Anda di halaman 1dari 76

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA


PROGRAM STRATA I EXTENSION
MEDAN

PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA


TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KINERJA KARYAWAN
PT. CARREFOUR MEDAN FAIR
MEDAN

SKRIPSI

OLEH

AKHMAD SUKRAN
050521078
MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat


Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
Medan
2010

Universitas Sumatera Utara


35

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap
peningkatan prestasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan. Penelitian
dilakukan melalui survei terhadap perhitungan dan penunjukan kepada 87 karyawan PT.
Carrefour Medan Fair Medan yang bekerja di Perusahaan tersebut. Data yang diperoleh
adalah yang berhubungan dengan penilaian kinerja sebagai variabel terikat dan motivasi
internal dan eksternal menjadi varibel bebas.
Tahapan penelitian dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS,
dengan metode input data (Entry) untuk melihat korelasi dan hubungan antara variabel.
Objek penelitian cukup menarik untuk diteliti sebagai salah satu retail terbesar di
Kota Medan yang banyak dikunjungi oleh masyarakat kota maupun luar kota Medan. Hal
ini menunjukkan tuntutan kinerja karyawan yang cukup tinggi, dalam hal melayani para
pengunjung dan penjualan produk perusahaan. Penilaian peningkatan prestasi kinerja
karyawan perlu tetap diperhatikan yang mana antara motivasi internal dan motivasi
eksternal yang akan terus mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair
Medan. Dari hasil akhir penelitian diperoleh model formulasi pengaruh pemberian motivasi
kerja terhadap peningkatan prestasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan.

Kata kunci : Motivasi kerja , peningkatan kinerja karyawan.

Universitas Sumatera Utara


36

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ................................................................................................................. i


DAFTAR TABEL ......................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ……………………………………………….. 1
B. Perumusan Masalah ………………………………………………….… 5
C. Batasan dan Tujuan Penelitian ……………………………………….... 5
D. Manfaat Penelitian …………………………………………………….. 5
E. Metode Penelitian ……………………………………………………... 6
1. Batasan Operasional …...............................…………………...…... 6
2. Defenisi Operasional Variabel ......................................................... 6
3. Pengukuran Variabel ....................................................................... 7
4. Tempat Penelitian ...........................…………………………….... 8
5. Populasi dan Sampel ................................................................... 8
6. Jenis Data ........................................................................................ 9
7. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 10
8. Teknik Analisa Data ……………………………………………... 10

BAB II LANDASAN TEORITIS


A. Penelitian Terdahulu .............................................……………………. 12
1. Pengertian Motivasi ………………………………………………. 12
2. Tujuan Pemberian Motivasi ……………………………………..... 15
B. Model dan Jenis-Jenis Motivasi ………………………………………. 16
1. Model Motivasi ……………………………………………………. 16
2. Jenis-Jenis Motivasi ……………………………………………….. 18
C. Beberapa Teori Tentang Motivasi …………………………………….. 20
1. Teori isi (content theory) ………………………………………….. 20
2. Teori proses (process theory) ……………………………………… 25

Universitas Sumatera Utara


37

3. Teori pengukuhan (reinforcement theory) ………………………… 28


D. Kinerja ……………………………………………………………….... 28
1. Pengertian Kinerja ............................................................................ 29

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN


A. Profile Carrefour Indonesia ................................................................... 34
B. Komitmen PT Cerrefour......................................................................... 36
1. Ada Yang Lebih Murah Kami Ganti 10x lipat. Pengiriman ............ 30
2. Parker Gratis .................................................................................... 37
3. Pengiriman gratis ............................................................................ 37
4. Tidak puas kami beli kembali .......................................................... 38
C. Carrefour dunia .................................................................................... 38
D. Lokasi Carrefour .................................................................................. 39
E. Struktur organisasi perusahaan PT. Carrefour medan fair ................... 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN


A. Karakteristik Responden ...................................................................... 42
1. Usia Responden ....................................................................................42
2. Lama Bekerja ......................................................................................43
B. Faktor Internal Yang Mempengaruhi Motivasi Kinerja Karyawan ….. 44
1. Perasaan Nyaman ............................................................................ 44
2. Kondisi Fisik / Kesehatan ............................................................... 45
3. Perasaan Jenuh / Membosankan bekerja sebagai karyawan
PT. Carrfour Medan Fair ................................................................. 46
4. Masalah Keluarga / Pribadi Yang Anda Hadapi Mempengaruhi
Kinerja Sebagai Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ................... 47
C. Faktor Eksternal Yang Mempengaruhi Motivasi Kinerja Karyawan ... 48
1. Pandangan Tentang Kondisi Lingkungan Kerja PT. Carrefour
Medan Fair ...................................................................................... 48
2. Kebijakan Perusahaan Mempengaruhi Kinerja Karyawan
PT. Carrefour Medan Fair ............................................................... 49
3. Besar Gaji Yang Diterima Selama Bekerja Menjadi Karyawan
PT. Carrfour Medan Fair ................................................................. 50

Universitas Sumatera Utara


38

4. Pemberian Penghargaan Bagi Karyawan Yang Berprestasi


Akan Mempengaruhi Motivasi Kinerja Karyawan
PT. Carrefour Medan Fair ............................................................... 51
5. Pemberian Kenaikan Pangkat Bagi Karyawan Yang Berprestasi
Akan Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
PT Carrefour Medan Fair ................................................................ 52
D. Penilaian Kinerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ........................ 53
1. Perbaikan Prestasi Kerja Karyawan Apakah Selalu Dinilai
Dengan Teliti Dan Benar ................................................................. 53
2. Ikut Berpartisipasi Dalam Menentukan Tujuan Yang Ingin Dicapai
Oleh Atasan ..................................................................................... 54
3. Atasan Bersikap Bijaksana Dalam Memecahkan Masalah Dan
Setiap Kesalahan Yang Dilakukan Oleh Karyawan ........................ 55
4. Penglibatan Kegiatan Untuk Setiap Karyawan Secara Adil ........... 56
E. Model Perhitungan Nilai Analisis Korelasi ........................................... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN


A. Kesimpulan ........................................................................................... 59
B. Saran ...................................................................................................... 61

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 61

LAMPIRAN

Universitas Sumatera Utara


39

DAFTAR TABEL

TABEL JUDUL HALAMAN

1.1. Defenisi Operasional Variabel ...................................................................... 7

1.2. Jumlah Populasi Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ...................................... 8


1.3. Jumlah Sample Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ........................................ 9
4.1. Usia Responden .................................................................................................. 42
4.2. Lama Bekerja .................................................................................................... 43
4.3. Perasaan Nyaman ................................................................................................ 44
4.4. Kondisi Fisik / Kesehatan ................................................................................... 45
4.5. Perasaan Jenuh / Membosankan bekerja sebagai karyawan
PT. Carrfour Medan Fair ..................................................................................... 46
4.6. Masalah Keluarga / Pribadi Yang Anda Hadapi Mempengaruhi
Kinerja Sebagai Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ....................................... 47
4.7. Pandangan Tentang Kondisi Lingkungan Kerja PT. Carrefour
Medan Fair ........................................................................................................... 48
4.8. Kebijakan Perusahaan Mempengaruhi Kinerja Karyawan
PT. Carrefour Medan Fair ................................................................................... 49
4.9. Besar Gaji Yang Diterima Selama Bekerja Menjadi Karyawan
PT. Carrfour Medan Fair...................................................................................... 50
4.10. Pemberian Penghargaan Bagi Karyawan Yang Berprestasi
Akan Mempengaruhi Motivasi Kinerja Karyawan ............................................. 51
4.11. Pemberian Kenaikan Pangkat Bagi Karyawan Yang Berprestasi
Akan Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
PT Carrefour Medan Fair ..................................................................................... 52
4.12. Perbaikan Prestasi Kerja Karyawan Apakah Selalu Dinilai
Dengan Teliti Dan Benar ..................................................................................... 53
4.13. Ikut Berpartisipasi Dalam Menentukan Tujuan Yang Ingin Dicapai
Oleh Atasan ......................................................................................................... 54
4.14. Atasan Bersikap Bijaksana Dalam Memecahkan Masalah Dan
Setiap Kesalahan Yang Dilakukan Oleh Karyawan ............................................ 55

Universitas Sumatera Utara


40

4.15. Penglibatan Kegiatan Untuk Setiap Karyawan Secara Adil ............................... 56


4.16. Koefisien Regresi Pemberian Motivasi ............................................................. 57

Universitas Sumatera Utara


41

DAFTAR GAMBAR

TABEL JUDUL HALAMAN

2.1. Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow .............................................................. 22

3.1. Struktur Organisasi Perusahaan PT. Carrefour Medan Fair ............................... 41


4.1. Usia Responden .................................................................................................. 42
4.2. Lama Bekerja .................................................................................................... 43
4.3. Perasaan Nyaman ................................................................................................ 44
4.4. Kondisi Fisik / Kesehatan ................................................................................... 45
4.5. Perasaan Jenuh / Membosankan bekerja sebagai karyawan
PT. Carrfour Medan Fair ..................................................................................... 46
4.6. Masalah Keluarga / Pribadi Yang Anda Hadapi Mempengaruhi
Kinerja Sebagai Karyawan PT. Carrefour Medan Fair ....................................... 47
4.7. Pandangan Tentang Kondisi Lingkungan Kerja PT. Carrefour
Medan Fair ........................................................................................................... 48
4.8. Kebijakan Perusahaan Mempengaruhi Kinerja Karyawan
PT. Carrefour Medan Fair ................................................................................... 49
4.9. Besar Gaji Yang Diterima Selama Bekerja Menjadi Karyawan
PT. Carrfour Medan Fair...................................................................................... 50
4.10. Pemberian Penghargaan Bagi Karyawan Yang Berprestasi
Akan Mempengaruhi Motivasi Kinerja Karyawan ............................................. 51
4.11. Pemberian Kenaikan Pangkat Bagi Karyawan Yang Berprestasi
Akan Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
PT Carrefour Medan Fair ..................................................................................... 52
4.12. Perbaikan Prestasi Kerja Karyawan Apakah Selalu Dinilai
Dengan Teliti Dan Benar ..................................................................................... 53
4.13. Ikut Berpartisipasi Dalam Menentukan Tujuan Yang Ingin Dicapai
Oleh Atasan ......................................................................................................... 54
4.14. Atasan Bersikap Bijaksana Dalam Memecahkan Masalah Dan
Setiap Kesalahan Yang Dilakukan Oleh Karyawan ............................................ 56
4.15. Penglibatan Kegiatan Untuk Setiap Karyawan Secara Adil ............................... 57

Universitas Sumatera Utara


35

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap
peningkatan prestasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan. Penelitian
dilakukan melalui survei terhadap perhitungan dan penunjukan kepada 87 karyawan PT.
Carrefour Medan Fair Medan yang bekerja di Perusahaan tersebut. Data yang diperoleh
adalah yang berhubungan dengan penilaian kinerja sebagai variabel terikat dan motivasi
internal dan eksternal menjadi varibel bebas.
Tahapan penelitian dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS,
dengan metode input data (Entry) untuk melihat korelasi dan hubungan antara variabel.
Objek penelitian cukup menarik untuk diteliti sebagai salah satu retail terbesar di
Kota Medan yang banyak dikunjungi oleh masyarakat kota maupun luar kota Medan. Hal
ini menunjukkan tuntutan kinerja karyawan yang cukup tinggi, dalam hal melayani para
pengunjung dan penjualan produk perusahaan. Penilaian peningkatan prestasi kinerja
karyawan perlu tetap diperhatikan yang mana antara motivasi internal dan motivasi
eksternal yang akan terus mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair
Medan. Dari hasil akhir penelitian diperoleh model formulasi pengaruh pemberian motivasi
kerja terhadap peningkatan prestasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan.

Kata kunci : Motivasi kerja , peningkatan kinerja karyawan.

Universitas Sumatera Utara


42

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia mempunyai peranan yang penting dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Manusia menjadi penentu dan penggerak jalannya suatu organisasi, maka perhatian dari

seorang pemimpin sangat diperlukan. Betapa pun baik dan sempurnanya perencanaan dan

pengawasan dalam suatu organisasi, tanpa didukung minat dan semangat kerja dari

karyawan, maka tujuan yang ditetapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan sulit untuk

dicapai pada tingkat yang optimal. Setiap instansi baik pemerintah maupun swasta,

manusia merupakan salah satu faktor penentu tercapainya tujuan organisasi, salah satu

ukuran keberhasilan suatu instansi dilihat dari tingkat produktivitas manusianya.

Produktivitas pekerjaan sebagaian besar tergantung pada kemauan para pegawai untuk

menghasilkan sesuatu, untuk itu pimpinan harus berusaha agar para anggotanya

mempunyai motivasi tinggi untuk menjalankan tugasnya, dan disinilah pentingnya peranan

motivasi.

Motivasi kerja dalam sebuah perusahaan atau instansi bertujuan untuk memacu

karyawan agar lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan dan hasil

yang optimal. Pelaksanaan motivasi kerja menitikberatkan pada faktor manusia di dalam

melaksanakan aktivitasnya yaitu kerja.

Karena karyawan merupakan salah satu penentu keberhasilan sebuah organisasi

maka harus memiliki semangat untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, dan

produktivitas kerja akan tercapai apabila mereka memiliki perhatian penuh pada

pekerjaannya. Untuk mencapai tujuan seperti itu perusahaan atau organisasi perlu

Universitas Sumatera Utara


43

memberikan motivasi sebagai pendorong semangat kerja karyawannya dengan melakukan

upaya yang tepat dalam mengelola tenaga kerja. sehingga diperoleh saling pengertian dan

kerja sama yang baik dalam organisasi dengan karyawan dalam mewujudkan tujuan

ganisasi.

Fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi

pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Oleh karena itu

konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan

pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal. Tenaga Kerja manusia adalah

merupakan satu faktor dominan dalam kegiatan operasi perusahaan guna mencapai tujuan

organisasi yang bersangkutan. Tenaga kerja dalam hal perusahaan perlu diberikan motivasi

yang merupakan support ataupun suplemen bagi tenaga kerja untuk dapat meningkatkan

prestasi kerja karyawan dengan cara memberikan pendidikan, latihan, peningkatan

pendapatan dan lainnya. Motivasi atau dorongan dalam perusahaan hanya ditujukan pada

sumber daya manusia umumnya dan tenaga kerja pada tingkat terendah khususnya.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar

lebih berprestasi dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan.

Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang

tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi

motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis

jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja.

Oleh karena setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda, di sebabkan

karena beberapa hal, misalnya latar belakang pendidikan, keterampilan, watak dasar

maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Keberagaman perilaku tersebut

akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan, yang bukan saja berdampak pada hasil

Universitas Sumatera Utara


44

yang akan dicapai perusahaan, tetapi juga bagi masyarakat yang menikmati hasil produksi

tersebut.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui bagaimana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini

dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada

para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi

kerja dapat dirinci sebagai berikut, perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian

kepemimpinan, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan,

perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan-penyimpangan proses staffing,

ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan

tantangan-tantangan eksternal (Handoko, 2001).

Motivasi yang menggerakkan seseorang timbul dari dalam diri pribadi seseorang.

Motivasi yang timbul dari diri pribadi seseorang adalah motivasi yang diakibatkan

hubungannya dengan organisasi itu sendiri, yang mendorong individu tersebut melakukan

kegiatan-kegiatan. Pimpinan perusahaan perlu menyadari dan mengetahui tentang apa yang

dapat menjadi motivator untuk meningkatkan semangat seorang karyawan dalam

melakukan tugasnya. Pimpinan perusahaan harus dapat membina dan menumbuhkan

motivasi karyawan sedemikian rupa, sehingga mereka dapat dikoordinir dan diarahkan

dengan lebih efektif untuk dapat mencapai tujuan perusahaan.

Motivasi selain berfungsi untuk mendorong dan merangsang karyawan bekerja

dengan giat, dapat pula berfungsi untuk meningkatkan prestasi dalam bekerja yang dapat

dicapai oleh karyawan tersebut. Dengan semakin besarnya motivasi yang diberikan

pimpinan perusahaan terhadap bawahannya, maka diharapkan akan semakin besar prestasi

kerja karyawan yang dapat dicapai sehingga hasil yang akan diperoleh diharapkan juga

semakin besar.

Universitas Sumatera Utara


45

Suatu perusahaan bagaimanapun majunya teknologi yang dimiliki tanpa ditunjang

dengan dan oleh tenaga kerja yang cakap maka kemungkinan besar sasaran dari perusahaan

tidak akan tercapai. Tenaga kerja yang bekerja sesuai dengan fungsinya (the right man in

the right place) akan menunjang tercapainya keberhasilan tujuan perusahaan. Di samping

itu peran pemimpin menjadi tidak kalah pentingnya. Seorang pemimpin perusahaan yang

bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya dan selalu

berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja mereka. Tentunya pihak pimpinan

harus mempunyai kemampuan dalam mengelola, mengarahkan, mempengaruhi,

memerintah dan memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan oleh

perusahaan.

PT. Carrefour Medan Fair Medan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak

dibidang ritel bersekala internasional dan global yang memperdagangkan produk

kebutuhan sehari-hari, perlengkapan rumah tangga, produk-produk segar dan produk-

produk elektronik. Dalam menjalankan aktivitas kesehariannya dibutuhkan karyawan yang

mampu bekerja dengan tekanan dan waktu kerja yang tinggi. Hal ini merupakan suatu

bentuk kesiapan karyawan dalam mengejar target penjualan dan juga persaingan sesama

retail lainnya. Maka dari itu, pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawan atau

bawahannya agar dapat bekerja lebih efisien dan efektif agar tujuan perusahaan dapat

tercapai.

Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk meneliti topik mengenai

motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dan selanjutnya ingin mengevaluasi

bagaimana dan sejauh mana tindakan yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka

memotivasi karyawannya. Dan penulis memilih PT. Carrefour Medan Fair Medan sebagai

objek penelitian ini karena perusahaan tersebut dinilai cukup memenuhi syarat untuk tujuan

penelitian.

Universitas Sumatera Utara


46

Dengan alasan tersebut diatas penulis memilih judul penelitian yang penulis tuang

dalam bentuk skripsi dengan judul:

”PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PENINGKATAN

PRESTASI KINERJA KARYAWAN PT. CARREFOUR MEDAN FAIR MEDAN”

B. Perumusan Masalah

Dari hasil penelitian pendahuluan yang penulis lakukan pada PT. Carrefour Medan

Fair Medan, maka dapat dirumuskan suatu permasalahan sebagai berikut:

Sejauhmana pemberian motivasi kerja yang diberikan PT. Carrefour Medan Fair Medan

mempengaruhi prestasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan ?

C. Batasan dan Tujuan Penelitian

Karena keterbatasan pengetahuan, waktu dan dana, maka penulisan skripsi ini

dibatasi pada pentingnya pemberian motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan

PT. Carrefour Plaza Medan Fair Medan.

Adapun penelitian ini bertujuan untuk :

Untuk mengetahui sejauhmana pemberian motivasi kerja yang diberikan PT. Carrefour

Medan Fair Medan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, sebagai berikut:

1. Sebagai masukan bagi manajemen PT. Carrefour Medan Fair khususnya dalam

merumuskan suatu kebijakan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawannya.

2. Bagi para konsumen PT. Carrefour Medan Fair dapat merasakan peningkatan

pelayanan sebagai dampak dari peningkatan kinerja karyawan yang semakin baik.

Universitas Sumatera Utara


47

3. Menjadi masukan bagi penulis dan peneliti lainnya yang tertarik dalam bidang

Manajemen Sumber Daya Manusia.

E. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Independen (X) terdiri dari variabel faktor internal (X1), variabel faktor

eksternal (X2).

b. Variabel Dependen (Y) adalah Kinerja Karyawan PT. CARREFOUR Medan

Fair

2. Defenisi Operasional Variabel

a. Variabel bebas yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain,

terdiri dari :

1. Faktor Internal meliputi kondisi fisik, tingkat kejenuhan dan masalah pribadi

2. Faktor eksternal meliputi gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan,

pemberian penghargaan dan kenaikan pangkat.

b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Pada

penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan PT.

CARREFOUR Medan Fair Medan

Universitas Sumatera Utara


48

Tabel 1.1
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Skala Ukur

Faktor Internal (X1) a. Rasa nyaman Skala Likert

b. Kondisi fisik/Kesehatan

c. Tingkat kejenuhan

d. Permasalahan Keluarga

Faktor Eksternal (X2) a. Kondisi lingkungan kerja, Skala Likert

b. Kebijakan perusahaan,

c. Pemberian gaji

d. Pemberian penghargaan

e. Kenaikan pangkat

Penilaian Kinerja Karyawan (Y) a. Perbaikan prestasi kerja Skala Likert

b. Penyesuaian dengan pimpinan

c. Kesalahan pekerjaan

d. Kesempatan kerja yang adil

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan penulis dalam proses pengolahan data adalah

dengan menggunakan Skala Likert, dimana responden menyatakan tingkat setuju

dan tidak setuju mengenai berbagai pernyataan mengenai perilaku, objek dan atau

kejadian.

Pada penelitian ini responden memilih salah satu dari jawaban yang tersedia,

kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu. Skor responden kemudian

Universitas Sumatera Utara


49

dijumlahkan dan jumlah ini merupakan total skor. Total skor inilah yang ditafsirkan

sebagai posisi responden dalam Skala Likert.

Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut :

Sangat setuju : diberi skor 5

Setuju : diberi skor 4

Kurang setuju : diberi skor 3

Tidak setuju : diberi skor 2

Sangat tidak setuju : diberi skor 1

4. Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Carrefour Medan Fair Medan

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. Carrefour Medan Fair yang

berjumlah 638 orang dengan uraian sebagai berikut :

Tabel 1.2.
Jumlah Populasi Karyawan PT. Carrefour Medan Fair 2010
No Populasi Karyawan Jumlah
1 Management 28
2 Karyawan (Associate) 210
3 Consultant (SPG/SPM) 400
Total 638

Universitas Sumatera Utara


50

b. Sampel

Metode penarikan sampel yang digunakan adalah accidential sampling yaitu

teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan. Teknik ini bisa juga disebut

teknik pengambilan sampel ” asal ambil atau asal pilih” (Ginting dan

Situmorang, 2008: 141)

Ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin, (Umar,

2000: 96) sebagai berikut:

N
n
1  Ne 2
Dimana :

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

E = taraf kesalahan 10 %

Sehingga dalam penelitian ini jumlah sampel dapat ditentukan dengan cara sebagai berikut

638
n
1  638(0,1) 2

n = 86,5

Dalam penelitian ini jumlah sample adalah 87 orang antara lain ;

Tabel 1.3.
Jumlah Sample Karyawan PT. Carrefour Medan Fair 2010
No Sample Penelitian Jumlah
1 Management 3
2 Karyawan (Associate) 29
3 Consultant (SPG/SPM 55
Total 87

Universitas Sumatera Utara


51

6. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis data yaitu :

a. Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi

penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan melakukan

wawancara.

b. Data Sekunder

Data yang diperolehmelalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai

tulisan melalui buku, jurnal, majalah dan internet untuk mendukung penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Wawancara

Yaitu melakukan tanya-jawab secara langsung dengan karyawan PT.

CARREFOUR Medan Fair

b. Kuesioner

Yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan PT. CARREFOUR

Medan Fair Medan yang telah ditetapkan menjadi sample atau responden penelitian

c. Studi Pustaka

Yaitu pengumpulan data dengan menggunakan data dari buku-buku dan

literatur yang berhubungan dengan penelitian.

Universitas Sumatera Utara


52

8. Teknik Analisa Data

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan dengan cara mengumpulkan, mengolah,

menyajikan dan menginterprestasikan data sehingga diperoleh gambaran yang jelas

mengenai masalah yang dihadapi dan hasil perhitungan.

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh dari variabel bebas (internal dan eksaternal) terhadap variabel terikat

(kinerja karyawan). Data diolah secara statistik dengan menggunakan SPSS versi 12

for windows untuk memperoleh hasil yang terarah. Persamaan metoda analisis

Multiple Regression (Regresi Berganda) yang digunakan adalah :

Y = a + b1 X1 +b2 X2 .......... + e

Dimana :

Y= Skor kinerja karyawan PT. CARREFOUR Medan Fair

a = konstanta

b1...b2 = koefisien regresi

X1 = Faktor Internal

X2 = Faktor Ekasternal

e = standar error

c. Koefisien determinasi (R2)

Korfisien determinasi (R2) dipakai untuk mengukur kemampuan model dalam

menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar nilainya (mendekati satu)

Universitas Sumatera Utara


53

menunjukkan adanya pengaruh yang kuat antara variabel bebas (X1,X2) dengan

variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel bebasyang diteliti terhadap variabel terikat.

Apabila R2 semakin kecil nilainya (mendekati nol) menunjukkan adanya pengaruh

yang lemah antara variabel bebas (X1,X2) dengan variabel terikat (Y). Hal ini

berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

Universitas Sumatera Utara


54

BAB II

LANDASAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan proses untuk mencoba memberikan dorongan agar orang mau

bekerja bertindak secara tertentu. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai dari

kebutuhan yang dirasakan. Lalu timbul keinginan yang hendak dicapai, kemudian

menimbulkan usaha-usaha untuk merealisasikannya yang pada akhirnya timbul pemuasan

kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, motivasi merupakan salah satu hal yang sangat

penting diperhatikan dalam perusahaan, karena hal ini sangat mempengaruhi prestasi kerja

para karyawan yang ada di lingkungan perusahaan tersebut.

Guna memperjelas pengertian motivasi dapat dikemukakan beberapa pendapat para

ahli tentang pengertian motivasi sebagai berikut

“Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang

agar melakukan sesuatu yang kita gunakan". (Martoyo, 2000)

"Motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan

kepentingan organisasi sehingga kegiatan-kegiatan karyawan dipuaskan bersama dengan

tercapainya sasaran organisasi".(Flippo, 2002)

Motivasi adalah“a set of energetic forces that originates both within as well as

beyond an individual’s being, to initiate work-related behaviour, and to determine its form,

direction, intensity, and duration” (Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas,

Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara


55

a. berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;

b. dapat menimbulkan perilaku bekerja;

c. dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku

bekerja tadi.

Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap

partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan

kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka

mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya

adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif

terhadap apa yang mereka kontribusikan.

Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari

pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya

sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197), motivasi

merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang

kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang

harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua,

bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga

baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).

Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan.

Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga

motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah

laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Lebih lanjut Wexley &

Yukl (1977), yang dikutip oleh As'ad (2003: 45), memberikan batasan mengenai motivasi

sebagai the process by which behavior is energized and directed.

Universitas Sumatera Utara


56

Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai

tujuan tertentu. Seseorang yang denean sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari

organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunya adalah agar mereka

dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi.

Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya

kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini

diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya

karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik

baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan

penghargaan dan kepuasan kerja.

Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang dapat

mempengaruhi motivasi adalah Goal Setting (Penetapan Target). Menurut prinsip

Penetapan Target, karyawan akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi

jika mereka memiliki target yang spesifik (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001).

Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya.

Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan

pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi (Nawawi, 1997:356).

Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh kepuasan dan motivasi terhadap

produktivitas kerja seseorang.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas, maka dapat diambil kesimpulan

bahwa motivasi merupakan suatu dorongan atau penggerak sehingga seseorang melakukan

tindakan-tindakan yang memberikan sumbangan yang maksimal terhadap pencapaian

Universitas Sumatera Utara


57

tujuan yang diinginkan. Atau dengan kata lain motivasi merupakan faktor yang mendorong

untuk bertindak dengan cara tertentu.

Motivasi juga mencakup dua hal yaitu :

2. Faktor internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan

motivasi internal (faktor internal). Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya yang

selanjutnya akan mempengaruhi prilaku orang tersebut. Penggolongan motivasi internal

yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian

para psikologi menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan dalam dua bagian yaitu :

a. Faktor fisiologi, yang merupakan motivasi alamiah.

b. Faktor psikologis

3. Faktor eksternal.

Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi tingkah laku dari para karyawannya

didalam pelaksanaan motivasi adalah meliputi suasana kerja seperti: gaji, kondisi kerja,

kebijaksanaan perusahaan, pemberian penghargaan, kenaikan pangkat yang lancar dan

tanggung jawab. (Reksohadiprojo & Handoko, 2001)

2. Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan motivasi adalah menyangkut seorang manajer yang bekerja melalui orang

lain. Ia tidak mungkin melakukan semua pekerjaan itu sendiri saja, melainkan harus

meminta bantuan orang lain untuk mengerjakannya.

Seorang bawahan mungkin melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan

baik itu adalah keinginan perusahaan. Adapun kemungkinan seorang karyawan tidak baik

menjalankan tugasnya. Mengapa hal ini sampai terjadi, maka perusahaan harus mengetahui

penyebab-penyebabnya. Mungkin la tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang

Universitas Sumatera Utara


58

ditugaskan kepadanya tetapi ada juga kemungkinan ia tidak mempunyai dorongan atau

motivasi untuk bekerja dengan baik, maka salah satu tugas yang harus diketahui oleh

seorang pemimpin adalah bagaimana memotivasi bawahannya untuk mencapai sasaran

yang telah ditetapkan perusahaan.

Menjadi salah satu tugas pimpinan perusahaan untuk dapat memberikan motivasi

(dorongan) kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan pengarahan yang

diberikan. Oleh sebab itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap

pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan orang lain.

Motivasi adalah suatu proses untuk mencoba mendorong karyawan untuk bekerja

segiat-giatnya. Pemberian motivasi kepada karyawan atau istilah populernya disebut

pemberian kegairahan kerja kepada karyawan. Dalam pemberian motivasi tersebut berbeda

antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya.

"Tujuan motivasi adalah sasaran objektif yang mampu memberikan kepuasan


terhadap kebutuhan dorongan atau keinginan seseorang. Beberapa kebutuhan khususnya
vital, bilogis merupakan unsur pembawaan, namun mayoritas dari kebutuhan-kebutuhan
manusia itu diperoleh dalam proses interaksi sosial dan pengalaman hidup sehari hari".
(Kartono, 2002)

B. Model dan Jenis-Jenis Motivasi

1. Model Motivasi

Perkembangan teori manajemen juga mencakup model-model atau teori-teori

motivasi yang berbeda-beda. Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model motivasi

diantara urutan atas dasar kemunculannya, antara lain :

a. Model Tradisional

Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran

manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana

pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk

Universitas Sumatera Utara


59

memotivasi para pekerja, lebih banyak terproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.

Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya

dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.

b. Model Hubungan Manusia

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusia lainnya menemukan bahwa

kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa

kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurangan

motivasi.

Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahannya

melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka berguna dan

penting. Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat

keputusan sendiri dalam pekerjaannya.

c. Model Sumber Daya Manusia. (Handoko, 2001)

Kemudian para teoritis seperti MC. Gregor dan masyarakat para peneliti seperti

Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi dan

mengemukakan pendekatan yang lebih luas untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini

menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau

keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan

memperoleh pekerjaan yang berarti.

2. Jenis-Jenis Motivasi

Dalam rangka usaha mempengaruhi seseorang untuk melakukan kegiatan, orang dapat

dipengaruhi dengan cara positif atau cara negatif melalui contoh-contoh yang diberikan

Universitas Sumatera Utara


60

padanya, pengalaman-pengalaman yang diperolehnya. Dari cara-cara tersebut merupakan

kerangka pikiran yang disajikan yang dikenal dengan motivasi.

Pada garis besarnya motivasi yang diberikan seseorang dapat digolongkan dalam

dua jenis, yaitu :

a. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar mau

bekerja sesuai dengan; yang diinginkan dengan jalan memberikan kemungkinan pada

mereka untuk memberikan hadiah atau penghargaan yang mungkin berupa tambahan gaji

yang dapat meningkatkan rasa puas dari karyawan.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah menggambarkan bahwa bila seseorang tidak melakukan

sesuatu yang diinginkan maka orang itu diberi ancaman misalnya dia akan kehilangan

pekerjaan.

Setiap manajer harus menggunakan kedua jenis motivasi tersebut di atas. Yang

menjadi masalah utama dalam penggunaannya adalah bagaimana perimbangan

penggunaannya dan bilamana akan digunakan. Dalam memotivasi karyawan ada tujuan

pendekatan motivasi positif yang dapat dilakukan. Dalam hal ini nomor satu merupakan

material intensif dan nomor dua dan seterusnya non material intensif.

Adapun ketujuh pendekatan positif intensif tersebut adalah :

1) Uang

Pendekatan ini dilakukan dengan memberi imbalan berupa uangkepada karyawan.

Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna baik untuk memuaskan

ekonomi karyawan. Pemberian imbalan berupa uang selain gaji pokok ini dapat

digolongkan sebagai materail intensif, yaitu suatu perangsang yang dapat dinilai

dengan uang.

Universitas Sumatera Utara


61

2) Penghargaan Terhadap Pekerjaan yang Dilakukan

Cara ini sering diabaikan sebagai suatu alat motivasi yang berguna. Padahal

umumnya setiap orang akan merasa senang menerima pujian terhadap pekerjaan

yang dilselesaikannya dengan baik.

3) Pemberian Perhatian yang Tulus Kepada Karyawan

Pemberian perhatian yang tulus tidak dapat dilakukan secara alasan saja disamping

itu perlu diingat dalam memberikan perhatian hendaknya tidak perlu berlebih-

lebihan.

4) Persaingan

Pada umumnya orang senang bersaing secara jujur, sikap ini dapat dimanfaatkan

oleh pimpinan dengan memberikan persaingan yang sehat dalam melaksanakan

pekerjaannya.

5) Kebanggaan

Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan

kebanggaan yang diperoleh oleh setiap karyawan.

6) Partisipasi

Dengan dijalankannya partisipasi antara pimpinan dan bawahan akan diperoleh

berbagai masukan berbentuk sumbangan pemikiran yang baik dari kedua belah

pihak.

7) Pemberian Informasi

Pimpinan harus memberitahukan latar belakang atau alasan pada setiap suatu

tindakan. Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari

adanya issue, gosip dan sebagainya. (Ranupandojo dan Husnan, 2005)

Universitas Sumatera Utara


62

Ukuran keberhasilan motivasi yang dilakukan pimpinan perusahaan adalah hasil

yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan meningkat. Artinya motivasi yang baik

akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Motivasi negatif akan dapat mendorong peningkatan prestasi kerja tetapi hanya

dalam jangka waktu pendek sedang motivasi positif akan dapat meningkatkan prestasi kerja

secara berkelanjutan dan dalam jangka panjang.

C. Beberapa Teori Tentang Motivasi

Agar pelaksanaan motivasi ini berjlan dengan baik, maka para ahli

mengklasifikasikan pandangan mereka tentang motivasi agar klebih mudah dimengerti.

Berikut ini akan dirumuskan 3 kelompok teori-teori motivasi, yakni sebagai berikut

1. Teori isi (content theory)

2. Teori proses (process theory)

3. Teori pengukuhan (reinforcement theory) (Ranupandojo dan Husnan, 2005)

1. Teori isi (content theory)

Dalam pandangan teori ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada dalam

dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk

memenuhinya. Teori ini berusaha menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan

orang dan apa yang mendorong semangat seseorang untuk bekerja.

Adapun beberapa ahli yang membahas teori ini secara mendalam diantara para ahli

yang berkaitan dengan teori ini adalah :

a. Abraham Maslow dengan teori hirarki kebutuhan

Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada 2 (dua) prinsip yaitu :

Universitas Sumatera Utara


63

1) Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah

sampai tertinggi.

2) Suatu kebutuhan yang terpuaskan terhenti menjadi motivator utama dari prilaku.

(Handoko, 2001)

Menurut Maslow, manusia akan didorong memenuhui kebutuhan yang paling

kuat sesuai dengan waktu, keadaannya dan pengalaman individu yang bersangkutan

mengikuti suatu hirarki.

Ada lima tingkatan kebutuhan yang dikemukakan oleh. A.H. Maslow yang

merupakan faktor-faktor motivasi bawahan, yaitu sebagai berikut :

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum, perumahan,


istirahat dan seks.
2) Kebutuhan keamanan dan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
keamanan jiwa) dan stabilitas (kebutuhan akan keamanan harta).
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki
dan diterima dalam kelompok kekeluargaan dan asosiasi.
4) Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan akan status, reputasi dan prestasi,
kepercayaan diri, kehormatan diri, apresiasi penghargaan.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan akan kepuasan diri berupa
kebutuhan akan penggunaan potensi diri dan pertumbuhan serta pengembangan
diri. (Handoko, 2001)

Universitas Sumatera Utara


64

Kebutuhan-kebutuhan
5
Aktualisasi diri

Kebutuhan-kebutuhan
4
Penghargaan

Kebutuhan-kebutuhan
3
Sosial

Kebutuhan-kebutuhan
2
Keamanan dan rasa aman

Kebutuhan-kebutuhan
1
fisiologis

Gambar 2. 1. Hiraki kebutuhan menurut Maslow

Sumber : T. Hani Handoko, Managernen, Edisi II, BPFE, Yogyakarta, 2001.

b. Douglas MC. Gregor dengan teori X dan Y.

MC. Gregor beranggapan bahwa prilaku orang-orang sangat dipengaruhi oleh

kepercayaan-kepercayaan atau keyakinan mereka didalam melaksanakan kerja.

"Pandangan tradisional bahwa pekerja perlu dikontrol, ini adalah teori X, lalu

teori Y yang melihat manusia bekeja bukan karena dipaksa" (Reksohadiprojo &

Handoko, 2001)

Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah :

1) Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan menghindarinya kalau

dapat.

2) Kalau disuruh bekerja harus dipaksa, dikendalikan kalau perlu diberlakukan

hukuman.

3) Rata-rata pekerja lebih suka dibimbing, berusaha untuk menghindari tanggung

Universitas Sumatera Utara


65

jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas segala-galanya.

Teori X ini masih banyak digunakan para organisasi-organisasi karena para

manajer percaya bahwa keadaan dan anggapan-anggapan ini benar dan banyak sifat-

sifat yang dapat diamati dari prilaku manusia yang sesuai dengan anggapan-anggapan

tersebut. Namun teori X ini tidak dapat menjawab seluruh fakta yang ada yang terjadi

dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, maka MC. Gregor menjawab teori X ini

dengan teori Y, yang menurutnya lebih realistis. Menurut teori Y kodrat prilaku tidak

sesuai dengan anggapan teori X tetapi justru sebaliknya.

Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y adalah :

1) Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia adalah kodrat manusia, sama

halnya dengan bermain atau beristirahat.

2) Rata-rata manusia bersedia bekerja dalam kondisi yang layak, tidak hanya

menerima tetapi mencari tanggung jawab.

3) Ada kesamaan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk

memecahkan masalah-masalah organisasi secara luas tersebar keseluruh karyawan.

4) Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan

usaha pencapaian adalah fungsi organisasi.

5) Keterikatan pada tujuan organisasi adalah sampai fungsi penghargaan yang diterima

karena prestasinya dalam mencapai tujuan itu.

6) Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan kepada orang untuk mewujudkan

potensi dan tidak hanya digunakan sebagian.

c. Frederich Herzberg dengan teori motivasi pemeliharaan.

Pada teori ini dibedakan antara motivator (pemuas/satisfier) dan faktor

pemeliharaan (hygienis factor/dissatisfier).

Universitas Sumatera Utara


66

“Memotivator, tetapi, dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurut


tingkat prestasi kerjanya. Perbaikan faktor-faktor tersebut akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan kerja tetapi tidak dapat digunakan sumber kerja".
(Handoko, 2001)

Faktor-faktor dan pemeliharaan dalam kerja

Faktor-faktor pemuas Faktor-faktor pemeliharaan

- Prestasi - Kebijaksanaan

- Penghargaan - Adminsitrasi Perusahaan

- Pekerja Kreatif dan menantang - Kualitas Pengendalian Teknik

- Tanggung jawab - Kondisi Kerja

- Kemajuan dan Peningkatan - Hubungan Kerja

- Status Pekerjaan

- Keamanan Kerja

- Kehidupan Pribadi

d. MC. Clelland dengan teori prestasi.

Teori-teori ini dikemukakan oleh David MC. Clelland beserta rekanrekannya.

Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang

motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai 3

(tiga) jenis kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)

Seseorang dengan prestasi yang besar berusaha berbuat sesuatu, misalnya dalam

menyelesaikan yang dipercayakan kepadanya karena ia lebih baik bila dibandingkan

dengan lainnya. Untuk itu orang biasanya berusaha menentukan situasi untuk mana dia

dapat menunjukkan keunggulan.

2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

Universitas Sumatera Utara


67

Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan menampakkan diri pada keinginan

untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain. Setiap kali seseorang bergantung pada

orang lain untuk sesuatu hal, pengaruh orang kepada setiap orang lain menggantungkan

dirinya sudah berarti terpengaruhnya kekuasaan orang yang bersangkutan.

3. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).

Kebutuhan akan afilasi pada umumnya tercermin pada keinginan yang berada

pada situasi yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam

organisasi, apakah orang lain itu teman sekerja yang setingkat atau atasan. Kebutuhan

akan afilasi biasanya akan diusahakan agar terpenuhi melalui kerjasama orang lain,

2. Teori proses (process theory)

Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya penghargaan

(expectancy), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah

laku mereka.

`Teori-teori yang termasuk teori proses yaitu :

a. Teori Penghargaan

b. Teori Pembentukan prilaku

c. Teori Porter – Lawler

d. Teori Keadilan. (Handoko, 2001)

a. Teori Penghargaan

Teori penghargaan menyatakan bahwa prilaku kerja karyawan dapat dijelaskan

dengan kenyataan. Para karyawan menentukan terlebih dahulu apa prilaku mereka yang

dapat dijalankan dan dinilai diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari prilakunya.

Universitas Sumatera Utara


68

Menurut Victor Vromm teorinya yang dikenal dengan teori nilai penghargaan

Vromm orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka :

1) Mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa

tertentu.

2) Menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. (Handoko, 2001)

b. Teori Pembentukan Prilaku

"B.F. skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang

mempengaruhi dan merubah prilaku kerja yaitu pembentukan prilaku”. (Handoko,

2001)

Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of efect), yang

mengatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan konsekwensikonsekwensi pemuas

cenderung diulang, sedangkan prifaku yang diikuti oleh konsekwensi hukuman tidak

diulang.

c. Teori Porter - Lawler

Model Porter - Lawler adalah teori penghargaan dari motivasi dengan versi

orientasi masa mendatang, yang juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau

hasil-hasil. Model penghargaan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer

tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi.

Seperti yang diutarakan oleh Nadler dan Lawler.

Implikasi-implikasi model tersebut bagi manajer mencakup :

1) Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.

2) Penentuan prestasi yang diinginkan.

3) Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.

Universitas Sumatera Utara


69

4) Penghubung penghargaan dengan prestasi.

5) Penganalisa faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas

penghargaan.

6) Penentuan penghargaan yang mencukupi atau memadai.

7) Sedangkan implikasi-implikasi bagi organisasi adalah meliputi :

8) Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi prilaku yang

diinginkan.

9) Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara instrinsik.

10) Atasan langsung mempunyai peranan penting dalarn proses motivasi.

d. Teori keadilan

Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh

keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. (Gibson, Ivancevich &

Donnely, 2000)

Empat istilah penting dalam teori ini adalah :

1) Orang (person) individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil.

2) Perbandingan dengan orang lain (comparison other), setiap kelompok atau orang

yang digunakan oleh orang sebagai perbandingan mengenai rasio dari input dan

perolehan.

3) Masukan (input) karakteristik individu yang dibawa serta oleh orang ke pekerjaan

yang dapat dicari (misalnya keterampilan, pengalaman belajar) atau alami

(misalnya : umur, jenis kelamin, suku).

4) Perolehan (outcomes), apa yang diterima oleh orang pekerjaan (misalnya

penghargaan, tunjangan, upah).

Equity Theory juga menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk,

Universitas Sumatera Utara


70

karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah

kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan, 2001).

3. Teori pengukuhan (reinforcement theory).

Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motivasi atau proses motivasi,

sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekwensinya prilaku dimasa yang lalu

mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.

Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu

mereka belajar bahwa prilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang

menyenangkan, dan prilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak

menyenangkan, karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan

mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekwensi

yang menyenangkan.

D. Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

konstribusi kepada organisas. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok

menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Roert L. Mathis &

John H. Jackson, 2002:78).

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun

kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas,

1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja

sejumlah individu dalam organisasi.

Universitas Sumatera Utara


71

1. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad,

1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melekasanakan sesuatu pekerjaan. Lebih

tegas lagi Lawler dan Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role

achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (as”ad, 1991:46-47).

Dari batasan tersebut As”ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedang

Suprihanto (dalam Srimulyo, 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi seseorang

karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.

Menurut Vroom (dalam As’ad 1991:48), tingkat sejauh mana keberhasilan

seseorang dalam menyelesaikan perkerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya

orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai seseorang yang produktif, dan

sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif

atau berperformance rendah.

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu

dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat

mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan

dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya

faktor lingkungan non fisik.

Menurut Prawirosentono (2001) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai

mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang

layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang

Universitas Sumatera Utara


72

mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel

organisasi dan variabel psikologis.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar

belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (2000), variabel kemampuan dan

ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja

individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.

Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian,

belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (2000) banyak dipengaruhi oleh

keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (2000) terdiri dari variabel sumber

daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986),

variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara

langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap

para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian

imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada

kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi

bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh

hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam

organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung,

menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk

lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam

bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan

komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya.

Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti

Universitas Sumatera Utara


73

kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan – kepuasan itu tidak tampak serta

nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat

penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan

lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya

produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak

terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan

berbeda pada masing – masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan

dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat

diketahui. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat

sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah

prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong,

1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977)

yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja

berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan

kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi

kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104).

Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan

emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa

kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang

memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik

yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan

umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan

bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk

Universitas Sumatera Utara


74

mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan

gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang

tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain

banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak

karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya

memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh

kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113). Menurut Blum

menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual,

meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan

kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan

pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam

pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan

untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam

pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan

adil. Baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain,

Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad,

2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang

yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada

pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak

selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua,

pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan)

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai

kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah

perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja

Universitas Sumatera Utara


75

dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun

adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap

pekerjaan. Keempat, jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan

sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan,

hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan

produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa

bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging).

Universitas Sumatera Utara


76

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Profile Carrefour Indonesia

Carrefour Indonesia memulai sejarahnya di Indonesia pada bulan Oktober 1998

dengan membuka unit pertama di Cempaka Putih. Pada saat yang sama, Continent, juga

sebuah paserba dari Perancis, membuka unit pertamanya di Pasar Festival.

Carrefour dan Promodes (Induk perusahaan Continent) sepakat untuk melakukan

penggabungan atas semua usahanya di seluruh dunia. Penggabungan ini membentuk suatu

grup usaha ritel terbesar kedua di dunia dengan memakai nama Carrefour, Pada

penghujung 1999. Dengan terbentuknya Carrefour baru ini, maka segala sumber daya yang

dimiliki kedua group tadi menjadi difokuskan untuk lebih memenuhi dan memuaskan

kebutuhan pelanggan kami.

Penggabungan ini memungkinkan kami untuk meningkatkan kinerja paserba -

paserba kami, mendapat manfaat dari keahlian karyawan - karyawan kami di Indonesia dan

di dunia, dan mengantisipasi terjadinya evolusi ritel dalam skala nasional dan global.

Fokus terhadap konsumen ini kami terjemahkan dalam 3 pilar utama kami, yang

diyakini akan dapat membuat Carrefour menjadi pilihan tempat belanja bagi para

konsumen Indonesia. Ketiga pilar utama tersebut adalah sebagai berikut :

1) Harga yang bersaing

2) Pilihan yang lengkap

3) Pelayanan yang memuaskan

34

Universitas Sumatera Utara


77

PT. Carrefour Indonesia berhasil menyelesaikan proses akuisisi terhadap PT. Alfa

Retailindo Tbk. Saat ini, Carrefour Indonesia memiliki lebih dari 60 (enam puluh) gerai

yang tersebar di Jakarta, Bandung, Surabaya, Denpasar, Yogyakarta, Semarang, Medan,

Palembang dan Makasar yang didukung lebih dari 11,000 (sebelas ribu) karyawan

profesional yang siap untuk melayani para konsumen, di bulan Januari 2008.

Carrefour saat ini merupakan retailer terbesar di Indonesia dan mempunyai pengaruh

besar terhadap distribusi barang dan komoditas di negeri ini. Pemasok Carrefour bervariasi

mulai dari perusahaan besar, perusahaan kecil dan menengah, petani, peternak, kelompok

nelayan dan lain-lain. Kita semua sadar akan posisi kepemimpinan dan pentingnya

keberadaan Carrefour bagi negeri ini. Hal ini dibuktikan dengan suatu bentuk kerjasama

yang dilakukan oleh Pihak PT. Carrefour dan TRANS CORP di tahun 2010 ini.

TRANS CORP, kelompok usaha Para Group dalam bidang media, lifestyle, retail,

serta entertainment dan Carrefour telah melakukan kerjasama strategis demi mendorong

pertumbuhan dan penyediaan akses bagi seluruh konsumen di Indonesia akan produk-

produk berkualitas dengan harga yang terjangkau. Dalam kerjasama strategis ini TRANS

CORP telah melakukan pembelian 40% saham dari PT Carrefour Indonesia dan menjadi

pemegang saham tunggal terbesar, sedangkan pemegang saham lainnya adalah Carrefour

S.A. (39%), Carrefour Nederland B.V. (9.5%), dan Onesia B.V. (11.5%).

Hal ini merupakan titik balik bagi sejarah bisnis di Indonesia dimana sebuah

perusahaan Swasta Nasional mengambil alih sebagian kepemilikan dari perusahaan Multi

Nasional (Carrefour adalah Perusahaan 25 Besar Fortune Global 500). TRANS CORP akan

menjadi rekanan aktif operasi Carrefour di Indonesia.

Konsep paserba merupakan konsep perdagangan eceran yang diciptakan oleh

Carrefour yang dirancang untuk memuaskan para konsumen. Di Indonesia, terutama di

Universitas Sumatera Utara


78

Jakarta, Carrefour, dengan cepat, menjadi suatu alternatif belanja pilihan bagi seluruh

keluarga. Ditambah dengan adanya fasilitas - fasilitas pelengkap seperti snack corner, food

court, parkir gratis di paserba - paserba tertentu, bahkan dengan adanya garansi harga dan

garansi kualitas, maka paserba Carrefour benar - benar merupakan tempat belanja keluarga.

Carrefour adalah pilihan belanja masa kini dan masa depan bagi konsumen di

Indonesia dan di dunia.

B. Komitmen PT. Carrefour

1. Ada yang Lebih Murah Kami Ganti 10x lipat,

Persyaratan (Prosedur Jaminan Harga Lebih Murah):

a. Penggantian hanya berlaku pada hari yang sama pada saat pembelian.

b. Satu pelanggan (dan satu keluarga) hanya dapat mengklaim 1 kali dalam satu

minggu.

c. Perbandingan selisih hanya bisa dilakukan untuk gerai moderen (Griya/Yogya,

Giant Superindo, Hero dan Hypermart) yang berjarak maksimum 2 km dari

Carrefour tempat Anda mengklaim dan tidak berlaku untuk pembelian di pasar

tradisional atau toko kecil.

d. Hanya berlaku untuk produk kebutuhan sehari-hari (grocery) dan produk segar,

kecuali departemen Bakery dan Salad Bar.

e. Selisih harga akan diganti sebesar 10 kali lipat. Pelanggan harus menunjukkan

struk belanja Carrefour dan struk belanja gerai moderen lain pada hari yang

sama.

f. Khusus untuk harga promosi kompetitor, klaim hanya akan diberlakukan

penggantian selisih 1 kali lipat.

Universitas Sumatera Utara


79

g. Klaim hanya bisa dilakukan untuk maksimal 5 jenis barang yang berbeda dan

setiap jenisnya maksimal 1 unit atau seberat 1 kg, nilai maksimum

pengembalian Rp. 100.000,00 dari setiap struk pembelanjaan.

h. Pengembalian selisih harga ini bisa dilakukan setelah pelanggan mengisi dan

mengembalikan formulir di Bagian Pusat Informasi, sambil membawa dan

menunjukkan barang yang dibeli lengkap dengan struk belanja Carrefour dan

struk belanja gerai moderen lain, satu struk hanya untuk satu kali klaim

i. Semua penggantian 10 kali hanya bisa dilakukan di kasir Bagian Pusat

Informasi.

2. Parkir Gratis

Dapatkan parkir gratis untuk 1 jam pertama bagi pelanggan Carrefour (KECUALI

CARREFOUR DENPASAR), dengan menunjukkan struk belanja (dengan minimal

pembelanjaan untuk kendaraan roda dua atau empat) beserta karcis parkir Anda ke

bagian Informasi / Customer Service. Sebagian gerai kami menerapkan parkir gratis

secara penuh bagi para pelanggan Carrefour.Lihat halaman lokasi Carrefour!

3. Pengiriman Gratis

Carrefour memberikan Servis Pengirim Gratis untuk pembelian barang elektronik

(Appliances) dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Untuk setiap pembelian TV>25", Refrigerator / Kulkas>100lt, Mesin Cuci, dan

standing Stove (Kompor Gas Berdiri).

b. Didalam area 20 km dari toko.

4. SIMPEL : Sistem Pembulatan

Carrefour Menghargai Setiap Nilai Rupiah Anda.

Universitas Sumatera Utara


80

a. Untuk setiap transaksi pembayaran secara tunai / cash, kasir kami akan melakukan

pembulatan terhadap total belanja pelanggan, yang memastikan setiap pelanggan

memperoleh uang kembali secara tepat.

b. Sistem pembulatan ini hanya berlaku untuk pembayaran secara tunai, bukan Kartu

Kredit atau Kartu Debit.

5. Tidak Puas Kami Beli Kembali

Persyaratan (Prosedur Tidak puas kami beli kembali):

a. Pelanggan harus menunjukkan struk belanja asli Carrefour.

b. Barang yang dikembalikan harus masih dalam kemasan asli dan lengkap seperti

pada saat melakukan pembelian.

c. Jangka waktu pengembalian barang tidak lebih dari 15 hari dari tanggal pembelian.

Kecuali untuk barang-barang segar (fresh & perisable), jangka waktu pengembalian

tidak lebih dari 3 hari, dan hanya akan dikembalikan dalam bentuk uang bukan

barang.

d. Penukaran dan pembatalan dapat dilakukan di seluruh Carrefour di Indonesia.

e. Pakaian dalam, Pakaian Renang dan HP tidak dapat dikembalikan / ditukar.

C. Carrefour Dunia

1. Argentina ‐ Carrefour 12. International Carrefour


2. Argentina ‐ Norte Foundation
3. Belgium - Carrefour group 13. France - Carrefour
4. Belgium - Carrefour 14. France - Champion
5. Belgium - GB Carrefour 15. France - Ed
6. Brazil - Carrefour 16. France - Shopi
7. Brazil - Dia 17. France-Franchised convenience
8. China - Carrefour stores
9. Cyprus-Carrefour 18. France - Promocash
10. Colombia - Carrefour 19. France - Ooshop
11. Egypt - Carrefour 20. France - Boostore

Universitas Sumatera Utara


30

21. France-Assurances Carrefour 34. Poland - Carrefour group


35. Poland - Carrefour
22. France - Pass Card 36. Poland - Carrefour
23. France - Carrefour Spectacles 37. Qatar - Carrefour
38. Romania - Carrefour
24. France - Voyages Carrefour 39. Singapore - Carrefour
25. France - Guyenne et Gascogne 40. Spain - Carrefour
41. Spain - Dia
26. Greece - Carrefour 42. Sultanate of Oman - Carrefour
27. Greece-Dia 39
28. Italy - Carrefour group 43. Taiwan-Carrefour
29. Italy - Carrefour 44. Thailand - Carrefour
30. Italy - GS 45. Turkey - Carrefour Expres
31. Japan - Carrefour 46. Turkey - Carrefour
32. Kingdom of Saudi Arabia - 47. United Arab Emirates -
Carrefour Carrefour
33. Malaysia - Carrefour

D. Lokasi Carrefour

Klik link di bawah ini untuk lokasi gerai‐gerai kami.


w. Carrefour Pasar Minggu
1. Jakarta Raya: x. Carrefour Blok-M
y. Carrefour Emporium Pluit Mall
a. Carrefour Mangga Dua z. Carrefour Central Park
b. Carrefour MT Haryono
c. Carrefour Lebak Bulus
d. Carrefour Cempaka Putih
e. Carrefour Cempaka Mas 2. Tangerang:
f. Carrefour Cikarang
g. Carrefour Kelapa Gading a. Carrefour Bumi Serpong Damai
h. Carrefour Cakung b. Carrefour Cikokol Tangerang
i. Carrefour Buaran c. Carrefour Ciledug Tangerang
j. Carrefour Puri Indah d. Carrefour Bintaro Tangerang
k. Carrefour Pluit Mega Mall e. Carrefour Ciputat Tangerang
l. Carrefour Duta Merlin
m. Carrefour Permata Hijau 3. Bekasi:
n. Carrefour Ambassador
o. Carrefour Taman Palem a. Carrefour Bekasi Square
p. Carrefour Kramat Jati b. Carrefour Blue Mall Bekasi
q. Carrefour Taman Mini c. Carrefour Harapan Indah Bekasi
r. Carrefour Cibinong d. Carrefour Juanda Bekasi
s. Carrefour Daan Mogot
t. Carrefour Depok 4. Bandung:
u. Carrefour Ratu Plaza
v. Carrefour Sunter a. Carrefour Sukajadi Bandung

Universitas Sumatera Utara


30

b. Carrefour Kiara Condong


c. Carrefour Braga Bandung
d. Carrefour Molis Bandung

5. Jawa & Bali:

a. Carrefour Cirebon
b. Carrefour Semarang
c. Carrefour Solo Baru
d. Carrefour Solo Pabelan
e. Carrefour Jember
f. Carrefour Kalimas Surabaya
g. Carrefour Plaza Ambarukmo
h. Carrefour Maguwoharjo
Yogyakarta
i. Carrefour ITC Surabaya
j. Carrefour Rungkut
k. Carrefour Golden City Surabaya
l. Carrefour Bubutan Junction SBY
m. Carrefour A. Yani Surabaya
n. Carrefour Dukuh Kupang
Surabaya
o. Carrefour Madiun
p. Carrefour Denpasar Bali
q. Carrefour Imam Bonjol Denpasar
r. Carrefour Gunung Agung
Denpasar
s. Carrefour Karawang
t. Carrefour Serang

6. Sumatra:

a. Carrefour Medan Fair


b. Carrefour Palembang Square
c. Carrefour Citra Garden Medan

7. Sulawesi

a. Carrefour Panakukkang
Makassar
b. Carrefour Pengayoman Makassar
c. Carrefour Tamalanrea Makassar

Universitas Sumatera Utara


31

E. Struktur Organisasi Perusahaan PT. Carrefour Medan Fair

Universitas Sumatera Utara


32

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karekteristik Responden

1. Usia Responden

Dari data yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner menunjukkan bahwa rata – rata

usia karyawan PT. Carrefour Medan Fair adalah antara 21- 25 tahun yaitu sebesar 57 %

dengan jumlah responden 50 orang. Sedangkan untuk usia karyawan lainnya antara 15-20

tahun, 26-30 tahun dan > 30 tahun, masing – masing sebesar 21%, 16% dan 6 %. Hal ini

menjelaskan bahwa sebahagian besar usia karyawan PT. Carrefour Medan Fair adalah kisaran

21-25 tahun.

Tabel 4.1. Usia Responden


No Usia Jumlah
1 15 - 20 Tahun 18
2 21 - 25 Tahun 50
3 26 - 30 Tahun 14
4 > 30 Tahun 5
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Usia Karyawan PT. Carrefour Medan Fair

6%
21%
16%

15 - 20 Tahun
21 - 25 Tahun
26 - 30 Tahun
> 30 Tahun

57%

Gambar 4.1. Usia Karyawan PT. Carrefour

42

Universitas Sumatera Utara


33

2. Lama Bekerja

Ditinjau dari lama bekerjanya para karyawan, PT Carrefour Indonesia telah memulai

usaha mereka sejak tahun 2004 di Medan. Dari data yang diperoleh berdasarkan hasil

kuesioner menunjukkan lama bekerja sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair adalah

antara 3 tahun yaitu sebesar 31% dengan jumlah responden 27 orang. Lama kerja 2 tahun dan

< 1 Tahun masing-masing sebesar 29% dan 24%. Sedangkan untuk lama kerja karyawan

kisaran 4 tahun dan > 5 tahun antara lain sebesar 9% dan 7%. Hal ini menjelaskan bahwa

sebahagian besar karyawan mampu bertahan dan antusias karyawan cukup tinggi.

Tabel 4.2. Lama Kerja Responden


No Lama Kerja Jumlah
1 > 5 Tahun 6
2 4 Tahun 8
3 3 Tahun 27
4 2 Tahun 25
5 < 1 Tahun 21
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Lama Bekerja di Carrefour Medan Fair Medan

7%
24% 9%

31%
29%

> 5 Tahun 4 Tahun 3 Tahun 2 Tahun < 1 Tahun

Gambar 4.2. Lama Kerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Universitas Sumatera Utara


34

B. Faktor internal yang mempengaruhi motivasi kinerja karyawan

1. Perasaan Nyaman

Dari 87 karyawan yang merupakan karyawan PT. Carrefour Medan Fair di kota Medan,

yang terpilih sebagai responden penelitian, terungkap persepsi mereka tentang Perasaan

nyaman saat kerja bagi mereka sebagai mana terlihat pada tabel 4.3 berikut.

Tabel 4.3. Perasaan nyaman Saat Bekerja


No Keterangan Nilai
1 Sangat nyaman 55
2 Nyaman 32
3 Kurang nyaman 0
4 Tidak nyaman 0
5 Sangat tidak nyaman 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Berdasarkan tabel 4.3 diatas, umumnya karyawan menyatakan nyaman saat bekerja di

PT. Carrefour Medan Fair. Dari hasil jawaban responden diketahui, bahwa yang menjawab

sangat nyaman sebesar 55 responden (63%) dan responden yang menyatakan nyaaman

sebesar 32 responden (37%).

Perasaan nyaman sebagai salah karyawan PT. Carrefour


Medan Fair

0%
37%

63%

Sangat nyaman Nyaman Kurang nyaman Tidak nyaman Sangat tidak nyaman

Gambar 4.3. Perasaan Nyaman sebagai Kerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Universitas Sumatera Utara


35

2. Kondisi Fisik / Kesehatan

Persepsi responden tentang penurunan kondisi fisik / kesehatan semenjak anda bekerja

sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair umumnya menyatakan berpengaruh pada penurunan

kesehatan. Berdasarkan jawaban responden pada tabel 4.4 di bawah, jumlah responden yang

menyatakan tidak berpengaruh berjumlah 50 orang (57%) , sangat tidak berpengaruh

berjumlah 19 orang (22%). Sedangkan yang menyatakan kurang berpengaruh berjumlah 18

orang (21%)

Tabel 4.4. Kondisi kesehatan karyawan PT. Carrefour MF


No Keterangan Nilai
1 Sangat berpengaruh 0
2 Berpengaruh 0
3 Kurang berpengaruh 18
4 Tidak berpengaruh 50
5 Sangat tidak berpengaruh 19
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Penurunan kondisi fisik / kesehatan semenjak bekerja sebagai


karyawan PT. Carrefour Medan Fair

22% 0% 21%

57%

Sangat berpengaruh Berpengaruh Kurang berpengaruh


Tidak berpengaruh Sangat tidak berpengaruh

Gambar 4.4. Penurunan Kondisi fisik sebagai Karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Universitas Sumatera Utara


36

3. Perasaan jenuh / membosankan bekerja sebagai karyawan PT. Carrefour Medan

Fair

Persepsi responden tentang perasaan jenuh sebagai karyawan PT. Carrefour Medan

Fair dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5. Perasaan jenuh / bosan saat bekerja di PT. Carrefour MF


No Keterangan Nilai
1 Sangat menjenuhkan 0
2 Menjenuhkan 0
3 Kurang menjenuhkan 15
4 Tidak menjenuhkan 50
5 Sangat tidak menjenuhkan 22
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Jumlah responden yang menyatakan tidak menjenuhkan berjumlah 50 orang (58%) , sangat

tidak menjenuhkan berjumlah 22 orang (25%). Sedangkan yang menyatakan kurang

menjenuhkan berjumlah 15 orang (17%).

Perasaan jenuh / membosankan bekerja sebagai karyawan PT.


Carrefour Medan Fair

0% 17%
25%

58%

Sangat menjenuhkan Menjenuhkan Kurang menjenuhkan


Tidak menjenuhkan Sangat tidak menjenuhkan

Gambar 4.5. Perasaan jenuh sebagai Karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Universitas Sumatera Utara


37

4. Masalah keluarga / pribadi yang anda hadapi mempengaruhi kinerja anda sebagai

karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Di sisi lain, tingkat stress responden tidak terlepas dari permasalahan yang ada di

keluarga maupun pribadi kita sendiri. Permasalahan juga terkait pada indikator efektivitas

kerja dan semangat kerja karyawan sendiri. Menurut responden penelitian umumnya

permasalahan tersebut kurang mempengaruhi semangat mereka dalam bekerja. Sebagaimana

yang dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut.

Tabel 4.6. Masalah keluarga / pribadi yang anda hadapi mempengaruhi kinerja
No Keterangan Nilai
1 Sangat berpengaruh 0
2 Berpengaruh 13
3 Kurang berpengaruh 37
4 Tidak berpengaruh 37
5 Sangat tidak berpengaruh 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Berdasarkan jawaban responden pada tabel 4.6 di atas, jumlah responden yang

menyatakan tidak berpengaruh dan kurang berpengaruh masing berjumlah 37 orang (43% dan

42%). Sedangkan yang menyatakan sangat berpengaruh berjumlah 13 orang (15%) .

Pengaruh masalah keluarga / pribadi yang dihadapi terhadap


kinerja anda sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair

0% 15%
43%

42%

Sangat berpengaruh Berpengaruh Kurang berpengaruh


Tidak berpengaruh Sangat tidak berpengaruh

Gambar 4.6. Masalah keluarga / pribadi yang anda hadapi mempengaruhi kinerja

Universitas Sumatera Utara


38

C. Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kinerja karyawan

1. Pandangan tentang kondisi lingkungan kerja PT. Carrefour Medan Fair

Selanjutnya, dari hasil tinjauan peneliti terhadap kondisi lingkungan kerja yang mereka

hadapi sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair. Ternyata diperoleh jawaban yang sangat

baik atas sambutan responden terhadap kondisi lingkungan kerja tersebut, seperti yang terlihat

pada tabel 4.7 berikut.

Tabel 4.7. Pandangan tentang kondisi lingkungan kerja PT. Carrefour Medan Fair

No Keterangan Nilai
1 Sangat berpengaruh 38
2 Berpengaruh 28
3 Kurang berpengaruh 13
4 Tidak berpengaruh 8
5 Sangat tidak berpengaruh 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Berdasarkan tabel 4.7 diatas, dapat dilihat bahwa umumnya para responden

menyatakan berpengaruh. Dari hasil persentase jawaban responden, yang menyatakan

merasakan sangat berpengaruh berjumlah 38 responden (44%), menyatakan ada pengaruh

berjumlah 28 responden (32%). Selanjutnya yang menyatakan kurang dan tidak berpengaruh

sejumlah 13 responden (15%) dan 8 responden (9%).

Pengaruh kondisi lingkungan kerja anda terhadap motivasi kinerja karyawan


PT. Carrefour Medan Fair

9% 0%
15% Sangat berpengaruh
44%
Berpengaruh
Kurang berpengaruh
Tidak berpengaruh
Sangat tidak berpengaruh
32%

Gambar 4.7. Pengaruh kondisi lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

Universitas Sumatera Utara


39

2. Kebijakan perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan

Fair

Menilai persepsi responden tentang kebijakan perusahaan terhadap kinerja karyawan

PT. Carrefour Medan Fair, dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut.

Tabel 4.8. Kebijakan perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan


PT. Carrefour Medan Fair

No Keterangan Nilai
1 Sangat berpengaruh 57
2 Berpengaruh 24
3 Kurang berpengaruh 6
4 Tidak berpengaruh 0
5 Sangat tidak berpengaruh 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Bedasarkan jawaban dari responden penelitian menyatakan kebijakan perusahaan

sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair sebanyak 57

responden (65%) dan sebanyak 24 responden (28%) menyatakan berpengaruh. Namun

sebaliknya sebanyak 6 responden (7%) menyatakan kebijakan perusahaan kurang berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair.

Pengaruh kebijaksanaan perusahaan terhadap kinerja karyawan PT.


Carrefour Medan Fair

7% 0%

28%

65%

Sangat berpengaruh Berpengaruh Kurang berpengaruh Tidak berpengaruh Sangat tidak berpengaruh

Gambar 4.8. Kebijakan perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Carrefour


Medan Fair

Universitas Sumatera Utara


40

3. Besarnya gaji yang anda terima selama anda menjadi karyawan PT. Carrefour

Indonesia

Sesuai dengan tujuan pemberian gaji sebagai upah jasa kepada karyawan yang telah

menjalankan kewajibannya di perusahaan agar dapat lebih meningkatkan kinerjanya untuk

kemjuan perusahaan. Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap besarnya gaji yang

diterima karyawan terhadap kewajiban yang telah dilakukannya dapat dilihat pada tabel 4.9

berikut ini.

Tabel 4.9. Besarnya gaji yang anda terima selama anda menjadi karyawan
PT. Carrefour Medan Fair

No Keterangan Nilai
1 Sangat sesuai 5
2 Sesuai 68
3 Kurang sesuai 14
4 Tidak sesuai 0
5 Sangat tidak sesuai 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Hasil jawaban responden menunjukkan bahwa 68 responden (78%) menyatakan

sesuai dan 5 responden (6%) menyatakan sangat sesuai. Sedangkan responden yg menyatakan

kurang sesuai sebesar 14 responden (16%). Gambaran jawaban jawaban responden diatas

menunjukkan umumnya responden menyatakan bahwa besar gaji yang diterima karyawan

mencukupi kebutuhan mereka.

Kesesuaian gaji sebagai karyawan PT. Carrefour dan pekerjaan


saat ini

16% 0% 6%

78%

Sangat sesuai Sesuai Kurang sesuai Tidak sesuai Sangat tidak sesuai

Gambar 4.9. Besarnya gaji yang anda terima selama anda menjadi karyawan
PT. Carrefour Medan Fair

Universitas Sumatera Utara


41

4. Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan mempengaruhi

motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Pemberian penghargaan adalah salah satu motivasi untuk meningkatkan. prestasi kerja

karyawan dan sumber daya manusia karyawan PT. Carrefour IMedan Fair. Berdasarkan

jawaban responden tentang pemberian penghargaan umumnya menyatakan sangat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan jumlah 43 responden (49%) dan menyatakan

berpengaruh berjumlah 31 responden (36%). Sedangkan sebagian kecil responden

menyatakan kurang berpengaruh yaitu 13 responden (15%). Hal ini dapat dilihat pada tabel

4.10 dibawah ini.

Tabel 4.10. Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan mempengaruhi
motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

No Keterangan Nilai
1 Sangat berpengaruh 43
2 Berpengaruh 31
3 Kurang berpengaruh 13
4 Tidak berpengaruh 0
5 Sangt tidak berpengaruh 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan


mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan
Fair

15% 0%

49%

36%

Sangat berpengaruh Berpengaruh Kurang berpengaruh


Tidak berpengaruh Sangt tidak berpengaruh

Gambar 4.10. Penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Universitas Sumatera Utara


42

5. Pemberian kenaikan pangkat bagi karyawan yang berprestasi akan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Dengan pemberdayaan karyawan melalui peningkatan pangkat (karir) , diharapkan

para karyawan dengan manajerial yang baik menjalankan kewajibannya dan mengatur sumber

daya yang ada untuk dapat meningkatkan efisiensi kerja dan motivasi kerja . Dari penerimaan

kenaikan pangkat PT. Carrefour Medan Fair pada umumnya karyawan menyatakan merasakan

pengaruh pada prestasi karyawan. Hasil jawaban responden terdapat 61 responden (70%) yang

menyatakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan sebanyak 21 responden (24%)

menyatakan sangat berpengaruh. Sedangkan penilaian kurang berpengaruh terhadap kinerja

karyawan yaitu sebesar 5 responden (6%). Seperti yang digambarkan pada tabel 4.11berikut.

Tabel 4.11. Pemberian kenaikan pangkat bagi karyawan yang berprestasi akan mempengaruhi
motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

No Keterangan Nilai
1 Sangat berpengaruh 21
2 Berpengaruh 61
3 Kurang berpengaruh 5
4 Tidak berpengaruh 0
5 Sangt tidak berpengaruh 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Pemberian kenaikan pangkat bagi karyawan yang berprestasi


akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour
Medan Fair

6% 0% 24%

70%

Sangat berpengaruh Berpengaruh Kurang berpengaruh


Tidak berpengaruh Sangt tidak berpengaruh

Gambar 4.11. Pemberian kenaikan pangkat bagi karyawan yang berprestasi akan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair

Universitas Sumatera Utara


43

D. Penilaian Kinerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair

1. Perbaikan prestasi kerja karyawan apakah selalu dinilai dengan teliti dan benar

Penilian terhadap prestasi kerja karyawan dilakukan berdasarkan dengan peraturan yang

berlaku pada perusahaan khususnya PT. Carrefour Medan Fair. Penilaian dilakukan secara

objektif berdasarkan pada kesalahan yang terjadi dan seharusnya dilihat terdahulu titik

permasalahannya. Begitu juga semestinya yang seharusnya berlaku pada PT. Carrefour

Medan Fair Medan. Dari hasil penelitian terhadap karyawan PT. Carrefour Medan Fair

terhadap penilaian prestasi kerja karyawan diperoleh jawaban responden sebagai berikut. Dari

hasil responden diperoleh, terdapat sebanyak 53 responden (61%) menyatakan teliti dan 9

responden (10%) menyatakan sangat teliti dalam melakukan penilaian. Sedangkan yang

menyatakan kurang teliti dalam penentuan penilaian sebanyak 25 responden (29%).

Jawaban responden tentang penilaian prestasi kerja karyawan dengan teliti dan benar

dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ;

Tabel 4.12. Penilaian perbaikan prestasi kerja karyawan apakah selalu dinilai dengan teliti dan benar
No Keterangan Nilai
1 Sangat Teliti 9
2 Teliti 53
3 Kurang teliti 25
4 Tidak teliti 0
5 Sangat tidak teliti 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Penentuan penilaian prestasi kerja karyawan apakah selalu


dinilai dengan teliti dan benar

0% 10%
29%

61%

Sangat teilit Teliti Kurang teliti Tidak teliti Sangat tidak teliti

Gambar 4.12. Penilaian prestasi kerja karyawan apakah selalu dinilai dengan teliti dan benar

Universitas Sumatera Utara


44

2. Ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh atasan

Ikut Serta dan berpartisipasi dalam menentukan tujuan atau pun pengambilan

keputusan adalah merupakan suatu apresiasi maupun penghargaan untuk meningkatkan.

prestasi kerja karyawan dan sumber daya manusia karyawan PT. Carrefour Medan Fair.

Berdasarkan jawaban responden tentang ikut serta dan partisipasi dalam menentukan tujuan

yang ingin dicapai umumnya menyatakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan

jumlah 57 responden (66%) dan menyatakan sangat berpengaruh berjumlah 9 responden

(10%). Sedangkan sebagian kecil responden menyatakan kurang berpengaruh dan sangat tidak

berpengaruh yaitu 15 responden (17%) dan 6 responden (7%). Hal ini dapat dilihat pada tabel

4.13 di bawah ini.

Tabel 4.13. Ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan


yang ingin dicapai oleh atasan

No Keterangan Nilai
1 Sangat berpengaruh 9
2 Berpengaruh 57
3 Kurang berpengaruh 15
4 Tidak berpengaruh 6
5 Sangt tidak berpengaruh 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin


dicapai oleh atasan

7% 0% 10%
17% Sangat berpengaruh
Berpengaruh
Kurang berpengaruh
Tidak berpengaruh
Sangt tidak berpengaruh
66%

Gambar 4.13. . Ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan


yang ingin dicapai oleh atasan

Universitas Sumatera Utara


45

3. Atasan bersikap bijaksana dalam memecahkan masalah dan setiap kesalahan yang
dilakukan oleh karyawan
Penilian terhadap kearifan maupun bijaksana suatu atasan dapat dilihat melalui

kepemimpinannya dan kepiawaian managerial seorang atasan dalam memimpin jalannya

suatu perusahaan. Begitu juga halnya dalam memecahkan suatu permasalahan dan setiap

kesalahan yang dilakukan oleh seorang karyawan tanpa memandang subjektifitas namun tetap

memandang objektifitas dan titik pangkala permasalahannya. Dari hasil penelitian terhadap

karyawan PT. Carrefour Medan Fair terhadap penilaian sikap atasan dalam memecahkan

permasalahan untuk setiap permasalan yang terjadi diperoleh, sebanyak 62 responden (71%)

menyatakan bijaksana dan 12 responden (14%) menyatakan sangat bijaksana dalam

pengambilan keputusan. Sedangkan yang menyatakan kurang bijaksana dalam pengambilan

siatu keputusan sebanyak 13 responden (15%).

Jawaban responden tentang penilaian atasa dalammemecahkan masalah dapat dilihat

pada tabel 4.14 berikut ;

Tabel 4.14. Atasan bersikap bijaksana dalam memecahkan masalah


dan setiap kesalahan yang dilakukan oleh karyawan

No Keterangan Nilai
1 Sangat bijaksana 12
2 Bijaksana 62
3 Kurang Bijaksana 13
4 Tidak bijaksana 0
5 Sangat tidak bijaksana 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Universitas Sumatera Utara


46

Atasan bersikap bijaksana dalam memecahkan masalah dan


setiap kesalahan yang dilakukan oleh karyawan

15% 0% 14%
Sangat bijaksana
Bijaksana
Kurang Bijaksana
Tidak bijaksana
Sangat tidak bijaksana
71%

Gambar 4.14. Atasan bersikap bijaksana dalam memecahkan masalah


dan setiap kesalahan yang dilakukan oleh karyawan

4. Penglibatan kegiatan untuk setiap karyawan secara adil

Dengan pemberdayaan karyawan melalui penglibatan kegiatan bagi setiap karyawan

tanpa perbedaan, diharapkan para karyawan dapat meningkatkan kinerja dan prestasi kerja

masing-masing secara individual. Dari penglibatan kegiatan tersebut, pada umumnya

karyawan mitra binaan menyatakan dan menilai memberikan pengaruh baik pada sumber daya

yang mereka miliki sebelumnya. Jawaban responden tentang penglibatan kegiatan untuk

setiap karyawan dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut ;

Tabel 4.15. Atasan bersikap bijaksana dalam memecahkan masalah


dan setiap kesalahan yang dilakukan oleh karyawan

No Keterangan Nilai
1 Sangat adil 7
2 Adil 71
3 Kurang Adil 9
4 Tidak adil 0
5 Sangat tidak adil 0
Total 87
Sumber: Data Primer 2010

Tabel 4.15 diatas menjelaskan, diperoleh sebanyak jumlah 71 responden (82%)

menyatakan dilakukan secara adil dan 7 responden (8%) menyatakan sangat adil. Sementara

Universitas Sumatera Utara


47

itu terdapat 9 responden (10%) yang menyatakan kurang adil terhadap penglibatan kegiatan

para karyawan untuk setiap karyawan.

Penglibatan kegiatan setiap karyawan secara adil

10% 0% 8%

82%

Sangat adil Adil Kurang Adil Tidak adil Sangat tidak adil

Gambar 4.14. Penglibatan kegiatan para karyawan secara adil

E. Model Perhitungan Nilai Analisis Korelasi

Peneliti menentukan parameter bagi pembanding khas faktor yang mempengaruhi

motivasi kinerja karyawan, digunakan hasil perhitungan analisi korelasi yang menggunakan

formulasi persamaan regresi berganda (Multiple Regression) dengan bantuan perangkat lunak

(Software) komputer SPSS (statistical product and service solution) realease 12,0 dengan

metode entry (memasukan data) yang akan diolah, dibentuk suatu fungsi persamaan pengaruh

faktor motivasi internal dan faktor motivasi eksternal terhadap peningkatan kinerja karyawan

PT. Carrefour Indonesia. Adapun hasil dari perhitungan statistik untuk pemberian

motivasi kerja terhadap peningkatan motivasi kinerja karyawan PT. Carrefour dapat dilihat

pada tabel berikut ini

Tabel 4.16
Koefisien Regresi Pemberian Motivasi

Y Konstanta Faktor Internal Faktor Eksternal Adjust


a X1 X2 R2
Kinerja
3,770 -0,066 0,071 - 0,010
Karyawan
Sumber : Data Hasil Pengolahan Program SPSS, 2010

Universitas Sumatera Utara


48

Peneliti melihat pengaruh faktor internal dan faktor eksternal terhadap jumlah

peningkatan kinerja karyawan, maka digunakan persamaan regresi berganda berdasarkan hasil

seperti pada tabel 4.1 diatas.

1. Model persamaan bagi peningkatan kinerja karyawan

Persamaan model yang didapat antara lain;

 Model persamaan pengaruh pemberian motivasi dalam meningkatkan kinerja

karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan

Y = 3,770 - 0,066 X1 + 0,071 X2 ............................................ (4.1)

Persamaan ini menggambarkan pengaruh faktor eksternal (X2) memperlihatkan pengaruh

yang lebih besar jika di bandingkan dengan faktor internal (X1) terhadap kinerja

karyawan, yaitu faktor internal sebesar -6,6 % dan faktor eksternal memperlihatkan

penambahan sebesar 7,1 %. Artinya adalah pada perumusan model ini menjelaskan,

persamaan peningkatan kinerja karyawan (Y) yang terjadi akan berkurang sebesar 0.066

bila dipengaruhi faktor internal 1 (satu) satuan motivasi. Hal ini juga terjadi terhadap

faktor eksternal apabila terjadi penambahan sebesar 1 satuan motivasi, maka akan

mempengaruhi penambahan persamaan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,071

faktor eksternal.

Persamaan ini diperkuat dengan hasil empiris menunjukkan bahwa terdapat hubungan

negatif antara faktor internal dan faktor eksternal terhadap peningkatan kinerja karyawan

PT. Carrefour Medan Fair. Hal ini diperlihatkan dengan nilai R2 (koefisien determinan )

memiliki nilai sebesar - 0,13 % yang berarti pengaruh negatif variabel faktor internal dan

faktor eksternal adalah 1,3 %.

Universitas Sumatera Utara


49

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian terhadap Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja Terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan dan berdasarkan

pengumpulan dan analisis data dari 87 responden karyawan, dapatlah ditarik kesimpulan

antara lain;

1. Dari hasil penyebaran kuesioner kepada karyawan PT. Carrefour Medan fair

ditemukan jawaban responden yang mempengaruhi variabel – variabel motivasi

kinerja karyawan sebagai berikut,

a. Variabel Faktor internal (X1) diperoleh,

1) Perasaan sangat nyaman sebagai salah satu karyawan di PT. Carrefour Medan

fair (63%),

2) Kondisi fisik / kesehatan tidak berpengaruh dengan aktivitas kerja di PT.

Carrefour Medan Fair ( 57%),

3) Tidak menjenuhkan ataupun membosankan sebagai karyawan PT. Carrefour

Medan fair (58%)

4) Tidak pernah terpengaruh oleh masalah pribadi saat melakukan aktivitas kerja

(43%)

b. Variabel Faktor eksternal (X2) diperoleh,

1) Bahwasanya kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi

kerja (44%)

Universitas Sumatera Utara


50

2) Kebijakan perusahaan sebagai panduan kerja sangat berpengaruh pada prestasi

kerja (65%)

3) Jumlah Gaji yang diperoleh dengan kewajiban yang telah dilakukan dinilai

sesuai (78%)

4) Pemberian penghargaan sangat berpengaruh dalam meningkatkan prestasi

kinerja karyawan (49%)

5) Peningkatan karir atau kepangkatan turut berpengaruh meningkatkan prestasi

kinerja (70%)

c. Variabel Faktor Penilaian kinerja karyawan (Y) diperoleh,

1) Penilaian prestasi kinerja karyawan dilakukan dengan teliti (61%)

2) Ikut turut serta dalam pengambilan keputusan (66%)

3) Sikap bijaksana yang ditunjukkan oleh atasan dalam memecahkan masalah dan

setiap kesalahan yg dilakukan karyawan (71%)

4) Penglibatan kegiatan kepada seluruh karyawan secara adil (82%)

2. Dari hasil penyebaran kuesioner dan uji perhitungan matematis terhadap kumpulan

data yang diperoleh berdasarkan peningkatan kinerja karyawan, faktor internal dan

faktor eksternal dari tiap-tiap karyawan PT. Carrefour Medan Fair, pada akhirnya

diperoleh persamaan dan menunjukkan bahwa faktor eksternal (kondisi lingkungan

kerja, kebijaksanaan perusahaan, pemberian gaji, pemberian penghargaan dan

kenaikan pangkat) cendrung lebih mempengaruhi motivasi peningkatan kinerja

karyawan PT. Carrefour Medan Fair jika dibandingkan dengan pengaruh internal (rasa

nyaman, kondisi fisik, tingkat kejenuhan dan permasalahan keluarga).

Universitas Sumatera Utara


51

B. Saran

Dari kesimpulan yang diperoleh terhadap penelitian yang telah dilakukan dapat

diberikan saran sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil penelitian, ternyata faktor eksternal memberikan pengaruh yang

besar dalam memberikan motivasi peningkatan kinerja karyawan PT. Carrefour

Medan Fair Medan. Hendaknya pemerintah Atasan maupun managerial di PT.

Carrefour Medan Fair dapat lebih memperhatikan indikasi-indikasi yang

mempengaruhi faktor eksternal tersebut.

2. Sementara itu bagi karyawan PT. Carrefour Medan Fair, hendaknya tetap menjaga

efektifitas kerja untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Disamping itu motivasi

terhadap diri sendiri yang berasal dari pribadi masing-masing harus terus dibangun,

sehingga menjadi motivator untuk meningkatkan kinerja.

Universitas Sumatera Utara


52

DAFTAR PUSTAKA

Donovan, J.J. (2001). Work motivation. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil
(Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology
(pp. 53-76). London: Sage Publications

Edwin B. Flippo, Personel Management (Manajemen Personalia). Edisi VII, Jilid II,
Terjemahan Alponso S, Erlangga. 2002, Jakarta

Gibson, Ivancevich dan Donnely, Organisasi dan Manajemen, Prilaku, Struktur,


Proses, Edisi XII, Penerbit Erlangga, 2000, Jakarta.

Heidjrachman,Ranupandojo, Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi X, Penerbit


BPFE, 2005, Yogyakarta

Kartini Kartono, Psikologi Sosial Perusahaan Industri, Rajawali, 2002, Jakarta

Sukanto Reksohadiprodjo, T. Hani Handoko, Organisasi Perusahaan, Teori, Struktur


dan Prilaku, Edisi X, Penerbit BPFE, 2001 Yogyakarta.

Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi V, Cetakan1,BPFE, 2000,


Yogyakarta,

T. Hani Handoko, Manajemen, Edisi X, Penerbit BPFE, 2001, Yogyakarta

Widodo, 2001, Cerdik Menyusun Proposal Penelitian, Magna Script. 2004 Jakarta

Universitas Sumatera Utara


53

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA
DALAM PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. CARREFOUR MEDAN FAIR
MEDAN

Petunjuk : Pilihlah salah satu jawaban yang paling tepat menurut saudara/i dan berilah tanda silang (x)
pada jawaban tersebut

I. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
3. Usia :
4. Jabatan :
5. Lama bekerja :

II. Pernyataan tentang faktor internal yang mempengaruhi motivasi kinerja karyawan
1. Apakah anda merasa nyaman sebagai salah karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?
a. Sangat nyaman
b. Nyaman
c. Kurang nyaman
d. Tidak nyaman
e. Sangat tidak nyaman

2. Apakah anda merasakan penurunan kondisi fisik / kesehatan semenjak anda bekerja sebagai
karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?
a. Sangat berpengaruh
b. Berpengaruh
c. Kurang berpengaruh
d. Tidak berpengaruh
e. Sangat tidak berpengaruh

Universitas Sumatera Utara


54

3. Bagaimana menurut pandangan anda, apakah bekerja sebagai karyawan PT. Carrefour Medan Fair
menyebabkan perasaan menjenuhkan / membosankan?
a. Sangat menjenuhkan
b. Menjenuhkan
c. Kurang menjenuhkan
d. Tidak menjenuhkan
e. Sangat tidak menjenuhkan

4. Apakah masalah keluarga / pribadi yang anda hadapi mempengaruhi kinerja anda sebagai
karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?
a. Sangat berpengaruh
b. Berpengaruh
c. Kurang berpengaruh
d. Tidak berpengaruh
e. Sangat tidak berpengaruh

III. Pernyataan tentang faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kinerja karyawan
1. Bagaimana menurut pandangan anda tentang kondisi lingkungan kerja anda. Apakah kondisi
lingkungan kerja anda mempengaruhi motivasi kinerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?
a. Sangat berpengaruh
b. Berpengaruh
c. Kurang berpengaruh
d. Tidak berpengaruh
e. Sangat tidak berpengaruh

2. Dalam menjalankan kegiatan anda, apakah kebijakan perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan
PT. Carrefour Medan Fair ?
a. Sangat berpengaruh
b. Berpengaruh
c. Kurang berpengaruh
d. Tidak berpengaruh
e. Sangat tidak berpengaruh

Universitas Sumatera Utara


55

3. Besarnya gaji yang anda terima selama anda menjadi karyawan PT. Carrefour Indonesia, apakah
sesuai dengan pekerjaan yang anda kerjakan?
a. Sangat sesuai
b. Sesuai
c. Kurang sesuai
d. Tidak sesuai
e. Sangat tidak sesuai
4. Dalam menjalankan kegiatan anda, apakah pemberian penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?
a. Sangat berpengaruh
b. Berpengaruh
c. Kurang berpengaruh
d. Tidak berpengaruh
e. Sangat tidak berpengaruh
5. Bagaimana menurut pandangan anda, apakah pemberian kenaikan pangkat bagi karyawan yang
berprestasi akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Carrefour Medan Fair ?
a. Sangat berpengaruh
b. Berpengaruh
c. Kurang berpengaruh
d. Tidak berpengaruh
e. Sangat tidak berpengaruh

IV. Pernyataan tentang penilaian kinerja karyawan

1. Dalam menentukan penilaian prestasi kerja karyawan apakah selalu dinilai dengan teliti dan
benar?
a. Sangat teliti
b. Teliti
c. Kurang teliti
d. Tidak teliti
e. Sangat tidak teliti

Universitas Sumatera Utara


56

2. Dalam setiap kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh
atasan apakah kehadiran anda turut mempengaruhi keputusan tersebut?
a. Sangat berpengaruh
b. Berpengaruh
c. Kurang berpengaruh
d. Tidak berpengaruh
e. Sangat tidak berpengaruh

3. Bagaimanakah penilaian anda, apakah atasan anda selalu bersikap bijaksana dalam memecahkan
masalah dan setiap kesalahan yang dilakukan oleh karyawan?
a. Sangat bijaksana
b. Bijaksana
c. Kurang bijaksana
d. Tidak bijaksana
e. Sangat tidak bijaksana

4. Dalam menentukan kegiatan karyawan, apakah atasan anda selalu melibatkan setiap karyawan
secara adil ?
a. Sangat adil
b. Adil
c. Kurang adil
d. Tidak adil
e. Sangat tidak adil

Universitas Sumatera Utara