1.- ¿A QUÉ LLAMAMOS NIVELES DE JERARQUÍA?

Cuando existe una jerarquía se dice que hay una organización jerárquica. Es el concepto
que designa una forma de organización de diversos elementos de un determinado
sistema en el que cada uno está subordinado al elemento inmediatamente superior.
Jerarquía es el criterio que permite establecer un orden de superioridad o de
subordinación entre personas, instituciones o conceptos; es decir, la organización o
clasificación de categorías o poderes, siguiendo un orden de importancia. Tiene un uso
frecuente en las clasificaciones mitológicas y teológicas; y se aplica a todo tipo de
ámbitos (físicos, morales, empresariales, etc.).

2.- ¿QUÉ SON EQUIPOS DE TRABAJO Y PRESENTE CASUÍSTICA?

Son grupo de personas que se organizan para alcanzar un objetivo común recibe el
nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al esfuerzo humano y a la
actividad productiva por la cual se recibe una remuneración.

Además de todo ello hay que dejar patente que se considera que todo equipo de trabajo
tiene que pasar por una serie de fases en su evolución. En concreto, aquellas serían las
siguientes:

Formación. En esta primera etapa es cuando se conforma el citado grupo y en ella se

pueden producir situaciones tales como la ansiedad, la desconfianza e incluso también
la dependencia. En el lado positivo, estarían factores tales como la ilusión y las ganas
de comprometerse con los objetivos de aquel y, por tanto, de la propia empresa.

Agitación. En este momento es cuando los integrantes del equipo empiezan a trabajar
como tal y eso puede desembocar en que surjan determinados conflictos entre ellos por
motivos de inseguridad e incluso de infravaloración.

Normalización. Esta fase podríamos decir que es aquella en la que los miembros del
grupo ya se sienten parte de un todo, colaboran y se ayudan, han resuelto los conflictos
que había entre todos ellos y eso se traduce en una mayor comodidad en el ámbito
laboral.

Realización. Aquí es donde la armonía reina dentro del equipo y eso se traduce un
rendimiento apropiado, eficaz y efectivo para poder conseguir los objetivos propuestos.

El buen funcionamiento de un equipo de trabajo depende de varios factores. Todos los

empleados que forman parte del equipo deben trabajar para alcanzar el objetivo común.
La solidaridad, por lo tanto, es imprescindible dentro del grupo. Esto supone que no hay
lugar para el lucimiento personal o para la competencia interna que atente contra el
objetivo de la organización.

El gerente o líder del equipo de trabajo, sin embargo, debe saber reconocer los méritos
individuales de cada trabajador. De esta forma incentivará una sana competencia por
destacarse, ya que todos los trabajadores querrán acceder a los premios que se
entregan al buen rendimiento. La empresa, por lo tanto, se beneficiará de esos
esfuerzos individuales y el objetivo común podrá cumplirse con mayor facilidad.
Pero no sólo eso. La persona que esté al frente del citado equipo de trabajo es
fundamental además que sepa motivar a sus miembros, que sepa dirigirles y que tenga
los conocimientos sobre cómo “explotar” las mejores cualidades y habilidades de cada
uno. De esta manera, será como cada uno de los empleados saque a flote su potencial
y así los resultados y objetivos comunes se consigan de la mejor manera posible.

Las relaciones personales son la clave de un equipo de trabajo, aún más allá de la
capacidad profesional. Un empleado puede aprender de sus compañeros y mejorar sus
habilidades

-casuística

Cuando los empleados trabajan en proyectos en grupos de trabajo, a menudo confían

en sus compañeros para que les proporcionen comentarios. Las respuestas pueden
variar desde el asesoramiento sobre el formato de un informe, releer un documento para
la corrección de errores gramaticales, recomendaciones para el manejo de un cliente
difícil o consejos sobre cómo conseguir que un proceso se haga más rápido o más
eficientemente. La retroalimentación es especialmente útil si un empleado tiene más
conocimiento o experiencia en un área que el otro.

3.- ¿MENCIONE 5 CARACTERÍSTICAS DE LOS BUENOS ADMINISTRADORES?

1) Un buen administrador es un verdadero líder de su equipo de trabajo, que motiva y

estimula a su gente.

2) Un buen administrador es una persona auto motivada, positiva, disciplinada,

comprometida y competente.

3) Un buen administrador se rodea de gente entrenada, comprometida con su propio

crecimiento y competente para realizar su trabajo.

4) Un buen administrador reporta y saca de su equipo a los mediocres, cuando éstos

no muestran interés en mejorar

5) Un buen administrador piensa, analiza y busca oportunidades para mejorar más y

más el servicio al cliente.

6) Un buen administrador vigila y hace lo necesario para que las instalaciones a su

cargo estén en óptimas condiciones. Es meticuloso con el orden, el aseo, el ornato y la
presentación intachable hasta de los rincones que los clientes no miran

7) Un buen administrador motiva y supervisa para que cada uno de los miembros de su
equipo estén siempre bien presentados, bien aseados, con sus ropas en excelente
presentación, incluso aquellos que no tratan directamente con el cliente.
8 ) Un buen administrador es el primer experto en el producto de su negocio y logra que
cada miembro del equipo también lo sea.

9) Un buen administrador está permanentemente atento a las existencias de su

negocio, se asegura de que los inventarios sean óptimos.

10) Un buen administrador tiene claras sus metas, conoce cuál es su factor económico
clave de éxito y se concentra en alcanzarlo.

11) Un buen administrador reúne cada semana a su equipo de trabajo, les toma opinión,
escucha respetuosamente sus criterios y sugerencias. Con ellos establece un plan
acción para mejorar su negocio y llevarlo a grandes alturas.

12) Un buen administrador logra crear un ambiente de trabajo estimulante, donde la

gente desea llegar al trabajo, un ambiente donde cada uno desea alcanzar más ventas
y más ganancias para su negocio.

13) Un buen administrador sabe que su propio crecimiento y el de su equipo está unido
al crecimiento de la empresa. Una empresa más exitosa, ofrece mejores condiciones
de trabajo para su gente, seguridad económica, crecimiento profesional y estabilidad
laboral

14) Un buen administrador sabe con precisión qué es lo que desea su cliente y sabe de
qué manera su negocio lo está ofreciendo con calidad, servicio y precio justo, mucho
mejor que la competencia. Sabe que su meta más importante es satisfacer esas
necesidades y expectativas del cliente.

15) Un buen administrador alcanza las metas que le ha establecido la empresa, y logra
más que eso. Sobrepasa todas las expectativas.

4.- ¿A QUÉ LLAMAMOS ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS?

En que los subordinados de forma conjunta con la dirección deciden los objetivos que
se van a perseguir en determinada línea de producción, unidad administrativa, sucursal,
etc.

Estos objetivos se constituirán en medidas de desempeño que se evaluarán de forma

periódica. Dicha evaluación representará la toma de medidas correctivas así como
también otorgará recompensas con base a los logros conseguidos.

Algo realmente importante de la Administración por Objetivos es que se parte de

objetivos generales que se van desglosando a través de toda la organización hasta
hacerlos específicos para cada sección o departamento e incluso llegando a
establecer objetivos personales para cada uno de los involucrados en la empresa.
De ahí que la participación de los empleados en la definición de los objetivos es vital
para su implicación en el logro de los mismos.

5.- ¿COMENTE SOBRE LA TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW?

Psicología y economía a todos los niveles van fuertemente unidas de la mano. Dentro
de la psique de individuos y grupos, nos encontramos con una tónica generalizada para
explicar el comportamiento y la motivación de éstos. La motivación se ha convertido en
los últimos tiempos en la gasolina que mueve la sociedad. La evolución de las
sociedades y de los colectivos, ha provocado que necesitemos justificar cómo se
encaminan nuestras preferencias, nuestros deseos y cómo la satisfacción personal y la
búsqueda de nuestro propio bienestar dirige la mayoría de nuestras acciones. Por este
motivo, las teorías de Abraham Maslow gozan de una actualidad y aceptación casi
universal, aunque rebatidas.

A pesar de ser una teoría psicológica, la aplicación de la pirámide de Maslow en los

negocios es bastante actual y las podemos encontrar en multitud de situaciones
económicas y empresariales. Destacan por ejemplo sus aplicaciones en el desarrollo
corporativo de los recursos humanos en empresas e instituciones. Los departamentos
de RRHH se basan en un sistema motivador orientado a la cobertura de las necesidades
de los trabajadores, estableciendo sistemas de mejora y ambiente laboral más allá de
la mera retribución económica.

En el área del marketing, las técnicas de comunicación persiguen transmitir

necesidades no cubiertas mediante productos sustitutivos. Valgan por ejemplo spots de
anuncios publicitarios de grandes marcas deportivas en la que transmiten libertad y
autocontrol por el uso de sus prendas deportivas.

A nivel corporativo e institucional, el desarrollo de los países y regiones está orientado

a la cobertura de necesidades colectivas. Las grandes infraestructuras, la mejora en los
sistemas de transporte, el diseño de zonas verdes y de ocio, son los lugares necesarios
que la Administración pone a nuestra disposición para que los individuos puedan ir
superando los propios niveles de la pirámide de Maslow.

Además de estos ejemplos podemos encontrar muchos más dentro del entorno
económico y empresarial y debemos tener presente siempre, que la psicología de los
individuos es la que los mueve a realizar o no determinadas acciones.
6.- ¿EN QUE CONSISTE LA CONDUCTA HUMANA?

Bueno se entienden muchas cosas, además de poder ser enfocada desde muy diversos
puntos de vista.
Conducta humana es la lucha por la vida del recién nacido prematuro.
Conducta humana son las fantasías de un niño, los sueños del adolescente, las
alucinaciones del alcohólico.
La conducta humana se conoce bien, pero se comprende poco.
La conducta humana viene dada por reacciones adaptativas a los estímulos
ambientales. La psicología estudia la conducta del hombre a partir de la observación de
su comportamiento y de sus condiciones.
En la conducta humana existen factores influyentes, como son los factores biológicos y
los factores ambientales o de socialización, estos últimos refiriéndose a la influencia de
la familia, los amigos y la sociedad en el comportamiento de todo individuo.

7.- ¿QUE ES LA MOTIVACIÓN Y CUÁNTOS TIPOS DE MOTIVACIÓN EXISTE?

Es una atracción hacia un objetivo que supone una acción por parte del sujeto y permite
aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo.
La motivación está compuesta de necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y
expectativas. Constituye un paso previo al aprendizaje y es el motor del mismo. La
ausencia de motivación hace complicada la tarea del profesor. También decir que la
falta de motivación por parte del alumno queda a veces fuera del alcance del profesor.

Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las
metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad personal.
La Motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que significa
movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse como el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio
de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para
que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo
apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado".

Motivación intrínseca.- Este tipo de motivación es en donde la persona lleva a cabo

un trabajo o acción por gusto o interés propio, sin esperar una recompensa en ello más
que la gratificación que la propia acción trae. La motivación intrínseca se divide en
motivación por obligación o auto exigencia y motivación por disfrute.

Son tipos de motivación intrínseca por disfrute o gusto los pasatiempos, hobbies,
explorar e investigar y otras actividades o acciones, en las que no intervienen incentivos
externos más que el propio gozo que la actividad trae a la persona o la auto superación
y competencia. La curiosidad es una forma de motivación intrínseca, pues es parte
inherente de la naturaleza humana y se lleva a cabo sin esperar recompensas externas.

Son motivaciones individuales primarias las que satisfacen las necesidades fisiológicas
como alimentarse cuando hay hambre, taparse por el frío, dormir por el sueño etc.

Motivación intrínseca por obligación o auto exigencia.-Es aquella en donde la

persona considera que es su responsabilidad llevar a cabo ciertas acciones o tareas,
sin más recompensa que ayudar a otros, o auto superarse. En este tipo de motivación
las acciones se llevan a cabo porque la persona lo cree su deber, no porque exista un
motivante extrínseco o una gratificación en la acción.

Investigadores.- Cuando a pesar de no tener ninguna recompensa las personas siguen

investigando o explorando con el afán de obtener conocimientos.

Heroísmo.- Es cuando la motivación es salvar o proteger la integridad o vida de otros a

pesar de la propia integridad. En esta clase destacan policías, médicos, bomberos,
militares y héroes anónimos.

Altruismo.- Es donde la persona ayuda o da sin esperar ni reconocimientos ni

recompensas. Los mecenas y donadores anónimos son ejemplos comunes.

Tipos de motivación extrínseca

La motivación extrínseca es aquella donde son los factores ajenos a la persona, los que
impulsan a esta a llevar a cabo ciertas acciones. En la motivación extrínseca las
recompensas, la obligación moral, social o legal son los propulsores de la persona para
cometer o no, ciertos actos. La motivación extrínseca casi siempre conlleva pena o
recompensa, esta recompensa puede ser psicológica como un elogio o física como
dinero y de igual forma el castigo, que puede ser la humillación pública o un castigo
físico.

Motivación por Recompensas

Motivaciones Económicas.- La motivación extrínseca más común es el sueldo en el
trabajo, pues es la recompensa al esfuerzo aplicado, mientras más grande sea la
recompensa económica mayor será el esfuerzo aplicado para obtenerla.

Motivaciones Sociales.- El ascenso, un reconocimiento público, un homenaje, los

trofeos y premios son una forma de motivación extrínseca. Es motivación extrínseca la
que los padres y maestros aplican a los niños para hacer la tarea e ir temprano a la
escuela, pero en los casos como cuando el niño encuentra cosas positivas o divertidas,
la motivación se vuelve intrínseca.

Motivaciones Individuales.- Las recompensas individuales son las que se dan a un

solo empleado, estudiante o elemento.

Motivación Colectiva.- Son los que se dan a un grupo o clase si cumple con las
misiones pedidas. Como a empleados que cumplan con ciertas metas para la empresa
o a los estudiantes que pasan de curso aunque no hayan aprendido por gusto.

La motivación extrínseca tiene las desventajas de que se debilita con facilidad, pues a
menos que la persona le encuentre “gusto” a su labor, es muy fácil que una recompensa
extrínseca mayor lo haga cambiar de empresa o dejar un trabajo que requiere esfuerzo
por uno que no requiera esfuerzo.

Motivación positiva y negativa.

Tipos de motivación negativa

La motivación negativa es aquella en donde la sociedad, la comunidad, la familia o la

persona misma guía o presiona la conducta para evitar cometer acciones que son
consideradas negativas. Este tipo de motivación negativa se da principalmente en las
religiones, escuelas, ejércitos, cárceles y demás organizaciones comunitarias donde se
aplican castigos o se reprimen bajo amenazas o castigos conductas que se prestan a
consecuencias lamentables.

Son motivaciones negativas.

Motivación por amenazas.- Motivación por amenazas pues dirigen la conducta bajo la
primicia de evitar el castigo, la humillación, la represión o el aislamiento. Fomentan el
miedo más que el respeto a la autoridad, al fin común o el propio bien.

Motivación por miedo.- La motivación por miedo es otra motivación negativa; este
puede ser autosugestionado o motivado extrínsecamente, cuando parte de la propia
persona, se trata de una motivación intrínseca negativa, como el miedo a engordar, a
envejecer o a fallar y cometer errores, también es motivación intrínseca negativa cuando
la persona comete un crimen por considerar que era su deber forzar o detener a otra
para algún fin. Cuando el miedo es aplicado por la familia, la escuela o un tercero es
motivación extrínseca.
Motivación por castigos.- Estos pueden ser físicos como golpes, pellizcos y otras
acciones físicas, o castigos morales y psicológicos como el aislamiento forzado, la
humillación pública o la privación de bienes y gozos. Este tipo de motivación negativa
es la más común en instituciones educativas, pues intenta que por medio de castigos
los estudiantes sigan las normas.

Motivación por Humillaciones.- Es aquella en la que la humillación se usa para que

otra persona o grupo lleve a cabo acciones se trata de motivación negativa, es el caso
que se da en algunas agrupaciones, como por ejemplo en el ejército, donde se hacen
humillaciones y se dicen insultos al recluta, para que por medio del “odio” o coraje
generado, se motive a sí mismo a realizar alguna acción.

Motivación positiva.- La motivación positiva es aquella donde la persona es inducida

en un principio a hacer o aprender algo nuevo o que no es muy gratificante. En ella hay
una recompensa física o psicológica al finalizar la tarea, para que el individuo la repita
hasta encontrar satisfactores en ella o adquiera la costumbre. Es la usada por los padres
y los maestros para comenzar a educar, luego los niños encuentran motivos intrínsecos
para continuar.

Micro motivación.- La micro motivación es la que las empresas y organizaciones crean

adentro de las mismas para incentivar al personal. La micro motivación incluye aspectos
económicos, psicológicos y sociales, además de otros incentivos que incrementan el
esfuerzo que el empleado aplica en el trabajo, además de apoyar su crecimiento
profesional y personal. Parte de estos incentivos son los ascensos, los viajes y otras
políticas gratificantes.

Macro motivación.- La macro motivación es similar a la micro motivación, pero esta la

da la sociedad misma, por medio de mensajes a cada miembro, la persona internaliza
los mensajes que dicta la sociedad, adquiere un concepto sobre el papel que juega
como individuo y como parte de la sociedad, es el tipo de motivación que hace a la
persona conseguir trabajo y valorar su papel en el mismo. Este tipo de motivación se ve
modificado según la cultura del lugar, pues mientras que unas culturas premian el
trabajo, otras tratan de evitarlo, yendo en contra de la política de las empresas y del bien
individual.

Recompensas con las que se suele motivar a las personas

Comida.- dulces golosinas, etc. este tipo de recompensas son usadas con niños,
animales y personas con problemas mentales o que tratan de cambiar su conducta y se
les premia con alimentos.

Caricias.- besos, abrazos, aplausos y otras muestras de afecto, también son usadas
con niños y mascotas, pues requieren de muestras tangibles, que refuercen la conducta,
se destaca que los adultos también pueden ser premiados con este tipo de acciones.

Premios.- Pueden ser tangibles como juguetes, dulces, dinero, viajes, o también
psicológicos como reconocimientos, alabanzas y mayores responsabilidades y/o
libertades.
 Ejemplo de motivación

En un trabajo suele motivarse a los empleados a aumentar el ritmo o la calidad del

trabajo, por ejemplo aumentando el sueldo del trabajador.

Otro ejemplo de motivación laboral, es el que se da cuando un empleado realiza su labor

con ahínco, mejorando la calidad o aumentando el ritmo, con la esperanza de que se le
reconozca el logro, ya sea traduciéndose en algo tangible como un mayor salario o
mediante reconocimientos ante sus colegas.

8.- ¿COMO NACE LA IDEA DE UN NEGOCIO?

1. Descripción del producto o servicio que vas a ofrecer al mercado.

2. La necesidad que cubre tu producto o servicio. Si tu idea de negocio cubre una nueva
necesidad tendrás muy poca competencia.
3. Clientela potencial: ¿A quién está dirigido? Hay que de concretar las características
esenciales que definen a nuestros clientes objetivo.
4. Competencia: Hay que hacer un análisis exhaustivo de los productos o servicios de la
competencia, cuáles son sus características y que métodos o estrategias utilizan
aquellas empresas con las que vas a competir en el mercado.
5. Valor añadido: Es la parte en la que queda plasmado que va diferenciar tu producto, qué
va hacer que se convierta en la mejor opción para los compradores.
Las fuentes de las ideas de negocio son muy diversas y variadas, pero todas
persiguen un objetivo común: encontrar el producto o servicio que hará que los
clientes quieran comprarlo.

9.- ¿EN QUÉ CONSISTE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA?

En analizar la situación: valorar los puntos fuertes y débiles, y las oportunidades y

amenazas de la competencia.
En definir objetivos: en función del análisis que se realiza, plantear los objetivos para
mejorar la situación de la empresa.
En desarrollar acciones: establecer unas acciones concretas que ayuden a conseguir
los objetivos
"La inteligencia de una estrategia se mide por su capacidad de adaptación a los
cambios que presenta la realidad".
Michael Porter
10.-¿ QUÉ ES EL FODA; Y CUÁL ES EL FODA DE LA “UNIVERSIDAD
SEÑOR DE SIPAN?

Él es una herramienta de análisis estratégico, que permite analizar elementos

internos o externos de programas y proyectos.
El FODA se representa a través de una matriz de doble entrada, llamada matriz
FODA, en la que el nivel horizontal se analiza los factores positivos y los negativos.
En la lectura vertical se analizan los factores internos y por tanto controlables del
programa o proyecto y los factores externos, considerados no controlables.
Las Fortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos que diferencian al
programa o proyecto de otros de igual clase.
Las Oportunidades son aquellas situaciones externas, positivas, que se generan en
el entorno y que una vez identificadas pueden ser aprovechadas.
Las Debilidades son problemas internos, que una vez identificados y desarrollando
una adecuada estrategia, pueden y deben eliminarse.
Las Amenazas son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que
pueden atentar contra éste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario diseñar
una estrategia adecuada para poder sortearla.
En síntesis:
■las fortalezas deben utilizarse.
■las oportunidades deben aprovecharse.
■las debilidades deben eliminarse y
■las amenazas deben sortearse.
FODA DE LA UNIVESIDAD SEÑOR DE SIPAN

OPORTUNIDADES

O1 Procesos de acreditación Institucional y por Carreras Universitarias.

O2 TLC: Nuevos mercados internacionales.

O3 Uso adecuado de las tecnologías de la información y comunicación.

O4 Apertura del Estado a través de los procesos de descentralización.

O5 Intereses de la sociedad civil para temas de medio ambiente, equidad de género,

identidad cultural, lucha contra la corrupción, democracia.

O6 Continuidad del régimen democrático, estabilidad política, alianzas estratégicas y

convenios con instituciones públicas y privadas.

O7 Existencia de fuentes externas cooperantes que promueven la investigación.

O9 Formalización empresaria.
l O10 Tendencias metodológicas innovadoras en la Educación Superior Universitaria.

O11 Ubicación estratégica de la región Lambayeque.

FORTALEZAS

F1 Existencia de políticas institucionales que favorecen el desarrollo de la investigación

científica, la extensión universitaria y promueven la internacionalización.

F2 Currículo por competencias y la aplicación de la metodología de aprendizaje servicio

en la formación integral del alumno.

F3 Permanente inversión en tecnologías de información como apoyo tecnológico para

la gestión académica y administrativa.

F4 Adecuado Clima Laboral.

F5 Existencia de política institucional conducente a fortalecer los procesos de

Autoevaluación institucional y por Carreras.

F6 Integración binomio estudiante- padre de familia.

F7 Existencia de un sistema de categorías que permite apoyar a los alumnos de escasos

recursos económicos y alto rendimiento académico.
F8 Se cuenta con capacidad económica- financiera.

FORTALEZAS ESTRATEGIAS FO – POTENCIALIDADES

F1-O5 Creación del banco proyectos de investigación para desarrollo regional (público
y privado).

F2-O6 Programa de sensibilización sobre modelo aprendizaje servicio a nivel interno y

externo.

F2-O5 Generar convenios académicos con universidades extranjeras.

F2-O2 Apertura de nuevas carreras universitarias congruentes con la apertura de

mercados internacionales y grandes proyectos locales.

F2, F3 - O2 Actualización del curriculum con la obligatoriedad del aprendizaje – servicio

F3-O3 Apoyar la gestión académica haciendo uso de las nuevas tecnologías de la

información.

F3 - O2, O11 Promover proyectos de extensión académica en modalidad no presencial.

F3-O3 Incorporar modelos de Gestión existentes en el mercado en el sistema SEUSS

web para facilitar el proceso de toma de decisiones. Incorporar en los sistemas de
información las redes sociales para masificar los servicios que ofrece la USS Agilizar las
aplicaciones vía web de acuerdo a los modelos tecnológicos que ofrece el mercado.

F3-O2 Usar los medios de comunicación virtuales para la capacitación y especialización

a nivel internacional.
F3-O4 Uso de las TIC para la vinculación con fuentes cooperantes en proyectos
conjuntos.

F5-07 Crear Asociación Pro vivienda en beneficio de los trabajadores.

F5-06 Conseguir financiamiento con el aval de la universidad para obtención de créditos.

F6-O1 Acreditación de las carreras profesionales en la USS.

F7-O3 * Generar canales de comunicación mediante las redes sociales para fortalecer
la comunicación con los padres de familia. * Usar el CRM como herramienta para brindar
atención personalizada a nuestros clientes.

F7-03 Implementar en los canales de interacción el uso de tecnologías para incrementar

la cantidad y calidad de la relación alumnos y padres de familia (boletines virtuales, uso
del correo electrónico y otros).

OPORTUNIDADES

O1 Procesos de acreditación Institucional y por Carreras Universitarias.

O2 TLC: Nuevos mercados internacionales.

O3 Uso adecuado de las tecnologías de la información y comunicación.

O4 Apertura del Estado a través de los procesos de descentralización.

O5 Intereses de la sociedad civil para temas de medio ambiente, equidad de género,

identidad cultural, lucha contra la corrupción, democracia.

O6 Continuidad del régimen democrático, estabilidad política, alianzas estratégicas y

convenios con instituciones públicas y privadas.

O7 Existencia de fuentes externas cooperantes que promueven la investigación.

O9 Formalización empresarial.

O10 Tendencias metodológicas innovadoras en la Educación Superior Universitaria.

O11 Ubicación estratégica de la región Lambayeque.

DEBILIDADES

D1 Bajo rendimiento académico de los alumnos.

D2 Ausencia de políticas de Cooperación con Instituciones Internacionales.

D3 Ausencia de políticas de incentivo para la gestión de proyectos de extensión

académica.

D4 Falta de comunicación entre las áreas Académicas-administrativas y el área de

Bienestar.

D5 Insuficiente infraestructura para áreas académicas y administrativas.

D6 Deficiente relación universidad - empresa – egresados.

D7 Inexistencia de un Plan de Capacitación que permita que el personal que desarrolle

conocimiento, habilidades y actitudes que permitan el logro de los objetivos de la
institución.

D9 Subestimar la capacidad de captación de los estratos Ay B.

D10 Política remunerativa del mercado universitario superior a la nuestra.

DEBILIDADES ESTRATEGIAS DO –

D1-O1 A partir de la prueba diagnóstica crear un programa de reforzamiento de

alumnos.

D2-O3 Establecer convenios a través de redes universitarias internacionales.

D2-O7 Establecer políticas de gestión con fuentes cooperantes para la movilidad

estudiantil.

D3-O2 Unificar ambas direcciones, para establecer políticas claras y concretas.

D3, D4 - O7 Sistematizar y difundir los proyectos de extensión universitaria en sus

diversas modalidades. Ejecutar un programa de capacitación dirigido a los actores la
extensión universitaria.

D4, D6- O5Sistematizar la interrelación de la universidad con los egresados y las

empresas, con la finalidad de generar proyectos de extensión universitaria de interés
mutuo.

D4-O3 Inversión en tecnología de la Información para automatizar e integrar procesos

académicos y administrativos.

D4-O6 Implementar un sistema de remuneraciones.

D3, D4 - O8 Sistematizar y difundir los proyectos de extensión universitaria en sus

diversas modalidades. Ejecutar un programa de capacitación dirigido a los actores la
extensión universitaria.

D4-03 Programa de bienestar universitario consensuado con estamentos directivos que

articule esfuerzos entre las escuelas profesionales y bienestar universitario.

D5-O3 Hacer uso de las nuevas tecnologías constructivas para el crecimiento de la

infraestructura educativa.

D4, D6 - O6 Sistematizar la interrelación de la universidad con los egresados y las

empresas, con la finalidad de generar proyectos de extensión universitaria de interés
mutuo.

D6-O2 Gestionar proyectos de articulación universidad-empresa, con financiamiento

nacional e internacional D8 Deficiencias en el uso del sistema de supervisión docente.

D3, D4 - O6 Sistematizar y difundir los proyectos de extensión universitaria en sus

diversas modalidades. Ejecutar un programa de capacitación dirigido a los actores la
extensión universitaria.

D7-03 Generar Planes de capacitación dirigido al personal.

D7-O1 Crear un sistema de capacitación docente técnica y pedagógica.

D8-O1 Reformular el sistema de supervisión de las sesiones de aprendizaje.

AMENAZAS

A1 Autorización de funcionamiento de nuevas Universidades en la región.

A2 Cambios climatológicos globales que generan desastres naturales.

A3 Expedición de normas jurídicas que afectan la inversión privada en la región.

A4 Incremento de nuevas modalidades de formación profesional.

A5 Efecto de la crisis económica mundial.

FORTALEZAS

F1 Existencia de políticas institucionales que favorecen el desarrollo de la investigación

científica, la extensión universitaria y promueven la internacionalización.

F2 Currículo por competencias y la aplicación de la metodología de aprendizaje servicio

en la formación integral del alumno.

F3 Permanente inversión en tecnologías de información como apoyo tecnológico para

la gestión académica y administrativa.

F4 Adecuado Clima Laboral.

F5 Existencia de política institucional conducente a fortalecer el proceso de

Autoevaluación institucional y por Carreras.

F6 Integración binomio estudiante- padre de familia.

F7 Existencia de un sistema de categorías que permite apoyar a los alumnos de escasos

recursos económicos y alto rendimiento académico.

F8 Se cuenta con capacidad económica- financiera.

ESTRATEGIAS FA - RIESGOS

F2, F3-A4 Actualización del curriculum con la obligatoriedad del aprendizaje – servicio.

F3-A3 Incrementar las inversiones mientras dure la vigencia del decreto legislativo 882.

F3 - A4 Promover proyectos de extensión académica en modalidad no presencial.

F3-A1 Establecer un programa de retención de los alumnos frente a la proliferación de

universidades.
F3-A1 Promover la inserción del video conferencia como medio alternativo para la
enseñanza aprendizaje.

F3-A4 Elevar la tecnología de la información utilizada en la USS a fin de contrarrestar la

presencia de las Universidades extranjeras.

F3-A4 Voluntad política para blindar nuestro nicho de mercado a fin de buscar la mejor
posición en el enfrentamiento con la Universidad extranjera.

F5-A4 Fortalecer la educación a distancia, elevando la calidad del mismo como variable
estratégica vital.

F7 - A4, A5 Afianzar sistema de subvenciones económicas a los alumnos y ampliar la

modalidad de estudios a distancia.

F8-A2 Capacidad económica de la universidad y sistema de subvenciones en apoyo de

las familias afectadas.

F8 - A1 Inversión Progresiva en infraestructura y equipamiento.

11.- ¿EN QUÉ CONSISTE EL FACTOR HUMANO A NIVEL EMPRESARIAL?

Como un grupo humano que realiza una actividad encaminada a un objetivo común.
Dentro de toda empresa, existe un componente técnico (las personas deben saber hacer
alguna cosa; se corresponde, a grandes rasgos, con la profesión de cada uno), y un
componente humano. El componente humano es el objetivo del módulo R.E.T. Si
seguimos analizando el significado del módulo, vamos a estudiar a las personas en un
entorno de trabajo, y las Relaciones que se dan entre ellas. Cuando una empresa
contrata a un trabajador le exige una serie de conocimientos técnicos o especializados,
y al mismo tiempo, una serie de habilidades sociales
-Integración. La organización quiere que el nuevo miembro se integre en el equipo de
trabajo como uno más cuanto antes, y ello exige capacidad para relacionarse con los
demás, habilidades de comunicación (hablar en público, por teléfono, en reuniones,
etc.). - Iniciativa. Muy relacionada con las demás, el nuevo miembro no debe aislarse
del grupo. Debe preguntar, interesarse por todo lo que incumbe a la organización. Tomar
la iniciativa y realizar las tareas sin esperar a que se lo ordenen.
-Actitud. Tener una actitud positiva, abierta.
-Disponibilidad. Puede ser entendida como posibilidad de incorporación inmediata o
como la predisposición a realizar el trabajo sin poner trabas u objeciones.
-Capacidad de aprender a aprender. O si se prefiere, aprender rápido. Ello requiere
poner en práctica habilidades de lectura de manuales técnicos (imprescindible para
aprender el uso de máquinas, nuevas tecnologías, etc.); rellenar partes, formularios,
documentos administrativos o comerciales, etc. y en suma, ser autosuficiente en el
aprendizaje, para no depender de los demás.
-Motivación. Significa que te guste el trabajo que realizas. Se trataría de satisfacer a
través del trabajo todas tus necesidades (básicas: a través de un salario justo, y por
supuesto, realizarte a través del trabajo). De esta forma, el trabajo es más llevadero y
agradable. De lo contrario, el trabajo se convierte en algo pesado e indeseable.
-No crear conflictos. A todo trabajador se le pide la capacidad de no crear
enfrentamientos, de saber reducir tensiones. Del mismo modo es muy valorada la
capacidad de resolver conflictos y saber negociar.
12.- ¿EN QUE CONSISTE LA PLANEACIÓN Y PRESENTE UNA CASUÍSTICA?
Implica crear el futuro desde el presente con una visión prospectiva, es decir como una
prolongación de éste y comprende por lo tanto el establecimiento anticipado de
objetivos, políticas, estrategias, reglas, procedimientos, programas, presupuestos,
pronósticos.
se tiene como etapa inicial la Planeación, la cual consiste en la formulación del estado
futuro deseado para una organización y con base en éste plantear cursos alternativos
de acción, evaluarlos y así definir los mecanismos adecuados a seguir para alcanzar los
objetivos propuestos, además de la determinación de la asignación de los recursos
humanos y físicos necesarios para una eficiente utilización.
Casuística
Empieza por la visión (como te ves en cinco años con el cafe internet), luego crea una
misión (para que pones el café o razón de ser de tu negocio), luego plantéate unos tres
objetivos para estos cinco años por ejemplo a cuantas computadoras quieres crecer
cada año, este es el objetivo y luego al menos tres estrategias para llegar a cada objetivo
con fechas por ejemplo si tienes un objetivo de llegar a 100 computadoras en un año,
las estrategias pueden ser una realizar un préstamo y así escoges al menos las tres. No
te olvides poner fechas de cuando los vas a hacer y quien es el responsable.

13.- ¿EN QUE CONSISTE LA ORGANIZACIÓN Y PRESENTE UNA CASUÍSTICA?

Las organizaciones son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por
medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo.
Están compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones
especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito
específico.
Casuística

Puede ocurrir que Alberto, un tornero, sea amigo de René, el supervisor de otra Sección
de la planta. Se han conocido a través del deporte, ya que ambos pertenecen al equipo
deportivo de la empresa, y, a través de estos contactos, han llegado a cimentar una
buena amistad.

Alberto está a punto de casarse y tiene dos problemas: le gustaría que le adelantaran
las vacaciones y que le hicieran un préstamo para afrontar los gastos de instalación de
su casa.

El que decide sobre estos problemas, especialmente el permiso o adelanto de

vacaciones, es el superintendente, que es el jefe directo de René y del propio supervisor
de Alberto. Por lo tanto, la pirámide de la organización formal a la que pertenece Alberto
es la siguiente:
De acuerdo con esta estructura formal, Alberto debiera dirigirse a Raúl, su supervisor,
para que éste le presente el problema al Superintendente y se llegue a una decisión. En
cambio, le cuenta su problema a René, quien le dice que hablará con el
Superintendente, con quien mantiene relaciones bastante estrechas y se llevan muy
bien.

Alberto queda conforme, porque sabe que, aunque debiera decírselo a Raúl, su
supervisor, René está en mejor situación para "conseguirte" el permiso y el préstamo.
Sabe que no habrá demoras y que René pondrá todo de su parte, pues por algo son
amigos. Por otra parte, él ha oído comentarios que Raúl, el supervisor "tramita" a sus
subordinados. Así el problema ha generado una nueva estructura y, por lo tanto, un
canal de comunicación diferente. La situación se presenta en el gráfico siguiente:

Supóngase que René conversa con el Superintendente y éste accede a las peticiones
de Alberto. El paso siguiente lo dará el Superintendente, quien llamará a Raúl y le
indicará que debe ver modo de reemplazar a Alberto.

Raúl, por su parte, tiene organizado el trabajo de su sección, y este problema

indudablemente perturbará sus planes y la coordinación que ha establecido para
completar la orden de producción en que están trabajando dentro de los plazos
previstos. Seguramente reaccionará negativamente no sólo por los problemas técnicos
que la petición de Alberto plantea, sino también porque se siente "pasado a llevar".
Después de toda, Alberto pertenece a su equipo y él es el responsable de la producción.
Piensa que Alberto debiera haberle planteado a él el problema y puede considerarse
dolido por creerse un buen jefe que siempre ha solucionado los problemas que le han
presentado sus subordinados, por lo menos, hasta donde a él le ha sido posible.
Puede crearse una situación tensa entre Raúl y Alberto, y entre Raúl y René. En todo
caso, la estructura informal de amistad ha creado serios conflictos en las relaciones de
varias personas.

Sin embargo, para Raúl, lo sucedido puede tomarse en un indicador de que algo no
anda bien entre él y su gente. Ahora bien, todos queremos proyectar cierta imagen entre
las personas que nos rodean. El puede desear que sus subordinados lo consideren un
buen jefe, siempre dispuesto a solucionar sus problemas. Pero no siempre tenemos
éxito y esta imagen puede ser diferente a como querernos que nos vean. Sus
subordinados pueden considerarlo negligente respecto de sus problemas personales y
más interesado en la producción y los plazos que en las personas bajo su mando. Esta
puede ser la imagen que tienen de él y de acuerdo con ella actuarán.

Este incidente con Alberto puede servir para que Raúl trate de cambiar su imagen,
aumentando sus comunicaciones con las personas bajo su mando.

Por otra parte, aunque las intenciones de René fueron buenas, no lo fueron así las
consecuencias. Bien pudo haberle dicho a Alberto "presenta tu problema a Raúl y yo le
hablaré al Superintendente, de modo que cuando tu supervisor hable con él, ya estará
en antecedentes". Le habría indicado a Alberto que siguiera la línea formal y, en caso
de que ésta fracasara, él actuaría.

A su vez, el superintendente bien podría haberle dicho a René, "dile a tu amigo que le
presente el problema a su supervisor y, cuando éste me lo señale, entonces veremos
qué se hace". Es decir, el superintendente estaba en condiciones de reencaminar el
problema por el canal formal.

14.- ¿EN QUE CONSISTE LA DIRECCIÓN Y PRESENTE UNA CASUÍSTICA?

Consiste en conseguir los objetivos de la empresa mediante la aplicación de los factores

disponibles desarrollando las funciones de planificación, organización, gestión, control,
integración de personal.
Es una fuerza que mediante la toma de decisiones basada en los conocimientos y
entendimiento, relaciona entre sí, e integra a través de los procesos de unión apropiados a
todos los elementos de sistema organizando de una forma calculada para alcanzar los
objetivos de una organización.
La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva
de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de
decisiones, ya sea tomadas directamente, ya, con más frecuencia, delegando dicha
autoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan en la forma adecuada todas las
órdenes emitidas.
Esta etapa del proceso administrativo comprende la influencia del administrador en la
realización de los planes, obteniendo una respuesta positiva de sus empleados mediante la
comunicación, la supervisión y la motivación.
Casuística
Un empresario planea la constitución de una nueva sucursal, para esto tal empresario
con el equipo de trabajo, diseñan los métodos de control, las actividades, los puestos,
etc. desde la planeación el empresario "dirige"(dirección); con esto te quiero dar a
entender que aunque es una de las etapas del proceso administrativo y al ver lo como
DIRECCIÓN creemos que se realizara hasta al final y en realidad no lo es así, la
dirección se aplica en cada una de las fases del proceso administrativo, por esta razón
son los puestos más pagados. Porque son más pagados porque tiene más
responsabilidad, son los responsables del funcionamiento de la empresa, de las
utilidades, de las perdidas, digamos que la dirección es el cerebro de la empresa, el cual
es el que coordina dirige, establece metas, objetivos y estrategias para el logro de las
mismas.
15.- ¿EN QUÉ CONSISTE EL CONTROL Y PRESENTE UNA CASUÍSTICA?
Es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las
actividades proyectadas. Consiste en verificar si todo se realiza conforme al programa
adoptado, a las órdenes impartidas y a los principios administrativos. Tiene la finalidad
de señalar las faltas y los errores a fin de que se pueda repararlos y evitar su repetición.
Casuística
Una empresa necesita dar distintas responsabilidades a diversas personas capaces de
realizarlo, el gerente, supervisor o jefe debe de tener el control de este trabajo para que
todo está perfectamente sincronizado, si la cabeza está mal lo demás estará mal, y si el
ambiente de trabajo es bueno, pues las relaciones laborales generarán un buen trabajo
y desempeño del cargo.
16.- ¿EN QUÉ CONSISTE LA TOMA DE DECISIONES? Y QUÉ IMPORTANCIA TIENE
PARA LA VIDA?
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las
alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden
presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial
(utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración), etc., es decir, en
todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso
o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en
elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual
o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).

Para tomar una decisión, no importa su naturaleza, es necesario conocer, comprender,

analizar un problema, para así poder darle solución; en algunos casos por ser tan
simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy
rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o
buena elección puede tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en
el éxito o fracaso de la organización, para los cuales es necesario realizar un proceso
más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema.
Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión
crítica.

Tomar decisiones importantes en la vida les supone un cierto temor o al menos

incertidumbre, por si se elige incorrectamente. Cuando se trata de decidir una ocupación
o unos estudios, éste proceso esta cargado de inseguridad, porque sabemos que esta
elección va a marcar nuestro estilo de vida y porque somos conscientes que estamos
decidiendo nuestro futuro profesional y vital.
17.- ¿A QUÉ LLAMAMOS CULTURA ORGANIZACIONAL? Y PRESENTE UNA
CASUÍSTICA.
La cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u
otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y
que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio
entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de
la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.
CASUÍSTICA
En Cervecería Hondureña consideramos a nuestra gente como la ventaja duradera.
Cada colaborador es clave para el liderazgo de la empresa en el mercado.
Con los productos elaborados y el excelente servicio, brindamos alegría todos los días.
El sólido compromiso y dedicación hacia los clientes y consumidores es firme. La
excepcionalidad nos caracteriza.
Brinda calidad en todo momento, porque entienden las preferencias de detallistas de los
consumidores. De igual forma, están conscientes que para ofrecer una calidad elevada
necesitan el aporte de personas con mucho talento, compromiso y vocación de servicio,
capaces de brindar en cada una de sus marcas, la mejor experiencia al consumidor.
18.- ¿ELABORE EL ORGANGRAMA DE UNA EMPRESA PRIVADA?
19.- ¿QUÉ SON LOS CIRCULOS DE CONTROL DE CALIDAD?
Los círculos de control de calidad son grupos que se reúnen voluntariamente de modo
regular, con el fin de identificar y resolver los problemas relacionados con el trabajo y
llevar a la práctica las soluciones oportunas, con el debido consentimiento de la
dirección.

20.- ¿EN QUE CONSISTE EL LIDERAZGO; Y CUANTOS TIPOS DE LIDEREZGO

CONOCE?
Consiste en habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la
forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que
este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste
personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).
Tipos de liderazgo
Existen muchas personas que por su forma de ser tienen la capacidad de liderar a otras
personas con un objetivo común. Esta característica es definida por el campo de la
psicología como liderazgo. ¿Pero cómo podemos diferenciar a una persona con
liderazgo a otra que no tiene?
Antes de todo, hay que decir que es difícil hacer una diferenciación clara y objetiva sobre
este rasgo ya que cada persona es un mundo y se comporta de forma distinta según
sus circunstancias.
Sin embargo, a lo largo de la historia ha habido numerosos psicólogos que han podido
hacer una diferenciación clara del liderazgo. Y entre todas ellas, cabe destacar las
siguientes:
Líder carismático
El carisma es la facilidad de las personas para hacerse dignos de admiración. Las
personas carismáticas tienen la facultad de crear un aura de carisma a su alrededor
provocando que todos sientan admiración, cariño y empatía por ellos.
El carisma es principalmente hereditario y su eficacia se basa en la espontaneidad, pese
a que pueden aprenderse ciertas técnicas que facilitan su práctica. Los líderes
carismáticos no tienen necesidad de obligar a sus subordinados a realizar las tareas,
sino que ellos las realizan por el sentimiento de admiración hacia el líder. Estas
personas sienten una necesidad inherente de sentirse aceptados por la persona que los
lidere, lo que les lleva a realizar cualquier tarea que él les encomiende.
Son sin duda uno de los líderes más eficaces dado que su carácter de liderazgo no se
verá mermado mientras sea capaz de mantener ese sentimiento de admiración.
Un ejemplo de líder carismático podría ser Gandhi.

Líder de inteligencia
Estos líderes combinados con un gran espíritu de trabajo pueden llegar a hacer cosas
increíbles. Son seres muy competitivos con las personas de su mismo coeficiente y
siempre quieren destacar sobre los demás haciendo camino con las personas de su
confianza.
Un ejemplo de líder de inteligencia podría ser Steve Jobs.
Líder emprendedor
Este tiene un carácter más participativo dentro del grupo, por lo que en cada toma de
decisiones, este pide consejos de los demás integrantes para así tomar la decisión más
acertada, aunque esto no significa que sea un líder más débil sino que unifica la
formación del grupo incluyendo a sus integrantes en un mismo escalón.
Estos líderes son los mejores para grupos pequeños que para los grandes, dada su
escasa eficacia en estos últimos.
Un ejemplo de líder emprendedor podría ser Mark Zuckerberg
Líder proactivo
Este es un líder más atento y que se preocupa por todo el grupo. Siempre quiere el bien
de todos los integrantes del grupo. La tarea más importante de este tipo de líder no es
la de dar órdenes sino la de mantener al grupo unido. Este tipo de líderes son utilizados
cuando la diversidad del grupo facilita la disolución del mismo, siendo necesaria la
intervención del líder.
Los líderes carismáticos podrían ejercer como este tipo de líder si gozaran de la
admiración de la totalidad del grupo.
Un ejemplo de líder proactivo podría ser Alejandro Magno.
Como habrás comprobado, existen multitud de características que definen al liderazgo,
ya que cada tipo de líder es distinto respecto a dónde se encuentra, con qué personas
se rodee o qué decisiones tome.