Anda di halaman 1dari 39

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada kegiatan-

kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi

(faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya,

(Hasibuan ; 2010) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sember daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut (Bangun ; 2012) manajemen

sumber daya manusia melakukan kegiatan, perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan personalia, penggerakan dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi

operasionalnya untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi oprasional manajemen

sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia dalam organisasi,

seperti pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja

Menurut (Hasibuan ; 2011) “Management is a distinct process consisting of

planning, organizing, actuating, and controlling performed to determine and

accomplish stated objectives by the use of human being and other resources”.

Artinya, manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-

9
10

tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang

dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah

ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya.

Menurut (Panggabean ; 2011) Manajemen merupakan sebuah proses yang

terdiri dari atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpin, dan

pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan lainnya untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan secara efesien. Dan dapat didefinisikan sebagai sebuah

proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, pengendalian karena apa yang

direncanakan harus dilaksanakan dalam pelaksanaan paling tidak ada kegiatan

untuk menyesuaikan rencana dengan stuktur organisasi dan gaya kepemimpinan,

dan selanjutnya apa yang dilaksanakan perlu dikendalikan untuk menjamin agar

pelaksanaan sesuai dengan rencana.

Dari definisi diatas dapat diambil makna bahwa Manajemen merupakan

ilmu dan seni perencanaan, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sember

daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan guna mencapai tujuan dan

perusahaan yang telah ditetapkan.

2.1.2 Fungsi Manajemen

Manajemen pada hakekatnya berfungsi melakukan kegiatan yang perlu,

guna mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Dalam proses

tersebut manajemen mempunyai sejumlah fungsi yang perlu dilakukan supaya


11

tujuan tercapai efektif, ekonomis, dan efisien. Menurut (Hasibuan ; 2011) fungsi

manajemen terdiri dari planning, organizing, actuating, controlling.

a. Perencanaan (Planning)

Menurut (Hasibuan ; 2016) perencanaan adalah proses penentuan tujuan

dan pelaksanaan, dengan memilih alternatif-alternatif yang ada. Sedangkan

menurut (Hasibuan ; 2016) perencanaan adalah fungsi dari seorang

manajer yang berhubungan dengan memilih tujuan-tujuan, kebijakan-

kebijakan, prosedur-prosedur dan program-program dari alternatif-

alternatif.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan dan

pengaturan bermacam-macam aktifitas ini, menyediakan alat-alat yang

diperlukan, menetapkan wewenang secara relatif ke setiap individu yang

akan melakukan aktifitas-aktifitas tersebut.

c. Pengarahan (Actuating)

Pengarahan adalah menggerakan semua bawahan agar mau bekerja sama

dan bekerja efektif untuk mencapai tujuan.

d. Pengawasan (Controlling)

Menurut Strong (Hasibuan ; 2010) pengendaliaan adalah proses

pengaturan sebagai faktor dalam suatu perusahaan negara sesuai dengan

ketetapan-ketetapan dalam rencana.


12

Dari keempat fungsi diatas sangat penting dalam menjalankan semua

kegiatan. Semua ini dimaksud agar kegiatan apapun yang dilakukan dapat

berjalan baik, sehingg tujuan yang telah ditetapkan bisa tercapai.

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen

yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peran sumber daya manusia

dalam kegiatan suatu organisasi. Menurut (Bangun ; 2012) manajemen sumber

daya manusia melakukan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan

personalia, penggerakan dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya

untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi operasional manajemen sumber daya

manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia dalam organisasi, seperti

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja.

Menurut (Bangun ; 2012) Manajemen sember daya manusia dapat

didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,

staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja

untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut (Hasibuan ; 2016) “Manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu seni yang mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat”.


13

Menurut (Yuniarsih dan Suwanto ; 2010) Manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan

perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu

organisasi.

Menurut (Sutrisno ; 2015) menyatakan bahwa sumber daya manusia

adalah “Pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan

organisasi”. (Sasmudin ; 2010) sumber daya manusia adalah orang-orang yang

merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan

produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi

dan tujuan organisasi

Dari beberapa definisi diatas maka dapat diambil makna bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting

bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai

sehingga dapat berpungsi secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia

Menurut (Hasibuan ; 2016), dalam bukunya menyatakan bahwa fungsi

manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan (humman planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara

efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membentuk terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan


14

menetapkan program kepegawaian meliputi pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

karyawan. Program kepegawaian yang lebih baik akan membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua

karyawan dengan menetapkan bembagian tenaga kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan

secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama da bekerja efektif dan efisien dalam mwmbantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pemimpin dengan menugaskan bahwa agar mengerjakan semua

tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan atau kesalahan, diadakan tindakan


15

perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengndalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan

menjaga situasi lingkungan kerja

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan,

teknis, teoritis, konseptual, dan norma karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compentation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak tangsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada

batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi


16

dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegraasian

merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM karena merupakan

dua kepentingan yang bertolak belakang

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik , mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12

tahun 1964
17

Berdasarkan uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di

atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang

satu sama lain.

2.1.2 Konsep Umum Beban Kerja

2.1.2.1 Pengertian Beban Kerja

Beban Kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus

diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu

tertentu. Menurut (Munandar ; 2011), beban Kerja adalah tugas-tugas yang

diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu

dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.

Beban Kerja menunjukan rata-rata kegiatan dari suatu pekerjaan dalam

jangka waktu tertentu (Irwandy ; 2007). Beban kerja dapat dilihat dari beban kerja

fisik maupun mental, apabila beban kerja yang ditanggung seorang karyawan

terlalu berat atau kemampuan fisik yang lemah tentu akan mengakibatkan suatu

hambatan dalam bekerja sehingga karyawan tersebut akan merasa sakit karena

suatu pekerjaan.

Dari definisi diatas maka dapat diambil makna bahwa beban kerja adalah

tugas yang diberikan kepada tenaga kerja atau karyawan yang harus diselesaikan

oleh sebuah organisasi atau perusahaann.

Kelebihan beban kerja merupakan suatu tekanan pekerjaan yang dapat

menimbulkan penurunan kondisi tubuh karyawan. Hal tersebut dikarenakan


18

tuntutan kerja yang harus dikerjakan oleh karyawan dengan kurun waktu tertentu

dan membutuhkan banyak kemampuan yang dimilik oleh karyawan tersebut.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

(Prihatini ; 2011) menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-

faktor sebagai berikut:

1. Faktor eksternal, yaitu beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti:

a. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang,

tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-

tugas yang bersifat pisikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat

kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.

b. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift

kerja, kerja malam, sestem pengupahan, model stuktur organisasi

pelimpahan tugas dan wewenang

c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan

kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja fisikologis

2. Faktor Internal, yaitu faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri

akibat dari reaksi Beban Kerja eksternal. Faktor Internal meliputi faktor

somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status giji, dan kondisi

kesehatan) dan Faktor Psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan

dan kepuasan).
19

Dari faktor diatas maka dapat diambil makna bahwa faktor eksternal dan

faktor internal serta organisasi kerja dapat mempengaruhi beban kerja seperti

adanya tugas yang bersifat fisik, kerja malam dan lingkungan kerja.

2.1.2.3 Dampak Beban Kerja

Beban Kerja akan mengakibatkan stres kerja baik fisik maupun psikis dan

reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan dan mudah

marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang

dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan kebosanan. Kebosanan

dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit

mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan, sehingga secara potensial

membahayakan pekerja. Beberapa akibat dari beban kerja adalah:

1. Akibat beban kerja fisik yang berat berhubungan dengan waktu kerja yang

lebih dari 8 jam, maka dapat menurunkan produktivitas kerja serta

meningkatnya angka kecelakaan kerja dan sakit

2. Akibat pembebanan kerja yang berlebihan, maka dapat mengakibatkan

kelelahan kerja. Semakin meningkatnya beban, maka konsumsi oksigen

akan meningkat sampai didapat kondisi maksimumnya. Beban kerja yang

lebih tinggi yang tidak dapat dilaksanakan dalam kondisi aerobi.

Disebabkan oleh kandungan oksigen yang tidak mencukupi untuk suatu

proses aerobi. Akibatnya adalah manifestasi rasa lelah yang ditandai

dengan meningkatnya kandungan asam laktat.


20

3. Akibat beratnya beban kerja, maka dapat menimbulkan cedera kerja, hal

ini karena konsumsi energi sangat terbatas dalam mengatasi beratnya

beban kerja, tetapi tubuh berusaha mengatasi beratnya beban kerja

sehingga menimbulkan cidera kerja

4. Salah satu masalah di perkantoran adalah kebutuhan low back pain yang

berhubungan dengan beban kerja, terutama cara angkat mengangkat serta

sikap kerja tidak ergonomi. Low back pain adalah gejala yang umum dari

berbagai penyakit yang mengenai bagian bawah dari pinggul terutama

tulang pada persendiannya.

5. Beban Kerja juga dapat menimbulkan stres pisikologis.

6. Beban Kerja yang tinggi, misalnya saja target kerja yang melebihi

kemampuan pekerja yang bersangkutan akan mengakibatkan kelelahan

dan berada dalam ketegangan yang tinggi.

Dari dampak beban kerja diatas maka dapat diambil makna bahwa beban

kerja akan mengakibatkan stress kerja, kebosanan dan berdampak kurangnya

perhatian pada pekerjaan.

2.1.2.4 Mengendalikan Beban Kerja

Mengendalikan Beban Kerja dapat dikendalikan dengan cara:

1. Menempatkan seorang tenaga kerja sesuai dengan kemampuanya. Hal ini

dikarenakan setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda-beda.

Apabila menempatkan seseorang tidak sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki karyawan maka akan terjadi beban kerja yang seseorang dapatkan
21

dan dengan menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuannya maka

diharapkan seseorang dapat bekerja lebih maksimal dengan tidak merasa

bahwa apa yang sedang dia kerjakan merupakan suatu beban.

2. Ergonomi dapat mengurangi beban kerja. Karena apabila peralatan kerja

tidak sesuai dengan kondisi dan ukuran tubuh pekerja maka akan menjadi

beban kerja tambahan. Apabila peralatan kerja dan manusia atau tenaga

kerja telah sesuai dan cocok, maka kelelahan yang diakibatkan oleh beban

kerja dapat dicegah dan hasilnya lebih efisien. Hasil suatu proses kerja

yang efisien berarti memperoleh produktivitas yang tinggi.

3. Meningkatnya daya tahan mental tenaga kerja terhadap stress. Misalnya

dengan latihan yang dibimbing oleh pisikolog, meditasi, relaksasi.

Meningkatnya ketahanan mental tenaga kerja diharapkan beban kerja yang

diakibatkan oleh faktor pisikologis dapat ditekan semaksimal mungkin.

Maka dapat disimpulkan bahwa pengendalian beban kerja maka energi

tidak akan terlalu banyak keluar dan tenaga kerja tidak akan mengalami kelelahan

yang berat.

2.1.3 Konsep Umum Motivasi

2.1.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam

menentukan prilaku seseorang, termasuk prilaku kerja. Untuk dapat memotivasi

seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya

motivasi. Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini


22

dikemukakan pengertian motif dan motivasi kerja. Menurut (Sardiman ; 2011),

menyebutkan bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang

yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan

terhadap adanya tujuan. Dari pengertian Mc. Donald ini mengandung tiga elemen

penting yaitu: Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada

diri setiap individu manusia (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri

manusia), penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia, Motivasi di

tandai dengan munculnya, rasa/”feeling” yang relevan dengan persoalan-

persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi serta dapat menentukan tingkah-laku

manusia, Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan

menyangkut soal kebutuhan.

Menurut (Sardiman ; 2012), menyebutkan motif dapat diartikan sebagai

daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat

dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk

melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif

dapat dikatakan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata

motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah

menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan

untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak.

Menurut (Wibowo ; 2010) mengemukakan bahwa : “Motivasi merupakan

dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur


23

membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus

menerus dan adanya tujuan.”

Berdasarkan keseluruhan teori yang ada tersebut, teori-teori tersebut dapat

dikelompokan dalam dua katagori umum yang sifatnya dikotomis, yaitu motivasi

sebagai dorongan internal yang oleh para ahli sering disebut internal theory

(content theory), dan motivasi disisi lain sebagai dorongan eksternal atau akibat

dari proses belajar yang sering disebut exsternal theory atau teori. (Marihot ;

2009) menjelaskan sebagai berikut:

A. Motivasi sebagai dorongan internal

Motivasi atau dorongan sebagai kata kunci suatu motivasi dapat muncul

sebagai akibat keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak terpuaskan yang mana

kebutuhan ini muncul sebagai dorongan internal atau dorongan alamiah (natural),

seperti makan, minum, tidur, berprestasi, berinteraksi dengan cara yang lain,

mencari kesenangan, berkuasa, dan lain-lain yang cenderung bersifat internal,

yang berarti kebutuhan itu muncul dan menggerakan prilaku semata-mata karena

tuntutan fisik dan psikologis yang muncul melalui mekanisme sistem biologis

manusia.
24

Gambar 2.1

Proses Dorongan Internal

Kebutuhan yang tidak terpuaskan

Situasi yang tidak menyenangkan

Dorongan untuk memenuhi

Tujuan

Tindakan untuk memenuhi

Sumber: Marihot (2010)

Kebutuhan yang tidak diteruskan dari seseorang mengakibatkan suatu

situasi yang tidak menyenangkan. Situasi yang tidak menyenangkan tersebut

mendorong seseorang untuk memenuhinya yang kemudian akan menimbulkan

suatu tujuan dimana untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan tindakan.

Selanjutnya, proses motivasi ini sendiri tidak terlihat secara langsung dari

seseorang, yang terlihat adalah prilakunya terhadap sesuatu sehingga untuk

terlihat motivasi dapat dilihat dari tingkat usah yang diberikan seseorang terhadap

suatu kegiatan, dapat dikatakan semakin termotivasi orang tersebut.


25

B. Motivasi sebagai dorongan eksternal

Di atas telah dikatakan bahwa motif sebagai penggerak prilaku merupakan

sesuatu yang bersifat biologis, naluriah, yang bersumber dari dalam diri

seseorang, yang oleh para ahli disebutteori internal. Akan tetapi dalam

kenyataannya kebutuhan juga dapat berkembang sebagai akibat dari interaksi

individu dengan lingkungannya., misalnya kebutuhan untuk berprestasi yang

tinggi sebagai dorongan biologis dapat berubah ketika dia berinteraksi dengan

lingkungan kerja dimana disana terdapat suatu norma kelompok yang tidak

menghendaki prestasi individual. Ini akan mengakibatkan motif berprestasi yang

tinggi dapat berubah ketika orang tersebut berada dalam lingkungan kelompok

kerja dimana prestasi kerja individu sangat dihargai. Ini akan mengakibatkan

munculnya motif berprestasi tinggi.

Motivasi seseorang ini sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui

kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bahwa dari hasil

pekerjaan itu. (Menurut Malayu S.P Hasibuan ; 2016) ada enam tahapan dalam

proses motivasi yaitu:

1. Tujuan Motivasi

Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,

baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.

2. Mengetahui Kepentingan

Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan atau keinginan dan

tidak hanya melatihnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan

saja.
26

3. Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif

dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya

dan syarat-syarat apa saja yang harus di penuhinya supaya insentif itu

diperolehnya

4. Integrasi tujuan

Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan

tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah need complex,

yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan

individu karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya

persesuaian motivasi.

5. Fasilitas

Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas perusahaan dan

indivuidu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan

pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6. Team work

Manajer harus menciptakan team work yang koordinasi baik yang bisa

mencapai tujuan perusahaan, team work (kerja sama) ini penting karena

dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

Maka dapat diambil makna bahwa motivasi terjadi dengan adanya

perubahan energi dari karyawan yang mendorong karyawan untuk melakukan

sesuatu dalam mencapai tujuan organisasi perubahan ini di dorong dari dorongan

internal dan eksternal .


27

2.1.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengarui Motivasi Kerja

(Anwar P. Mangkunegara ; 2015), mengatakan bahwa terdapat beberapa

prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi.

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip Pengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.
28

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh

pemimpin.

2.1.3.3 Teknik Motivasi Kerja Karyawan

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai

(Abraham maslow ; 2011) mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai

dalam buku Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan bahwa beberapa

teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindunan fisik,

bernafas, dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling

mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu

memberikan gaji yang layak kepada pegawai.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya

dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin

perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan,

dan dana pensiunan.

3. Kebutuhan sosial dan rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam

kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan

mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu

menerima eksistensi / keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja,

melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang romantis.
29

4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang

lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh

sewenang – wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu

dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan

potensi, mengembangkan ide – ide, memberikan penilaian, kritik, dan

berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu

memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat

mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Selanjutnya, Abraham Maslow berpendapat bahwa orang dewasa (pegawai

bawahan) secara normal harus terpenuhi minimal 85 persen kebutuhan fisiologis,

70 persen kebutuhan rasa aman, 50 persen kebutuhan social, 40 persen kebutuhan

penghargaan, dan 15 persen kebutuhan aktualisasi diri. Jika tidak terpenuhi maka

pegawai tersebut akan mengalami konflik diri, keluarga, dan bisa juga menjadi

penyebab terjadinya konflik kerja. Dengan demikian, jika kebutuhan pegawai

tidak terpenuhi, pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja

pegawai.

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasive merupakan salah satu teknik memotivasi

kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara

ekstralogis. Teknik ini dirumuskan : ”AIDDAS”.

A = Attention (Perhatian)

I = Interest (Minat)
30

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Aksi/Tindakan)

S = Satisfaction (Kepuasan)

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian

kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat

pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya

menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai

akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

2.1.3.4 Karakteristik Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam ciri

seseorang untuk melakukan atau mengerjakan sesuatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan sebaik-baiknya agar mencapai

prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat (Mangkunegara ;

2015), yang mengemukakan bahwa “Achievment motive is impetus to do well

relative to some standard of excellence” Sebagai contoh, manager yang

mempunyai prestasi tinggi cenderung akan bekerja sebaik-baiknya agar dapat

mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji. Berikut adalah beberapa

karakteristik motivasi berprestasi tinggi dan rendah:


31

A. Karakteristik motivasi berprestasi tinggi

Dalam buku (Mangkunegara ; 2015) mengemukakan 6 karakteristik orang

yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu sebagai berikut:

1. Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi.


2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan realistik.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongret dalam semua kegiatan yang
dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di program.

Dalam buku (Mangkunegara ; 2015) berpendapat bahwa karakteristik orang yang

mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut.

1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.


2. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan.
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan.
4. Berkeinginan menjadi orang yang terkenal atau menguasai bidang tertentu.
5. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan.
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
8. Menulis novel atau cerita yang bermutu.

Berdasarkan Mangkunegara, dapat dikemukakan bahwa karakteristik manajer

yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, antara lain:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.


2. Memiliki program berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta
berjuang untuk merealisasikannya.
3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil
resiko yang dihadapi.
4. Melakukan pekerjaan yang berani dan menyelesaikan dengan hasil yang
memuaskan.
5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang
tertentu.
32

B. Karakteristik motivasi berprestasi rendah

Menurut (Mangkunegara ; 2011) karakteristik manager yang motif berprestasi

rendah dapat dikemukakan, antara lain:

1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu kegiatan


atau pekerjaan.
2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan
yang realistik, serta lemah melaksanakannya.
3. Bersikap apatis tidak percaya diri.
4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan.
Dari hasil pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif

antara motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi. Artinya, manajer yang

mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja dan

kinerja yang tinggi pada sebaliknya mereka yang berprestasi kerja dan kinerjanya

rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasi rendah.

Mangkunegara berpendapat ada 2 faktor yang sangat mempengaruhi

motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi, yaitu tingkat kecerdasan (IQ) dan

kepribadian. Artinya, orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi bila

memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang dewasa akan mampu

mencapai prestasi maksimal. Hal ini karena IQ merupakan kemampuan potensi,

dan kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan

fungsi pisiko-fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam menyesuaikan diri

terhadap lingkungannya.
33

2.1.4 Konsep Umum Kinerja

2.1.4.1 Pengertian Kinerja

Menurut (Priansa ; 2014) kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job

performance atau actual performance, yang merupakan tingkat keberhasilan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan

karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan

perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan

perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja merupakan hasil

kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berada di

organisasi.

Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil dalam konteks hasil, (Sudarmanto

; 2014)menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi

(dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode

waktu tertentu. Dari definisi tersebut , Benardir menekankan pengertian kinerja

sebagai hasil, bukan karakter sifat (trait) dan prilaku. Sedangkan menurut

pendapat (Bangun ; 2012) “kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan”.

Dalam (Sutrisno ; 2013) mengemukakan kinerja adalah kuantitas, kualitas

dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang

dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya,

yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketetapan.


34

Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan dan

lamanya masa kerja dalam tahun yang telah dijalani. Miner (2013) kinerja adalah

bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan

tugas yang dibebankan kepadanya.

2.1.4.2. Pengukuran Kinerja

Kinerja pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi,

sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan

organisasi itu sendiri. (Sutrisno ; 2013) mengemukakan secara umum dapat

dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu,


dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau
jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta
masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menerangan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari teman sekerjanya.

2.1.4.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya,

Priansa menjelaskan dalam bukunya (2014) terdapat banyak pakar yang

menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu, variabel pisikologis,

maupun variabel organisasi. Variabel individu meliputi kemampuan dan

keterampilan baik fisik maupun mental; latar belakang, seperti keluarga, tingkat

sosial, dan pengalaman; demografi, menyangkut umur, asal-usul, dan jenis


35

kelamin. Variabel priskologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar,

motivasi. Variabel organisasi meliputi, sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

stuktur dan desain pekerjaan.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat (Mangkunegara ; 2015) yang

menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

Human Performance =Ability + Motivation

Motivation =Attitude + Situation

Ability =Knowlwdge + skill

Faktor kemampuan secara pisikologis terdiri dari kemampuan potensi yang

disebut IQ (Intellegent Quotient) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill).

Artinya, pegawai dengan IQ tinggi dan kemampuan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kerja yang diharapkan. Selanjutnya faktor motivasi

terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi

(situation) kerja. Sikap mental itu sendiri merupakan kondisi mental yang

mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara mental,

maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,

juga mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.


36

2.1.4.4 Penilaian Kerja

Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh

keuntungan. Organisasi perusahaan hidup karena aktivitas yang dilakukan oleh

para karyawannya. Sesuai dengan unit kerja yang terdapat dalam organisasi

perusahaan, maka masing-masing unit dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber

daya manusia yang terdapat dalam unit dapat dinilai secara objektif (Sutrisno ;

2013). (Priansa ; 2014) dalam bukunya mengemukakan bahwa terdapat beberapa

definisi menurut beberapa para ahli mengenai penilaian kinerja, (Rivai dan Sagala

; 2010) menyatakan bahwa penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal

dan terstuktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-

sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku, dan hasil, termasuk hasil

ketidakhadiran.

(Andrew E. Sikula ; 2011) menyatakan bahwa penilaian kerja merupakan

suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau

status dari beberapa objek, orang atau benda. Penilaian kinerja adalah evaluasi

yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan

ditunjukan untuk pengembangan.

2.1.4.5 Tujuan Penilaian Kinerja

(Priansa ; 2014) menyatakan bahwa beberapa tujuan dari pelaksanaan

penilaian kerja terhadap pegawai yang dilakukan oleh organisasi adalah:

1. Peningkatan kinerja (performance improvement), hasil penilaian kinerja


memungkinkan manajer dan pegawai untuk mengambil tindakan yang
berhubungan dengan peningkatan kinerja.
37

2. Penyusunan kompensasi (compensation adjustent), hasil penilaian kinerja


membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang
berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya
3. Keputusan penempatan (placement decision), hasil penelitian kerja
memberikan masukan tentang promosi, transfer, dan demosi bagi pegawai.
4. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan (training and development need),
hasil penelitian kinerja membantu untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan
dan pengembangan bagi pegawai agar agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Perencanaan dan pengembangan karir (career planning and development),
hasil penilaian kerja memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi
karir yang dapat dicapai.
6. Prosedur perekrutan (process deficiencies), hasil penilaian kinerja
mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai yang berlaku di dalam
organisasi.
7. Kesalahan desain pekerjaan dan ketidakakuran informasi (informational
inaccuracies and job-design errors), hasil penilaian kinerja membantu
dalam menjelaskan SDM terutama di bidang informasi kepegawaian, desain
jabatan, serta informasi SDM lainnya.
8. Kesempatan yang sama (equal employment opportunity), hasi penelitian
kerja menunjukan bahwa keputusan penempatan tidak diskriminatif karena
setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama.
9. Tantangan eksternal (external challenges), hasil penelitian kinerja dapat
menggambarkan sejauhmana faktor eksternal seperti keluarga, keuangan,
pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya mempengaruhi pegawai dalam
mengembangkan tugas dan pekerjaannya.
10. Umpan balik (feedback), hasil penilaian memberikan umpan balik bagi
kepentingan kepegawaian terutama departemen SDM serta terkait dengan
kepentingan pegawai itu sendiri.

2.1 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Peneliti, Tahun & Metode yang


No Variabel Hasil Penelitian
Judul Digunakan
38

Adianto 1. Kompensasi 1.Analisis Deskriptif Dari hasil penelitian


(2010) 2. Beban kerja 2.Uji Normalitas ini
Pengaruh 3. Kinerja 3.Uji Asumsi Klasik menyimpulkan terd
kompensasi, 4.Analisis Regresi apat pengaruh
superpisi, beban kerja Linier Berganda langsung beban
dankelompok kerja terhadap
1
kerjaterhadap kinerja kinerja karyawan
karyawan melalui pada PT.PUMIRA
mediasi (studi pada
karyawan
bagianproduksi PT.
PUMIRA
Riyadi Ridwan 1. Kompensasi 1. Analisis Deskriptif Menyatakan bahwa
(2012) 2. Beban Kerja 2. Uji Validitas hasil penelitian
Pengaruh kompensasi 3. Kinerja 3. Uji Reliabilitas berpengaruh secara
keterlibatan kerja 4. Analisis Regresi simultan dan parsial
Dan Beban Kerja Linier Berganda serta signifikan
terhadap kepuasan terhadap kinerja
kerja serta karyawan pada
2
Dampaknya terhadap Layanan Umum
kinerja karyawan Daerah Rumah
(studi pada badan Sakit Ibu dan Anak
Layanan Umum Pemerintah Aceh)
Daerah Rumah Sakit
Ibu dan Anak
Pemerintah Aceh)
Deewar Mahesa 1. Motivasi 1.Uji Validitas Variabel kepuasan
(2010) 2. Kepuasan 2.Uji Reliabilitas kerja dan motivasi
Pengaruh Motivasi Kerja 3.Analisis Regresi kerja berpengaruh
Dan Kepuasan Kerja Sederhana positif terhadap
Terhadap Kinerja kinerja karyawan
3 Karyawan (studi pada
PT.Coca cola Amatil
Indonesia Central
Java)

Arta Adi Kusuma 1. Motivasi 1.Analisis Deskriptif Terdapat pengaruh


(2013) 2. Kinerja 2. Analisis Regresi signifikan motivasi
Pengaruh Motivasi Karyawan Linier Sederhana dan lingkungan
dan Lingkungan 3. Uji Validitas kerja terhadap
4 Kerja Terhadap 4. Uji Reliabilitas kinerja karyawan
Kinerja Karyawan 5. Uji t Hotel Muria
(studi pada Hotel Semarang
Muria Semarang)
39

1.

Agus Murdiyant 2. Motivasi 1. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja dan


(2012) 3. Lingkungan 2. Uji Normalitas Lingkungan kerja
Pengaruh Motivasi Kerja 3. Analisis Regresi bepengaruh
dan Lingkungan Linier Berganda positif signifikan ter
Kerja Terhadap 4. Regresi Linier hadap Kinerja
5 Kinerja Karyawan karyawan
Motor Hepy Cabang
Jawa Tengah

Persamaan penelitian sekarang yang penulis buat dengan penelitian

terdahulu adalah dilihat dari judul yang hampir mirip, menggunakan tiga variabel,

metode penelitian yang sama yaitu regresi berganda dengan bantuan Microsoft

exel dan SPSS. Tetapi pembeda dengan peneliti terdahulu dilihat dari pengolahan

data menggunakan SPSS.

2.3 Kerangka Pemikran Dan Hipotesis

2.3.1 Kerangka Pemikiran

Kemajuan suatu perusahaan memang tak akan lepas dari karyawan karena

baik atau buruknya suatu perusahaan bergantung pada sejauh mana para

karyawannya dapat bekerja secara maksimal dan konsisten. Memberikan

kemampuan terbaiknya atas tanggung jawab pekerjaan yang diembannya. Hal ini
40

memang menjadi perhatian khusus bagi perusahaan agar output yang dihasilkan

dapat sesuai apa yang diharapkan.

Menurut (Tarwaka ; 2010), beban kerja dapat di definisikan sebagai sutua

perbedaan antara kapsitas dan kemampuan pekerjaan dengan tuntutan pekerjaan

yang harus dihadapi. Mengingat kerja manusia besifat metal dan fisik, maka

masing-masing mempunyai tingkat perbedaan yang berbeda-beda. Tingkat

pembebanan yang terlalu tinggi memungkinan pemakaian energi yang berlebihan

dan pergaruh terhadap kerja karyawan sehingga karyawan tidak bisa bekerja

secara maksimal, sebaliknya pembebanan yang terlalu rendah akan membuat

karyawan bekerja tidak serius, akan melaukan pekerjaan sesuka hatinya karena

memandang beban kerjannya yang rendah. Oleh karena itu perlu diupayakan

tingkat intensitas pembebanan yang optimum yang ada di antara kedua batas

exstrim tersebut supaya karyawan bisa bekerja secara maksimal dan memberikan

hasil kerja yang di inginkan oleh perusahaan

Beban Kerja ini menentukan bahwa berapa lama seseorang dapat bekerja

sesuai dengan kapasitas kerja (Suma’mur ; 2013), ada beberapa dimensi yang

menunjang dalam beban kerja seperti, waktu kerja, karakteristik tugas, konflik

kerja, dan dukungan kelompok, berikut penjelasannya:

a) Waktu kerja merupakan waktu yang ditetapkan untuk melaksanakan

pekerjaan, yang dapat dilakukan pada siang, sore dan malam hari. Waktu

kerja adalah penggunaan tenaga dan penggunaan organ tubuh secara

terorganisasi dalam waktu tertentu. Semakin lama waktu kerja yang di

miliki oleh seorang tenaga kerja maka akan menambah berat beban kerja
41

yang diterimanya dan sebaliknya jika waktu yang digunakan oleh tenaga

kerja itu dibawah waktu kerja sebenarnya maka akan mengurangi beban

kerja.

b) Konflik kerja dalam kehidupan manusia termasuk dalam dunia kerja tidak

akan terlepas dengan namanya konflik. Konflik biasanya timbul dalam kerja

sebagai hasil adanya masalah komunikasi, hubungan pribadi atau stuktur

organisasi. Ketidaksesuaian antara dua lebih anggota atau kelompok

organisasi yang timbul adanya kenyataan bahwa mereka punya perbedaan

status, tujuan, nilai dan persepsi.

c) Dukungan kelompok merupakan dukungan yang dapat menyebabkan

individu merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari suatu kelompok

dimana anggota-anggotanya dapat saling berbagi. Misalnya menemani

orang yang sedang stress ketika sedang beristirahat dan berekreasi.

Sesuatu yang menciptakan semangat kerja karyawan atau pekerja, dapat

diharapkan mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu pegawai yang

bersangkutan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja

dengan giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting

karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan

dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Adapun dimensi

motivasi menurut (Hasibuan ; 2014) adalah sebagai berikut:

1. The Desire to Live (keinginan untuk hidup)


42

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang,

manusia bekerja untuk dapat makan dan melanjutkan hidup.

2. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)

Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan

keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia

mau bekerja.

3. The Desire for Power (Keinginan akan kekuasaan)

Kekuasaan merupakan kegiatan selangkah diatas keinginan untuk memiliki,

yang mendorong orang untuk bekerja.

4. The Desire for Recornation (keinginan akan pengakuan)

Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status social, merupakan

jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan

demikian, setiap pekerjaan mempunyai motif keinginan dan kebutuhan

tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

Pada umumnya kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang

didalam melaksanakan suatu pekerjaan. (Sutrisno ; 2013) mengemukakan kinerja

adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kuantitas adalah bagaimana seseorang

dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,

kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang

dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang telah

dijalani.
43

Kinerja karyawan adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi

dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya secara

umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja (Sutrisno ; 2013), yaitu sebagai

berikut:

1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu,

dan ketetapan dalam melakukan tugas.

2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan kemampuan karyawan dalam

mencapai target.

3. Waktu kerja, menerangkan akan beberapa jumlah absen, keterlambatan,

serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau

menghambat usaha dari teman sekerjanya.

2.4. Pengaruh Antar Variabel

2.4.1.Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Beban Kerja artinya karyawan melakukan tugas pekerjaan yang

dipercayakan untuk di kerjakan dan di pertanggung jawabkan oleh satuan

organisasi atau seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan dan

kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik.

(Menurut Haryono ; 2010), Jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh

seseorang ataupun sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam

keadaan normal. Beban Kerja merupakan faktor ekstrinsik individu yang menjadi

salah satu sumber munculnya permasalahan kinerja, karena beban kerja yang
44

dihadapinya terlalu tinggi. Kondisi ini menuntut karyawan untuk memberikan

energi yang lebih besar daripada biasanya dalam menyelesikan pekerjannya, tidak

semua karyawan memiliki tingkat ketahanan terhadap tekanan dari beban kerja

yang sama, tetapi semua ini tergantung pada masing-masing individualnya,

maksudnya tugas-tugas tersebut akan selesai dengan baik atau tidak tergantung

bagaimana seseorang menghayati beban kerja yang dirasakanya. Beban Kerja

yang seimbang akan membuat karyawan tidak terbebani dalam melakukan

pekerjaannya.

Dalam prestasi karyawan, beban kerja merupakan penilaian individu

mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas

mental misalnya untuk mengingat hal-hal yang diperlukan, konsentrasi,

menditeksi permasalahan, mengatasi kejadian yang tak terduga dan membuat

keputusan dengan cepat berkaitan dengan pekerjaan dan kekuatan fisik untuk

menggiling, melinting, mengepak dan mengangkat yang harus diselesaikan dalam

jangka waktu tertentu, apabila individu tersebut memiliki persepsi yang positif

maka mereka akan menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam bekerja

sehingga mereka lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menghasilkan

sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja.

Sebaliknya jika persepsi negatif yang muncul maka beban kerja dianggap sebagai

tekanan kerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak

negatif bagi dirinya maupun bagi perusahaan tempat bekerja.


45

2.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan

Motivasi merupakan sesuatu yang muncul karena adanya kebutuhan baik

materi maupun non materi dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Motivasi

yang diberikan kepada pegawai sangatlah penting, karena motivasi yang

mendukung dan menyebabkan pegawai melaksanakan tugasnya dan antusias

dalam pencapaian hasil yang optimal. Tujuan dari peningkatan motivasi ini

tentunya untuk meningkatkan kinerja.

Dalam hal ini dapat dijelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja dalam motivasi kerja yaitu motivasi kerja individu yang diakibatkan pada

perubahan kerja. Menurut (Reva maria vallianti ; 2010) hubungan antara kinerja

pegawai dan motivasi sangatlah berkaitan erat, dengan dorongan motivasi yang

baik setiap pegawai akan berupaya untuk meningkatkan kinerja dan semangat

kerja.

Pemberdayaan dan pengakuan memiliki efek positif pada motivasi pegawai.

jika pemberdayaan dan pengakuan pegawai dalam suatu organisasi meningkat,

maka motivasi mereka untuk bekerja akan meningkat. Juga terdapat hubungan

positif antara motivasi pegawai dengan kinerja pegawai. semakin tinggi motif

pegawai untuk tugas prestasi yang lebih tinggi akan meningkat kinerja dan

keberhasilan organisasi (Quraty-Ain Manzoor ; 2011)


46

Gambar 2.2

Model Kerangka Berfikir

Job Overload (X1)

(Suma’mur (2013)

1. Waktu Kerja
2. Karakteristik Kerja
3. Konflik Kerja Kinerja Karyawan (Y)
4. Dukungan Kelompok
(Sutrisno 2013)

1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Hasil
3. Waktu Kerja
Motivasi Kerja (X2) 4. Kerja Sama

(Hasibuan 2014)

1. Keinginan untuk hidup


2.4.3. Hipotesis
2. Keinginan untuk suatu
posisi
3. Keinginan akan
kekuasaan
4. Keinginan akan
pengakuan

Menurut (Sugiyono ; 2014) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relavan, belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Maka berdasarkan penjelasan tersebut penulis mengemukakan bahwa

hipotesis dalam penelitian ini terdapat pengaruh beban kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. ARTHAASIA Garut.


47

1. Beban Kerja dan Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2. Beban Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Motivasi Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.