SENTOT KRISTANTO
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2013
TESIS
SENTOT KRISTANTO
NIM : 1190661009
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2013
i
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KOMITMEN DAN INTENSI KELUAR
DI PT INDONESIA POWER UBP BALI
SENTOT KRISTANTO
NIM : 1190661009
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2013
ii
Tesis Ini Telah Diuji Pada
Tanggal: 29 Juli 2013
Anggota :
1. Dr. I Gede Riana, SE, MM
2. Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE., SU
3. Dr. Putu Saroyeni P., SE., MM., Ak
4. Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi
iv
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Pengasih karena berkat dan
karuniaNya, tesis ini dapat diselesaikan.
Pada kesempatan ini perkenankanlah diucapkan terimakasih yang sebesar-
besarnya kepada Prof. Dr. Ketut Rahyuda, SE., MSIE sebagai pembimbing utama dan
Dr. I Gede Riana, SE, MM sebagai pembimbing pendamping yang telah memberikan
dorongan, semangat, bimbingan, dan saran dalam penyelesaian tesis ini. Ucapan yang
sama ditujukan kepada Prof. Dr. dr. Ketut Suastika, Sp. PD-KEMD selaku rektor
Universitas Udayana, Prof. Dr. dr. A.A Raka Sudewi, Sp.S (K) selaku Direktur
Program Pascasarjana, Prof. Dr. I Gusti Bagus Wiksuana, SE., MS, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi, Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE, MSi selaku Ketua Program MM
atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan untuk mengikuti dan menyelesaikan
pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ungkapan terima kasih
disampaikan pula kepada Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE., SU, Dr. Putu
Saroyeni P., SE., MM., Ak, dan Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE, MSi sebagai penguji
tesis yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan, dan koreksi sehingga tesis
ini dapat terwujud seperti ini.
Pada kesempatan ini diucapkan terima kasih yang tulus disertai penghargaan
kepada seluruh guru-guru yang telah membimbing mulai dari sekolah dasar sampai
Perguruan Tinggi. Juga diucapkan terima kasih kepada kedua orang tua : Sumardi
(Alm) dan Titik Sukiyati yang telah mengasuh, membesarkan, memberikan dasar-
dasar berfikir logik dan suasana demokratis sehingga tercipta lahan yang baik untuk
berkembangnya kreativitas. Ucapan terima kasih disampaikan juga kepada istri
tercinta Anita Murti Hersanti, SE, serta anak-anak tersayang Kembara Imaji,
Langlang Gemintang, dan Arung Gelombang yang dengan penuh kasih sayang telah
memberikan semangat untuk menyelesaikan tesis ini. Ungkapan terima kasih
disampaikan juga kepada teman-teman Magister Manajemen angkatan XXVI yang
telah mendukung penyelesaian tesis ini. Akhirnya ucapan terima kasih ditujukan
kepada manajemen PT Indonesia Power UBP Bali yang telah menyediakan waktu
dan rekan-rekan kerja yang memberikan dorongan selama penulis mengikuti program
Magister Manajemen.
Semoga Tuhan Yang Maha Pengasih selalu melimpahkan berkat dan
karuniaNya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian
tesis ini.
vi
ABSTRAK
vii
ABSTRACT
This study aims to determine the relationship between job satisfaction and
commitment and turnover intention with organizational justice as antecdents
(distributive, procedural, and interactional) in PT Indonesia Power UBP Bali. The
population were all of the employees from Officer Level to Senior Supervisor Level.
Census methods were used, with the member of population takes 230 employees as
the sample of this study. To answer the research problems and to test the hypothesis,
Partial Least Square was used in the analytical techniques and using SmartPLS
software.
The results showed that 1) distributive justice affects job satisfaction
insignificantly, 2) procedural justice affects job satisfaction, 3) interactional justice
affects job satisfaction, 4) job satisfaction affects commitment, and 5) job satisfaction
affects turnover intention.
Managerial implications of this study are, that PT Indonesia Power should do deep
examination before changing the rewards policies. Besides that, the company should
maintain the aspects of procedural and interactional because both of them has an
important role in shaping employees’ job satisfaction.
The recommendation of this study are, PT Indonesia Power should convince the
employees that the reward policy is implemented just only to recognize employee’s
competency. Besides that, the company is expected to consistently implement check
and balance mechanism in controlling the rules and policies and enhance
communication skill with managerial training and other assignments.
viii
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM .......................................................................................... i
PRASYARAT GELAR .................................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. iii
PENETAPAN PANITIA PENGUJI ................................................................ iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT................................................. v
UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................ vi
ABSTRAK ....................................................................................................... vii
ABSTRACT ..................................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiii
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
xi
DAFTAR GAMBAR
xii
DAFTAR LAMPIRAN
xiii
1
BAB I
PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang
Keadilan menjadi suatu hal yang semakin penting pada masa sekarang ini.
karena dengan keadilan tersebut karyawan dapat memprediksi hasil di masa yang
akan datang. Karyawan juga mau menerima imbalan yang tidak menguntungkan
oleh pengusaha tidak dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga,
pertimbangan etis, orang percaya bahwa keadilan merupakan cara yang secara
Keadilan organisasional adalah sebuah topik yang sudah menjadi bahan riset
sejak lebih dari 25 tahun lalu (Colquitt et al., 2001). Cropanzano et al. (2007)
standar etika dan moral dari perilaku manajerial. Dalam menilai keadilan
terdiri dari empat komponen (Colquitt, 2001 dan Colquitt et al., 2001).
Spector, 2001).
perlu dipahami oleh para pengelola sumber daya manusia. Konsep ini penting
3
bagi organisasi yang ingin mengembangkan kebijakan dan prosedur yang lebih
dilembagakan.
keluar. Lebih jauh lagi, kepuasan kerja dapat menjadi mediator yang
dasarnya adalah seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan
terhadap kepuasan kerja. Elamin dan Alomaim (2011) melakukan riset dengan
obyek para karyawan lokal dan asing di Arab Saudi dan hasilnya adalah keadilan
terhadap kepuasan kerja. Sejalan dengan penelitian tersebut, Bakhshi et al. (2009),
4
Memarzadeh dan Mahmoudi (2010), dan Al-Zu‟bi (2010) juga memperoleh hasil
dan prosedural melakukan riset terhadap karyawan yang pernah menjadi korban
PHK, dan hasilnya kedua jenis keadilan tersebut mempunyai hubungan positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Riset ini juga menyimpulkan bahwa keadilan
kepuasan kerja terhadap karyawan yang pernah maupun yang tidak pernah
kebijakan PHK.
umum, dengan obyek penelitian para pelatih tim olah raga wanita di Amerika
(supervisi dan promosi), dan pekerjaan secara umum. Hubungan positif dan
sendiri dan penghasilan, dan antara keadilan distributif dengan pekerjaan itu
sendiri.
Seperti sudah diuraikan di atas salah satu konsekuensi dari kepuasan kerja
karyawan yang baik untuk mencapai stabilitas dan mengurangi biaya akibat
5
kuat adalah yang mengidentifikasi diri dengan tujuan perusahaan dan berhasrat
ditunjukkan oleh banyak peneliti. Meyer et al. (2002) dalam meta analisis yang
keterlibatan kerja, dan komitmen, menyatakan bahwa korelasi paling kuat terjadi
antara kepuasan keseluruhan dan komitmen afektif (ρ = 0,65). Hal ini mungkin
disebabkan oleh fakta bahwa ukuran kepuasan global sering memasukkan hal-hal
Kim dan Brymer (2011) meneliti pengaruh kepemimpinan yang beretika pada
manajer tingkat menengah terhadap kepuasan kerja dan komitmen afektif, yang
selanjutnya berdampak pada perilaku (misalnya, usaha ekstra dan intensi keluar)
kesempatan pekerjaan yang lain. Dalam meta analisis yang dilakukan di Amerika
Serikat, hubungan antara kepuasan kerja dan keinginan untuk keluar ditemukan
signifikan dan secara konsisten negatif, yang artinya apabila karyawan puas maka
Riset yang dilakukan oleh Coomber dan Bariball (2007) menunjukkan bahwa
mendorong intensi keluar. Maier et al. (2012) menyatakan bahwa intensi keluar
secara penuh dimediasi oleh kepuasan kerja. Seston et al. (2009) menyatakan
bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi intensi keluar adalah kepuasan kerja.
dengan perubahan regulasi dalam bidang kelistrikan, PT PLN (Persero) dan anak
berinvestasi dalam bidang ini. Pertumbuhan konsumsi listrik yang setiap tahun di
listrik. Khususnya UBP Bali, selain dari sisi pasokan karena merupakan satu-
kabel laut. Peran sumber daya manusia yang profesional, taat kepada SOP, dan
penting, terutama terkait dengan kepuasan kerja, komitmen, dan intensi keluar
yang dihasilkan dari keadilan yang dirasakan karyawan. Pengelolaan sumber daya
bulan November 2012 berjumlah 238 orang, maka PT Indonesia Power setiap
inisiatif, kemauan adaptasi, berusaha keras, dan gigih untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. Pada aspek engagement ini, ditanyakan beberapa hal terkait
1) Saat ini saya tidak berencana untuk keluar dari Indonesia Power
3) Saya termotivasi untuk berkontribusi lebih dari apa yang diharapkan atas
pekerjaan saya
teratasi
Gambar 1.1
Grafik Indeks Engagement Pegawai
0,3
0,25
0,25
0,2
0,2
0,18 0,18
0,15
0,1
0,05
0
2008 2009 2010 2011
Dari grafik di atas, terlihat bahwa tingkat engagement karyawan tidak stabil
dan cenderung turun. Hal ini menarik untuk dicermati karena dampak dari
berikut :
10
1) Manfaat teoritis :
keluar
11
2) Manfaat praktis :
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2. 1 Kepuasan kerja
McShane dan Von Glinow (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
evaluasi individu tentang tugas dan konteks pekerjaannya. Kepuasan kerja terkait
memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi orang itu. Definisi ini
1. Kepuasan kerja merupakan fungsi nilai yang didefinisikan sebagai apa yang
3. Persepsi individu bisa saja bukan merupakan refleksi yang sepenuhnya akurat
terhadap realitas, dan beragam orang bisa memandang situasi yang sama
secara berbeda-beda
13
Bakhshi et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah salah satu
dari komponen evaluasi, kognitif, dan afektif. Antoncic dan Antoncic (2011)
4. Loyalitas karyawan
bahwa keadilan distributif merupakan prediktor yang lebih kuat bagi kepuasan
dibanding prosedural. Meskipun demikian, hal ini tidak mendukung teori dua
dan lebih global daripada kepuasan atas imbalan. Terdapat penelitian lain yang
prosedural merupakan prediktor yang lebih kuat bagi kepuasan kerja dibanding
dengan teori dua faktor dan model agent-system (para supervisor bertindak
Penelitian lain yang menggunakan tiga jenis keadilan dilakukan oleh Cohen-
2. 2 Komitmen
tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan
menunjuk pada perasaan terikat karyawan terkait dengan keterlibatan mereka pada
organisasi. Definisi ini secara khusus mengacu pada komitmen afektif karena
Lebih lanjut, Meyer dan Allen (1991) menjelaskan bahwa terdapat tiga
dalam nilai-nilainya.
tersebut.
setia karena mereka memerlukan, dan mereka yang kuat komitmen normatifnya
sehingga lebih cepat dibangun daripada komitmen, yang adalah tanggapan efektif
Williams and Hazer (1986) menyatakan bahwa kepuasan kerja dengan sifat
mengakui bahwa teori itu belum dibangun secara pasti. Loi et al. (2006)
tampaknya puas dengan pekerjaan mereka, dan hal itu akan meningkatkan kinerja
diri mereka sendiri sebagai bagian dari organisasi yang sesuai dengan nilai dan
seperti itu mempunyai moral yang lebih tinggi, intensi keluar yang rendah,
mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen, antara lain ditunjukkan oleh
Ho et al. (2007), Cheung dan Wu (2012), dan Yang (2012). Farrell dan Rusbult
longitudinal (Rusbult dan Farrell, 1983) yang secara jelas menunjukkan bahwa
Kim dan Brymer (2011) meneliti pengaruh kepemimpinan yang beretika pada
ekstra dan intensi keluar) dan akhirnya berdampak pada kinerja hotel. Survei
dari 8 hotel nasional dan internasional, dan 324 manajer menengah. Hasilnya
2. 3 Intensi keluar
penolakan sering dikelompokkan menjadi penarikan diri. Tett dan Meyer (1993)
menyatakan bahwa intensi keluar adalah kesadaran dan keinginan yang disengaja
disfungsional ini secara negatif berdampak kepada kinerja organisasi. Lebih jauh
lagi, biaya potensial akibat karyawan yang keluar diketahui tinggi, dan termasuk
yang diperkirakan sendiri oleh karyawan bahwa dia memiliki kesadaran dan
sengaja ingin untuk secara permanen meninggalkan organisasi suatu saat. Jaros
karyawan kepada organisasi. Karyawan yang tidak berkomitmen dan tidak terikat
dengan pekerjaan mereka lebih suka untuk meninggalkan organisasi. Hal ini
terutama produktivitasnya.
pikiran ini, selanjutnya, mendorong individu untuk mencari pekerjaan dan mulai
tersebut besar, harapan untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik menyebabkan
19
individu mulai mencari pekerjaan baru. Proses berikutnya dalam upaya pencarian
Hom dan Griffeth (1984) menguji validitas teori Mobley dan membuktikan
organisasi. Hom dan Griffeth (1991) mengulangi lagi pembuktian teori tersebut
untuk menarik diri, yang selanjutnya dapat menggerakkan intensi penarikan diri
Farrell dan Rusbult (1981) melakukan dua buah studi yang didesain untuk
komitmen, dan intensi keluar. Studi pertama dilakukan pada sebuah laboratorium
yang dibuat seperti suasana kerja, dan studi kedua merupakan survei cross-
sectional kepada para pekerja industri. Hasil kedua studi tersebut konsisten.
Kepuasan kerja diprediksi oleh imbalan dan nilai biaya dari pekerjaan, dan
komitmen diprediksi oleh kombinasi imbalan, nilai biaya, nilai alternatif, dan
intensi keluar, tetapi dibanding kepuasan kerja, komitmen berhubungan lebih kuat
tidak langsung sikap yang berhubungan dengan HRIS terhadap intensi keluar dan
Seston et al. (2009) meneliti hubungan antara kepuasan kerja, intensi keluar,
dan actual quitting pada tenaga farmasi di organisasi farmasi Inggris Raya.
Hasilnya, salah satu faktor yang mempengaruhi intensi keluar adalah kepuasan
kerja. Faktor-faktor lain yang teridentifikasi adalah jenis kelamin, usia, dan hasrat
2. 4 Keadilan organisasional
Teori ini menyatakan bahwa orang membandingkan rasio antara hasil dari
pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan input
yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain. Greenberg
riset-riset lanjutan yang terkait dengan alokasi imbalan, merujuk pada konsep
yang kita kenal sekarang sebagai keadilan distributif. Robbins dan Judge (2008)
keadilan imbalan yang didefinisikan sebagai penilaian yang dibuat orang terkait
imbalan yang diterimanya dibanding imbalan yang diterima orang lain yang
menjadi acuannya.
keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi
berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima.
Terdapat enam prinsip yang menentukan apakah orang merasa prosedur yang
Thibaut dan Walker (1975) mengawali studi tentang keadilan prosedural yang
mediasi dan arbitrasi mempunyai tahapan proses dan tahapan keputusan. Mereka
menunjuk pada jumlah pihak-pihak yang berselisih berada dalam setiap tahap
tahap keputusan selama mereka menahan kendali dalam tahap proses. Pihak-pihak
yang bertikai memandang bahwa prosedur tersebut adil jika mereka merasa
dan waktu yang cukup untuk mengungkapkan kasus mereka). Pengaruh kendali
proses ini sering disebut sebagai “fair process effect” atau pengaruh “voice”.
22
Kendali proses inilah yang sebenarnya dinyatakan oleh Thibaut dan Walker
mungkin yang paling sederhana diantara ketiga aspek ini (Cropanzano et al.,
penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat. Menurut Greenberg (1987) terdapat
adalah sebagaimana yang didefinisikan oleh Robbins dan Judge (2008) di atas.
Tabel 2.1
Komponen Keadilan organisasional
secara konsep berbeda, maka diuraikan beberapa kajian sebagai berikut. Pertama,
didefinisikan sebagai “penilaian atas distribusi yang adil”. Teori lain dalam The
Group-Value Model yang dikemukakan Lind dan Tyler membedakan dua dimensi
keadilan ini. Keadilan distributif berpusat pada perhatian individu terkait keadilan
menggali reaksi subyek penelitian dengan memberitahu mereka bahwa orang lain
dengan kualifikasi yang sama dibayar lebih banyak atau lebih sedikit. Eksperimen
terkait keadilan prosedural dilakukan oleh Thibaut dan Walker (1975) yang
bahwa konstruk tersebut dapat diukur secara memadai. Colquitt et al. (2001)
yang berbeda juga. Ambrose dan Arnaud (2005) menyatakan bahwa dalil yang
diterima secara luas adalah bahwa keadilan prosedural berpengaruh kuat terhadap
Meta analisis yang dilakukan Colquitt et al. (2001) memperkuat dalil ini dan
hormat dan martabat. Perdebatan yang muncul terkait dimensi ini adalah apakah
dengan baik karena memberi dampak positif terhadap sikap dan perilaku
kerelaan ini mudah goyah. Colquitt et al. (2001) menemukan bahwa tiga
daya. Hal lainnya adalah bahwa reaksi setiap orang terhadap kepercayaan
dibanding prosedural.
sendiri. Tyler (1990) dalam Colquitt et al. (2001) menyatakan bahwa keadilan
dibanding keadilan distributif. Hal ini konsisten dengan teori dua faktor
seperti yang dilakukan oleh McFarlin dan Sweeney (1992). Tetapi terdapat
prediktor yang lebih kuat. Hasil penelitian lain mendukung sistem agent-
Penelitian lain yang menggunakan tiga jenis keadilan dilakukan oleh Cohen-
keadilan prosedural dan kinerja adalah yang paling tidak jelas. Earley dan
kinerja. Keller dan Danserau (1995) dalam Colquitt et al. (2001) menemukan
hubungan yang kuat antara keadilan prosedural dengan kinerja yang diukur
oleh Ball et al. (1994) dan Griffeth et al. (1989) menghubungkan keadilan
bahwa sulit untuk menerapkan logika agent-system dan model dua faktor
diukur oleh agen, misalnya supervisor. Untuk alasan ini, Masterson et al.
sistem dan seharusnya keadilan prosedural menjadi prediktor yang lebih kuat.
Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang bijaksana dan tidak
mereka yang berperilaku adil dan menjaga jarak dengan mereka yang
berperilaku sebaliknya.
al., 1994 dan Moorman, 1991). Moorman (1991) menyatakan bahwa keadilan
informasional akan menjadi prediktor yang lebih kuat. Hal ini konsisten
dengan model agent-system dan hasil penelitian dari Masterson et al. (2001).
Tipe hubungan internal – eksternal telah diteliti secara empiris, misalnya oleh
membeli.
1) Evaluasi Wewenang
sebagai prediktor yang lebih kuat dalam kasus bahwa mereka yang memiliki
2) Penarikan Diri
keadilan, penarikan diri belum diuji dalam konteks model dua faktor.
Penarikan diri dapat terjadi sebagai hasil dari evaluasi mengenai organisasi
secara keluruhan sebagai reaksi dari ketidakpuasan atau perlakuan yang tidak
kepada penarikan diri (Dailey dan Kirk, 1992). Sedangkan Masterson et al.
prosedural dan distributif sama kuat memprediksi intensi keluar dan keadilan
3) Reaksi Negatif
reaksi negatif belum diuji dengan menggunakan model dua faktor. Reaksi
organisasi secara keseluruhan atau reaksi emosi yang besar terhadap perilaku
BAB III
saja secara ekonomis (harga yang paling murah) tetapi juga dari sisi keandalan
dan kualitas daya yang dibangkitkan (tegangan dan frekuensi). Dalam rangka
best practice sistem manajemen SDM yang tujuannya adalah untuk memelihara
Hal ini perlu menjadi perhatian, karena komitmen dan intensi keluar menjadi
bagian dari engagement, yang apabila tidak dipelihara dengan baik dapat
kewajiban etis dalam mengelola karyawan perlu menjadi bagian dari strategi
33
mereka perlukan lebih dari itu. Pada konteks etis inilah, tema keadilan
Seperti dalam banyak riset yang dilakukan, salah satu anteseden dari
Masterson et al. (2000), McFarlin dan Sweeney (1992), Elamin dan Alomaim
secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Cohen-Carash dan Spector
khususnya dengan stress dan kecemasan. Pada tingkat organisasional hal itu
perputaran karyawan, dan hasilnya adalah individu tersebut mengurangi jam kerja
atau benar-benar keluar dari pasar tenaga kerja. Pada konteks ini, pengaruh
telah dibuktikan oleh banyak riset, antara lain yang dilakukan oleh Meyer et al.
(2002), Yang (2010), Kim et al. (2005), Kim dan Brymer (2011), Coomber dan
Bariball (2007), Maier et al (2012), Seston et al. (2009), Porter et al. (1974), Ho
et al. (2007), Cheung dan Wu (2012), Yang (2012), Farrell dan Rusbult (1981),
suatu kerangka konseptual. Ketiga jenis keadilan organisasional ditelaah dari studi
teoritis yang dibangun oleh Greenberg (1990), dan dikembangkan oleh beberapa
peneliti lain, antara lain Colquitt et al. (2001), Cropanzano et al. (2007), dan
Variabel endogen kepuasan kerja, komitmen, dan intensi keluar dikaji berdasarkan
teori yang ditulis oleh Robbins dan Judge (2008), McShane dan Von Glinow
35
(2008), Meyer dan Allen (1991), Mobley (1977), dan Hom dan Griffeth (1991).
Keadilan Organisasional
Keadilan
Distributif
(DJ) H1 Komitmen
(COM)
H4
Keadilan
Prosedural H2 Kepuasan
(PJ) Kerja (JS)
H5 Intensi
H3 Keluar (TI))
Keadilan
Interaksional
(IJ)
Gambar 3.1
Kerangka Konseptual Penelitian
merupakan prediktor yang lebih kuat bagi kepuasan kerja dibanding prosedural.
karyawan, misalnya kepuasan kerja. Hal yang sama dikemukakan oleh Cohen-
merupakan prediktor yang paling kuat bagi kepuasan kerja dibanding prosedural
keadilan distributif terhadap kepuasan kerja adalah yang dilakukan oleh Nadiri
dan Tanova (2010), McAuliffe et al. (2009), Zainalipour et al. (2010), Dundar dan
36
Tabancali (2012). Hasil yang berbeda diperlihatkan oleh Lambert et al. (2007)
kepuasan kerja
konsistensi, tidak ada bias, akurat, dapat dikoreksi, dan etis. Mossholder et al.
prediktor yang lebih kuat bagi kepuasan kerja dibanding interaksional. Penelitian
kepuasan kerja adalah penelitian yang dilakukan antara lain oleh Cohen-Carash
dan Spector (2001), Nadiri dan Tanova (2010), McAuliffe et al. (2009),
Zainalipour et al.(2010), Dundar dan Tabancali (2012), dan Lambert et al. (2007).
kepuasan kerja
37
tersebut akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu. Masterson et al. (2000)
Sejalan dengan hal tersebut adalah penelitian empiris yang dilakukan antara lain
oleh Nadiri dan Tanova (2010), McAuliffe et al. (2009), Zainalipour et al. (2010),
kepuasan kerja
juga akan menikmati lingkungan kerja perusahaan dan membentuk ikatan dengan
positif dan signifikan terhadap komitmen. Sejalan dengan hal tersebut adalah
penelitian yang dilakukan antara lain oleh Cheung dan Wu (2012), Yang (2012),
38
Intensi keluar merupakan salah satu bentuk penarikan diri karyawan, dua
bentuk yang lain adalah tingkat ketidakhadiran (absenteeism) dan sikap acuh
terhadap intensi keluar. Sejalan dengan hal tersebut adalah penelitian yang
dilakukan antara lain oleh Bowling dan Hammond (2008), De Gieter et al. (2008),
Vidal et al. (2007), Maier et al. (2012), dan Seston et al. (2009). Berdasarkan
BAB IV
METODE PENELITIAN
dependen. Dengan kata lain penelitian ini bersifat asosiatif yang dilakukan dengan
indikator yang sesuai dan selanjutnya diturunkan menjadi item pertanyaan dalam
Structural Equation Modeling (SEM). SEM yang digunakan dalam penelitian ini
menyatakan bahwa PLS dapat digunakan untuk menganalisis data yang tidak ideal
atau tidak mendasarkan pada asumsi skala pengukuran, distribusi data, dan jumlah
menjelaskan hubungan kausalitas, maka PLS yang disebut juga Component Based
variabel yang tidak dipengaruhi variabel lainnya, tetapi memberi efek kepada
eksogen ditandai dengan panah tunggal yang berasal dari arahnya. Pada
oleh variabel eksogen dan merupakan efek dari variabel eksogen (Yamin dan
ditandai oleh kepala panah yang menuju ke arahnya, baik tanda panah dari
41
variabel eksogen maupun dari variabel eror. Pada penelitian ini yang menjadi
sebuah ide dalam istilah yang bisa diukur dengan mengurangi tingkat abstraksinya
1) Keadilan distributif
menilai imbalan yang diberikan, meliputi : P1 (Pay for Person), P2 (Pay for
2) Keadilan prosedural
yang diberikan dan diwakili oleh Persatuan Pegawai untuk ikut mengawasi
penerapan peraturan.
peraturan.
diskriminasi perlakuan.
3) Keadilan interaksional
rasa hormat (Robbins dan Judge, 2008) dan berbagi informasi yang relevan
penuh martabat
berkomunikasi.
4) Kepuasan kerja
penting bagi orang itu (Noe et al., 2011). Indikator-indikator untuk mengukur
pekerjaan.
5) Komitmen
perusahaan
6) Intensi keluar
bahwa dia memiliki kesadaran dan sengaja ingin untuk secara permanen
sampai pensiun.
4. 3 Pengumpulan Data
Data yang digunakan adalah data kuantitatif dan kualitatif, sebagai berikut:
46
1) Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data jumlah karyawan, hasil survey
HRSE, dan data dari kuesioner berupa jumlah responden dan skor total masing-
masing variabel.
2) Data kualitatif dalam penelitian ini adalah lokasi penelitian dan gambaran
1) Data primer, yaitu data yang diperoleh dari tangan pertama yang berkaitan
dengan variabel untuk tujuan spesifik penelitian (Sekaran, 2006). Sumber data
primer berasal dari karyawan yang menjadi responden penelitian ini dengan
yang diteliti.
2) Data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan dari sumber yang telah tersedia
dalam perusahaan, antara lain data jumlah karyawan, hasil survey HRSE,
sejarah perusahaan, data pembangkit yang dikelola, dan pesaing dalam industri
kelistrikan.
minat yang ingin diteliti (Sekaran, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT Indonesia Power UBP Bali dari jenjang Pelaksana sampai
Tabel 4.1.
Sampel Penelitian
relatif sedikit dan data yang diperoleh lebih lengkap karena mencerminkan sifat-
sifat seluruh populasi. Jumlah kuesioner yang dikirimkan sebanyak 230 kepada
mencatat fenomena di lokasi penelitian. Data yang diperolah antara lain proses
Indonesia Power UBP Bali untuk mengetahui data-data hasil survey kepuasan
adalah skala Likert, dengan variasi skor antara (5) sangat setuju - (1) sangat tidak
setuju dan (5) selalu - (1) tidak pernah. Tabel 4.2 memperlihatkan rincian item-
Tabel 4.2
Variabel, Indikator, Dan Item Penelitian
Data yang dihasilkan pada penelitian ini dievaluasi melalui uji validitas dan
reliabilitas untuk memastikan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian
ini adalah valid dan reliabel. Uji validitas bertujuan untuk memeriksa apakah isi
kuesioner sudah tepat untuk mengukur apa yang ingin diukur dan cukup dipahami
( )( )
( )
√ ( ) √ ( )
Keterangan :
xi = Skor butir
yi = Skor total
Uji reliabilitas bertujuan untuk mencari tahu sampai sejauh mana konsistensi
alat ukur yang digunakan, sehingga bila alat ukur tersebut digunakan kembali
untuk meneliti obyek yang sama dengan teknik yang sama walaupun waktunya
51
berbeda, maka hasil yang akan diperoleh akan sama. Suatu instrumen dikatakan
reliabel jika memiliki nilai Alpha Cronbach ≥ 0,60 (Hair et al., 2010).
Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini :
Tabel 4.3
Uji Validitas Instrumen Penelitian
digunakan memiliki skor product moment lebih dari 0,3 dengan taraf signifikansi
kurang dari 5 persen sehingga semua butir dalam instrumen dikatakan valid.
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini :
52
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
instrumen lebih besar daripada 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa pengukuran
diintepretasikan. Teknik analisis yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai
dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Metode analisis data
= (5 – 1 ) / 5
= 0,8
Tabel 4.5
Kelompok Interval
Rentang Kriteria
Sangat Tidak Puas
1,00-1,79 Sangat Tidak Komit
Sangat Rendah
Tidak Puas
1,80 -2,59 Tidak Komit
Rendah
Cukup Puas
2,60 -3,39 Cukup Komit
Cukup Tinggi
Puas
3,4 -4,19 Komit
Tinggi
Sangat Puas
4,20 -5,00 Sangat Komit
Sangat Tinggi
(SEM) yang berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali (2009), PLS
PLS lebih bersifat predictive model. PLS merupakan metode analisis yang
Misalnya, data harus terdistribusi normal, sampel tidak harus besar. Selain dapat
menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten. PLS dapat sekaligus
Menurut Ghozali (2008) tujuan PLS adalah membantu peneliti untuk tujuan
variabel laten didapat berdasarkan bagaimana inner model (model struktural yang
tiga. Pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor
Ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi)
untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS
menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap ketiga
dependen, Stone-Geisser Q-square test untuk predictive relevance, dan uji t serta
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk
0,67, 0,33, dan 0,19 mengindikasikan bahwa model “baik”, “moderat”, dan
( )
Keterangan :
mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi
56
2 2 2
, dimana R , R ... R adalah R-square variabel endogen.
1 2 p
2 2
Besaran Q memiliki nilai dengan rentang 0 < Q < 1, dimana semakin
2
mendekati 1 berarti model semakin baik. Besaran Q ini setara dengan koefisien
dinilai berdasarkan korelasi antara item score / component score dengan construct
score yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika
berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian
untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading
0,5 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin, 1998 dalam Ghozali, 2008). Discriminant
cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item
pengukuran lebih besar daripada korelasi dengan konstruk lainnya, maka akan
menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih
( )
( )
57
Keterangan :
square root of Average Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi
antara konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih
besar daripada nilai korelasi antarkonstruk dengan konstruk lainnya dalam model,
maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik. Pengukuran ini
dapat digunakan untuk mengukur reabilitas component score variabel laten dan
Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar 0,50 (Fornnel dan Larcker, 1981).
( )
( )
Keterangan :
= faktor loading
= 1-
dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency dan Cronbach’s Alpha
( )
( )
( ) ( )
58
BAB V
PLN Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa Bali I (PLN PJB I) dan didirikan pada
tanggal 3 Oktober 1995 sebagai langkah untuk memulai kemandirian bisnis sektor
- Bali dengan total kapasitas sebesar 8.996 MW dan produksi sekitar 43 TWh.
Indonesia Power memiliki pangsa pasar sebesar 25% dalam industri kelistrikan.
Realisasi penjualan tenaga listrik dalam 5 tahun terakhir menurun rata‐rata sebesar
2,9% dan pangsa pasar di Jawa - Bali juga menurun. Hal ini disebabkan pada
di pasar Jawa - Bali banyak muncul pembangkit baru yang memiliki merit tinggi
tipe dan bahan bakar, dimana PLTU dan PLTGU menyumbang sekitar 73% dari
total kapasitas terpasang, yang dalam hal ini termasuk pembangkit yang dimiliki
yaitu PLTU Suralaya, sedangkan sisa dari total kapasitas terpasang terdiri dari
beberapa pembangkit PLTA, PLTP, PLTG dan PLTD dengan skala lebih kecil.
(UBP), yaitu: UBP Suralaya, UBP Priok, UBP Saguling, UBP Kamojang, UBP
Mrica, UBP Semarang, UBP Perak - Grati, dan UBP Bali. Untuk menunjang
pertumbuhan konsumsi listrik yang setiap tahun tumbuh di atas 8%. Data
Tabel 5.1
Prakiraan Kebutuhan Listrik, Angka Pertumbuhan, Dan Rasio Elektrifikasi
pesaing, yaitu:
60
Cikarang Listrikindo
4) Captive Power: micro hydro milik perseorangan atau genset industri/ hotel.
saham, perusahaan juga melakukan usaha di bidang penyedia jasa Operation &
Maintenance (O&M) dan mulai dirintis pada tahun 2009. Adapun Pembangkit
yang menggunakan jasa O&M dari Perusahaan antara lain PLTU Labuan, PLTU
Daya Bersama yang didirikan tahun 1999 dengan kepemilikan 100%, bergerak di
Arta Daya Coalindo yang didirikan tahun 1998 dengan kepemilikan 60%,
bergerak di bidang usaha trading dan transportasi batubara dan PT Indo Pusaka
Berau yang didirikan tahun 2005 dengan kepemilikan saham 50%, bergerak di
Sejarah UBP Bali dimulai pada tahun 1973 yang ketika itu bernama PLN
Sektor Pesanggaran di bawah PLN Wilayah XI. Pada tahun 1987 berubah menjadi
PLN Sektor Bali di bawah PLN Pembangkitan dan Penyaluran Jawa Bagian
Timur dan Bali (KJT). Pada Tahun 1995 menjadi bagian dari PT PLN PJB I dan
61
Oktober 2000 UP Bali berubah nama menjadi PT Indonesia Power Unit Bisnis
Sampai dengan bulan November tahun 2012, UBP Bali mengelola 11 unit
PLTD dan 4 unit PLTG yang berlokasi di Pesanggaran, Denpasar, 2 unit PLTG di
Pemaron, Singaraja, dan 1 unit PLTG di Gilimanuk. Disamping itu, UBP Bali
Barat. Data spesifikasi mesin diinformasikan dalam tabel 5.2 berikut ini :
Tabel 5.2
Data Pembangkit PT Indonesia Power UBP Bali
Daya Tahun
No Fungsi Merk Type Lokasi
Terpasang Operasi
1 PLTD 1 MIRRLESS 5.08 MW 16 KV MAYOR 1974 Pesanggaran
2 PLTD 2 MIRRLESS 5.08 MW 16 KV MAYOR 1974 Pesanggaran
3 PLTD 3 MIRRLESS 5.08 MW 16 KV MAYOR 1974 Pesanggaran
4 PLTD 4 MIRRLESS 5.08 MW 16 KV MAYOR 1974 Pesanggaran
5 PLTD 5 MIRRLESS 4.14 MW 12 KV MAYOR 1980 Pesanggaran
6 PLTD 6 MIRRLESS 6.77 MW 16 KV MAYOR 1982 Pesanggaran
7 PLTD 7 MIRRLESS 6.77 MW 16 KV MAYOR 1982 Pesanggaran
8 PLTD 8 SWD 6.52 MW 12 TM 410 1983 Pesanggaran
9 PLTD 9 SWD 6.52 MW 12 TM 410 1983 Pesanggaran
10 PLTD 10 SWD 12.39 MW 09 TM 620 1989 Pesanggaran
11 PLTD 11 SWD 12.39 MW 09 TM 620 1989 Pesanggaran
12 PLTG 1 Alsthom Atlantique 21.35 MW PG 5341 P 1985 Pesanggaran
13 PLTG 2 General Electrik 20.1 MW MS 500 L 1993 Pesanggaran
14 PLTG 3 Westinghouse 42 MW CW 251 B11 1994 Pesanggaran
15 PLTG 4 Westinghouse 42 MW CW 251 B11 1994 Pesanggaran
16 PLTG 1 ABB 133.8 MW 13 E 2 1997 Gilimanuk
17 PLTG 1 General Electrik 48.8 MW MS 700 B-C 2004 Pemaron
18 PLTG 2 General Electrik 48.8 MW MS 700 B-C 2004 Pemaron
19 PLTD 1 Wartsila 2.7 MW 9L, 26 1997 Pontianak
20 PLTD 2 Wartsila 2.7 MW 9L, 26 1997 Pontianak
21 PLTD 3 Wartsila 2.7 MW 9L, 26 1997 Pontianak
22 PLTD 4 Wartsila 2.7 MW 9L, 26 1997 Pontianak
23 PLTD 5 Wartsila 2.7 MW 9L, 26 1997 Pontianak
Sumber : Data Perusahaan
62
Pada pusat beban yakni di Denpasar dipasang 3 unit PLTD BOO dan 3 unit PLTD
Februari 2011 dan PLTD BOT Pesanggaran pada tanggal 16 Maret 2011.
konsumsi bahan bahar minyak, maka 9 unit PLTD Pesanggaran mulai bulan Juli
2012 sudah tidak dioperasikan lagi. Sebagai gantinya, akan dilakukan pemasangan
mesin baru dengan bahan bakar gas. Kapasitas terpasang pembangkit yang
dimiliki UBP Bali sampai bulan November 2012 sebesar 382,65 MW, daya yang
dibangkitkan dari PLTD BOO / BOT sebesar 205 MW, ditambah pasokan melalui
kabel laut sebesar 200 MW, sehingga pasokan total sebesar 787,65 MW. Dengan
pasokan total sebesar itu diharapkan kebutuhan listrik di Bali dapat terpenuhi.
sebanyak 230 buah dan dibagikan secara langsung. Dari seluruh kuesioner yang
79,56%.
63
data penelitian dan hubungan antarvariabel (Hair et.al., 2010). Profil responden
berdasarkan jenis kelamin, bidang kerja, jenjang jabatan, grade, dan tahun masuk
Tabel 5.3
Profil Responden
bidang /unit kerja, jenjang jabatan, dan tahun masuk kerja yang dikaitkan dengan
Tabel 5.4
Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai Berdasarkan Bidang/Unit Kerja
Tabel 5.4 menunjukkan bahwa kepuasan kerja mencapai tingkat yang tinggi
dilihat dari jumlah karyawan yang puas mencapai 70,5% dan yang sangat puas
(100%) dan terdapat karyawan yang tidak puas di unit PLTD/G Pesanggaran
Tabel 5.5
Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai Berdasarkan Jenjang Jabatan
karyawan pada jenjang jabatan Penyelia Atas, dimana total karyawan yang merasa
puas dan sangat puas mencapai 100%, sedangkan kepuasan paling rendah pada
jenjang Pelaksana dimana karyawan yang merasa tidak puas mencapai 3,4%.
Tabel 5.6
Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai Berdasarkan Tahun Masuk
Tidak Cukup Puas Sangat
Jenjang Jabatan Total
Puas Puas Puas
1980 – 1984 Jml 0 0 16 3 19
(%) 0 0 84,2 15,8 100
1985 – 1989 Jml 0 1 12 4 17
(%) 0 5,9 70,6 23,5 100
1990 – 1994 Jml 2 2 37 16 57
(%) 3,5 3,5 64,9 28,1 100
2000 – 2004 Jml 0 2 31 10 43
(%) 0 4,7 72,1 23,3 100
2005 – 2009 Jml 0 1 20 7 28
(%) 0 3,6 71,4 25 100
2010 - Jml 2 3 13 1 19
(%) 10,5 18,8 68,4 5,3 100
Jml 4 9 129 41 183
Total
(%) 2,2 4,9 70,5 22,4 100
Sumber : Data Diolah (Lampiran 4)
karyawan masuk antara tahun 2000 – 2004, dimana total karyawan yang merasa
puas dan sangat puas mencapai 95,4%, sedangkan kepuasan paling rendah
66
dirasakan oleh karyawan yang masuk pada tahun 2010, dimana total karyawan
Tabel 5.7
Tingkat Komitmen Pegawai Berdasarkan Bidang / Unit Kerja
dilihat dari jumlah karyawan yang komit mencapai 68,3% dan yang sangat komit
PLTG Pemaron, Logistik, Enjiniring dan Manajemen Aset, SDM dan Humas, dan
SIS dan Keuangan, dimana total karyawan yang komit dan sangat komit mencapai
dimana total karyawan yang tidak komit dan cukup komit mencapai 12,4%.
67
Tabel 5.8
Tingkat Komitmen Pegawai Berdasarkan Jenjang Jabatan
pada jenjang jabatan Penyelia Atas, dimana total karyawan yang komit dan sangat
komit mencapai 100%, sedangkan komitmen paling rendah pada jenjang jabatan
Pelaksana dimana total karyawan yang tidak komit dan cukup komit mencapai
6,7%.
Tabel 5.9
Tingkat Komitmen Pegawai Berdasarkan Tahun Masuk
masuk antara tahun 2005 – 2009, dimana total karyawan yang komit dan sangat
karyawan yang masuk pada tahun 2010, dimana total karyawan yang tidak komit
Tabel 5.10
Tingkat Intensi Keluar Berdasarkan Bidang / Unit Kerja
Tabel 5.10 menunjukkan bahwa intensi keluar mencapai tingkat yang rendah
dilihat dari jumlah karyawan yang memiliki intensi keluar rendah mencapai
39,9% dan yang sangat rendah mencapai 39,9%. Intensi keluar paling rendah
dimiliki oleh karyawan pada bidang Logistik (100%), sedangkan intensi keluar
tertinggi dimiliki oleh karyawan pada bidang SIS dan Keuangan dan Enjiniring
Tabel 5.11
Tingkat Intensi Keluar Berdasarkan Jenjang Jabatan
Tabel 5.11 menunjukkan bahwa intensi keluar paling rendah dimiliki oleh
karyawan pada jenjang jabatan Penyelia Atas (82,6%), sedangkan intensi keluar
Tabel 5.12
Tingkat Intensi Keluar Berdasarkan Tahun Masuk
Tabel 5.12 menunjukkan bahwa intensi keluar paling rendah dimiliki oleh
karyawan yang masuk antara 1985 – 1989 (88,3%), sedangkan intensi keluar
tertinggi dimiliki oleh karyawan yang masuk pada tahun 2010 (57,9%).
70
Tabel 5.13
Deskripsi Variabel Penelitian
menunjukkan bahwa karyawan UBP Bali merasa imbalan yang mereka terima
menganggap imbalan yang mereka terima telah sesuai dengan kinerja yang
bahwa karyawan UBP Bali merasa proses untuk menentukan distribusi imbalan
telah sesuai dengan asas keadilan. Indikator yang mempunyai rata-rata skor
tertinggi adalah indikator Etika dan Moral sebesar 4,12 menunjukkan bahwa
karyawan merasa peraturan yang diterbitkan telah menjunjung etika dan moral.
Indikator yang mempunyai rata-rata skor yang paling rendah dibanding rata-
penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat. Indikator yang mempunyai rata-
rata skor tertinggi adalah indikator Hormat sebesar 4,09 menunjukkan bahwa
72
karyawan merasa diperlakukan dengan rasa hormat oleh atasan. Indikator yang
bahwa karyawan UBP Bali merasa senang akibat persepsi bahwa pekerjaannya
yang mempunyai rata-rata skor yang paling rendah dibanding rata-rata skor
karyawan UBP Bali merasa terikat dan terlibat dengan perusahaan. Indikator
bagian dari perusahaan. Indikator yang mempunyai rata-rata skor yang paling
rata skor yang paling rendah adalah Keinginan Untuk Tetap Bekerja sebesar
yang mempunyai rata-rata skor yang paling tinggi dibanding rata-rata skor
menilai Fit Model dari sebuah model penelitian (Ghozali, 2008). Tahap-tahap
1) Convergent validity
berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Namun menurut
Chin (1998) dalam Ghozali (2008) untuk penelitian tahap awal skala
74
pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai. Dalam
5.14. Nilai outer model atau korelasi antara indikator dengan variabel pada
Tabel 5.14
Outer Loadings
(Measurement Model)
Konstruk Konstruk Konstruk
Item Item Item
Keadilan Distributif Keadilan Interaksional Kepuasan Kerja
dj1 0.926323 ij1 0.834838 js1 0.829175
dj2 0.918005 ij2 0.876024 js2 0.817885
dj3 0.926134 ij3 0.902312 js3 0.845839
dj4 0.871868 ij4 0.775535 js4 0.884886
Keadilan Prosedural ij5 0.851540 js5 0.600587
pj1 0.724184 ij6 0.869964 Komitmen
pj2 0.533192 ij7 0.744064 co1 0.690627
pj3 0.767564 ij8 0.807782 co2 0.813158
pj4 0.797624 ij9 0.734385 co3 0.807311
pj5 0.791085 co4 0.857049
pj6 0.519035 Intensi Keluar co5 0.855273
pj7 0.740775 ti1 0.839972
ti2 0.884524
ti3 0.818017
Sumber : Output SmartPLS (Lampiran 6)
2) Discriminant Validity
dikatakan mempunyai discriminant validity yang baik jika setiap nilai loading
indikator dari sebuah variabel laten lebih besar berkorelasi dengan variabel
Tabel 5.15
Nilai Discriminant Validity
(Cross Loading)
COM DJ IJ JS PJ TI
co1 0.690627 0.306737 0.273528 0.377362 0.525256 -0.227546
co2 0.813158 0.311924 0.390522 0.565632 0.417880 -0.489841
co3 0.807311 0.368648 0.426505 0.553312 0.442273 -0.507596
co4 0.857049 0.408374 0.423876 0.602610 0.543055 -0.523030
co5 0.855273 0.413338 0.403233 0.577156 0.615971 -0.540495
dj1 0.398531 0.926323 0.251255 0.337938 0.454260 -0.330168
dj2 0.418253 0.918005 0.230970 0.391936 0.420353 -0.350586
dj3 0.417164 0.926134 0.200130 0.339676 0.497251 -0.372794
dj4 0.404908 0.871868 0.226202 0.369011 0.518137 -0.328386
ij1 0.377986 0.198459 0.834838 0.412672 0.360362 -0.238071
ij2 0.411290 0.255585 0.876024 0.419559 0.401101 -0.246098
ij3 0.465105 0.220625 0.902312 0.478457 0.410852 -0.287027
ij4 0.496403 0.209737 0.775535 0.437258 0.438874 -0.235982
ij5 0.428959 0.237169 0.851540 0.448772 0.463381 -0.258785
ij6 0.427456 0.202640 0.869964 0.432308 0.497428 -0.240222
ij7 0.318841 0.251225 0.744064 0.298293 0.382326 -0.214394
ij8 0.346700 0.169965 0.807782 0.369483 0.377471 -0.154942
ij9 0.248029 0.106110 0.734385 0.370763 0.385455 -0.151555
js1 0.503496 0.370723 0.378543 0.829175 0.410158 -0.547981
js2 0.616995 0.276253 0.348994 0.817885 0.414898 -0.442941
js3 0.607962 0.373568 0.378042 0.845839 0.477735 -0.532768
js4 0.616483 0.346417 0.477365 0.884886 0.566921 -0.560607
js5 0.294723 0.196549 0.445645 0.600587 0.262672 -0.413793
pj1 0.398436 0.397411 0.360926 0.371100 0.724184 -0.216677
pj2 0.365995 0.322911 0.269036 0.275365 0.533192 -0.308360
pj3 0.482226 0.503395 0.309251 0.418893 0.767564 -0.438053
pj4 0.482624 0.387392 0.342712 0.368736 0.797624 -0.322434
pj5 0.407684 0.332437 0.415032 0.363451 0.791085 -0.266248
pj6 0.311410 0.238841 0.247264 0.295013 0.519035 -0.241019
pj7 0.564598 0.347454 0.473532 0.514578 0.740775 -0.269859
ti1 -0.459838 -0.224077 -0.257204 -0.496644 -0.358155 0.839972
ti2 -0.619821 -0.370799 -0.284385 -0.637813 -0.438064 0.884524
ti3 -0.355620 -0.369318 -0.136281 -0.417689 -0.228997 0.818017
Sumber : Output SmartPLS (Lampiran 6)
Dari tabel 5.15 dapat dilihat bahwa nilai loading factor untuk setiap indikator
dari masing-masing variabel laten memiliki nilai loading factor yang paling
besar dibanding nilai loading factor jika dihubungkan dengan variabel laten
76
lainnya. Hal ini berarti bahwa setiap variabel laten memiliki discriminant
Kriteria validitas dan reliabilitas juga dapat dilihat dari Composite Reliability
reliablity diatas 0,70 dan AVE berada diatas 0,50. Pada tabel 5.16 disajikan
Tabel 5.16
Composite Reliability dan Average Variance Extracted
reliability karena nilainya berada pada kisaran 0,88 – 0,95. Sedangkan pada
konstruk PJ nilai AVE yang dihasilkan tidak sesuai dengan nilai yang
Tabel 5.17
Latent Variable Correlations & Akar AVE
COM DJ IJ JS PJ TI
COM 0.806965
DJ 0.450462 0.910863
IJ 0.481439 0.249691 0.823773
JS 0.672718 0.396718 0.500258 0.801952
PJ 0.625556 0.518171 0.502632 0.544457 0.704887
TI -0.583704 -0.379475 -0.276678 -0.625791 -0.417933 0.847956
Sumber : Output SmartPLS (Lampiran 6)
Berdasarkan tabel 5.17 terlihat bahwa nilai akar AVE (angka diagonal dalam
tabel) lebih tinggi daripada korelasi antara satu konstruk dengan konstruk
yang baik.
hubungan antara variabel, nilai signifikansi, dan R-square dari model penelitian.
Gambar 5.1
Model Struktural
Penilaian model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap
variabel laten dependen. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai
Tabel 5.18
Nilai R-Square
sebesar 0,384 dan TI sebesar 0,391. Semakin tinggi nilai R-square, maka semakin
square sebesar 0,384 yang berarti 38,4% variance DJ, PJ, dan IJ mampu
dijelaskan oleh variabel JS sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar
sebesar 0,452 dan 0,391 yang berarti 84,3% variance DJ, PJ, IJ, dan JS mampu
dijelaskan oleh variabel COM dan TI sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel
lain di luar model penelitian. Nilai R-square sebesar 0,843 menunjukkan bahwa
model baik karena berada diatas nilai yang direkomendasikan sebesar 0,67.
anteseden bagi kepuasan kerja. Temuan dalam penelitian ini sejalan dengan
literatur tentang keadilan organisasional dan kepuasan kerja, dimana semakin baik
dimensi mana yang menjadi anteseden paling kuat bagi kepuasan kerja. McFarlin
dan Sweeney (1992), Cohen-Carash dan Spector (2001), Nadiri dan Tanova
menjadi anteseden paling kuat, sedangkan Masterson et al. (2000) dan Lambert et
al. (2007) menyatakan bahwa keadilan prosedural sebagai anteseden paling kuat.
anteseden paling kuat, diikuti interaksional, dan distributif. Karyawan UBP Bali
penerapan peraturan yang bebas dari prasangka (loading factor sebesar 0,797)
terbesar adalah indikator hormat sebesar 0,902. Hal ini berarti karyawan UBP Bali
menilai bahwa lingkungan kerja yang menampilkan suasana mutual respect paling
persamaan memiliki loading factor paling besar, yaitu 0,926. Hal ini berarti
kesetaraan antara usaha yang diberikan dan imbalan yang diterima merupakan
terbesar, yaitu 0,884. Hal ini berarti karyawan UBP Bali yang setiap hari
menikmati setiap hari kerja merupakan indikator paling penting dalam konstruk
karyawan UBP Bali adalah penerapan prosedur yang bebas prasangka dalam
81
lingkungan kerja yang mencerminkan mutual respect disertai imbalan yang setara
dan negatif terhadap intensi keluar. Pada konstruk komitmen, indikator yang
memiliki loading factor terbesar adalah indikator arti personal, yaitu 0,857.
Sedangkan pada konstruk intensi keluar, indikator yang memiliki loading factor
terbesar adalah keinginan untuk tetap bekerja, yaitu 0,884. Hal ini berarti
konstruk tersebut.
digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result
for inner weight. Tabel 5.19 memberikan output estimasi untuk pengujian model
struktural.
Tabel 5.19
Result For Inner Weights
Original Sample Standard Deviation T Statistics
Variabel Kesimpulan
Estimate (O) (STDEV) (|O/STERR|)
DJ -> JS 0.161152 0.102907 1.565998 Tidak Signifikan
PJ -> JS 0.307391 0.102758 2.991420 Signifikan
IJ -> JS 0.305515 0.116350 2.625838 Signifikan
JS -> COM 0.672718 0.072443 9.286125 Signifikan
JS -> TI -0.625791 0.076305 8.201229 Signifikan
Sumber : Output SmartPLS (Lampiran 6)
82
Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja (JS) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,1611 dan nilai tstatistik
sebesar 1,565 pada taraf signifikansi (α) = 0,05. Nilai tstatistik tersebut lebih kecil
dibanding nilai ttabel sebesar 1,96. Hal ini berarti keadilan distributif memiliki
pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga Hipotesis
1 ditolak.
Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja (JS) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,3073 dan nilai tstatistik
sebesar 2,991 pada taraf signifikansi (α) = 0,05. Nilai tstatistik tersebut lebih besar
dibanding nilai ttabel sebesar 1,96. Hal ini berarti keadilan prosedural memiliki
diterima.
Kepuasan Kerja (JS) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,305 dan nilai tstatistik
sebesar 2,625 pada taraf signifikansi (α) = 0,05. Nilai tstatistik tersebut lebih besar
dibanding nilai ttabel sebesar 1,96. Hal ini berarti keadilan interaksional memiliki
83
diterima.
Komitmen
Hasil uji koefisien parameter antara Kepuasan Kerja (JS) terhadap Komitmen
(COM) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,672 dan nilai tstatistik sebesar 9,286
pada taraf signifikansi (α) = 0,05. Nilai tstatistik tersebut lebih besar dibanding nilai
ttabel sebesar 1,96. Hal ini berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan
Intensi Keluar
Hasil uji koefisien parameter antara Kepuasan Kerja (JS) terhadap Intensi
Keluar (TI) menunjukkan nilai koefisien sebesar -0,625 dan nilai tstatistik sebesar
8,201 pada taraf signifikansi (α) = 0,05. Nilai tstatistik tersebut lebih besar
dibanding 1,96, nilai ttabel sebesar 1,96. Hal ini berarti kepuasan kerja memiliki
diterima.
5.2. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis PLS, maka pada bagian ini akan dibahas hasil
dibanding prosedural.
dan interaksional. Sejalan dengan penelitian tersebut adalah yang dilakukan oleh
Nadiri dan Tanova pada industri perhotelan (2010), McAuliffe et al. (2009) pada
85
berdasarkan output atau jasa yang dihasilkan. Misalnya, sistem imbalan di industri
perbankan berupa insentif berdasarkan kredit atau produk perbankan lain yang
berdasarkan jumlah tamu yang dilayani atau produk hotel lain yang berhasil
yang dilayani dan pada sekolah imbalannya berdasarkan jumlah jam mengajar.
PT Indonesia Power bergerak dalam model industri yang unik, dimana proses
bisnis yang terjadi adalah antara Single Buyer (PT PLN) dan Multi Buyer
pembangkit akan dibeli oleh PT PLN melalui suatu kontrak yang disebut Power
disimpan sehingga produksi diatur oleh pembeli tunggal, hal ini berbeda dengan
„siapa yang menghasilkan lebih banyak akan mendapat bayaran lebih banyak”.
Sama dengan hasil penelitian ini, terdapat pula temuan yang berbeda, yaitu
yang dilakukan oleh Lambert et al. (2007) dengan obyek penelitian sipir penjara.
yang dikelola oleh Negara. Sistem imbalan yang diterapkan tentu berdasarkan
suatu sistem yang sudah diatur oleh negara, tidak seperti perusahaan pada
86
umumnya. Posisi ini hampir sama dengan posisi PT Indonesia Power yang
Indonesia Power harus mengacu pada aturan yang ditetapkan PT PLN. PT PLN
sendiri merupakan sebuah BUMN, jadi secara tidak langsung PT Indonesia Power
kepuasan kerja dibanding imbalan itu sendiri. Meskipun demikian, Robbins et al.
kontribusi pada literatur kepuasan kerja, dimana pada kondisi tertentu keadilan
memberikan kompensasi yang terdiri dari Pay for Person (P1), Pay for Position
(P2), dan Pay for Performance (P3). P1 adalah kompensasi tetap bulanan sebagai
sebagai tingkatan dari suatu level kompetensi individu yang dibedakan atas dasar
dan Integration.
jabatan, tingkat jabatan, dan lokasi (daerah), yang bersifat tidak tetap dan melekat
penghargaan atas prestasi kerja pegawai yang dicapai baik secara individu
disebabkan karena :
Tabel 5.20
Komponen Penghasilan
Sampai dengan tahun 2006 Sampai dengan tahun 2008 Mulai tahun 2008
Gaji Pokok Gaji Pokok P1 (Pay for Person)
Tunjangan Perumahan Tunjangan Jabatan P2 (Pay for Position)
Tunjangan Transportasi Tunjangan Kompetensi P3 (Pay for Performance)
Tunjangan Bahan Pokok Tunjangan Lokasi
Tunjangan Kesejahteraan
Pegawai
Sumber : Data Perusahaan
tanggungan lebih banyak akan mendapat tunjangan lebih banyak, dan ketika
komponen ini dilebur menjadi gaji pokok pada sistem yang baru, maka
memiliki tanggungan lebih sedikit. Perasaan ada yang diuntungkan dan ada
yang dirugikan ini terus berlanjut sampai pada saat ratifikasi dengan sistem
penghasilan tersebut, mereka yang berada dalam grade dan masa kerja yang
berjalan dengan baik. Salah satu contohnya, basis utama dalam pengangkatan
jabatan adalah grade karyawan, tetapi dapat terjadi seorang karyawan yang
berada dalam jenjang jabatan yang lebih tinggi belum tentu gradenya lebih
tinggi daripada mereka yang berada dalam jenjang jabatan yang lebih rendah.
mendapat imbalan yang lebih tinggi pula, seharusnya diberi beban kerja yang
dikompensasi dengan P2 (Pay for Position), tetapi secara total dapat terjadi
adalah sistem manajemen kinerja. Meski sudah dilakukan uji coba selama 2
tahun, tetapi pada saat implementasi sebagian kecil karyawan belum siap
tidak terbedakan, tetapi dengan sistem ini mereka yang bekerja mencapai
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan
kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai tstatistik yang paling tinggi dibanding
distributif dan interaksional, yaitu sebesar 2,991. Temuan ini konsisten dengan
negeri dan Lambert et al. (2007) yang memperlihatkan bahwa keadilan prosedural
dilakukan antara lain oleh Mossholder et al. (1998) pada perusahaan pemelihara
dan Tanova (2010), McAuliffe et al. (2009), Zainalipour et al.(2010), dan Dundar
menunjukkan bahwa peraturan yang diterbitkan telah menjunjung etika dan moral.
Kesesuaian dengan etika dan moral yang diyakini oleh karyawan merupakan
bentuk apapun dan senantiasa menjunjung asas persamaan dan hak asasi manusia.
selama ini dilakukan melalui rapat antara manajemen dan Persatuan Pegawai
diterbitkan sebagai hasil ratifikasi sistem di PT PLN. Baik manajemen UBP Bali
belakangnya.
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Masterson et al. (2000), Cohen-Carash dan Spector (2001),
Nadiri dan Tanova (2010), McAuliffe et al. (2009), Zainalipour et al. (2010), dan
bahwa karyawan merasa diperlakukan dengan penuh rasa hormat. Persepsi ini
Harmoni. Nilai harmoni ini diterjemahkan dalam pedoman perilaku dan peraturan
disiplin pegawai. Wujud nilai harmoni dalam peraturan disiplin ini antara lain
di depan umum.
telah mensyaratkan kompetensi peran jabatan struktural yang antara lain adalah
dan signifikan terhadap komitmen. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan antara lain oleh Ho et al. (2009) pada tenaga perawat, Cheung dan Wu
(2012) pada karyawan pabrik di China, dan Yang (2012) pada praktisi public
komitmen.
dilibatkan dalam pencapaian kinerja unit, antara lain dengan pembentukan tim
93
kerja maupun dalam berbagai forum lainnya. Selain itu, program untuk
masalah perusahaan menunjukkan nilai yang paling rendah. Hal ini mungkin
Penurunan pangsa pasar, persaingan yang dihadapi, dan pembangkit yang tidak
apalagi bila dikaitkan dengan posisi bisnis sebagai anak perusahaan PLN, dimana
tantangan yang dihadapi dirasa belum sepenuhnya seperti bisnis pada umumnya.
dan signifikan terhadap intensi keluar. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan antara lain oleh Bowling dan Hammond (2008), De Gieter et al.(2008)
pada tenaga perawat, Vidal et al. (2007) pada expatriate Spanyol, Maier et al.
(2012) pada staf SDM, dan Seston et al. (2009) pada tenaga farmasi. Semuanya
menyatakan bahwa dampak dari kepuasan kerja adalah rendahnya intensi keluar.
bekerja menunjukkan bahwa mereka tidak memiliki intensi keluar dan ingin
untuk meninggalkan perusahaan menunjukkan skor yang paling besar. Hal ini
terutama tampak pada karyawan yang masuk mulai tahun 2010. Kebijakan karir
yang menempatkan setiap pegawai baru pada jabatan yang sama, tanpa
2) Penelitian ini hanya menguji populasi karyawan di UBP Bali yang berjumlah
sikap lainnya.
4) Penelitian ini dilakukan hanya pada satu periode waktu yang tidak dapat
peraturan PT PLN diduga menjadi salah satu penyebabnya. Oleh sebab itu,
2) Pada dimensi keadilan prosedural, karyawan menilai bahwa aspek ini sebagai
peraturan.
penting dalam mewujudkan suasana yang egaliter ini, karena mereka adalah
4) Meskipun tingkat kepuasan kerja dan komitmen tinggi, serta intensi keluar
karyawan yang masuk tahun 2010. Data menunjukkan tingkat intensi keluar
yang tinggi sebesar 57,9%. Sampai saat ini actual turnover belum terjadi,
yang masuk pada tahun itu, manajemen perlu memberi penugasan dan
BAB VI
6.1 Simpulan
positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi karyawan
positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi karyawan
positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi karyawan
kepuasan kerja semakin tinggi pula perasaan terikat dan keterlibatan mereka.
98
terhadap intensi keluar. Hal ini berarti semakin tinggi karyawan merasakan
perusahaan.
6.2 Saran
Berdasarkan kajian dan hasil yang diperoleh pada bab sebelumya dapat
khusus bawahan.
sebagian besar karyawan menikmati setiap hari kerja mereka dan dapat
99
motivational coaching.
jawab kepada pegawai yang masuk tahun 2010 sesuai potensi mereka karena
DAFTAR PUSTAKA
Adams, J.S. 1963. Toward An Understanding Of Inequity. Journal Of Abnormal & Social
Psychology, Vol. 67, No. 5, pp. 422 – 436.
Al-Zu‟bi, H.A. 2010. A Study Of Relationship Between Organizational Justice And Job
Satisfaction. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 12, pp.
102 – 109.
Antoncic, J.A. & Antoncic, B. 2011. Employee Satisfaction Intrapreneurship And Firm
Growth : A Model. Industrial Management And Data Systems, Vol. 111, No. 4, pp.
589 – 607.
Ambrose, M.L. & Arnaud, A. 2005. Are Procedural Justice And Distributive Justice
Conceptually Distinct ?, Handbook Of Organizational Justice. Lawrence Erlbaum
Associates, Inc.
Aquino, K., Lewis, M.U., & Bradfield, M. 1999. Justice Construct, Negative Affectivity,
& Employee Deviance : A Proposes Model & Empirical Test. Journal Of
Organizational Behavior, Vol. 20, pp. 1073 – 1091.
Bakhshi, A., Kumar, K., & Rani, E. 2009. Organizational Justice Perceptions As
Predictor Of Job Satisfaction And Organization Commitment. International Journal
Of Business And Management, Vol. 4, No. 9, pp. 145-154.
Ball, G.A., Trevino, L.K., & Sims, Jr, H.P. 1994. Just & Unjust Punishment : Influences
On Subordinate Performance & Citizenship. Academy Of Management Journal, Vol.
37, No. 2, pp. 299 – 322.
Bies, R.J. 2005. Are Procedural Justice & Interactional Justice Conceptually Distinct ?,
Handbook Of Organizational Justice. Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Bowen, D. E., Gilliland, S. W., & Folger, R. (1999). HRM & Service Justice: How being
Just With Employees Spills Over To Customers. Organizational Dynamics, No. 27,
pp. 7–23.
Bowling, N. A. & Hammond, G. D. 2008. A Meta-Analytic Examination Of The
Construct Validity Of The Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job
Satisfaction Subscale. Journal of Vocational Behavior, No. 73, pp. 63 – 77.
Brayfield, A.H. & Rothe, H.F. 1951. An Index Of Job Satisfaction. Journal Of Applied
Psychology, Vol. 35, No. 5, pp. 307 – 311.
Cheung, M. F. Y. & Wu, W-P. 2012. Leader-Member Exchange & Employee Work
Outcomes In Chinese Firms: The Mediating Role Of Job Satisfaction. Asia Pacific
Business Review, Vol. 18, No. 1, pp. 65 – 81.
Clay-Warner, J., Reynolds, J., & Roman, P. 2005. Organizational Justice And Job
Satisfaction: A Test of Three Competing Models. Social Justice Research, Vol. 18,
No. 4, pp. 391 – 409.
Cohen-Carash, Y. & Spector, P.E. 2001.The Role of Justice in Organizations :A Meta-
Analysis. Journal Of Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.
86 No. 2, pp. 278 – 321.
101
Griffeth, R.W., Logan, Jr, J.W., & Vecchio, R.P. 1989. Equity Theory And Interpersonal
Attraction. Journal Of Applied Psychology, Vol. 74, No. 3, pp. 394 – 401.
Hair Jr, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E. 2010. Multivariate Data
Analysis, 7th Edition, Prentice-Hall International, Inc.
Ho, W-H, Chang, C. S., Shih, Y-L., & Liang, R-D. 2009. Effects Of Job Rotation & Role
Stress Among Nurses On Job Satisfaction & Organizational Commitment. BMC
Health Services Research, No. 9, pp. 1 – 10.
Hom, P.W., Griffeth, R.W., & Sellaro, C.L. 1984. The Validity Of Mobby‟s (1977)
Model Of Employee Turnover. Organizational Behavior & Human Performance,
Vol. 34, pp. 141 – 174.
Hom, P.W.& Griffeth, R.W. 1991. Structural Equation Modelling Test Of A Turnover
Theory : Cross-Sectional & Longitudinal Analysis. Journal Of Applied Psychology,
Vol. 76, No. 3, pp. 350 – 366.
Humborstad, S.I.W. & Perry, C. 2011. Employee Empowerment, Job Satisfaction, And
Organizational Commitment: An In-Depth Empirical Investigation. Chinese
Management Studies, Vol. 5, No. 3, pp. 325 – 344.
Jaros, S.J. 1997. An Assessment of Meyer and Allen‟s (1991)Three-Component Model
Of OrganizationalCommitment Turnover Intentions. Journal Of Vocational Behavior,
Vol. 51, pp. 319 – 337.
Kanfer, R., Sawyer, J., Earley, P.C., & Lind, E.A. 1987. Fairness & Participation In
Evaluation Procedures : Effects On Task Attitudes & Performance. Social Justice
Research, Vol. 1, No. 2, pp. 235 – 249.
Kim, W. G., Leong, J. K., Lee, Y-K. 2005. Effect Of Service Orientation On Job
Satisfaction, Organizational Commitment, & Intention Of Leaving In A Casual
Dining Chain Restaurant. Hospitality Management, No. 24, pp. 171–193.
Kim, W.G. & Brymer, R. A. 2011. The Effects Of Ethical Leadership On Manager Job
Satisfaction, Commitment, Behavioral outcomes, & Firm Performance. International
Journal of Hospitality Management, No. 30, pp. 1020– 1026.
Konovsky, M.A. & Cropanzano, R. 1991. Perceived Fairness Of Employee Drug Testing
As A Predictor Of Employee Attitudes & Job Performance. Journal Of Applied
Psychology, Vol. 76, No. 5, pp. 698 – 707.
Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Griffin, M. L. 2007. The impact Of Distributive &
Procedural Justice On Correctional Staff Job Stress, Job Satisfaction, &
Organizational Commitment. Journal of Criminal Justice, No. 35, p. 644 – 656.
Lambert, E. G. 2003. The impact Of Organizational Justice On Correctional Staff.
Journal of Criminal Justice, No. 31, pp. 155 – 168.
Leventhal, G.S. 1976. What Should Be Done With Equity Theory ? New Approaches To
The Study Of Fairness In Social Relationship. Social Exchange Theory. New York :
John Wiley & Sons.
Loi, R., Ngo, H., & Foley, S. 2006. Linking Employees‟ Justice Perceptions To
Organizational Commitment And Intention To Leave: The Mediating Role Of
Perceived Organizational Support. Journal Of Occupational & Organizational
Psychology, Vol. 79, pp. 101 – 120.
Lowe, R. H. & Vodanovich, S. J. 1995. A Field Study Of Distributive & Procedural
Justice As Predictors Of Satisfaction & Organizational Commitment. Journal Of
Business & Psychology, Vol. 10, No. 1, pp. 99 – 114.
Macey, W.H., Schneider, B., Barbera, K.M., & Young, S.A. 2009. Employee Engagement
: Tools For Analysis, Practice, & Competitive Advantage. Valtera Corporation.
103
Maier, C., Laumer, S., Eckhardt, A., & Weitzel, T. 2012. Analyzing The Impact Of HRIS
Implementations On HR Personnel‟s Job Satisfaction & Turnover Intention. Journal
of Strategic Information Systems, No. XXX, pp. 1 – 15.
Masterson, S.S., Lewis, K., Goldman, B.M., & Taylor, M.S. 2000. Integrating Justice &
Social Exchange : The Differing Effects Of Fair Procedures & Treatment On Work
Relationships. Academy Of Management Journal, Vol. 43, No. 4, pp. 738 – 748.
Maxham, III, J.G. & Netemeyer, R.G., 2003. Firms Reap What They Sow : The Effects
Of Shared Values & Perceived Organizational Justice On Customer‟s Evaluations Of
Complaint Handling. Journal Of Marketing, Vol. 46, No. 1, pp. 46 – 62.
McAuliffe, E., Manafa, O., Maseko, F., Bowie, C., & White, E. 2009. Understanding Job
Satisfaction Amongst Mid-Level Cadres In Malawi: The Contribution Of
Organisational Justice. Reproductive Health Matters, Vol. 17, No. 33, pp. 80 – 90.
McFarlin, D.B. & Sweeney, P.D. 1992. Distributive & Procedural Justice As Predictors
Of Satisfaction With Personal & Organizational Outcomes. Academy Of Management
Journal, Vol. 35, No. 3, pp. 626 – 637.
McShane, S.L. & Von Glinow, M.A. 2008. Organizational Behavior: Emerging Realities
For The Workplace Revolution, 4th Edition, McGraw-Hill/Irwin.
Memarzadeh, G. & Mahmoudi, R.K. 2010. Applying Organizational Concepts In The
Iran Public Sector: A Preliminary Empirical Work On Justice. European Journal Of
Social Sciences, Vol. 14, No. 4, pp. 594 – 605.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. 1991. A Three-Component Conceptualization Of
Organizational Commitment. Human Resource Management Review, Vol. 1, No. 1,
pp. 61 – 89.
Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. 1993. Commitment &Occupations : Extension &
Test Of A Three-Components Conceptualization. Journal Of Applied Psychology,
Vol. 78, No. 4, pp. 538 – 552.
Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. 2002. Affective,
Continuance, & Normative Commitment To The Organization : A Meta-analysis Of
Antecedents, Correlates, & Consequences. Journal Of Vocational Behavior, No. 61,
pp. 20–52.
Mobley, W.H. 1977. Intermediate Linkages In The Relationship Between Job Satisfaction
& Employee Turnover. Journal Of Applied Psychology, Vol. 62, No. 2, pp. 237 –
240.
Moorman, R.H. 1991. Relationship Between Organizational Justice & Organizational
Citizenship Behavior : Do Fairness Perception Influence Employee Citizenship ?,
Journal Of Applied Psychology, Vol. 76, No. 6, pp. 845 – 855.
Mossholder, K.W., Bennett, N., Kemery, E.R., & Wesolowski, M.A. 1998. Relationships
Between Bases Of Power & Work Reactions : The Mediational Role Of Procedural
Justice. Journal Of Management, Vol. 24, No. 4, pp. 533 – 552.
Nadiri, H. & Tanova, C. 2010. An Investigation Of The Role Of Justice In Turnover
Intentions, Job satisfaction, & Organizational Citizenship Behavior In Hospitality
Industry. International Journal of Hospitality Management, No. 29, pp. 33 – 41.
Nagar, K. 2012. Organizational Commitment & Job Satisfaction Among Teachers During
Times Of Burnout. The Journal for Decision Makers, Vol. 37, No. 2, pp. 43 – 60.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing, Edisi 6. Penerbit Salemba Empat.
Odom, R.Y., Boxx, W.R., & Dunn, M.G. 1990. Organizational Cultures, Commitment,
Satisfaction, & Cohesion. Public Productivity & Management Review, Vol. 14, No.
2, pp. 157 - 169.
104
PENDAHULUAN
Kami mohon bantuan Bapak / Ibu untuk mengisi setiap pertanyaan dalam survey ini dan memeriksa
dengan teliti agar tidak ada satu nomorpun yang terlewati.
Survei ini dilakukan sebagai tugas akhir penelitian saya yang berjudul Pengaruh Keadilan Organisasional
Terhadap Komitmen, & Intensi Keluar Dengan Mediasi Kepuasan Kerja pada Program Magister
Manajemen Universitas Udayana.
Tidak ada yang dinilai salah dalam survey ini. Semua jawaban adalah benar, asalkan sesuai dengan
pendapat Bapak/Ibu. Selain itu, tidak ada jawaban individual yang akan dibahas pada hasil survei dan
hasil survey ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah. Oleh karena itu kami mohon Bapak/Ibu
dapat mengisi surveini dengan sejujur-jujurnya.
Sentot Kristanto
BAGIAN I – DEMOGRAFI
(Isi atau beri tanda silang (x) pada kotak yang sesuai)
BAGIAN II
Pada bagian ini Bapak / Ibu diminta untuk memberikan pendapat tentang alokasi imbalan yang berlaku
di perusahaan. Imbalan tersebut meliputi P1 (Pay for Person), P2 (Pay for Position), P3 (Pay for
Performance), Lembur, Kompensasi Khusus Jabatan (KKJ), premi, termasuk juga kesempatan promosi.
Lingkarilah salah satu, dari angka 1 sampai dengan 5.
1. Imbalan yang saya terima mencerminkan usaha yang saya berikan dalam pekerjaan
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
2. Imbalan yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya selesaikan
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
4. Imbalan yang saya terima sesuai dengan kinerja yang saya hasilkan
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
BAGIAN III
Pada bagian ini Bapak / Ibu diminta untuk memberikan pendapat tentang penerapan aturan terkait
alokasi imbalan pada bagian I diatas. Lingkarilah salah satu, dari angka 1 sampai dengan 5.
5. Saya dapat menyatakan pandangan dan perasaan selama perusahaan menerapkan peraturan
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
8. Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan dalam penerapan peraturan
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
BAGIAN IV
Pada bagian ini Bapak / Ibu diminta untuk memberikan pendapat tentang interaksi yang terjadi dengan
atasan Bapak / Ibu. Lingkarilah salah satu, dari angka 1 sampai dengan 7.
12. Atasan Saya memperlakukan Saya dengan cara yang sopan
Tidak Pernah 1 2 3 4 5 Selalu
15. Atasan Saya menahan diri untuk tidak berkata-kata atau berkomentar yang tidak pantas
Tidak Pernah 1 2 3 4 5 Selalu
BAGIAN V
Pada bagian ini Bapak / Ibu diminta untuk menyatakan perasaan terkait pernyataan dibawah ini.
Lingkarilah salah satu, dari angka 1 sampai dengan 7.
26. Saya merasa masalah yang dihadapi perusahaan adalah juga masalah saya
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
31. Saya berniat mencari pekerjaan lain dalam waktu satu tahun mendatang
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
33. Saya sering berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya di PT Indonesia Power
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
LAMPIRAN 2
UJI VALIDITAS & RELIABILITAS
Resp DJ1 DJ2 DJ3 DJ4 Σ X1 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 PJ7 Σ X2 IJ1 IJ2 IJ3 IJ4 IJ5 IJ6
1 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 3 4 26 4 4 4 4 4 4
2 3 3 3 3 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4
3 4 3 3 4 14 4 3 3 3 3 4 4 24 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 16 3 3 3 3 3 3 4 22 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 3 4 26 5 5 5 5 5 4
6 4 3 4 3 14 4 3 4 4 4 3 4 26 4 4 4 4 4 3
7 4 4 4 4 16 4 3 3 3 3 3 4 23 3 3 3 3 3 3
8 4 4 4 4 16 4 3 3 3 3 4 4 24 4 4 3 4 4 3
9 5 5 5 4 19 4 4 4 4 4 4 5 29 4 4 4 4 4 4
10 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4
11 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4
12 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4
13 4 4 4 4 16 4 4 5 4 4 3 4 28 4 4 4 4 4 4
14 4 4 4 4 16 3 3 2 2 3 2 3 18 3 3 3 3 3 2
15 2 2 3 3 10 4 2 2 4 4 4 4 24 4 4 4 4 5 4
16 5 4 5 5 19 4 3 4 4 4 4 5 28 2 2 2 3 2 3
17 5 5 5 4 19 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4
18 4 4 3 4 15 3 3 2 2 3 3 4 20 4 4 4 4 3 4
19 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 3 4 26 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 5 5 29 4 4 5 4 4 4
21 4 4 4 4 16 4 4 4 3 3 3 4 25 4 4 4 4 4 4
22 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 4 4 4
23 4 4 3 4 15 4 3 3 3 4 3 4 24 4 4 4 4 4 4
24 4 4 4 4 16 4 4 3 4 3 4 4 26 4 4 4 4 4 4
25 2 4 2 2 10 3 2 2 3 3 3 4 20 4 4 4 4 3 3
26 2 3 3 3 11 3 2 3 2 2 2 3 17 2 2 2 2 1 2
27 2 3 3 3 11 3 2 3 2 2 2 3 17 2 2 2 2 1 2
28 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 4 4 4
29 4 4 4 4 16 5 4 3 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 16 4 4 3 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4
31 2 2 2 2 8 2 2 3 2 3 2 2 16 2 2 2 2 2 2
32 5 5 5 5 20 4 4 3 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4
33 4 4 4 4 16 4 3 4 4 5 3 5 28 5 5 5 5 5 4
34 4 4 4 4 16 4 4 3 3 3 2 4 23 4 4 4 4 4 4
35 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4
Resp IJ7 IJ8 IJ9 Σ X3 JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 Σ Y1 COM1 COM2 COM3 COM4 COM5 Σ Y2 TI1 TI2 TI3 Σ Y3
1 4 4 4 36 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 5 21 1 1 1 3
2 4 4 4 36 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 2 2 2 6
3 4 4 4 36 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 3 18 3 3 3 9
4 4 4 4 36 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20 2 2 2 6
5 4 5 5 43 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 2 3 3 8
6 4 3 4 34 3 3 3 3 3 15 4 4 3 4 3 18 3 2 3 8
7 4 3 3 28 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 2 2 2 6
8 3 3 3 31 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 1 2 1 4
9 4 4 4 36 4 4 4 4 5 21 4 5 5 4 4 22 1 3 4 8
10 4 4 4 36 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 2 2 2 6
11 4 4 4 36 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 2 2 2 6
12 4 4 4 36 4 4 4 4 2 18 4 4 4 4 4 20 2 2 2 6
13 4 4 3 35 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 2 1 2 5
14 4 2 3 26 2 2 3 2 4 13 4 3 3 3 3 16 3 3 3 9
15 4 3 4 36 4 4 4 2 3 17 4 4 4 3 4 19 3 3 1 7
16 4 4 3 25 4 4 4 3 3 18 4 4 4 4 4 20 2 2 2 6
17 4 4 4 36 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 25 1 1 1 3
18 4 4 4 35 4 3 3 4 4 18 4 4 4 4 2 18 3 3 3 9
19 4 4 4 36 4 4 4 4 2 18 4 4 4 4 4 20 1 2 1 4
20 4 5 4 38 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23 2 1 2 5
21 4 4 4 36 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 2 3 2 7
22 4 4 4 39 4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 4 23 1 2 1 4
23 4 4 4 36 4 4 4 4 3 19 4 3 4 3 3 17 3 3 3 9
24 4 4 4 36 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 2 2 2 6
25 3 4 4 33 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 4 19 2 2 4 8
26 3 2 3 19 3 4 4 3 3 17 3 4 2 3 2 14 4 2 2 8
27 3 2 3 19 3 4 4 3 3 17 3 4 2 3 2 14 4 2 3 9
28 4 4 4 39 4 4 4 5 4 21 4 4 4 4 4 20 1 2 1 4
29 4 4 4 36 4 4 2 4 4 18 4 4 4 4 4 20 1 2 1 4
30 4 4 4 36 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 1 2 1 4
31 2 2 2 18 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 1 9 4 5 4 13
32 4 4 4 36 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 1 1 1 3
33 4 4 4 41 4 4 4 4 4 20 2 4 2 4 4 16 2 2 2 6
34 4 4 4 36 2 4 4 3 3 16 4 4 4 4 4 20 2 2 2 6
35 4 4 4 36 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 1 1 1 3
Unfiled Notes Page 2
Unfiled Notes Page 4
Unfiled Notes Page 2
Unfiled Notes Page 3
Unfiled Notes Page 4
LAMPIRAN 3
TABULASI DATA ORDINAL
Resp dj1 dj2 dj3 dj4 pj1 pj2 pj3 pj4 pj5 pj6 pj7 ij1 ij2 ij3 ij4 ij5 ij6 ij7 ij8 ij9 js1 js2 js3 js4 js5 co1 co2 co3 co4 co5 ti1 ti2 ti3
1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 1 1 1
2 4 4 4 4 4 2 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 1 1
3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1
5 2 3 3 4 4 2 3 3 4 2 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 5 3 1 3 2
6 4 4 4 4 5 1 2 5 5 2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2
7 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3
8 4 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3
9 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 2 2
10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3
11 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3
12 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
13 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 1 2 1
14 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 1 3 4
15 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
16 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 3
17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
18 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 2 2
20 4 4 4 4 4 1 3 2 3 2 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 1 1 1
21 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2
22 4 4 4 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 2 2 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3
23 2 2 3 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 3 3 5
24 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
25 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 2 2 2 3 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 2 2
26 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 1 1 1
27 4 4 3 4 3 3 2 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3
28 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 1 2 1
29 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 2 1 2
30 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 2
31 5 5 4 4 2 2 4 3 4 2 4 4 4 5 4 5 4 5 4 2 4 5 4 4 1 4 5 5 5 5 2 2 2
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 1 2 1
33 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3
34 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
35 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
36 2 4 2 2 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4
37 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 3 2 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 2 4 2 2
38 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 3 2 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 2 4 2 3
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 1 2 1
40 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1
41 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 1 2 1
42 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 4 5 4
43 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1 1
44 4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4
45 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 2
46 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 1
47 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
48 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 2
49 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 2 2
50 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1
51 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 2
52 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 2 1 5
53 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 2 2 2
54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 2 3
55 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 3 2 2
56 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 1
57 4 4 4 5 4 3 5 4 5 2 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 2 1 2
58 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 2 4
59 3 2 3 4 3 3 2 4 2 2 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 2 1
60 2 2 2 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
61 2 2 2 3 2 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4
62 1 1 2 2 4 2 3 3 4 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 1 1 4
63 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 1 1 2
64 3 4 4 4 3 1 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 2 2 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 2 3
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
66 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
67 4 4 4 4 4 2 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 3 3 2 2 4 3 3 3 3 5 5 5
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 2
69 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 1 1 1
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
71 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 1 1 1
72 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 1 1 1
73 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 2 2 2
74 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
75 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 1 1 1
76 4 4 4 5 4 2 4 4 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
77 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 1 1 1
78 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2
79 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 1 1 1
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 2 2 2
82 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
83 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1
84 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1
85 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1
86 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 1 1 1
87 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
88 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
89 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1
90 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 2 2 2
91 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 2 2 2
92 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1
93 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1
94 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 5 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3
95 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1
96 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 2
97 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2
98 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
99 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
100 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 2 2 2
101 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 3
102 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 1 1 1
103 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 2
104 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
105 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 2 4
106 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4
107 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1
108 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
109 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 2
110 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 1 1 1
111 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 1 1 1
112 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 1 1 1
113 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 1 1
114 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 1 1 1
115 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 2
116 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
117 4 4 4 4 4 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 2
118 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 2 1 1
119 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4
120 2 2 3 2 4 1 2 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3
121 3 3 3 3 1 2 3 3 3 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
122 4 2 4 4 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 2 4 3 4 4 4 4 2 3 3 3 2
123 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 1 1
124 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
125 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1
126 1 2 1 1 3 3 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 3
127 2 2 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 1 3 3
128 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
129 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 2 1 1
130 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 2
131 4 4 4 4 4 2 3 4 4 2 4 3 3 3 4 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 4 4 2 3 3 2 4 4
132 4 4 4 4 3 2 2 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 2
133 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2
134 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 1 2 1
135 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 2 2 1
136 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 2 2
137 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 2 4
138 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 2 2
139 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 2 2 2
140 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
141 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3
142 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
143 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4
144 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 1 1 1
145 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1
146 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1
147 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 1 1 5
148 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 1 1 5
149 5 5 5 5 3 5 4 3 2 5 4 3 2 3 4 3 1 2 1 1 5 5 5 4 2 5 5 5 5 5 1 1 1
150 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 2
151 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 2
152 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2
153 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 1 1 1
154 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 1 1 1
155 4 4 3 3 2 4 2 2 3 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 1 1 1
156 4 4 3 3 2 4 2 2 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 3 4 4 1 1 1
157 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 3 1 1 1
158 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 3 1 1 1
159 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 3 1 1 1
160 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 5 5 4 3 1 1 1
161 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1
162 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1
163 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1
164 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 5 4 4 4 4 1 3 5
165 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1
166 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 1 1 1
167 4 4 5 5 3 4 3 4 4 5 5 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 5 5 4 4 4 4 5 5 5 1 1 1
168 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 2 1 1
169 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 3 5 5 5 3 1 2
170 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 1 2 2
171 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
172 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
173 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
174 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 2
175 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 2
176 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 2 1 2
177 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
178 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
179 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
180 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 5 5 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
181 3 3 3 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 3 4 3 3 3 4 4 4
182 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 5 5 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
183 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 1 1 1
LAMPIRAN 4
ANALISIS CROSSTAB
JNS TH
Resp GRD BID JAB JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 Mean COM1 COM2 COM3 COM4 COM5 Mean TI1 TI2 TI3 Mean
KLMN MSK
1 2 2 4 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 5 4,20 1 1 1 1,00
2 1 8 4 3 2 4 4 4 4 4 4,00 4 5 5 5 5 4,80 2 1 1 1,33
3 1 3 7 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
4 2 3 7 1 6 5 5 5 5 5 5,00 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
5 1 5 7 1 8 4 4 4 5 5 4,40 3 5 5 3 4 4,00 1 3 2 2,00
6 1 9 5 3 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 3 2 2,33
7 1 6 5 3 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 3 4 3 3,60 3 3 3 3,00
8 1 3 7 1 8 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 3 2 3 2,67
9 2 5 4 1 8 4 4 4 3 4 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
10 2 3 7 2 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 3 3 2,67
11 1 3 7 2 6 3 3 3 3 3 3,00 4 4 3 4 3 3,60 3 2 3 2,67
12 2 3 6 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
13 1 8 5 2 2 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
14 1 10 6 3 6 4 4 4 4 5 4,20 4 5 5 4 4 4,40 1 3 4 2,67
15 1 5 6 1 8 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
16 2 8 6 3 2 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 3 2,33
17 2 3 6 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
18 2 3 7 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 1 1 1,00
19 1 6 6 1 4 4 4 4 4 2 3,60 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
20 1 8 6 3 3 4 4 4 4 5 4,20 4 4 4 4 4 4,00 1 1 1 1,00
21 1 6 6 2 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 1 2 1,67
22 1 3 1 1 8 2 2 3 2 2 2,20 4 3 3 3 3 3,20 3 3 3 3,00
23 1 3 6 1 6 4 4 4 2 3 3,40 4 4 4 3 4 3,80 3 3 5 3,67
24 1 3 1 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 3 3 4 3,33
25 1 9 6 3 3 4 4 4 3 3 3,60 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
26 1 8 7 3 4 4 4 4 4 4 4,00 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
27 2 5 7 1 8 4 3 3 4 4 3,60 4 4 4 4 2 3,60 3 3 3 3,00
28 1 2 1 1 7 4 4 4 4 2 3,60 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
29 1 9 6 3 3 4 4 4 4 4 4,00 5 5 5 4 4 4,60 2 1 2 1,67
30 2 5 6 1 8 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 3 2 2,33
31 1 2 1 1 3 4 5 4 4 1 3,60 4 5 5 5 5 4,80 2 2 2 2,00
32 1 10 8 3 2 4 4 4 4 4 4,00 4 5 5 5 4 4,60 1 2 1 1,33
33 1 5 8 2 7 4 4 4 4 3 3,80 4 4 3 3 3 3,40 3 3 3 3,00
34 1 7 8 2 2 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
35 2 6 8 2 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
36 1 3 7 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 3 4 3,80 2 2 4 2,67
37 1 7 8 2 3 3 4 4 3 3 3,40 3 4 2 3 2 2,80 4 2 2 2,67
38 1 3 1 1 6 3 4 4 3 3 3,40 3 4 2 3 2 2,80 4 2 3 3,00
39 2 3 8 2 7 4 4 4 5 4 4,20 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
40 1 2 8 1 3 4 4 2 4 4 3,60 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
41 1 5 8 1 4 4 4 4 4 2 3,60 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
42 1 5 8 1 4 2 2 2 2 2 2,00 2 2 2 2 1 1,80 4 5 4 4,33
43 1 6 8 3 2 5 5 5 5 5 5,00 5 5 5 5 5 5,00 4 1 1 2,00
44 1 3 6 1 8 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 3 4 3,80 3 3 4 3,33
45 1 3 1 1 6 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 3 2 2,33
46 1 6 1 2 4 4 4 4 4 4 4,00 4 5 5 5 5 4,80 1 1 1 1,00
47 1 7 1 1 2 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
48 1 5 1 1 4 4 4 4 4 4 4,00 2 4 2 4 4 3,20 2 2 2 2,00
49 1 5 1 1 4 2 4 4 3 3 3,20 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
50 1 6 1 1 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 1 1 1,00
51 1 5 1 1 4 5 5 5 5 5 5,00 5 5 5 5 5 5,00 1 1 2 1,33
52 1 5 1 1 4 4 4 4 4 3 3,80 4 5 4 4 4 4,20 2 1 5 2,67
53 1 6 1 2 4 3 3 3 3 2 2,80 3 4 4 3 4 3,60 2 2 2 2,00
54 1 3 1 1 8 4 4 3 3 3 3,40 4 4 4 3 4 3,80 3 2 3 2,67
55 1 8 1 2 3 3 4 3 4 2 3,20 4 4 3 4 4 3,80 3 2 2 2,33
56 1 7 1 3 2 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 1 1 1,33
57 1 8 1 3 2 4 4 5 4 4 4,20 4 5 5 4 5 4,60 2 1 2 1,67
58 1 8 1 3 3 4 4 4 3 4 3,80 3 4 3 4 4 3,60 4 2 4 3,33
59 1 3 1 1 8 3 4 4 4 5 4,00 4 4 4 4 4 4,00 3 2 1 2,00
60 1 5 1 2 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
61 1 3 1 1 6 3 4 4 3 3 3,40 4 4 4 4 4 4,00 4 3 4 3,67
62 1 5 1 1 8 4 5 4 4 2 3,80 4 4 4 4 4 4,00 1 1 4 2,00
63 1 5 8 1 4 5 5 5 5 5 5,00 5 5 4 4 5 4,60 1 1 2 1,33
64 1 6 1 1 4 4 4 4 3 3 3,60 4 4 4 3 4 3,80 2 2 3 2,33
65 1 5 1 1 4 4 3 4 4 4 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
66 1 2 1 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
67 1 6 1 1 4 1 3 3 2 2 2,20 4 3 3 3 3 3,20 5 5 5 5,00
68 1 2 1 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 2 2 1,67
69 1 3 3 1 6 3 4 4 4 5 4,00 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
70 1 5 3 2 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
71 1 2 3 1 7 4 4 4 4 5 4,20 4 5 4 4 5 4,40 1 1 1 1,00
72 1 3 3 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 5 4 4 5 4,40 1 1 1 1,00
73 1 3 3 1 6 3 4 4 4 3 3,60 3 4 3 4 4 3,60 2 2 2 2,00
74 1 2 3 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
75 1 7 3 2 4 4 4 4 4 4 4,00 3 5 5 5 4 4,40 1 1 1 1,00
JNS TH
Resp GRD BID JAB JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 Mean COM1 COM2 COM3 COM4 COM5 Mean TI1 TI2 TI3 Mean
KLMN MSK
76 1 7 3 3 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
77 1 3 3 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 5 4,20 1 1 1 1,00
78 1 2 3 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 1 2 1,67
79 1 7 3 2 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
80 1 3 8 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 5 5 4,40 1 1 1 1,00
81 1 3 8 1 6 5 5 5 5 4 4,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
82 1 3 3 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
83 1 6 3 2 4 5 5 5 5 5 5,00 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
84 1 3 3 1 6 5 5 5 5 5 5,00 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
85 1 3 3 1 6 5 5 5 5 5 5,00 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
86 1 5 3 1 4 4 4 5 5 3 4,20 4 5 5 5 5 4,80 1 1 1 1,00
87 1 4 3 1 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
88 1 7 3 2 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
89 1 7 3 2 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
90 1 3 3 1 6 3 3 3 3 2 2,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
91 1 6 8 2 4 4 4 4 4 4 4,00 5 4 4 2 4 3,80 2 2 2 2,00
92 1 3 8 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
93 1 3 3 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
94 1 3 3 1 6 4 4 4 3 3 3,60 4 4 3 4 3 3,60 3 3 3 3,00
95 1 3 3 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
96 1 3 3 1 7 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
97 1 8 3 3 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 1 2 1,67
98 1 3 3 1 6 4 3 4 4 4 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
99 1 3 3 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
100 1 6 5 3 7 4 4 5 4 5 4,40 4 4 4 4 5 4,20 2 2 2 2,00
101 1 3 5 2 7 4 5 4 4 4 4,20 5 5 5 5 5 5,00 4 3 3 3,33
102 1 8 1 3 2 4 4 4 4 4 4,00 4 5 4 4 4 4,20 1 1 1 1,00
103 1 7 1 2 3 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
104 1 7 1 2 3 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
105 1 2 1 1 7 3 4 4 4 3 3,60 4 4 5 5 4 4,40 4 2 4 3,33
106 1 5 1 1 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 4 2,67
107 1 2 1 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 1 1 1,00
108 1 6 1 1 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
109 1 3 1 1 6 3 4 4 4 3 3,60 4 4 4 4 4 4,00 2 3 2 2,33
110 1 6 8 2 3 4 5 5 4 5 4,60 4 4 5 4 4 4,20 1 1 1 1,00
111 1 3 1 1 7 4 4 5 4 5 4,40 4 4 5 4 4 4,20 1 1 1 1,00
112 1 6 1 1 4 4 4 5 4 5 4,40 4 4 5 4 4 4,20 1 1 1 1,00
113 1 6 1 1 4 4 4 4 4 4 4,00 4 5 5 5 5 4,80 2 1 1 1,33
114 1 5 1 1 4 4 4 5 4 5 4,40 4 4 5 4 4 4,20 1 1 1 1,00
115 1 6 1 2 3 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
116 1 7 2 3 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
117 1 3 2 1 6 4 4 4 4 4 4,00 3 4 4 4 4 3,80 3 3 2 2,67
118 1 6 2 2 4 5 5 5 5 5 5,00 4 5 4 4 4 4,20 2 1 1 1,33
119 1 3 2 1 6 3 4 3 4 3 3,40 4 4 3 4 3 3,60 4 3 4 3,67
120 1 6 2 2 2 4 4 3 4 3 3,60 3 4 3 3 3 3,20 3 2 3 2,67
121 1 5 2 1 8 3 4 3 3 3 3,20 4 3 3 3 3 3,20 3 3 3 3,00
122 1 5 2 1 8 4 2 4 3 4 3,40 4 4 4 2 3 3,40 3 3 2 2,67
123 1 6 2 2 4 4 4 4 4 4 4,00 5 5 5 5 5 5,00 2 1 1 1,33
124 1 6 2 2 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
125 1 3 2 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
126 1 3 2 1 8 3 4 4 4 3 3,60 4 4 3 4 4 3,80 2 3 3 2,67
127 1 3 2 1 7 4 4 4 4 2 3,60 4 4 4 4 4 4,00 1 3 3 2,33
128 1 3 2 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
129 1 6 2 3 4 4 5 5 5 3 4,40 5 5 5 5 5 5,00 2 1 1 1,33
130 1 5 2 1 4 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
131 1 3 2 1 8 3 3 3 3 2 2,80 4 4 2 3 3 3,20 2 4 4 3,33
132 1 6 2 2 4 4 4 4 4 5 4,20 3 4 4 4 4 3,80 3 3 2 2,67
133 1 8 2 3 2 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 1 2 1,67
134 1 3 2 1 8 4 4 4 4 4 4,00 3 4 4 4 4 3,80 1 2 1 1,33
135 1 3 2 1 8 4 4 3 3 2 3,20 4 4 4 4 4 4,00 2 2 1 1,67
136 1 3 2 1 7 4 4 4 4 3 3,80 4 3 4 4 4 3,80 2 2 2 2,00
137 1 5 2 1 8 4 4 4 3 3 3,60 4 4 4 4 4 4,00 3 2 4 3,00
138 1 3 2 1 7 4 4 4 4 4 4,00 3 4 4 4 4 3,80 2 2 2 2,00
139 1 6 2 2 4 4 4 4 3 2 3,40 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
140 1 3 2 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
141 1 3 2 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 3 2,33
142 1 8 2 2 2 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
143 1 8 1 3 2 4 4 4 4 2 3,60 4 4 4 4 4 4,00 4 2 4 3,33
144 1 6 1 2 3 4 4 4 4 2 3,60 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
145 1 5 1 1 4 4 4 5 5 5 4,60 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
146 1 3 1 1 6 4 4 5 5 5 4,60 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
147 1 3 1 1 6 4 5 5 5 4 4,60 5 5 5 5 5 5,00 1 1 5 2,33
148 1 5 1 1 4 4 5 5 5 4 4,60 5 5 5 5 5 5,00 1 1 5 2,33
149 1 7 1 2 2 5 5 5 4 2 4,20 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
150 1 2 1 1 7 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
JNS TH
Resp GRD BID JAB JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 Mean COM1 COM2 COM3 COM4 COM5 Mean TI1 TI2 TI3 Mean
KLMN MSK
151 1 5 1 1 4 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
152 1 5 1 1 2 4 4 4 4 2 3,60 4 4 4 4 4 4,00 4 2 2 2,67
153 1 3 1 1 6 4 4 4 4 5 4,20 4 4 4 4 3 3,80 1 1 1 1,00
154 1 7 1 2 4 4 4 4 4 5 4,20 4 4 4 4 4 4,00 1 1 1 1,00
155 1 3 1 1 6 4 4 4 4 5 4,20 3 4 3 4 4 3,60 1 1 1 1,00
156 1 6 1 1 4 5 4 4 4 5 4,40 2 5 3 4 4 3,60 1 1 1 1,00
157 1 2 1 1 7 4 4 5 4 4 4,20 3 4 5 4 3 3,80 1 1 1 1,00
158 1 2 1 1 7 4 4 5 4 4 4,20 3 4 5 4 3 3,80 1 1 1 1,00
159 1 7 1 2 4 4 4 5 4 4 4,20 3 4 5 4 3 3,80 1 1 1 1,00
160 1 6 1 1 4 5 4 4 4 5 4,40 3 5 5 4 3 4,00 1 1 1 1,00
161 1 7 1 2 3 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
162 1 5 1 1 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
163 1 6 1 1 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 1 2 1 1,33
164 1 2 1 1 7 3 3 4 3 3 3,20 5 4 4 4 4 4,20 1 3 5 3,00
165 1 3 1 1 6 5 5 5 5 5 5,00 5 5 5 5 5 5,00 1 1 1 1,00
166 1 6 1 2 3 4 4 4 4 2 3,60 4 4 4 4 5 4,20 1 1 1 1,00
167 1 6 1 2 3 3 5 5 4 4 4,20 4 4 5 5 5 4,60 1 1 1 1,00
168 1 6 1 1 4 4 4 4 3 3 3,60 5 5 5 5 5 5,00 2 1 1 1,33
169 1 6 1 1 2 5 4 5 5 3 4,40 4 3 5 5 5 4,40 3 1 2 2,00
170 1 6 1 1 4 4 4 4 4 5 4,20 4 4 4 4 4 4,00 1 2 2 1,67
171 1 5 1 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
172 1 2 1 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
173 1 5 1 1 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
174 1 6 1 1 3 4 4 4 4 4 4,00 4 4 2 4 4 3,60 2 2 2 2,00
175 1 5 1 1 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 2 4 4 3,60 2 2 2 2,00
176 1 2 1 1 6 4 4 4 4 4 4,00 4 4 2 4 5 3,80 2 1 2 1,67
177 1 7 1 3 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
178 1 7 1 2 2 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
179 1 2 1 1 7 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
180 1 5 1 1 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
181 1 3 1 1 8 2 2 2 2 4 2,40 3 4 3 3 3 3,20 4 4 4 4,00
182 1 7 1 2 2 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4,00 2 2 2 2,00
183 1 3 4 1 6 4 4 4 4 3 3,80 4 4 4 4 4 4,00 1 1 1 1,00
Unfiled Notes Page 4
Unfiled Notes Page 5
Unfiled Notes Page 5
Unfiled Notes Page 6
Unfiled Notes Page 6
Unfiled Notes Page 7
Unfiled Notes Page 7
LAMPIRAN 5
DESKRIPSI VARIABEL
Unfiled Notes Page 8
Unfiled Notes Page 8
Unfiled Notes Page 9
Unfiled Notes Page 9
Unfiled Notes Page 10
Unfiled Notes Page 11
LAMPIRAN 6
PARTIAL LEAST SQUARE
Unfiled Notes Page 8
Unfiled Notes Page 9
Unfiled Notes Page 10
Unfiled Notes Page 11
Unfiled Notes Page 21