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21 de Febrero de 2018

Hoy se inició la unidad número 2, como primer tema se habló de la “Planeación de


Recursos Humanos”, siendo un proceso de decisión respecto a los recursos
humanos necesarios para así alcanzar los objetivos organizacionales en el futuro.
En otras palabras, anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos necesarios
para la realización de las actividades futuras.
Se debe tomar en cuenta que para la toma de decisiones en el momento de
contratar personal, se deben satisfacer las necesidades de toda la organización
para que sean cubiertas, por lo que deben cubrir los perfiles y conocimientos
propios, para así, lograr un eficiente desarrollo.
El proceso de planeación de los recursos humanos es un flujo de actividades y
acciones por el cual, la dirección general asegura el número suficiente de personal,
en el lugar adecuado y en el momento oportuno. Por lo que el personal será capaz
de realizar sus actividades de manera eficiente, ayudando a lograr los objetivos de
la organización.
Fases del proceso de planeación de recursos humanos
Objetivos de negocio: Es donde se definen las metas, las cuales dirigen a la
empresa, incluyendo los insumos, el proceso de conversión, el producto terminado
o servicio; lo cual se debe desarrollar de manera adecuada.
Se tienen objetivos organizacionales económicos, de servicio y sociales; estos
proporcionan guías de acción, tales como:
 Toma de decisiones
 Planeación de personal
 Eficiencia organizacional
 Consistencia organizacional
 Evaluación del desempeño
Pronósticos del personal: Estos sirven para determinar la información necesaria
para proveer mejor sus necesidades futuras, al menos a corto plazo, los empleados
necesarios por departamento, qué tipo de personal para determinadas funciones,
empleados disponibles para cubrir las necesidades, si habrá o no escasez de
empleados, y de ser así, los problemas y oportunidades del personal.
Oferta de recursos humanos: Esto se refiere tanto al personal interno de la empresa
como al ubicado en un mercado de trabajo. El objetivo es estimar, con tanta
exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la
dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación.
Auditoría de recursos humanos: En este proceso se resumen las aptitudes y la
preparación de todos y cada uno de los empleados, cuando se refieren a personas
que no ocupan puestos de gerencia, las auditorías dan como resultado el inventario
de habilidades.
El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los
recursos humanos de la organización. Incluye tipos básicos de información de todos
los empleados. Se tienen contempladas siete categorías amplias de una
información que se debe incluir en este tipo de inventarios:
• Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.
• Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento.
• Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales.
• Historia de sueldo y del puesto: salario actual y pasado, puestos que ha
ocupado.
• Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre
jubilación, antigüedad.
• Capacidad individual. Resultado de test psicológico y de otras clases de
información sobre su salud.
• Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto.
La ventaja principal de un inventario de habilidades es que constituye el medio para
evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la
organización.
La conciliación es un proceso consiste en documentar las diferencias entre la
demanda y la oferta pronosticadas y luego avanzar otro paso explicando, en tan
forma precisa como sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas
diferencias. El objetivo es proporcionar toda la información posible para la fase de
programación.
27 de Febrero de 2018
Hoy se inició analizando la relación entre la planeación estratégica y la planeación
de los recursos humanos, siendo que en ambos que debe invertir tiempo en la
planificación para obtener los resultados y objetivos esperados, esto en el área
deseada.
La planeación de recursos humanos trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y
los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional
futura. La planeación estratégica hace referencia a la misión, objetivos, metas,
productos a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el
proceso que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la
mejor del mismo.
Oportunidades y amenazas externas: Recursos Humanos puede dar información
acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, cuáles son
sus planes de remuneración, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc.
También entrega información sobre legislación laboral, seguros, planes de salud.
Fuerzas y debilidades internas: Si la gerencia desea implantar una estrategia y los
empleados no están correctamente capacitados, seguro que ésta no funcionará, por
lo que es importante que todo el capital humano esté enterado. Además, es de gran
ayuda para la gerencia, saber cómo es el clima laboral al interior de la organización
para determinar si se están cumpliendo los objetivos de la compañía.
Sobre el reclutamiento de personal se comentó que es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:
• Qué necesita la organización en términos de personas.
• Qué puede ofrecer el mercado de RH.
• Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear
Tres etapas del proceso de reclutamiento
1.- Investigación interna de las necesidades
Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos
humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización
necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo,
lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos.
2.- Investigación externa del mercado
Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo
para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. Así, en la investigación externa
sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de RH y la
identificación de las fuentes de reclutamiento.
Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes
segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después
analizarlos y abordarlos de manera específica.
3.- El proceso de reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En
muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el
que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión
correspondiente.
28 de Febrero del 2018
Hoy que siguió hablando sobre maneras de llevar a cabo el reclutamiento en las
empresas, entre ellas se encuentran:
Páginas de Bolsa de Empleo: Las páginas donde puedes subir tus vacantes son de
ardua ayuda cuando quieres concluir un proceso de reclutamiento y selección de
personal, en ellas es posible publicar por categorías, describir a detalle el puesto,
sueldo, experiencia, requerimientos especiales, en fin, todo lo que un candidato
querría conocer para decidirse a contactar con la empresa para aplicar en la
vacante.
Campañas internas: Si estás en un proceso de reclutamiento y selección quién
mejor que tus mismos empleados para recomendarte a los que han de ser tus
nuevos integrantes de equipo, motivarlos con algún incentivo para que inviten a sus
conocidos y agilizar el proceso.
Medios de comunicación: De acuerdo al giro y tamaño de la empresa para la que
estás haciendo el proceso de reclutamiento y selección de personal es posible
implementar el mayor número de medios de comunicación que puedas, internet,
periódicos, revistas.
Empresa de Reclutamiento y Selección: Hacen el proceso de reclutamiento y
selección de personal puede ser muy cansado, largo y fastidioso, razón por la cual
muchas compañías optan por hacerlo a través de una Empresa de Reclutamiento y
selección, ellos son expertos en la materia y por lo tanto saben cómo hacerlo de la
manera más óptima y precisa.
También analizamos los principales pasos en el proceso de reclutamiento:
1. Definición del perfil del postulante: El proceso de reclutamiento y selección de
personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición
de las competencias o características que debe cumplir una persona para que
pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria: El siguiente paso consiste en la
búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las
competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Factores a considerar
Debido a esto es de suma importancia la planificación en la Gestión de Capital
Humano. Esta planificación debe ser parte de la planeación estratégica de la
organización y es necesaria debido a una serie de factores entre ellos los siguientes:
 Inestabilidad de la demanda del mercado.
 Aumento del número de puestos de trabajo especializados.
 Necesidad de integrar la gestión del capital humanos en el resto de la gestión
de la organización, debido a la importancia que ha adquirido el capital
humano en las empresas en los últimos tiempos.
 Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la
planificación estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y
necesario para cumplir sus objetivos.
Reclutamiento 2.0: Es un hecho constatado que los Departamentos de RRHH de
las empresas acuden cada vez con más frecuencia al Reclutamiento 2.0, a la hora
de plantearse una eficiente selección de talento, caracterizándose este tipo de
reclutamiento porque todos los pasos se llevan a cabo por internet.
Herramientas para reclutamiento 2.0
Reclutamiento en redes sociales: En primer lugar, se ha de conseguir ser un
Reclutador 2.0, es decir estar al corriente de lo que ocurre en el sector en el que se
está reclutando a base de portales y blogs, etc.
Reclutamiento por el móvil: Este dispositivo se usa como medio de acceso a las
páginas webs cada día con más frecuencia, por lo que las páginas y anuncios de
las empresas deben estar configurados para su fácil acceso con los dispositivos
móviles, así como facilitar el intercambio de información entre los mismos. Acceder
a los candidatos a través de la conocida aplicación linkedln, teniendo a su
disposición la opción gratuita o la de pago que posibilita ampliar la ubicación
geográfica. Publicar en un portal de empleo que permite acceder a base de datos
de candidatos que están en búsqueda activa.
01 de Marzo del 2018
Hoy se tuvo una plática de Peña Colorada sobre el área de recursos humanos, el
encargado de la misma fue Gustavo Meade Gómez, en ella se explicó más que
nada los perfiles que se buscaban dentro de la empresa, siendo que dentro de la
misma los empleados deben cubrir más que un perfil, unos valores que vayan
acorde a los que ha seguido Peña Colorada a lo largo del tiempo para llegar a ser
tan reconocida como lo es ahora, siendo que ellos trabajan con un modelo de
calidad total.
También habló sobre todas las funciones que se desempeñaban en el área de
Recursos Humanos, entre las más destacadas y conocidas se encuentran la
contratación de personal para cualquier puesto, capacitación para quien lo necesite,
seguimiento a los trabajadores, pago de sueldos; en general, todo lo que tenga que
ver con la administración y gestión de los trabajadores de la empresa, por lo que su
trabajo es de bastante importancia, a pesar de no ser un proceso de la actividad
principal de la empresa, juega un papel necesario para el desarrollo.
05 de Marzo del 2018
Hoy se inició hablando sobre la selección de candidatos en una empresa, la cual es
una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de
filtrar la entrada y, por tanto, de restringirla. En la selección la tarea básica es
escoger, entre los candidatos reclutados, a los que tengan más probabilidades de
adecuarse al puesto y desempeñarlo bien.
El propósito principal de la selección es escoger y clasificar a los candidatos
adecuados para las necesidades de la organización.
La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Desde este punto
de vista, la selección pretende solucionar dos problemas básicos:
1. Adecuación de la persona al trabajo.
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado, los
criterios de la organización (como los requisitos del puesto por ocupar o las
competencias individuales necesarias para la organización), y, por el otro, el perfil
de los candidatos que se presentan.
Entrevista preliminar: El objetivo básico de la selección preliminar es eliminar a
aquellos aspirantes que obviamente no reúnan los requisitos para el puesto.
Métodos:
 Telefónico
 Solicitud de empleo (currículum)
También se habló sobre el currículum ciego, el cual se caracteriza por sólo tener la
información más relevante para el puesto, su experiencia, sin incluir una fotografía,
sexo, religión, cultura, etc.
Pruebas de selección: Estas pruebas evalúan factores tales como aptitudes,
personalidad, habilidades y motivación de los empleados potenciales, y permiten a
los administradores elegir candidatos de acuerdo con la manera en la que éstos se
ajustarán dentro de los puestos vacantes y la cultura corporativa.
La entrevista de trabajo es una conversación orientada hacia las metas en la cual
un entrevistador y un candidato a un puesto de trabajo intercambian información.
Existen dos tipos de entrevista:
 No estructurada: Es aquélla en la cual el entrevistador hace preguntas
abiertas y de sondeo.
 Estructurada: Preguntas situacionales, preguntas de conocimiento del
puesto, preguntas de simulación de una muestra del trabajo y preguntas de
requisitos del empleado.
Se tiene que realizar una investigación posterior a la entrevista, esto dependiendo
del trabajo al que se esté presentando, esta investigación toma en cuenta en general
lo siguiente:
 Empleo anterior
 Educación
 Referencias personales
 Antecedentes penales
 Récord de manejo
 Historia de remuneración de los empleados
 Historial crediticio
 Número de registro de seguridad social
Examen médico: La Ley ADA afirma de manera explícita que todos los exámenes
deben ser directamente relevantes para los requisitos del puesto de trabajo y que
una empresa no puede ordenar un examen médico sino hasta que el candidato haya
recibido una oferta de empleo.
Decisión de selección: Es importante que el administrador contrate al candidato
disponible más capacitado de acuerdo con los criterios de la empresa.
 La elección final se hace a partir de aquellos que todavía estén en la
contienda.
Notificación a los candidatos: La administración debe notificar a los candidatos
tanto aceptados como rechazados acerca de las decisiones de selección tan pronto
como sea posible.
06 de Marzo del 2018
Hoy en toda a clase se llevó un intercambio de ideas referentes al tema de la
discriminación en las empresas, siendo una problemática muy grande en la
actualidad, la cual afecta día con día a diferentes trabajadores.
Algunos factores que se toman en cuenta para la discriminación son los siguientes:
 Rasgos étnicos.
 Sexo (mujer).
 Color.
 Preferencias sexuales.
 Estar embarazada (mujer).
 Edad.
 Enfermedades de transmisión sexual.
 Discapacidades.
07 de Marzo del 2018
Hoy en la clase se habló sobre algunas preguntas que pueden hacerse durante el
desarrollo de una entrevista, analizando cada una y respondiéndolas de manera
adecuada. Siendo un punto importante el cómo es que nos comportamos frente al
entrevistador, ya que debemos mostrarnos seguros de nosotros mismos para
entonces así poder dar la certeza que somos capaces cambios positivos en la
empresa, por lo que nos tomarán mayor valor.
Se analizaron también “Los consejos fundamentales para la próxima entrevista,
donde se explicó sobres los errores de comunicación no verbal más comunes
durante la entrevista, que tiene que ver que el 67% es por falta de contacto visual,
38% de no sonreír, 33% tener una mala postura, 33% moverse demasiado, 26% dar
la mano débilmente, 21% permaneces con los brazos cruzados, 21% jugar con el
cabello o con la cara y por último está el 9% de gesticular demasiado con las manos.
Por ultimo una de las cosas que tienen un mayor impacto en las primeras
impresiones vienen dadas por el 70% se manifiestan que no les gustaría que los
candidatos vayan a la última moda en exceso y el 65% de los responsables de
contratación dicen que la ropa es un factor decisivo entre dos candidatos similares.
Se debe tomar en cuenta que al decir la verdad en todo momento, se darán cuenta
de nuestra sinceridad, y si por lo contrario mentimos, daremos una mala imagen y
no nos van a contratar, por lo que debemos ser nosotros mismos, ser sinceros,
aspecto personal adecuado, mostrar interés, estar preparados para la entrevista,
llevar documentos, tener pasión y conocer a fondo la empresa, siendo que antes de
ir a la entrevista, se debe investigar aspectos claves del giro de la empresa.
Ahora dentro de las cosas que no se deben hacer, se encuentra el retrasarse en la
hora de llegada, interrumpir al entrevistador, improvisar respuestas, dar más
información de la pedida, solo hablar de dinero, hablar mal de la empresa y jefes
anteriores, y otro muy común, utilizar un lenguaje no adecuado.
08 de Marzo del 2018
Hoy en clase se habló y debatió sobre una situación real que tiene un impacto muy
grande en el ámbito laboral, siendo los factores de la discriminación y la manera en
la que se afecta y se hace menos a la mujer, siendo una de las realidades que en
ocasiones se capacita más que el hombre y se le otorguen puestos de menor rango,
con un menor sueldo y prestigio. Otro de los factores de los que más se habló es
como en ocasiones las mujeres tienen muy poca probabilidad en diferentes trabajos
de competir contra un hombre, siendo que por el hecho de ser mujer, ante las
empresas ya tienen una desventaja de poder.
Se discutió que mujeres tanto hombres tienen las mismas capacidades de hacer
tantos avances como sean posible, es, porque el simple hecho de ser mujer no te
tiene que discriminar por serlo, que en este caso es un empleo.
Existe la pregunta del por qué la empresa realiza estas acciones, lo malo es de que
todavía existe el pensamiento machista de que los hombres solamente son capaces
de presentar grandes cargos, las mujeres también pueden pero ello es uno de los
problemas que ha frenado que las mujeres puedan evolucionar y además de ello
cambiar el Mundo.
12 de Marzo del 2018
Hoy en clase se vieron aspectos relacionados con las entrevistas de trabajo, siendo
muy importantes para nuestro desarrollo ya que al salir de la carrera nos
enfrentaremos a diversos procesos, los cuales debemos conocer a la perfección
para obtener así, los mejores resultados.
Una entrevista de trabajo es la técnica más utilizada en los procesos de selección
de personal. Ante un puesto de trabajo vacante o de nueva creación, se establece
el perfil del candidato y, posteriormente, a través de la entrevista, se elige a uno de
los candidatos para cubrir el puesto determinado.
Puntos para prepararte en una entrevista
• Infórmate previamente sobre el puesto, la empresa y el cargo.
• Identifica tus puntos fuertes y débiles.
• Analiza tu proyecto y tus argumentos.
• Ser puntual.
• Analiza la imagen que quieres transmitir y elige, en función de ella, los
elementos de tu aspecto personal por si en algún momento de la entrevista
lo necesitas.
¿Qué pueden preguntar en una entrevista?
• Personalidad: sobre ti mismo, anécdotas, valores, motivaciones e
influencias.
• Formación: razones para la elección de tu itinerario de formación.
• Trabajos anteriores, actividades, funciones, proyectos, compañeros.
• Empleo: preferencias, relaciones en el trabajo, puntos fuertes y débiles,
objetivos.
• Vida privada: familia, relaciones personales, tiempo libre, vacaciones,
hobbies.
• Varias: incorporación al trabajo, opiniones, referencias.
Las cartas de recomendación laboral se usan para acompañar a los documentos de
identificación y de solicitud de empleo, y su función es dar fe del reconocimiento y
honestidad del solicitante.
¿Cómo hacer una carta de recomendación laboral?
• Presentación de la persona que redacta y firma la referencia, así como su
relación laboral con la persona recomendada.
• Motivo de la referencia, es decir, por qué consideras que esta persona
merece la recomendación, subrayando sus logros, aptitudes, etc.
Una solicitud de empresa es el documento por medio del cual un aspirante se
postula a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en
dos formas: como un formulario de postulación estándar suministrado por el
departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta de
postulación. Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias
laborales anteriores, preferencias, formación, etc.
Los test psicológicos van en función de la personalidad, los cuales midan los rasgos
más relevantes de la personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de
motivación, la actitud y los valores.
Con los test de personalidad se busca averiguar las principales características
del carácter del candidato para deducir la adaptabilidad al puesto de trabajo. Éstos
buscan detectar la forma de ser del candidato en factores como la adaptación a los
cambios, capacidad de iniciativa, tolerancia a la presión, empatía, respuestas en
situación de crisis, motivación, estabilidad emocional, etc.
El test psicotécnico se caracteriza por su búsqueda de capacidades y aptitudes
intelectuales del candidato en relación al puesto ofertado: memoria, percepción,
atención, capacidades verbales, capacidades numéricas, etc.
Estas preguntas se presentan en forma de cuestionarios tipo test donde el candidato
puede elegir entre varias respuestas, con un límite de tiempo para su realización,
que en ocasiones no le es revelado al aspirante, añadiendo presión a la prueba.
Los reconocimientos médicos sirven para la obtención de datos clínicos y
epidemiológicos a través de preguntas, exploraciones y pruebas complementarias
que orientan a los profesionales sanitarios a la detección de problemas de salud y
siempre en relación con los riesgos determinados en cada puesto de trabajo.
Objetivos:
• Conocer el estado de salud de los trabajadores
• Relacionar ese estado con la exposición a los riesgos en el trabajo
• Evaluar la eficacia de las medidas preventivas e identificar situaciones de
riesgo.
• Informar de la necesidad de adopción de nuevas medidas adecuadas, así
como adaptar el trabajo a las condiciones de salud de las personas.
Tipos:
• Evaluar condiciones de trabajadores.
• Verificar si el estado de salud del trabajador puede afectar a los demás.
• Disposición legal en exposición de riesgos.
• Convenio.
• Obligación del empresario.
• Cumplir el artículo 197 de la Ley General de Seguridad Social.