KUMATEX

berhasil mengeksport hasil produksinya ke luar negeri antara lain Jepang,

Hongkong, Thailand, Singapura, Malaysia, New Zealand, Amerika, Korea,

Taiwan, Australia.

2. Visi dan Misi PT. Kurabo Manunggal Textile

a. Visi PT. Kurabo Manunggal Textile

1) Menurunkan tingkat keluhan pelanggan hingga 0 kali

2) Mengurangi kerugian akibat klaim hingga maksimal 0%

3) Mengurangi kerugian akibat kesalahan produksi sampai maksimal

0 % dari jumlah realisasi produksi

4) Mengoptimalkan produksi dan penjualan dengan target 100% dari

rencana anggaran tahunan.

b. Misi PT. Kurabo Manunggal Textile

1) Memperluas pemasaran produk dengan fokus pada kepuasan

pelanggan dan pengembangan sumber daya manusia sampai

mencapai skala internasional.

2) Perluasan pasar dan pengembangan bisnis baru dengan cara

menambah pelanggan potensial bagi produk yang berbasis pada

keungggulan penggunaan, kualitas, daya saing harga dan kecepatan

pengiriman.
51

Pedoman dasar ini dijadikan pedoman dalam kegiatan sehari-hari dengan

melakukan kegiatan perbaikan gabungan secara keseluruhan didalam

perusahaan.

3. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur Organisasi PT. KUMATEX Tangerang adalah suatu

penegasan dan gambaran tentang kedudukan, sistem dan wewenang secara

hirarkis dari sub Unit Kerja yang ada di dalam melaksanakan kegiatan di

PT. KUMATEX Tangerang.

Untuk lebih jelasnya struktur organisasi PT. KUMATEX

digambarkan seperti bagan ( terlampir) , dapat diuraikan di bawah ini:


52

Gambar 4.1

STRUKTUR ORGANISASI PT. Kurabo Manunggal Textile


(KUMATEX) CIKOKOL TANGERANG

Pimpinan Pabrik

MR. ISO

Kepala Divisi Front Spinning Kepala Divisi Back Spinning

Kabag Kabag Kabag. Kabag. Kabag. Kabag. Kabag. Kabag.W Kabag Kabag.
Mixing Drawing Mix Mtc Drawing QC Spn Winding d Mtc . RG Spn Mtc
Mtc

Kepala Kepala Kepala Kepala Kepala Kepala Kepala Kepala Kepala Kepala
Shift Shift Shift Shift Shift Shift Shift Shift Shift Shift

Karu & Karu & Karu & Karu & Karu & Karu & Karu & Karu & Karu & Karu &
Pengawas Pengawas Pengawas Pengawas Pengawas Pengawas Pengawas Pengawas Pengawas Pengawa
s

Opr Opr Opr Opr Opr Opr Opr Opr Opr Opr
53

Untuk lebih jelasnya struktur organisasi PT. KUMATEX

digambarkan seperti bagan diatas, tugas dan wewenang setiap bagian dapat

diterangkan sebagai berikut :

1. Pimpinan Pabrik

 Mengetahui keadaan serta kondisi perusahaan.

 Bertindak sebagai pengambil keputusan tertinggi dengan

mempertimbangkan saran-saran dari bawahannya.

 Menentukan rencana jangka panjang perusahaan.

 Mengontrol kas dan mengetahui rugi atau laba perusahaan.

2. Management Representative ISO (MR ISO)

 Menjamin sistem manajemen mutu ISO 9001 yang telah

ditetapkan, diterapkan dan dipelihara dengan baik

 Melaporkan kinerja sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dan

perbaikan-perbaikan yang diperlukkan kepada direktur

 Menjamin dan menjaga kesadaran segenap karyawan

sehubungan dengan persyaratan-persyaratan pelanggan,

termasuk peraturan yang berlaku

 Bertanggung jawab atas koordinasi dengan pihak-pihak di luar

perusahaan dalam kaitannya dengan sistem manajemen mutu

perusahaan.

3. Kepala Bagian

 Bertanggung jawab atas kepada manajer produksi atas

kelancaran produksi di bagian/unitnya.


54

 Melaksanakan perencanaan sesuai yang direncanakan kepada

bawahannya

 Mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan kerja yang

dipimpinnya.

 Mempunyai wewenag untuk memberikan sanksi kepada

bawahannya bila terjdai kesalahan kerja.

4. Kepala Shift

 Menjalankan tugas dari kepala bagian masing-masing serta

memberikan laporan mengenai kegiatan yang berlangsung guna

memperlancar pendelegasian tugas ke masing-masing Karu.

 Wajib melaporkan apabila terjadi kerusakan yang dapat

mengakibatkan kegiatan produksi terhenti.

5. Karu dan Pengawas

 Bertanggung jawab kepada atasannya tentang kelancaran

produksi.

 Melaksanakan instruksi dari atasannya mengenai hal-hal yang

harus dikerjakan dan menyampaikan kepda bawahannya .

 Menyiapkan sarana produksi dan kelengkapannya yang akan

dipakai.

 Mengoperasikan jalannya produksi secara langsung dan ikut

bertanggung jawab atas produksi yang dikerjakannya.

 Melaksanakan instruksi kerja dari pimpinan dengan sebaik-

baiknya.
55

 Menjaga dan bertanggung jawab atas keutuhan alat-alat

perlengkapan kerja.

6. Operator

 Mengoperasikan jalannya produksi secara langsung dan ikut

bertanggung jawab atas produksi yang dikerjakannya .

 Melaksanakan instruksi kerja secara dari pimpinan dengan

sebaik-baiknya.

 Menjaga dan bertanggung jawab atas keutuhan atas alat-alat

perlengkapn kerja.

B. Penyajian Data

1. Tingkat Usia

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia

Jumlah
Keterangan
Frekuensi Persentase

1 21-30 th 14 21,9

2 31-40 th 28 43,8

3 >40 th 22 34,3

Total 64 100

Sumber : Data Koesioner yang telah diolah 2015

Tabel diatas menunjukkan komposisi jumlah responden

berdasarkan tingkat usia dari 64 responden. Hasil pengumpulan data


56

menyatakan pada tingkat usia 21-30 tahun sebanyak 14 responden

(21,9%), usia 31-40 tahun sebanyak 28 responden (43,8%) dan usia >40

tahun sebanyak 22 responden (34,3%).

2. Jenis Kelamin

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah
No Keterangan
Frekuensi persentase

1 Laki-laki 46 72

2 Perempuan 18 28

Total 64 100

Sumber : Data Koesioner yang telah diolah 2015

Tabel diatas menunjukkan komposisi jumlah responden

berdasarkan jenis kelamin dari 64 responden. Hasil pengumpulan data

menyatakan pada jenis kelamin Laki-laki sebanyak 46 responden (72%)

dan perempuan sebanyak 18 responden (28%).

3. Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Jumlah
No Keterangan
Frekuensi Persentase

1 SMA 42 65,7
57

2 D3 9 14,0

3 S1 13 20,3

Total 64 100

Sumber : Data Koesioner yang telah diolah 2015

Tabel diatas menunjukkan komposisi jumlah responden

berdasarkan tingkat pendidikan dari 64 responden. Hasil pengumpulan

data menyatakan pada tingkat pendidikan SMU/ Sederajat adalah

sebanyak 42 orang (65,7%), tingkat pendidikan D3 adalah sebanyak 9

orang (14,0%) dan tingkat pendidikan S1 sebanyak 13 orang (20,3%).

4. Lama Bekerja

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Jumlah
No Keterangan
Frekuensi Persentase

1 1-10 th 9 14,0

2 11-20 th 37 57,9

3 >20 th 18 28,1

Total 64 100
Sumber : Data Koesioner yang telah diolah 2015

Tabel diatas menunjukkan komposisi jumlah responden

berdasarkan Lama Bekerja dari 64 responden. Hasil pengumpulan data

menyatakan lama bekerja karyawan adalah 1-10 tahun sebanyak 9 orang


58

(14,0%), 11-20 tahun sebanyak 37 orang (57,9%), dan >20 tahun sebanyak

18 orang (28,1%).

C. Analisis Data

1. Deskrifsi Data

a. Analisis jawaban responden terhadap variabel independet Rekrutmen


(X1)
Tabel: 4.5

Jawaban Responden terhadap Variabel Rekrutmen (X1)

No Rekrutmen (X1) Jawaban


SS S N TS STS Jml
1 Metode rekrutmen berpengaruh terhadap 25 34 5 0 0 64
perolehan karyawan yang berkulitas
2 Proses rekrutmen telah sesuai prosedur 12 29 11 12 0 64
3 Metode rekrutmen telah dilakukan secara efisien 7 24 30 3 0 64
dan efektif
4 Proses rekrutmen telah meningkatkan kinerja 22 33 9 0 0 64
karyawan
5 Pelaksanaan rekrutmen bertujuan untuk mengisi 5 26 29 4 0 64
jabatan karyawan yang lowong
Sumber: data yang diolah 2015

Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa metode rekrutmen

berpengaruh terhadap perolehan karyawan yang berkulitas yaitu

sebanyak 34 orang dari 64 responden, kemudian yang kedua diikuti

oleh faktor rekrutmen telah meningkatkan kinerja karyawan yaitu

sebanyak 33 orang dari 64 responden.


59

b. Analisis jawaban responden terhadap variabel independet Seleksi (X2)

Tabel: 4.6

Jawaban Responden terhadap Variabel Seleksi (X2)

No Sikap (X2) Jawaban


SS S N TS STS Jml
1 Proses seleksi meningkatkan kinerja karyawan 27 29 8 0 0 64

2 Proses seleksi dilakukan sesuai prosuder 8 23 28 5 0 64


perusahaan
3 Proses seleksi dilakukan untuk memperoleh 27 34 3 0 0 64
karyawan yang terbaik
4 Proses seleksi karyawan dilakukan secara efektif 25 28 10 0 0 64
dan efisien
5 Proses seleksi dilakukan untuk mengukur 13 11 27 14 0 64
kemampuan pelamar
Sumber: data yang diolah 2015

Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa proses seleksi dilakukan

untuk memperoleh karyawan yang terbaik yaitu sebanyak 34 orang dari

64 responden, kemudian proses seleksi meningkatkan kinerja karyawan

yaitu sebanyak 29 orang dari 64 responden.

c. Analisis jawaban responden terhadap variabel dependet Kinerja


Karyawan (Y)

Tabel: 4.7

Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Kinerja Karyawan (Y) Jawaban


SS S N TS STS Jml
1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 29 25 10 0 0 64
2 Saya dapat menjalankan tugas sesuai prosedur 41 18 4 1 0 64
60

yang ada
3 Saya mempunyai pengetahuan yang baik atas 30 29 3 2 0 64
tugas pokok dan fungsinya
4 Rendahnya inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja 0 3 19 28 14 64
5 Kualitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan 32 28 5 0 0 64
lain
6 Tingginya motivasi dalam bekerja motivasi dalam 20 28 13 3 0 64
bekerja
7 Efisiensi dan efektifitas kerja saya melebihi rata- 20 17 22 4 0 64
rata karyawan lain
8 Saya mampu bekerja keras sesuai potensi yang 27 29 8 0 0 64
dimiliki
Sumber: data yang diolah 2015

Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa bahwa karyawan dapat

menjalankan tugas sesuai prosedur yang ada yaitu sebanyak 41 orang

dari 64 responden, dan kualitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan

lain yaitu sebanyak 32 orang dari 64 responden.

d. Tabel Hasil Perhitungan Jumlah Kuadrat (JK) dan Jumlah Hasil Kali

(JHK)

Tabel: 4.8

Tabel Hasil Perhitungan Jumlah Kuadrat (JK)

Dan Jumlah Hasil Kali (JHK)

Resp X1 X2 Y X1Y X2Y X1X2 X12 X22 Y2


1 24 21 35 840 735 504 576 441 1225
2 19 22 37 703 814 418 361 484 1369
3 18 19 31 558 589 342 324 361 961
4 16 21 32 512 672 336 256 441 1024
5 19 16 38 722 608 304 361 256 1444
6 18 22 34 612 748 396 324 484 1156
7 18 17 32 576 544 306 324 289 1024
61

8 20 20 31 620 620 400 400 400 961


9 20 20 28 560 560 400 400 400 784
10 20 18 33 660 594 360 400 324 1089
11 20 21 35 700 735 420 400 441 1225
12 19 22 31 589 682 418 361 484 961
13 19 21 28 532 588 399 361 441 784
14 23 23 34 782 782 529 529 529 1156
15 22 21 32 704 672 462 484 441 1024
16 22 16 30 660 480 352 484 256 900
17 22 21 32 704 672 462 484 441 1024
18 20 20 34 680 680 400 400 400 1156
19 20 21 35 700 735 420 400 441 1225
20 19 22 29 551 638 418 361 484 841
21 19 23 32 608 736 437 361 529 1024
22 18 20 29 522 580 360 324 400 841
23 19 18 32 608 576 342 361 324 1024
24 19 22 34 646 748 418 361 484 1156
25 19 18 31 589 558 342 361 324 961
26 19 21 29 551 609 399 361 441 841
27 19 18 36 684 648 342 361 324 1296
28 18 20 28 504 560 360 324 400 784
29 17 21 33 561 693 357 289 441 1089
30 20 18 38 760 684 360 400 324 1444
31 20 19 28 560 532 380 400 361 784
32 20 20 30 600 600 400 400 400 900
33 20 19 31 620 589 380 400 361 961
34 21 21 31 651 651 441 441 441 961
35 22 20 32 704 640 440 484 400 1024
36 19 20 37 703 740 380 361 400 1369
37 17 18 29 493 522 306 289 324 841
38 16 17 29 464 493 272 256 289 841
39 17 19 32 544 608 323 289 361 1024
40 19 22 34 646 748 418 361 484 1156
41 18 18 28 504 504 324 324 324 784
42 19 21 32 608 672 399 361 441 1024
43 16 21 31 496 651 336 256 441 961
44 18 18 37 666 666 324 324 324 1369
45 22 18 28 616 504 396 484 324 784
46 19 17 35 665 595 323 361 289 1225
62

47 18 19 27 486 513 342 324 361 729


48 16 20 38 608 760 320 256 400 1444
49 22 22 34 748 748 484 484 484 1156
50 19 17 28 532 476 323 361 289 784
51 18 19 29 522 551 342 324 361 841
52 16 21 31 496 651 336 256 441 961
53 17 16 29 493 464 272 289 256 841
54 18 20 34 612 680 360 324 400 1156
55 18 17 31 558 527 306 324 289 961
56 20 20 33 660 660 400 400 400 1089
57 18 18 34 612 612 324 324 324 1156
58 20 22 31 620 682 440 400 484 961
59 18 22 32 576 704 396 324 484 1024
60 19 21 30 570 630 399 361 441 900
61 19 18 29 551 522 342 361 324 841
62 23 21 33 759 693 483 529 441 1089
63 22 20 35 770 700 440 484 400 1225
64 20 22 30 600 660 440 400 484 900
∑ 1229 1266 2045 39311 40488 24354 23809 25256 65859
rata-
rata 19,2 19,7 31,9

2. Koefisien Regresi Sederhana

Pada penelitian ini teknik analisa data yang digunakan adalah

regresi sederhana. Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui

besarnya rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries.

a) Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

∑𝑥₁𝑦
Y = b0 + b1X1 ( b0 = ȳ-b1X1 ) ( b1 = )
∑𝑥₁²
63

∑X12 = ∑X12 – nX12 = 23809 – (64)(19,2)2 = 23809 – 23592,96

= 216,04

∑Y2 = ∑Y2 – nY2 = 65859 – (64)(31,9)2 = 65859 – 65127,04 =

731,96

∑X1Y = ∑X1Y – n X1 Y = 39311 – (64) (19,2)(31,9) = 39311 –

39198,72 = 112,28

∑𝑥₁𝑦 112,28
b1 = = = 0,51
∑𝑥₁² 216,04

b0 = Y – b1X₁ = 31,9 – (0,51)(19,2) = 22,1

Dengan telah didapatkan koefisien regresi, maka

pendugaan persamaan regresi sederhananya adalah Y = 22,1 +

0,51 X, artinya antara X1 dan Y ada determinasi yang positif dan

searah. Apabila X1 mengalami kenaikan maka variabel Y juga

akan mengalami kenaikan. selanjutnya dilakukan pengujian

terhadap koefisien regresinya untuk mengetahui kehandalan

koefisien regresinya

r2 = b ∑𝑥₁𝑦 = (0,51)(112,28) = 0,078


∑𝑦² 731,96

Selanjutnya hitung kuadrat sisa

∑e2 = (1-r2)(∑y2) = (1-0,078)(731,96) = 674,86

Kemudian hitung varian galat (error variance), Se2

∑𝑒² 674,86
Se2 = = = 10,88
𝑛−2 64−2

Hitung galat baku (standard error) dari koefisien regresi b0

dan b1
64

(𝑠ₑ2 (∑𝑥₁2 ) (10,88)(23809)


Sb0 = √ =√ = √18,7350954 = 4,328
𝑛∑𝑥₁² (64)(216,04)

𝑠ₑ2 10,88
Sb1 = √ =√ = √0,05036104 = 0,224
∑𝑥² 216,04

Selanjutnya dilakukan uji signifikansi koefisien regresi b0

dan b1 untuk mengetahui apakah parameter yang diduga itu

dapat diandalkan. Dalam pengujian ini akan menggunakan uji T

𝑏₀ 22,1
tb0 = = = 5,106
𝑆ь₀ 4,328

𝑏₁ 0,51
tb1 = = = 2,276
𝑆ь₁ 0,224

nilai Ttabel dengan derajat bebas (n-2) = (64-2) = 62 pada

tingkat kesalahan a = 5% adalah sebesar 1,669. Nilai tb0 = 5,106

dan tb1 = 2,276 yang berarti lebih besar dari pada ttabel, maka H0

ditolak dan Ha diterima dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa koefisien regresi b0 dan b1 berdeterminasi signifikan

secara statistik pada tingkat kesalahan 5%.

b) seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

∑𝑥₂𝑦
Y = b0 + b2X2 ( b0 = ȳ-b2X2 ) ( b2 = )
∑𝑥₂²

∑X22 = ∑X22 – nX22 = 25256 – (64)(19,7)2 = 25256 – 24837,76

= 418,24

∑Y2 = ∑Y2 – nY2 = 65859 – (64)(31,9)2 = 65859 – 65127,04 =

731,96
65

∑X2Y = ∑X2Y – n X2 Y = 40488 – (64) (19,7)(31,9) = 40488 –

40219,52 = 268,48

∑𝑥₂𝑦 268,48
b2 = = = 0,64
∑𝑥₂² 418,24

b0 = Y – b2X₂ = 31,9 – (0,64)(19,7) = 19,29

Dengan telah didapatkan koefisien regresi, maka

pendugaan persamaan regresi sederhananya adalah Y = 19,29 +

0,64 X, artinya antara X2 dan Y ada determinasi yang positif dan

searah. Apabila X2 mengalami kenaikan maka variabel Y juga

akan mengalami kenaikan. selanjutnya dilakukan pengujian

terhadap koefisien regresinya untuk mengetahui kehandalan

koefisien regresinya

∑𝑥₁𝑦 (064)(268,48)
r2 = b = = 0,234
∑𝑦² 731,96

Selanjutnya hitung kuadrat sisa

∑e2 = (1-r2)(∑y2) = (1-0,234)(731,96) = 560,68

Kemudian hitung varian galat (error variance), Se2

∑𝑒² 560,68
Se2 = = = 9,04
𝑛−2 64−2

Hitung galat baku (standard error) dari koefisien regresi b0

dan b2

(𝑠ₑ2 (∑𝑥₂2 ) (9,04)(25256)


Sb0 = √ =√ = √8,52957632 = 2,92
𝑛∑𝑥₂² (64)(418,24)

𝑠ₑ2 9,04
Sb2 = √ =√ = √0,2161438 = 0,147
∑𝑥₂² 418,24
66

Selanjutnya dilakukan uji signifikansi koefisien regresi b0

dan b2 untuk mengetahui apakah parameter yang diduga itu

dapat diandalkan. Dalam pengujian ini akan menggunakan uji T

𝑏₀ 19,29
tb0 = = = 6,606
𝑆ь₀ 2,92

𝑏₂ 0,64
tb2 = = = 4,353
𝑆ь₂ 0,147

nilai Ttabel dengan derajat bebas (n-2) = (64-2) = 62 pada

tingkat kesalahan a = 5% adalah sebesar 1,669. Nilai tb0 = 6,606

dan tb1 = 4,353 yang berarti lebih besar dari pada ttabel, maka H0

ditolak dan Ha diterima dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa koefisien regresi b0 dan b1 berdeterminasi signifikan

secara statistik pada tingkat kesalahan 5%.

3. Koefisien Regresi Berganda

Pada penelitian ini teknik analisa data yang digunakan adalah

regresi berganda. Teknik analisa ini digunakan untuk mengetahui

besarnya rekrutmen (X1), seleksi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries.

∑Y = 1268

∑X1Y = 24300

∑X2Y = 40488

Elemen-elemen ini yang akan membentuk matriks X’Y


67

Y  1268 
   
X ' Y    X 1Y  =  24300 
   40488 
  X 2Y   
 
Selanjutnya kumpulkan elemen-elemen untuk membangun matriks

(X’X) yaitu :

n = 64

∑ X1 = 1229

∑ X2 = 1266

∑ X 12 = 23809

∑ X 22 = 25256

∑X1 X2 = 24354

Matriks (X’X) terdiri dari elemen-elemen berikut :

n ∑X1 ∑X2 64 1229 1266


2
∑X1 ∑ X1 ∑X1X2 = 1229 23809 24354

∑X2 ∑X1X2 ∑ X 22 1266 24354 25256

Tampak bahwa matriks X’X bersifat setangkup dimana elemen-elemen


aij = aji
(i,j = 1,2,3)

Elemen-elemen segi tiga diatas dari matriks X’X dimasukkan ke dalam

tabel Doolittle daan kemudian dilakukan perhitungan melalui

pengolahan baris. Tabel Doolittle ditunjukkan dalam tabel berikut :


68

Tabel: 4.9

Tabel Algoritma Doolittle untuk Pendugaan Model Regresi Kubik

X'Y Kolom
Baris X'X
b0 b1 b2 Penguji
(0) 64 1229 1266 2045 4604
(1) 23809 24354 39311 88703
(2) 25256 40488 91364
(3) = (0) 64 1229 1266 2045 4604
(4) = (3)/64 1 19,203125 19,78125 31,953125 71,9375
(5) = (1) - 1229(4) 208,3595 42,7832 40,6401 291,7828
(6) = (5)/208,3595 1 0,20533357 0,19504798 1,40038155
(7) = (2)-1266(4)-
204,152682 27,0305368 231,183219
42,7832(6)
(8) =(7)/204,152682 1 0,13240354 1,13240354
Sumber: data yang diolah 2015

Lihat baris (4) : 1b0 + 19,203125b1 + 19,78125b2 = 31,953125

Lihat baris (6) : 1b1 + 0,20533357b2 = 0,19504798

Lihat baris (8) : 1b2 = 0,13240354

Dengan cara langkah mundur dapat dihitung:

b2 = 0,13240354

b1 = 0,19504798 - 0,20533357 (0,13240354) = 0,16786109

b0 = 31,953125 – 19,203125 (0,16786109) – 19,78125 (0,13240354) =


26,11056
69

melakukan analisis ragam (Analiysis of variance) untuk menguji

koefisien-koefisien regresi

a) Menghitung faktor koreksi yang merupakan jumlah kuadrat

koefisien b0 JKR (b0) secara langsung dari tabel Doolittle (lihat

kolom X’Y) sebagai berikut: JKR (b0) = FK = A0yB0y =

(2045)(31,953125) = 65344,14. Derajat bebas (db) = 1

b) Menghitung jumlah kuadrat total (JKT) dengan menggunakan

data dalam tabel perhitungan JK dan JHK, di mana diketahui

bahwa : ∑Y² = 65859

JKT = ∑Y² - FK = 65859-65344,14 = 514,86. Derajat bebas (db)

= n-1 = 64-1 = 63

c) Perhitungan jumlah kuadrat model regresi kubik melalui nilai-

nilai dalam kolom X’Y dari tabel Doolittle sebagai berikut:

JK (regresi) = AIyB1y + A2yB2y

= (40,6401)(0,19504798) + (27,0305368)(0,13240354) =

11,5057082

Derajat bebas (db) = K-1

= banyaknya parameter yang diduga

dikurangi satu

= 3-1 = 2

Untuk keperluan pengujian rekrutmen (X1), Seleksi (X2) dari

Kinerja Karyawan (Y).


70

JKR (b1) = A1yB1y = (40,6401)(0,19504798) = 7,92676941 ; db


=1

JKR (b2) = A2yB2y = (27,0305368)(0,13240354) = 3,57893876 ;


db = 1

d) Menghitung jumlah kuadrat galat (error) dari model regresi

kubik, sebagai berikut:

JKG = JKT - JKR = 514,86 - 11,5057082

JKG = 503,354292 ; db = n – K = 64 – 3 = 61. K adalah


banyaknya parameter yang diduga dalam model regresi kubik.

e) Melakukan pengujian signifikasi koefisien regresi secara parsial

dan persamaan regresi secara serempak menggunkan uji F

seperti ditunjukkan dalam tabel ANOVA sebagai berikut:

Tabel: 4.10

Tabel Anova

Sumber Derajat FTabel


Keragaman Bebas JK KT Fhitung
0,05 0,01
(1) (2) (3) (4)= (3) : (2) (5)= (4) : (6) (7)
KTG
Regresi 2 11,5057082 5,7528541 0,69 ** 3,14 4,97
R(b1) 1 7,92676941 7,92676941 0,96 ** 3,99 7,06
R(b2) 1 3,57893876 3,57893876 0,43 ** 3,99 7,06
Galat 61 503,354292 8,2517097

Total 65 526,365708 ─ ─ ─ ─

Sumber: data yang diolah 2015

Catatan: Fhitung

1) ** = signifikan pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%


71

KT(Re gresi)
2) Fhitung Regresi = ; Ftabel F (α; v1= db regresi, v2=db galat)
KT( galat)

3) R² = JKR : JKT

= 11,5057082: 526,365708

= 0,0218

Hasil pengujian secara statistika menunjukkan bahwa model regresi

kubik dapat diandalkan sebagai model penduga. Dimana pengujian

terhadap koefisien-koefisien regresi bersifat signifikan pada tingkat

kesalahan 5%.

Besarnya koefisien determinasi R2 = 0,0218 menunjukkan bahwa

model regresi kubik mampu menerangkan total variasi dalam kinerja kerja

di PT. Kurabo Manunggal Textile Industries sebesar 2,18% dengan

persamaan regresi: Y = 26,11056+ 0,16786109X1 + 0,13240354X2,

artinya antara X1, X2 dan Y ada determinasi yang positif dan searah.

4. Koefisien Korelasi Sederhana

Pengujian dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hubungan

variabel rekrutmen (X1), Seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

secara parsial, yaitu dengan cara mencari koefisien korelasi sederhana.

Untuk perhitungan koefisien korelasi sederhana secara parsial dari

masing-masing variabel disajikan dalam perhitungan sebagai berikut:

𝒓 = √𝒓²
72

Dimana nilai (r2) untuk korelasi sederhana secara parsial diperoleh

dari proses perhitungan regresi sederhana.

a) rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Dimana:

r = √𝑟²

r = √0,078

r = 0,279

Dari hasil analisa diatas maka dapat disimpulkan bahwa

hubungan antara rekrutmen (X1) terhadap kinerja karyawan

(Y) positif sebesar 0,279 dengan tingkat hubungan rendah

karena berada di interval koefisien 0,200 – 0,399.

b) seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Dimana:

r = √𝑟²

r = √0,234

r = 0,483

Dari hasil analisa diatas maka dapat disimpulkan bahwa

hubungan antara seleksi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

positif sebesar 0,483 dengan tingkat hubungan cukup kuat

karena berada di interval koefisien 0,400 – 0,599.


73

5. Koefisien Korelasi Berganda

Untuk perhitungan koefisien korelasi berganda secara simultan dari

semua variabel disajikan dalam perhitungan sebagai berikut:

𝒓 = √𝒓²

Dimana nilai (r2) untuk korelasi berganda secara simultan

diperoleh dari proses perhitungan regresi berganda algoritma dolittle.

a) rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Dimana:

r = √𝑟²

r = √0,0218

r = 0,147

Dari hasil analisa diatas maka dapat disimpulkan bahwa

hubungan antara rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) positif sebesar 0,147 dengan tinngkat

hubungan sangat rendah karena berada di interval 0,000 –

0,199.

Tabel 4.11

Interval Koefisien Korelasi


Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,800 - 1,000 Sangat Kuat
0,600 - 0,799 Kuat
0,400 - 0,599 Cukup Kuat
74

0,200 - 0,399 Rendah


0,000 - 0,199 Sangat Rendah

6. Koefisien Determinasi

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan besarnya pengaruh antar X terhadap Y secara parsial dan

simultan.

a) Variabel X1 (Rekrutmen)

KD = r2 X 100%

KD = (0,279)2 X 100%

KD = 7,78%

Pada hasil diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi sebesar 7,78%, artinya penelitian ini dapat

diketahui bahwa variabel rekrutmen (X1) memberikan

determinasi yang kecil sebesar 7,78% terhadap Kinerja

Karyawan (Y) Pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries

dan sisanya 92,22% variabel (Y) dideterminasi cukup besar

oleh variabel lain. Hal ini membuktikan bahwa kinerja

karyawan bukan sepenuhnya dideterminasi oleh faktor

rekrutmen tetapi ada faktor lain yang ikut mendeterminasi.

b) Variabel X2 (Seleksi)

KD = r2 X 100%

KD = (0,483)2 X 100%
75

KD = 23,32%

Pada hasil diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi sebesar 23.32%, artinya penelitian ini dapat

diketahui bahwa variabel rekrutmen (X2) memberikan

determinasi yang sedang sebesar 23,32% terhadap Kinerja

Karyawan (Y) Pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries

dan sisanya 76,68% variabel (Y) dideterminasi oleh variabel

lain. Hal ini membuktikan bahwa kinerja karyawan bukan

sepenuhnya dideterminasi oleh faktor seleksi tetapi ada faktor

lain yang ikut mendeterminasi.

c) Variabel X1 (Rekrutmen) dan X2 (Seleksi)

KD = r2 X 100%

KD = (0,147)2 X 100%

KD = 2,16%

Pada hasil diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi sebesar 2,16%, artinya penelitian ini dapat

diketahui bahwa variabel rekrutmen (X1) dan seleksi X2

memberikan determinasi yang sangat kecil sebesar 2,16%

terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Kurabo Manunggal

Textile Industries dan sisanya 97,84% variabel (Y)

dideterminasi sangat besar oleh variabel lain. Hal ini

membuktikan bahwa kinerja karyawan bukan sepenuhnya


76

dideterminasi oleh faktor rekrutmen dan seleksi tetapi ada

faktor lain yang ikut mendeterminasi.

7. Uji t (Parsial)

Uji t dipakai untuk melihat signifikasi determinasi variabel

independent secara individual terhadap variabel dependent dengan

menganggap variabel lain bersifat konstan.

Thitung > Ttabel, H0 ditolak. Dan jika Thitung< Ttabel, maka H0 diterima,

begitupun jika sig > ά (0,05), maka H0 ditolak Ha diterima dan jika sig < ά

(0,05), maka H0 diterima Ha ditolak.

Nilai Thitung variabel (x) secara parsial sudah bisa dilihat pada

proses perhitungan regresi sederhana.

a) Determinasi antara Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

𝑏₁ 0,51
tx1 = = = 2,276
𝑆ь₁ 0,224

Dari hasil thitung X1 diatas, maka nilai thitung X1

sebesar 2,276 dibandingkan dengan nilai ttabel dimana dk =

n-3 (dk = 64-3 = 61) dengan signifikan α = 0,05 diperoleh

sebesar 1,669, thitung X1 ≥ ttabel (α=0,05) = 2,276 ≥ 1,669

maka Ho ada didaerah penolakan, berarti Ha diterima

artinya variabel X1 berdeterminasi signifikan secara statistik

pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%.


77

b) Determinasi antara Seleksi (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

𝑏₂ 0,64
tx2 = = = 4,353
𝑆ь₂ 0,147

Dari hasil thitung X2 diatas, maka nilai thitung X2

sebesar 4,353, dibandingkan dengan nilai ttabel dimana dk =

n-3 (dk = 64-3 = 61) dengan signifikan α=0,05 diperoleh

sebesar 1,669 maka dapat disimpulkan:

thitung ≥ ttabel (α=0,05) = 4,353 ≥ 1,669 maka Ho ada

didaerah penolakan, berarti Ha diterima artinya variabel X2

berdeterminasi signifikan secara statistik pada tingkat

kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%.

8. Uji F

Uji F dipakai untuk melihat signifikasi determinasi variabel

independent secara simultan terhadap variabel dependen. pengujian ini

dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel.

Nilai Fhitung secara simultan sudah bisa dilihat dari proses

perhitungan tabel Anova pada regresi berganda yang menggunakan

metode Doolittle.

KT(Re gresi)
Fhitung =
KT( galat)
78

5,7528541
Fhitung = = 0,69
8,2517097

Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh Fhitung sebesar 0,69 dan

Ftabel dimana dk = n-3 (dk = 64-3 = 61) dengan signifikan α=0,05 sebesar

3,14. Maka dapat disimpulakan 0,69 ≤ 3,14, maka Ho diterima dan Ha

ditolak. Hal ini membuktikan bahwa variabel rekrutmen (X1) dan seleksi

(X2) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) tidak berdeterminasi

signifikan secara statistik pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5%.
79

BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan

sebelumnya maka akan disajikan beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil analisa ada determinasi yang positif dan

signifikan antara X1 dan Y, hal ini dibuktikan dengan persamaan

regresi Y = 22,1 + 0,51X, Artinya ada determinasi yang positif

dan searah antara X1 dan Y, apabila X1 mengalami kenaikan akan

diikuti kenaikan Y. Nilai koefisien korelasi antara variabel X1

(Rekrutmen) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) positif

sebesar 0,279. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,0778

artinya kinerja karyawan dideterminasi oleh X1 (Rekrutmen)

sebesar 7,78% sedangkan sisanya 92,22% dideterminasi oleh

variabel lain. Hasil uji thitung sebesar 2,276 dibandingkan dengan

ttable ( df= 64-3 = 61; α =0,05) sebesar 1,669 maka thitung > ttable (

2,276 > 1,669) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima artinya

variabel X1 dan Y terdapat determinasi.

2. Berdasarkan hasil analisa ada determinasi yang positif dan

signifikan antara X2 dan Y, hal ini dibuktikan dengan persamaan

regresi Y = 19,29 + o,65X, Artinya ada determinasi yang positif

dan searah antara X1 dan Y, apabila X1 mengalami kenaikan akan

diikuti kenaikan Y atau sebaliknya. Nilai koefisien korelasi antara


80

variabel X2 (Seleksi) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan)

positif sebesar 0,483. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar

0,2332 artinya kinerja karyawan dideterminasi oleh X2 (Seleksi)

sebesar 23,32% sedangkan sisanya 76,68%dideterminasi oleh

variabel lain. Hasil uji thitung sebesar 4,353 dibandingkan dengan

ttable ( df= 64-3 = 61; α =0,05) sebesar 1,669 maka thitung > ttable (

4,353 > 1,669) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima artinya

variabel X2 dan Y terdapat determinasi.

3. Berdasarkan perhitungan algoritma dolittle hasil regresi dapat

disajikan bentuk persamaan regresi berganda yaitu, Y = 26,11056

+ 0,1678109X1 + 0,13240354X2. Artinya ada determinasi yang

positif dan searah antara X1 dan X2 terhadap Y. Nilai koefisien

korelasi antara variabel X1 (Rekrutmen) dan X2 (Seleksi)

terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) positif sebesar 0,147, dari

hasil tersebut terdapat korelasi yang sangat rendah. Nilai Koefisien

Determinasi (R2) sebesar 0,0216 artinya kinerja karyawan

dideterminasi oleh X1 (Rekrutmen) dan X2 (Seleksi) sebesar

2,16% sedangkan sisanya 97,84% dideterminasi faktor lain yang

tidak termasuk di dalam penelitian ini. Secara keseluruhan nilai

Fhitung sebesar 0,69 sedangkan Ftabel sebesar 3,14 maka Fhitung<

Ftabel.
81

B. Keterbatasan

Dalam melakukan penelitianini, penulis mengalami beberapa keterbatasan

diantaranya:

1. Peneliti hanya meneliti variable rekrutmen dan seleksi terhadap

kinerja karyawan, masih banyak variable yang mempengaruhi

kinerja antara lain, lingkungan kerja, disiplin, dan masih banyak lagi.

2. Penelitian menggunakan subyek yang terbatas yaitu sebanyak 64

orang dan hanya pada lingkungan perusahaan tertentu sehingga tidak

dapat digunakan secara luas.

3. Dalam proses pengambilan data, terdapat banyak hambatan baik dari

peneliti sendiri maupun dari kondisi luar penelitian.

C. Rekomendasi

1. Disarankan agar dalam menerapkan perekrutan dan proses seleksi

karyawan pada PT. Kurabo Manunggal Textile Industries

(KUMATEX), hendaknya mempertahankan atau lebih

mengembangkan metode proses perekrutan dan seleksi karyawan

yang selama ini diterapkan

2. Proses rekrutmen dan seleksi diharapkan yang bertanggung jawab

dapat menilai dengan sangat objektif, dan menilai pelamar

berdasarkan kemampuannya, bukan berdasarkan hubungan

kekerabatan.
82

3. Agar lebih meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Kurabo

Manunggal Textile (KUMATEX) hendaknya dilakukan penilaian

dan evaluasi secara rutin oleh pimpinan pada suatu periode yang

telah ditetapkan agar kualitas dari kinerja karyawan dapat lebih

ditingkatkan dan dapat terjaga dengan baik