Anda di halaman 1dari 2

Como equipo de trabajo, luego de discutir nuestros diversos puntos de vista, hemos llegado a la

postura que la motivación de los empleados en una organización va más allá de los incrementos
salariales; es decir, va más allá del dinero. Para explicar nuestra posición nos hemos basado en
la teoría de E-R-C de Clayton Alderfer. El autor plantea que hay tres grupos de necesidades
primarias: existencia, relaciones y crecimiento; esta teoría no considera una estructura rígida de
necesidades, en el cual debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción. A partir de ello,
consideramos que los trabajadores son diferentes y tienen distintas necesidades dependiendo
en cuál de las partes del modelo se encuentre ubicado dada su situación tendrá una percepción
de lo que lo motive.

En el caso que el empleado se encuentre en el nivel de existencia, la cual abarca las necesidades
fisiológicas y de seguridad, el dinero será su principal motivación porque le será útil para cubrir
en primera instancia alimentación, alojamiento, vestimenta, salud, velar por su familia, entre
otros. Por poner un caso, nosotros como estudiantes universitarios una vez que decidimos
insertarnos en el mercado laboral en primer lugar le daremos prioridad a velar por terminar de
satisfacer nuestras necesidades primarias pensando en lo que nos logre dar una mejor calidad
de vida; frente al hecho de buscar comodidad en el trabajo.

Por otro lado, si el individuo ya logró satisfacer esta primera parte del modelo pasará a poner
atención al nivel de relación, que abarca el nivel social y de estima. Entonces, el buen clima
laboral, la buena relación con sus compañeros y jefes, la amistad entre compañeros y el respeto
serán primordiales para la motivación del trabajador. Por ejemplo una de las empresas que
motiva de esta manera a muchos de sus trabajadores, sin el uso de dinero, es la compañía PwC
donde se le da la oportunidad a los empleados de realizar movilidad internacional a los diferentes
países donde se encuentran sucursales, por ejemplo, Francia, Reino Unido, China, Estados
Unidos y Australia. Los empleados escogen si prefieren larga o corta estancia. De esta manera
se fomenta en ello el desarrollo de sus habilidades sociales y la ampliación de su red de contactos
al darle una experiencia de aprendizaje multicultural. Otro caso exitoso es el de Google, donde
la flexibilidad es extrema, desde la forma de vestir hasta los horarios. Esto también sucede con
la decoración de sus espacios de trabajo según gustos personales y de la posibilidad de llevar a
sus mascotas, sus juegos favoritos, y otros. Todo ello orientado a fomentar la comodidad y
creatividad dentro del trabajo.

Por último, una vez que el individuo ha logrado superar los dos niveles de la estructura que
plantea Clayton este tendrá a enfocarse en la parte del crecimiento intrínseco, este engloba el
concepto de estima y sobre todo autorrealización. En este nivel se puede decir que más que la
persona necesite sentirse reconocida y estimada, mayormente se centrará en desarrollar todo
su potencial, creatividad y talento para alcanzar el nivel máximo de sus capacidades personales.
En este nivel se puede encontrar una lista de empresas reconocidas y multinacionales que han
llegado a comprender que la autorrealización de sus colaboradores es la mejor motivación tal es
el caso de Microsoft quienes toman mucho en cuenta el crecimiento personal y profesional de
sus empleados haciendo que ellos se apropien de su plan personal de desarrollo. Algo muy
interesante es la figura de acompañamiento entre empleados. Uno a través del mentoring y otro
del shadowing. Para finalizar, en Coca Cola, cuentan con 2 figuras educativas: La Universidad
Corporativa de Coca Cola y el Instituto de la Felicidad, ambas orientadas a la formación
académica de sus empleados, charlas sobre bienestar, salud y felicidad.
A manera de conclusión, el equipo considera que el trabajador pasa por un proceso de satisfacer
necesidades, si bien comienzan con interés en el dinero sus motivaciones poco a poco van
siendo más significativas al beneficiarse cada vez más en su lado personal. La base de nuestra
postura es que la etapa de motivación más trascendente y significativa de un trabajador es la
que se basa en un reconocimiento no dinerario. Asimismo, se puede apreciar que las empresas
terminan de entender lo que realmente motiva al trabajador de forma más permanente en su lado
personal, familiar, social que contribuya a su propio éxito; estas organizaciones son en su
mayoría grandes y globales quienes tienen un nivel de comprensión a sus trabajadores a su parte
mas humana.